Совершенствование системы вознаграждения персонала в организации

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ТЕМА: Совершенствование системы вознаграждения персонала в организации на примере НГЧ-15 ОАО «РЖД»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы вознаграждения персонала организации

1.1 Юридические основы формирования вознаграждения персонала

.2   Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации

.3   Классификация и функции вознаграждения персонала организации

.4   Характеристика системы вознаграждения персонала организации

Глава  2. Анализ системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

.2   Корпоративная система оплаты труда работников НГЧ-15

.2.1   Правовые основы формирования системы оплаты труда работников НГЧ-15

.2.2   Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала НГЧ-15

.3   Анализ динамики и структуры задолженности перед персоналом НГЧ-15 по заработной плате

.4   Структура вознаграждения персонала НГЧ-15

.5   Факторный анализ вознаграждения персонала НГЧ-15

.6   Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж.

Глава 3. Совершенствование системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения работников НГЧ-15

.2   Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Введение

Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы.

Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых - уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет организации повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании.

От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие, как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, по стране в целом, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ.

В рамках коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер и структуру.

Отмеченные особенности доказывают необходимость изучения системы вознаграждения, проведение экономического анализа и учета материального стимулирования, использование на практике организационно-методических положений оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Актуальность темы дипломной работы состоит в необходимости изучения, анализа и усовершенствования системы вознаграждения персонала организации НГЧ-15 ОАО «РЖД».

Объектом исследования в работе является система вознаграждения персонала НГЧ-15 ОАО «РЖД».

Предметом исследования является повышение эффективности системы вознаграждения персонала НГЧ-15 ОАО «РЖД».

Цель исследования - раскрыть сущность и значение современных форм и систем вознаграждения персонала, анализ, а также разработка и обоснование справедливой системы вознаграждения, стимулирующей сотрудников НГЧ-15 ОАО «РЖД» на выполнение поставленных задач.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи:

-  раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение»;

 показать какие существуют формы и системы вознаграждения;

определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта;

 провести анализ вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»;

-  провести анализ трудовых показателей организации;

разработать мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющие повысить эффективность деятельности организации.

Степень разработанности объекта исследования. Проведенный в ходе исследования анализ показал наличие значительного числа публикаций по общим вопросам проведения анализа системы вознаграждения персонала предприятия, но нет терминологической ясности и научно обоснованной взаимосвязи между категориями «оплата труда», «вознаграждение», «заработная плата», «стимулирующие выплаты».

В связи с этим данные факты обусловили необходимость проведения исследований в данной области и разработки мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющих повысить эффективность ее деятельности на примере НГЧ-15 ОАО «РЖД».

В соответствии с целью и задачами исследования в дипломной работе получены следующие основные результаты:

уточнено определение понятия «вознаграждение», которое в отличие от оплаты труда, характеризующее систему трудовых, организационных,
правовых и социально-экономических отношений, представляет собой систему денежных и натуральных выплат текущего и отложенного характера, стимулирующих поведение персонала к достижению стратегических целей коммерческой организации;

представлены формы и системы вознаграждения;

предложены два подхода к исследованию структуры вознаграждения, один из которых предполагает оценку его видов, другой - распределение по категориям персонала, что позволяет сделать вывод как о средствах, так и объектах материального стимулирования, что в свою очередь, является основанием для определения основных рычагов реализации политики организации в области вознаграждения персонала;

  проведен анализ вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»;

разработаны мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющие повысить эффективность деятельности организации.

произведена оценка эффективности предложенной системы вознаграждения персонала.

Структура работы. Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения.

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.

В первой главе рассмотрены юридические основы формирования вознаграждения персонала организации, дана характеристика формы и системы оплаты труда персонала в организации, представлена оценка структуры вознаграждения.

Вторая глава посвящена анализу системы вознаграждения персонала в организации.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД». Произведена оценка экономической эффективности системы вознаграждения персонала.

В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы.

Объём работы составляет 104 страниц, в том числе 5 рисунков, 21 таблица, список используемых источников 33 наименования.

1. Теоретические основы формирования системы вознаграждения персонала организации

1.1 Юридические основы формирования вознаграждения персонала организации

Конституция РФ (ст. 7) провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, гарантирует каждому право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации. Трудовой кодекс РФ (ст. 2), определяя цель политики заработной платы исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, вводит понятие «справедливая заработная плата», т.е. заработная плата, обеспечивающая достойное существование работника и членов его семьи.

Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется прежде всего в основном начисленной и выплаченной ему заработной платы.

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 95 от 1 июля 1949 г. определяет вознаграждение заработную плату как «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

В учебной и научной литературе, в законах и иных нормативных актах ученые и практики допускают подмену понятий «оплата труда» и «заработная плата». Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие 30 декабря 2005 г., разграничил эти понятия и определил: «оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами»; «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Оплата труда как система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего это один из главных элементов трудовых отношений, которые возникают из соглашения между работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции (работы) за плату. Не менее важный аспект отношений в системе оплаты труда - организационный, характеризующий меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, определяющий формы, условия вознаграждения, порядок начисления и выплат различных видов вознаграждения. Правовые отношения оплаты труда гарантируют получение работниками заработной платы и других выплат в соответствии с государственными гарантиями, заключенными трудовыми договорами и достигнутыми результатами труда. Социально-экономические отношения формируют корпоративный интерес, основанный на заинтересованности работников в труде и оптимизации расходов на заработную плату.

Таким образом, система оплаты труда - это совокупность обязательств и гарантий, трудовых, организационных, правовых, финансовых, социально-экономических, этических отношений между работниками и работодателем по поводу вознаграждения персонала организации.

Как правовая категория заработная плата же раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ) ([24]).

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

Конвенция (N 26) о создании процедуры установления минимальной заработной платы;

Конвенция (N 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;

Конвенция (N 131) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

Рекомендация (N 135) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

Конвенция (N 95) об охране заработной платы,

Рекомендация (N 85) об охране заработной платы;

Конвенция (N 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

Рекомендация (N 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

Конвенция (N 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

Рекомендация (N 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

Конвенция (N 132) об оплачиваемых отпусках.

Обратимся к общим положениям о заработной плате, которые приводятся в ст. 129-132 ТК РФ.

К общим положениям об оплате труда относятся определения применяемых в ТК РФ понятий:

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты ([33]).

К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130 (текст ст. приводится в редакции ФЗ от 22 августа 2008 г. N 122-ФЗ):

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) ([33]).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 ТК РФ раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.

Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.

В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Как следует из текста ст. 131 ТК РФ, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника ([31]).

Как следует из текста ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от:

его квалификации;

сложности выполняемой им работы;

количества затраченного им труда;

качества затраченного им труда.

1.2 Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации

Обобщая вышесказанное, можно предложить следующие определения, объединяющие два неоднозначных, но тесно взаимосвязанных понятия. Заработная плата - форма текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение персонала так же связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная плата, но отличается от нее количественными, качественными и временными параметрами. Вознаграждение - это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом. Под организацией вознаграждения персонала следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют формам дохода работников и формируют следующие виды вознаграждений.

Базовая заработная плата - сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на основе тарифно-окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Её цель - привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы организации должны учитывать установленный государством минимальный размер заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из собственных финансовых возможностей.

Основной вопрос при обосновании политики хозяйствующего субъекта в области заработной платы заключается в том, чтобы модель вознаграждения персонала не вошла в противоречие с деловой стратегией организации. Иначе говоря, менеджеры организации должны координировать размер заработка с требуемыми качественными характеристиками работников, соответствующими достижению поставленных целей организации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата должна устанавливаться по объективным критериям, одинаковым для всех работников, быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. Данная статья не исключает целесообразности дифференциации различных категорий работников по уровню заработной платы, направленной на достижение тактической цели организации - получения стабильного дохода и максимального уровня прибыли.

Согласно ст. 129 ТК РФ элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. Трудовой кодекс раскрывает сущность данных понятий. Компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты ([30]).

Составной частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством:

·        оплачиваемый отпуск за отработанное время;

·        оплачиваемый отпуск на учебу;

·        оплачиваемые дни нетрудоспособности;

·        оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

·        страхование жизни;

·        отчисления в Пенсионный фонд;

·        выплаты гарантированных пособий.

Поддержание высокопроизводительного и качественного труда, обеспечение выполнения персоналом приоритетных задач, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянного стимулирования в виде премий, предусмотренных системой оплаты труда.

Все большую актуальность как часть совокупного дохода работников организации, повышающего их трудовую активность и приверженность интересам организации, приобретают социальные выплаты и льготы, предоставляемые работодателем за счет добавленной стоимости исходя из финансовых возможностей организации. Они рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда; работники получают их за факт работы в данной организации.

В целях привлечения и удержания нужных квалифицированных работников организации разрабатывают гибкие планы по льготам и выплатам. Суть последних заключается в возможности индивидуального выбора преференций из предложенных видов, что усиливает их стимулирующий эффект. Социальный пакет может быть представлен такими выплатами и льготами, как:

·        целевые беспроцентные ссуды;

·        скидки при покупке продукции (услуг) организации;

·        обеды, полностью или частично оплачиваемые организацией;

·        оплата образования детей работников;

·        оплата стоимости арендуемого жилья;

·        обеспечение негосударственным медицинским страхованием;

·        оплата телефонных переговоров;

·        компенсации за проезд к месту работы и обратно;

·        оплата спортивно-оздоровительных услуг;

·        оплата стажировок и курсов повышения квалификации;

·        выплата единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску;

·        единовременные выплаты при регистрации брака и уходе на пенсию;

·        оплата путевок для отдыха и лечения;

·        другие формы выплат, которые призваны стимулировать работника к повышению квалификации и уровня образования (за квалификационный разряд или категорию, за ученую степень или звание, за владение иностранным языком и т.п.), приверженность фирме (непрерывная и длительная работа в данной организации).

Элементом вознаграждения, связанным с чрезвычайными обстоятельствами, возникшими у работников организации, являются единовременные выплаты в виде материальной помощи: для оплаты лечения, в связи с гибелью имущества, смертью сотрудника или близких родственников и др.

Рыночные отношения в экономике привели к появлению новых форм вознаграждения персонала организации - систем распределения прибыли и вознаграждений в виде части акционерного капитала. Программы участия работников в капитале объединяют экономические интересы работников и акционеров. Персонал организации - высшее руководство, менеджеры всех уровней, специалисты, работники вспомогательного состава, рабочие - включены в единую сложную систему организационных отношений и вносят свой вклад в успех организации, который стимулируется как материальным интересом, так и психологическим фактором приобщения к собственности организации. Именно на формирование корпоративного интереса в достижении конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в положительной динамике курса акций направлена система распределения прибыли и участия в капитале в форме предоставления акций или опционов на их приобретение.

Системы участия в прибылях различаются:

·        по способам установления размера распределяемой части прибыли;

·        по способам распределения между работниками (пропорционально их заработной плате, стажу работы в компании и др.);

·        по формам выплат (наличные выплаты всей причитающейся работникам прибыли, приобретение акций, отложенные выплаты, зачисленные на депозит предприятия до выхода работника на пенсию, смешанные выплаты);

·        по условиям выплат и другим признакам.

Участие в капитале имеет определенные преимущества перед другими формами системы вознаграждения:

·        оно объединяет экономические интересы работников и акционеров;

·        способствует расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде организации;

·        сокращает потребность в денежных средствах на выплату денежных вознаграждений;

·        способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке труда и закреплению кадров;

·        позволяет удерживать ключевых работников.

1.3 Классификация и функции вознаграждения персонала коммерческой организации

В современной научной и учебной литературе представлены разнообразные группировки вознаграждения персонала, в том числе и заработной платы. Нами предпринята попытка обобщить, систематизировать, уточнить и дополнить классификационные признаки вознаграждения персонала и заработной платы, привести их в соответствие с целями и задачами бухгалтерского учета, контроля и анализа. Распределение вознаграждения персонала в зависимости от различных классификационных признаков представлено в таблице 1.1.

Раскрытию сущности и содержания заработной платы способствуют ее функции. Ученые-экономисты по-разному определяют их количество и содержание. По нашему мнению, заработная плата прежде всего связана с выполнением наиболее органичных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, ресурсо-разместительной, учетно-затратной, аналитической, нравственно-этической, накопительной.

Воспроизводственная функция направлена на восстановление и развитие рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи в соответствии со сложившимся в обществе уровнем благосостояния.

Стимулирующая функция определяет личный интерес работника в результатах индивидуального и коллективного труда, в развитии производства.

Регулирующая функция оказывает влияние на рыночную конъюнктуру: изменение реальной заработной платы воздействует на спрос на продукцию, динамику развития экономики, спрос и предложение на рабочую силу.

Социальная функция нацелена на реализацию принципа социальной справедливости в установлении обоснованных гарантий формирования минимального размера заработной платы и объективной ее дифференциации по всем направлениям.

Ресурсо-разместителъная функция заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям (предприятиям).

Учетно-затратная функция вытекает из необходимости исчисления размера заработной платы за труд каждому работнику по всем основаниям, единого социального налога, налога на доходы физических лиц, других начислений и удержаний.

Аналитическая функция связана с оценкой степени эффективности расходования средств на заработную плату, определением влияния различных факторов на изменение их величины, оценкой стимулирующей роли заработной платы и ее составных частей.

Нравственно-этическая функция обоснована определением заработной платы как вознаграждения за труд, способствующего реализации принципа справедливой оплаты. Кроме того, заработная плата является не только основой материального благополучия человека; она формирует корпоративную культуру и уважение к труду.

Накопительная функция предполагает предоставление реальной возможности наемному работнику на основе накопления сбережений открыть свой бизнес, дать качественное образование детям и т.д.

Вознаграждение персонала составляет значительную часть издержек организации, но эти расходы необходимы для успешного ее функционирования. Правильная постановка бухгалтерского учета, выявление целесообразности издержек, осуществление контроля и анализа с целью оценки их эффективности являются непременными условиями обеспечения экономической эффективности хозяйствующего субъекта.

Таблица № 1.1

Классификация вознаграждения персонала

.4 Характеристика системы вознаграждения персонала организации

Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внутренних и внешних связей и отношений, состоящую из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность которых определяется задачами и условиями вознаграждения работников. На рис. 1.1 представлена система вознаграждения персонала и собственников организации. Она состоит из пяти ключевых компонентов (блоков), каждый из которых в свою очередь объединяет несколько элементов ([3]). При этом следует помнить, что среди различных субъектов экономических отношений на микроуровне (уровень организации) появляется так называемый конфликт агентских групп. Он возникает в результате объективного несовпадения интересов различных субъектов экономических отношений, когда корпоративные решения делегируются агентам (менеджерам -> специалистам -> рабочим), которые их исполняют в интересах других участников (собственников, инвесторов), называемых доверителями. В этой связи все решения, принимаемые в области вознаграждения персонала, должны учитывать такие конфликтные отношения.

Рис. 1.1. Система вознаграждения персонала и собственников организации, взаимосвязь ее элементов с агентскими группами

Базовым элементом рассматриваемой на рис. 1.1. экономической системы выступает заработная плата (блок 1) - вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и условий трудового договора. Здесь мы подробнее рассмотрим существующие системы оплаты труда. В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенно-сдельная;

аккордная;

аккордно-премиальная;

коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда являетя сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

Рсд = Тст / Н выр    или   Рсд = (Тст х Тсм ) / Н выр ,              (1.1) , (1.2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, часов;

Н выр  и    Н выр  - норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену,       единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р сд = Т ст х Н вр,    (1.3)

где Н вр - норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

З сд = Р сд х В,      (1.4)

где З сд - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З сд.п. = З сд + З пр          или        З сд.п. = З х (1 + Ппр / 100 %),    (1.5), (1.6)

где З сд. п - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Данная система оплаты вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливается сдельная расценка не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждого из них. Иногда эту систему называют урочно-сделъной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная;

• окладная;

• контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

З п.м = Т_{ч Х} Ч _ф     (1.7)

где Ч _ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Для начисления заработной платы необходимо иметь табель учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2008 № 1

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

З_{повр пр} = (Т_{ч Х} Ч _ф  ) ₊ З пр                       (1.8)

или

З_{повр пр} = (Т_{ч Х} Ч _ф  ) х (1 + П_пр / 100 %),   (1.9)

Где З пр   - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

    П_пр  - процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной ([15]).

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

В отечественной практике бухгалтерского учета и экономического анализа принято определять как дополнительную заработную плату - денежные выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплату дней нетрудоспособности и др. Целесообразно определить данные выплаты как самостоятельный элемент вознаграждения - государственные социальные гарантии (блок 2), поскольку на основе действующего законодательства оплачиваются не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления способности к труду или другое неотработанное время.

В рыночной экономике получает дальнейшее развитие и качественное совершенствование вознаграждения по результатам - поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих, разовых и долгосрочных премий, входящих в систему оплаты труда (блок 3). Данный вид вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам. Он включает различные виды текущих и долгосрочных премий, мотивирующих высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности организации, тесным образом связывая вознаграждение с результатами труда.

Социальные выплаты и льготы (блок 4) устанавливаются работодателем (собственником) в соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через удовлетворение их потребностей.

И наконец, еще одним компонентом системы являются программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли между всеми категориями персонала) и участия в капитале (распространение акций и опционов на акции как долгосрочных инвестиций) (блок 5).

Существование системы вознаграждения персонала, как и любой другой системы, обусловлено интегративными (объединяющими) связями, что не устраняет противоречий индивидуальных целей составных элементов системы. Подобные противоречия возникают в результате конфликта интересов прежде всего наемных работников, стремящихся к максимальному росту своих доходов, и собственника, заинтересованного в максимальной прибыли. Наличие такого противоборства способно разрушить целостность системы, если для устранения конфликта интересов между различными агентскими группами не будут приняты меры к созданию эффективных систем вознаграждений, способных обеспечить сокращение издержек на оплату труда при росте заработной платы.

Так, безусловный приоритет в вознаграждении рабочих и специалистов принадлежит заработной плате, рост которой обусловлен повышением уровня квалификации, карьерным ростом. Рост доходов менеджмента в первую очередь должен быть зависим от переменной составляющей вознаграждений - текущего, перспективного премирования и участия в распределении прибыли организации. Выплаты части вознаграждения через программы текущего премирования всем категориям работников выполняют двойную функцию: способствуют достижению поставленных целей и формируют мнение работников о зависимости их дохода от успеха организации и роста предпринимательского дохода.

Внутренняя организация системы вознаграждения персонала, способ взаимодействия элементов обусловлены ее структурой или формой существования, содержание которой определяется соответствующей функцией. При этом функция понимается как назначение, необходимость системы. Элементы системы самостоятельны в организационном отношении и зависимы друг от друга - в функциональном. Назначение анализа системы вознаграждений персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с организацией, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.

2. Анализ состояния системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

.1 Характеристика предприятия

Транспорт - это самостоятельная отрасль материального производства, существующая наряду с промышленностью и сельским хозяйством. Экономическая особенность транспорта заключается не в создании каких-либо материальных объектов, а обеспечивает их перемещение в пространстве. Транспорт связывает в единое целое все отрасли общественного производства продукции в сфере обращения. Продукцией транспорта является процесс перевозки людей и грузов. Железные дороги, наряду с перевозками, реализуют продукцию подсобно-вспомогательной деятельности. Целью вспомогательного производства является оказание помощи перевозкам, путем выполнения ремонтных работ, выработки тепла и электроэнергии.

Управление механизмом ОАО «РЖД» производится централизованно, по четырехступенчатой системе (Рис.2.1.)

Рис.2.1 Система управления на железнодорожном транспорте

НГЧ-15 ОАО «РЖД» или полное наименование предприятия «Великолукская дистанция гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги - филиал ОАО «Российские железные дороги»» далее Дистанция образована с 1 января 2010г. путем реорганизации Псковской дистанции гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения и присоединения к Великолукской дистанции гражданских сооружений на основании приказа начальника Октябрьской железной дороги № 10/Н от 12.01.06г., приказа начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги № 106/НОД от 14.02.06г.

Дистанция осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, приказами и другими нормативными актами ОАО «Российские железные дороги», Октябрьской железной дороги, Санкт-Петербург-Витебского Отделения.

Дистанция не является юридическим лицом, имеет отдельный баланс, входящий в сводный баланс Отделения, текущий счет в учреждении банка, печать со своим наименованием и в гражданском обороте выступает от имени Отделения на основании доверенности № ½-73 от 21.12.2011г.

Место нахождения Дистанции: 182100, г. Великие Луки, ул. Бассейная, 1. Основными задачами Дистанции являются:

·   обеспечение безопасного и исправного технического состояния объектов жилищно-коммунального назначения, служебно-технических зданий и сооружений, объектов культурно-бытового назначения, объектов водоснабжения и водоотведения;

·   осуществление ремонтно-строительных работ, технического обслуживания и эксплуатации на обслуживаемых объектах в соответствии с действующими нормами и правилами;

·   осуществление организации и выполнение работ по техническому обслуживанию и планово-предупредительного ремонта устройств сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) с целью их содержания в постоянной исправности.

Для решения возложенных задач Дистанция обеспечивает:

·   разработку совместно с Санкт-Петербург-Витебским отделением Октябрьской железной дороги готовых планов экономического и социального развития дистанции, строительства жилья и объектов соцкультбыта;

·   выполнение Правил технической эксплуатации железных дорог, приказов, инструкций по безопасности движения ОАО «РЖД»;

·   рациональное расходование материальных топливно-энергетических ресурсов;

·   разработку и осуществление мероприятий по обеспечению роста доходности и рентабельности за счет повышения производительности труда, снижения себестоимости, увеличение фондоотдачи;

·   применение прогрессивных методов хозяйствования, эффективное использование и сохранность имущества дистанции, снижение расходов и увеличение прибыли;

·   укрепление трудовой дисциплины, повышение квалификационной подготовки кадров;

·   улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм труда и техники безопасности;

·   ведение в установленном порядке бухгалтерского и статистического учета и отчетности при полной их достоверности;

·   обеспечение железнодорожных потребителей водой установленного качества и необходимого количества;

·   надежную и эффективную работу водопроводных, гидротехнических и канализационных сооружений.

Руководство дистанцией осуществляет начальник Дистанции Трофимов Сергей Федорович, действующий на принципе единоначалия, назначаемый на должность начальником Октябрьской железной дороги по представлению начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения. Начальник дистанции действует на основании доверенности (№1/2-73 от 21.12.2011г.), выдаваемой начальником Отделения. Начальник Дистанции несет установленную законодательством ответственность за невыполнение задач и обязанностей, предусмотренных Положением.   

Дистанция включает в себя 3 участка: Великолукский, Псковский, Дновский и обслуживает их по железнодорожным направлениям.

Дистанция обслуживает 79 станций протяженностью 850 км. , 74 поста ЭЦ площадью 11810,4 м2 , 468 единиц служебно-технических зданий площадью 120600 м2, в т .ч.

·   административно- бытовых   - 26  единиц площадью 12100м2;

·   производственно- технических - 301 единица площадью 41400 м2;

·   высоких и низких платформ -  120 единиц площадью  35900 м2;

·   котельных отдельно стоящих    -  5 единиц площадью   2200 м2;

·   напольные устройства СЦБ на обслуживаемых участках: светофоры - 570 шт., стрелки - 293 шт., переезды - 55 шт., КТСМ - 16 ед.

Жилого фонда - 3500 м2.

В дистанции протяженность водопроводных сетей составляет 75,9 км; канализационных  24,9 км; н/с канализации 7 единиц; н/с водоснабжения 29 единиц; шахтно-питьевых и трубчатых колодцев 160 единиц; водонапорных башен 22 единицы; пунктов заправки поездов 2 единицы (Псков и Дно).

Все виды деятельности Дистанции, требующие наличия лицензии, спецразрешений, осуществляются лишь после их получения.

Все имущество Дистанции является собственностью ОАО «Российские железные дороги».

Организационная структура Дистанции представлена на Рис.2.2.

Рис.2.2 Организационная структура «Дистанции».

2.2 Корпоративная система оплаты труда работников НГЧ-15

На основании Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее Положение), разработанного в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 88 Устава открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2007 г. № 585 существует следующий порядок оплаты труда работников Дистанции.

Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (далее - ТСР), приведенной в таблице № 2.1.

Таблица № 2.1 Тарифная сетка по оплате труда рабочих Дистанции на 01.01.2012 г.