через своих представителей. Если причиной возникновения спора явилось невыполнение коллективного договора, то стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Другой стороной спора также может быть представлен своеобразный коллектив - работодатели отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, который уполномочен работодателями на представительство.
Индивидуальные трудовые споры могут возникать по поводу применения условий труда, установленных законами и иными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективно-договорными актами (социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами) или трудовым договором, а также установления или изменения индивидуальных условий труда. По юридической природе такие споры являются спорами искового характера, суть которых составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав. По мнению работника, данные права должны принадлежать ему в силу действия указанных актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или, по мнению работника, нарушены или не предоставлены. Трудовым кодексом РФ установлен специальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В отличие от индивидуального, коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда для коллектива работников; заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также по поводу отказа работодателя при принятии локального нормативного акта учитывать мнение представительного органа работников.
Поскольку спор возникает между работниками и работодателем, то учитываются лишь те условия труда, которые могут быть или уже установлены работодателем в локальных нормативных актах или определены в договорном порядке. Надо учитывать также, что, наряду с установлением условий труда, коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательственную часть (например, обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.). Кроме того, по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия. Такого рода споры также являются коллективными.
Выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений признается предметом коллективного трудового спора.
Новым видом коллективного трудового спора являются разногласия, возникающие в связи с отказом работодателя при принятии локального нормативного акта учитывать мнение представительного органа.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив), Он направлен на защиту прав и законных интересов работников, связанных с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для квалификации неурегулированных разногласий между работниками и работодателями необходимо наличие двух указанных выше признаков, определяющих коллективный трудовой спор. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным, в связи с чем споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже затрагивающих интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату заработной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, выплачивать заработную плату и соблюдать сроки выплаты. Указанными обязанностями характеризуется индивидуальное трудовое отношение, как вытекающее из факта заключения трудового договора с работником. В случае интересы работников организации совпадают и можно говорить о совокупности индивидуальных трудовых споров, о возможности коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение митингов, шествий, пикетирования). Однако такие разногласия нельзя признать коллективным трудовым спором. Это индивидуальные трудовые споры.
В зарубежных странах существует аналогичная трактовка: споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений, признаются коллективными трудовыми спорами, т.е. связанными с заключением или выполнением коллективно-договорных актов.
Для формирования более четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора». Коллективным трудовым спором признаются разногласия сторон с того момента, когда без применения специальных процедур становится очевидной невозможность их урегулирования. День сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников считается началом коллективного трудового спора. Спор считается начавшимся и в том случае, если в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников работодатель не сообщит о своем решении.
Коллективный трудовой спор не возникает, если разногласия удается разрешить в установленные сроки, т.е. коллективным спором становятся только неурегулированные разногласия между работниками и работодателями, которые разрешаются по правилам, установленным главой 61 ТК РФ.
Это положение относится также и к индивидуальным трудовым спорам. Только неурегулированные разногласия признаются индивидуальными трудовыми спорами. Однако, в отличие от коллективного, лишь те разногласия между работником и работодателем признаются индивидуальным трудовым спором, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. День обращения работника или работодателя в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров следует считать началом индивидуального трудового спора.
Индивидуальные трудовые споры рассматривают специальные юрисдикционные органы - комиссии по трудовым спорам и суды. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ работникам гарантируется судебная защита трудовых прав.
И, наконец, последнее различие между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами заключается в том, что в установленных законом случаях за разрешением индивидуального трудового спора обратиться в судебные органы могут и работники, и работодатель, коллективный же трудовой спор могут начать только работники (их представители).
1.2 Понятие и правовая природа индивидуальных трудовых споров
Разрешением индивидуальных трудовых споров преследуется цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. К определению понятия защиты трудовых прав и интересов работников, как трудоправовой категории, вполне подойдет традиционный цивилистический подход, то есть раскрытие понятия через категорию деятельности. В частности, защиту прав можно рассматривать в качестве деятельности по устранению препятствий на пути реализации субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, которое существовало до правонарушения. Данным подходом предоставляется возможность анализа отдельных видов деятельности по защите прав, более точного установления оснований и целей защиты, а также выявления их взаимосвязи и единства.
Еще в советский период признавалась допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности. В широком смысле защитой трудовых прав работников признается деятельность компетентных органов, которые уполномочены разрешать трудовые споры. Данная деятельность охватывает все стадии процесса и направлена на пресечение трудовых правонарушений и восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, которое в установленной процессуальной форме осуществляют управомоченные органы.
В зависимости от характера правореализующих действий можно выделить четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Работники осуществляют защиту своих прав и интересов в форме использования и применения права. При этом от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих, зависит конкретная форма.
Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.
Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, при раскрытии сущности субъективного права вообще и субъективного трудового права, в частности, нельзя его сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства с помощью государственного аппарата.
Указанную возможность можно будет реализовать только в том случае, когда работодатель не исполнит или исполнит ненадлежаще возложенную на него юридическую обязанность. Работник, прежде всего, является управомоченным субъектом и вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Действиями работодателя обеспечивается поведение работника. Государственно-принудительным механизмом «поддерживаются» существующие между ними правовые взаимосвязи. В случае надлежащего исполнения работодателем своей обязанности у работника не возникает необходимости «понуждать» его совершать какие-либо действия или воздержаться от них. В случае отклонения работодателя от масштаба поведения, заданного правовой нормой, работник вправе, но не обязан с целью принятия мер в отношении работодателя, привести в действие государственно-принудительный механизм.
Иначе говоря, «возможность заставить» существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно, без обращения к компетентным государственным органам, предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя. Если самостоятельные действия работника не приводят к желаемому результату, то он вправе «подключить» аппарат государственного принуждения.
Таким образом, субъективное трудовое право состоит в возможности, гарантированной работнику, действовать определенным образом, которая обусловлена обязанностями работодателя и обеспечена государственным принуждением. Это гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении, которая предоставлена работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде.
Как было сказано выше, определение индивидуального трудового законодательно закреплено статьей 381 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье, индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, соглашения, коллективного договора, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых было заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, который ему отказал в заключении трудового договора, также признается индивидуальным трудовым спором.
Из данного понятия вытекает, что одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой стороной - работник. Помимо работника (физического лица, вступившего в трудовые отношения с работодателем) в качестве стороны указанного спора можно выделить также лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (бывший работник), или лицо, желающее поступить на работу, заключив трудовой договор, но которому работодателем в этом было отказано.
Законодательная формулировка отражает тот факт, что необходимости урегулировать возникшие разногласия и возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения. Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие является спором. Переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя обычно ведутся с момента возникновения разногласий. Неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор в случае, если эти разногласия не удается урегулировать в ходе непосредственных переговоров. При этом работник для разрешения спора обращается в юрисдикционный орган: комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд (мировому судье) с соблюдением установленных процессуальных и процедурных норм.
Частью 2 ст. 385 ТК РФ предусмотрена необходимость урегулирования возникших разногласий и установлено, что в случае неурегулирования разногласий самостоятельно или с участием своего представителя работником при непосредственных переговорах с работодателем, индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС.
Также в юридической литературе проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что разрешение конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров, т.е. конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить. Но если разрешения такого конфликта путем переговоров не происходит, то «конфликт перерастает в трудовой спор» и возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов.
По предмету разногласий, в зависимости от непосредственных причин возникновения, споры можно подразделить на три группы.
. Разногласия и основанные на них споры с работодателем возникают при предъявлении работниками претензий на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.
. При желании работников сохранить действующие условия труда в случае посягательства на них со стороны работодателя также возникают споры.
. Споры юридического характера могут возникать из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знакомы с трудовым законодательством, часто пренебрегают его требованиями, к тому же предпочитают при решении тех или иных трудовых вопросов руководствоваться собственными представлениями. В еще большей степени слабые знания трудового законодательства имеют работники, интересы которых оно призвано защищать.
Таким образом, спорам юридического характера предшествует нарушение прав, установленных юридическими актами.
Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Вмешательство государства в острых критических ситуациях в регулирование трудовых отношений было особенно необходимо во времена реформирования общества. В связи с чем в Трудовом кодексе РФ появился раздел «Социальное партнерство». В настоящее время для общественного развития России характерно обострение различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первого интересует повышение качественных и количественных показателей труда работника, рост производительности труда и прибыли. Работник же заинтересован в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Это противоречие сторон трудового правоотношения считается нормальным.
Внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений является важной формой цивилизованного разрешения противоречий при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника, т.е. установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров, оснований для увольнения. В настоящее время договорный метод нашел воплощение в заключении коллективных договоров работников организации с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых входят органы исполнительной власти и местного самоуправления, наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Указанными договорами и соглашениями регулируются социально-трудовые отношения работников и работодателей.
Непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора является наличие трудовых правоотношений, которые урегулированы договором работника с работодателем.
В содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем, конкретизируются условия труда, которые, в соответствии с условиями договоров и в сравнении с действующим трудовым законодательством, не должны ухудшать положение работника. В том случае, если коллективные договоры и соглашения одновременно являются источниками норм права и юридическими фактами, то договор между работником и работодателем является важнейшим юридическим фактом, влекущим возникновение индивидуального трудового правоотношения. Из чего, соответственно, следует, что предметом индивидуального трудового спора будет являться нарушение условий трудового договора со стороны работодателя.
В современной российской экономике в сфере регулирования трудовых отношений сложилось два правовых режима - официальное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для коммерческого сектора. Если бюджетные организации еще как-то соблюдают Трудовой кодекс РФ, то в коммерческом секторе он просто не работает. С работниками предприятий малого и среднего бизнеса заключаются гражданско-правовые договоры, что весьма удобно работодателю, т.к. нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве.
Итак, мы рассмотрели понятие индивидуального трудового спора, вопросы связи права на индивидуальные трудовые споры с вопросами возникновения трудовых правоотношений, вопросы нормативного закрепления права работников на трудовые споры, вопросы возможности реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры. Данные проблемы являются очень многогранными.
конфликт труд спор
Глава 2. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора
.1 Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам
В качестве самостоятельного вида рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора выступает рассмотрение трудового спора в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС).
Исходя из порядка формирования и функционирования КТС, вынесения ею решений и т.д., раскрывается правовое положение указанной комиссии. Решения КТС по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не нуждаются в чьем-либо утверждении, т.к. она действует самостоятельно в пределах своей компетенции.
Как определяют положения ст. 384 Трудового кодекса РФ, образование комиссии по трудовым спорам происходит по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) и формируется она из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, которые получили предложение о создании комиссии по трудовым спорам в письменной форме, обязаны направить в комиссию своих представителей в течение десяти дней.
Руководителем организации в комиссию по трудовым спорам назначаются представители работодателя. Избрание в комиссию по трудовым спорам представителей работников происходит на общем собрании (конференции) работников путем делегирования представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации также по решению общего собрания работников. Функции этих комиссий те же, что и комиссии по трудовым спорам организации, однако в комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений только в пределах их полномочий могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры.
Иначе говоря, КТС структурного подразделения вправе разрешать индивидуальные трудовые споры только по вопросам, разрешаемым руководителем этого подразделения и не вправе выносить решения по вопросам, которые относятся к компетенции руководителя организации (к таким вопросам относятся вопросы материальной ответственности).
Положения статьи 384 ТК РФ направлены на то, чтобы представительный орган работников от имени работников и по своей инициативе имел возможность формировать комиссии по трудовым спорам на правовой основе. Кроме того, данной статьей детально регламентируется порядок образования КТС. Исходя из формулировки статьи, трудовой коллектив работников в целом обладает правом выступать с инициативой образования КТС без созыва общего собрания (конференции) работников, для чего для направления той или иной стороной в КТС своих представителей и определен срок десять дней.
Добавим к этому, что независимо от численного состава работников КТС может создаваться в любой организации, за исключением органов государственной власти, так как в целом для государственных служащих и для отдельных категорий (например, прокуроров и судей) установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (ст. 383 ТК РФ). Так, например, в судах порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется еще гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Как было сказано выше, комиссия по трудовым спорам может быть сформирована по инициативе любой из сторон трудового правоотношения, однако на практике КТС обычно создается по предложению действующего в организации выборного профсоюзного органа.
Законодателем не определен срок полномочий комиссий по трудовым спорам, поэтому она может быть создана на определенный срок и бессрочно. Этим обстоятельством предопределяется необходимость указывать в приказе (распоряжении) руководителя организации о создании КТС срок полномочий ее членов. Отсутствием такого срока открывается возможность изменения состава КТС руководителем организации в любое время без соблюдения каких-либо процедурных требований, что может отрицательно сказаться на эффективности работы комиссии, уровне ее ответственности и работоспособности.
Было бы целесообразно, чтобы в вопросах трудового законодательства были компетентны избираемые работники или назначаемые работодателем его представители в КТС и которые могли бы при разрешении индивидуальных споров объективно подходить к его применению.
Как уже было отмечено, на работодателя возлагается организационно-техническое обеспечение КТС, который обязан для заседаний комиссии предоставить помещение, выделить оргтехнику и канцелярские принадлежности и осуществлять техническое обслуживание комиссии. С этой целью назначается работник, не являющийся членом КТС, которому поручают ведение делопроизводства, хранение дел, подготовку и выдачу выписок из протоколов заседаний комиссии, копий решений и т.д.
В случае невыполнения указанных обязательств работодателем представители работников вправе потребовать такого исполнения путем обращения в государственную инспекцию труда и (или) в суд. Вынесенное этими органами решение будет обязывать представителей работодателя обеспечить деятельность КТС. Нарушением законодательства будет считаться отказ от исполнения предписания государственного инспектора труда или решения суда, и виновные лица могут быть привлечены к ответственности, установленной федеральными законами.
Статьей 385 ТК РФ устанавливается компетенция КТС, которой предусматривается разрешение индивидуального трудового спора в случае неурегулирования самостоятельно разногласий работника с работодателем при непосредственных переговорах.
Комиссия по трудовым спорам не называется Трудовым кодексом РФ первичным органом по рассмотрению трудовых споров. К тому же предварительное рассмотрение спора в КТС, без проведения которого работник не может обратиться в судебные органы, не является обязательным условием. Однако в случае обращения сторон к этому арбитру (КТС), должен быть соблюден определенный порядок спора - стороны должны будут подчиниться тому решению, которое будет принято.
Вновь хочется обратить внимание на то, что в компетенцию КТС входит рассмотрение и разрешение всех споров о труде, если для некоторых из них законом не установлена иная форма рассмотрения. Решение КТС может быть признано изначально ничтожным, недействительным, т.е. не вызывающим правовых последствий в случае отнесения законодателем данного решения к компетенции иных правоприменительных органов (суда или государственной инспекции труда). В то же время материалы КТС по существу индивидуального трудового спора в качестве доказательства при рассмотрении этого спора могут быть использованы в другом органе.
Комиссией рассматриваются трудовые споры работников, которые по трудовому договору с работодателем выполняют свои функции в организации или у индивидуального предпринимателя как членов профсоюзов, так и не являющихся таковыми. Если индивидуальный трудовой спор касается прошлой трудовой деятельности уволившегося работника, то он также вправе обратиться в КТС по причине неправильного начисления заработной платы или произведенного окончательного расчета по оплате труда при расторжении трудового договора.
Данная комиссия не может отказать работнику в приеме письменного заявления, например, в связи с отсутствием доказательств к представителям работодателя для урегулирования возникших разногласий. В то же время, после приема заявления, членом КТС должны быть приняты меры по урегулированию разногласий с работодателем, например, пригласив работника и представителя работодателя для выяснения разногласий и урегулирования возникшего спора. По результатам такой инициативы, в случае неурегулирования спора, комиссией по трудовым спорам составляется протокол разногласий для дальнейшего их рассмотрения на заседании КТС. Работник может отказаться от дальнейшего рассмотрения его письменного заявления членами КТС в случае положительного для него результата вынесения разногласий с работодателем. В случае отказа заинтересованным работником от рассмотрения заявления в КТС, он должен заявить об этом в письменном виде. Впрочем, работник имеет право отозвать свое заявление из КТС на любой стадии рассмотрения спора с работодателем, в результате чего КТС на основании письменного заявления работника обязана будет прекратить разбирательство.
Комиссия рассматривает следующие споры:
о признании недействительными условий, которые включены в содержание трудового договора;
об оплате труда;
о рабочем времени и времени отдыха;
о правомерности изменения работодателем условий трудового договора;
о расширении зоны обслуживания или увеличении объема выполняемых работ, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;
о выплате при наличии к тому оснований ежегодных и ежемесячных надбавок за выслугу лет;
о законности применения дисциплинарных взысканий;
о праве на основной и дополнительный отпуск и об их оплате;
об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
о допуске к работе лиц, которые были незаконно отстранены от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка;
о предоставлении работнику льгот и преимуществ, гарантированных законом, коллективным или трудовым договором и другие вопросы.
В то же время КТС неподведомственны споры по следующим вопросам:
установления норм обслуживания, норм труда, должностных окладов, изменения штатов;
исчисления трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, в случае установления законом или иным нормативным правовым актом о труде другого порядка их рассмотрения;
установления или изменения условий оплаты труда (например, о присвоении тарифных разрядов).
При этом необходимо отметить, что в компетенцию КТС не входят и некоторые другие индивидуальные трудовые споры, разрешение которых, согласно закону, отнесено к компетенции иных органов, например, суда.
Статьей 386 ТК РФ установлены сроки обращения в комиссию по трудовым спорам, которая для обращения работника в указанную комиссию определяет трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если по уважительным причинам установленный срок был пропущен, то КТС может восстановить его и разрешить спор по существу. При этом законодателем не установлен перечень уважительных причин, комиссией по трудовым спорам эта оценочная категория применяется самостоятельно.
Таким образом, в КТС работник обращается в определенный указанной статьей срок с письменным заявлением, в котором он должен четко изложить предмет спора и доказательства, подтверждающие нарушение его субъективного трудового права работодателем.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам определяется в статье 387 ТК РФ. Эта статья предписывает регистрацию заявлений работников, поступивших в КТС. Как правило, для этих целей один из членов комиссии или под его руководством работник, выделенный работодателем для организационно-технического обслуживания КТС, ведет специальный журнал, в котором отмечает срок поступления заявления по трудовому спору с указанием предмета спора и срока принятия решения по данному спору.
В десятидневный срок со дня подачи работником письменного заявления комиссия по трудовым спорам обязана этот спор рассмотреть. Комиссия может применить различные варианты рассмотрения индивидуальных трудовых споров, т.к. законом подробно не регламентирован порядок их рассмотрения в КТС.
Спор должен рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. Рассмотрение трудового спора откладывается в случае неявки работника или его представителя на заседание КТС, а при повторной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия вправе вынести решение о снятии с рассмотрения данного вопроса.
Закон не обязывает представителя работодателя присутствовать при рассмотрении в КТС заявления работника, но по требованию комиссии в установленный ею срок работодатель (его представители) обязан представить необходимые документы.
При рассмотрении индивидуального трудового спора в пределах указанного десятидневного процессуального срока КТС может многократно заседать по данному вопросу, прерываясь лишь для выяснения необходимых вопросов, уточнения доказательств и т.д.
Как показывает практика, заседания проводятся в нерабочее время, удобное для заинтересованного работника. Он и представители работодателя ставятся в известность о времени рассмотрения спора.
Статьей 388 ТК РФ регламентируется порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание.
Прежде всего, отметим, что КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.
В решении КТС указывается:
наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае рассмотрения индивидуального трудового спора КТС структурного подразделения организации - указывается его наименование;
дата обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
обоснование существа решения со ссылкой на трудовое законодательство, иной нормативный правовой акт;
результаты голосования.
Решение КТС должно быть мотивированным и обоснованным. Его резолютивная часть должна быть написана в обязывающей форме: т.е обязать работодателя оплатить работнику такую-то сумму, восстановить ему прежние нормы выработки, возместить причиненный материальный ущерб работнику в какой-то сумме и т.д. Иными словами, решение должно быть выражено в категорической и четкой форме.
Копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения и должны быть подписаны председателем комиссии или его заместителем и заверены печатью комиссии. В случае несогласия с решением любая из сторон трудового спора может обжаловать его в суд (ст. 390 ТК РФ), только получив копию решения КТС.
Положения статьи 390 ТК РФ подтверждаются судебной практикой.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, заслушав в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе К.А. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27.11.2013 года, которым постановлено: в удовлетворении исковых требований К.А. к Федеральному государственному унитарному предприятию Государственный научно-производственный центр имени М.В. Хруничева о признании решения комиссии по трудовым спорам от 19.04.2013 года необоснованным и незаконным и обязании устранить допущенные нарушения, обеспечив равной оплатой труда, отказать, установила следующее.
Истец К.А. обратился в Дорогомиловский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ФГУП ГНПЦ имени М.В. Хруничева о признании решения комиссии по трудовым спорам от 19.04.2013 года необоснованным и незаконным и обязании устранить допущенные нарушения, обеспечив равной оплатой труда.
Требования мотивированы тем, что 10.04.2013 года он обратился с заявлением к ответчику в комиссию по трудовым спорам, полагая, что нарушается ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: ему не обеспечена равная оплата за труд равной ценности. 19.04.2013 года комиссия рассмотрела заявление и приняла решение, которым отказала в удовлетворении его требований. Решение комиссии было получено им 25.04.2013 года. С указанным решением он не согласен, считает его незаконным, необоснованным, поскольку работодатель нарушил свою обязанность, предусмотренную ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, не обеспечил его равной оплатой за труд равной ценности и рассмотрел заявление формально.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе К.А. ставит вопрос об отмене решения и принятии нового решения об удовлетворении его исковых требований.
Изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
В соответствии со ст. 385 Трудового кодекса Российской Федерации, комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
В силу ст. 387 Трудового кодекса Российской Федерации, заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что К.А. работает в ФГУП ГНПЦ им. М.В. Хруничева в должности инженера-электроника 2 категории. 10.04.2013 года К.А. обратился в комиссию по трудовым спорам ГНПЦ им. М.В. Хруничева с заявлением, в котором указано, что он выполняет работу ведущего инженера, просит восстановить его нарушенные права, согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
.04.2013 года состоялось заседание Комиссии по трудовым спорам ФГУП ГНПЦ им. М.В. Хруничева, на котором было рассмотрено заявление К.А. от 10.04.2013 года и принято решение о согласии с руководством предприятия в отношении К.А., поскольку нарушений положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводам о том, что не имеется оснований для удовлетворения заявленных требований о признании решения комиссии по трудовым спорам от 19.04.2013 года необоснованным и незаконным и обязании устранить допущенные нарушения, обеспечив равной оплатой труда, так как судом не установлено каких-либо нарушений законодательства во время проведения заседания по рассмотрению заявления К.А., решение комиссии соответствует требованиям ст. 388 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, судом первой инстанции установлено, что должность инженера - электроника II категории, которую занимает К.А. только одна. Доказательств того, что заработная плата истца ниже, чем установлено трудовым договором, материалы дела не содержат.
Согласно п. 3.8 коллективного договора ФГУП ГНПЦ им. М.В. Хруничева на период 2012 - 2014 гг. при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по присвоенному разряду.
Доказательств того, что должностной оклад К.А. не соответствует его категории, материалы дела не содержат.
Нарушений принципа равной оплаты за труд равной ценности, предусмотренного ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции со стороны работодателя не установил.
При таком положении суд первой инстанции правомерно отказал истцу в удовлетворении исковых требований.
Доводы апелляционной жалобы К.А. о том, что судом не проводилась досудебная подготовка и предварительное судебное заседание, не могут повлечь отмены решения суда, поскольку правильное по существу решение не может быть отменено по одним только формальным основаниям. При этом судебная коллегия отмечает, что все юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены.
Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и К.А. не опровергнуты.
Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Таким образом, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила: решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27.11.2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А. - без удовлетворения.
При этом заметим, что хотя законодатель и указал в ст. 390 ТК РФ на право обжалования решения КТС в суд, суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора оцениваются судом как одно из доказательств по делу, а принимает свое независимое, самостоятельное решение.
Предварительный, досудебный порядок разрешения в КТС индивидуальных трудовых споров является достаточно эффективным. К его явным преимуществам можно отнести то, что рассмотрение спора происходит в организации, где работники, как правило, знают и участников трудового спора, и обстоятельства его возникновения. В организации легче установить фактические обстоятельства дела, собрать доказательства.
Ранее действовавший обязательный порядок предварительного рассмотрения для подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров позволял в значительной мере разгрузить суды, ускорить процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров и повысить оперативность регулирования трудовых прав граждан.
2.2 Рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке
Как было сказано выше, Конституцией Российской Федерации признается право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных федеральным законом, включая право на забастовку (часть 4 статьи 37). В статьях 45 и 46 Конституции РФ закреплены общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов. В соответствии с этими статьями каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. Кроме того, каждому гарантирована судебная защита его прав и свобод. Защита прав работников и работодателей в суде предусматривается также и трудовым законодательством.
Статьей 391 Трудового кодекса РФ регулируется рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах. Согласно указанной статье, в суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, в случае их не согласия с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, в случае не соответствия решения комиссии по трудовым спорам трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах индивидуальные трудовые споры рассматриваются по заявлениям:
работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула, о переводе на другую работу, о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Также в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, которые работают по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Статья 392 ТК РФ регулирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, которая определяет, что работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении определен месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, который он причинил работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
В случае пропуска установленных сроков по уважительным причинам, суд может восстановить их.
Как известно, от возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель, в том числе и работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Главой 48 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, которые работают у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (далее - работодатель - физическое лицо), обязан:
оформить в письменной форме трудовой договор с работником;
страховые взносы и другие обязательные платежи уплачивать в порядке и размерах, определенных федеральными законами;
для лиц, поступающих на работу впервые, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.
Кроме того, работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) в уведомительном порядке.
Как следует из ст. 304 ТК РФ, трудовой договор по соглашению сторон между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться на неопределенный и на определенный срок (срочный трудовой договор). При заключении с работодателем - физическим лицом срочного трудового договора в нем следует указать срок, на который заключается договор. Согласно ст. 58 ТК РФ, данный срок не должен превышать 5 лет. При этом не обязательно указывать основания заключения срочного трудового договора между физическим лицом - работодателем и работником.
В силу ст. 308 ТК РФ в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры, самостоятельно не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом.
Как уже отмечалось, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые споры между работником и работодателем - физическим лицом решаются, прежде всего, путем переговоров. Рассмотрение спора переносится в суд в случае не достижения сторонами соглашения по спору.
Суд, принимая к производству исковое заявление, тщательно анализирует условия, включенные в трудовой договор, на предмет соответствия их действующему законодательству.
В случае отрицания факта наличия договора, необходимо истребовать информацию от органа местного самоуправления, в котором данный договор должен был быть зарегистрирован.
Помимо прочих доказательств по делу, при вынесении решения необходимо учитывать цели привлечения работника к работе, сферу деятельности работодателя - физического лица и т.д.
Следует также иметь в виду, что все трудовые споры рассматриваются районными судами. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Однако для трудовых споров законодателем предусмотрено исключение из этого правила: согласно ч. 6 ст. 29 ГПК РФ, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца, т.е. работник может подать иск в суд, как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения работодателя.
Главой 60 Трудового кодекса РФ установлен общий порядок разрешения споров между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями.
Так, если увольнение или перевод на другую работу работника органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, будет признано незаконным, то работника должны восстановить на прежней работе. При рассмотрении органом индивидуального трудового спора, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, по заявлению работника может вынести решение о взыскании в его пользу вышеуказанных компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с положениями ТК РФ или иного федерального закона.
Если в связи с неправильной формулировкой в трудовой книжке причины увольнения у работника возникли препятствия для поступления на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
По требованию работника суд может вынести решение о денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику указанными действиями, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Размер этой компенсации также определяется судом.
Сегодня подавляющее большинство заявлений, которые поступают в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований судам необходимо учитывать следующие юридически значимые обстоятельства:
наличие причиненных физических или нравственных страданий;
факт посягательства на принадлежащие работнику нематериальные блага либо нарушения работодателем личных неимущественных прав работника;
неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику;
вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев, связанных с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины;
разумность и справедливость заявленных требований.
Как было сказано выше, согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора работник вправе обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае пропуска указанных сроков суд вправе отказать в удовлетворении заявленных требований. Показательным будет следующий пример из судебной практики.
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью «Торгово-промышленная компания «Орские заводы» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации при увольнении, предусмотренной трудовым договором, процентов за нарушение сроков выплаты, по апелляционной жалобе К. на решение Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 29.01.2014 года.
Заслушав доклад судьи, объяснения представителя истца Г., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика В., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы и просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия установила следующее.
К. обратился в суд с названным выше иском, указывая, что в период с 09.12.2011 года по 11.02.2013 года работал генеральным директором ООО «ТПК «Орские заводы» и был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. На момент увольнения у ООО «ТПК «Орские заводы» имелась перед ним задолженность по заработной плате, компенсации отпуска при увольнении, а также компенсации, предусмотренной трудовым договором. Считает, что срок обращения в суд с иском не пропущен и начал течь с момента ответа ответчика от 14.11.2013 года. В случае если суд придет к выводу об истечении срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, просил восстановить его в связи с пропуском по уважительной причине, т.к. ответчиком совершались действия по погашению задолженности, давались устные разъяснения по этому поводу.
Просил суд взыскать с ответчика задолженность по невыплаченной заработной плате и компенсации, предусмотренной трудовым договором, проценты за нарушение сроков выплаты расчета при увольнении.
Решением Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 29.01.2014 года в удовлетворении исковых требований К. отказано.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Из материалов дела следует и судом установлено, что с 09.12.2011 года К. был назначен на должность генерального директора ООО «ТПК «Орские заводы». Приказом от 11.02.2013 года он уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. С приказом был ознакомлен под роспись в тот же день.
На момент увольнения у ответчика имелась задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации.
Впоследствии ответчиком была произведена частичная оплата задолженности: 19.02.2013 года и 13.05.2013 года.
В суд с настоящим иском К. обратился 16.12.2013 года.
Возражая против иска, представитель ответчика просил в удовлетворении исковых требований К. отказать в связи с пропуском предусмотренного ст. 392 ГК РФ срока для обращения в суд.
Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу о том, что 3-месячный срок для обращения в суд им пропущен, и оснований для его восстановления не усматривается. При этом суд сделал правильный вывод о том, что начало течения этого срока следует исчислять с 14.05.2013 года, поскольку 13.05.2013 года работодатель частично погасил имеющуюся у него перед истцом задолженность по заработной плате.
С доводом апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал К. в восстановлении срока для обращения в суд, согласиться нельзя, поскольку уважительных причин пропуска этого срока истец не указал, и судом они не были установлены.
Довод апелляционной жалобы о том, что к спорным правоотношениям применяется общий срок исковой давности (3 года), основан на неправильном толковании закона.
С доводом апелляционной жалобы о том, что рассматриваемый судом спор не относится к индивидуальным трудовым спорам, поскольку истец перестал работать, нельзя согласиться поскольку, как установил суд, спор вытекает из трудовых отношений, то есть таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Следовательно, такой спор, в силу статьи 391 Трудового кодекса РФ, относится к индивидуальному трудовому спору.
Доводы апелляционной жалобы о том, что размер компенсации является обоснованным и не завышенным, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку суд отказал в удовлетворении иска по причине пропуска истцом срока обращения в суд, а не по основаниям завышенного или необоснованного размера компенсации.
Иных доводов, опровергающих выводы суда и нуждающихся в дополнительной проверке, апелляционная жалоба не содержит.
Учитывая изложенное, принимая во внимание, что нарушений норм материального и процессуального права, которые в соответствии со ст. 330 ГПК РФ привели или могли привести к неправильному рассмотрению дела, судом первой инстанции не допущено, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила: решение Ленинского районного суда г. Орска Оренбургской области от 29.01.2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, которые были признаны обоснованными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, удовлетворяются в полном размере. Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на работе, и выплатить иные денежные суммы, которые Трудовой кодекс РФ гарантирует работнику, восстановленному на прежней работе или принятому на новую работу в организацию.
Немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу. Как следует из ст. 396 ТК РФ, в случае задержки исполнения такого решения работодателем орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. В качестве примера подобного рода дел можно привести следующий пример из судебной практики.
Александровский городской суд Владимирской области, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Общества с ограниченной ответственностью «Первая международная букмекерская компания» к О.А.И. о взыскании материального ущерба, установил следующее.
ООО «Первая международная букмекерская компания» (далее ООО «ПМБК») обратилось в суд с иском к О.А.И. о взыскании материального ущерба и расходов по оплате государственной пошлины.
В обоснование иска указало, что между ООО «ПМБК» и О.А.И. заключен трудовой договор, в соответствии с которым О.А.И. принята на должность кассира обособленного подразделения ООО «ПМБК». Кроме того, с ответчиком был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, согласно которому О.А.И. приняла на себя полную индивидуальную материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ей ООО «ПМБК» материальных ценностей.
Согласно акту инвентаризации наличных денежных средств, проведенной ООО «ПМБК», в кассе обнаружена недостача, которую О.А.И. не отрицала, о чем свидетельствует ее подпись в акте инвентаризации.
Представитель истца ООО «ПМБК» и ответчик в судебное заседание не явились.
В силу ч. 1 ст. 233 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства в отсутствие не явившегося ответчика.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя истца.
Исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который она причинила другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Положения ст. 238 ТК РФ обязывают работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное ухудшение состояния наличного имущества или уменьшение указанного имущества работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы (упущенная выгода) не подлежат взысканию с работника.
Как следует из ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;
в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
в случае умышленного причинения ущерба.
Как следует из материалов дела, О.А.И принята на работу в ООО «ПМБК» в кассовый отдел на должность кассира по трудовому договору. ООО «ПМБК» с ней заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
Согласно п. 3.1. данного договора О.А.И. несет полную материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по ее вине работодателю.
В ходе судебного разбирательства установлена вина ответчика О.А.И. в причинении ущерба ООО «ПМБК», который до настоящего времени не возмещен.
Оценивая исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности и с учетом положений приведенных норм закона, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ООО «ПМБК» о взыскании материального ущерба и понесенных истцом судебных расходов.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил: исковые требования Общества с ограниченной ответственностью «Первая международная букмекерская компания» удовлетворить.
Взыскать с О.А.И. пользу Общества с ограниченной ответственностью «Первая международная букмекерская компания» материальный ущерб и судебные расходы.
Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, то есть реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм, взысканием в пользу работодателя материального ущерба и т.д.). Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.
Глава 3. Актуальные проблемы института индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации
.1 Проблемы применения медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров
Концепция Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2013 - 2020 годы» в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства назвала развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов РФ, предусматривающих возможность примирения сторон.
С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Это первая законодательная попытка внедрения в российскую практику разрешения конфликтов процедуры медиации как внесудебного способа урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Сфера действия закона определена следующим образом: закон применяется к отношениям по урегулированию споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также к отношениям по урегулированию споров, возникающих из трудовых и семейных отношений. Процедура медиации не может применяться к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из упомянутых гражданских, трудовых и семейных правоотношений, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (ст. 1).
Провозглашенные в ст. 3 Закона о медиации принципы добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора в той или иной степени закреплены применительно к посреднику в Постановлении Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» (далее - Рекомендации). По ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется только по соглашению сторон, кандидатура посредника согласовывается сторонами, как и кандидатура медиатора (ст. 9 Закона о медиации). Посредник, как и медиатор, не разрешает коллективный трудовой спор и не принимает по нему решение, главной его функцией является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Завершается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника принятием самими сторонами согласованного решения в письменной форме.
Таким образом, можно предположить, что законодатель вывел из-под действия Закона о медиации коллективные трудовые споры по причине специфики установленной Трудовым кодексом РФ процедуры их разрешения. Совершенно справедливо замечание С.И. Калашниковой, которая утверждает, что «следовало бы говорить не о запрете на проведение медиации по коллективным трудовым спорам, а о том, что отношения, связанные с применением примирительной процедуры по данной категории дел, не входят в предмет регулирования Федерального закона № 193-ФЗ». Действительно, отношения по разрешению коллективных трудовых споров входят в предмет трудового права, что закреплено в ст. 1 ТК РФ, и урегулированы его нормами (гл. 61 ТК РФ).
Медиация при разрешении индивидуальных трудовых споров, в отличие от посредничества при рассмотрении коллективных трудовых споров, имеет своей целью хотя бы частично освободить суды общей юрисдикции от огромного количества трудовых споров. Одна из практических целей внедрения медиации в практику разрешения конфликтов - уменьшение нагрузки на судей и увеличение количества решений, исполненных в добровольном порядке. Как следствие - уменьшение бюджетных расходов на судебное разбирательство гражданских дел и принудительное исполнение судебных актов.
Статьей 7 Закона о медиации определяется процедура медиации, которая может быть применима как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства. В том случае, если стороны приняли решение о применении процедуры медиации, то рассмотрение дела в суде или третейском суде откладывается (ст. 169 ГПК РФ). Если после передачи спора в суд или третейский суд сторонами было достигнуто медиативное соглашение, то по правилам гражданского процессуального законодательства оно может быть утверждено судом или третейским судом в качестве мирового соглашения.
К сожалению, разрешение трудового спора в суде не всегда заканчивается урегулированием правового конфликта, примирением сторон и конструктивным продолжением трудовых отношений. Более того, в некоторых случаях судебное решение приводит к эскалации конфликта, стороны начинают настаивать на пересмотре вынесенного решения, уклоняются от его исполнения, что может привести к новому рассмотрению дела в суде и к новым временным и финансовым потерям спорящих.
По сравнению с государственным судопроизводством урегулирования индивидуальных трудовых споров медиация обладает рядом преимуществ:
отсутствуют проблемы с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора;
снижаются риски неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;
конфиденциальность информации, которая фигурирует в процессе переговоров;
возможность сохранения позитивных отношений между спорящими сторонами, восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе;
достижение компромисса без силового давления на субъектов трудовых отношений; снижение издержек участников спора и государства.
Медиация обладает следующими характерными чертами.
. Она является внесудебным способом разрешения индивидуального трудового спора, в котором используется неюрисдикционный механизм защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, представляющее собой процедуру выработки согласованного компромиссного решения самими спорящими сторонами.
. Примирение осуществляется с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, которые уполномочены разрешать трудовые споры. Кто будет выступать в роли посредника, стороны конфликта определяют сами.
. Медиацией предполагается переговорный процесс, в ходе которого могут быть выявлены истинные интересы и потребности спорящих субъектов (работника и работодателя). Метод ведения переговоров отличается тем, что базируется на интересах, а не на позициях спорящих сторон.
. Результатом медиации является добровольное соглашение спорящих сторон, которое, как правило, основано на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение.
Медиация принципиально отличается от судебного разбирательства тем, что конфликт может быть разрешен не только на основе права, но и, исходя из соображений справедливости, с которой стороны соглашаются. Стороны при участии медиатора с учетом их истинных интересов, которые не всегда отражены в изложенных в исковом заявлении требованиях, должны достичь взаимоприемлемого соглашения. В этом заключается процедура медиации. Например, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, суд, при незаконном увольнении работника, должен восстановить его на прежней работе. Однако реальными мотивами поведения работника, который возбудил трудовой спор, может быть получение денежного удовлетворения от работодателя, а не восстановление на работе. В связи с чем судья при поиске законного решения будет строго придерживаться правовых позиций, тогда как для медиатора главное выявить истинные интересы сторон трудового конфликта и привести спорящих к единому знаменателю, т.е. принятию обоюдно выгодного решения (например, о выплате работнику «отступного» без восстановления его на работе).
В отличие от мирового соглашения (ст. 39 ГПК РФ), которое утверждается при условии, что оно не противоречит закону или не нарушает права и законные интересы других лиц, к соглашениям, достигнутым в ходе медиации, такие требования не предъявляются.
Следует иметь в виду, что для успешного проведения медиации необходимы определенные условия, первым из которых следует назвать готовность спорящих субъектов к сотрудничеству. Мотивация у конфликтующих сторон может быть разная: желание достижения быстрого результата, общий интерес в будущем, необходимость сохранить конфиденциальность какой-то информации и даже недоверие к судебной системе. Важно, чтобы и работники, и работодатель были ориентированы на переговоры с участием посредника, понимали необходимость достижения компромисса путем взаимных уступок и желали достижения положительного результата переговоров. Иногда стороны только в процессе медиации приходят к пониманию своих приоритетов и интересов противоположной стороны. Но уже на стадии вхождения в медиацию они должны подтвердить свое добровольное участие и нацеленность на выработку взаимоприемлемого решения.
Другое важнейшее условие - это нейтральность медиатора, его независимость и беспристрастность, равное отношение к участникам конфликта и создание для них равных условий в переговорах, отсутствие личной заинтересованности медиатора в результате разрешения спора.
Еще одним условием внедрения в практику разрешения индивидуальных трудовых споров института посредничества является высокий уровень профессиональной подготовки и авторитет посредника, доверие к нему и к самой примирительной процедуре. Согласно Закону о медиации деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Организацию медиации могут осуществлять юридические лица, для которых такая деятельность должна быть одной из основных.
Развитие медиации - одно из главных направлений современной судебной политики большинства экономически развитых стран. В рамках российской юридической практики медиацию можно назвать новой перспективной технологией, инструментом совершенствования правовой культуры общества.
Однако в нашей стране, как показывает практика, случаи обращения сторон индивидуальных трудовых споров к процедуре медиации крайне редки, а само применение медиации пока не дает прогнозируемого эффекта. Этому есть множество причин, среди которых на первое место, пожалуй, надо поставить неготовность российских работников защищать свои права во внесудебном порядке, в том числе из-за недостаточной информированности по поводу возможностей медиации. Представляется большим недостатком отсутствие в Трудовом кодексе РФ норм, уточняющих правила медиации применительно к трудовым спорам. Данные правила, закрепленные в ТК РФ, во-первых, играли бы информационную роль, доводя до сведения субъектов трудовых отношений идею внесудебного разрешения трудовых споров, а, во-вторых, устанавливали бы особенности применения медиативных техник к таким специфическим субъектам, как работник и работодатель, чьи взаимоотношения характеризуются наличием власти и подчинения.
Одновременно с Законом о медиации был принят Федеральный закон от 27.07.2010г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который дополнил необходимыми уточнениями ГК РФ, ГПК РФ, АПК РФ и ряд других законов. Однако Трудовой кодекс РФ остался незаслуженно забытым, хотя в нем упоминается переговорный способ разрешения конфликта в качестве предварительной стадии урегулирования трудового спора: согласно ч. 2 ст. 385 индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Таким образом, закон уже предусмотрел необходимость проведения переговоров между спорящими сторонами с целью выработки взаимоприемлемого решения. Теперь необходимо дополнить его нормами, уточняющими порядок урегулирования разногласий.
Анализ Закона о медиации позволил выявить ряд дефектов, препятствующих активному внедрению этого альтернативного способа разрешения индивидуальных трудовых споров.
Прежде всего, обращает на себя внимание «узость» в определении категории трудовых споров, которые могут рассматриваться при посредничестве медиатора. Согласно ст. 1 Закона он регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Но в сфере труда, как известно, существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу ст. 1 ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и др. Одновременно в ТК РФ необходимо указать категории споров, которые не подлежат медиативному разрешению (разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, которые в силу ст. 231 ТК РФ рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за исполнением трудового законодательства, и его территориальными органами, и др.).
Другая проблема связана с тем, что Закон о медиации не учитывает, что помимо судебного разбирательства кодекс предусматривает для индивидуальных трудовых споров внесудебный порядок их рассмотрения - в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых непосредственно в организациях (ст. 382 ТК РФ). Устанавливая правила о применении процедуры медиации при рассмотрении спора судом или третейским судом (ст. 4 Закона о медиации), об утверждении медиативного соглашения судом или третейским судом (ст. 12 Закона о медиации), законодатель не учел, что медиация может осуществляться и в ходе рассмотрения трудового спора в КТС. Следовательно, необходимо в Трудовом кодексе РФ закрепить соответствующее правило, позволяющее КТС отложить рассмотрение трудового спора, если стороны договорились применить процедуру медиации, а может быть, и правило об утверждении КТС медиативного соглашения, заключенного сторонами.
Думается, что для процедуры применения медиации при разрешении трудовых споров должны быть предусмотрены специальные правила, касающиеся сроков рассмотрения споров. С учетом того, что ТК РФ устанавливает укороченные сроки обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд (по общим правилам это три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки - ст. ст. 386, 392 ТК РФ), представляется обоснованным сокращение сроков проведения процедуры медиации по сравнению с установленными ст. 13 Закона о медиации.
Важно также указать в ТК РФ, что медиация не препятствует использованию других способов рассмотрения трудовых споров, а время проведения медиации не включается в сроки, установленные для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС и суд). В ст. 7 Закона о медиации предусмотрена возможность включения медиативной оговорки в договор, следовательно, допускается установление в трудовом договоре дополнительного условия о применении процедуры медиации при возникновении трудового спора. Наличие соглашения о медиации не является препятствием для обращения в суд, если иное не предусмотрено федеральными законами. В развитие этой идеи необходима дополнительная гарантия работникам, что в случае неудачной попытки решения индивидуального трудового спора с помощью медиации у него сохранится право на судебную защиту, гарантированное ст. 46 Конституции РФ.
Итак, для формирования медиации как новой технологии разрешения индивидуальных трудовых споров требуется трудоправовая регламентация, установление специальных правил применения данной модели посредничества в Трудовом кодексе РФ, регламентирующем порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров.
.2 Проблемы и пути совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России
К сожалению, весьма высоким остается количество нарушений трудовых прав работников. При этом остается низким уровень привлечения к ответственности виновных в нарушении трудовых прав представителей работодателя.
Нарушения, связанные с полной или частичной невыплатой в срок заработной платы, ее произвольным снижением; необоснованными увольнениями работников, произвольными изменениями условий трудовых договоров, отказами в их оформлении и т.п. являются наиболее распространенными и болезненными для работников.
Трудовым кодексом РФ регулируется порядок рассмотрения и разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Однако, как свидетельствует практика, обращение в судебные органы за защитой своих прав для работников является довольно сложным делом. Прежде всего, чтобы правильно составить исковое заявление в суд, они не обладают достаточной юридической грамотностью. В связи с огромной перегруженностью судов много времени отнимает обращение в судебные инстанции. Кроме того, приходится долго ждать исполнения решения суда, поскольку судебные приставы не успевают обеспечивать принудительное исполнение решений своевременно, особенно когда это касается денежных требований.
К тому же совершенно очевидно, что в случае выигранного в суде трудового спора, работнику будет очень сложно работать у прежнего работодателя и, скорее всего, он потеряет свое рабочее место.
В связи с этим необходимо отметить новые подходы к регулированию трудовых споров, которые можно назвать инновационными. Как было отмечено К.Д. Крыловым, в современной России нововведения проявляются в юридической науке, практике и юридических технологиях. Одной из таких новых технологий в рассмотрении трудовых споров является их разрешение с помощью процедур медиации. Данный способ урегулирования споров был подробно рассмотрен выше.
Представляется плодотворной идея внедрения и расширения практики внутрикорпоративных процедур по разрешению трудовых споров. Вероятнее всего, при применении в будущем процедур медиации, можно достичь желаемых результатов - снижения нагрузки на государственную систему контроля и защиты трудовых прав и увеличения процента разрешенных конфликтов.
Трудно не согласиться с точкой зрения А.А. Кудряшова, которым порядок разрешения споров с участием медиатора относится к части национальной культуры. При этом он отмечает, что в этом случае повышается уровень ответственности предпринимателей и создаются условия для совершенствования деловой этики, которая строится на здоровой конкуренции, сотрудничестве и партнерских отношениях.
С внедрением в жизнь медиативных процедур разрешения индивидуальных трудовых споров предстоит большая работа по повышению социальной ответственности бизнеса, повышению уровня правосознания и правовой культуры российских граждан. К тому же, необходимо будет существенно подкорректировать главу 60 Трудового кодекса РФ, поскольку споры, которые могут возникнуть из трудовых правоотношений, и о которых идет речь в Законе о медиации, не совпадают с понятием индивидуального трудового спора, данным в ст. 381 ТК РФ. Как определено в указанной норме и на это указывалось выше, индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ). Соответственно, нужно будет пересмотреть и понятие индивидуальных трудовых споров, и порядок их рассмотрения и разрешения.
На наш взгляд, в настоящее время было бы правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых давно уже накоплен определенный опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем. Деятельность этих комиссий способствует тому, чтобы снизить нагрузку на суды общей юрисдикции, сократить расходы государственного бюджета и ускорить процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, она способствует реализации одного из основных принципов правового регулирования труда - обеспечению права работников на участие в управлении организацией, дает возможность накапливать работникам опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, закрепленного в ч. 5 ст. 32 Конституции РФ.
В международном сравнительном контексте представляется довольно необычной российская система урегулирования трудовых споров. Необычность заключается в урегулировании самих споров в России: во-первых, в этой системе отсутствует разграничение между спорами о правах и спорами об интересах в рамках коллективных трудовых споров; во-вторых, особенности деятельности КТС в организациях; в-третьих, арбитражу, как одному из методов внесудебного урегулирования споров, придается слишком большое значение.
Первая основная характеристика заключается в том, что в рамках коллективных споров в правовой системе России не существует разграничения между правовыми спорами и спорами об интересах. В соответствии со ст. 398 ТК РФ в термин «коллективные споры» включаются как правовые споры, так и споры об интересах, и для обоих типов споров данная статья предусматривает одинаковые процедуры.
Методы, которые установлены в Трудовом кодексе РФ, т.е. прямые переговоры в примирительной комиссии, с возможностью дальнейшего посредничества и (или) трудового арбитража, - хорошо подходят для разрешения споров об интересах, но они не могут обеспечить адекватных способов разрешения коллективных правовых споров. Признание существования коллективных правовых споров является преимуществом российского законодательства, однако его недостатком является то, что в нем не предусматриваются специальные процедуры, предназначенные для рассмотрения коллективных трудовых споров о правах.
Наличие досудебной системы принятия решений КТС, функционирующих на предприятиях, является второй характеристикой. Основное сомнение вызывает беспристрастность этих решений: хотя в КТС входит равное число представителей работников и работодателя, все эти работники работают на данного работодателя, а, следовательно, организационно находятся у него в подчинении, и выплата заработной платы каждый месяц зависит от того же работодателя. Этой зависимостью создается реальная угроза того, что они могут поддержать точку зрения работодателя даже в том случае, если жалоба работника является юридически вполне обоснованной. Факт того, что хотя КТС и выступают как органы, которые разрешают трудовые споры, им очень часто недостает знаний в области трудового права, что вызывает определенное беспокойство.
Слабость системы посредничества и непропорциональное значение, придаваемое арбитражу, является третьей характеристикой российской системы разрешения трудовых споров. Посредничество и арбитраж по своей природе различны. С помощью посредника стороны могут понять позицию друг друга и достичь результата, при котором оно получили бы приемлемое для них разрешение спора и, таким образом, научились бы сами регулировать свои разногласия. Решение же арбитра основано на том, что выигрывает только одна сторона, и, следовательно, оно не может укрепить отношения между сторонами спора, а, скорее, может их разрушить. Арбитраж является формой частного правосудия, которая в Европе используется только исключительно в трудовых и производственных отношениях.
К числу нормативных правовых актов, которые регламентируют порядок и процедуру рассмотрения трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в частности, гл. 60 (ст. 381-397), определяющая рассмотрение индивидуальных трудовых споров и гл. 61 (ст. 398-418), регламентирующая разрешение коллективных споров. Гражданским процессуальным кодексом РФ конкретизируются процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Порождает ряд вопросов по процедуре разрешения трудового спора его определение через формулировку «неурегулированные разногласия». Так, формулировка ч. 1 ст. 381 ТК РФ может навести на мысль о том, что на стороны законом возлагается обязанность до обращения в юрисдикционный орган (КТС или суд) предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий. Иначе говоря, не увенчавшаяся успехом попытка урегулирования разногласий является условием для последующей передачи спора на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Следовательно, можно предположить, что юрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора предшествует некая доюрисдикционная стадия, назначением которой является урегулирование возникших разногласий. В связи с этим возникают вопросы, должны ли стороны спора (или хотя бы одна из них) до обращения в юрисдикционный орган предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий?
В итоге высказывается мнение либо о закреплении в законодательстве каких-то возможных (но не обязательных) механизмов урегулирования разногласий на доюрисдикционной стадии, либо вообще отказаться от использования формулировки «неурегулированные разногласия» (оставив, например, только слово «разногласия»).
По мнению автора, нуждается в дальнейшем совершенствовании правовая основа рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в том числе, в связи с недостаточной регламентацией в трудовом законодательстве процедуры мирного урегулирования индивидуального трудового спора. Однако более правомерным было бы в описанной выше позиции пойти по пути правовой регламентации общего доюрисдикционного урегулирования разногласий по трудовым вопросам и не отказываться в правовой дефиниции от формулировки «неурегулированность разногласий» (ч.1 ст. 381 ТК РФ).
В связи с этим видится целесообразность дополнения гл. 60 ТК РФ «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» новой статьей «Предварительное урегулирование противоречий между работником и работодателем», которой бы устанавливались сроки и процедура досудебного разрешения спора. Кроме того, данной статьей предоставлялась бы сторонам возможность проведения переговоров при участии посредника. Как показывает опыт европейских стран, мирному разрешению спора между работником и работодателем и сближению позиций сторон может значительно способствовать посредник.
Кроме того, целесообразно было бы дополнить процедуру рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС (ст. 387 ТК РФ) положениями, которые позволили бы сторонам на любой стадии спора разрешать свои противоречия посредством заключения мирового соглашения. Предлагаемыми изменениями независимому посреднику предоставляется возможность принять участие в процедуре рассмотрения спора комиссией, поскольку его участие может повысить степень доверия к данной процедуре и увеличить во время данной процедуры возможность принятия мирового соглашения. В текст статьи также будет нелишне включить положения относительно уведомления работника о времени и месте проведения заседания КТС.
Также предлагается дополнить статью 389 ТК РФ «Исполнение решений комиссии по трудовым спорам» положениями, которые будут касаться юридической силы мировых соглашений, соответственно изменив название статьи на «Исполнение решений комиссии по трудовым спорам и мировых соглашений, заключенных сторонами спора».
В долгосрочной перспективе в значительной степени должны быть пересмотрены роль и функции КТС. Систему КТС можно сохранить только в том случае, если данные комиссии в дальнейшем не будут развиваться как «народный суд», состоящий из неопределенного числа членов. Если бы в принятии решения принимали участие три человека, это было бы юридически верным. Необходимо бороться не только с произвольностью и непредсказуемостью процедуры, но также и с субъективизмом и непрофессионализмом. Для этой цели можно было бы ввести в состав КТС независимого председателя, который вел бы заседание комиссии, состоящей из трех человек. Два члена комиссии могли бы быть назначены профсоюзом и работодателем. Председатель может представлять либо государственную службу, учреждение, либо службу, созданную на трехсторонней основе. Указанным способом формирования состава КТС были бы соблюдены принципы социального партнерства.
После рассмотрения общих особенностей и проблем развития досудебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, необходимо обратить внимание на возможности судебного регулирования трудовых конфликтов. Процедуру судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируют Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ и другие федеральные законы. Согласно законодательству РФ, индивидуальные трудовые споры рассматриваются в федеральных судах общей юрисдикции или мировым судьей. Мировой судья как суд первой инстанции может рассматривать дела, вытекающие из трудовых отношений, кроме дел, которые касаются восстановления на работе. Такие дела находятся в компетенции федеральных судов общей юрисдикции.
Вместе с тем, как показывает практика, лишь немногие обращаются в суды и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда распространены повсеместно.
Среди основных направлений преодоления указанных противоречий в правовой среде можно назвать разработку концепции самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, например, подготовку и принятие Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и Трудового процессуального кодекса РФ. Создание специализированных судов по трудовым делам позволило бы укрепить судебную систему, повысить качество и скорость рассмотрения дел по трудовым спорам и, как результат, оздоровить социальный климат в стране.
Можно считать целесообразной необходимость создания трудовой юстиции как специализированных органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Это обстоятельство связано, прежде всего, с особой спецификой трудовых дел, а также с необходимостью «разгрузки» судов общей юрисдикции от значительной категории дел с передачей их на рассмотрение специалистов в области трудового судопроизводства. К указанным особенностям трудовых судов можно отнести их трехстороннюю основу, которая предполагает, что суды первой и второй инстанций состоят из двух непрофессиональных судей, представляющих соответственно работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи - председателя. Указанные основы формирования и деятельности судов трудовой специфики будут способствовать реализации и укреплению принципов и методов социального партнерства.
В заключение хочется подчеркнуть, что важность судебного разрешения трудовых споров нельзя умалять. Самой эффективной формой защиты трудовых прав работников являются суды. Однако в современных условиях не менее важно развивать досудебные способы разрешения конфликтов, в том числе и вытекающих из трудовых отношений. На наш взгляд, на первом месте здесь должны стоять социально-партнерские механизмы разрешения трудовых споров.
Заключение
В данном исследовании мы рассмотрели вопросы, связанные с рассмотрением и разрешением индивидуальных трудовых споров.
Нормы, которые регулируют порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закреплены в Трудовом кодексе РФ.
Свои права работники могут защищать в порядке переговоров с работодателем, в комиссии по трудовым спорам, в судебном порядке.
Справедливо подвергался критике многими авторами тезис о равенстве сторон трудового договора. Отношения между сторонами фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, которые обеспечили бы защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается вмешательство государства в отношения наемного труда, даже более широкое, чем в других сферах. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства по собственной инициативе устраняли нарушения. Однако отсутствуют правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников.
Заслуживает внимания и то обстоятельство, что при незаконных увольнениях потерпевшие с иском о восстановлении на работе далеко не всегда обращаются в суд. Они осознают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по другому основанию. Поэтому необходимо внести в Трудовой кодекс РФ нормы, которые устанавливали бы такой порядок, чтобы вместо восстановления на работе уволенному работнику выплачивать денежную компенсацию за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.
Человек обращается к правосудию за помощью, чтобы реализовать конституционное право на судебную защиту. Усиление правозащитной функции судов требует совершенствования судебной системы и судебных процедур, расширения компетенции судов, внесения необходимых изменений в действующее законодательство.
Необходимо создать специализированные трудовые суды, учитывая огромное количество судебных дел по трудовым спорам, в целях осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту. Это позволило бы сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, способствовало бы усовершенствованию правового механизма реального и быстрого исполнения судебных решений, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров. В качестве принципа в соответствующем Законе о трудовых судах нужно закрепить активное участие суда в сборе доказательств, так как весьма условным является равенство сторон трудового отношения. В настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения, создание таких судов особенно актуально.
С учетом опыта зарубежных стран при совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно было бы предусмотреть норму о том, что слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после завершения примирительной процедуры, целью которой было прийти к мировому соглашению.
Как известно, ст. 385 Трудового кодекса РФ закрепляет, что трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией. Но процедура обязательных предварительных переговоров не отражена ни в одном правовом акте.
Российское трудовое законодательство есть и будет основным инструментом защиты трудовых прав, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам. Учитывая принцип состязательности и равенства сторон в судебном процессе, необходимо со стороны работника увеличить сроки обращения за судебной защитой, которые закреплены в ст. 392 Трудового кодекса РФ с 3-х месяцев до одного года и уровнять их со сроками, в течение которых работодатель может обратиться в суд по вопросу возмещения ущерба, причиненного уволенным работником.
Проблема защиты законных прав наемных работников обостряется ростом числа малых и средних предприятий, на которых обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, представляющие и защищающие интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина». Число социально незащищенных работников растет с ростом числа кабальных договоров.
Поэтому сохраняется и становится еще более актуальной объективная потребность в создании специализированного трудового законодательства, а совершенствование существующего законодательства нуждается в реформах, с целью приведения его в состояние, которое отвечало бы современным экономическим реалиям.
Библиографический список использованных источников
Нормативно-правовые акты
.Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 года. - Ростов н/Д: Феникс, 2014.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 22.12.2014г. № 432-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002г. № 138-ФЗ (в ред. от 21.07.2014г. № 232-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 46. - Ст. 4532.
.Федеральный закон от 27.07.2010г. № 193-ФЗ (в ред. от 23.07.2013г. № 233-ФЗ) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»//Собрание законодательства - 2010. - № 31. - Ст. 4162.
.Распоряжение Правительства РФ от 20.09.2012г. № 1735-р «Об утверждении Концепции Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2013 - 2020 годы»//Собрание законодательства - 2012. - № 40. - Ст. 5474.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 (в ред. от 28.09.2010г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Бюллетень ВС РФ - 2004. - № 6.
.Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»//Бюллетень Минтруда - 2002. - № 8.
Научная и учебная литература
.Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - М.: Юстицинформ, 2012. - 456с.
10.Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде//Трудовое право - 2008. - № 3. - С. 12-22.
.Бережнов А.А. Комментарий по трудовым спорам: практика правоприменения//Законы России: опыт, анализ, практика - 2012. - № 10. -С. 41-46.
.Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Проспект, 2011. - 485с.
.Головина С.Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров//Российский юридический журнал - 2013. - № 6. - С. 119-126.
.Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие/под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - 256с.
.Иванова Т.С. Федеральный закон № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации»: трудоправовой аспект. Практика судов общей юрисдикции по индивидуальным трудовым спорам в свободном доступе//Трудовое право - 2010. - № 7. - С. 39-52.
.Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. - М.: Инфотропик Медиа, 2011. - 304с.
.Канюков С.К., Канюкова Г.С. Институт обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора: история и современность//Бизнес в законе - 2012. - № 3. - С. 53-55.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013. - 928с.
.Коммерческая медиация: теория и практика: сборник статей/под ред. С.К. Загайновой, В.О. Аболонина. - М. Инфотропик Медиа, 2012. - 304с.
.Крылов К.Д. Формирование инновационной компетентности юристов// Материалы VII Международной научно-практической конференции «Высшее образование для XXI века». Секция № 11. Актуальные проблемы высшего юридического образования. - М.: Изд. МосГУ, 2011.
.Кудряшов А.А. Медиация в России//Нотариус - 2009. - № 2. - С. 43-44.
.Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: Дело, 2012. - 448с.
.Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства//Журнал российского права - 2012. -№ 8. - С. 9-21.
.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные//Трудовое право - 2010. - № 11. - С. 91-102.
.Сафонов В.А. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора: некоторые спорные вопросы// Российский ежегодник трудового права - 2008. - № 4. - С. 243-252.
.Семенихин В.В. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам//Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях - 2012. - № 19. - С. 27-30.
.Семенихин В.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде//Финансовая газета - 2012. - № 21. - С. 12-18.
.Смирнова О.С. Процедура медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров как способ реализации права на защиту работником своих трудовых прав//Пробелы в российском законодательстве - 2012.- № 3. - С. 302-308.
.Сошникова Т.А. Проблема совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России//Трудовое право в России и за рубежом - 2011. - № 3. - С. 54-57.
.Судебная практика по трудовым спорам/авт.-сост. Г.А. Агафонова, К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2010. - 304с.
.Трудовое право России: учебник/под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2013. - 656с.
.Трудовое право России: учебник/отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 483с.
.Трудовое право России: учебник/под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2013. - 473с.
.Шахова Е.С. Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров судом общей юрисдикции// Юридические науки - 2010. - № 5. - С. 27-29.
.Щербаков А.В. Проблемы регулирования трудовых споров//Пробелы в российском законодательстве - 2010. - № 3. - С. 92-96.
.Щур-Труханович Л.В. Трудовой договор: традиционные и новые подходы к разработке. - М.: Дело и сервис, 2010. - 288с.
Материалы судебной практики
.Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2014г. по делу № 33-8400/2014.
38.Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.03.2014г. по делу № 33-1910/2014.
.Заочное решение Александровского городского суда от 29.05.2014г. по гражданскому делу № 2-708/2014.
Интернет-ресурсы
.Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров.