Проблемы совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

Проблемы совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Факультет экономический

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему: «Проблемы совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы»

Содержание

Введение

. Теоретические основы системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

.1 Основы государственной службы в РФ

.2 Система должностей и классных чинов государственной службы в РФ

.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих в РФ

. Мероприятия по совершенствованию системы аттестации государственных служащих как одного из направлений совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

.1 Основные проблемы при проведении аттестации государственных служащих

.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы аттестации государственных служащих

. Совершенствование системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы с помощью программы развития государственной гражданской службы РФ на 2015-2018 годы

Заключение

Список литературы

Введение

Для современной России одной из наиболее важных задач является построение эффективного государства, преодоление серьезных недостатков в организации и функционировании системы органов государственной власти. Решение этой задачи требует модернизации государственной гражданской службы, которая должна стать открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, оказанию государственных услуг, активно взаимодействовать с институтами гражданского общества. Именно государственная гражданская служба призвана претворять в жизнь политику государства в сфере экономики, социального развития, культуры, образования.

Особенно возрастает роль государственной гражданской службы в условиях финансово-экономического кризиса, когда от профессионализма, коррупционной устойчивости, умения служащих своевременно и эффективно решать задачи государственного управления, оказывать качественные публичные услуги зависит и нормальное функционирование рыночной экономики, и сохранение социальной стабильности в обществе, и обеспечение и защита законных прав и интересов граждан.

Сегодня государственная гражданская служба переходит на новый этап реформирования и развития, когда становится актуальна проблема совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы. Предстоит решить не менее важные задачи, связанные с созданием системы управления государственной службой, внедрением на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы, повышением эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности служащих.

Целью курсовой работы являются постановка и исследование наиболее актуальных теоретических и практических проблем совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации.

Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:

определение специфики и особенностей государственной гражданской службы как публично-правового института системы государственного управления;

формулирование на этой основе соответствующих базовых теоретических понятий государственной гражданской службы;

рассмотрение категорий и групп должностей государственных служащих, порядка присвоения классных чинов;

рассмотрение процесса подготовки и повышения квалификации гражданских служащих;

анализ мероприятий по совершенствованию системы аттестации государственных служащих как одного из направлений совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы;

анализ Программы развития государственной гражданской службы РФ на 2015-2018 годы.

Объектом исследования данной работы является государственная гражданская служба Российской Федерации.

Предметом исследования является система должностей и классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации.

1. Теоретические основы системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

.1 Основы государственной службы в РФ

В соответствии с ч. 4 ст. 32 Конституции граждане России имеют равный доступ к государственной службе.

Данное конституционное положение соответствует п. «с» ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., согласно которому каждый гражданин должен без какой бы то ни было дискриминации и без необоснованных ограничений допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Принцип равного доступа к государственной службе означает равное право граждан на занятие любой государственной должности в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации.

Среди задач, которые предполагается решить в процессе проводимой в стране административной реформы, особое место занимает реформирование государственной службы. Цель реформирования - кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создания целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей.

Федеральной программой «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», была констатирована необходимость разработки и принятия ряда приоритетных федеральных законов и иных нормативных правовых актов (о системе государственной службы Российской Федерации, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и муниципальной службе и других). Первым из числа названных законодательных актов был принят Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы» (далее - Закон о системе государственной службы), которым определены правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой Российской Федерации. Наиболее серьезный интерес представляет ряд положений Закона о системе государственной службы, имеющих определяющее значение для правового регулирования государственной гражданской службы.

Так, Законом о системе государственной службы (ст. 2) установлено, что государственная гражданская служба является одним из видов государственной службы, составляющих наряду с военной службой и правоохранительной службой систему государственной службы. Также определено, что государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. При этом правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Что касается правового регулирования государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, то оно находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации.

Важной новеллой Закона о системе государственной службы (ст. 5)1 является впервые данное на федеральном уровне понятие государственной гражданской службы как вида государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Одновременно в Законе о системе государственной службы четко разграничены понятия федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.

В частности, определено, что федеральная государственная гражданская служба - это профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. Государственная же гражданская служба субъекта Российской Федерации также является профессиональной служебной деятельностью граждан, но только на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий субъекта Российской Федерации, а также полномочий государственных органов субъекта Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности субъекта Российской Федерации.

Кроме того, Законом о системе государственной службы определен ряд принципиальных вопросов государственной гражданской службы, включая, в частности, такие, как порядок утверждения перечней должностей федеральной государственной гражданской службы (п. 2 ст. 9), порядок утверждения реестра должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации (п. 3 ст. 9), определение федерального государственного служащего (п. 1 ст. 10), определение государственного служащего субъекта Российской Федерации (п. 2 ст. 10) и другие.

В то же время, как следует из Закона о системе государственной службы, ряд важных вопросов государственной гражданской службы должен регулироваться соответствующим федеральным законом о виде государственной службы. Федеральный закон «О Государственной гражданской службе Российской Федерации» №79 был принят 27 июля 2004 г. (далее - Закон). Данное в Законе (ст. 3) понятие государственной гражданской службы (далее - гражданская служба) идентично соответствующему определению, закрепленному в п. 1 ст. 3 Закона о системе государственной службы. В то же время безусловной новеллой Закона является предлагаемое в ст. 13 понятие гражданского служащего, как гражданина Российской Федерации, взявшего на себя обязательства по прохождению гражданской службы.

Здесь же установлено, что гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Исходя из требований п. 4 ст. 10 Закона о системе государственной службы в главе 3 «Правовое положение (статус) гражданского служащего» Закона определены:

а) основные права и обязанности гражданского служащего (ст. 14, 15);

Гражданский служащий имеет право на:

·обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

·ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста;

·отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

·оплату труда и другие выплаты в соответствии с Законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и со служебным контрактом;

·получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа;

·доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

·доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации;

·ознакомление с отзывами о его профессиональной служебной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, материалами личного дела, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и других документов и материалов;

·защиту сведений о гражданском служащем;

·должностной рост на конкурсной основе;

·профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в порядке, установленном настоящим Законом и другими федеральными законами;

·членство в профессиональном союзе;

·рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с настоящим Законом и другими федеральными законами;

·проведение по его заявлению служебной проверки;

·защиту своих прав и законных интересов на гражданской службе, включая обжалование в суд их нарушения;

·медицинское страхование в соответствии с настоящим Законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации; государственную защиту своих жизни и здоровья, жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего ему имущества; государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом.

Гражданский служащий обязан:

·соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;

·исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;

·исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;

·соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

·соблюдать служебный распорядок государственного органа;

·не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

·беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

·представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера;

·сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;

·соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены Законом и другими федеральными законами;

·сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

б) ограничения и запреты на гражданской службе (ст. 16, 17);

Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:

·признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

·осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

·отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

·наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством Российской Федерации;

·близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

·выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

·наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

·представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

·непредставления установленных настоящим Законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Гражданскому служащему запрещается:

·участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

·замещать должность гражданской службы в случае:

.избрания или назначения на государственную должность;

.избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;

.избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

·осуществлять предпринимательскую деятельность;

·приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход;

·быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящим Законом и другими федеральными законами;

·получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц.

·выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и государственными органами других государств, международными и иностранными организациями;

·использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам;

·разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;

·допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, если это не входит в его должностные обязанности;

·принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями;

·использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;

·использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций, а также публично выражать отношение к указанным объединениям и организациям в качестве гражданского служащего, если это не входит в его должностные обязанности;

·создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур;

·прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора.

Гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе:

·замещать в течение двух лет должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями непосредственно входили в его должностные обязанности;

·разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей. в) требования к служебному поведению гражданского служащего (ст. 18);

г) порядок урегулирования конфликта интересов (ст. 19);

д) обязательства по ежегодному представлению представителю нанимателя сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (ст. 20).

На основе совершенствования действующей системы оплаты труда государственных служащих и творческого использования некоторых условий оплаты труда в иных видах государственной службы предусмотрено, что в состав денежного содержания, как основного средства материального обеспечения и стимулирования результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включаются такие компоненты, как

а) оклад месячного денежного содержания (то есть совокупность должностного оклада и оклада за классный чин);

б) ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет на гражданской службе (в размере до 70%);

в) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы (в размере до 150% должностного оклада);

г) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

д) премии по результатам профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

е) премии за выполнение особо важного и сложного задания;

ж) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Глава 11 Закона закрепляет в целях обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих систему государственных гарантий для них.

Представляется, что определенной новеллой главы 11 является введение в ст. 53 при определенных условиях дополнительных государственных гарантий гражданским служащим.

В ходе своей деятельности государственные служащие могут нести уголовную, административную, материальную и дисциплинарную ответственность.

.2 Система должностей и классных чинов государственной службы в РФ

В соответствии с общим правилом, предусмотренным п. 1 ст. 22 Закона, поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется для замещения должности гражданской службы.

В этой связи важное значение имеет классификация должностей гражданской службы. Такая классификация приведена в главе 2 Закона. В статье 8 определено, что должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность. В Законе (ст. 9) выделены категории и группы должностей государственных служащих. Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

·руководители -

üдолжности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений,

üдолжности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений,

üдолжности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

·помощники (советники) -должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

·специалисты -должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

·обеспечивающие специалисты -должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

.высшие должности гражданской службы;

.главные должности гражданской службы;

.ведущие должности гражданской службы;

.старшие должности гражданской службы;

.младшие должности гражданской службы.

Между должностями и группами Законом проводятся определенные взаимосвязи. Так должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы. Должности категории «специалисты» подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы. Должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

б) результаты квалификационного экзамена (для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы без ограничения срока полномочий).

Классные чины присваиваются в зависимости от группы должности следующим образом (ст. 11):

)Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы высшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

)Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

)Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы - советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

)Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы старшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

)Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы младшей группы, присваивается классный чин государственной гражданской службы - секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Вопрос о том, кем присваивается классный чин государственной службы, также зависит от группы должности.

Классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Президентом Российской Федерации.

В федеральных органах исполнительной власти классный чин федеральной гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской Федерации.

В иных федеральных государственных органах указанный классный чин присваивается руководителем федерального государственного органа.

Классные чины гражданской службы, предусмотренные частями 5, 6 и 7 настоящей статьи, присваиваются представителем нанимателя.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей и главной групп, классные чины гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в соответствии с законом субъекта Российской Федерации. В соответствии с п. 3 ст. 13 Закона о системе государственной службы законопроектом установлено, что непосредственно порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, их соотношения с воинскими и специальными званиями, классными чинами правоохранительной службы, а также с классными чинами гражданской службы субъектов Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации (п. 4 ст. 11).

Должности государственных служащих и получаемые ими классные чины непосредственно зависят от стажа их деятельности. Вопросы исчисления стажа (общей продолжительности) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений в связи с безупречной и эффективной гражданской службой регулируются Законом о системе гражданской службы (п. 1 ст. 14).

В этой же статье, исходя из требований п. 1 ст. 14 Закона о системе государственной службы, установлено, что порядок исчисления стажа гражданской службы и зачета в него иных периодов замещения должностей устанавливается указом Президента Российской Федерации.

.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих в РФ

В соответствии с п. 2 ст. 11 Закона о системе государственной службы главой 4 законопроекта регулируются вопросы поступления на гражданскую службу. Исходя из критериев, установленных ст. 21 Закона, на гражданскую службу вправе поступать граждане, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законопроектом. Здесь же согласно п. 4 ст. 12 Закона о системе государственной службы установлен предельный возраст пребывания на гражданской службе, который составляет 65 лет. В целях реализации закрепленного в ст. 3 Закона о системе государственной службы принципа равного доступа граждан к государственной службы Законом (п. 1, 7-8 ст. 22) установлено общее правило, в соответствии с которым поступление гражданина на гражданскую службу (а равно замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы) осуществляется по результатам конкурса, осуществляемого конкурсной комиссией, образуемой актом соответствующего государственного органа. Ограниченный перечень исключений из этого правила предусмотрен п. 2-4 ст. 22 и носит исчерпывающий характер.

Конкурс не проводится:

·при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

·при назначении на должности гражданской службы категории «руководители» назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

·при заключении срочного служебного контракта;

·при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28 (по состоянию здоровья служащего) и частями 1, 2 и 3 статьи 31 Закона (при реорганизации или ликвидации государственного органа);

·при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Представляется весьма важной норма, закрепленная в п. 12 ст. 22 Закона, согласно которой Положение о конкурсе, определяющее порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, утверждается Президентом Российской Федерации.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с Законом.

Не менее важное значение имеет и регулирование отношений, связанных с проведением аттестации - один раз в три года (ст. 48) и квалификационного экзамена (для отдельных категорий гражданских служащих) - по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года (ст. 49).

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости - пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Ранее срока, указанного выше, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

·о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

·об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории «руководители». Ранее срока, указанного выше, внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Предусматривается, что, как и иные наиболее важные нормативные акты по вопросам гражданской службы, Положение о проведении аттестации гражданских служащих и Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена гражданским служащим и оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) должны утверждаться указом Президента Российской Федерации (п. 16 ст. 48, п. 5 ст. 49).

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Законом предусмотрены меры, направленные на обеспечение фактической открытости гражданской службы, к которым, прежде всего, относится обязательное включение представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой в ряд комиссий, результаты деятельности которых имеют наиболее важное значение для гражданской службы, а именно:

а) в состав конкурсной комиссии (п. 8 ст. 22);

б) в состав аттестационной комиссии (п. 8 ст. 48).

При этом во всех названных случаях количество независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии, что, кроме обеспечения задачи открытости гражданской службы, в целом позволяет также обеспечить объективное принятие решений по вопросам, рассматриваемым указанными комиссиями.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

·соответствует замещаемой должности гражданской службы;

·соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

·не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

·подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

·направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

·понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с Законом.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации или квалификационного экзамена в соответствии с Законом.

государственный гражданский служба аттестация

2. Мероприятия по совершенствованию системы аттестации государственных служащих как одного из направлений совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

.1 Основные проблемы при проведении аттестации государственных служащих

Аттестация госслужащих, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы для субъектов Российской Федерации, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями.

Рассматривая причины создавшейся ситуации недостаточно ограничиться анализом нормативного правового поля деятельности государственной службы. Необходимо попытаться понять психологические особенности сущности и содержания аттестации, оценить уровень развития профессионально-важных качеств аттестуемых и степень их компетентности в вопросах государственной службы, дать объективную оценку профессионализма государственных гражданских служащих.

Рассмотрим проблемы проведения аттестации среди государственных служащих. Одной из них является несовершенство законодательства в данной сфере.

В результате принятия нового Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и утверждения подготовленного на его основе «Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», произошли некоторые существенные изменения в регулировании аттестации госслужащих.

Так, например, ясно определена основная цель аттестации государственных служащих - определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности. Но вместе с тем была существенно сокращена стимулирующая составляющая аттестации. В соответствии с новым законодательством о государственной гражданской службе при аттестации больше не решается вопрос присвоения служащему квалификационного разряда - классного чина. Вопросы присвоения гражданскому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей (ст.49) Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» лишь на основании самостоятельной процедуры - квалификационного экзамена. Следовательно, можно говорить об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные - аттестация и квалификационный экзамен.

С учетом законодательных нововведений единственной стимулирующей составляющей аттестации согласно п.2 ч.15 ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» остается рекомендация к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Важные изменения произошли в самой процедуре аттестации. Во-первых, действующее в настоящее время законодательство об аттестации указывает о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов, число которых должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Ранее в аттестационные комиссии независимые эксперты либо вообще не привлекались, либо их участие было крайне незначительным.

Во-вторых, законодательство об аттестации государственных служащих устанавливает необходимость личного присутствия служащего непосредственно на аттестации. Проведение аттестации служащего в его отсутствие запрещено. А в случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится. По ранее действующему законодательству никаких мер ответственности к отсутствующему служащему не применялось.

Таким образом, аттестация служащих приобрела вид узкоспециализированного явления, единственной целью которого является определение дальнейшего соответствия служащего замещаемой должности; с учетом законодательных нововведений процедура аттестации гражданских государственных служащих стала более объективной; жесткое разделение процедур аттестации и государственного квалификационного экзамена приводит только к лишнему затягиванию и усложнению карьерного процесса служащего, вынужденного проходить две самостоятельные и разделенные во времени процедуры.

Отметим также тот факт, что на федеральном уровне действует ряд законов, регулирующих аттестацию государственных служащих, однако многие Субъекты РФ к настоящему моменту не приняли законы, предусматривающие единые квалификационные требования к должностям государственной службы. Это затрудняет проведение аттестации соответствующими государственными органами. В данном случае следует говорить о необходимости усовершенствования местных нормативно-правовых актов, регулирующих аттестацию государственных служащих. Следующей проблемой является несовершенство критериев оценки профессиональных и личных качеств государственных гражданских служащих. Недостаточна направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявления резервов использования потенциала человеческих ресурсов в государственных органах.

Рассмотрим проблемы аттестации в УСЗН в г.о. Электросталь (Электростальское управление социальной защиты населения). Отметим основную, которая встречается довольно часто в государственных учреждениях - формальное отношение к аттестации как со стороны аттестуемых служащих, так и со стороны аттестационной комиссии. Отношение работников к аттестации в большей степени зависти от отношения к ней руководителей. Если руководство не осознает важность и значимость процедуры аттестации для эффективного исполнения полномочий государственного органа, то у сотрудников формируется неправильное, негативное отношение к аттестации. Необходимо, чтобы аттестуемые государственные служащие осознавали значимость аттестации и видели возможности для развития, которые она им дает.

Бывали случаи проведения аттестации «для своих», когда аттестационная комиссия, состоящая исключительно из служащих государственного органа, принимала положительное решение по аттестации служащего, крайне мало интересуясь результатами его служебной деятельности. Современное законодательство о государственной службе требует обязательного участия независимых экспертов в аттестационных комиссиях для повышения объективности оценок, выносимых в процессе аттестации.

Субъективная оценка государственных служащих аттестационной комиссией возникает из-за недостатка полноты информации о результатах деятельности служащего, качестве выполняемых им должностных обязанностей. Поэтому комиссия должна заранее ознакомиться с материалами, характеризующими результативность труда аттестуемого работника, чтобы иметь более полное представление о нем.

Недостаточное внимание к оценке деятельности государственного служащего, его профессиональных, деловых и личных качеств является одним из недостатков работы многих государственных учреждений, в частности рассматриваемого УСЗН, так как процедура оценивания труда работника должна проводиться систематически, фиксироваться документально. Недостаточно проведения одной лишь аттестации без предварительной систематической оценки труда государственного служащего, чтобы принять решение о соответствии его занимаемой должности государственной службы.

Также можно говорить о несовершенстве системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих перед проведением аттестации. Успешное прохождение аттестации государственным служащим напрямую связано с его подготовкой к аттестации, опытом работы, профессиональным образованием, следовательно, государственным служащим необходимо постоянно повышать свою квалификацию.

Выделив основные проблемы системы аттестации государственных служащих, предложим меры по ее усовершенствованию непосредственно для УСЗН в г.о. Электросталь.

.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы аттестации государственных служащих

Одним из направлений работы по совершенствованию системы аттестации государственных служащих в РФ является совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы относительно этого вопроса. Недостатком правового регулирования государственной гражданской службы в РФ является неполное законодательное регулирование вопроса аттестации государственных служащих. В Субъектах РФ в сфере государственного управления действуют различные законодательные акты, которые в ряде случаев противоречат законодательству РФ. Поэтому в целях создания целостной системы государственной службы в вопросе проведения аттестации государственных служащих необходимо введение единых, законодательно закрепленных норм. Необходимо разработать и принять законодательные и нормативно-правовые акты, обеспечивающие единый подход к правовому регулированию и организации аттестации государственных служащих.

Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Правительством РФ четко поставлена задача - оценивать деятельность органов власти всех уровней и соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако современная государственная гражданская служба не имеет достаточных усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы.

Повышение эффективности кадрового потенциала государственной службы - один из основных ресурсов государственного управления. Главные направления деятельности в этой сфере:

·разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;

· формирование системы управления государственной и муниципальной службы;

·формирование критериев эффективности работы государственных служащих;

·усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

·при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

·при включении в кадровый резерв;

·при проведении аттестации;

·при проведении квалификационного экзамена на классный чин;

·при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в интересах обеспечения уровня их профессионализма.

Для совершенствования системы аттестации государственных служащих в Управлении социальной защиты населения в г.о. Электросталь в частности необходимо проведение ряда мероприятии в разных направлениях.

Во-первых, необходимо разработать единую систему критериев и показателей эффективности деятельности государственного служащего, не зависимо от стажа работы и половозрастных особенностей работника.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в организации труда, которые должны анализироваться аттестационной комиссией:

производительность (выполняемый объем работ);

результативность (мера достижения поставленных целей);

интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

соблюдение трудовой дисциплины;

своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Также необходимо установить и изучать критерии качества выполненной работы, такие как:

подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

полное и логичное изложение материала;

юридически грамотное составление документа;

отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного служащего, по которым должна проводиться оценка:

) профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

) способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

) способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

) творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

) способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

) способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

) осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

) способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Критерии личностных качеств государственных служащих, которые должны учитываться при оценке аттестационной комиссией:

·ответственность, исполнительская дисциплина;

·самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

·стремление к профессиональному развитию, степень обучаемости; соответствие правилам служебного поведения;

·способность к работе в команде;

·навыки деловой коммуникации.

Для руководителей отделов в Электростальском УСЗН должны учитываться и оцениваться дополнительно следующие личностные качества: лидерские качества; эффективность руководства подчиненными на основании конкретных служебных примеров.

Аттестация, несомненно, представляет собой позитивный элемент кадровой работы. Однако в настоящее время, касаемо рассматриваемого Управления социальной защиты населения, можно говорить о ее низкой эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств. Важным направлением совершенствования обозначим необходимость разработки методики квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований федерального законодательства и двух основных обстоятельств: режима управленческой деятельности гражданского служащего и его места в иерархической структуре аппарата управления.

Основными предметами оценки в данном случае должны быть:

) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности (далее - профессиональные качества);

) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики (далее - личностные качества);

) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего должна стать его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию, обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. Успех оценки гражданских служащих во многом зависит от правильности выбора ее методов.

В обязательном порядке в протоколе аттестации отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Необходимо, чтобы все аттестуемые государственные служащие в УСЗН в г.о. Электросталь оценивались едиными общими критериями, что устранит возможность возникновения конфликтов и недопонимания по поводу принятого решения. Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего в ходе аттестации применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Для этого необходимо разработать и нормативно закрепить определенные требования (высшее образование, стаж профессиональной деятельности), предъявляемые к кандидатам в независимые эксперты. Профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав группы экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы.

Требования, предъявляемые к экспертам: хорошее знание прав, обязанностей, содержания служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

Участие эксперта в ходе аттестации необходимо и многопланово, а потому очень трудно поддается формализации на уровне документа. Одна из основных задач эксперта - анализ новых, неожиданных вопросов, возникающих в ходе аттестации. Эксперт оценивает и работу комиссии, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом. В конечном счете, это должно обеспечить большую объективность результатов аттестации. В работе комиссии желательно не ограничиваться привлечением одного эксперта, их должно быть не менее двух (и не менее 1/4 от всего состава комиссии).

Присутствие эксперта также играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных или конфликтных ситуаций.

Для усовершенствования процедуры оценивания профессионального уровня госслужащих в УСЗН предлагается внедрить методы, связанные с применением компьютерной диагностики, экспертных оценок, деловых игр, тестов, которые также помогут оценить скрытый нереализованный потенциал каждого сотрудника.

Одной из прогрессивных технологий для повышения качества аттестации государственных гражданских служащих некоторые ученые считают метод центра оценки, используемый на практике в ряде зарубежных стран. Сущность его заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки, поскольку практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет в основном преимущественно формальный характер. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально. Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить: объективность оценки аттестуемых; использование достаточно адекватных критериев оценки; выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей; получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

Вместе с тем необходимо разработать критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации гражданских служащих, предусмотрев конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей. Кроме показателей, общих для всех категорий гражданских служащих: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной замещаемой должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Их целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям гражданских служащих (руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты). Например, для специалистов, - это степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; для руководителей - умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

В ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, и оценка должна основываться на учете специфики деятельности служащих, достигаемой результативности в служебной деятельности и т.д.

В региональных органах власти и управления РФ в настоящее время наиболее востребована методология управления по целям и результатам деятельности. Управление по результатам предполагает организацию управленческой деятельности как минимум на трех уровнях - на стратегическом уровне (устремление к целям долговременного характера), на тактическом уровне (решение среднесрочных и текущих задач), на оперативном уровне (имеется в виду быстрое и своевременное вмешательство в ход событий), то и оценка получаемых результатов должна осуществляться соответствующим образом применительно к каждому из указанных уровней.

Управление по целям и результатам - это следующая последовательность в выстраивании оценочной деятельности для всякого органа власти и управления:

а) он (орган власти и управления) формирует цели своей деятельности в плановых значениях;

б) он же определяет показатели и критерии, которыми можно оценить достижение целей;

в) он также устанавливает, достигнуты ли запланированные результаты, и какой ценой.

Затронутый вопрос непростой, т.к. одни результаты легко оценить, к примеру, через количество выданных лицензий, зафиксированных нарушений, наложенных штрафов и т.д., а другие - очень сложно. Виды результатов могут простираться от плановых рубежей стратегического уровня до плановых показателей частного характера и индивидуальных достижений на отдельном управленческом рабочем месте.

Управление по целям и результатам предполагает, что всегда надо стремиться к получению информации, отличающейся не столько объемом (количеством), сколько достаточностью и объективностью. Быть информированным - основа успеха результативного управления, а фактор достаточности и объективности информации - важный компонент такого управления, т.к. от этого зависит справедливость оценки результатов деятельности и ответственность за них.

Востребованная в системе государственного управления методика управления по целям и результатам, которую можно внедрить в работу УСЗН, в обязательном порядке предполагает солидарную ответственность в действии. Преданная огласке оценка результативности и эффективности вынуждает субъекта управления оптимизировать свою структуру, организуемую кооперацию труда, осуществляемую с коллегами и партнерами совместную деятельность, внутренние связи сотрудничества, распределять ответственность внутри аппаратного сообщества и т.д. Справедливая оценка результатов труда способна обнажить как сильные, так и слабые стороны аппаратной деятельности в целом, в частности позволяет вскрывать бюрократические проявления, некомпетентность, консервативность привычек и традиций, патернализм, сопротивление переменам и т.д.

В ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина.

Важным моментом является эффективное использование результатов аттестации. Государственный служащий должен использовать результаты проведенной аттестации на практике, отслеживать конкретные изменения и улучшение своего положения. Со своей стороны, руководство учреждения должно приводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, совершенствование системы повышения квалификации сотрудников, более широкое использование научных методов управления и организации труда. Эти мероприятия устранят формальный подход к аттестации со стороны руководящего состава.

Подводя итог всему вышесказанному, делаем вывод о том, что аттестация государственного гражданского служащего содержит целый ряд действий:

проверка квалификации и деловых качеств;

проверка уровня профессиональной подготовки;

определение соответствия замещаемой государственной должности;

периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Другими словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. Следовательно, с момента приема на государственную службу до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т.п. Необходимо создание системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты, программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы.

Таким образом, при аттестации затрагивается чрезвычайно важная проблема системы государственной службы в целом, а именно проблема обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника. Система государственной службы содержит в себе организационную власть, которой через руководителей переданы полномочия распоряжаться ресурсами. Следовательно, достижение эффективности использования каждого государственного служащего возможно только через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, а в ходе подготовки к аттестации осуществлять проверку их исполнения, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

Если же по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все вышесказанное позволяет в системе государственной службы достичь следующих результатов:

обращение к активному поведению государственных служащих;

способствование профессионализации органов государственной власти;

предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;

внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;

достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

Конкретно для Электростальского УСЗН многое из предложенного можно воплотить, если на базе методики управления по целям внедрить практику составления и отслеживания индивидуальных планов развития (ИПР) для государственных служащих.

Индивидуальный план развития работника (ИПР) представляет собой документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств на определенный период. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного работника. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом. К тому же во время непосредственно аттестации государственного служащего ИПР является наглядным показателем, отражающим степень достижения сотрудником поставленных целей по развитию, результативности его работы. ИПР для государственного гражданского служащего в УСЗН в г.о. Электросталь может представлять собой программу мероприятий, нацеленную на повышение эффективности деятельности, на его профессиональный рост и развитие.

Такой ИПР необходимо составлять начальнику отдела, непосредственному руководителю сотрудника в ходе индивидуальной «беседы по развитию», на срок от года до трех, в предаттестационный период. В нем необходимо определять приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. ИПР должен содержать точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано изучение специализированной литературы, выполнение специальных заданий, разработку каких-либо проектов, развитие конкретных навыков - например, для проведения деловых переговоров и т.д.

В индивидуальном плане обычно указываются:

цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

направления дополнительного профессионального образования;

ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

При разработке индивидуального плана учитываются:

полученное профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенный практический опыт и профессиональные навыки; - личные устремления;

текущие и перспективные задачи структурного подразделения.

В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования в индивидуальном плане могут быть указаны:

внедрение в практику работы гражданского служащего новых знаний с целью повышения качества профессиональной деятельности;

обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для выполнения гражданским служащим своего должностного регламента;

включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

назначение гражданского служащего на иную должность государственной гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

присвоение гражданскому служащему следующего классного чина;

освоение новых профессиональных знаний и умений для участия в сдаче квалификационного экзамена или успешного прохождения аттестации;

освоение новых знаний в целях продолжения замещения гражданским служащим должности государственной гражданской службы и качественного исполнения своих должностных обязанностей;

при условии наличия иные показатели результативности дополнительного профессионального образования (указать, какие).

Гражданские служащие смогут по согласованию со своим непосредственным руководителем ежегодно уточнять, корректировать и актуализировать свои индивидуальные планы с учетом структурных изменений, производственных задач и служебной необходимости.

Подводя итог вышесказанному отметим, что для УСЗН в г.о Электросталь введение практики индивидуальных планов развития сотрудников станет интересным и действенным инструментом управления, развития и оценки сотрудников, повышающим их профессиональный уровень, что, в свою очередь, крайне важно не только для конкретно взятого государственного служащего, но и для данного Управления, в целом.

В целях совершенствования системы аттестации государственных служащих можно порекомендовать работникам кадровых служб учреждения составлять индивидуальный план профессионального развития каждого сотрудника на год, результативность выполнения которого будет учитываться при проведении аттестации. Руководителям проводить систематическую оценку результативности труда госслужащих, давать им четкую и своевременную обратную связь по итогам.

3. Совершенствование системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы с помощью программы развития государственной гражданской службы РФ на 2015-2018 годы

Современные вызовы мировой экономической и политической конкуренции определяют общую парадигму интенсификации человеческого фактора, включающей изменения в стратегии формирования кадрового состава на гражданской службе. Данные факторы и опыт большинства федеральных государственных органов по совершенствованию кадровой политики требуют продолжения реализации комплекса разнообразных мер, объединенных в рамках федеральной программы.

Сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком квалифицированных кадров на гражданской службе, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение государственной службы и профессиональное саморазвитие. Краткосрочные карьерные устремления порождают нестабильность системы исполнения государственных полномочий и коррупцию.

Причины указанных проблем кроются не столько в необходимости совершенствования законодательства, сколько в правильном и качественном его исполнении с использованием новых, более эффективных подходов в управлении персоналом.

При формировании кадрового состава гражданской службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В процессе формирования кадрового состава гражданской службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы. В целях обеспечения к 2018 году открытости и профессионализма гражданской службы необходимо осуществление взаимосвязанных действий по следующим важнейшим направлениям Программы:

внедрение современных принципов организации гражданской службы;

формирование новой системы квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим;

повышение качества отбора на замещение должностей гражданской службы;

внедрение комплексной оценки гражданских служащих;

обеспечение непрерывного профессионального развития гражданских служащих;

развитие многофакторной системы мотивации гражданских служащих;

внедрение антикоррупционных кадровых технологий на гражданской службе;

обеспечение открытости гражданской службы, в том числе посредством повышения качества предоставления государственных услуг, расширения общественного участия.

Данные направления носят системный характер, поэтому для достижения цели Программы реализация мероприятий по их выполнению должна осуществляться всеми федеральными государственными органами в согласованном по времени и порядку действий режиме.

Достижение целей Программы требует расширения управленческой роли кадровых служб государственных органов, координируемой из единого центра и контролируемой по своему содержанию, которое заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для обеспечения своевременных и качественных изменений каждому федеральному государственному органу необходимо иметь собственную кадровую стратегию, заключающуюся в поэтапном плане модернизации системы управления персоналом.

С учетом результатов предыдущих этапов реформирования и развития системы государственной службы дальнейшее развитие гражданской службы целесообразно осуществлять отдельно от других видов государственной службы

Дальнейшее развитие гражданской службы в качестве важнейшего социально-экономического института, обеспечивающего поступательное развитие ключевых сфер общества, учет и реализацию интересов граждан, определяется трансформацией ее внутренней структуры и процесса управления.

Главным образом это связано с изменением стиля и подходов в управлении персоналом на гражданской службе.

Целью Программы является создание системы эффективной и профессиональной гражданской службы, ориентированной на обеспечение потребностей гражданского общества и развитие экономики.

Значительный акцент делается на совершенствование системы должностей государственной гражданской службы. Касательно этого вопроса ставятся следующие задачи:

развитие технологий оценки на гражданской службе, позволяющих выявлять, привлекать и продвигать по должностям наиболее подготовленных и перспективных гражданских служащих, а также кандидатов из числа талантливой молодежи;

В условиях неконкретности квалификационных требований кадровые службы не в состоянии применить эффективные технологии по отбору, оценке, профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников по более эффективному исполнению должностных обязанностей в определенной профессиональной области и определять перспективы их дальнейшего профессионального развития, включая должностной рост.

Новая система квалификационных требований предусматривает их ориентацию вместо должности гражданской службы на личность претендента на замещение должности гражданской службы и гражданского служащего. Для этого квалификационные требования будут детализированы по следующим уровням:

базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, продолжительности стажа гражданской службы (работы), знаниям, навыкам и умениям, профессиональным и личностным качествам);

функциональные квалификационные требования (требования к специальности, направлению подготовки или квалификации, продолжительности стажа гражданской службы (опыта работы) по специальности, направлению подготовки, а также знаниям, и навыкам и умениям в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности и специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности "Регулирование бюджетной системы и бюджетная политика", "Антимонопольное регулирование", "Регулирование государственной гражданской службы" и т.д.). На их основе в должностной регламент включаются требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (опыту работы) по специальности, направлению подготовки, знаниям, навыкам и умениям, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональный уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить профессиональную специализацию кадрового состава государственных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы.

Для внедрения новой системы квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим требуется выполнить следующие основные задачи:

) Внедрить детализированную систему квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, включающую базовые и функциональные квалификационные требования.

) Разработать и поддерживать в актуальном состоянии Справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим.

) Определить направления профессиональной служебной деятельности и специализации по указанным направлениям, в соответствии с которыми гражданские служащие исполняют должностные обязанности, и классифицировать должности гражданской службы в государственных органах по направлениям профессиональной служебной деятельности.

) Уточнить требования к продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов и муниципальной службы), опыту работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей различных групп и категорий.

) Определить требования к образованию, в том числе высшему, по направлениям подготовки (специальностям) с учетом направлений деятельности и специализаций по указанным направлениям деятельности, которые необходимы для замещения должностей различных групп и категорий.

) Разработать квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей по категориям и группам должностей гражданской службы в зависимости от направления профессиональной служебной деятельности и специализации по указанному направлению профессиональной служебной деятельности.

) Определить профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения должностей в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы. При этом определить управленческие профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения отдельных должностей, исполнение обязанностей по которым связано с руководством, организацией деятельности, включая постановку задач перед подчиненными (линейными и функциональными), а также стратегическим планированием деятельности государственного органа в целом или его структурного подразделения.

) Разработать паспорта (профили) должностей, представляющие собой описание должности и содержащие квалификационные требования, являющиеся основой для составления должностного регламента гражданского служащего.

) Совершенствовать Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим.

) Внести изменения и дополнения в нормативные правовые акты, устанавливающие квалификационные требования к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и разработать нормативный правовой акт о порядке формирования и использования кадрового резерва.

) Внести изменения и дополнения в должностные регламенты гражданских служащих, учитывающие базовые и функциональные квалификационные требования.

Реализация мероприятий по данному направлению Программы предусматривает следующие результаты:

будет нормативно закреплена система, включающая базовые, функциональные квалификационные требования, которые позволят определить направления профессиональной служебной деятельности, объем полномочий и специфические функции каждого гражданского служащего, исключив их дублирование, а также определить уровень и направление подготовки (специальность) образования, знания, навыки и умения, профессиональные и личностные качества кандидатов на замещение конкретных должностей;

будут разработаны паспорта (профили) должностей гражданской службы;

будет скорректирован Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы с учетом профессионально-функциональных групп по направлениям профессиональной служебной деятельности;

в квалификационные требования к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим будут внесены уточнения, направленные на установление конкретных и объективных требований к образованию, стажу государственной службы и опыту работы по направлению подготовки (специальности), включая внесение изменений в нормативные акты государственных органов, устанавливающие квалификационные требования и должностные регламенты;

работа кадровых служб государственных органов по определению квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим будет основана на единой методологической базе, включающей справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, а также Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим и другие документы.

Заключение

Итак, должность государственной гражданской службы - это первичный организационно-функциональный и социально-служебный элемент государственной гражданской службы, посредством которого определяются общая принадлежность гражданина к системе государственной службы, ее определенному виду и уровню; место служащего в служебно-должностной иерархии; характер и степень участия в реализации государственных функций, исполнении компетенции государственного органа; конкретная социально-служебная роль в разделении труда в данном государственном органе; условия службы, а также виды, условия и размеры оплаты труда и предоставляемых служащему государственных социальных гарантий.

Функционально должность гражданской службы является исходной, первоначальной формой разделения и кооперации служебных обязанностей и полномочий, в организационном значении служит первичным (низовым) структурным звеном государственно-служебной организации, в социальном отношении выступает определяющим фактором для установления условий труда и социальных гарантий служащих.

Функциональный аспект является ведущим, - должности гражданской службы должны учреждаться под обеспечение исполнения конкретных государственных функций (предоставление государственных услуг), а их типология, организационная иерархия, социально-служебный статус и количество, - находиться в прямой зависимости от содержания, объема, характера и значимости исполняемых функций (предоставляемых услуг). Упразднение государственной функции (услуги), изменение ее существенных параметров, передача ее в другой государственный орган или на другой уровень власти должны сопровождаться соответствующим пересмотром должностной структуры и объемов финансирования. Правовое регулирование должностной организации гражданской службы, содержащееся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», является слишком лаконичным и непоследовательным: отсутствуют понятие должности, характеристика ее правового статуса, правила учреждения и ликвидации должностей; должность гражданской службы рассматривается то как стабильное публичное государственное установление, учреждаемое для обеспечения исполнения полномочий государственных органов (статья 8), то как персонифицированное рабочее (служебное) место в государственном органе (статья 31); неясным остается юридическое значение реестров должностей гражданской службы.

Организационную структуру гражданской службы необходимо дополнить новым критерием группировки должностей - по направлению деятельности, которое характеризуется профессиональной специализацией на выполнении схожих административно-управленческих функций.

Непременным условием повышения эффективности системы государственного управления является компетентность и профессионализм государственного управленческого аппарата, обеспечить которые возможно посредством непрерывного развития творческого, личностного и профессионального потенциала гражданских служащих в соответствии с актуальными задачами государства.

Системные мероприятия по непрерывному профессиональному развитию гражданских служащих должны осуществляться на основе рассчитанного на трехлетнюю перспективу индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего и его должностного роста с учетом комплексной оценки его знаний, умений и навыков, а также результатов обучения.

Список литературы

1. Конституция РФ.

. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О Государственной гражданской службе Российской Федерации».

. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы».

. Проект Указа Президента РФ "О федеральной программе "Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)" и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы" (по состоянию на 14.11.2014)

. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, законодательная практика / Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2002. - 272 с

. Государственная служба: учебник / В.Д. Граждан. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007.

. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службой в России // Государство и право. 2005. № 7.

. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2004. №1.

. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2005. № 1.

. Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики//Журнал российского права. 2005. № 4.

. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне / В.Э.Бойков // Гос. Служба. - 2003. - № 9.