Тема: Этапы реформирования экономики Китая

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Мировая экономика, МЭО
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    211,68 Кб
Этапы реформирования экономики Китая
Этапы реформирования экономики Китая
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Введение

менеджер личный вознаграждение

На сегодняшний день вопрос эффективного управления компаний стоит как никогда остро. Современные рыночные условия ставят перед менеджерами новые, сложные задачи, требующие компетенции во многих отраслях и принятия оперативных решений. В то же время собственники компаний все чаще говорят об отсутствии квалифицированных кадров не только для начальных позиций, но и для управляющих должностей. За последние годы, можно было увидеть значительное количество переходов топ-менеджеров из одной компании в другую, при этом все ярче прослеживается тенденция к универсальности топ-менеджеров. Если раньше можно было услышать о переходе менеджеров одной крупной компании в другую внутри одной отрасли, то сегодня можно проследить за переходом топ-менеджеров в совершенно новую для себя область. Примером такого перехода может служить карьера Луиса Герстнера, который являлся исполнительным директором таких компаний как American Express, IBM, Carlyle Group и Broad Institute, таким образом, на различных этапах Луис Герстнер руководил финансовой, IT, инвестиционной и медицинской организациями.

В связи с этим обостряется борьба за качественных менеджеров, которым собственники готовы предоставлять все более выгодные условия для работы. Ключевым вопросом в данных отношениях является размер вознаграждения топ-менеджера, за который он готов эффективно управлять компанией. Существует несколько подходов к формированию вознаграждения. Чаще всего вознаграждение привязывается к некоторым ключевым показателям, которыми могут служить размер чистой прибыли, рентабельность, увеличение капитализации компаний. Однако в современных условиях быстрой передачи данных и всеобщего доступа к информации, топ-менеджер становится не просто управленцем, но и лицом компании. Все чаще топ-менеджеры компаний проявляют активность в социальных сетях, дискуссиях, конференциях, интервью в крупных изданиях. Топ-менеджер становится лицом, отвечающим за качество предоставляемого товара или услуги, и являющимся его гарантом. Потребители же могут оказывать доверие менеджеру, что сказывается на их лояльности к компании, кроме того, своими заявлениями и действиями они могут привлекать внимание со стороны других участников рынка. Исходя из этого, открытым остается вопрос, влияет ли уровень социальной активности и узнаваемость топ-менеджера на его вознаграждение. Под социальной активностью в рамках данной работы будет подразумеваться активность менеджера вне компании, то есть деятельность, не оказывающая влияние на деятельность самой компании.

Тем не менее, помимо факторов социальной активности, на вознаграждение топ-менеджера, безусловно, влияет совокупность его предыдущих достижений, которые могут быть выражены в двух ключевых направлениях: образование и опыт работы. С одной стороны, специализированное, углубленное образование в той или иной сфере может служить сигналом глубокого понимания отраслевых процессов, «подводных камней», а также глубокой экспертизы, которая должна привести к более гибкому и эффективному управлению, как стратегической, так и операционной деятельностью компании. На сегодняшний день амбициозные управляющие имеют задачу получить не только профильное образование, но также и бизнес образование, сразу по нескольким причинам. Во-первых, это помогает систематизировать накопленные знания и более эффективно применять их в повседневном управлении компанией, во-вторых, расширить сеть бизнес-контактов, а также узнать о последних тенденциях и технологиях, которые позволят выйти компании на новый уровень. В связи с этим, необходимо четко понимать, каким образом уровень образования влияет на эффективность топ-менеджера, его востребованность и как результат его вознаграждение.

Не менее важным фактором является предыдущий опыт управленца. Крайне неоднозначным среди акционеров компании, традиционно, является вопрос о способе привлечения нового управленца. В этой ситуации, у акционеров существуют сразу несколько подходов к решению данной задачи, с одной стороны, управленцем может быть человек, уже многие годы отработавший в компании и детально понимающий все бизнес-процессы, взаимоотношения с конкурентами, положение в отрасли. С другой стороны, возможно привлечение человека, работающего в той же отрасли, но в другой компании. В данной ситуации возможен синергетический эффект разнообразного опыта человека внутри индустрии, что может дать очевидный результат. Кроме того, еще одним вариантом является привлечение управленца из совершенно другой отрасли, что может позволить компании иметь свежий взгляд и альтернативное решение текущих проблем. Для эффективного решения описанной задачи, собственником компании нужно крайне четко понимать механизм привлечения и удержания топ-менеджеров, что во многом зависит от понимания формирования вознаграждения.

Решение данного вопроса имеет явное практическое применение. Поняв, каким образом личные характеристики влияют на заработную плату управленцев высшего звена, менеджеры смогут скорректировать свои действия и уделять больше внимания именно внешней составляющей своей работы, а собственники смогут скорректировать свое решение по поводу заработной платы топ-менеджера.

Кроме того, в работе мы рассмотрим вопрос влияния личных характеристик топ-менеджеров на капитализацию компании. Ответ на данный вопрос поможет понять заинтересованность собственников в определенных личных качествах топ-менеджеров. Если определенные характеристики топ-менеджеров влияют на стоимость компании, то логично предположить, что собственники будут искать управленца с определенными характеристиками и навыками. Если же характеристики топ-менеджеров не влияют на капитализацию компаний, мы придем к выводу, что только сам менеджер заинтересован в своей социальной активности и получении образования.

Исходя из этого, целью данного исследования является выявление влияния личных характеристик на вознаграждение топ-менеджеров и стоимость компании.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

·Провести анализ литературы, затрагивающей вопросы формирования вознаграждения топ-менеджеров

·Выявить факторы, описывающие личные характеристики топ-менеджеров, которые могут оказывать влияние на их вознаграждение

·Составить экономическую модель и выдвинуть гипотезы

·Собрать необходимую базу данных

·Построить эконометрическую модель и описать полученные результаты

·На базе полученных результатов сформулировать выводы и рекомендации

1.Теоретическое обоснование

1.1 Теоретические аспекты конфликта интересов собственника и топ-менеджера компании

Стремительный рост уровня вознаграждений топ менеджмента за последние 30 лет вызвал оживленные споры между учеными и экономистами о том, от чего именно зависит заработная плата менеджера, что может повлиять на ее рост и как именно она устанавливается. Многие считают, что высокий уровень вознаграждений топ -менеджмента является результатом продуктивной работы самого директора. Другие объясняют высокий уровень заработной платы наличием оптимального контракта на конкурентном рынке среди других претендентов на ту же должность.

Тема вознаграждений топ менеджмента является открытой и широко рассматривается в литературе. Большинство эмпирических исследований зарплаты руководителей основывается на теории фирмы. В общей форме неоклассической теории, основной задачей фирмы является достижение экономической цели максимизации прибыли. Это, в свою очередь, максимизирует доходы собственников или акционеров компании. Несмотря на это, существует разделение между управлением и владением фирмой, поэтому менеджеры или директора наделены властью управлять компанией. Именно это позволяет менеджерам преследовать свои собственные интересы, а не интересы собственников или акционеров, которые заключаются в максимизации прибыли. В современной институциональной среде существует огромное количество ситуаций, при которых возникает агентская проблема. В финансовом менеджменте проблема принципал-агента возникает в отношениях между собственниками и топ-менеджерами компании, в ситуации, когда собственник передает полномочия по принятию финансовых и инвестиционных решений менеджеру. Для собственника компания является инвестиционным проектом, когда для менеджера компания представляет источник получения материальных средств, различных поощрений, получение связей и приобретение репутации.

В рамках проблемы принципал-агент собственник выступает в роли принципала, а менеджер является агентом, и получает право от собственника на управление компанией. Менеджер принимает различного рода решения, которые отражаются как на благосостоянии собственника, так и на благосостоянии менеджера компании.

В процессе принятия решений менеджеры обладают информацией относительного того как тот или другой проект может повлиять на стоимость компании. Исходя из этого, менеджерам выгоднее принимать проекты, которые могут улучшить финансовые показатели компании, которые напрямую влияют на доход топ-менеджеров. Стоит учесть, что доход менеджера может быть фиксирован, тогда ему будет безразлично какие проекты принимать. Со стороны собственника, основной целью является увеличение стоимости компании. В свою очередь, менеджер может быть не заинтересован в увеличении стоимости компании, если стоимость компании не отражает эффективность деятельности топ-менеджера.

Собственник не обладает информацией о том, чем руководствуется менеджер при принятии решений. В результате возникает асимметрия информации. Так же, асимметрия информации заключается в том, что собственники не могут быть уверены в том, какие именно факторы повлияли на изменение стоимости компании. К факторам можно отнести деятельность руководителей компании или внешние факторы. Несимметричность информации позволяет менеджеру принимать решения, которые владелец капитала отследить не может (продажа наиболее ценных активов, изменение структуры дебиторской задолженности при сохранении номинальной ее суммы, сдача в аренду площадей, заключение невыгодных для компании контрактов, в том числе страховых), (Теплова, 2003).

Так как цели акционеров (принципал) и менеджеров (агент) не совпадают, менеджеры склонны вести себя оппортунистически и максимизировать свои собственные доходы, которые, в свою очередь будут издержками принципала. Это классическая проблема отношений между принципалом и агентом, в терминах институциональной экономики, решением которой является составление оптимального контракта. Оптимальный контракт должен стимулировать менеджера принимать проекты, опираясь на интересы собственника. Основной задачей составления оптимального контракта является убеждение агента действовать в интересах принципала. В соответствие с этим подходом предполагается, что совет директоров разрабатывает компенсационный пакет таким образом, чтобы обеспечить менеджерам стимулы максимизировать благосостояние собственников (Bebchuk, 2003).

В своей работе (Jensen and Meckling, 1976) ученые установили, что конфликт между собственником и менеджером решается, в том случае, если менеджер начинает принимать решения, которые увеличивают стоимость компании. В свою очередь, чтобы менеджер принимал решения более благоприятные для акционеров, собственники устанавливают вознаграждение менеджерам. Взаимосвязь между вознаграждением менеджера и стоимостью компании должна быть такой, чтобы менеджер учитывал интересы собственников, при принятии решений. Данное вознаграждение представляет собой часть агентских издержек конфликта интересов собственника и топ-менеджера. «Агентские затраты определяются как разница между фундаментальной оценкой компании исходя из сложившихся операционных и межличностных отношений и ее потенциальной ценностью, которая бы существовала в более совершенном мире, где интересы менеджеров и собственников полностью совпадают». М. Дженсен и В. Меклинг (Jensen, Meckling, 1976) подразделяют агентские затраты на три вида: издержки мониторинга, которые несет собственник; издержки соблюдения и соответствия требованиям собственника, которые несет менеджер; а также остаточные потери.

Многие авторы исследовали тему составления оптимального контракта (Holmstrom, Milgrom, 1987, Keiber, 2002, James, 2004, Edmans, 2012) с точки зрения институциональной экономики. Количество работ, в которых авторы занимаются поиском составления оптимального контракта для решения проблемы конфликта между собственником и менеджером, является значительным, но каждая имеет ряд ограничений. Как правило, так как собственники не знают какие именно, из принятых менеджерами, проекты увеличивают стоимость компании, составление оптимального контракта основано на главной цели акционера (Frydman, 2010). Также, уровень вознаграждений топ-менеджмента должен включать самые информативные показатели, которые наиболее точно могут определить, как принятие решений менеджеров увеличивает стоимость компании (Holmstrom, 1979).

Однако не существует такого контракта, который полностью бы удовлетворял обе стороны, поэтому агентские затраты не могут быть равны нулю (Jensen, Meckling, 1976). Из этого следует, что основной задачей становится минимизация агентских затрат, при которых конфликт между интересами топ-менеджмента и акционеров должен быть решен, с помощью составления оптимального контракта.

В крупных компаниях для установления компенсационного пакета нанимается специальный комитет по вознаграждениям. «Комитет по вознаграждениям состоит, как правило, из 3-4 директоров, причем в большинстве компаний директоры, входящие в состав комитета по вознаграждениям, являются независимыми».

Можно рассмотреть проблему принципал-агент с другой стороны, в этом случае топ-менеджмент, имея определенный уровень влияния на совет директоров, может сам назначать себе уровень вознаграждений. Согласно данному подходу, компенсационный пакет менеджеров рассматривается не как инструмент решения конфликта интересов между собственниками и менеджерами, а как часть проблемы принципал-агент. Данный подход помогает избежать некоторых проблем при составлении оптимального контракта.

Если мы обобщим вышесказанное, стоит отметить, что в компаниях, где имеется несколько собственников, конфликт интересов менеджеров и акционеров неизбежен, поэтому необходимо искать способы минимизации издержек данного вида. В рамках институциональной экономики, решением проблемы является составление оптимального контракта, в котором топ-менеджеру будет назначен определенный уровень вознаграждения, выступающий как часть агентских затрат, которые понесет принципал.

1.2Виды вознаграждений и компенсационных выплат топ-менеджеров

Вознаграждение топ менеджмента включает в себя три основных компонента: денежная компенсация, обычно состоящая из заработной платы и бонусов; множество денежных надбавок и дополнительных пособий, таких как страховка, членство в различных клубах, и другие нематериальные вознаграждения; и так называемые программы долгосрочного стимулирования, которые могут включать многочисленные формы приобретения акций и отсроченную компенсацию (O'Reilly III, Main and Crystal, 1988; Stroh, 1996; Ofek and Yermack, 2000).

Как уже обсуждалось ранее, одним из основных компонентов вознаграждения топ-менеджеров является заработная плата. Заработную плату устанавливает комитет по вознаграждениям, который принимает во внимание такие характеристики как сложность выполняемой работы, опыт работы менеджера, средний отраслевой уровень заработной платы аналогичного ранга.

Существует несколько причин, по которым руководители высшего звена уделяют большое внимание заработной плате. Во-первых, заработная плата менеджеров является ключевым компонентом трудового контракта. Заработная плата, в отличие от бонусов и премий, выплачивается на регулярной основе, поэтому данный компонент системы вознаграждения является базовой составляющей трудового контракта (Теплова, 2003). Кроме того, поскольку заработная плата является фиксированной, руководители, не склонные к риску, предпочтут увеличение заработной платы росту непостоянных бонусов и премий.

Проблема координации интересов акционеров и менеджеров не может быть эффективно решена лишь с помощью установления определенного уровня заработной платы. Заработная плата является фиксированной, и не зависит от деятельности компании. Такие факторы как размер компании, и уровень занимаемой менеджером позиции влияют на величину заработной платы менеджера. Так как заработная плата не зависит от деятельности компании, это не послужит стимулом для топ-менеджмента увеличивать стоимость компании.

Если сравнивать премии, основанные на бухгалтерских показателях, с заработной платой, то премии будут более подходящим показателем, способным стимулировать топ-менеджмент. Главным преимуществом, премий и бонусов, является их прямая зависимость от показателей деятельности компании, таким образом, менеджер заинтересован увеличивать стоимость компании, чтобы получать больше премий и бонусов, которые входят в состав компенсационного пакета топ-менеджмента. В этой ситуации удовлетворяются цели собственника.

К сожалению, данный вид стимулирования имеет определенные последствия, заключающиеся в манипуляции менеджерами бухгалтерской отчетностью. Помимо этого, преследуя цели увеличения прибыли, менеджеры стремятся к осуществлению краткосрочных целей, упуская долгосрочные проекты, которые в свою очередь могут оказаться полезными для акционеров компании. Кроме того, исследования показали (Healy, 1985, Jensen, Murphy, 1990), что рост показателей бухгалтерской отчетности не всегда приводит к увеличению стоимости компании. В результате, выплата бонусов и премий, основанных на показателях бухгалтерской отчетности, приводит к тому, что топ-менеджеры концентрируют внимание на увеличении бухгалтерских показателей, игнорируя при этом индикаторы стоимости компании.

Еще одной неотъемлемой составляющей компенсационного пакета топ-менеджмента является схема фондовых опционов. Это считается наиболее эффективным инструментом в рамках проблемы между менеджерами и собственниками. Фондовые опционы предоставляют право на выкуп акций компании по фиксированной цене через определенное время. Следовательно, стоимость фирмы и опционов, а так же прибыль компании прямо пропорциональны. Опционы на акции стимулируют менеджеров принимать решения, в пользу проектов, которые могут увеличить стоимость компании.

К долгосрочным программам стимулирования можно отнести передачу доли собственности, при которых топ-менеджмент получает в долю акции с ограниченным правом продажи.

В некоторых компаниях есть возможность пенсионных выплат топ-менеджменту. Включение данного показателя в компенсационный пакет, зависит от количества лет, отработанных менеджеров в компании (Goergen, Renneboog, 2011). Стоит отметить выплату золотых парашютов. Суть данных выплат, заключается в том, что менеджер может не бояться принятия неверных решений, и в случае увольнения ему будет выплачено определенное количество денежных средств, однако данная выплата никак не стимулирует менеджеров увеличивать стоимость компании (Goergen, Renneboog, 2011).

Как мы видим, имеется множество различных показателей, которые собственники используют для объединения своих целей с выгодами топ-менеджмента. Ранее, вознаграждение любого сотрудника не отличалось от вознаграждения топ-менеджмента, в компенсационный пакет входила базовая заработная плата и бонусы, по итогам работы (Murphy, 1999). По мнению таких ученых как, (Jensen, Mecling, 1976), если менеджер переходит из разряда руководителя старшего звена в акционеры, то в этом случае интересы собственника и менеджера будут объединены.

Денежные надбавки и дополнительные пособия, как правило, представляют малую часть от общего вознаграждения, тогда как, программы долгосрочного стимулирования составляют значительную часть от компенсационного пакета. Правильно определить значение долгосрочных программ стимулирования почти невозможно, так как будущая ценность опционов или стоимость акций являются неопределенными и трудными, чтобы оценить их ценность на момент заключения договора, поэтому существует незначительное количество исследований, основанных на этих показателях. Несмотря на это, показатели денежного вознаграждения исследовались на протяжении многих лет, различными учеными (Ciscel and Carroll, 1980; Barkema and Gomez-Mejia, 1998).

1.3 Обзор исследований детерминант вознаграждений топ-менеджеров

Было выявлено четыре основных переменных, которые оказывают влияние на вознаграждение топ-менеджмента: размер компании, деятельность фирмы, отрасль и свойства человеческого капитала. Выручка, активы компании и количество сотрудников являются индикаторами размера компании. Работа менеджера в большой компании более сложна, и требует большей ответственности, нежели в небольшой фирме. Также, чем больше фирма, тем выше уровень заработной платы менеджеров (Ehrenberg and Milkovich, 1988; Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin, 1987). В своей работе Simon (1957) говорит о том, что фирмы большего размера имеют больше иерархических уровней и, так как фирмы стремятся устанавливать разумную разницу в заработной плате между сотрудниками, платят больше менеджерам.

Ученые также стремились объяснить разницу в компенсации менеджеров, используя гипотезы максимизации выручки. Теория утверждает, что с ростом компании, собственники начинают рассредоточиваться, и появляются проблемы, связанные с мониторингом работы менеджеров. В это же время, менеджеры стремятся достичь своих целей, а не максимизировать благосостояние акционеров (Scott and Tiessen, 1995). Благодаря росту выручки, компания занимает более значимую роль на рынке, следовательно, укрепляется позиция менеджера, и в итоге растет заработная плата менеджера. Несмотря на это, Lewellen and Huntsman (1970) в своих работах опровергли эмпирические результаты предыдущих ученых. Они нашли положительную статистически значимую взаимосвязь между прибылью компании и компенсацией менеджеров, и не выявили никакой между выручкой и вознаграждением. Такой непредсказуемый результат, стал отправной точкой для проведения дополнительных исследований, но ученые все так и не могут прийти к какому то общему заключению.

Деятельность компании является еще одним важным экономическим составляющим вознаграждения менеджера. Очевидно, что если менеджер это тот, кто ответственен за общий уровень деятельности компании, следовательно, и вознаграждение должно быть соответствующим (O'Reilly III, Main, and Crystal, 1988). Однако, со стороны эмпирики данный вывод не так ясен. В своей работе Stolley (1987), выявил, что когда совет директоров назначает компенсацию менеджеру, они не различают ни хорошего, что он сделал, ни плохого. Так же, ученые Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin (1987) заметили, что самое интересное в литературе, описывающей исследований о компенсации менеджеров, то, что после исследований, рассматривающих уровень вознаграждения, исследователи не обнаружили взаимосвязи между компенсацией менеджера и деятельностью компании. Хотя, некоторые исследование описывают наличие корреляции между изменением уровня компенсации менеджера и деятельностью компании, через доходность акций или доход на акцию (Lewellen and Huntsman, 1970). Последующие исследования выявили, что доходность акций является более удачным показателем, чем выручка или прибыль, чтобы определить уровень компенсации менеджера (Deckop, 1988).

На протяжении долгого времени ученые проводили исследования, чтобы выявить какие факторы определяют уровень вознаграждений топ-менеджмента. П. Джоксоу (Joskow, 1994) в своей работе описывает, как вознаграждение топ-менеджмента зависит от показателей деятельности фирмы. В результате исследования, было доказано, что совет директоров учитывает доли акций, которые находятся у руководителей высшего звена. Так же, в работе было подтверждено, что на вознаграждение топ-менеджмента оказывают влияние, как показатели деятельности компании, так и показатели бухгалтерской отчетности компании

Отрасль - это третий экономический показатель, который может быть ассоциирован с уровнем вознаграждения менеджера. Ученые пришли к выводу, что существует разброс в заработных платах менеджеров, и зависит он от отрасли компании, где работает менеджер (O'Reilly III, Main, and Crystal, 1988). Некоторые отрасли устанавливают свой собственный уровень вознаграждения менеджеров, который не зависит от организационных характеристик, таких как размер или деятельность компании. К тому же, существует ограниченное количество эмпирических исследований, которые подтверждают данную взаимосвязь.

Еще одним показателем, который может повлиять на эффективность работы менеджера, а, следовательно, и на его заработную плату, является человеческий капитал, включающий образование, опыт работы и срок пребывания в компании (Hogan and McPheters, 1980). Логика, которая лежит в основе связи человеческого капитала и его уровня заработной платы, заключается в том, что менеджер, инвестировавший в свои навыки и опыт должен получать премиум. Так же, менеджеры, которых нанимают из других фирм, так же должен получать премиум, за обучение на месте работы, но исследований с такими взаимосвязями не так много (Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin, 1987). Несмотря на это, продолжительность нахождения менеджера в должности может повлиять на его будущий заработок, либо через факторы человеческого капитала, либо через способность управлять процессом назначения заработной платы, такой показатель может быть принят на независимую переменную в модели.

Другой автор (Ueng, Wells, Lilly, 2000) заметил, что в основном все ученые проводят исследования, основанные на данных крупных компаний, поэтому в своей работе он разделил выборку на две части, которые соответствовали размеру компании. Каким методом воспользовался автор, при дроблении выборки, он не описывает. Автор пришел к выводу, что в небольших компаниях показатели деятельности фирмы не оказывают значительного влияния на уровень вознаграждения топ-менеджмента, когда в крупных компаниях, данные факторы являются значимыми. Отметим еще одно интересное исследование, в котором авторы изучали влияние технологии на вознаграждения топ-менеджментов. Исследование было построено таким образом, что можно было выявить, какие факторы влияют на вознаграждения руководителей в компаниях, где применяются высокие технологии и наоборот, где не применяются. В результате проделанной работы, авторы пришли к выводу, что в компаниях, где применяются высокие технологии, уровень вознаграждения топ-менеджмента имеет положительную взаимосвязь с рентабельностью собственного капитала (ROE), отношение Q-Тобина и репутацией компании. В компаниях имеющих низкий уровень технологий, на уровень вознаграждения оказывает влияние только репутация.

Также существуют политические и социальные факторы, которые могут повлиять на уровень вознаграждения менеджера. Например, Westphal and Zajac (1994) использовали политические теории, чтобы объяснить адаптацию программ долгосрочного стимулирования. Количество человек в совете директоров, лояльно относящихся к менеджеру, могут положительно повлиять на способность менеджера управлять ее или его доходом. Это описывает менеджеров, как способных управлять своим доходом, через политические показатели. Sharma and Fayyaz (2000) предложили гипотезу, о том, что менеджер, обладающий большим количеством акций компаний, имеет более высокую заработную плату. Результатом исследования, послужила незначительная связь между данными показателями. В дополнение, социальные нормы всегда имели значительное влияние на составляющие вознаграждения топ менеджмента.

В своей работе (Chad Brooks,2010) сделал очень интересное предположение, что те руководители высшего звена, которые больше используют средства массовой информации получают больший компенсационный пакет. Результаты исследования были очевидными - средства массовой информации являются недооцененным показателем, который влияет на репутацию компании, бренда, построении более тесных связей. В ходе исследования было так же доказано, что в 80% компаний, сами сотрудники считают, что использование средств массовой информации увеличивает узнаваемость бренда, что вследствие увеличивает репутацию компании. Также, те руководители высшего звена, которые непосредственно связаны с средствами массовой информации, могут легче выстроить отношения с сотрудниками, партнерами, клиентами, инвесторами. Сегодня, у топ-менеджмента есть возможность с помощью средств массовой информации влиять на общественное мнение и формировать репутацию брендов своих компаний. Таким образом, мы видим, что на протяжении 30 лет, исследования в данной области проводились как в разных странах, так и за разный временной период. В работах были включены переменные, отвечающие за личные характеристики топ-менеджера, финансовые показатели компании, параметры, отображающие технологии и внешнюю среду. Однако существуют факторы, которые ранее не были включены в модели, но будут использоваться в рамках данной работы. Это позволит получить новые результаты и прийти к новым выводам.

2.Постановка исследовательской проблемы

2.1 Обоснование гипотез

Исходя из прошлых исследований в данной области, удалось найти и подобрать факторы, которые не были включены в модели ранее. Вопрос о том, какие именно факторы могут оказывать влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера, остается не решенным до конца. С развитием технологий и средств передачи информации, на сегодняшний день все больше факторов оказывают влияние на заработок управленцев. Таким образом, исследовательским вопросом в данной работе является, как личные характеристики топ-менеджера влияют на его вознаграждение.

Многие эмпирические исследования доказали, что общепринятые традиционные экономические показатели, в особенности показатели деятельности компании, оказывают достаточно слабое влияние на решения относительно компенсаций топ-менеджеров. Бэйкер с коллегами (1987) заметил, что эмпирическая взаимосвязь между вознаграждением директора и деятельностью компании, несмотря на то, что она положительная и статистически значима, слишком мала. Многочисленные кросс-секционные экономические исследования объясняют от 20 до 30 процентов дисперсии вознаграждения топ-менеджера, в некоторых научных работах экономические переменные объясняют меньше 10 процентов дисперсии вознаграждения (Crystal,1991). Ученые пришли к выводу, что: В конечном счете, психологи, бихевиористы, консультанты по управлению персоналом, видят в человеческом поведении то, что еще не нашло отражения в наших экономических моделях (Baker, 1987). В экономике начали появляться работы с изучением данного вопроса с уклоном в сторону влияния психологических и политических факторов на вознаграждения топ-менеджеров (Finkelstein and Hambrick, 1989). Следовательно, возросло количество исследований на тему влияния личных характеристик топ-менеджера на его вознаграждение. Для проведения исследования необходимо выдвинуть гипотезы, которые будут подтверждены или опровергнуты в рамках данной работы.

Н1: Социальная активность топ-менеджера положительно влияет на его вознаграждение.

Вознаграждение топ-менеджера, также может быть соотнесено с его общественной активностью и жизненной позицией (Brass, 1995; Ibarra and Andrews, 1993). В случае, если директор задумывается о продвижении по карьерной лестнице, одним из способов может являться привлечение к себе общественного внимания или другими словами популярность (Burt, 1992). Так называемый социальный капитал может предоставить поддержку, а также дополнительную лояльность со стороны общественности, при принятии рискованных решений топ-менеджером (Petty and Cacioppo, 1986). Чем более популярен топ-менеджер компании, тем дороже его собственная стоимость, в таком случае собственнику компании нужно думать о том, как удержать менеджера в компании, чтобы он не ушел и решением является увеличение вознаграждения. В этой же ситуации, выбирает уже менеджер, в какой из компаний ему оставаться. Менеджер, увеличивая свою популярность в обществе, привлекает новых клиентов, а так же становится лицом компании, что в конечном итоге напрямую влияет на его вознаграждение.

Н2: Степень образования топ-менеджера оказывает положительное влияние на его вознаграждение.

Среди исследований на тему влияния образования на вознаграждение топ-менеджера, большинство авторов пришло к выводу о том, что образование играет важную роль в определении уровня вознаграждения топ-менеджера. В случае, если топ-менеджер имеет профильное высшее образование, в среднем его заработок возрастает на 15 процентов, по сравнению с другими кандидатами (Sparrow, 2001).В некоторых статьях, чтобы оценить влияние образования на вознаграждение топ-менеджера, проводилось сравнение результатов итоговых тестов, что в итоге оказалось статистически значимым результатом.

В настоящее время, можно наблюдать похожую тенденцию, топ-менеджеры с высшим профильным образованием и дополнительными учеными степенями не просто востребованы, их уровень вознаграждения на порядок выше, чем у конкурентов.

Н3: Опыт работы топ-менеджера (срок пребывания в должности) положительно влияет на его вознаграждение.

Существует масса поводов предполагать, что чем опытнее топ-менеджер, тем больше власти он имеет внутри компании, а так же уровень его вознаграждения значительно отличается от других директоров в большую сторону. В частности, топ-менеджеры, которые находятся в компании длительное время, обладают влиянием на совет директоров, который устанавливает уровень вознаграждений топ-менеджерам (Herman,1981).К тому же, со временем совет директоров становится более лояльным к топ-менеджерам, чем к собственникам, таким образом происходит кооперация и в данной ситуации выигрывает топ-менеджер (Baker, 1987).

Также, стоит отметить, что с годами топ-менеджер может увеличивать свое влияние с помощью владения внутренней информацией о компании, что позволяет представить себя в лучшем виде перед советом директоров, а также собственниками компании (Coughlan & Schmidt, 1985).

Логично предположить, что чем больше топ-менеджер находится в компании, индустрии или должности, тем большей квалификацией он обладает, следовательно, он должен получать премию за свои вложения.

Н4: Личные характеристики топ-менеджера оказывают положительное влияние на его вознаграждение, но не оказывают влияния на стоимость компании.

Логично предположить, что социальная активность топ-менеджера создает его капитал и повышает его собственную стоимость, что повышает возможность перехода в другую компанию с более высокой заработной платой или настаивать на повышение заработной платы на прежнем месте работы. Таким образом, топ-менеджер действует в своих интересах, при этом, не повышая благосостояние собственником путем повышения капитализации компании.

.2Описание переменных

Прежде, чем приступить к проверке гипотез и построению моделей, следует описать переменные, которые будут включены в анализ. В таблице 1 представлено подробное описание зависимых, объясняющих и контрольных переменных.

Таблица 1

Для тестирования поставленных гипотез в работе будет построено две модели, в каждой модели объясняющие и контрольные переменные будут одинаковыми, но зависимые переменные будут отличаться.

В качестве переменной, отвечающей за уровень вознаграждения топ-менеджера, была рассчитана сумма заработной платы, бонусов и надбавок топ-менеджера. Программы долгосрочного стимулирования не были включены по нескольким причинам, во-первых, в европейских компаниях не так популярно долгосрочное премирование, а также из-за особенностей выборки выделить долгосрочное премирование из общего компенсационного пакета не получилось. Зависимой переменной, отвечающей за стоимость компании, является соотношение рыночной стоимости компании к балансовой стоимости. Основным преимуществом такого подхода является то, что этот показатель относительный и очищен от размера компании.

Перейдем к рассмотрению контрольных переменных. Одной из них является размер компании, представленный количеством сотрудников в фирме. Количество работников фирмы принято считать классическим показателем, который определяет уровень вознаграждений топ-менеджмента. Существует теория предельной производительности труда, согласно которой фирмы должны платит топ-менеджерам такой уровень вознаграждений, который был бы равен предельной производительности. Так же компенсационные выплаты менеджеров должны быть выше, чем заработная плата других сотрудников, так как решения, принимаемы топ-менеджментом оказывают влияние на производительность сотрудников фирмы. В более крупных компаниях количество сотрудников, которые находятся в подчинение у топ-менеджмента, гораздо больше, чем в некрупных компаниях и как результат производительность топ-менеджмента в крупных компаниях выше (Rosen, 1992). С точки зрения бюджета компании, в крупных компаниях топ-менеджеры получают больше, так как компания может себе позволить такие расходы. Другими словами, большее количество сотрудников, свидетельствует о высоких доходах компании и это позволяет выплачивать высокие уровни вознаграждения топ-менеджменту (Wruck, 1994). Следующей контрольной переменной является рентабельность активов, данный коэффициент характеризует отдачу от использования всех активов компании и показывает насколько эффективно оперирует компания. Так как рентабельность активов является определителем эффективности компании, этот показатель указывает на эффективность и самого топ-менеджера. Еще одной контрольной переменной является показатель выручки компании. С помощью контроля по выручке, в данной работе происходит уравнивание между компаниями в выборке.

Переходя к объясняющим переменным, начнем с факторов социальной активности. В данной работе одной из переменных будет наличие книги у руководителя высшего звена. Как уже упоминалось ранее, в работе будет осуществлено деление на категории, была ли написана книга самим руководителем, или другой автор написал книгу о нем. Главным является наличие книги в целом. В данной работе будет сделано предположение, что наличие книги у топ-менеджера будет положительно влиять на его уровень вознаграждений. Еще одной переменной является бинарная переменная, отвечающая за авторство книги.

В качестве следующего показателя была выбрана обложка журнала, если говорить конкретнее, то присутствие топ-менеджера на обложке известных журналов. Данный фактор увеличивает узнаваемость руководителя среди людей, возможно, оказывает влияние на имидж компании, в которой работает топ-менеджер. Нужно отметить, что если топ-менеджер оказался на обложке одного из ведущих журналов, это может означать, что произошло какое-то событие в компании, которому он поспособствовал, или у него есть какие-то другие заслуги. Если связывать данный фактор с компанией, то впоследствии, можно предположить что присутствие топ-менеджера на обложке может положительно влиять на его доход. Наличие аккаунта в таком средстве массовой информации, как твиттер, также может положительно сказаться на компенсационных выплатах топ-менеджера. Если топ-менеджер регулярно публикует новости определенного характера, которые непосредственно связаны с его работой, другим бизнесменам это может быть тоже интересно, а обществу полезно. Человека можно лучше узнать, таким образом, у людей уровень доверия к данному человеку может возрасти. Следующий блок объясняющих переменных связан с опытом топ-менеджера. Во-первых, в работе в модель включена переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в должности. Предполагается, что чем дольше топ-менеджер находится в должности, тем выше его заработок. Данная переменная измеряется в годах. Во-вторых, существует переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в компании. Считается, что чем дольше топ-менеджер работает в компании, тем больше он знает о внутренних процессах, он более уверен в своих решениях и его вознаграждение должно быть выше. В-третьих, еще одной переменной, является переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в индустрии. Немаловажно для топ-менеджера хорошо знать индустрию, где он работает. Зачастую, принимая серьезные решения, необходимо обладать дополнительной информацией и опытом, которые приходят с годами. В работе, существует предположение о положительном влиянии данной переменной на уровень вознаграждения топ-менеджера.

Заключительный блок переменных отвечает за образование топ-менеджера. В работе будет использована градация на три степени образования: магистр, кандидат наук и магистр бизнес образования. Данные степени являются наиболее популярными среди остальных на сегодняшний день. Профильное образование напрямую влияет на вознаграждение топ-менеджера, и благодаря градации образования по степеням, в работе будет проведен анализ влияния каждой из них в отдельности на вознаграждение топ-менеджера. Все переменные бинарные.

В результате, в рамках данной работы были выдвинуты гипотезы, которые впоследствии будут подтверждены или опровергнуты. С помощью этого мы сможем понять, как именно выбранные факторы влияют на компенсационные выплаты топ-менеджмента. Помимо этого, было проведено описание всех переменных, включенных в модель.

Особенностью исследования является включение в модель новых показателей социальной активности, которые не были включены ранее в работах. Для того чтобы определить какое влияние данные показатели оказывают на вознаграждение топ-менеджмента и проверить гипотезы, необходимо построить эконометрические модели.

Модели выглядит следующим образом:


где:

2.3Обоснование методов проведения исследования

Существует три основных метода оценки панельных данных: сквозная регрессия, модель с фиксированными эффектами и модель со случайными эффектами (Wooldridge, 2011). В работе будут построены две модели, и обе будут являться моделями с фиксированными эффектами. Более подробно рассмотрим каждый метод.

Способ построения сквозной (pulled) регрессии подразумевает построение простейшей линейной модели регрессии, которая по существу, не учитывает панельную структуру данных Параметры модели (m+1) оцениваются при помощи МНК по всем n*T наблюдений, не учитывая специфику панельных данных. Использование метода оправдано, если не предполагается существование гетерогенных характеристик объектов наблюдения или моментов времени. В противном случае нарушаются предпосылки МНК об остатках.

Сквозная регрессия является наиболее простым способом оценки панельных данных, однако она не учитывает влияние некоторых индивидуальных эффектов присущих каждому объекту наблюдения в модели. Для решения данной проблемы можно воспользоваться моделью с фиксированными эффектами. В таких моделях различия в единицах наблюдения моделируются через параметры модели. Модель панельных данных с фиксированными эффектами опирается на структуру панельных данных, что позволяет учитывать неизмеримые индивидуальные различия объектов. Эти отличия называются эффектами. В данной модели эффекты интерпретируются как мешающий параметр, и оценивание направлено на то, чтобы их исключить.

Следующим методом, часто используемым для анализа панельных данных, является анализ модели со случайными эффектами. Данная модель опирается на структуру панельных данных, что позволяет учитывать неизмеримые индивидуальные различия объектов. Однако в данной модели предполагается, что индивидуальные отличия носят случайный характер.

В рамках данной работы будет использован метод фиксированных эффектов. Во-первых, данный метод позволяет учесть невидимые взаимосвязи между факторами, а так же личные особенности самого топ-менеджера. Данный метод встречается наиболее часто среди работ в данной области.

Для выбора между тремя моделями существует специальные тесты. Во-первых, для сравнения моделей сквозной регрессии и модели с фиксированными эффектами используется тест Бройша-Пагана.

Для сравнения модели с фиксированными эффектами и модели со случайными эффектами используется тест Хаусмана. В тесте проверяется следующая основная гипотеза: H0. И следующая альтернативная гипотеза: H1.

3.Методология

.1 Описание выборки

В данной работе будут анализироваться панельные данные с 2008 по 2013 год. В выборку входят европейские компании, имеющие публичную отчетность, и во всех компаниях количество сотрудников превышало 250 человек. Вся информация о компенсационных выплатах была взята из годовых отчетов компаний, а так же с американского сайта, на котором практически все зарубежные компании публикуют свои отчетности (US securities and exchange commission). Информация относительно факторов социальной активности и образования была собрана вручную. Поиск аккаунта в твиттере осуществлялся в самой социальной сети. Чтобы проверить присутствовал ли топ-менеджер на обложке известного журнала, были выбраны журналы для проверки, и просматривались все обложки с 2008 по 2013 год. Проверка на наличие книги производилась на сайте amazon, где можно найти огромное множество книг в свободном доступе для их приобретения. О степени образования топ-менеджера можно было узнать из годовых отчетов. Информация о финансовых показателях компаний была собрана из таких баз данных, как Bloomberg и Amadeus.

Изначально, выборка включала в себя 1455 европейских публичных компаний. После исключения компаний, не имеющих информации по необходимым показателям, выборка значительно сократилась. Таким образом, в выборку вошло 497 европейских компаний за период в 6 лет, общее количество наблюдений составило 2982. Данная выборка включает в себя компании разных отраслей, таких как финансовая, нефтеперерабатывающая, сельскохозяйственная, образовательная и другие. Данные собраны по компаниям семи европейских стран: Германия, Франция, Швейцария, Нидерланды, Италия, Великобритания и Испания.

3.2Предварительный анализ данных

Перед тем как перейти к построению моделей, следует провести предварительный анализ данных. Анализ описательных статистик и проверка на нормальность распределения позволят построить более качественные модели и достичь достоверных результатов. В таблицах 2 и 3 представлены описательные статистики независимых переменных. В таблице 3 представлены описательные статистики независимых переменных, которые являются бинарными, а в таблице 2 описательные статистики всех остальных независимых переменных.

Таблица 2

Среднее значениеМинимальное значениеМаксимальное значениеОпыт в должности8145Опыт в компании11150Опыт в индустрии13152Размер компании36735258648254Выручка10948.5738.53197007Рентабельность активов4.1777-64.65248.753

Таблица 2 отражает суммарную описательную статистику независимых переменных за 6 лет. В данной таблице представлены среднее значение, минимальное значение и максимальное значение объясняющих переменных.

Независимая переменная опыт в должности, характеризующая срок пребывания топ-менеджера в должности, измеряется в годах и имеет среднее значение 8 лет. Минимальное значение составляет один год, а максимальное 45 лет. Данная информация позволяет прийти к заключению о том, что в европейских компаниях существуют топ-менеджеры, кто занимает свою должность почти всю свою жизнь, но в то же время есть топ-менеджеры, кто только занял свой пост.

Если посмотреть на переменную опыт в компании, которая отображает количество лет топ-менеджера проведенных в компании, мы видим, что среднее количество равно 11 годам, максимальное значение равно 50 годам, а минимальное 1 году. Как и с предыдущим показателем, топ-менеджеры достигают своей позиции, работая в одной компании почти всю жизнь. Не переходя на другие предприятия, топ-менеджер обеспечивает себе лояльность со стороны собственника, а так же со стороны совета директоров. Директор, работая долгие годы в одной компании, обладает совершенными знаниями относительно внутренних процессов бизнеса, а так же об имеющихся проблемах. В то же время, есть топ-менеджеры, кто только пришел в компанию и уже находятся в должности управленца. Это свидетельствует о том, что, скорее всего, таких директоров приглашают из других компаний, где кандидат уже был топ-менеджером или занимал топовые позиции. Еще одной независимой переменной в данной работе связанной со сроком пребывания, является переменная, характеризующая срок пребывания топ-менеджера в индустрии. Логично предположить, что чем больше топ-менеджер работает в одной индустрии, тем большей квалификацией он обладает, скорее всего, он осведомлен относительно деталей, которых не знают новички, только начинающие работать специалисты. Среднее значение пребывания топ-менеджера в индустрии равно 13 годам, тогда как максимальное равно 52 годам, минимальное значение равно 1 году. Показатели по данной переменной выше чем у предыдущих, это означает, что с большим количеством отработанных лет в индустрии, шансы на повышение в должности возрастают. С другой стороны, на сегодняшний день идет много разговоров об универсальности топ-менеджеров, то есть если раньше топ-менеджеры переходили из одной компании в другую внутри индустрии, сейчас управленцы меняют место работы в совершенно разных сферах бизнеса. Минимальное значение срока пребывания в индустрии равно 1 году, что подтверждает интересный факт - опыт работы в индустрии может не быть очень важным, и сразу возникает вопрос, относительно того, какие другие факторы могут быть важнее для топ-менеджера.

Начнем анализ описательных статистик показателей, относящихся непосредственно к компании. Одной из объясняющих переменных является размер компании, выраженный численностью сотрудников. В среднем в компаниях работает 36735 человек, тогда как минимальное значение составляет 258 человек, а максимальное достигает 648254 человека. Таким образом, в выборку попали компании совершенно разных размеров: от компаний среднего размера до компаний гигантов. Принято считать, что размер компании оказывает влияние на вознаграждение топ-менеджера, чем больше сотрудников работает внутри компании, тем выше вознаграждение управленца.

Одним из финансовых показателей компании является ее выручка. Показатель выручки выражен в миллионах евро и в среднем составляет 10948.57 миллионов. Минимальное значение равно 38.53 миллиона, а максимальное 197007 миллионов. Сумма выручки непосредственно влияет на уровень вознаграждения топ-менеджера, ведь если выручка компании растет, топ-менеджер получает премиум или надбавку, так как вознаграждение управленца привязано к данному финансовому показателю.

Важным показателем является рентабельность активов. Этот показатель относительный и выражен в процентах. Таким образом, в среднем рентабельность активов составляет 4.1777 процентов, минимальное значение равно -64.652 процента, а максимальное составляет 48.753 процента. Отрицательное минимальное значение свидетельствует о том, что компании терпят убытки или обладают минимальным количеством активов. Рентабельность активов характеризует эффективность компании, а так же и саму эффективность топ-менеджера.

Таблица 3

Среднее значениеСтепень магистра0.186Степень кандидата наук0.087Степень бизнес образования0.194Наличие аккаунта в твиттере0.041Наличие книги0.034Авторство книги0.011Присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала0.009

В таблице 3 представлены описательные статистики бинарных объясняющих переменных, то есть переменная принимает значение либо 0, либо 1. Начнем рассмотрение описательных статистик с переменной, отвечающей за степень магистра. В среднем за 6 лет среди топ-менеджеров 18, 6 процентов имеют степень магистра. Это означает, что каждый пятый топ-менеджер после окончания бакалавриата продолжает свое обучение и хочет повышать свою квалификацию. С помощью построения эконометрических моделей в данной работе будет возможно проанализировать, имеет ли степень магистра влияние на вознаграждение топ-менеджера и на сколько.

Среди топ-менеджеров около 9 процентов имеют степень кандидата наук. Данный показатель свидетельствует о том, что часть топ-менеджеров готовы тратить свое время на получение степени кандидата наук и в последствии получать большее вознаграждение. Это может быть связано как с потребностью в дополнительных знаниях, так и с желанием добиться уважение в определенных кругах общества.

Достаточно популярной степенью MBA обладают почти 19.5 процентов топ-менеджеров. В настоящее время получение степени MBA позволяет не только приобрести новые знания и навыки, а так же познакомиться с влиятельными людьми со всего света и расширить кругозор. Обычно степень MBA получают люди уже имеющие достаточный опыт работы.

Переходя к особенным факторам социальной активности нужно помнить об особенностях выборки. В данном исследовании в выборку попали совершенно разные топ-менеджеры, как средних, так и крупных компаний. Одним из факторов социальной активности является наличие аккаунта в твиттере у топ-менеджера. Среди анализируемых топ-менеджеров, у 4 процентов есть аккаунт в твиттере. Благодаря данному средству информации топ-менеджеры могут влиять на общественное мнение, а так же формировать репутацию своей компании. Почти 3.5 процента составляют топ-менеджеры о которых была написана книга, в то же время всего 1.1 процент топ-менеджеров являются авторами своих собственных книг. Можно предположить, что процент написанных книг о топ-менеджере больше, так как процесс написания книги не отнимает время у топ-менеджера, возможно, некоторые из них сами заказывают книги о себе. Обычно пишут книги о людях, кто оставил след в истории или внес изменения своим присутствием в бизнесе или в мире в целом. Таким образом, наличие книги на рынке о топ-менеджере может значительно повышать вознаграждение данного управленца. Следующая переменная обозначает присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала. Среднее значение составляет 0.009, так как переменная бинарная, это означает, что у почти 1 процента наблюдений встречается наличие обложки. Показатель не велик, так как на обложку известных журналов попадают влиятельные и популярные люди, следовательно в данной выборке таких топ-менеджеров не очень много, но они все же есть.

В таблице 4 представлены описательные характеристики совокупного вознаграждения топ-менеджера.

Таблица 4

WageСреднее значение24746000Максимум51910000Минимум7898000Стандартное отклонение12229996

Одной из зависимых переменных в исследовании является совокупный уровень компенсационных выплат топ-менеджмента. Среднее значение равно 24746000, тогда как максимум составляет 51910000. Минимальное значение равно 7898000.

В таблице 5 представлены описательные характеристики стоимости компании.

Таблица 5

WageСреднее значение2.05Максимум20.16Минимум0.02Стандартное отклонение3.92

Второй независимой переменной является показатель стоимости компании, выраженный в отношении рыночной стоимости компании к балансовой стоимости. В среднем рыночная стоимость компании больше балансовой в 2.05 раза. Максимальное значение достигает 20.16 раз, а минимальное 0.02 раза.

3.3 Корреляционный анализ

Обратимся к корреляционному анализу между объясняющими переменными в модели. Анализ корреляции между факторами в модели позволит избежать возникновения мультиколлинеарности, которая приводит к смещенности оценок. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6

Размер компанииВыручкаROAMasterPhdMBAДолжностьИндустрияКомпанияКнигаАвторствоОбложкаТвиттерРазмер компании1.000Выручка0.7031.000ROA-0.0110.0191.000Master-0.028-0.059-0.0021.000Phd0.1320.249-0.0820.0061.000MBA-0.072-0.0370.129-0.081-0.1341.000Должность-0.127-0.0580.031-0.0370.003-0.0461.000Индустрия-0.246-0.3420.0100.078-0.034-0.0530.4541.000Компания-0.238-0.255-0.0450.126-0.057-0.0350.3180.4841.000Книга0.1610.2470.0040.0130.0750.086-0.102-0.1340.0191.000Авторство0.0280.011-0.0530.0200.032-0.029-0.077-0.0330.008-0.0281.000Обложка0.1090.1290.0040.0070.027-0.015-0.077-0.111-0.1040.133-0.0141.000Твиттер0.0270.0190.0010.017-0.0630.039-0.006-0.0140.0570.1030.0120.0091.000

В период с 2008 по 2013 гг. наиболее сильные взаимосвязи прослеживаются между выручкой и размером компании, между сроком пребывания в должности и сроком пребыванием в индустрии, а также между сроком пребывания в компании и сроком пребывания в индустрии. Значение корреляции между выручкой и размером компании превышает 0.5, что означает угрозу возникновения смещенных оценок, поэтому одна из переменных будет исключена. Значение корреляции между остальными зависимыми переменными не превышает 0,5, вероятнее всего отсутствует угроза возникновения смещенных оценок.

Рассмотрим корреляционные матрицы между зависимыми и независимыми переменными. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 7 и в таблице 8.

Таблица 7

ФакторСтепень магистраАвторствоwage0.220.14

Как мы видим наиболее тесные взаимосвязи наблюдается между компенсационными выплатами топ-менеджмента и степенью магистра, так же между доходами руководителя и наличием авторства книги. Между остальными показателями так же существует взаимосвязь, но она уже не является существенной.

Таблица 8

ФакторРазмер компанииВыручкаROAMasterPhdMBAДолжностьИндустрияКомпанияКнигаАвторствоОбложкаТвиттерP/BV-0.042-0.0720.0960.121-0.0030.0280.0040.015-0.0310.003-0.027-0.019-0.004

Из таблицы 7 мы видим, что между стоимостью компании и нашими факторами нет тесной взаимосвязи, что в последствии может служить доказательством нашей гипотезы, о том, что факторы не влияют на саму стоимость компании, но оказывают влияние на вознаграждение топ-менеджера.

3.4 Регрессионный анализ

В качестве зависимых переменных были использованы вознаграждение топ-менеджера (wage) и стоимость компании (P/BV). Изначально в модель были включены независимые факторы, описанные в таблице 1. Однако, как было описано выше, в связи с мультиколлинеарностью была исключена переменная, отвечающая за размер компании. Далее были построены две модели с помощью метода фиксированных эффектов. Стоит отметить, что независимые переменные взяты под логарифмом, что позволяет описывать результаты с помощью относительных показателей. После построения моделей были проанализированы коэффициенты и их значимость. Обе модели оказались значимы, коэффициенты представлены ниже:

Таблица 9

* Значим на 10% уровне

** Значим на 5% уровне

*** Значим на 1% уровне

В обоих моделях остатки были проверены на гетероскедастичность с помощью теста White. В обоих случаях была использована поправка в форме White.Отсутствие мультиколлинеарности было достигнуто за счет исключения одного из двух тесно связанных показателей.

Стоит отметить, что обе модели оказались значимы. В первой модели, где зависимой переменной являлось вознаграждение топ-менеджера, значимыми переменными оказались опыт в компании, опыт в индустрии, наличие степени MBA, наличие авторства, рентабельность активов и наличие аккаунта в твиттере у топ-менеджера. Если учитывать, что в работе выделялось несколько блоков переменных: переменные опыта, финансовые переменные, переменные образования и переменные социальной активности, то в итоге хотя бы одна из переменных оказалась значима в данной работе. Во второй модели, оказались значимы только контрольные переменные, что свидетельствует о подтверждении одной из гипотез данной работы. Подробное описание результатов представлено в разделе 5.

4.Результаты

4.1 Основные результаты

В результате исследования значимыми оказались показатели, отвечающие за срок пребывания в компании, срок пребывания в индустрии, наличие степени MBA, наличие авторства, рентабельность активов, выручка, а так же наличие аккаунта в твиттере у топ-менеджера. Подробное описание результатов в работе будет представлено по каждой модели отдельно.

Следует начать с модели, где зависимой переменной являлось вознаграждение топ-менеджера, представленное суммой заработной платы, бонусов и надбавок топ-менеджера. В результате исследования значимыми оказались такие показатели, как срок пребывания в компании, срок пребывания в индустрии, наличие степени MBA, наличие авторства, рентабельность активов и наличие аккаунта в твиттере. Стоит отметить, что каждая переменная положительно влияет на компенсационные выплаты топ-менеджера.

Анализируя результаты модели с фиксированными эффектами, в рамках данной работы мы можем выделить основные результаты:

Переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в компании, имеет устойчивое значимое положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера. Переменная оказалась значима на 5% уровне и при изменении пребывания топ-менеджера в компании на 1 год, уровень его вознаграждение возрастает примерно на 1 процент. Данное заключение свидетельствует о том, что срок пребывания в компании топ-менеджера сказывается на его вознаграждении и приносит больший заработок. Следовательно топ-менеджеры работающие в компании дольше других кандидатов, склонны получать больше. Этот факт может быть связан с тем, что за длительное пребывание в компании топ-менеджер располагает к себе больше сотрудников из совета директоров, кто несет ответственность за установление вознаграждения топ-менеджерам. Так же, помимо лояльности к топ-менеджеру, непосредственно стоит обратить внимание на то, что работая долгое время в компании сотрудникам приходится принимать рискованные и непростые решения, которые сказываются на их репутации. В то же время, логично предположить, что если сотрудник не справлялся в прошлом с поставленными задачами, он не сможет занять должность топ-менеджера. Следовательно, справедливым и верным является вывод о большем уровне вознаграждения для топ-менеджеров с большим опытом работы в компании.

Переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в индустрии, оказывает положительное влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера и значима на 1% уровне. При увеличении срока пребывания в индустрии на 1 год, вознаграждение топ-менеджера увеличивается на 1 процент. На сегодняшний день достаточно часто топ-менеджеры стали переходить из одной индустрии в другую, это говорит о том, что опыт в индустрии может быть не так важен. Однако, в данном исследования мы приходим к противоположному выводу. Работая внутри одной сферы на протяжении длительного времени, топ-менеджер познает тонкости и детали бизнеса. Это позволяет принимать решения с меньшей долей риска. Таким образом, компания несет меньше убытков и может выйти на новый уровень. Как итог, собственник остается доволен, а топ-менеджер получает премиум.

Переменная, отвечающая за наличие степени MBA, оказывает положительное влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера и значима на 1% уровне. Если топ-менеджер обладает степенью MBA, уровень его вознаграждения увеличивается на 26.3%. Среди руководителей высшего звена на сегодняшний день, получение степени MBA позволяет не только окунуться в новую среду и повысить качество своих знаний, но так же способствует новым знакомствам с влиятельными людьми. Более престижным считается получением степени MBA в таких университетах, как Гарвард, Вортон и Стэнфорд. Данная степень оказывает значительное влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера. В некоторых компаниях даже существует обязательное требование к топ-менеджерам о наличии степени MBA. Данная степень считается не только престижной, но так же является доказательством профессионализма топ-менеджера.

Переменная, отвечающая за наличие авторства, оказывает положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера и значима на 1% уровне. В данном случае, при наличие у топ-менеджера написанной им книги, уровень его вознаграждения увеличивается на 50,7%. Однако, мы не можем утверждать о том, что при написании книги, уровень вознаграждения топ-менеджера разительно увеличивается. Скорее всего, данное заключение служит сигналом успеха управленца. Обычно авторами книг являются люди, которым есть о чем писать - об истории своего успеха, опыте. Зачастую книги, описывают уникальный опыт топ-менеджера и могут стать гарантом профессионализма и качества его решений. Можно предположить, что переменная характеризует так же самого топ-менеджера, как человека обладающего определенным опытом и статусом, позволяющие ему представлять свои идеи читателям и быть востребованным.

Переменная, отвечающая за наличие аккаунта в твиттере, оказывает положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера и значима на 1% уровне. При наличии у топ-менеджера аккаунта в твиттере, уровень его вознаграждения увеличивается на 26.5%. Это свидетельствует о том, что руководители, активно пользующиеся средствами массовой информации, склонны получать более высокий уровень вознаграждений. В среднем руководители, у которых есть аккаунт в твиттере, могут оперативнее получать информацию и соответственно быстрее и качественнее принимать решения. На сегодняшний день твиттер является одним из самых популярных средств массовой информации в мире. С помощью аккаунта в твиттере, топ-менеджеры могут не только делиться своими мыслями и идеями, но так же могут привлекать новых клиентов и сотрудников. В целом, данный показатель позволяет управленцам формировать общественное мнение и становится более популярными.

Переменная, отвечающая за рентабельность активов компании, положительно влияет на уровень вознаграждения топ-менеджера и значима на 1% уровне. Данный показатель в целом характеризует эффективность деятельности самой компании, а так же эффективность топ-менеджера. При увеличении эффективности деятельности компании, вознаграждение увеличивается практически на 2%. Вполне логичный результат, так как чем эффективнее оперирует компания, тем большую прибыль она приносит, тем самым мы можем говорить о высокой ответственности топ-менеджера, при принятии решений. Следовательно, вознаграждение топ-менеджера так же возрастает.

Следует так же обратить внимание на основные результаты относительно второй модели. В качестве зависимой переменной был выбран коэффициент, представленный соотношением рыночной стоимости компании к балансовой стоимости. С помощью данной модели в исследовании целью являлось определении факторов, за которые менеджер получает премиум, но в то же время не оказывают влияния на саму стоимость компании.

Из результатов второй модели мы видим, что оказались значимы только контрольные переменные. Переменная выручки положительно влияет на стоимость компании и значима на 5% уровне, в то время как переменная рентабельности активов положительно влияет на стоимость компании и значима на 1% уровне.

Логично, что при высоком уровне эффективности компании, а так же высокой выручке, стоимость компании возрастает и компания становится более привлекательной, так же и для инвесторов. Основной вывод, к которому мы приходим, заключается в том, что ни один из исследуемых факторов не оказывает значимого влияния, что подтверждает нашу гипотезу.

Таким образом, можно прийти к следующим заключениям:

Гипотеза Н1 подтвердилась.

Социальная активность топ-менеджера положительно влияет на вознаграждение топ-менеджера. Из четырех факторов социальной активности, исследуемых в работе, два оказывают положительное влияние на уровень вознаграждения управленца. Наличие аккаунта в твиттере, а так же наличие авторства оказались значимыми факторами. Присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала, безусловно, является интересным фактором, и возможно на другой выборке данный фактор может оказывать положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера. В выборку вошло не так много известных и знаменитых топ-менеджеров, поэтому мы можем доверять получившимся результатам исследования. Стоит отметить, что переменная, отвечающая за наличие книги о топ-менеджере, так же не оказалась значима. Причиной тому может послужить тот факт, что в выборку вошли не только книги о топ-менеджере, как о личности, но так же были включены учебники, в которых упоминались заслуги или интересные факты о топ-менеджере. Возможно, что таких книг достаточное количество и фактор не является уникальным.

Гипотеза Н2 подтвердилась.

Степень образования топ-менеджера положительно влияет на вознаграждение топ-менеджера. Из трех представленных факторов, значимым оказался всего один. Однако, наличие степени MBA, как говорилось ранее, значительно повышает уровень вознаграждения топ-менеджера. Можно предположить, что данная степень является на сегодняшний день самой популярной среди управленцев высшего звена, поэтому значимый результат показала только одна переменная. Так же стоит отметить, что степень образования MBA, эта степень, позволяющая лучше понять процессы бизнеса, и включает в себя больше практической части, нежели теоретической. Следовательно, можно предположить, что такая степень как PhD является узконаправленной именно на науку и теоретические знания, что может быть интересно не большинству управленцев. Переменная, отвечающая за наличие степени магистра, оказалась так же не значимой, в некоторых исследованиях других авторов, данная переменная так же не была значима, в силу того, что на сегодняшний день степень магистра есть практически у каждого сотрудника, занимающего одну из топовых должностей.

Гипотеза Н3 подтвердилась.

Опыт работы топ-менеджера положительно влияет на его вознаграждение. Из трех переменных две оказались значимы, более того данные переменные оказывают положительное влияние на уровень вознаграждения. Не оказалась значима переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в должности. С помощью анализа описательных статистик переменных, мы увидели, что в выборку попали топ-менеджера имеющие опыт работы в должности 1 год. С помощью данного результата, мы можем сделать вывод о том, что срок пребывания в должности не так важен, как опыт работы в индустрии или компании. Существует масса примеров, когда сотрудник находился достаточно долгое время в одной должности, но не получал повышения, это может так же подтверждать полученные результаты.

Гипотеза Н4 подтвердилась.

Личные характеристики топ-менеджера оказывают положительное влияние на уровень его вознаграждения, но не оказывают влияние на стоимость компании. Данная гипотеза не была опровергнута, более того она полностью подтвердилась. Ни один из исследуемых факторов не оказался значимым, что свидетельствует о том, что личные характеристики топ-менеджера не оказывают влияния на стоимость компании. Данный вывод несет в себе значимость как для самих топ-менеджеров, так и для собственников компаний. Получается, что работая в компании, топ-менеджер получает больший уровень вознаграждений за свои личные характеристики, то есть, с помощью знаний о том, что именно может принести больший уровень дохода, топ-менеджер увеличивает свою собственную стоимость. Становясь более популярным и влиятельным не только на рынке, но и в самой компании, топ-менеджер будет в более выгодном положении, так как сможет выбирать. Однако, для собственника это не несет никакой выгоды, так как топ-менеджер не увеличивает стоимость компании, что является основной целью для собственника. Таким образом, собственник может даже устанавливать определенные ограничения для топ-менеджера или определенный уровень заработной платы.

.2Ограничения исследования

Данное исследование может быть полезно компаниям, а так же самим менеджерам, для понимания, за счет чего на сегодняшний день могут быть повышены компенсационные выплаты руководителям высшего звена. В то же время, результаты работы могут быть использованы на практике в крупных корпорациях, при формировании договоров с топ-менеджерами по вопросам вознаграждения. Несмотря на то, что в выборку попали только европейские компании, результаты могут быть обоснованы и применимы к другим компаниям. В последствие исследование может быть дополнено путем добавления новых переменных, расширением выборки, использованием другого временного периода. В предыдущих исследованиях, часто авторы делили выборку на несколько подвыборок, чтобы проанализировать влияние факторов на разных временных промежутках в рамках одной работы. Возможно так же в дальнейшем в работе учесть влияние кризиса на независимые переменные. В исследовании однозначно было доказано, что личные характеристики топ-менеджера оказывают влияние на его вознаграждение, однако работа имеет ряд ограничений.

Во-первых, панельные данные являются несбалансированными. Это означает, что в исходной базе данных имеются пропуски данных, что может привести к несостоятельности наших оценок. В данной ситуации одним из способов преодоления проблемы является сокращение выборки, однако в некоторых ситуациях выборка может сократиться слишком сильно, что не позволит сделать качественное построение моделей. Существует теория, что если пропуски расположены случайным образом в несбалансированной панели, то это не оказывает влияние на полученный результат в ходе исследования. В данной работе, осуществилось сокращение выборки до определенного минимума, но пропуски все равно присутствуют. Однако стоит так же отметить, что в работе используется линейная регрессия, что так же позволяет использовать несбалансированную панель в работе. Так же, существуют определенные эконометрические способы, помогающие бороться с данным ограничением. Таким образом, несбалансированная панель, является ограничением с которым можно бороться.

Еще одним ограничением в работе является возможная эндогенность. Большинство личных характеристик не могут быть измерены числовыми показателями, то есть в каждой переменной заложено влияние других факторов, таких как репутации, характера топ-менеджера и других. Возможно предположить, что на независимые переменных могут оказывать влияние другие факторы, которые заложены в объясняющих переменных. Существуют различные методы борьбы с эндогенностью. Во-первых, в работе используется метод фиксированных эффектов, что так же позволяет учесть неявные взаимосвязи между факторами, таким образом вероятность возникновения эндогенности сокращается. Так же, в модели могут быть использованы инструментальные переменные, сложность заключается в подборе подходящих инструментальных переменных. Данные переменные должны удовлетворять условиям валидности и релевантности, а такие переменные достаточно сложно найти.

В-третьих, в качестве контрольных переменных для моделей были взяты стандартные переменные, чаще всего используемые в подобного рода исследованиях. Однако, как показал регрессионный анализ, не все оказались значимы, следовательно, имеются дальнейшие пути улучшения качества моделей. Возможно, в работе следовало бы добавить больше контрольных переменных, это позволило бы получить более точные результаты.

В-четвертых, в моделях были учтены ключевые показатели, относящиеся к личным характеристикам топ-менеджера, которые могут оказывать влияние на вознаграждение управленца, вероятнее всего, что существуют другие факторы, которые в будущем могут быть включены в модель. На вознаграждение управленца оказывает влияние масса факторов, и о некоторых факторах мы еще даже не задумывались. Таким образом, в дальнейшем, при включении дополнительных факторов в модель, результаты могут быть отличны от результатов, полученных в рамках данной работы.

Заключение

В рамках проделанной работы были исследованы взаимосвязи между факторами, характеризующими личные характеристики топ-менеджера и его вознаграждением, а так же стоимостью компании. Факторы, используемые в работе, можно разделить на три группы: факторы, характеризующие опыт топ-менеджера; факторы, характеризующие образование топ-менеджера и факторы, характеризующие социальную активность топ-менеджера. Так же использовались финансовые показатели в качестве контрольных переменных.

В качестве факторов, определяющих опыт топ-менеджера, были взяты срок пребывание топ-менеджера в должности, срок пребывания топ-менеджера в компании и срок пребывания топ-менеджера в отрасли. В качестве факторов, определяющих образование топ-менеджера, были взяты степень магистра, степень MBA и степень PhD. В качестве факторов, определяющих социальную активность топ-менеджера были взяты наличие собственной книги, наличие написанной книги о топ-менеджере другим человеком, наличие аккаунта в твиттере, а так же присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала. Для того чтобы избежать случайного влияния показателей, так же были взяты такие факторы, как рентабельность активов и выручка компании.

Результаты, оцененные с помощью модели с фиксированными эффектами, показали, что личные характеристики управленцев положительно влияют на вознаграждение топ-менеджеров. Можно сделать вывод, что большая активность менеджера вне компании может привести к увеличению лояльности потребителей, узнаваемости бренда, а также в некоторых случаях помогает получать информацию от самих потребителей и более быстро принимать стратегические решения. Также было выявлено, что рентабельность активов положительно влияет на заработную плату топ-менеджеров, что вполне закономерно.

Необходимо отметить, что не все переменные оказались значимы, и это может быть связано с несколькими факторами. Во-первых, выборка не является сбалансированной, то есть имеются пропуски, которые могут дать не точные результаты. Во-вторых, в выборку попали только европейские компании, возможно, если добавить компании из других стран, результаты будут другими. В-третьих, личные характеристики топ-менеджера могут быть эндогенным показателем, что так же влечет за собой последствия. Однако все ограничения работы могут быть преодолены в дальнейших исследованиях.

Еще одним важным выводом в работе, является тот факт, что личные характеристики топ-менеджера не оказывают влияния на стоимость компании, но в тоже время оказывают положительное влияние на вознаграждение управленца. Таким образом, цели собственника и топ-менеджера снова не совпадают. Благодаря увеличению своего вознаграждения, за счет личных характеристик, топ-менеджер может и дальше повышать свою собственную стоимость, но это не будет отражаться на стоимости компании.

Для проведения дальнейших исследований по данной теме возможно расширение выборки, за счет включение топ-менеджеров других отраслей и компаний, особенно это касается компаний предоставляющих услуги, где крайне важна репутация и лояльность потребителей. Также расширение временного периода может помочь получить более точные результаты. Кроме того, возможно включение других факторов, которые также определяют личные характеристики топ-менеджера.

Список использованной литературы

менеджер личный вознаграждение

Специальная литература

1.Теплова Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления// Проблемы теории и практики управления. 2003. 3(1). С. 12 - 22.

2.Barkema, Harry G. and Gomez-Mejia, Luis R. (1998). Managerial compensation and firm performance: a general research framework. Academy of Management Journal, 41, 135-145.

3.Bebchuk L. Executive compensation as an agency problem/ L. Bebchuk, J. Fried// Journal of Economic Perspectives. 2003. 17(3). P. 71 - 92.

.Brass, D. J. (1995). A social network perspective on human resources management. In G. R. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resources Management (pp. 39-79). Greenwich: JAI Press.

.Burt, R.S. (1992). Structural holes: The social structure of competition. Cambridge, MA: Harvard University Press.

.Ciscel, D.H. and Carroll, T.M. (1980). The determinants of executive salaries: an econometric survey. The Review of Economics and Statistics, 62, 7-13.

7.Coughlan, A.T. and R.M. Schmidt, Executive Compensation, Managerial Turnover and Firm Performance: An Empirical Investigation, Journal of Accounting and Economics, Vol. 7, No. 1/3, 1985, pp. 43-66.

.Crystal, Graef S. (1991). In Search of Excess: The Qvercompensation of American Executives, New York: W, W, Norton.

.Deckop, John R. (1988). Determinants of chief executive officer compensation. Industrial and Labor Relations Review, 41, 215-226.

10.Edward S. Herman. (1981). Corporate control, corporate power. New York: Cambridge university press.

.Ehrenberg, Ronald G., and Milkovich, George T. (1988). Compensation and firm performance. In M. Kleiner et al. (eds.) Human Resources and the Performance of the Firm: IRRA Research Volume, 87-122. Madison, WI: Industrial Relations Research Association.

12.Finkelstein, Sydney, and Donald C. Hambrick. (1989). "Chief executive compensation: A study of the intersection of markets and political processes," Strategic Management Journal, 10; 121-134.

.Frydman C, Saks RE.(2010). Executive compensation: a new view from a long‐term perspective, 1936‐2005. Rev. Financ. Stud. 23(5):2099‐138

.George Baker. Incentives in Hierarchies: Promotions, Bonuses and Monitoring. Harvard Business School Working Paper, September 1987.

.Goergen M. Managerial compensation/ M. Goergen, L. Renneboog// Journal of Corporate Finance. 2011. 17. P. 1068 - 1077.

.Gomez-Mejia, Luis, Tosi, Henry, and Hinki, Timothy (1987). Managerial control, performance, and executive compensation. Academy of Management Journal, 30, 51-70.

.Healy P. (1985). The effect of bonus schemes on accounting decisions. J. Acc. Econ. 7(1‐3):85‐107

.Hogan, T.D., and McPheters, D. (1980). Executive compensation: performance versus personal characteristics. Southern Economics Journal, 46, 1060-1068.

19.Holmstrom B. Aggregation and linearity in the provision of intertemporal incentives/ B. Holmstrom, P. Milgrom// Econometrica.1987. 55(2). P. 303 - 328.

.Holmstrom B. Moral hazard and observability// The Bell Journal of Economics. 1979. 10(1). P. 74-91.

.Ibarra, H., & Andrews, S. B. (1993). Power, social influence, and sense making: Effects of network centrality and proximity on employee perceptions. Administrative Science Quarterly, 38, 277-303.

.Jeffrey M. Wooldridge, 2011. "Fractional response models with endogeneous explanatory variables and heterogeneity," CHI11 Stata Conference 12, Stata Users Group.

.Jensen M. Performance Pay and Top-Management Incentives / M. Jensen, K. Murphy // The Journal of Political Economy. 1990. April, 98( 2). P. 225-264.

.Jensen M. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure / M. Jensen, W. Meckling // Journal of Financial Economics. 1976. October, 4(3). P. 305 - 360.

.Jensen, M., and Murphy, K. (1990a). Performance pay and top management incentives. Journal of Political Economy, 98, 225-64.

.Joskow P. CEO Pay and Firm Performance: Dynamics, Asymmetries, and Alternative Performance Measures. 1994. P.3-41.

28.Murphy KJ. 1999. Executive compensation. In Handbook of Labor Economics Vol.3B, ed. O Ashenfelter, D Card, pp. 2485‐563. Amsterdam: Elsevier/North‐Holland.

.Ofek, Eli and Yermack, D. (2000). Taking stock: equity-based compensation and the evolution of managerial ownership. The Journal of Finance, LV, 1367-1384.

.O'Reilly III, Charles A., et al. (1988). CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 33, 257-274.

.Petty, R. E. and J. T. Cacioppo. (1986). Communication and Persuasion: Central and Peripheral Routes to Persuasion, New York: Springer.

.Rosen, S. (1992), Contracts and the Market for Executives, in Contract Economics, edited by Lars Wein and Hans Wijkander, Blackwell Publishers.

.Scott, Thomas W. and Tiessen, Peter (1995). Paying the boss-and how. CA Magazine, 35-38.

34.Sharma, Basu and Fayyaz, A. (2000). The effect of hegemonic power on executive compensation. International Journal of Commerce and Management, 10 (3&4), 79-91.

.Simon, Herbert A.M. (1957). Compensation of executives. Sociometry, XX, 32-3

36. Stolley, R. (1987). How to fire the CEO. Fortune, 116, 38-48.

37.Sparrow, R. T., Liden, R. C., Wayne, S. J., & Kraimer, M. L. (2001). Social networks and the performance of individuals and groups. Academy of Management Journal, 44, 316-325.

.Stroh, Linda K. et al. (1996). Agency theory and variable pay compensation strategies. Academy of Management Journal, 39, 751-767.

.Ueng J. CEO influences and Executive Compensation: large firms vs. small firms / J. Ueng, D.Wells, J. Lilly // Managerial Finance. 2000. September, 26(8). P. 3 - 12.

.Westphal, James D. and Zajac, Edward J. (1994). Substance and symbolism in CEOs long-term incentive plans. Administrative Science Quarterly, 39, 367-390.

41.Wruck, K. (1994), Financial Policy, Internal Control, and Performance: Sealed Air Corporations Leveraged Special Dividend, Journal of Financial Economics, volume 36, pp. 157-192.

Электронные ресурсы

42. Bloomberg Businessweek [Online]. Режим доступа: http://www.businessweek.com/

43.CEOs Who Tweet Are Better Leaders, Workers Say [Эл. ресурс]. Режим доступа: http://www.businessnewsdaily.com/6218-social-media-ceo.html

44.Edmans A. Dynamic CEO compensation [Online]. Режим доступа: http://pages.stern.nyu.edu/~xgabaix/papers/dia.pdf

45.Forbes [Online]. Режим доступа:http://www.forbes.ru/

46.James H. Why did you do that? An economic examination of the effect of extrinsic compensation on intrinsic motivation and performance [Online]. Режим доступа: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.476542

.Keiber K. Managerial compensation contracts and overconfidence [Online]. Режим доступа: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.302416

.Murphy K. Executive compensation [Online]. Режим доступа: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.163914

49.Twitter [Online]. Режим доступа:https://twitter.com/

50.US Securities and Comission [Online]. Режим доступа:http://www.sec.gov/

.Агентские отношения. Конфликты интересов. Агентские затраты [Эл. ресурс]. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/213/677/1219/004_1.2.pdf


Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!