Система менеджмента ЗАО 'Ламбумиз'

Рис.4. Диаграмма отражающая структуру персонала по уровню образования.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменение в структуре персонала по уровню образования произошли только из-за увеличения численности.

Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 4 и рис 5).

Таблица 5. Структура персонала по продолжительности работы на предприятии в 2012-2014 годах

Рис.5. Диаграмма отражающая структуру персонала по продолжительности работы на предприятии.

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть кадров (таблица 6).

Таблица 6. Анализ движения персонала на предприятии в течении 2014 года

Из таблицы видно, что в течении 2014 года количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 3 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэффициент оборота по приему за рассматриваемый период (Кп=0,03) меньше коэффициента по выбытию (Кв=0,09).

Нужно отметить, что среди выбывших большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию, что обусловило значение коэффициента текучести на уровне 5%.

Руководство компании осознает, что предпосылкой для реализации стратегических целей компании является постоянное укрепление ее ведущего положения, что невозможно без обеспечения высокого качества кадрового потенциала, как важнейшего элемента организации производства, проведения осознанной кадровой политики. Цель кадровой политики компании- разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала компании в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач стоящих перед компанией.

Управление персоналом эффективно и возможно только при условии включения в процесс управления всего руководящего состава, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, специалистов функциональных служб и подразделений, прежде всего: кадровых (персонала), экономической безопасности, режима, службы по связям с общественностью, охраны и безопасности труда, правового обеспечения.

Управление персоналом компании опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе.

Коллектив компании достаточно стабилен и надежен в работе. Вместе с тем, в динамике движения персонала прослеживаются тревожные тенденции. Увеличивается средний возраст работника компании. Уменьшается доля молодых (до 30 лет) работников, в то время как количество работников старше 40 лет возрастает.

Стабилизированная в настоящее время в результате совершенствования системы оплаты труда текучесть персонала (отношение числа уволенных по неуважительным, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью причинам к среднесписочной численности) отличается высоким уровнем.

Анализ состояния трудовой и производственной дисциплины показывает, что продолжают иметь место прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, в основном рабочих с низкой квалификацией. Растет число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

В основу системы управления персоналом компании положены следующие определяющие принципы:

включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;

единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам;

подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности;

разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий; постоянное обновление кадров в сочетании с из преемственностью, качественное обогащение персонала;

обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;

создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;

повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников компании, формирующих сознание корпоративной принадлежности и укрепляющих ее привлекательность;

создание благоприятного психологического климата в коллективах;

практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников;

плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;

получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах компании;

максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам компании. Система управления персоналом является базой для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития компании в целом. Система управления персоналом компании включает в себя:

разработка штатных расписаний, отвечающих текущей производственной программе, бизнес - плану, решаемым задачам каждого подразделения;

разработка требований к персоналу по должности и профессиям;

анализ имеющегося кадрового потенциала (избыточности или недостатка рабочей силы) и динамики развития персонала;

анализ индивидуальных планов развития персонала (планирование карьеры);

планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей компании;

управление затратами на персонал.

Документальное сопровождение процесса управления персоналом компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства включает:

учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное электронное досье);

оформление трудовых правоотношений (кадровых документов (больничные листы, заявления, приказы), ведение трудовых книжек, подготовка трудовых контрактов);

-программы взаимодействия с внешними источниками высококвалифицированного персонала, его обучения, подготовки,

переподготовки и повышения квалификации;

положения о конкурсном отборе;

правил внутреннего трудового распорядка;

положения об аттестации персонала;

стандарта порядка ведения работы с кадрами (приема, перевода,

перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

Исходя из стратегических задач ООО «Ламбумиз» по реструктуризации,

оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2014 году являются:

- оптимизация системы подбора кадров;

совершенствование квалификационного уровня кадров;

совершенствование систем стимулирования труда работников.

Вывод. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

. Проект мероприятий и оценка затрат на совершенствование системы управления персоналом

В работе предлагается три основных мероприятия по совершенствованию системы управлению персоналом:

оптимизация системы подбора кадров;

совершенствование квалификационного уровня кадров;

совершенствование систем стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.

Оптимизация системы отбора кадров.

Анализируя процесс отбора кадров на предприятии мы пришли к выводу , что он очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на предприятии трудоемок.

Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала: управление персонал отбор кадры

Предварительный отбор (по документам) (ОУП)

Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).

Собеседование с непосредственным начальником.

Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководства, предоставляя эти функции отделу управления персоналом

( ОУП).

Совершенствование квалификационного уровня кадров.

Важное направление в системе управления персоналом - повышение квалификационного уровня работников.

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

направление работников на курсы повышения квалификации;

получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведения, которые предлагается ввести на предприятии, является следующие:

рекомендуется усовершенствовать система аттестации персонала,

рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест,

рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда,

предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам.

предлагается внедрить расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не имеющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Совершенствование систем стимулирования труда работников

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зарплате 15240р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*190 чел. =694944р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на предприятии не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 0.5млн.р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 694944-500000=194944 руб.

Заключение

Проблема обучения и переподготовки персонала в связи с усилением конкурентной борьбы на всех рынках сбыта в настоящее время остро встала перед большинством коммерческих фирм. При этом компании могут выбирать между организацией системы обучения на основе привлеченных консалтинговых фирм и образовательных центров (аутсорсинг образовательных услуг), либо осуществляют процесс внутрифирменного обучения собственными силами на базе учебных центров и прямо на рабочих местах (наставничество).

Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации. Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации сотрудников под изменяющиеся условия производства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе.

Вопросы профессионального совершенствования являются составляющими кадровой политики организации. Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

В результате прохождения практики автором закреплены полученные теоретические знания и освоен практический опыт анализа деятельности предприятия, его технико-экономических показателей, качественного и количественного анализа кадрового состава, систем управления персоналом ЗАО « Ламбумиз».

Список используемой литературы

.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2008.

.Бакирева Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Речь, 2007. 152 с.

.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2007. 411 с.

.Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. М.: Элит, 2005. 592 с.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2008.

.Воробьев Е.М. Управление персоналом организации. - М.: Экономика, 2009.

.Гордиенко В.С., Обухов Н.А. Управление персоналом: Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.

.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2006.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005607с.

.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.: Северо-Запад, 2007

.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2006

..Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2005

.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:, 2005, -416с.

.Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочнки по управлению персоналом. 2007 - №4. с. 96-108

.Корнейчук Б.В. Человеческий капитал во временном измерении. СПб., 2005.

.Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2006. - №7. с. 19-22

.Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2006.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2004. 312 с.

.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003.

..Музыченко В.В. Управление персоналом. М.: Изд. центр «Академия», 2005. 528 с.

.Оганесян О.А. Управление персоналом в организациях. Минск: «Амалфея», 2008

.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2007

..Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2008

.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного университета, 2009

.Скрипник К.В. Тестирование и оценка персонала // Управление персоналом. 2006 - №4. с. 41-43.

.Спивак В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Изд. Нева, 2003. 224 с.

.Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 2003. 512 с.

Приложение

Рисунок 1. Организационная структура управления персоналом компании.

Таблица 1. Финансово-экономические показатели ЗАО «Ламбумиз» в 2012-2014г гг.

Таблица 2. Динамика состава и структуры кадров организации по групповому составу за 2013 - 2014 гг.

Рис.2. Состав и структура кадров организации по групповому составу за 2013 - 2014 гг.