Правовое регулирование процедуры разрешения коллективного трудового спора, правовой статус его участников. Способы разрешения данного вида споров
Содержание
Введение
Глава 1. Общие вопросы разрешения трудовых споров
§ 1.1 Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством
§ 1.2 Общие причины и условия возникновения трудовых споров
Глава 2. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения
§ 2.1 Понятие субъектов коллективного трудового спора и его стороны
§ 2.2 Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами
2.2.1 Рассмотрение спора примирительной комиссией
2.2.2 Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже
2.3 Забастовка как исключительная мера разрешения коллективного спора
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Одним из критериев качества правового регулирования в любой области является эффективность процедуры разрешения споров, возникающих в процессе реализации и применения соответствующих правовых норм. Иначе говоря, ценность права как социального регулятора состоит не в формировании как таковых правовых норм, устанавливающих права и обязанности участников регулируемых общественных отношений, а в организации процедуры, позволяющей этим участникам в случае возникновения разногласий реализовать принадлежащие им субъективные права, а также принудить обязанную сторону исполнить возложенные на нее обязанности. С этой точки зрения урегулирование споров, возникающих из трудовых правоотношений, имеет особое значение, так как данные отношения общественно значимы практически все люди являются участниками данных отношений.
В современных экономических реалиях с учетом очередного экономического кризиса, вызванного экономическими санкциями, падением цен на нефть, другими неблагоприятными экономическими факторами, не редки стали длительные задержки выплаты заработной платы работодателями, необоснованные отказы в приеме на работу, незаконные переводы, сокращение рабочего дня, принудительные направления работников в длительные отпуска без сохранения заработной платы, увольнения работников без обеспечения соответствующих мер материальной защиты и предоставления иных социальных гарантий и другие нарушения трудового законодательства. Несмотря на наличие ответственности за нарушение трудового законодательства вплоть до уголовной, конфликты между работодателями и работниками всё чаще стали объектами освещения средств массовой информации.
Актуальность выбранной темы исследования определяется тем, что специфика трудовых правоотношений состоит в экономическом неравенстве их участников, затрудняющем на практике реализацию норм трудового законодательства, которое предоставляет права работникам, являющимся экономически более слабой стороной, либо возлагает обязанности на работодателей, являющихся экономически более сильной, а также более квалифицированной стороной, ведь в штате любого работодателя есть юристы. Между тем, эффективная процедура разрешения трудовых споров должна обеспечивать работникам возможность наравне участвовать в разрешении трудовых споров с работодателями и предусматривать гарантии защиты прав работников в случае участия их в таких спорах. При этом у законодателя в данной сфере стоит и более сложная задача - обеспечить в надлежащей степени и защиту прав работодателя с учетом всех преимуществ, которые предоставляются работнику.
Цель исследования: проанализировать правовое регулирование процедуры разрешения коллективного трудового спора, правовой статус участников коллективного трудового спора и способы разрешения данного вида споров, возникающих в сфере трудовых отношений, с целью усовершенствования урегулирования трудовых споров путем изменения и дополнения положений Трудового кодекса РФ.
В соответствии с данной целью, в работе решаются следующие задачи:
·исследование понятия и классификации трудовых споров;
·выявление причин и условий возникновения трудовых споров;
·изучение процедуры разрешения коллективного трудового спора.
Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с возникновением, развитием и разрешением коллективных трудовых споров.
Предметом исследования является действующее трудовое законодательство, научно-практические комментарии и судебная практика, касающиеся вопросов процедуры разрешения коллективных трудовых споров, их участников, видов.
коллективный трудовой спор правовое регулирование
Методологическую базу исследования составляют общенаучные методы познания и ряд научных методов: исторический, формально-логический, системно-структурный, статистического анализа и формально-юридический.
Цели и задачи, поставленные в работе, определили её структуру, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Нормативно-правовая база исследования - Конституция Российской Федерации (далее - Конституция РФ), Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), иные нормативно-правовые акты.
Глава 1. Общие вопросы разрешения трудовых споров
§ 1.1 Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством
Как известно, гражданин становится членом трудового коллектива, подчиняется внутреннему распорядку и режиму труда только после заключения трудового договора. Трудовой договор регулирует отношения, которые возникают между работодателем и работником. Их еще называют трудовыми правоотношениями. Но в процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Примеров тому много - отметим, например, спор между работником и администрацией предприятия (учреждения, организации) в связи с наложением взыскания или увольнением, а также разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий трудового договора.
Если стороной конфликта является трудовой коллектив, то речь идет о коллективном трудовом споре. Если спор возникает между конкретным работником и работодателем, то в данной ситуации формируется индивидуальный трудовой спор, который не составляет предмет нашего исследования.
Также необходимо отметить некую разницу между трудовыми конфликтами и трудовыми спорами. Когда говорят о конфликте, ситуация выглядит так: налицо разногласия между сторонами трудовых отношений, но стороны не предпринимают никаких усилий по его разрешению, хотя он мог быть разрешен сторонами добровольно в результате переговоров. Если же стороны не решают конфликт самостоятельно и для этого требуется привлечение специальных полномочных органов, то конфликт превращается в спор.
Таким образом, трудовыми спорами называются неурегулированные самими сторонами (субъектами трудового права) разногласия по применению трудового законодательства или об установлении социально-партнерским соглашением, коллективным договором новых или изменении существующих условий труда и быта, поступившие на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, т.е. органа, правомочного его решать.
Из этого определения трудового спора следует, что он может возникнуть и без правонарушения в случаях, если работник, профорган или трудовой коллектив обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ работодателя (администрации предприятия, организации, учреждения) установить новые или изменить существующие условия труда и быта.
Динамика возникновения и развития трудового спора выглядит следующим образом:
·трудовое правонарушение, которое может быть реальным или совершенным, по мнению одной из сторон.
·разногласие, т.е. появление различных оценок сторонами правоотношения. При этом разногласия возникают в случаях, когда виновной стороной совершается трудовое правонарушение в отношении другой стороны или же когда трудовое правонарушение не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.
·попытка урегулирования разногласия путем переговоров между сторонами.
·обращение в юрисдикционный орган для разрешения разногласия, т.е. появление трудового спора.
Трудовые споры могут быть классифицированы по разным основаниям: по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения. Выяснение вида трудового спора помогает его быстрейшему разрешению.
По субъекту трудового спора они делятся на индивидуальные и коллективные.
Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Другим видом трудового спора является коллективный трудовой спор. Понятие коллективного трудового спора закреплено в ст.398 ТК РФ: "Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов".
Предметом коллективных трудовых споров являются законные права и интересы объединенных в трудовые коллективы работников. Коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации. Коллективными будут споры между профсоюзом или трудовым коллективом и работодателем, возникающие при заключении коллективного трудового договора, утверждении положений о премировании, планов социального развития и т.п. Таким образом, коллективные трудовые споры возникают из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией, в том числе с вышестоящим органом управления, например, концерном, министерством и др.
Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.
Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.
§ 1.2 Общие причины и условия возникновения трудовых споров
Разрешение трудовых споров во многом, если не в основном, зависит от условий и объективных причин их возникновения.
Причины трудовых споров - негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. В юридической литературе причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно подразделяют на две большие группы: объективные, к которым относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др., субъективные - противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками в деятельности субъектов.
Помимо причин выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают тоже негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.
Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на три группы: условия экономического, юридического и социального характера. К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации. К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д. Условием социального характера является, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.
Причинами трудовых споров являются два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:
)отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);
2)незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т.е. низкая правовая культура, правосознание.
Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника.
К причинам коллективных трудовых споров можно отнести неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.
Как правило, обстоятельствами возникновения трудовых споров являются: плохо организованный производственный процесс; неэффективная система оплаты труда; несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д. Все это в совокупности создает разного рода недовольство у работников, и в итоге в коллективе в целом может сложиться негативная морально-психологическая обстановка, способствующая возникновению коллективного трудового спора.
Необходимо отметить, что полностью устранить причины трудовых споров нереально, какие бы меры приняты не были. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.
Глава 2. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения
§ 2.1 Понятие субъектов коллективного трудового спора и его стороны
В организациях нередко возникают разногласия между работодателем в лице администрации и группой работников, работниками организации в целом. Эти разногласия возникают чаще всего по причине задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства, или, напротив, интенсификации труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и интересов работников.
Право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, закреплено не только Конституцией РФ (ст.37), но и Трудовым кодексом РФ. Установленные этим Законом нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников, работодателей и их полномочные органы. Другими словами, кодекс предусматривает всеобъемлющую сферу действия, установленного им порядка разрешения коллективных трудовых споров, защиты коллективных прав и интересов работников в социально-трудовых отношениях.
Как уже было отмечено в первой главе, статья 37 Конституции РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Закрепляя право на коллективные трудовые споры, Конституция РФ одновременно предусматривает и возможность их перерастания в забастовки.
Законодателем определено, что сторонами коллективного трудового спора являются:
)работники (их представители) - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, - забастовочные (стачечные) комитеты;
2)работодатели (их представители) - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, уполномоченные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Стороны коллективных споров (собственно работники и работодатели) на всех стадиях в коллективном трудовом споре реализуют свои полномочия как непосредственно, так и через своих представителей.
Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:
·первая стадия - выдвижение требований;
·третья стадия - рассмотрение спора примирительной комиссией;
·четвертая стадия (возможная) - рассмотрение спора с участием посредника;
·пятая стадия - рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями. Работодатели и их представители таким правом не обладают.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного трудового договора, так и в целях его изменения в пределах срока действия коллективного договора, а также при разрешении локальных нормативных актов (в случаях, когда Кодекс предусматривает учет мнения представителей работников) и в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.
Требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора.
Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). ТК РФ определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины всех работников организации - для собрания и две трети избранных делегатов - для конференции). Поскольку Кодекс не определяет условия принятия решений, следует исходить из общего традиционного правила - решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов присутствующих на собрании (конференции) (ст.399 ТК РФ).
Если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.
Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора.
Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.
Существенной гарантией для работников, их представителей является направление копий требований в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа (Федеральная служба по труду и занятости).
Кодекс устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования. В течение двух рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст.400 ТК РФ).
Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается собственно коллективный трудовой спор. Кроме того, в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требований работников на него может быть наложен административный штраф в размере от одной до трех тысяч рублей (ст.5.32 КоАП РФ).
Трудовой кодекс предусматривает также аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный - три недели.
Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде.
§ 2.2 Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами
Трудовые споры рассматривают специально на то уполномоченные органы. Для этого им даны определенные властные полномочия. В связи с этим органы по рассмотрению трудовых споров относятся к числу юрисдикционных.
Таким образом, мы можем говорить о двух важных качествах, которыми должны обладать такие органы, - компетентность и подведомственность.
Компетенция - это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов, если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора.
Подведомственность - это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или по их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные. Следовательно, прежде чем обратиться за разрешением трудового спора, надо знать, куда, в какой именно орган следует подать заявление (иск).
Согласно гл.61 ТК РФ органами, рассматривающими коллективные трудовые споры, являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст.401-404 ТК РФ).
2.2.1 Рассмотрение спора примирительной комиссией
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.
Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя в этом случае возникает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной.
Все участники примирительных процедур должны максимально использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом следует соблюдать установленные в Кодексе сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть продлены.
ТК РФ предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирование.
В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч.1 и 2 ст.413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
Полномочия представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции) и т.п.).
Примирительная комиссия формируется в достаточно короткий срок (до трех рабочих дней со дня начала коллективного спора) из представителей сторон на равноправной основе. При этом началом коллективного спора признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ст.402 ТК РФ). Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Закон устанавливает обязанность работодателя по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.
Таким образом, примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которые имеют для них обязательную силу.
Если стороны не достигли согласия, они обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража.
Определенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В соответствии с эти документом примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией РФ, ТК РФ, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Моментом начала коллективного трудового спора считается:
·на уровне организации - день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;
·на уровне выше организации - день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.
Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.
Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.
Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.
Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Если представители работодателей (объединений работодателей) в установленный срок не сообщают своего решения профессиональным союзам (их объединениям), то профессиональным союзам (их объединениям) следует направить представителям работодателей (объединений работодателей) предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны профессиональных союзов (их объединений).
Если представители работодателей (объединений работодателей) отклонили требования профессиональных союзов (их объединений), одновременно с письменным уведомлением об этом они направляют представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателей (объединений работодателей).
Интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
Интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.
Как указывалось выше, примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.
Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом.
Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.
В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.
Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена Рекомендациями, и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии.
В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.
Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена Рекомендациями, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража).
Представители сторон вправе в любое время обратиться в службу по труду и занятости для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.
Полномочия сторон могут быть закреплены: в уставе или локальном правовом акте организации, уставе объединений работодателей, уставе профсоюза, положении о первичной профсоюзной организации или решении (протоколе) общего собрания (конференции) работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.
Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году. Данное правило не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий входит в их должностные обязанности.
Члены примирительной комиссии имеют право:
·запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
·в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;
·предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;
·подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе - с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (как они договорятся).
2.2.2 Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то приступают к созданию трудового арбитража (ст.403 ТК РФ).
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Посредник - это нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору.
Посредник должен обладать следующими качествами:
·статусом,
·опытом практической работы,
·личными качествами, которые придадут вес его предложениям и рекомендациям,
·умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией,
·умением управлять дискуссией,
·умением чутко реагировать на смену настроения сторон,
·пониманием,
·умением выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность.
Посредник должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать методы ведения договорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.
Вместе с тем кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Службу с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Службы.
Кандидатура посредника согласовывается сторонами в течение не более двух рабочих дней.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с посредником.
Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору. Кроме того, посредник имеет право:
·в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;
·предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
·подписывать решения, принятые сторонами при его участии.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника на локальном уровне социального партнерства осуществляется в срок до трех рабочих дней (на иных уровнях - в срок до пяти рабочих дней) с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Таким образом, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: либо принятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения, либо составлением протокола разногласий. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - в трудовой арбитраж.
Вместе с тем необходимо отметить, что вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора, очевидна. Фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой. Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового споров разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев разбирательства коллективного трудового спора. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Трудовой арбитраж создается в случаях:
·уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
·недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней;
·рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;
·недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора.
В случаях, когда в соответствии с ч.1, 2 ст.413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
·изучение документов и материалов, представленных сторонами;
·заслушивание представителей сторон;
·заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
·разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.
Трудовой арбитраж выполняет следующие действия:
·рассматривает обращения сторон;
·получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;
·информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
·принимает решение по существу коллективного трудового спора.
На заседаниях трудового арбитража ведется протокол, в который заносятся фамилии, имена и отчества его членов; дата создания арбитража с указанием документа (соглашения), подтверждающего волю сторон по этому вопросу; даты проведения заседаний; суть спора; мнение сторон, а также экспертов, специалистов, если они были приглашены; решение, вынесенное арбитражем с соответствующим обоснованием (мотивировкой).
Трудовые арбитры имеют право:
·запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
·заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;
·приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;
·требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
·предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
·информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
Трудовой арбитраж по окончании спора принимает решение по существу спора большинством голосов арбитров. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его решений, то у работников имеется право приступить к забастовке.
Законодателем в положениях ТК РФ закреплены гарантии работникам, участвующим в рассмотренных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы. Кроме того, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону.
Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор, не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в установленном порядке требований все иные предусмотренные законом средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки, что установлено ст.409 ТК РФ. Это признает даже Конституция РФ в ст.37.
Забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Другими словами, полное или частичное прекращение работы в организации (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) является средством давления на работодателя для удовлетворения требований работников. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного спора. Следует, однако, иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в случае самозащиты своих прав.
Право на забастовку является правом трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия "забастовка", данного в ст.398 ТК РФ.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Право на организацию забастовки у работников или их представителей возникает тогда, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое входе разрешения коллективного трудового спора или не исполняет решение трудового арбитража, имеющего обязательную для сторон силу.
Принимает решение об участии работников в забастовке и возглавляет ее избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего их числа. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
·перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
·дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
·наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
·предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные. Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после трех календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех рабочих дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.
О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней.
Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за два рабочих дня.
Трудовой кодекс ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст.413 ТК РФ указывается, что в соответствии со ст.55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а.в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в связи с этим; в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
б.в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в трехдневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда.
Еще раз подчеркнем, что забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной в следующих случаях:
·если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
·в соответствии со ст.55 Конституции РФ являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц;
·являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.
Решение о признание забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краев, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной области, автономного округа по заявлению работодателя или прокурора и доводится до органа, возглавляющего забастовку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае неисполнения этой обязанности работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 15 дней, а начавшуюся в этом случае - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на десять календарных дней.
Отметим, что участие работника в забастовке не прекращает его трудовых правоотношений с работодателем, потому что целью забастовки является урегулирование трудового спора. А значит, лица, принимающие участие в забастовке, не имеют намерения прекратить трудовые отношения с работодателем. Они всего лишь приостанавливают исполнение своих трудовых обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, если работодатель выступает инициатором изменения условий труда, влекущих за собой ухудшение положения работников.
Вместе с тем, в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовках, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счет которых возможна компенсация заработной платы, теряемой за время забастовки. Вместе с тем, не считающееся забастовкой прекращение работы, довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем.
Юридическая ответственность за нарушение норм законодательства о коллективных трудовых спорах (в том числе о забастовках) предусмотрена ст. ст.416, 417 ТК РФ и ст. ст.5.32-5.34 КоАП РФ.
Заключение
Завершая рассмотрение вопроса о коллективных трудовых спорах, необходимо отметить следующие основные моменты.
Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Однако российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, налогов, прибыли. Вместе с тем эти важные элементы рыночной экономики и сама рыночная экономика не могут существовать без рынка труда.
Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации характеризуют уровень развития общества. Сегодня право на труд реализуется в разнообразных формах; существенно изменилось его содержание: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.
Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти важные конституционные гарантии не реализуются автоматически с началом работы человека как наемного работника и заключением трудового договора. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов, в индивидуальном трудовом договоре.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что и приводит к возникновению конфликтов. Причинами этому являются условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений. К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - и работодатель, и работники, а также их представители. К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных "двигателей" разрастания конфликта.
Трудовое законодательство в определенной степени решает вопросы регулирования порядка рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения они должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.
Законодатель связал определение трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства.
В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл.61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.
Определение коллективного трудового спора, данное в ТК РФ, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий. В статье 398 ТК РФ дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать. Другим обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации. Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется, лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.
Российским законодательством избраны три этапа разрешения коллективного трудового спора и соответственно названы три органа, которые участвуют в его рассмотрении: примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.
Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Законодательство Российской Федерации предлагает четкое определение понятия "забастовка", которое не во всем совпадает с представлениями, принятыми международным профсоюзным движением.
Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например, замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы.
Изменения и дополнения ТК РФ последних лет свидетельствуют о том, что законодательство о коллективных трудовых спорах стало более либеральным и отвечающим отдельным международным актам. Однако только практика рассмотрения коллективных трудовых споров способна продемонстрировать эффективность изменений. Сокращение сроков на локальном уровне, как представляется, малопродуктивная и достаточно формальная мера, которая не приведет к скорейшему разрешению конфликтных ситуаций, поскольку, как правило, коллективный трудовой спор - это спор о достаточно существенных, принципиальных интересах сторон, требующих углубленных переговоров.
Дальнейшей проработки, на мой взгляд, требует законодательное регулирование такого вопроса, как возможность создания постоянно действующих трудовых арбитражей при двусторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того, исследование действующего российского трудового законодательства продемонстрировало необходимость его дальнейшего совершенствования в целях недопущения использования забастовок как способа давления на работодателя, как формы недобросовестной конкуренции.
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
1.Конституция Российской Федерации (с поправками от 21.07.2014) // "Российская газета". - 1993. - № 237.
2.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст.1.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. № 256.
.Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // "Российская газета" от 20 ноября 2002 г. № 220.
.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 06.04.2015) // "Российская газета" от 31 июля 2004 г. № 162.
.Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (в ред. от 22.12.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 июля 2006 г. № 27 ст.2878.
.Федеральный закон от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации от 27 декабря 2010 г. № 52 (часть I) ст.7002.
.Федеральный закон от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" // "Парламентская газета" от 25 ноября 2011 г. № 51.
.Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.12.2014) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., № 18, ст.566.
.Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (в ред. от 31.12.2014) // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации от 12 августа 1993 г., № 32, ст.1227.
.Постановление Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 "Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ" (в ред. от 24.12.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 17 августа 1998 г., № 33, ст.4009.
.Постановление Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 "Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу" (в ред. от 04.02.2011) // Собрание законодательства Российской Федерации от 14 октября 2002 г. № 41 ст.3996.
.Постановление Правительства РФ от 5 сентября 2007 г. № 559 "О внесении изменений в постановления Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. № 156 и от 30 июня 2004 г. № 324" // Собрание законодательства Российской Федерации от 10 сентября 2007 г. № 37 ст.4455.
.Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., № 8.
.Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., № 8.
.Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., № 8.
Научная литература
17.Абрамова О.В., Гаврилина А.К., Коршунова Т.Ю. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. - М.: Контракт, 2011.
18.Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. - М.: Дашков и Ко, 2012.
.Банников Р.Ю. Досудебный порядок урегулирования споров. - М.: Инфортропик Медиа, 2013.
.Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.
.Брызгалин А.В. Основные полномочия федеральной инспекции труда. // "Налоги и финансовое право". - 2014. - № 3.
.Буянова М.О. Трудовое право. - М.: Проспект, 2012.
.Буянова М.О. Трудовые споры. - М.: Известия, 2013.
.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2012.
.Герасимова Е.С. Государственные гарантии защиты трудовых прав и свобод. - М.: Юстицинформ, 2012.
.Гусов К.Н. Трудовое право. - М.: Проспект, 2013.
.Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009.
.Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам. - М.: Проспект, 2013. - 372 с.
.Желтов О.Б. Трудовое право. - М.: НОУ ВПО МПСИ, 2012.
.Защита трудовых прав работников. / Под общ. ред.М.Ю. Тихомирова. - М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2014.
.Казанцев В.И. Васин В.Н. Трудовое право. - М.: Академия, 2012.
.Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право. - М.: Эксмо, 2011.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред.В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт, 2012.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред.К.Н. Гусова. - М.: "Проспект", 2013.
.Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России. - М.: Ось-89, 2013.
.Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. - М.: Юстицинформ, 2010.
.Лебедев В.М. Трудовое право. - М.: Норма, 2013.
.Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. - М.: Проспект, 2015.
.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н., Викторова Н.Г. Трудовое право. - М.: Инфра-М, 2015.
.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). / Отв. ред.В.Л. Гейхман. - М.: Юрайт, 2014.
.Невская М.А., Шалагина М.А. Трудовое право. - М.: Омега-Л, 2011.
.Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения. - М.: Юрайт, 2012.
.Пресняков М.В. Трудовое право. - М.: Норма, 2013.
.Трудовое право России. / Под общ. ред.Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: "Юрайт", 2014.
.Трудовое право. / Под ред.К. К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - М.: Юнити-Дана, 2012.
.Трудовое право. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. - М.: Проспект, 2011.
.Трудовые споры. / Под ред.В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - М.: Проспект, 2011.
49.Чибисов В.А. Понятие, формы и способы <consultantplus://offline/ref=2F44FCB4C57817561A4EF069663457FF8CD4CA1FE90DBBB5CAC83C47F92DD84580DC2CA60CAF6AA460O> защиты трудовых прав и свобод. // Журнал российского права. - 2014. - № 12.
Материалы судебной практики
50.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (в ред. от 06.02.2007) // "Российская газета". - 1995. - № 29.
51.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября1995 г. № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" (в ред. от 16.04.2013) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, январь 1996 г., № 1.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (в ред. от 05.03.2013) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, декабрь 2003 г., № 12.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., № 6.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации, 2007 г., № 1.