Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере МБОУ 'СОШ № 15'

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет экономики и управления

Кафедра "Менеджмента"

ОТЧЁТ

по преддипломной практике

МБОУ "СОШ №15"

Выполнена: Е.В. Трикачевой,

студенткой группы М 413-з

Руководитель: к. э. н.,

Бурова Е.В.

Алапаевск 2015 г.

Содержание

Введение

1. Краткая характеристика Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средней общеобразовательной школы №15"

2. Анализ системы управления персоналом

3 Анализ процедуры аттестации работ в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении "Средней общеобразовательной школе №15" как ключевые элементы управления персоналом в образовательном учреждении

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Преддипломная практика проходила на базе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа № 15" г. Алапаевск в период с 09 февраля по 21 февраля 2015 года.

Темой выпускной квалификационной работы является "Совершенствование системы управления персоналом на предприятии" в связи с этим была выдвинута основанная цель практики и поставлены задачи для ее достижения.

Объектом преддипломной практики является управление персоналом МБОУ СОШ № 15. Предметом исследования являются система управления в МБОУ СОШ № 15.

Цель данной практики - изучение системы управления в МБОУ СОШ № 15.

В связи с поставленной целью были выдвинуты следующие задачи:

провести знакомство с организацией, его основными видами деятельности;

провести изучение организационной структуры организации;

провести изучение действующей нормативной организации;

провести сбор информации по кадровому составу;

провести анализ действующей системы управления в образовательном учреждении.

1. Краткая характеристика Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средней общеобразовательной школы №15"

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа № 15" зарегистрировано постановлением Главы МО "Город Алапаевск" от 28.02.2013 года № 333 в целях реализации прав граждан на образование, гарантии общедоступности и бесплатности начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. Образовательная деятельность осуществляется на основании лицензии, выданной 13.05.2013 г. сроком бессрочно. Выдача выпускникам документов государственного образца об образовании производится на основании Свидетельства о государственной аккредитации, выданного сроком до 05.04.2024 года.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, счет в органах казначейства, гербовую печать, штампы, бланки со своим наименованием. Учреждение вправе от своего имени заключать договоры, быть истцом и ответчиком в суде. Подробная информация об образовательном учреждении представлена в приложении 1.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа №15" г. Алапаевска была открыта в 1959 году.

МОУ СОШ №15 одна из старейших школ города, отметившая в 2012 году свой 80-летний юбилей. Она основана в 1932 году в микрорайоне поселка Октябрьский. В 1967 году школа отпраздновала новоселье в новом здании по улице Краснофлотцев.

За это время сотни учителей, таких разных и неповторимых, но сходных в одном - в своей преданности школе и детям, осуществляли учебно-воспитательный процесс.

управление персонал аттестация образовательный

Именно такие педагоги, как Сырченко А.И., Кулева М.А., Крысина Т.И., Ваулина В.П., Барышников И.З., Шерман Н.Д., Стышнов И.А., Колесникова Р.Е., Гладкова Е.Д., Нифонтова Л.И., Токмянина И.Ф., Юшко И.И., Иванцова Л.И., Шабурова Н.В. и многие другие создавали славную историю школы, её традиции, выполняя главную задачу - обучение и воспитание подрастающего поколения.

Нагрудным знаком "Почетный работник общего и профессионального образования" награждены Серков Ю.М. и Серкова И.А., Петрякова Г.А. Загайнова С.С. - награждена нагрудным знаком "Отличник профессионально - технического образования". Учитель технологии Серков Ю.М. и Загайнова С.С. учитель физики стали победителями конкурса лучший учитель Свердловской области в рамках реализации национального проекта "Образование". Многие педагоги имеют почетные грамоты Министерства образования и науки РФ, Министерства Свердловской области, Управления образования главы МО город Алапаевск. В педколлектив приходят молодые учителя, есть среди них и наши бывшие ученики.

Школа № 15 сегодня - это уютные кабинеты с новой мебелью, оснащена компьютерной техникой аудио и телеаппаратурой, современный спортзал, 2 кабинета информатики с интерактивной доской, школьные мастерские, кабинет обслуживающего труда, просторная библиотека с малым читальным залом, малый актовый зал, игровой зал, созданный учащимися школы под руководством учителя технологии. В школе созданы оптимальные условия для эффективной организации образовательного процесса, направленного на формирование модели адаптивной школы " Школа содружества", реализацию его личностно - ориентированной направленности, духовно - нравственное воспитание личности школьника, развитие здоровьесберегающей среды ОУ.

Содержание образования в школе постоянно развивается, насыщается проблемами человека: в учебный план включены предметы и курсы, способствующие эмоционально-нравственному, интеллектуальному развитию личности, например "Риторика" (2 - 10 кл.), "Урал. Человек. Истоки" (2-4 кл.), курс "Познай себя" (5 кл.), "Информатика", (5-10 кл.), "Основы профессиональной культуры" (9кл.), "Твоя профессиональная карьера" (10-11кл.), "Культура безопасности жизнедеятельности" (5-9кл.), "Основы проектной деятельности" (8 кл.).

Педагоги реализуют новые образовательные программы и технологии: учителя 1-2 классов обучают детей УМК "Школа России", организуя образовательный процесс по освоению новых ФГОС НОО. Традиционные технологии все больше вытесняются личностно - ориентированными, развивающими, проектными технологиями. Это позволяет добиться стабильности результатов обученности учащихся и соответствия их требованиям государственных образовательных стандартов.

Воспитательные задачи решаются через сохранение соблюдение и развитие школьных традиций, работу творческих объединений, участие в фестивалях "Формула успеха" и "Юные интеллектуалы Среднего Урала". Деятельность учащихся в творческих объединениях "Древодел", "Книголюб", "Марья-искусница", "Юный турист", "Шахматы", а также организацию коллективных творческих дел ("Осенний турслёт", "Юбилей школы", "Город мастеров" и др.) позволяют учащимся реализовать свои интересы и потребности, развивать интеллектуальные и творческие способности, приобретать навыки общения, учиться работать, делить успех и ответственность с другими, узнавать друг о друге много нового, наконец, просто обрести друзей.

Самые яркие события школьной жизни становятся добрыми традициями, без которых мы не мыслим жизнь школы, детей, педагогов и родителей. К таковым относятся День открытых дверей, Месячник, посвященный защитникам Отечества, конкурсы "Стань звездой", "Самый классный класс", "Мастер - золотые руки", Акция милосердия, слёт лидеров, Новогодняя фантазия.

На "Празднике Чести школы" чествуются учащиеся, отличившиеся в различных направлениях фестивального движения, активисты школьного самоуправления, победители конкурса "Стань звездой" в номинациях "Умники и умницы", "Герои спорта", "Золотые руки", "В мире прекрасного", "От всей души", "Самый звездный", а также педагоги и родители, сопровождавшие детей к успеху.

Школьная газета "Пятнашка" благодаря инициативе и творчеству учащихся отражает самые важные проблемы жизни школьного сообщества, а также освещает наши достижения:

Растет мастерство юных шахматистов, которые занимают призовые места в городских шахматных турнирах и олимпиадах.

Команда школьных авиамоделистов становятся призерами городских конкурсов по запуску авиамоделей и воздушных шаров.

Учащиеся и педагоги школы принимают активное участие в защите социально значимых проектов ("Акция милосердия", "Путеводитель по святым местам" и др.)

В 2007 году создано школьное научно-исследовательское общество "Интеллект", способствующих самовыражению, самореализации учащихся, развитию их творчества, социальной компетентности. Наши ученики, активно занимаясь проектно - исследовательской деятельностью, становятся участниками и призерами многих олимпиад и конкурсов, защиты проектов в рамках областного фестиваля "Юные интеллектуалы Среднего Урала". (в т. ч. Интернет - олимпиады, олимпиад по УРФО)

Ежегодно 100% выпускников основной и средней школы трудоустроены и продолжают образование: около 70% выпускников 11 класса - в ВУЗах на бюджетной основе.

Наши выпускники успешно адаптируются в жизни, достойно реализуя себя в различных сферах деятельности: среди них есть учителя, врачи, актеры, военнослужащие, депутаты, юристы, руководители предприятий и учреждений.

Коллектив педагогов, учащихся и родителей реализует приоритетные направления образовательного процесса на основе содружества с надежными социальными партнерами, такими, как ДЮСШ №1, 2, центр социальной помощи семье и детям "Гименей", редакции "Алапаевской газеты" и "Алапаевской искрой", ДДТ, молодёжная биржа труда, ИМЦ, Школа искусств, Первая лесопромышленная компания.

ОУ реализует общеобразовательные программы:

·        Начального общего образования;

·        Основного общего образования;

·        Среднего (полного) общего образования.

Реализация общеобразовательных программ осуществляется в рамках единой образовательной среды. Для реализации образовательных программ в образовательном учреждении имеется методическое сопровождение.

В ОУ обучается 272 учащийся, в одну смену. Направленность реализуемых программ соответствует структуре классов в 2012 - 2013 учебном году.

Таблица 2 - Структура контингента Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа №15" г. Алапаевска

Анализируя организационную структуру школы необходимо отметить, что число учащихся за рассматриваемый период не оставалось постоянным: в 2011-2014 годах их численность росла, согласно прогнозам, численность населения в возрасте 7-15 лет в 2016 году будет еще больше, чем была в 2010году.

В микрорайоне школы, который является рабочим районом, сохранилось только два предприятия - железная дорога и межхозяйственный лесхоз. Примерно 60% учащихся школы - дети рабочих и служащих этих предприятий. 12% родителей имеют высшее образование, 40% - среднее профессиональное, немного более 45% - среднее и около 3% - неполное среднее и даже начальное образование. Таким образом, культурно-образовательный уровень родителей средний. Около 50% родителей понимают важность получения их детьми хорошего образования, а 25% - считают именно семью ответственной за формирование у учащихся потребностей в разностороннем развитии и раскрытии их творческих способностей. 20-25% учащихся и их родители ориентированы на получение в школе качественного образования, подготавливающего к обучению в ВУЗах. Исследования показали, что у выпускников школы наиболее популярны различные экономические, технические, медицинские и педагогические специальности. Следовательно, высок интерес и потребность в изучении предметов естественно-математического цикла. Учащиеся полной средней школы предъявляют достаточно высокие требования к уровню преподавания и организации учебного процесса.

Организация учебного процесса регламентируется учебным планом, годовым календарным учебным графиком и расписанием занятий, где нашли отражение односменность занятий, шестидневная учебная неделя и 40-минутная продолжительность урока.

Качество результата образования во многом зависит от профессионализма учителя. Школа укомплектована педагогическими кадрами на 100 %. В школе работает 28 учителей, педагогические работники: социальный педагог и логопед.

За анализируемый период повысили свою квалификацию 21 педагог. В текущем учебном году повышение квалификации прошли 12 педагогов, что составило 67%: Таким образом весь педагогический состав повысил квалификацию в соответствии с требованиями Федеральный Государственный Общеобразовательный Стандарт Начального Общего Образования и Федерального Государственного Общеобразовательного Стандарта Основного Общего Образования. Активность в методической работе позволили разработать авторские методики для учащихся естественно-математического цикла, гуманитарного цикла, начальных классов и классных руководителей.

В таблице 2 представленные данные по организации и содержанию повышения квалификации педагогических сотрудников на разных уровнях.

Таблица 3 - организация и содержания повышения квалификации педагогических сотрудников на разных уровнях в МБОУ СОШ № 15

В 2013-2014 учебном году, учитывая специфику школы, 100% педагогов школы прошли курсы повышения квалификации по темам "Механизм введения ФГОС нового поколения", "Формирование ключевых компетенций учащихся", "Проектная и исследовательская деятельность участников ОП", "Оценивание достижений учащихся, мониторинг качества обученности". Педагоги успешно проходят обучение дистанционно.

2. Анализ системы управления персоналом

Муниципального Бюджетного Общеобразовательного Учреждения "Средней общеобразовательной школы №15"

Как и для любой организации важной составляющей деятельности в МБОУ "Средней общеобразовательной школе №15" являются его сотрудники. В настоящий момент в образовательном учреждении работают 28 педагогов. Организационная структура компании представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура МБОУ "Средней общеобразовательной школе №15"

Структура управления в школе построена с целью обеспечения оптимального сочетания государственных и общественных начал, в интересах всех участников этого процесса. Она направлена на реализацию определенных законом РФ "Об образовании" прав работников школы, учеников и их родителей: на участие в управлении школой, удовлетворение потребностей и интересов всех участников образовательного процесса, разрешение противоречий и конфликтов между участниками образовательного процесса.

Управленческая деятельность в школе состоит из трех блоков: государственное управление, общественное управление и самоуправление. Это позволяет предоставить возможность управления школой всем участникам образовательного процесса:

педагогам (Общее собрание трудового коллектива, Педагогический совет);

родителям (Общешкольный родительский комитет, классные родительские комитеты);

ученикам (Совет обучающихся).

Управление школой осуществляется через скоординированную структуру управленческих единиц: Совет Школы, Педагогический совет, Местный общественный Фонд содействия и развития МБОУ СОШ № 15.

Общее собрание трудового коллектива, Попечительский совет, Родительский комитет, Совет обучающихся, директор школы, заместители директора по УВР, BP и АХЧ.

В школе функционируют службы логопедического, социального, психолого-педагогического сопровождения, работает преподаватель-организатор ОБЖ.

Административное управление осуществляет директор и его заместители. Директор осуществляет общее руководство всеми направлениями деятельности школы, определяет структуру, должностные обязанности работников, обеспечивает эффективное взаимодействие и сотрудничество всех внутренних структур с органами местного самоуправления и вышестоящими органами.

Педагогический совет состоит из всех педагогических работников и действует постоянно. Заседание его созывается по мере необходимости, но не реже 1 раза в четверть. Решения педагогического совета принимаются голосованием, являются правомочными, если на заседании присутствовало не менее 2/3 состава и за них проголосовало не менее 2/3 присутствующих. Решения являются обязательными для всех членов трудового коллектива. Педагогический совет действует в соответствии с Положением о педагогическом совете.

Родительский комитет является органом самоуправления школы, который возглавляет председатель. Родительский комитет подчиняется и подотчетен общешкольному родительскому собранию. Срок полномочий родительского комитета - 1 год. Для координации работы в состав комитета входит заместитель директора по организации внеклассной и внешкольной воспитательной работы с детьми. Деятельность родительского комитета осуществляется в соответствии с Конвенцией ООН о правах ребенка, действующего законодательства Российской Федерации в области образования, Типовым Положением об образовательном учреждении, Уставом школы, Положением о родительском комитете. Решения родительского комитета являются рекомендательными. Родительский комитет координирует деятельность классных родительских комитетов.

Методический совет создан в целях координации деятельности всех структурных подразделений методической службы. Методический совет является консультативным органом по вопросам организации методической работы.

Методический совет создан для решения следующих задач:

координация деятельности методических объединений;

разработка основных направлений методической работы образовательного учреждения;

обеспечение методического сопровождения учебных программ, разработка учебных, научно-методических, дидактических материалов;

организация инновационной, проектно-исследовательской деятельности;

организация консультирования педагогических работников по проблемам совершенствования профессионального мастерства, методики проведения различных видов занятий и их учебно-методического обеспечения.

разработка мероприятий по обобщению и распространению педагогического опыта;

профессиональное становление молодых учителей;

организация взаимодействия с другими образовательными учреждениями;

внедрение в учебный процесс современных педагогических технологий.

Каждый учитель состоит в методическом объединении.

В школе работают пять методических объединения:

начальных классов;

предметов гуманитарного цикла;

предметов естественно-математического цикла;

предметов эстетического цикла;

классных руководителей.

Первичная профсоюзная организация в своей деятельности руководствуется Уставом Профсоюза, Законом РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", действующим законодательством РФ и субъекта РФ, нормативными актами выборных органов Профсоюза и соответствующих территориальных организаций Профсоюза, настоящим Положением. Функциональные обязанности первичной профсоюзной организации: проведение инструктажа для вновь поступающих, инструктажа на рабочем месте, совместная работа с администрацией школы по ознакомлению работающих с правилами техники безопасности. Первичная профсоюзная организация контролирует соблюдение законодательства о продолжительности рабочего дня, соответствия рабочих мест правилам техники безопасности, осуществляет контроль за выполнением соглашений по охране труда, обязательств по коллективному договору.

Общее собрание трудового коллектива созывается совместно с профсоюзным комитетом и администрацией Учреждения либо профсоюзным комитетом или администрацией самостоятельно.

Общее собрание:

рассматривает и принимает Устав школы, изменения и дополнения, вносимые в него;

избирает Совет школы, его председателя и определяет срок их полномочий.

Собрание считается правомочным, если в нём участвует более половины общего числа членов коллектива.

Решения общего собрания трудового коллектива принимаются открытым голосованием большинством голосов членов коллектива.

Общее собрание трудового коллектива созывается по мере необходимости, один или два раза в год.

Предоставленная организационная структура демонстрирует тот факт, что управление школой - многофакторный процесс. В школе используется линейно-функциональная модель управления, обеспечивающая личностный рост всех субъектов образовательного процесса.

В своей деятельности МБОУ СОШ № 15 руководствуется Конституцией РФ, Законом РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", Федеральным законом от 12 января 1996 года № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", Законом РФ от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Типовым положением об общеобразовательном учреждении, приказами и распоряжениями Управления образования Муниципального образования город Алапаевск и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, Свердловской области, муниципального образования Алапаевское, Уставом.

Деятельность образовательного учреждения регламентируется следующими видами локальных актов:

приказами;

положениями;

правилами;

инструкциями, в том числе должностными;

иные акты, определяющие: правовой статус Учреждения; деятельность органов самоуправления Учреждения; деятельность, направленную на обеспечение здоровых и безопасных условий труда; организацию образовательного процесса; финансово-хозяйственную деятельность и оплату труда.

Локальные акты не могут противоречить действующему законодательству Российской Федерации и Уставу.

Подбор и отбор персонала

Перейдем непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения. Человеческий ресурс в целом - один из наиболее значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения - это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений в работе с персоналом - набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В МБОУ СОШ № 15 при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации.

Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата "со стороны".

Школа активно пользуется объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. С другой стороны, на данный момент, 65 % учителей являются выпускниками МБОУ СОШ № 15.

Также предоставляются целевые направления для выпускников школы.

Для образовательного учреждения практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школе направляются в районное управление образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу.

С процессом подбора персонала складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла, очевидно, что эта процедура для школы обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное - не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и его профессиональные умения. Однако никакого специального конкурса не проводится.

В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.

На первый план выходит другая проблема - в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом.

Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.

Наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда

Эти направления традиционно наиболее сильно развиты в образовательном учреждении. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Мотивация персонала

Под этим понятием подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть "не осязаемые" категории, именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда.

Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов школы стоит достижение безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. На более низких позициях по выраженности находятся самостоятельность, состязательность, потребность во власти.

На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д.

На втором месте - методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.

И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр.

Если руководитель коммерческого предприятия в первую очередь выстраивает систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения разрабатывает эффективную модель нематериальных поощрений.

Организационная культура и управление трудовыми отношениями

К компонентам организационной культуры школы можно отнести: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс предприятия.

Для директора организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Несмотря на внешнюю схожесть образовательных учреждений, реальная культура в них различается по самым разным критериям. Сложность для руководителя школы состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений.

Адаптация и развитие персонала

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в данном процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, развитая в школе система наставничества, привлечение сил методических объединений внутри учебного заведения, а также на уровне района.

Недостаточно сформировано и требует развития социально-психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями. Важно совершенствование личностных качеств и умений в тренинговом режиме.

На первый план здесь выходят профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др.

Специфическим методом развития для учителей могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учебного заведения, ни на уровне управления образования.

Оценка и аттестация персонала

Это - одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда.

Существует множество способов оценки и аттестации работников.

В частности - интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др.

В школе, безусловно, такая деятельность осуществляется. Мало того, все члены педагогического проходят периодическую аттестацию.

От ее результатов в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.

Однако нужно отметить два момента. Во-первых, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь три фактора: анализ документов о работе, самоотчет и проведение контрольного урока/занятия. Во-вторых, процедура аттестации сегодня в образовательном учреждении проходит формально, без должного качества.

Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для школы. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников.

Проведем анализ кадрового состава персонала МБОУ СОШ № 15.

Таблица 5 - Характеристика персонала средней школы по половому признаку

Рассмотренные основные кадровые показатели по образовательному учреждению (таблица 5) выявили, что в основном, в школе работают женщины, это объясняется спецификой образовательного учреждения. Педагогический коллектив нашей школы, можно охарактеризовать как активные и творческие специалисты, имеющих богатый профессиональный опыт, способных развивать интересы детей. Вместе с тем необходимо отметить, что оплата труда учителей, к сожалению, не очень высокие, и для мужчин - педагогов это является серьезным барьером выхода на рынок образовательных услуг.

В таблице 6 представлена характеристика персонала по возрасту

Таблица 6 - Характеристика персонала по возрасту

Анализ таблицы показал, что основную массу работников составляют учителя старше 35 лет - 64% (70% в 2011-2012 учебном году). Повысился процент молодых учителей в возрасте до 25 лет - 12% (4% в 2011-2012 учебном году). Процент работающих пенсионеров остается без изменений. Этот факт позволяет говорить о динамично развивающем коллективе.

Уровень образования педагогов представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Уровень образования педагогов

Данные свидетельствуют, что в образовательном учреждении Муниципалом общеобразовательном учреждении "Средней общеобразовательной школе" наблюдается достаточно высокий уровень образования и квалификации педагогических кадров.

Источником информации для анализа движения рабочей силы является форма № 1-труд "Отчет по труду и движению работников"

В таблице 8 представлен анализ движения рабочей силы

Таблица 8 - Текучесть персонала

Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести рабочей силы в 2013 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на - 0,058. Снижение этого показателя свидетельствует об эффективности и стабильности работы школы, что положительно сказывается на показателях образовательной деятельности. Снижение этого коэффициента показывает, что предприятию не потребуется привлекать новых сотрудников, а соответственно не потребуется затрачивать дополнительные денежные средства на их профессиональное обучение и подготовку кадров. Коэффициент текучести по школе небольшой, что свидетельствует о практическом отсутствии текучести кадров.

Для повышения трудовой активности персонала в школе активно используется система материального стимулирования, в которой применяются различные формы - премирование за текущие результаты образовательной деятельности, стимулирующие доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в выходные (экскурсии, походы, и другие), различные единовременные поощрения за результаты труда. (Приложение 1)

Согласно положению о доплатах и надбавках в школе предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся согласно приложению 1.

Также руководитель посредствам вознаграждения, премий, надбавок вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве выполняемой работы, тем самым, принося доход себе и организации в целом.

3 Анализ процедуры аттестации работ в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении "Средней общеобразовательной школе №15" как ключевые элементы управления персоналом в образовательном учреждении

Уровень профессионального развития педагога мы можем оценить при помощи такого мероприятия, как аттестация. Она является оценкой деятельности и профессионального развития педагога в межаттестационный период. Рассмотрим, каким образом происходит процесс аттестации в МБОУ СОШ № 15.

Аттестация в МБОУ СОШ № 15 осуществляется в целях повышения квалификации специалистов, стимулирования роста их образовательного уровня, повышения персональной ответственности за выполнение профессиональных обязанностей.

Одними из основных задач аттестации относятся следующие:

обеспечение руководящим и педагогическим работникам учреждения возможности повышения уровня оплаты труда;

стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников; улучшение подбора, расстановки и использования кадров.

Нормативной основой для аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений являются Закон Российской Федерации "Об образовании", Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ Минобразования России от 20.06.2000 №1908).

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического и руководящего работника (аттестуемого) устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения. Основанием для проведения аттестации является представление в аттестационную комиссию.

Представление должно содержать всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности, оценку результатов работы педагога.

Аттестуемый должен быть ознакомлен с указанным представлением не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации.

Квалификационные требования к педагогическим и руководящим работникам при присвоении им квалификационной категории оцениваются по 12 - бальной системе.

На соответствие занимаемой должности имеют право заявляться работники:

не имеющие педагогического образования, проработавшие в МБОУ СОШ № 15 не менее двух лет;

имеющие педагогическое образование, проработавшие в МБОУ СОШ № 15 не менее одного года.

На I квалификационную категорию:

руководящие работники, проработавшие в должности один год или лица, претендующие на руководящие должности;

педагоги МБОУ СОШ № 15, имеющие высшее профессиональное образование, проработавшие не менее 1 года, на основании ходатайства непосредственного руководителя;

выпускники учреждений среднего и высшего профессионального (педагогического) образования, трудоустроившиеся по специальности в МБОУ СОШ № 15 сроком на один год (на основании ходатайства и диплома);

руководящие и педагогические работники до истечения срока действия имеющейся у них квалификационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию.

За работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими заявленной квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока еёдействия. Продление срока действия имеющейся квалификационной категории может быть решено в индивидуальном порядке на усмотрение аттестационной комиссии, но не более чем на 1 год (на основе заявления работника).

Процесс аттестации включает 5 этапов: 0 (нулевой), 1 (первый), 2 (второй), 3 (третий), межаттестационный.

нулевой этап аттестации. На данном этапе происходит самооценка деятельности аттестующегося на основании самоанализа результатов педагогической, управленческой деятельности в межаттестационный период. Проводится до момента подачи заявления на аттестацию. Результаты самооценки излагаются в заявлении на аттестацию.

На первом этапе аттестации производится внешняя экспертная оценка результатов практической деятельности аттестующегося за период работы в занимаемой должности. Осуществляется в сроки, предусмотренные Положением по аттестации.

Для оценивания результатов деятельности аттестующихся на первом этапе следует учитывать состоявшиеся результаты деятельности педагогических и руководящих работников в межаттестационный период, анализ и оценку 2-3 открытых мероприятий, проводимых аттестуемым.

Для объективной оценки результатов деятельности аттестуемого в состав аттестационной комиссии может входить приглашенный эксперт с профильным направлением работы.

Для аттестующихся, подтверждающих квалификационную категорию во второй и в третий раз, принимавших в межаттестационный период активное участие в межклубных, городских, окружных и областных мероприятиях, стабильно добивавшихся высокой результативности в работе, эффективно организующих воспитательный процесс, необходимость проведения первого этапа аттестации определяется (по заявлению аттестующегося) методическим советом и обосновывается в представлении на аттестующегося. Выписка из решения методического совета представляется в аттестационную комиссию.

В паспорте аттестуемого на основании экспертной оценки выставляются баллы по контрольным точкам № 2 - ПЛП (профессионально-личностный потенциал), № 3 - продуктивность, № 4 - профессионализм.

Решение фиксируется в аттестационном паспорте.

На втором этапе аттестации осуществляется внешняя экспертиза профессиональной компетентности аттестующегося.

Здесь на основании собеседования проводится экспертная оценка по представляемой в аттестационную комиссию собственной разработки аттестуемого.

При повторной аттестации аттестуемый предоставляет аналитический отчет за межаттестационный период в занимаемой должности.

По результатам второго этапа выставляются баллы по двум контрольным точкам:

Контрольная точка № 5 - теоретическая подготовка.

Контрольная точка № 6 - уровень подготовки работника в рамках его профессиональной деятельности.

Вариативные формы второго и третьего этапов комплексной экспертизы при аттестации педагогических работников представлены в таблице 1. Вариативные формы второго и третьего этапов комплексной экспертизы

Таблица 9 - Этапы комплексной экспертизы

Защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет, а также научно и методически обосновывает разработанную или апробированную технологию обучения, систему приемов и методов обучения, доказывает ее актуальность применительно к имеющимся педагогическим условиям, результативность научно-методической или опытно-экспериментальной работы, ее значение для системы образования.

Защита педагогического проекта - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет и обосновывает проектную разработку, представляет отчет о сути реализованного проекта и полученных результатах.

Творческий отчет - форма испытания, в ходе которого педагогический работник на основе материалов самоанализа и портфолио представляет свидетельства своего профессионализма.

Собеседование - форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, предлагаемые экспертной комиссией.

Формы экспертизы в виде творческого отчета и собеседования применяются только при подтверждении второй квалификационной категории.

Для урегулирования всех вопросов, возникающих в процессе организации аттестации, необходимо разработать и принять локальный акт (положение) о проведении аттестации педагогов или о деятельности аттестационной комиссии конкретной школы. Формирование аттестационной комиссии образовательного учреждения, регламент ее работы определяются в порядке, предусмотренном соответствующем положением. Количественный, персональный состав аттестационной комиссии образовательного учреждения, в которую входят его работники и обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа, также определяется образовательным учреждением самостоятельно и закрепляется приказом по школе. Аттестационная комиссия образовательного учреждения имеет право проводить процедуру аттестации для педагогов на вторую квалификационную категории. На первую - аттестационная комиссия Управления образования г. Алапаевска, на высшую - Главная аттестационная комиссия Департамента образования и науки Свердловской области.

Следует учесть, что для педагогических работников, достигших пенсионного возраста, аттестация осуществляется на общих основаниях. Работники других учреждений, работающие в школе по совместительству (преподаватели вузов, специалисты органов управления образованием, методических кабинетов и др.), проходят аттестацию также на общих основаниях. Педагог может проходить аттестацию, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Результаты второго этапа аттестации также фиксируются в аттестационном паспорте.

Третий этап аттестации - это принятие решения аттестационной комиссией по результатам аттестации. Является обязательным для всех аттестующихся.

Итогом третьего этапа аттестации является решение аттестационной комиссии: "Соответствует (не соответствует) заявленной квалификационной категории". Если комиссией было принято решение о несоответствии заявленной квалификационной категории, то тогда аттестующийся имеет право подать заявление на аттестацию только через 12 месяцев с момента принятия решения.

Межаттестационный период-фиксирование аттестационной комиссией соответствующего уровня результатов личных достижений аттестующегося, его вклада в развитие МБОУ СОШ № 15, за период работы с момента последней аттестации. Степень реализации рекомендаций по результатам предыдущей аттестации.

При заявлении на досрочную аттестацию с целью повышения квалификационной категории необходимо подкрепить доводами в заявлении и представить сравнительный анализ результатов межаттестационного периода с результатами предыдущей аттестации.

Результаты межаттестационного и нулевого этапов аттестации фиксируются в личном заявлении аттестующегося и представлении на аттестующегося.

Результаты нулевого, 1, 2 и 3 этапов аттестации отражаются в аттестационном паспорте.

Соответствие экспертных оценок и квалификационных категорий в баллах от 1 до 4 представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Соответствие экспертных оценок и квалификационных категорий

По результатам аттестации педагога комиссия может вынести следующие решения:

соответствует заявленной квалификационной категории;

не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение выносится в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения, которое сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Делопроизводство аттестационной комиссии ведет секретарь, назначаемый из числа ее членов. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и всеми членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, форма которого установлена Положением, подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем.

После обобщения результатов всех трех этапов комплексной экспертизы формируются выводы и заключения для областной аттестационной комиссии о формальном соответствии аттестуемого заявленной квалификационной категории.

Таким образом, анализ описанной системы повышения квалификации свидетельствует, что ее эффективность определяется качеством управления, отношением руководителей к совершенствованию педагогического мастерства учителей, то есть зависит от личностных качеств директоров школ, от отношения к учителю организаторов школьного дела.

Вывод: Проблема аттестации учителей - это проблема достоверной диагностики и оценки эффективности их учебно-воспитательной деятельности в единстве с оценкой качества и результативности деятельности обучаемых.

Для выявления основных трудностей в процессе аттестации я провела анкетирование среди педагогических работников на тему "Оценка процедуры аттестации педагогами” (Приложение 6) и интервью со старшим воспитателем учреждения (Приложение 7).

Для проведения интервью я выбрала заместителя директора по учебно-воспитательной работе, который занимается аттестацией педагогических работников и непосредственно заинтересован в повышении квалификации педагогического состава.

Из интервью можно выделить две основные проблемы:

изменение сроков аттестации педагогических работников;

упрощение процедуры аттестации для педагогических работников, так как педагоги сами не заинтересованы в прохождении аттестации, потому что это сложный, длительный процесс.

Из анкетирования педагогов были выявлены следующие проблемы.

Большинство педагогических работников испытывают трудности при подготовке и во время самой процедуры аттестации. Причинами являются психологические трудности, недостаток знаний и опыта, поиск необходимой литературы. Тем не менее, многие педагоги считают аттестацию важной и значимой процедурой и для себя, и для учреждения в целом. При этом важными для них являются грамотная методическая помощь, моральная поддержка и психологическая атмосфера, создаваемая администрацией учреждения.

К сожалению, на наш взгляд, педагоги рассматривают аттестацию как процедуру, унижающую их достоинство, ведущую к стрессам и перегрузке. Для многих педагогов сложившаяся система аттестации считается трудным, сложным процессом, так как большинство педагогов не обладают достаточными компьютерными знаниями.

Положительными моментами аттестации можно считать:

-       в процессе подготовки к аттестации педагог проводит самоанализ своей работы, выявляет тему, которая вызывает в работе затруднение, формулирует тему по самообразованию, нарабатывает материал, внедряет в практику, обобщает опыт своей работы;

-       проходит курсы повышения квалификации, изучает научную и учебно-методическую литературу;

-       разрабатывает мероприятия по улучшению работы.

Из проведенного анкетирования можно выделить следующие проблемы:

трудности при подготовке к аттестации;

отсутствие со стороны руководства моральной поддержки и психологической атмосферы.

Таким образом, аттестация - механизм для стимулирования целенаправленного, непрерывного уровня профессиональной компетентности, возможности повышения уровня оплаты труда. Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций педагогов учреждения. Качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника.

Заключение

За время прохождения преддипломной практики в МБОУ СОШ № 15 в период с 09 февраля по 21 февраля 2015 были изучены основные нормативные документы учреждения, такие как:

устав учреждения;

федеральные и областные законы;

функциональные инструкции основного персонала.

Основная цель практики достигнута, т.е. изучена система управления персоналом в МБОУ СОШ № 15

Для этого были решены поставленные задачи:

проведено знакомство с организацией, его основными видами деятельности;

изучена организационная структура организации;

изучена действующая нормативная база организации;

проведен сбор информации по кадровому составу;

проведен анализ действующей системы управления в образовательном учреждении.

Список использованной литературы

1.      Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистка, 2009. - 253 с.

2.      Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами: учеб. пособие для вузов. - М.: РГТУ, 2010. - 788 с.

.        Бадаева С.Г., Дашкевич О.В. Способ оценки успешности сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.iteam.ru. - Загл. с экрана

.        Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011 - 688с.

.        Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009.

.        Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: Питер, 2009. - 303 с.

.        Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2010. - №7. [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.top-personal.ru. - Загл. с экрана

.        Маслов Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

.        Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учебное пособие для вузов. Моск. эконом. - фин. ин-т. - М.: Трикста: Акад. Проект, 2012. - 361с.

.        Марченко И.П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. С.185-195.

11.    Наумов К.В. Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.prof. aip.ru.  <http://www.prof.aip.ru.>

.        Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.kapr.ru

.        Огарков А.А. Управление организацией: учебник для вузов. - М.: Эксмо, 2010. - 505 с.

.        Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2009. - 226 с.

.        Поршнева А. Г, Разу М. Л, Тихомирова А.В. - Менеджмент: теория и практика в России: Учебник. - М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2012, стр. 195-197

.        Пошерстник И.В. Кадры предприятия. - М.: СПб.: Герда, 2009. - 202 с.

.        Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд. - 2009. - № 9. - с.73-75.

.        Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом: учебное пособие. - Ростов н/Д, 2009. - 420 с.

.        Скирманов В. Как мотивировать персонал на повышение квалификации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.diplom. krsk. info.

.        Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2009. - 647 с.

.        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2010, с.366

.        Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия. - М: Юнити-ДАНА, 2012.

.        Управление персоналом: учебник для вузов /Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 380 с.

.        Управление персоналом: учебник для вузов, РАГС /Под ред.А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2009. - 402 с.

.        Управление персоналом организации: учебник. /Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 538 с.

.        Управление человеческими ресурсами. /Под ред. Н.А. Гореловой, А.И. Тучкова. - СПб.: Артен, 2011.

.        Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // Технологии корпоративного управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.iteam.ru.

.        Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. - М.: Проспект: Велби, 2009. - 263 с.

Приложения

Приложение 1

Карточка Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа № 15"

Приложение 2

Анкета для анализа системы организации аттестации МБОУ СОШ № 15

1.      Как Вы оцениваете организацию аттестации в МБОУ СОШ № 15?.   отлично;

B.      хорошо;.    удовлетворительно;.    неудовлетворительно.

2.      Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить уровень эффективности системы аттестации сотрудников?.          предпринимаются;

B.      не предпринимаются.

3.      Имеется ли эффект от предпринимаемых руководством действий по повышению уровня эффективности системы аттестации сотрудников?.      есть эффект;

B.      нет эффекта.

4.      Полезно ли было бы усовершенствовать систему аттестации сотрудников?.          да;

B.      нет.

5.      Что побудило Вас принять решение трудиться в МБОУ СОШ № 15?.          оплата труда;

B.      возможность самореализоваться;. смена сферы деятельности;.  возможность роста.

6.      Какие причины удерживают Вас в этой организации?".   возможность для обучения и развития, позволяющий использовать потенциал;

B.      работа, которая позволяет общаться;.   продвижение по служебной лестнице;.         условия труда.

7.      Стремитесь ли Вы к повышению своего профессионального уровня?.        да;

B.      нет.

8.      Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения?.      высокая;

B.      средняя;.    низкая.

9.      Какие цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год?.      стать руководителем подразделения;

B.      перевестись в другое подразделение;.    добиться повышения уровня заработной платы;.      окончить курсы, получить сертификат и др.

10.    Способны ли Вы управлять коллективом?.    да;

B.      нет.

11.    Считаете ли Вы, полезно было бы усовершенствовать систему аттестации в МБОУ СОШ № 15?.    да;

B.      нет.

12.    Какие направления совершенствования системы аттестации считаете приоритетными?.         пересмотреть порядок и процедуру проведения аттестации (в т. ч. систему оценивания, критерии, баллы и т.д.);

B.      изменить первый этап аттестации, внести изменения в положение по аттестации, т.е. внедрить разнообразные формы, такие как портфолио, презентация, конференция и др.;.     включить в программу нулевого этапа аттестации не только анкеты коллег и самоанализа, но и современные технологии обучения для подготовки сотрудников к 1 и 2 этапу аттестации - деловые игры, тренинги, дискуссии, разбор практических ситуаций, занятия с использованием компьютеров, круглые столы;.         увеличить надбавки к заработной плате педагогических и руководящих работников в связи с присвоением квалификационной категории.

13.    Устраивает ли Вас периодичность прохождения аттестации, которая существует в МБОУ СОШ № 15?. да;

B.      нет.

14.    Ваш возраст?.    20-30 лет;

B.      30-40 лет;. 40-60 лет.

15.    Ваше образование?.    среднее специальное;

B.      неоконченное высшее;.         высшее.