Рух персоналу в організації і процес управління ним

Рух персоналу в організації і процес управління ним

РУХ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ

.1 Персонал організації: структура, якісні характеристики

.2 Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації

.3 Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу

.4 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Загальна характеристика підприємства і його організаційна структура управління

.2 Оцінка економічного стану підприємства

.3 Аналіз використання трудових ресурсів

.3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та аналіз їхньої структури

.3.2 Аналіз руху персоналу

.3.3 Аналіз використання робочого часу

.3.4 Аналіз продуктивності праці

.3.5 Аналіз використання фонду оплати праці

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Підвищення кваліфікації та мотивація як інструмент зменшення плинності персоналу

3.2 Обгрунтування економічної ефективності проектних заходів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки країни є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинутих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов’язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Таким чином, успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов’язана з управлінням кадровою складовою виробництва - персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю по її результатах, просуванні працівників, системі трудової мотивації, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку і т. д.

Міра розробки теми. Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я.Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна, та інших дослідників.

Так само питання планування чисельності персоналу знаходять своє відбиття в працях закордонних економістів, таких як Мескон і Десслер.

Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико- прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці в Україні, що і обумовлює актуальність теми курсової роботи та доцільність проведення досліджень.

Рух персоналу і процес управління ним є важливою стадією процесу кадрового планування. Помилки на цьому етапі можуть дорого обійтися підприємству. Недолік трудових ресурсів може привести до зменшення об'єму випуску продукції і послуг, внаслідок чого покупці перейдуть до інших виробників.

Метою курсової роботи є дослідження руху персоналу і процесу управління ним.

Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання:

дослідити персонал організації: структуру, якісні характеристики, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації;

- проаналізувати задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу;

- запропонувати напрямки удосконалення управління рухом персоналу на підприємстві.

Об’єктом дослідження є персонал підприємства.

Предметом дослідження є рух персоналу і процес управління ним.

Методи дослідження. Методологічною та інформаційною основою дослідження стали: наукові розробки вітчизняних і зарубіжних вчених, матеріали періодичних видань, ресурси Internet.

Структура роботи: Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ

.1 Персонал організації: структура, якісні характеристики

Розглянувши об'єктивну необхідність і сутність управління спільною працею людей, треба визначитися з уявленням щодо самого об'єкта управління, тобто людей, які складають персонал організації.

Персонал - це весь особовий склад організації, всі постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці. Від терміна "персонал" варто відрізняти поняття "кадри". Під кадрами розуміють штатних (постійних) кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку, володіють трудовими навичками, досвідом роботи, спеціальними знаннями в обраній сфері діяльності та знаходяться в трудових відносинах з керівництвом організації.

Структура персоналу організації треба мати на увазі, що вона може розглядатися як:

статистична структура, яка відбиває розподіл персоналу по категоріях і групах посад;

аналітична структура, яка визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і розподіляється на загальну (за стажем роботи, освітою, професіях та ін.) та часткову (наприклад, зайняті важкою працею за допомогою найпростішого устаткування і без нього, виконують роботу вручну без допомоги машин тощо).

За характером трудових функцій персонал розподіляється на:

робітників:

основних і допоміжних;

ручної і механізованої праці;

почасовиків і відрядників;

за професіями, віком, стажем тощо;

службовців:

керівників:

а) за рівнем управління:

вищої ланки;

середньої ланки;

нижчої ланки;

б) за функціями управління:

лінійних;

функціональних;

фахівців;

інших працівників, що відносяться до службовців.

Під якісними характеристиками персоналу потрібно розуміти:

здатності (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у визначеній сфері тощо);

мотивації (професійні та особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру тощо);

властивості (особистісні якості, що впливають на виконання визначеної професійної ролі).

Кількісні характеристики персоналу визначаються характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Кількісні показники чисельності персоналу такі:

нормативна чисельність;

облікова (списково-фактична) чисельність:

а) постійні працівники;

б) тимчасові працівники;

в) сезонні працівники;

середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості;

середньооблікова чисельність;

явочна чисельність;

чисельність працівників, які не перебувають у списковому

складі.

Соціальна структура характеризує працівників організації як сукупність суспільних груп, які класифікуються по статі, віку, професії, кваліфікації, національності, рівню, родинному стану й т.п.

.2 Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації

персонал робочий праця оплата

Рух персоналу - це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

В економічному плані рух персоналу - це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

Рух персоналу зв'язаний не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної і професійної підготовки прийнятих, від їхніх демографічних особливостей, досвіду та ін. Від того, наскільки раціонально в організації діють внутрішні переміщення, багато у чому залежать можливості кваліфікаційного просування, одержання роботи за інтересом, з оптимальними для працівника умовами й оплатою праці.

До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться:

виробничі (життєвий цикл організації і продукції);

соціальні (потреба в розвитку);

біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку);

особисті (сімейні обставини) та ін.

Траєкторії руху персоналу в організації можуть здійснюватися за такими напрямками.

. Підвищення в посаді або кваліфікації, якщо службовець переходить на більш високу посаду, а робітникові привласнюється більш високий розряд.

. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба).

. Зниження, якщо в зв'язку зі зниженням потенціалу працівника він переводиться на більш низький розряд або за результатами атестації на більш низьку посаду.

. Звільнення з організації, коли працівник змінює місце роботи у зв'язку з незадовільними умовами праці або невідповідністю займаної посади.

Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.

Внутрівиробничий рух персоналу може здійснюватися як по горизонталі, так і по вертикалі.

Горизонтальний рух персоналу - це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.

Вертикальний рух персоналу - це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади. До позитивних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести задоволення потреби працівника у відповідних умовах праці, бажанні працювати поруч із друзями, членами родини, більш змістовного трудового процесу, що, у кінцевому рахунку, веде до підвищення ефективності його праці.

До негативних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести зниження продуктивності в період адаптації працівника, порушення сформованої у колективі системи комунікацій.

До позитивних наслідків вертикального руху персоналу відносяться поліпшення перспектив кар'єри, очікуване зростання доходів, задоволення потреби у розвитку і самовираженні, підвищення активності, стимулювання змін та ін.

До негативних наслідків вертикального руху персоналу відносяться: збільшення навантажень, зміна соціально- психологічного клімату, порушення комунікацій, непередбачуваність реакції на управлінські впливи.

.3 Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу

Стабілізація персоналу - це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу. Результатом процесу стабілізації є зниження масштабів надлишкового перерозподілу працівників.

Економічну сутність стабільності персоналу неможливо зрозуміти без визнання її відносності, взаємозв'язку з внутрішньою і міжзаводською рухливістю робочої сили. Зміни у структурі кадріворганізації, які відбуваються під впливом НТП, указують, що стабільність персоналу має відносний характер.

Розвиток продуктивних сил об'єктивно викликає протиріччя між вимогами сталості та рухливості робочої сили у рамках організації. Як не парадоксально, але для того, щоб удержати робочу силу на підприємстві, необхідно "розв'язати" внутрішньозаводський рух кадрів, тобто максимум внутрішньозаводського (внутрішнього) обороту гарантує мінімум міжзаводського (зовнішнього) руху робочої сили. Іншими словами, чим повніше використовується трудовий потенціал працівника, тим менше відтік співробітників за межі підприємства взагалі та з причин плинності зокрема.

Отже, стабільність персоналу полягає у підтримці його потенціалу (як у кількісному, так і в якісному відношенні) на рівні, що відповідає потребам виробництва, соціального розвитку колективу й особистості.

Виходячи з викладеного вище, можна виділити перелік основних задач стабілізації персоналу організації:

забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, у якій це обумовлено виробничими потребами й інтересами особистості;

якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою;

поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;

скорочення плинності кадрів;

регулювання соціальної структури персоналу.

Планомірне відновлення персоналу насамперед визначається тим, що будь-яка організація має потребу не у робочій силі як такий, а в працівниках, що володіють визначеними характеристиками і властивостями, що відповідають даному рівневі функціонування цієї організації. Розширення, модернізація і відновлення виробництва вимагають мобільних працівників, здатних вчасно задовольняти потреби підприємства у фахівцях відповідних напрямків. З обліком того, що процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру, відновлення персоналу повинне бути планомірним. Це зв'язано з тим, що вивільнення повинне враховувати необхідність дотримання динамічної стабільності, тому що у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.

Ротація кадрів

Ротація - це призначення працівника (по горизонталі) на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковою мотивацією морального і матеріального характеру. Ротація буває двох різновидів:

. Переміщення працівника, що припускає виконання їм тих же обов'язків на новому місці. Найчастіше воно використовується для зміцнення відстаючої ділянки, при необхідності подолання конфлікту, підвищенні кваліфікації.

. Перестановка означає одержання нових обов'язків на тому же рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.

У західних фірмах практикується така форма ротації, як "карусель", тобто тимчасовий перехід працівника у межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх. Звичайно таке переміщення забезпечує роботу відповідно до здібностей і потреб, що у більшому ступені задовольняє працівника, сприяє освоєнню нової спеціальності, дозволяє одержати новий виробничий і управлінський досвід, знання, розширити кругозір.

Незважаючи на зв'язані з цим економічні втрати для організації, така практика дозволяє людині "струснутися", зміцнити впевненість у собі і згодом працювати більш ефективно.

У європейських і американських фірмах участь у "каруселі" є добровільною. Вона припускає збереження колишнього рівня заробітної плати і можливості у випадку невдачі повернутися наколишнє місце. У Японії "карусель" обов'язкова для молодих співробітників, тому що тільки тоді, коли вони пройдуть її та пізнають особливості роботи у різних підрозділах та набудуть необхідного досвіду і зв'язків, вони можуть розраховувати на просування вгору.

Вважається, що в організації доцільно мати єдині правила ротації кадрів, а кожне рішення у цій області ретельно зважувати. Для цього необхідно:

дати працівникові цілком ввійти в курс справи;

ураховувати думку колег про його достоїнства і недоліки;

перевірити, чим викликані труднощі у роботі (перевантаженістю, незалежними моментами, особистими властивостями);

апропонувати посаду, що відповідає здібностям та діловим якостям.

1.4 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу

персонал робочий праця оплата

До показників, що характеризують рух персоналу, відносяться:

а) показники обороту персоналу:

загальний коефіцієнт обороту (Ко.) характеризує відношення суми прийнятих (Чпр.) і звільнених (Чзв.) до середньооблікової чисельності (Чс.) працюючих в організації, тобто

Ко.= (Чпр.+ Чзв.) : Чс.х100;

частковий коефіцієнт обороту по прийому (Ко.пр.) визначається відношенням кількості прийнятих (Чпр.) за визначений період (місяць, квартал,рік) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто

Ко.пр.= Чпр.: Чс.х100;

частковий коефіцієнт обороту по звільненню (Кзв.) визначається відношенням числа звільнених (Чзв.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто

Кзв.= Чзв.:Чс.х100;

б) показники плинності кадрів:

загальний коефіцієнт плинності (Кп.), що визначається відношенням суми числа працівників, що звільнилися за власним бажанням (Чз.в.б.) та числа працівників, звільнених з ініціативи адміністрації за прогули й інші порушення трудової дисципліни (Чп.т.д.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто

Кп.=(Чз.в.б.+Чп.т.д.) : Чс.х100;

часткові коефіцієнти плинності, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників визначаються аналогічно загальному коефіцієнтові плинності;

коефіцієнт інтенсивності плинності (Кі.п.), що визначається як відношення часткового коефіцієнта плинності (Кп.ч.) до загального коефіцієнта плинності (Кп.), тобто

Кі.п.=Кп.ч. : Кп.

Він показує у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), чим у цілому по підприємству.

в) показники стабільності персоналу:

коефіцієнт сталості кадрів (Кстал.) визначається відношенням числа працівників, які перебували в списках організації протягом усього періоду (Чпост.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто Кстал.= Чпост. : Чс х100;

коефіцієнт стабільності кадрів (Кстаб.) визначається відношенням числа осіб, що працюють у даній організації тривалий час (3-5 років) - Чст. до середньооблікової чисельності працюючих, тобто Кстаб.=Чст. : Чс. х100.

Абсентизм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.

Абсентизм - це самовільні невиходи співробітників на роботу, викликані різними причинами (крім відпусток і змушених відгулів з ініціативи адміністрації).

Показник абсентизма (А) розраховується по відношенню числа робочих днів, загублених за визначений період через відсутність на роботі (Дзаг.) до загального балансу робочого часу організації (у чол.-днях) за той же період (Д), тобто

А = Дзаг. : Д.

Причинами абсентизма є: прогули і відсутність через хворобу за різних обставин, участь у страйках.

Економічними наслідками абсентизма є:

ряд виплат, обов'язкових поза залежністю від фактичної присутності працівника на робочому місці;

оплати понаднормових робіт співробітникові, що заміняє відсутнього;

утрати, зв'язані з простоями устаткування, падінням продуктивності праці та ін.

До методів регулювання абсентизма можна віднести:

правове регулювання;

адміністративний вплив;

соціально-психологічна робота з порушниками;

заходи економічного характеру.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Загальна характеристика підприємства і його організаційна структура управління

КП-52 «Термоізоляція» було створено рішенням конференції вповноважених представників колективу власників (протокол конференції № 1 від 15 квітня 1994 року) на основі загальної часткової власності членів трудового колективу шляхом викупу майна орендного підприємства № 52 «Термоізоляція».

Основною метою підприємства є забезпечення процесу організації будівельно-монтажної, виробничо-господарської, комерційної й інших видів діяльності, спрямованої на одержання прибутку й на її основі - збільшення доходів його працівників.

Підприємство виконує термоізоляційні, вентиляційні роботи на промислових, сільськогосподарських об’єктах будь-якої складності [32].

Предметом діяльності підприємства є:

виробництво спеціалізованих будівельно-монтажних робіт;

теплоізоляція й холодна ізоляція встаткування, трубопроводів усіх галузей народного господарства та об'єктів житла;

виробництво товарів народного споживання;

виробництво ремонтно-будівельних робіт і послуг;

здійснення комерційної діяльності, товарообмінних і торговельних операцій, торговельно-закупівельна й посередницька діяльність, оптова роздрібна й комісійна торговельна діяльність;

виробництво будівельних, теплоізоляційних матеріалів;

надання транспортних і інших послуг.

У господарській діяльності підприємства широко використовуються комп'ютерні технології. Є безліч програм для обробки результатів діяльності підприємства, створення форм зовнішньої й внутрішньої фінансової звітності, що суттєво полегшує роботу бухгалтерам і фінансистам, скорочує час діловодства. Доступ в Інтернет сприяє впровадженню нових передових технологій, збільшенню кількості ділових партнерів, швидкості укладання угод. На підприємстві ведеться підготовча робота для створення локальної мережі. Також використовується прикладна програма для розрахунків кошторисів, форм 2 і 3.

Організаційна структура підприємства представлена на рис.2.1.

Рис. 2.1. Організаційна структура КП № 52 «Термоізоляція»

Трудовий колектив підприємства представлений власниками колективного майна, найманими робітниками й службовцями. Майно підприємства становить цілісний майновий комплекс, що належить винятково підприємству й становить його статутний фонд, рівний на момент викупу підприємства 4153,65 тис.гривень. Бухгалтерський облік є обов'язковим на підприємстві. Він проводиться бухгалтерами, які підпорядковані головному бухгалтеру, який у свою чергу підпорядкован директору підприємства. Завдання, які виконуються бухгалтерами такі: проведення своєчасного і якісного обліку фінансово-господарчої діяльності підприємства, здійснення контролю за цільовою витратою грошових і матеріальних засобів, за їхнім економним використанням, а так само за збереженням власності підприємства, надходжуючих коштів, матеріальних цінностей, необоротних активів, калькуляція повної собівартості надаваних послуг, облік фінансових і кредитних операцій, а так само облік ефективного використання ресурсів підприємства.

Бухгалтерія одержує звіти про надані послуги й фінансову документацію. На підставі отриманих даних вона складає звіти про прибуток (збиток), про рух фінансових і матеріальних ресурсів підприємства, робить відповідні висновки.

Виробничо-технічний відділ є самостійним структурним підрозділом і підкоряється головному інженеру підприємства. Займається повсякденним керівництвом діяльністю підрозділів по наданню послуг.

Відділ матеріально-технічного постачання є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Він відповідає за своєчасне й комплексне забезпечення підприємства необхідними засобами, а так само облік за їхнім цільовим і економним використанням. Функції відділу матеріально-технічного постачання такі: визначення потреб підприємства в сировині й матеріалах, надання їх у необхідних кількостях, створення виробничих запасів для безперебійного забезпечення виробничого процесу. Відділ матеріально-технічного постачання взаємодіє з бухгалтерією й виробничо-технічним відділом, і на підставі їх звітності робить висновки про надлишки (недостачі), про рух матеріалів у виробничому процесі.

Відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Він здійснює організацію роботи із забезпечення підприємства кадрами робітників, фахівців і службовців необхідної спеціалізації й кваліфікації.

Відділ охорони праці й техніки безпеки займається розробкою й впровадженням заходів щодо збільшення безпеки роботи на підприємстві. Підпорядковується директору підприємства.

Відділ головного механіка (ВГМ) є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Його функції такі: надання транспортних засобів для ритмічної роботи підприємства. Відділ головного механіка співробітничає з виробничо-технічним відділом.

Ділянка № 3 диспетчерська є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Її головна функція полягає в тому, щоб проводити підготовку матеріалів для подальшого використання у виробничому процесі.

До головних виробничих потужностей підприємства належать машини, завдяки яким відбувається процес ізоляції:

для виконання ізоляційних робіт, для підняття працівників на висоту (автогідропід’ємники);

для перевезення ізоляційних матеріалів (вантажні машини);

для перевезення людей на ділянки, а також працівникам для приватний поїздок (легкові автомобілі, автобуси).

На сьогодні загальна потужність КП №52 «Термоізоляція» дозволяє надавати послуги з ізоляції на суму 30241,6 тис. грн на рік.

.2 Оцінка економічного та фінансового стану КП №52 «Термоізоляція»

Аналіз техніко-економічних показників являє собою вивчення взаємодії технічних і економічних процесів, і встановлення їх впливу на економічні результати діяльності підприємства [18]. Проводиться порівняльна оцінка досягнутих результатів у діяльності підприємства за звітний період стосовно планових показників і попереднього року.

Аналізуються основні техніко-економічні показники діяльності підприємства, на основі чого виявляються основні причини й фактори, що обумовили зміну їх значень. Основною метою КП № 52 «Термоізоляція» є забезпечення процесу організації будівельно-монтажної, виробничо-господарської, комерційної й інших видів діяльності, спрямованої на одержання прибутку й на її основі - реальне збільшення доходів його працівників. Розрахунки основних техніко-економічних показників діяльності підприємства [35] приведено в табл. 2.1.

Таблиця 2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників КП № 52 «Термоізоляція»

Показники	Од. виміру	2011р.	2012р.	Відхилення 2012 від 2011
				абс.	відн.,%
1	2	3	4	5	6
Обсяг реалізованих послуг з ПДВ	тис. грн.	15027,4	30241,6	15241,2	101,24
Обсяг реалізованої продукції без ПДВ	тис. грн.	12522,8	25652,7	13129,9	101,24
Собівартість РП	тис. грн.	8754,3	16067,8	7313,5	83,54
Витрати на 1 грн. РП	грн.	0,58	0,53	-0,05	8,62
Прибуток від реалізації послуг	тис. грн.	3768,5	9584,9	5816,4	154,34
Рентабельність витрат	%	43,05	59,65	16,6	38,56
Середньорічна вартість основних фондів	тис. грн.	2255,5	3366,9	1111,4	49,28
Чисельність ПВП	осіб	225	238	13	5,78
Продуктивність праці	тис. грн. /особу	66,79	127,07	60,28	90,25
Середньомісячна заробітна плата одного працівника	грн.	1397,48	2212,5	815,02	58,32
Фонд оплати праці	тис. грн.	3773,2	6318,9	2545,7	67,47
Фондовіддача ОФ	грн. /грн.	6,66	8,98	2,32	1,35
Фондомісткість	грн. /грн.	0,15	0,11	-0,04	26,67
Рентабельність ОФ	%	167,08	284,68	117,6	70,39

Дані представлені в таблиці 1.1, свідчать про ріст майже всіх техніко-економічних показників у 2012 році в порівнянні 2011 роком. Великий вплив на підвищення показників ефективності діяльності підприємства - прибутку й рентабельності, вчинило збільшення обсягів реалізації послуг у 2012 році на 101,24% (15241,2 тис. грн..). Це було викликано збільшенням кількості замовлень на виконання ізоляційних робіт.

Собівартість робіт у 2012 році зросла на 83,54%, але витрати на 1 грн. надаваних послуг зменшилися на 8,62% (5 коп.). Перевищуючі темпи росту обсягів реалізації послуг у порівнянні з витратами, необхідними для їхнього здійснення, привели до підвищення прибутки підприємства у 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 154,34% (5816,4 тис. грн). При цьому рентабельність витрат виросла на 38,56%.

Середньорічна вартість ОФ у 2012 році в порівнянні з попереднім збільшилася на 49,28%. Це було викликано покупкою й уведенням в експлуатацію нового обладнання. Така зміна в структурі ОФ позитивно позначилася на показниках фондовіддачі (збільшився на 1,35%) і рентабельності ОФ (збільшився на 70,39%). Тому що фондомісткість зменшилася на 26,67%, то це говорить про ефективність використання нового обладнання.

Для виконання більшого обсягу ізоляційних робіт у 2012 році в порівнянні з попереднім додатково найнято 13 основних робітників, що привело до росту середньорічної чисельності на 5,78%.

Тому що у 2012 році в порівнянні з попереднім збільшився прибуток, то збільшився й фонд заробітної плати на 67,47% (774,4 тис. грн). Продуктивність праці у звітному періоді підвищилася на 9,19%, а середньомісячна заробітна плата працюючих на 25,23% (2545,7 грн.). Темпи росту продуктивності праці перевищують темпи росту середньої заробітної плати. Це позитивна тенденція для підприємства, яка свідчить про інтенсивний напрямок його розвитку.

Аналіз складу, динаміки й структури фондів проводиться по даним звітності підприємства (форма 11-03) за останні два роки шляхом порівняння [4].

Дані про види (групи) фондів, їх структуру (питома вага кожного виду або групи в загальній вартості) на початок і кінець звітного періоду представлено в табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Склад, динаміка і структура основних фондів|фундацій| за 2012 рік

Види (групи) основних фондів	Наявність на початок 2012 року		Надійшло протягом 2012 року		Вибуло протягом 2012 року		Наявність на кінець 2012 року		Відхи-лення в тис.грн
	тис. грн	% у загальній вартості	тис. грн	% у загальній вартості	тис. грн	% у загальній вартості	тис. грн	% у загальній вартості
Будинки і споруди	2511,8	47,09	248,2	15,21	-	-	2760,0	40,85	248,2
Машини та обладнання	590,8	11,08	518,7	31,78	209,3	100	900,2	13,32	309,4
Транспортні засоби	1445,8	27,11	523	32,04	-	-	1968,8	29,14	523
Інструменти, прилади, інвентар	785	14,72	342,2	20,97	-	-	1127,2	342,2
Разом:	5333,4	100,00	1632,1	100,00	209,3	100,00	6756,2	100,00	1422,8

Для характеристики технічного стану основних фондів використовуються показники:

Коефіцієнт придатності ():

 (2.1)

де S_зал. - залишкова вартість основних фондів, грн.;_перв. - первісна вартість основних фондів, грн.

Коефіцієнт зносу ():

 (2.2)

де З - сума зносу, грн.

Коефіцієнт оновлення ():

 (2.3)

де S_пост. - вартість основних засобів, що надійшли на підприємство, грн. S_к.р. - вартість основних фондів на кінець року, грн.

Коефіцієнт приросту ():

 (2.4)

де S_пр. - вартість приросту основних фондів, грн.

Таблиця 2.3. Характеристика технічного стану основних фондів

Характеристика технічного стану	2011 рік	2012 рік
Коефіцієнт придатності ()0,42290,4983
Коефіцієнт зносу ():0,57710,5017
Коефіцієнт оновлення ()0,08390,2417
Коефіцієнт приросту ()0,09130,3060

За результатами табл. 2.2 і розрахованими коефіцієнтами можна зробити наступні висновки: на підприємстві більшу частину вартості основних фондів займають будинки і споруди, а також транспортні засоби. Значно погіршити роботу підприємства може те, що спостерігається великий рівень зношеності основних фондів (близько 50%), а їх відновлення не покриває відсоток зношування. Але спостерігається позитивна динаміка збільшення оновлення основних фондів в 2012 році в порівнянні з 2011.

Важливою складовою частиною ефективного функціонування підприємства є аналіз всієї його виробничо-господарської діяльності, і в першу чергу - фінансового стану, адже такий підхід дає можливість виявити наявність проблем і попередньо встановити причини їх виникнення [25].

Фінансовий стан підприємства - це складна, інтегрована за багатьма показниками характеристика якості діяльності підприємства. Фінансовий стан підприємства можна визначити як міру забезпеченості підприємства необхідними фінансовими ресурсами і ступінь раціональності їх розміщення для здійснення ефективної господарської діяльності та своєчасного проведення грошових розрахунків за своїми зобов’язаннями.

Попередня оцінка фінансового стану підприємства призначена для загальної характеристики фінансових показників підприємства, визначення їх динаміки і відхилень за звітний період. Для оцінки загального фінансового стану підприємства використовуємо горизонтальний, вертикальний і трендовий аналіз. Інформаційною базою аналізу фінансового стану є бухгалтерська фінансова звітність, яка включає „Баланс” ф.1 та „Звіт про фінансові результати” ф.2.

Аналіз балансу (додаток А) та звіту про фінансові результати (додаток Б) КП № 52 „Термоізоляція” представлені в табл. 2.4 і 2.5.

Таблиця 24 Аналіз балансу КП № 52 «Термоізоляція»

Аналіз активу балансу
Розділи балансу	Код	Сума, тис.грн.		Вертикальний ан-з, %		Горизонтальний ан-з,		Трен-довий ан-з, %
		2011 р.	2012 р.	2011 р.	2012 р.	Абс., тис.грн.	Відн., %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. НЕОБОРОТНІ АКТИВИ
Нематеріальні активи:
залишкова вартість	010	18,2	21,2	0,2	0,15	3	16,48	116,48
первісна вартість	011	32,3	37,6	0,35	0,27	5,3	16,41	116,41
накопичена амортизація	012	14,1	16,4	0,15	0,12	2,3	16,31	116,31
Незавершене будівництво	020	110,6	110,6	1,2	0,8	-	-	100
Основні засоби:
залишкова вартість	030	2410,9	3366,9	26,25	24,42	956	39,65	139,65
первісна вартість	031	5333,4	6756,2	58,06	48,99	1422,8	26,68	126,68
знос	032	2922,5	3389,3	31,82	24,58	466,8	15,97	115,97
Довгострокова дебіторська заборгованість	050	1,2	0,4	0,01	0,003	-0,8	-66,67	33,33
Відстрочені податкові активи	060	194,0	305,9	2,11	2,22	111,9	57,68	157,68
Усього за розділом 1	080	2734,9	3805,0	29,77	27,59	1070,1	39,13	139,13
2. ОБОРОТНІ АКТИВИ
Виробничі запаси	100	1185,3	1927,4	12,90	13,98	742,1	62,61	162,61
Готова продукція	130	8,0	6,7	0,09	0,05	-1,3	-16,25	83,75
Товари	140	2,0	1,6	0,02	0,01	-0,4	-20,00	-80
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	2781,0	4257,9	30,28	30,88	1476,9	53,11	153,11
первісна вартість	161	2781,0	4257,9	30,28	30,88	1476,9	53,11	153,11
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
за виданими авансами	180	49,7	792,2	0,54	5,75	742,5	1493,96	1593,96
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	248,0	407,4	2,7	2,95	159,4	64,27	164,27
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	2144,7	2563,9	23,35	18,59	419,2	19,55	119,55
Усього за розділом 2	260	6418,7	9957,1	69,88	72,21	3538,4	55,13	155,13
3. ВИТРАТИ МАЙБУТНІХ ПЕРІОДІВ	270	31,8	27,3	0,35	0,2	-4,5	-14,15	8585
БАЛАНС	280	9185,4	13789,4	100	100	4604	50,12	49,88
Аналіз пасиву балансу
1. ВЛАСНИЙ КАПІТАЛ
Статутний капітал	300	4,2	4,2	0,04	0,03	-	-	100
Додатковий вкладений капітал	320	1278,7	1278,7	13,92	9,27	-	-	100
Інший додатковий капітал	330	-	3,2	-	0,02	3,2	-	-
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	6410,2	10312,0	69,79	0,02	3901,8	60,87	160,87
Вилучений капітал	370	3,1	3,2	0,03	74,78	0,1	3,23	103,23
Усього за розділом 1	380	7690,0	11594,9	83,72	84,08	3904,9	50,78	150,78
2. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ТАКИХ ВИТРАТ І ПЛАТЕЖІВ
Забезпечення витрат персоналу	400	382,6	583,2	4,17	4,23	200,6	52,43	152,43
Усього за розділом 2	430	382,6	583,2	4,17	4,23	200,6	52,43	152,43
4. ПОТОЧНІ ЗАБОВЯЗАННЯ
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	302,5	617,2	3,29	4,48	314,7	104,03	204,03
Поточні зобов’язання за розрахунками:	540	74,2	1,0	0,81	0,01	-73,2	-98,65	1,35
з бюджетом	550	271,0	190,5	2,95	1,38	-80,5	-29,7	70,3
зі страхування	570	135,8	180,0	1,48	1,30	44,2	32,55	132,55
з оплати праці	580	236,2	334,0	2,57	2,42	97,8	41,41	141,41
з учасниками	590	1,1	0,8	0,01	0,01	-0,3	-27,27	72,73
Інші поточні зобов’язання	610	92,0	287,8	1,00	2,09	195,8	212,83	312,83
Усього за розділом 4	620	1112,8	1611,3	12,11	11,69	498,5	44,8	144,8
БАЛАНС	640	9185,4	13789,4	100	100	4604	50,12	49,88

Проводячи аналіз балансу, наведеного в табл. 2.4, можна зробити наступні висновки, що первісна вартість основних засобів збільшилась на 16,48% за рахунок введення в експлуатацію нового обладнання.

У звітному періоді збільшилися запаси на 62,61%. Для даного підприємства це гарна тенденція, тому що вкладений у запаси капітал спрямовується на збільшення об’ємів реалізації.

Питома вага оборотних активів у структурі балансу на кінець звітного періоду збільшилася до 72,21%, в основному це трапилося за рахунок збільшення дебіторської заборгованості. Питома вага дебіторської заборгованості перевищує потому вагу кредиторської заборгованості. Це говорить про те, що керівництво підприємства не докладає зусиль щодо отримання від інших підприємств-боржників свого законного прибутку, таким чином і само не може розрахуватися за своїми власними боргами.

Головним джерелом формування майна підприємства є нерозподілений прибуток (10312тис. грн.), який збільшився у порівнянні з попереднім періодом. Поточні зобов’язання на кінець звітного періоду збільшилися на 44,8% за рахунок збільшення інших поточних зобов’язань.

Таблиця 2.5. Аналіз звіту про фінансові результати

Стаття	Код	Сума, тис.грн.		Вертикальний ан-з, %		Горизонтальний ан-з,			Трен-довий ан-з, %
		2011 р.	2012 р.	2011 р.	2012 р.	Абс., тис. грн.	Відн., %
1	2	3	4	5	6	7	8		9
Доход (виручка) від реалізації продукції	010	15027,4	30241,6	100	100	15214,2	50,31		150,31
Податок на додану вартість	015	2504,6	4588,9	16,67	15,17	2084,3	45,42		145,42
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції	035	12522,8	25652,7	83,33	84,83	13129,9	51,18		151,18
Собівартість реалізованої продукції	040	8754,3	16067,8	58,26	53,13	7313,5	45,52		145,52
Валовий прибуток	050	3768,5	9584,9	25,08	31,69	5816,4	60,68		160,68
Інші операційні доходи	060	835,6	2122,3	5,56	7,02	1286,7	60,63		160,63
Адміністративні витрати	070	2269,6	4209,8	15,10	13,92	1940,2	46,09		146,09
Інші операційні витрати	090	1090,7	2583,0	7,26	8,54	1492,3	57,77		157,77
Фінансові результати від операційної діяльності:
Прибуток	100	1243,8	4914,4	8,28	16,25	3670,6		74,69	174,69
Інші фінансові доходи	120	73,2	267,8	0,49	0,89	194,6		72,67	172,67
Інші доходи	130	10,0	77,6	0,07	0,26	67,6		87,11	187,11
Інші витрати	160	2,8	57,4	0,02	0,19	54,6		95,12	195,12
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
Прибуток	170	1324,2	5202,4	8,81	17,20	3878,2		74,55	174,55
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	331,1	1300,6	2,20	4,30	969,5		74,54	174,54
Фінансові результати від звичайної діяльності:
Прибуток	190	993,1	3901,8	6,61	12,90	2908,7		74,55	174,55
Чистий прибуток:	220	993,1	3901,8	6,61	12,90	2908,7		74,55	174,55

Оцінка фінансового стану підприємства у короткостроковому періоді

Рис.2.2.Структура витрат підприємства

Показники ліквідності

Коефіцієнт загальної ліквідності, який ще називається коефіцієнтом поточної ліквідності, або коефіцієнтом загального покриття (Кзл) показує, чи досить у підприємства коштів, що можуть бути використані для погашення його поточних (короткострокових) зобов'язань протягом визначеного періоду. Значне перевищення оборотних коштів в КП № 52 «Термоізоляція» над короткостроковими зобов'язаннями вважається також небажаним, оскільки може свідчити про нераціональну структуру активів. Розрахунок показника здійснюється за формулою:

(2.5)

деПА - поточні активи (ІІ розділ активу балансу);

ПЗ - поточні зобов'язання (ІV і V розділи пасиву балансу).

Коефіцієнт термінової (швидкої) ліквідності (Ктл) визначається як відношення найбільш ліквідної частини оборотних коштів (грошових коштів, поточних фінансових інвестицій і дебіторської заборгованості) до поточних зобов'язань.

Для розрахунку цього коефіцієнта може застосовуватися також інша формула розрахунку, відповідно до якої чисельник дорівнює різниці між оборотними коштами і матеріально-виробничими запасами.

(2.6)

деЗ - запаси;

ГК - грошові кошти та їх еквіваленти;

ПФІ - поточні фінансові інвестиції;

ДЗ - дебіторська заборгованість.

Ріст коефіцієнта термінової ліквідності був пов'язаний в основному з ростом невиправданої дебіторської заборгованості КП № 52 «Термоізоляція», навряд чи це характеризує діяльність підприємства з позитивної сторони.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності (Кал) показує, яка частина поточних зобов'язань може бути погашена негайно.

(2.7)

Надлишок грошових коштів на певну дату може свідчити як про недоліки в роботі КП № 52 „Термоізоляція”, так і про високий рівень організації управління фінансами.

Таблиця 2.6.

Показники	2011	2012	Відхилення
			+/-	%
1. Коефіцієнт загальної ліквідності	5,76	6,18	0,42	7,2
2. Коефіцієнт термінової ліквідності	4,7	4,98	0,28	5,95
3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності	1,93	1,59	0,34	17,6

Коефіцієнти ліквідності дозволяють визначити здатність підприємства КП № 52 «Термоізоляція» погасити свої короткострокові зобов'язання протягом звітного періоду. Тенденція всіх коефіцієнтів до зростання в 2012 році порівняно з 2011 роком.

Для оцінки фінансової стійкості в довгостроковому періоді використовують показники структури капіталу.

Коефіцієнт автономії (незалежності) (Ка) характеризує частку власного капіталу в структурі капіталу підприємства КП № 52 «Термоізоляція».

(2.8)

де ВК - власний капітал;

ЗК - залучені кошти;

Активи - підсумок балансу.

Коефіцієнт залучених коштів (Кпс) відображає частку позикового капіталу в джерелах фінансування. Цей коефіцієнт є зворотним до коефіцієнту автономії.

(2.9)

Коефіцієнт фінансової залежності (Кфз) показує, скільки гривень зобов'язань приходиться на 1 грн. власного капіталу.

(2.10)

Коефіцієнт капіталізації (Кк) показує, скільки гривень активів принесла 1 грн. власного капіталу. Він свідчить про якість управління підприємством.

(2.11)

Таблиця 2.7.

Показники	2011	2012	Відхилення
			+/-	%
1. Коефіцієнт автономії	0,83	0,84	0,01	1,2
2. Коефіцієнт залучених коштів	0,033	0,045	0,012	36
3. Коефіцієнт фінансової залежності	0,039	0,053	0,014	36
4. Коефіцієнт капіталізації	0,86	0,83	0,03	3,6

Показники структури капіталу характеризують ступінь захищеності інтересів кредиторів і інвесторів, що мають довгострокові вкладення в КП № 52 «Термоізоляція», а також відображають здатність підприємства погасити довгострокову заборгованість.

Для аналізу прибутковості підприємства КП № 52 «Термоізоляція» доцільно використовувати комплекс показників [13]. Перш за все, це показник чистого прибутку в динаміці, який відповідно до чинних стандартів бухгалтерського обліку визначається шляхом додавання до фінансового результату від звичайної діяльності після оподаткування надзвичайних доходів та віднімання надзвичайних витрат і податку з надзвичайного прибутку.

У 2012 році збільшився дохід від реалізації послуг на 50,31% за рахунок збільшення об’ємів реалізації. Питома вага адміністративних витрат зменшилася у порівнянні із попереднім роком до 13,92%. Це говорить про ефективність ведення господарської діяльності. Таким чином чистий прибуток підприємства у 2012 р. збільшився на 74,55%.

Крім абсолютного показника - чистого прибутку - для характеристики КП № 52 «Термоізоляція» використовується також комплекс відносних показників рентабельності.

Коефіцієнти рентабельності оцінюють ефективність діяльності КП № 52 «Термоізоляція», що визначається шляхом співвідношення результатів діяльності з витраченими ресурсами, або з обсягами діяльності. Звичайно рентабельність розраховують у відсотках.

Рентабельності активів (Ра) показує, скільки грошових одиниць прибутку отримала КП № 52 «Термоізоляція» з однієї грошової одиниці ресурсів, незалежно від джерела залучення коштів. Цей показник є одним з найбільш важливих індикаторів конкурентноздатності підприємства КП № 52 «Термоізоляція».

(2.12)

де П - прибуток;

А - кількість задіяних для цього активів. Звичайно вживається середньоарифметична (чи середньо хронологічна) величина активів за період.

Важливим показником оцінки діяльності є рентабельність основної діяльності (економічна рентабельність, ЕР). Рентабельність основної діяльності є модифікованим показником рентабельності активів. Він дозволяє узгодити плани підприємства з фактичними результатами діяльності.

(2.13)

де А - вартість задіяних активів;

Под - прибуток від основної діяльності, який можна отримати розрахунково за формулою:

(2.14)

де ВП - валовий прибуток;

АдВ - адміністративні витрати;

ВЗб - витрати на збут.

Рентабельність власного капіталу (Рвк) КП № 52 «Термоізоляція» дозволяє визначити ефективність використання капіталу, інвестованого власниками, і порівняти цей показник з можливим одержанням доходу від вкладення цих коштів в інші цінні папери.

(2.15)

де ЧП- чистий прибуток;

ВК - середній за період розмір власного капіталу.

Тут використовується показник чистого прибутку, оскільки саме він є джерелом доходів власників КП № 52 «Термоізоляція».

Рентабельність реалізації (Рр) показує, скільки грошових одиниць валового прибутку отримало підприємство з 1 грн. реалізованої продукції.

Також даний показник відображає зміни в політиці ціноутворення і здатність підприємства контролювати собівартість реалізованої продукції, тобто ту частину коштів, що необхідна для оплати поточних витрат, що виникають у ході виробничо-господарської діяльності, виплати податків і т.д. Динаміка коефіцієнта може свідчити про необхідність перегляду цін і посилення контролю над використанням матеріально-виробничих запасів.

(2.16)

В - валова чи чиста виручка від реалізації продукції товарів, робіт, послуг.

Рентабельність витрат на виробництво продукції, виконання робіт, надання послуг (Рв) показує скільки грошових одиниць заробило підприємство з 1 витраченої грошової одиниці.

(2.17)

деС/в - собівартість реалізованої продукції, виконаних робіт, зроблених послуг.

Таблиця 2.18

Показники	2011	2012	Відхилення
			+/-	%
1. Рентабельність активів	0,41	0,69	0,28	68,3
2. Рентабельність основної діяльності	1,39	1,88	0,49	35,25
3. Рентабельність реалізації	0,30	0,37	0,07	23,3
4. Рентабельність витрат	0,43	0,59	0,16	37,2

Факторний аналіз ключових показників рентабельності

Важливим прийомом аналізу є оцінка взаємозалежності головних показників діяльності для виявлення факторів, що обумовила їхні зміни [33].

Так взаємозв'язок рентабельності активів, рентабельності реалізації й оборотності активів відображається формулою:

;(2.18)

де ЧП - чистий прибуток;

Оборот - сукупність надходжень підприємства;

Ā - середній розмір активів у періоді;

ЧРо - чиста рентабельність обороту, що показує, скільки грошових одиниць чистого прибутку (без врахування надзвичайної діяльності) принесла кожна грошова одиниця реалізованої продукції;

Кm - коефіцієнт трансформації (оборотності активів).

ЧРо 2011 = 0,53

Кm 2011 = 0,216

ЧРо 2012 = 0,80

Кm 2012 = 0,422

Даний аналіз відображає залежність рентабельності активів КП № 52 «Термоізоляціяц» не тільки від рентабельності реалізації, але і від оборотності активів, а також показує:

-зростання коефіцієнта оборотності активів за 2012 рік, що підвищує конкурентноздатний рівень рентабельності активів;

- чиста рентабельність обороту в 2012 році показує збільшення грошових одиниць чистого прибутку (без врахування надзвичайної діяльності) на кожну грошову одиницю реалізованої продукції порівняно з 2011 роком.

Значення коефіцієнтів рентабельності говорить про ефективну господарську діяльність КП № 52 «Термоізоляція».

Взаємозв'язок даних показників дозволяє оцінити діяльність різних служб підприємства КП № 52 «Термоізоляція». Так, наприклад, рентабельність реалізації показує ефективність діяльності виробництва і служби збуту, коефіцієнт трансформації - фінансової і планової служб, а відношення середніх активів до середньої величини власного капіталу - вищого управлінського персоналу.

Економічна доцільність функціонування КП № 52 «Термоізоляція», результативність його фінансової діяльності багато в чому оцінюється станом формування та використання прибутку. Тому прибуток підприємства постійно має бути об'єктом ретельного фінансового аналізу.

Факторний аналіз динаміки прибутковості підприємства

Фінансовий результат - прибуток (збиток) (Ф_ро) від операційної діяльності визначається як алгебраїчна сума [21] валового прибутку (збитку), іншого операційного доходу, адміністративних витрат, витрат на збут та інших операційних витрат:

Ф_ро = ВП + І_о.д - А_в - В₃ - І_о.в, (2.19)

де ВП - валовий прибуток;

І₀._д - інші операційні доходи;

А_в - адміністративні витрати;

В₃ - витрати на збут;

І_о.в - інші операційні витрати.

Прибуток від звичайної діяльності після оподаткування визначають як різницю між прибутком від звичайної діяльності до оподаткування та сумою податку з прибутку.

Чистий прибуток або збиток розраховують як алгебраїчну суму прибутку від звичайної діяльності та надзвичайного доходу, надзвичайних витрат і податків з надзвичайного прибутку.

На формування прибутку підприємства впливають різноманітні фактори. У загальному вигляді ці фактори можна класифікувати на зовнішні та внутрішні. Із великої кількості факторів, які впливають на чистий прибуток підприємства, доцільно досліджувати вплив основних, а саме:

зміни обсягу (товарообігу) реалізації товарів (робіт, послуг);

зміни обсягів усіх видів прибутків, які формують чистий прибуток;

зміни собівартості реалізованої продукції (витрат обороту). З цією метою треба зробити певні попередні розрахунки (табл. 1.9).

Таблиця 2.9 Попередні розрахунки для факторного аналізу прибутку підприємства

Показник	2011 рік, тис.грн	2012 рік, тис.грн
1. Чистий дохід (виручка від реалізації товарів (робіт, послуг)	15027,4	30241,6
2. Повна собівартість	8754,3	16067,8
3. Валовий прибуток	3768,5	9584,9
4. Рівень рентабельності реалізованої продукції [р. 3 : р. 1] х 100,%	25,07	31,7

Порівняння підсумків зміни чистого доходу (виручки) від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг з даними минулого періоду свідчить, що всі ці показники вищі за торішні, так само, як і повна собівартість.

Якщо на підприємстві показники обсягу реалізації продукції звітного року не перераховувались за собівартістю в цінах базисного року, то факторний аналіз валового прибутку здійснюється в такій методичній послідовності:

∆Р₁ =(К_1,2-1)∙Р₀, (2.20)

де Р₀ - прибуток базисного періоду чи за планом;

К₁,₂ - коефіцієнти зміни обсягу реалізованої продукції;

К₁ = , (2.21)

де - фактичний обсяг реалізованої продукції за звітний рік ;

 - обсяг реалізованої продукції базисного року.

К₂ ⁼ S_1.0/S₀, (2.22)

деS_1.0 - собівартість звітного року ;₀ - собівартість базисного року.₁ = 2,01;

К₂ = 1,83;

∆Р₁ = 3127,85 (тис. грн.)

∆Р₂ = Р₀ •( К₁ -К₂) = 678,33 (тис. грн.)

∆Р₃ =О_р1  = -1512,05 (тис. грн.)

Факторний аналіз прибутку надзвичайно важливий для визначення резервів зростання прибутку підприємства КП № 52 „Термоізоляція”. Найбільший вплив на прибуток має зростання обсягу реалізації, а також зменшення собівартості послуг. Для зростання обсягу продукції рекомендується підвищити продуктивність праці робітників, для зменшення собівартості потрібно впровадити заходи по зменшенню матеріальних ресурсів для термоізоляції.

.3 Аналіз використання трудових ресурсів

.3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та аналіз їхньої структури

Для отримання повної картини про стан процесів використання трудових ресурсів і коштів на оплату праці необхідно оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами і зробити аналіз їхньої структури. Таким чином можна виявити їх резерви та ефективні способи їх розподілу й використання.

Дані для аналізу забезпеченості підприємства (додаток Е) трудовими ресурсами представлені в аналітичній табл. 2.10.

Таблиця 2.10. Склад трудових ресурсів КП № 52 «Термоізоляція»

Категорія персоналу	2011 р.	2012 р.	Абсолютне відхилення, чол.	Відносне відхилення, %
1	2	3	4	5
Керівники	17	17	-	-
Спеціалісти	30	30	-	-
Робітники	173	186	13	7,5
Службовці	5	5	-	-
Разом:	225	238	13	5,7

Дані табл. 2.10 свідчать про збільшення числа робітників у 2012 році в порівнянні з попереднім внаслідок збільшення замовлень на послуги підприємства.

Загальна зміна чисельності працюючих склала 13 чоловік. Таке збільшення говорить про поступове збільшення й розширення підприємства, а значить і про позитивну динаміку завоювання більшої частки ринку. Для аналізу структури персоналу необхідно розрахувати питому вагу кожної групи персоналу в загальній чисельності. Розрахунки представлені у табл. 2.11.

Таблиця 2.11. Аналіз структури трудових ресурсів підприємства

Категорія персоналу	2011 р.		2012 р.		Відносне відхилення, %
	осіб	Питома вага в загальній чисельності, %	осіб	Питома вага в загальній чисельності, %
1	2	3	4	5	6
Керівники	17	7,6	17	7,1	-0,5
Спеціалісти	30	13,3	30	12,6	-0,7
Робітники	173	76,9	186	78,2	1,3
Службовці	5	2,2	5	2,1	-0,1
Разом:	225	100	238	100	-

У загальній чисельності персоналу найбільшу частку займають робітники. Їхня кількість змінилась на 1,3% порівняно з попереднім роком. Частки інших категорій персоналу залишилися майже незмінними. Це свідчить про збільшення обсягу наданих послуг КП № 52 «Термоізоляція».

Рис. 2.3. Питома вага окремих категорій персоналу в загальній чисельності персоналу КП № 52 «Термоізоляція»

Головною робочою силою на підприємстві є чоловіки, вони складають 83,8% від загально кількості працюючих. Розглянемо більш детально характеристику кваліфікаційний груп персоналу (таблиці 2.14., 2.15, 2.16., 2.14.).

Таблиця 2.14.Структура персоналу за віком

Вік	У відсотках до загальної чисельності
20-30 років 31 -40 років 41-50 років 51-60 років	19,1 28,5 33,3 19,1

Таблиця 2.12.Структура персоналу по загальному стажу роботи

Рівень освіти	У відсотках до загальної чисельності
Неповна середня Середня Середньо спеціальна Вища	5,4 8,1 75,7 10,8

Таблиця 2.14.Структура персоналу за стажем роботи

Стаж роботи	У відсотках до загальної чисельності
До 1 року 1-3 роки 5- 10 років 10-20 років більше 20 років	4,8 4,8 14,3 23,8 52,3

Ефективне використання кадрів з вищою та середньо-спеціальною освітою має велике значення. 91% працівників виробництва мають середньо-спеціальну освіту. Працівники, які займаються обслуговуванням, 87% мають вищу освіту, 92% працівників адміністративної групи мають вищу освіту.

.3.2 Аналіз руху персоналу

Аналіз руху робочої сили на підприємстві має велике значення, оскільки стабільність кадрів впливає на продуктивність праці [31]. А для чіткої, злагодженої й ритмічної роботи необхідно постійне число кадрів.

Рух кадрів може відбуватися з різних причин: звільнення за власним бажанням, звільнення за несумлінне виконання обов’язків, вихід на пенсію, тимчасова або повна втрата працездатності. Але необхідно враховувати й те, що відновлення кадрів повинне відбуватися, тому що це дозволяє залучати нових перспективних і більш кваліфікованих працівників, а так само планувати вихід на пенсію працівників пенсійного віку. Аналіз руху робочої сили виконується за показниками, представленими у табл. 2.15.

Таблиця 2.15. Аналіз руху робочої сили

Показники	2011 р.	2012 р.	Відхилення
			Абсол., ±	Відн., %
1	2	3	4	5
1. Середньооблікова чисельність працюючих, чол.	225	238	13	5,78
2. Прийнято на підприємство протягом року, чол.	22	36	14	63,6
3. Вибуло з підприємства працівників протягом року (чол.)	28	23	-5	-17,8
4. Коефіцієнт обігу:
по прийняттю	0,104	0,16	0,056	53,8
по вибуттю	0,132	0,102	-0,029	22,5
5. Коефіцієнт загального обігу	0,236	0,262	0,027	76,3

.3.3 Аналіз використання робочого часу

Використання робочого часу є одним з основних факторів, який впливає на продуктивність праці. Якщо він розподіляється й використовується неефективно, це може привести до значних втрат для підприємства. Для оцінки ефективності використання робочого часу необхідно проаналізувати такі показники як середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік) і середня тривалість робочого дня. Аналіз даних показників дозволить виявити відхилення від нормативно встановлених величин. Аналіз використання робочого часу представлений у табл. 2.16.

Результати аналізу, наведені в таблиці 1.13, свідчать про ефективність використання робочого часу на підприємстві завдяки збільшенню відпрацьованого часу.

Таблиця 2.16. Аналіз використання робочого часу на підприємстві

Показники	2011 р.	2012 р.	Абсолютне відхилення, ±	Відносне відхилення, ±
1	2	3	4	5
1. Середньооблікова чисельність працюючих, чол.	225	238	13	5,7
2. Відпрацьовано за рік одним працівником:
днів	230	238	8	3,47
годин	1794	1856,4	62,4	3,47
3. Середня тривалість робочого дня, год.	7,8	7,8	-	-
4. Фонд робочого часу, тис. годин	403,65	441,82	38,17	9,45
5. В тому числі понаднормово відпрацьований час, годин	11,5	25,43	13,93	121,13

Це говорить про збільшення обсягів робіт. Але збільшення понаднормового часу може істотно вплинути на фонду оплати праці, що негативно позначиться на його розмірі.

Отримані дані свідчать про позитивний вплив на фонд робочого часу збільшення чисельності робітників та зростання відпрацьованих днів. В сукупності фонд робочого часу збільшився на 38173,2 годин.

.3.4 Аналіз використання фонду оплати праці

Для проведення оцінки ефективності використання фонду заробітної плати (додаток Д) необхідно проаналізувати [16] обсяг виробництва продукції, суму виторгу й прибутку на гривню заробітної плати.

Результати представлені в табл. 2.17.

Таблиця 2.17. Показники ефективності використання фонду оплати праці

Показники	2011р.	2012р.	Відхилення абсолютне (+/-)	Відхилення відносне (+/-)
1	2	3	4	5
1. Усього фонд заробітної плати, тис. грн.	3773,2	6318,9	2545,7	67,46
2. Основна заробітна плата, тис. грн.	1501,4	1808,0	306,6	20,4
Питома вага основної заробітної плати в ФОП, %	39,79	28,61	-11,18	28,09
3. Додаткова заробітна плата, тис. грн.	2060,6	4070,3	2009,7	97,5
Питома вага додаткової заробітної плати в ФОП, %	54,61	64,42	9,81	17,95
3.1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, тис. грн.	302,7	128,2	-174,5	57,6
3.2.Премії та винагороди, що носять систематичний характер, тис. грн.	1331,8	3371,7	2039,9	153,10
3.3.Виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства, тис. грн.	22,5	59,8	37,3	165,7
3.4. Оплата за невідпрацьований час, тис. грн.	386,0	42,4	12,3
3.5. Інші виплати з додаткового ФОП, тис. грн.	60	124,6	64,6	107,6
4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, тис. грн.	211,2	440,6	229,4	108,6
Питома вага інших виплат в ФОП, %	5,60	6,97	1,37	24,5
5. Середньорічна чисельність, чол.	225	238	13	5,7
6.Середньорічна заробітна плата на 1 працюючого, грн.	16769,78	26550	9780,22	58,3
7.Середньоденна заробітна плата на 1 працюючого, грн.	69,87	110,63	40,76	58,3
8.Середньогодинна заробітна плата на 1 працюючого, грн	8,74	13,83	5,1	58,3
9. Продуктивність праці, тис. грн./чол.	66,79	127,07	60,28	90,25

Згідно даним таблиці 2.17 у 2012р. в порівнянні з 2011р. фонд заробітної плати збільшився на 2545,7 тис. грн., що свідчить про поліпшення роботи підприємства яке пов’язано зі збільшенням обсягів робіт.

У структурі ФОП 81,97% займає основна заробітна плата, 11,06% - додаткова заробітна плата (див. рис 1.2), 6,97% - інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Рис.2.4. Структура ФОП КП № 52 «Термоізоляція» в 2012 році

Отримані значення свідчать про ефективне використання ФОП.

Таким чином, в результаті аналізу економічного стану підприємства було визначено, що за звітний період спостерігався ріст майже всіх техніко-економічних показників. В першу чергу це було викликано збільшенням обсягів реалізації послуг, що призвело до збільшення чисельності працівників.

Збільшення відпрацьованого часу позитивно вплинуло на фонд робочого часу. Річна виробітка збільшилася під впливом показників середньогодинної виробітки та кількості відпрацьованих днів. Продуктивність праці також зросла у порівнянні з попереднім періодом. Заробітна плата працівників зросла, та це не вплинуло негативно на фонд оплати праці через зростання продуктивності праці.

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Підвищення кваліфікації та мотивація як інструмент зменшення плинності персоналу

Плинність кадрів погіршує багато виробничі показники. Перш за все, це втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу. Плинність кадрів погіршує моральний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, що відбуваються в компанії.

У ході роботи ми з'ясували, що крім негативних моментів, плинність кадрів має і позитивні. При контрольованій плинності кадрів, відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання, що залишилися кращих співробітників, що є для них додатковим стимулом. Проаналізувавши причини звільнення співробітників і внісши відповідні зміни в діяльність фірми можна не тільки знизити плинність кадрів, але і збільшити ефективність діяльності кожного співробітника і фірми в цілому.

Кадрова статистика підприємств з питань звільнень в основному складається з наступних підстав: за власним бажанням, у зв'язку з перекладом, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитиною, за появу на роботі в нетверезому стані, за скороченням чисельності, у зв'язку зі смертю, вихід на пенсію, деякі інші. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тому чи іншому підставі веде відповідно до звуження або розширення цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його порівнянність - з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.

Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причини, що спонукають працівника прийняти рішення про звільнення з підприємства. У цьому випадку статистика служби кадрів в кращому випадку лише частково може дати відповідь на питання - чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлено як:

Незадоволеність рівнем оплати праці,

Затримки виплати заробітної плати,

Причини особистого характеру,

Важкі і небезпечні умови праці,

Неприйнятний режим роботи.

Пропонована нижче форма виведення результатів опитування, як показує час, не привносить як або значної динаміки у вже сформовану градацію мотивів звільнення, тому може бути представлена ​​як типову: З якої причини Ви змінювали роботу?

Низька зарплата 43%

Відсутність перспектив зростання 24%

Нескладний відносин з керівництвом 11%

Незручний графік роботи 6%

Незручне розташування роботи 5%

Інше 11%

Рис. 3.1. Приклад найпростішого дослідження мотивів вибуття працівників з підприємства (результат)

Розвиток персоналу є в сучасному світі одним з найважливіших факторів успішної діяльності організації. Необхідність швидкого пристосування до ринкових умов, які безупинно змінюються, підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку в них здатності до творчості та постійного відновлення. Наявності у персоналі таких якостей потребує загострення конкуренції на світовому ринку на тлі визначеного зближення використовуваних різними країнами техніки і технологій. У цих умовах якість персоналу все частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі. Таким чином, інвестування у розвиток кадрів відіграє більш велику роль, чим інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей.

Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. До таких заходів відносяться:

навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

підвищення кваліфікації, задача якого - поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з поширенням НТП;

навчання школі управління і керівництва, яке дає необхідні пізнання і підготовку при вступі на керівну посаду і яке формує кар'єру керівника;

перекваліфікацію, яка дає другу освіту під якою розуміється будь-яка професійна переорієнтація, що дає можливість працівникам освоїти нову спеціальність.

Задачі розвитку персоналу, вирішення яких дозволяє організації забезпечити мінімальну плинність персоналу.

Для керівництва підприємства (організації) забезпечити мінімальну плинність персоналу дозволяє також впровадження систем матеріального і нематеріального стимулювання працівників і цим заходом залучення й утримання висококваліфікованих фахівців, розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії.

.2 Обгрунтування економічної ефективності проектних заходів

Виходячи із запропонованих у підрозділі 3.1. проектних заходів проведемо економічне обгрунтування для кожного заходу і визначимо передбачувані дохід і прибуток від впровадження даних проектних заходів.- підвищення курсів підвищення кваліфікації персоналу, атестацій.

В економічному плані - це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників. У світовій господарській практиці при підвищенні кваліфікації вищого керівництва підвищення прибутку підприємства відбувається на 2-4%, при підвищенні кваліфікації персоналу середньої ланки прибуток підвищується на 1-3%, а нижньої ланки - на 1-2%. У зв'язку з цим доцільно провести курси підвищення кваліфікації для вищої та середньої ланок персоналу підприємства із залученням фахівців. Визначимо витрати, передбачуваний дохід, термін окупності та економічний ефект після впровадження даного заходу, представлені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Економічний ефект від проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу

Захід	Витрати <mhtml:file://E:\архив%20ресурсы\курсовая%20конкурентность%20гостинницы\Конкурентні%20переваги%20готельного%20підприємства.mht!Витрати>, тис. грн.Передбачуваний дохід, тис. грн.Економічний ефект, тис. грн.Термін окупності, років
Підвищення кваліфікації вищої ланки керівництва	5	9,35	4,35
Підвищення кваліфікації середньої ланки	4	6,23	2,23
Разом:	9	15,58	6,58	0,73

Курси підвищення кваліфікації вища ланка керівництва передбачається проводити для 5 осіб, при цьому витрати на одного співробітника становлять 1 тис. гривень.

Курси підвищення кваліфікації для середньої ланки також передбачається проводити на території підприємства для 8 чоловік, при цьому витрати на одного працівника складуть 500 грн.

Витрати по підвищенню кваліфікації співробітників підприємства складуть 9000 гривень, а дохід складе після проведення складе 15,58 тис. гривень, отже економічний ефект після проведення курсів підвищення кваліфікації складе 6,58 тис. грн. при терміні окупності 9 місяців.- введення посади менеджера персоналу та реклами для управлінням рухом персоналу. Це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

При введення до штатного розпису посади менеджера персоналу і реклами прибуток підприємства підвищиться до 10%, при цьому слід визначити витрати і розрахувати передбачуваний дохід і економічний ефект після впровадження цього заходу (табл. 3.2.).

Таблиця 3.2. Економічний ефект після введення посади посади менеджера персоналу та реклами

Захід	Витрати, тис. грн.	Передбачуваний дохід, тис. грн.	Економічний ефект, тис. грн.	Термін окупності, років
Введення посади начальника служби маркетингу та реклами	14,3	24,93	10,63	0,74

Витрати на впровадження даного заходу будуть в себе включати: оснащення робочого місця посади менеджера персоналу і реклами персональним комп'ютером та необхідним обладнанням - 3500 грн., Річний фонд оплати праці складе 10800 грн., При посадовому окладі в 1900 гривень.

Передбачуваний дохід після введення в штатний розклад даній посаді складе 24,93 тис. грн., А економічний ефект складе 10,63 тис. грн. при терміні окупності близько 9 місяців.

ВИСНОВКИ

Рух персоналу - це процес приведення у рівновагу потреби організації у заміщенні вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін. В економічному плані рух персоналу - це спосіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться виробничі (життєвий цикл організації і продукції); соціальні (потреба в розвитку); біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку); особисті (сімейні обставини) та ін.

Траєкторії руху персоналу в організації можуть здійснюватися за такими напрямками: підвищення в посаді або кваліфікації, переміщення, зниження, звільнення з організації.

Стабілізація персоналу - це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу.

До основних задач стабілізації персоналу організації відносяться:

забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва; якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою; поліпшення соціально- психологічного клімату колективу; скорочення плинності кадрів;

регулювання соціальної структури персоналу.

Процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру. Тому відновлення персоналу повинне бути планомірним, оскільки у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.

Внутрівиробничий рух персоналу може здійснюватися як по горизонталі, так і по вертикалі.

Горизонтальний рух персоналу - це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.

Вертикальний рух персоналу - це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади.

Ротація - це призначення працівника (по горизонталі) на посадуодного посадового рівня, як правило, з додатковою мотивацією морального і матеріального характеру. Ротація буває двох різновидів:

переміщення працівника, тобто виконання ним тих же обов'язків на новому місці, або перестановка, що означає одержання нових обов'язків на тому же рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.

У західних фірмах практикується така форма ротації, як "карусель", тобто тимчасовий перехід працівника у межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх.

До показників, що характеризують рух персоналу, відносяться: а) показники обороту персонала (загальний коефіцієнт обороту, частковий коефіцієнт обороту по прийому, частковий коефіцієнт обороту по звільненню); б) показники плинності кадрів (загальний коефіцієнт плинності, часткові коефіцієнти плинності, коефіцієнт інтенсивності плинності); в) показники стабільності персоналу (коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів).

Абсентизм - це самовільні невиходи співробітників на роботу, викликані різними причинами (крім відпусток і змушених відгулів з ініціативи адміністрації).

Регулювання абсентизма відбувається шляхом використання методів правового регулювання, адміністративного впливу, соціально-психологічної роботи з порушниками, заходів економічного характеру.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України "Про підприємства в Україні" від 27.03.91 №887.

. Закон України "Про господарські товариства" від 19.09.91 №1576.

. Закон України "Про зайнятість населення" // Закони України. - К., 1999. Т.1.

. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України.- К., 1996.- Т.6.

. Закон України "Про пенсійне забезпечення" // Закони України.- К.,1996.-Т.2.- С.254-285.

. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Закони України. -К.,1999. - Т. 15. - С. 332-343.

. Закон України "Про оплату праці" // Закони України.- К.,1997.- Т.8.-С.210-218.

. Закон України "Про охорону праці" // Закони України. - К.,1996.- Т.4.-С.114-133.

. Кодекс законів України про працю. - К.: Парламентське вид-во 1997.

. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2011.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська С.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2011.

. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Пер. с англ. Под ред. Ю.В. Шленова.-М.:БИНОМ,1997.

. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация _0 1 Tf-0и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.

. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. -М. Центр. 1998.

. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие // В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. -М.ПРИОР,1998.

. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ.2012.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Москва: ИНФРА-М, 2002.

. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник.-К. КНЕУ,1998.

. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002.

. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч.1: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002.

. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2002.

. Маслов.Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. Новосибирск: НГЭиУ. 1998.

. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005.

. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2012.

. Модели и методы управления персоналом: Российско- британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. - К.: Т-во "Знання", КОО. 2002.

. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу: Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. - Ірпінь: Академія ДПС України, 2002.

. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический проект, 2005.

. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина.- М. Высшая. шк., 1996.

. Петрова Ш.Л. Навчально-методичний комплекс дисципліни "Управління персоналом". - К.: Інститут економіки та права "КРОК", 2002.

. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ., 2000.

. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М. :Аспект Пресс,1998.

. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлений персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000.

. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - КНЕУ, 2002.

. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.: МАУП, 2001.

. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов.-С.- Петербург.:Питер,2000.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 3-е изд. - М.: Дело, 2000.

. Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально- трудові відносини: Навчальний посібник. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2003.

. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова и др. - М: ПРИОР, 2011.

. Хміль Ф.І., Хміль Л.М. Управління персоналом комерційного банку: Навчальний посібник.-Рівне, 2001.

. Шекшня С.В. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб.-практ. пособие.-3-е изд. перераб. и доп. М.: Бизнес-школа. Интел-Синтез,1998.

. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджменту. Учебник.- 4-е изд., испр. - К.:МАУП, 2002.