Планирование средств на оплату труда работников организации
Содержание
Введение
. Теоретические аспекты планирования
средств на оплату труда работников организации
.1 Сущность, формы и системы оплаты
труда работников организации
.2 Подходы к планированию средств на
оплату труда работников организации
.3 Правовые условия планирования
средств на оплату труда работников организаций в Республике Беларусь
. Исследование практики планирования
средств на оплату труда работников ОАО «8 Марта»
.1 Технико-экономическая
характеристика организации
2.2 Анализ формирования и использования
средств на оплату труда работников организации
2.3 Процесс планирования фонда оплаты
труда работников организации
2.4 Оценка эффективности планирования
средств на оплату труда работников организации
3. Пути повышения эффективности
планирования средств на оплату труда работников ОАО «8 Марта»
.1 Материальное стимулирование труда
работников организации
.2 Вложение инвестиций в покупку
технологического оборудования
.3 Вложение средств в переобучение
сотрудников
Заключение
Список использованных источников
Введение
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования
в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны,
существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и
защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают
формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его
результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием
и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и
социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от
источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни и т.п.).
Правильная и эффективно построенная система оплаты труда - это приводной
ремень, двигающий все производство.
Экономика организации использует различные категории
для характеристики оплаты труда наемных работников. Наиболее обобщенной
является стоимость труда, или затраты на рабочую силу.
Распределение собственности по функциональному принципу стало отправным
пунктом стратегии жизнедеятельности предприятия. Чтобы закрепить и развить у
работников чувство собственника, а значит и хозяина, нужен следующий шаг -
подчинить систему оплаты труда тому же функциональному принципу - разделение по
труду.
Основной формой мотивационной деятельности служит заработная плата.
Распределение собственности по функциональному принципу стало отправным пунктом
стратегии жизнедеятельности предприятия. Чтобы закрепить и развить у работников
чувство собственника, а значит и хозяина, нужен следующий шаг - подчинить
систему оплаты труда тому же функциональному принципу - разделение по труду.
Проблема регулирования и планирования оплаты труда одна из ключевых в
белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост
благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм
собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения
организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за
труд.
Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы
разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы
коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных
народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость
исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок
эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в
результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая
природа, сущность заработной платы.
Оплата труда входит в четверку главных целей государственного
регулирования.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на
этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы,
стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она,
является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение
данной проблемы трудно переоценить.
Поэтому тема, выбранная для написания курсовой работы на тему
«Планирование средств на оплату труда работников организации» является
достаточно актуальной.
Целью курсовой работы является исследование теоретических аспектов понятий
«планирование средств на оплату труда».
Исходя из поставленной цели, в курсовой работе решаются следующие задачи:
раскрывается сущность и особенности оплаты труда и премирования на
предприятии;
раскрыть сущность планирования фонда заработной платы;
провести анализ формирования, использования и планирования средств фонда
заработной платы на примере ОАО «8 Марта»;
дать оценку эффективности использования фонда заработной платы на
предприятии;
- рассмотреть резервы и пути повышения эффективности организации оплаты
труда и премирования на предприятии
При написании курсовой используются литературные источники таких авторов,
как А.С. Головачев, Т.Н.Сыроед, Л.Н. Нехорошева, Г.В.Савицкая и др. различные
литературные источники, содержащие информацию о форме и системе оплаты труда.
1. Теоретические аспекты планирования средств на оплату труда работников
организации
.1 Сущность, формы и системы оплаты труда работников организации
Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень
заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к
работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования
выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При
рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные
решения, которые выгодны организации, становятся выгодными государству.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в
денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от
количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности
предприятия.
Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан
выплачивать работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности,
количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически
отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. (В
редакции Закона РБ от 20.07.07 - НРПА РБ, 2007, №183, 2/1369).
Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. При
этом заработная плата не единственный источник дохода для работника. В качестве
дополнительных источников могут выступать: дивиденды, оплата по больничному
листу, оплата за время переподготовки и т. д.
Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать
следующие принципы оплаты труда:
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах
организации оплаты труда;
распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и
качеством;
опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней
заработной платы;
улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и
профессионально-квалификационных групп;
материальная заинтересованность работников в высоких результатах;
усиление социальной защищенности работников.
Существующая система оплаты труда в Беларуси
сформирована в рамках социально направленной государственной политики.
Соответственно, она сопряжена с выполнением общегосударственных программ
социально-экономического развития и характеризуется высокой степенью
вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для
государственных, так и для частных предприятий [22, с.84].
Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату
труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования
выплат. Фонд оплаты труда включает:
расходы на заработную плату (Рзп), входящие в затраты на производство;
премии работникам из фондов, формируемых из чистой прибыли.
Расходы на заработную оплату состоят из затрат на оплату труда и
отчислений на социальные нужды.
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала (ФЗПППП)
включает:
. Заработную плату за выполненную работу по сдельным расценкам,
отработанное время по тарифным ставкам и должностным окладам.
. Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с
выполнением работы.
. Оплату за неотработанное время, предусмотренное законодательством.
Первые два элемента, составляющие фонд заработной платы, формируют
основную заработную плату, а третий - дополнительную заработную плату.
Взаимосвязь между фондом оплаты труда, расходами на заработную плату и
фондом заработной платы можно представить нижеследующей схемой (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Состав фонда оплаты труда
На предприятии применяется две формы заработной платы - сдельная и
повременная. Каждая из них имеет свои системы.
Системы сдельной оплаты труда.
Прямая сдельная: при данной системе заработок каждого рабочего
пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной
сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц
продукции:
, (1.1)
где
ЗП - прямая сдельная заработная плата;
РСД
- сдельная расценка одного изделия;- выработка рабочего.
Для
установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени
(количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы
или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена
в единицу времени - час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах,
минутах, секундах; норма выработки - в штуках, метрах, тоннах и других
натуральных единицах.
Если
норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как
произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:
, (1.2)
где
РСД - сдельная расценка;
ТСЧ
- часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;
НВР
- норма времени на изготовление одного изделия в часах.
В
массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде
норм выработки. Сдельная расценка определяется как частное от деления дневной
(часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму
выработки, выраженную в определенных единицах измерения:
(1.3)
где
ТС - тарифная ставка разряда;
НВЫР
- норма выработки изделия в месяц (день, час).
Косвенно-сдельная:
при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по
показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.
Сдельно-прогрессивная
оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы производится по
прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным:
(1.4)
где
NН - выработка рабочего в пределах норм;
РБАЗ
- базовая расценка;
∆N
- выработка рабочего сверх базовых норм;ПОВ - коэффициент увеличения сдельной
расценки.
Аккордно-сдельная: размер заработной платы
устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию
или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за
сокращение сроков выполнения аккордных заданий [6, с.57].
Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой
прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных
производственных показателей.
Системы повременной оплаты труда.
Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически
отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:
, (1.5)
где
ТЧ - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;
Ффакт
- фактический фонд рабочего времени, час.
, (1.6)
где
ТС - тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;
Фнорм
- нормативный фонд рабочего времени, час.
Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при
которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за
достижение определенных количественных и качественных показателей [6, с.57].
Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой
системе заработная плата рабочих включает три составных части:
повременную часть - заработок за отработанное время.
дополнительную плату за выполнение нормированного задания.
премии.
Состав фонда заработной платы и прочих выплат
Структура фонда заработной платы:
. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.
Поощрительные премии.
Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и
условиями труда.
Оплата за неотработанное время.
Отдельные выплаты социального характера.
. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:
а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за
отработанное время (повременная);
б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в
процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);
в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и
услуги;
г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
д) доплаты низкооплачиваемым работникам;
е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания,
выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема
работ, за руководство бригадой.
. Поощрительные премии делятся на:
а) регулярные поощрительные выплаты:
надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство,
классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное
звание, ученую степень и т. д.;
ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной
работы;
премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический
характер, независимо от источника выплаты;
б) единовременные поощрительные выплаты:
единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника
их выплаты;
вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу
лет (стаж работы);
единовременная материальная помощь (денежная компенсация);
материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам,
торжественным событиям (включая подарки) и др.
. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и
условиями труда, делятся на:
а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;
б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного
загрязнения;
в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;
г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме
разделения рабочего дня;
д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;
е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;
ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и
др.
. Оплата за неотработанное время делится на:
а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в
соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный
отпуск);
б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким
матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;
в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в
работе, а также зарплата в период обучения работника, направленного на
переподготовку;
г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и
общественных обязанностей;
д) оплата простоев не по вине работника;
е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;
ж) оплата за время вынужденного прогула.
. Отдельные выплаты социального характера делятся на:
а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях
экономики, питания, пайков;
б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной платы,
коммунальных услуг, найму жилья;
в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо
бесплатно, либо по пониженным ценам;
г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;
д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.
.2 Подходы к планированию средств на оплату труда работников организации
Планирование фонда заработной платы должно предусматривать реализацию
принципов и функций заработной платы. При планировании ФЗП необходимо
следующее:
. Выбрать формы и системы заработной платы, которые максимально учитывают
отраслевые и другие особенности производственно-хо-
зяйственной деятельности промышленной организации (например, уровень механизации
и автоматизации технологических процессов) и способствуют выполнению ее
стратегического и тактического планов [22, с.94].
. Выбрать метод планирования ФЗП, максимально учитывающий специфику
деятельности промышленной организации и способствующий повышению
производительности труда и активизации инновационной деятельности.
Выбор метода планирования ФЗП зависит также от этапа планирования и
соответственно наличия исходной информации и характера изменяющихся условий
работы промышленной организации в плановом периоде.
Исходной информацией для планирования ФЗП являются:
планируемый объем производства продукции;
планируемая численность промышленно-производственного персонала по
категориям работников;
организационно-технические мероприятия, предусмотренные планом инновационного
развития организации (предприятия);
положения о премировании работников, предусмотренные трудовым договором;
результаты анализа фонда заработной платы за базисный период.
Для совершенствования организации и планирования заработной платы необходим
анализ использования фонда заработной платы промышленно-производственного
персонала за предплановый период.
В процессе анализа сначала определяется абсолютное и относительное
изменение (отклонение) фактической величины фонда заработной платы промышленно-производственного
персонала отчетного периода от базисной величины, т. е. от ФЗП предыдущего года
или плановой величины ФЗП отчетного года [22, с.95].
Абсолютное отклонение (DФЗППППабс) рассчитывается по формуле
DФЗППППабс = ФЗППППотч - ФЗППППбаз (1.7)
где ФЗППППбаз, ФЗППППотч - фонд заработной платы ППП базисного и
отчетного периодов, р.
Затем, исходя из следующей модели (формулы) ФЗП:
(1.8)
определяется
влияние факторов на DФЗППППабс методом абсолютных разниц (либо любым другим
методом детерминированного факторного анализа) следующим образом:
(1.9)
(1.10)
где
- абсолютное отклонение фонда заработной платы
промышленно-производственного персонала за счет изменения его численности, р.;
-
абсолютное отклонение фонда заработной платы промышленно-производственного
персонала за счет изменения средней заработной платы
промышленно-производственного персонала, р.;
-
средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в базисном
периоде, р.;
-
среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в отчетном
периоде, чел.
, 
- изменение, соответственно, среднесписочной
численности и средней заработной платы промышленно-производственного персонала
в отчетном периоде по сравнению с базисным.
Однако
следует принимать во внимание, что абсолютное отклонение ФЗП не учитывает
влияние изменения (увеличения, снижения) объема производства продукции, что
делает несопоставимыми величины ФЗПППП отчетного и базисного периодов. Поэтому
необходимо рассчитывать относительное отклонение фонда заработной платы.
Относительное
отклонение фонда заработной платы (DФЗППППотн)
определяется по формуле
DФЗППППотн =
ФЗППППотч - ФЗППППбаз скор, (1.11)
где
ФЗППППбаз скор - скорректированный фонд заработной платы
промышленно-производственного персонала базисного периода, т. е. приведенный в
сопоставимый вид по объему производства продукции отчетного года.
Скорректированный
фонд заработной платы определяется следующим образом:
(1.12)
где
ФЗПППП пост баз - постоянная часть фонда заработной платы, независящая от
изменения объема производства продукции (фонд заработной платы работников,
оплачиваемых по повременной форме заработной платы);
ФЗПППП
пер баз - переменная часть фонда заработной платы, зависящая от изменения
объема производства продукции (фонд заработной платы работников, оплачиваемых
по сдельной форме заработной платы);Vпр отч - изменение (индекс) объема
производства продукции в отчетном периоде по сравнению с базисным.
В
процессе последующего анализа раздельно выявляется, за счет каких факторов
изменились ФЗП рабочих-сдельщиков и ФЗП повременщиков. Фонд заработной платы
рабочих-сдельщиков, т. е. переменная часть ФЗП, зависит от следующих факторов:
объема
производства продукции (Vпр);
структуры
продукции (Yi);
трудоемкости
отдельных видов продукции (ti);
уровня
среднечасовой заработной платы рабочих-сдельщиков (
).
Поэтому
при факторном анализе в зависимости от широты ассортимента выпускаемой
продукции может быть использована одна из следующих моделей (формул):
(1.13)
или
(1.14)
где
n - количество видов (групп) выпускаемой продукции;
Кi
- количество продукции i-го вида.
Формулу
(1.14) целесообразно использовать в мелкосерийном и среднесерийном
производствах, а формулу (1.8) - в крупносерийном производстве.
Методом
абсолютных разниц или методом цепных подстановок (либо другим методом,
используемым при анализе мультипликативных моделей) рассчитывается влияние
факторов на изменение фонда заработной платы рабочих-сдельщиков.
Фонд
заработной платы работников, оплачиваемых по повременной форме заработной
платы, не зависит от объема производства и включает ФЗП рабочих-повременщиков и
ФЗП прочих категорий промышленно-производственного персонала.
Сначала
анализируется ФЗП рабочих-повременщиков, величина которого зависит от следующих
факторов:
среднесписочной
численности рабочих-повременщиков (
);
количества
отработанных дней в среднем одним рабочим за год (Д);
средней
продолжительности рабочего дня (П);
среднечасовой
заработной платы рабочих-повременщиков (
).
Фонд
заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПр повр) можно представить следующей
моделью (формулой):
(1.15)
Одним
из методов детерминированного факторного анализа выявляется влияние факторов на
изменение фонда заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПр повр).
Затем
анализируется фонд заработной платы служащих (ФЗПсл), который зависит от их
среднесписочной численности (
) и
среднегодовой заработной платы (
), т. е.
для факторного анализа используется модель:
(1.16)
Для
оценки эффективности использования фонда заработной платы анализируется
соотношение темпов изменения средней заработной платы и производительности
труда, а также рассчитываются следующие показатели в базисном и отчетном годах
и их изменение:
.
Объем произведенной продукции на один рубль фонда заработной платы
(зарплатоотдача произведенной продукции (ЗОпр)) по формуле
(1.17)
.
Объем реализованной продукции на один рубль фонда заработной платы
(зарплатоотдача реализованной продукции (ЗОрп)) по формуле
(1.18)
.
Прибыль (П) на один рубль фонда заработной платы (рентабельность фонда
заработной платы (РФЗП)) по следующей формуле:
(1.19)
По
результатам анализа устанавливаются нерациональные выплаты и другие недостатки
в организации заработной платы в предплановом (базисном) периоде, которые
следует исключить при планировании фонда заработной платы. В зависимости от
наличия исходной информации и этапа проведения расчетов методы планирования
фонда заработной платы можно разделить на две группы: укрупненные и детальные.
В
экономической учебной литературе нет единого мнения по классификации методов
планирования фонда заработной платы, их названию и алгоритму; не все авторы подразделяют
методы на укрупненные и детальные [5], [6], [11].
Автор
А. И. Ильин приводит наиболее полную классификацию методов (не разделяя методы
на укрупненные и детальные и называя их методами планирования фонда оплаты
труда вместо методов планирования фонда заработной платы):
.
Метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы».
.
Нормативный метод.
.
Метод на основе средней заработной платы.
.
Поэлементный метод (метод прямого счета) [11, с. 483].
Первые
три из этих методов можно отнести к укрупненным методам, а поэлементный - к
детальному методу.
Укрупненные
методы планирования ФЗП целесообразно использовать на первом этапе планирования
(при разработке проектов текущего плана экономического и социального развития
организации, при бизнес-планировании на второй, третий и последующие плановые
годы), а детальный метод - на заключительном этапе разработки плана.
Каждый
из методов планирования ФЗП имеет свою специфику расчетов, преимущества и
недостатки.
.
Метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы».
При
использовании этого метода плановая величина фонда заработной платы
промышленно-производственного персонала (ФЗППППпл) определяется по формуле
(1.20)
где
I Vпр пл - изменение (индекс) объема произведенной продукции в плановом периоде
по сравнению с базисным;
DЧППП пл -
планируемое изменение численности, чел.;
-
средняя заработная плата ППП в базисном периоде, р.
Достоинство
метода «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы» состоит в
простоте расчетов, а недостатки заключаются в следующем:
в
плановый ФЗП переносятся нерациональные выплаты заработной платы, которые могли
быть в базисном периоде;
он
не нацеливает промышленную организацию на эффективное использование
промышленно-производственного персонала, так как при его большей численности
будет больше и фонд заработной платы.
.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы.
Различают
два варианта данного метода: уровневый нормативный и приростной нормативный.
.1.
При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы
промышленно-производственного персонала определяется по следующей формуле:
(1.21)
где
Vпрпл - планируемый объем производства продукции (товарной, валовой, чистой),
р.;
НЗПпл
- плановый норматив заработной платы на один рубль объема производства
продукции.
Плановый
норматив заработной платы на один рубль объема производства продукции, работ,
услуг определяется по следующей формуле:
(1.22)
где
- плановый суммарный прирост средней заработной платы
ППП по всем группам технико-экономических факторов, %;
-
плановый суммарный прирост производительности труда (выработки) по всем группам
технико-экономических факторов, %.
Плановый
суммарный прирост производительности труда (выработки)
промышленно-производственного персонала 
за счет
внедрения мероприятий по всем группам технико-экономических факторов
определяется по формуле
(1.23)
где
DЧППП - суммарное изменение (уменьшение, увеличение)
численности ППП в планируемом году за счет внедрения технико-экономических
факторов, чел.;
ЧПППисх
- исходная численность ППП в планируемом периоде, чел. [21].
Исходная
(или условная аналитическая) численность - это численность, которая
потребовалась бы для выпуска планового объема продукции (Vпрпл) при сохранении
базисного уровня производительности труда промышленно-производственного
персонала (ВПППбаз). Она может быть определена по одной из следующих формул:
(1.24)
Планируемый
прирост средней заработной платы промышленно-производственного персонала 
рассчитывается по формуле
(1.25)
где
- плановый прирост производительности труда за счет
внедрения технико-экономических мероприятий i-го вида;
-
норматив прироста заработной платы на один процент прироста производительности
труда за счет внедрения технико-экономических мероприятий i-го вида, %;- вид
мероприятия (технико-экономическое, организационно-экономическое).
При
внедрении мероприятий технико-экономического характера на один процент прироста
производительности труда предусматривается прирост заработной платы на
0,3-0,6%, а при внедрении мероприятий организационно-экономического характера -
0,6-0,9%.
Уровневый
нормативный метод планирования ФЗП эффективен и целесообразен, если выполняются
следующие условия:
нормативы
стабильны в течение планового года;
нормативы
одинаковы для всех однотипных подразделений (цехов производств) промышленной
организации (предприятия).
.2.
Приростной нормативный метод основан на нормативе прироста ФЗП на один процент
прироста объема производства продукции. Плановый ФЗП
промышленно-производственного персонала (
)
определяется по следующей формуле:
(1.26)
где
- плановый прирост объема производства продукции, %;
-
норматив прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема
производства продукции, %.
Этот
метод планирования ФЗП имеет тот же недостаток, что и метод «по достигнутому
уровню базового фонда заработной платы», так как в плановый ФЗП переносятся
нерациональные выплаты заработной платы, если они были в базисном периоде.
Однако он более эффективен, так как основан на стабильном долговременном
нормативе прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема
производства продукции. На практике нормативный метод планирования ФЗП имеет
различные модификации [11, с. 486].
.
Метод планирования фонда заработной платы на основе средней заработной платы.
Этот
метод планирования ФЗП основан на планируемых величинах численности отдельных
категорий (групп) промышленно-производственного персонала и их средней
заработной платы. Планируемая общая сумма фонда заработной платы
промышленно-производственного персонала определяется по формуле
(1.27)
где
- плановая численность работников і-й категории
(инженеров-программистов, специалистов по логистике, экономистов и др.), чел. ;
-
плановая среднегодовая заработная плата і-й категории (инженеров-программистов,
специалистов по логистике, экономистов и др.), чел.
Плановая
средняя заработная плата i-й категории ППП определяется по следующей формуле:
(1.28)
где
- плановый индекс средней заработной платы категории
работников.
Рассмотренный
метод планирования позволяет реализовать кадровую политику промышленной
организации в условиях инновационной экономики, так как используется
дифференцированный подход к формированию кадров, основанный на мотивации труда.
Он способствует привлечению высококвалифицированных специалистов со стороны, а
также повышению уровня квалификации работников промышленной организации.
.
Поэлементный метод планирования фонда заработной платы.
Использование
поэлементного метода (или метода прямого счета) предусматривает расчет
планового ФЗП раздельно по рабочим (основным и вспомогательным) и служащим. При
этом сначала планируется ФЗП рабочих, так как эти расчеты наиболее сложны, а
затем - служащих.
При
планировании годового фонда заработной платы рабочих поэлементным методом
последовательно рассчитываются следующие фонды заработной платы:
.
Прямой (ФЗПпрям).
.
Часовой (ФЗПчас).
.
Дневной (ФЗПдн).
.
Годовой (ФЗПгод).
Эти
фонды различаются не по длительности периодов, а по составу включаемых в них
элементов заработной платы.
Прямой
фонд заработной платы рассчитывается раздельно:
для
основных рабочих-сдельщиков (ФЗПОРС);
для
основных рабочих-повременщиков (ФЗПОРП);
для
вспомогательных рабочих (ФЗПВСП).
Прямой
плановый ФЗП основных рабочих-сдельщиков 
может
быть определен двумя способами:
.
Исходя из количества планируемых к выпуску изделий, работ (Кі) и сдельных
расценок на них (Рі пл) с использованием формулы
(1.29)
где
n - количество наименований изделий, работ, услуг в планируемом периоде.
.
Исходя из трудоемкости производственной программы (Т) в нормо - часах и
среднечасовой тарифной ставки по работам, составляющим трудоемкость
производственной программы 
расчет
производится по следующей формуле:
(1.30)
Прямой
плановый ФЗП основных рабочих-повременщиков 
рассчитывается
по формуле
(1.31)
где
- планируемая численность основных
рабочих-повременщиков, чел.;
-
планируемый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего,
ч;
-
среднечасовая тарифная ставка основных рабочих-повременщиков, р.
Прямой
плановый ФЗП вспомогательных рабочих 
рассчитывается
по формуле
(1.32)
где
- планируемая численность вспомогательных рабочих,
чел.;
-
среднечасовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, р.
Среднечасовая
тарифная ставка основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих
рассчитывается по формуле среднеарифметической взвешенной.
Прямой
плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПпрямпл) складывается из прямых
плановых фондов заработной платы основных рабочих-сдельщиков, основных
рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих и рассчитывается по формуле
(1.33)
Часовой
плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПчаспл) складывается из прямого
планового фонда заработной платы рабочих (ФЗПпрямпл) и плановых доплат к
прямому фонду (ДФЗПпрям пл), связанных с материальными поощрениями (премии из
ФЗП) и особыми условиями работы в пределах рабочей смены, и определяется по
формуле
(1.34)
Доплаты
к прямому ФЗП включают следующее:
.
Премии рабочим по всем используемым в промышленной организации системам
заработной платы. Премии рассчитываются на основе действующего в данной
промышленной организации (предприятии) премиального положения, которое
ориентировано:
на
выполнение плана производства и реализации продукции;
на
повышение заинтересованности в повышении конкурентоспособности продукции;
на
повышение производительности труда;
на
снижение себестоимости продукции и другие улучшающие условия в соответствии со
спецификой деятельности организации.
.
Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, работу в ночное
время и праздничные дни, обучение учеников и другие доплаты, связанные с
выполнением работ.
Часовой
фонд заработной платы - это заработная плата за все отработанные рабочими
человеко-часы. Плановую величину часового фонда заработной платы можно
определить по формуле
(1.35)
где
Ппл (%) - планируемая величина премий из фонда заработной платы, %;
ДФЗПпрям
пл (%) - планируемая величина доплат к прямому фонду заработной платы, %.
Планируемые
величины премий и доплат (в процентах) принимаются на уровне базисного периода
с учетом изменения стимулирующих, компенсирующих и других условий деятельности
промышленной организации.
Дневной
плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПднпл) складывается из часового
планового фонда заработной платы (ФЗПчаспл) и доплат к часовому плановому фонду
заработной платы (ДФЗПчас пл) и рассчитывается по формуле
ФЗПднпл
= ФЗПчаспл + ДФЗПчас пл. (1.36)
Доплаты
к часовому фонду заработной платы включают следующие доплаты за неотработанное
время в течение рабочей смены:
доплаты
подросткам, обусловленные сокращением рабочего дня;
оплата
перерывов в работе кормящим матерям.
Дневной
фонд заработной платы - это заработная плата за все отработанные рабочими
человеко-дни [22, с.101].
Годовой
плановый фонд заработной платы рабочих (ФЗПгодпл) складывается из дневного
планового фонда заработной платы и доплат к дневному фонду заработной платы, т.
е. доплат за неотработанные человеко-дни (ДФЗПдн пл), и определяется по формуле
ФЗПгодпл
= ФЗПднпл + ДФЗПдн пл. (1.37)
Доплаты
к дневному фонду заработной платы включают оплату:
очередных
и дополнительных отпусков;
невыходов
в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;
других
целодневных неявок на работу, предусмотренных законодательством.
Годовой
фонд заработной платы рабочих - это заработная плата рабочих за все
отработанные и неотработанные человеко-дни, предусмотренные законодательством.
При
планировании фонда заработной платы рабочих выделяют основную и дополнительную
заработную плату.
Плановая
основная заработная плата (ЗПосн) соответствует часовому плановому фонду
заработной платы (ЗПоснпл = ФЗПчаспл). Основная заработная плата - это
заработная плата за выполненную работу, премии и доплаты, связанные с
выполнением работы.
Плановая
дополнительная заработная плата (ЗПдоппл) представляет собой сумму плановых
доплат за неотработанные человеко-часы (ДФЗПчас пл) и неотработанные
человеко-дни (ДФЗПдн пл), предусмотренные законодательством, и рассчитывается
по формуле
ЗПдоппл
= ДФЗПчас пл + ДФЗПдн пл. (1.38)
Сумма
плановых основной и дополнительной заработной платы представляет собой плановый
годовой фонд заработной платы рабочих:
(1.39)
Деление
фонда заработной платы на основную и дополнительную заработную плату в
отечественной практике используется при калькулировании себестоимости
продукции.
Сумму
дополнительной заработной платы при планировании (ЗПдоппл) можно определить
укрупненным способом по величине процента от основной заработной платы,
сложившейся в предплановом (базисном) периоде 
, по
формуле
(1.40)
Величину
процента дополнительной заработной платы (ЗПдопбаз (%)) можно определить двумя
способами:
1. На основе данных баланса рабочего времени, используя формулу
(1.41)
где
Н - неявки на работу в базисном году, предусмотренные законодательством, дни
(часы);
Фном
- номинальный фонд рабочего времени в базисном году, дни (часы).
Величину
процента дополнительной заработной платы при использовании формулы (1.41) можно
рассчитывать по плановым или фактическим данным базисного года [19].
.
Исходя из соотношения сумм основной и дополнительной заработной платы в
базисном году по формуле
(1.42)
Плановый
фонд заработной платы служащих (ФЗПслпл), т. е. руководителей, специалистов и
др., рассчитывается исходя из их плановой численности, должностных окладов и
надбавок, а также действующего премиального положения. Общий плановый ФЗП
промышленно-производственного персонала определяется как сумма плановых фондов
заработной платы всех категорий работников промышленно-производственного
персонала по формуле
(1.43)
где
ФЗПі пл - плановый ФЗП і-й категории работников (основных рабочих,
вспомогательных рабочих, руководителей и др.);- количество категорий
работников, по которым отдельно планировался ФЗП исходя из особенностей
расчетов.
Кроме
расчета планового фонда заработной платы, рассчитывается плановая средняя
заработная плата, устанавливается соотношение темпов ее роста с темпами роста
производительности труда, определяются плановая величина ФЗП на рубль
произведенной продукции по плану (плановая зарплатоотдача), прибыль на один рубль
ФЗП (рентабельность фонда заработной платы). Рассчитанные плановые показатели
должны отражать повышение эффективности использования труда по сравнению с
предшествующим годом и соответствовать современным требованиям инновационной
экономики.
.3 Правовые условия планирования средств на оплату труда работников
организаций в Республике Беларусь
Размер средств, направляемых на оплату труда,
определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь,
формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность
хозяйствования выражается в уровне заработной платы которую получают работники.
При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те
хозяйственные решения, которые выгодны организации, становятся выгодными государству
[6, с. 81].
Заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за
работу по найму, которая выполнена (должна быть выполнена) для работодателя на
заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме.
Заработную плату часто отождествляют с ценой рабочей силы
Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем
квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует
знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у
работника, ее выполняющего.
Принципы оплаты труда работников следующие:
равная оплата за равный труд;
стимулирование более производительной и качественной работы;
оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы
соответствующего уровня квалификации;
дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания
труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов.
Основой для дифференциации заработной платы работников разной
квалификации и гарантии определенной части заработка является республиканская
тарифная система. В Республике Беларусь на сегодняшний день тарифная система
носит рекомендательный характер для коммерческих организаций.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов,
регулирующих размер заработной платы различной категории работников в
зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации
работников.
Тарифная система включает следующие элементы (рисунок 1.2):
тарифную ставку первого разряда.
Единую тарифную сетку (ЕТС).
Должностные оклады служащих и тарифные ставки рабочих.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
(ЕТКС). Содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий
рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.
Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД). Каждый
выпуск ЕКСД представляет собой характерный для той или иной отрасли (вида
деятельности) перечень квалификационных характеристик должностей руководителей,
специалистов и других служащих.
Рисунок 1.2 - Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь
Тарифная система по сути является основой социальных стандартов
(государственных гарантий) в области оплаты труда, к которым относятся
минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда, ЕТС,
компенсирующие выплаты.
На основе ЕТС определяют месячные тарифные ставки (тарифные оклады). В
случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда
рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на
среднемесячное количество рабочих часов.
Действующая ETC показывает нарастание тарифных коэффициентов в
зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд - 16%, с 4-го по 6-й
разряд - 10%, с 6-го по 27-й - IX. Соотношение тарифных коэффициентов кратных
разрядов называется диапазоном сетки. Диапазоном ETC работников Республики
Беларусь характеризует отношение 1:7,84 (табл. 1.1). В практической
деятельности предприятия руководствуются Инструкцией о порядке применения
Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной
Постановлением Министерства труда и социальной защиты № 162 от 22 декабря 2006
г. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования основной
(тарифной) части заработной платы работников, которых нанимают коммерческие
организации и индивидуальные предприниматели [6, с. 82].
Таблица 1.1- Единая тарифная сетка работников коммерческих предприятий и
индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь
|
Тарифные разряды
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
Тарифные коэффициенты
|
1,00
|
1,16
|
1,35
|
1,57
|
1,73
|
1,90
|
2,03
|
2,17
|
2,32
|
|
Тарифные разряды
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
|
Тарифные коэффициенты
|
2,48
|
2,65
|
2,84
|
3,04
|
3,25
|
3,48
|
3,72
|
3,98
|
4,26
|
|
Тарифные разряды
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
25
|
26
|
27
|
|
Тарифные коэффициенты
|
4,56
|
4,88
|
5,22
|
5,59
|
5,98
|
6,40
|
6,85
|
7,33
|
7,84
|
Тарифный оклад (ставка) по ЕТС является той базой, от которой происходит
отсчет всех повышений, составляющих в итоге сумму должностного оклада служащего
и тарифной ставки рабочего.
Формула расчета тарифного оклада (тарифной ставки) по Единой тарифной
сетке следующая:
Тарифный оклад (тарифная ставка) по ЕТС - это произведение тарифной
ставки первого разряда, тарифного коэффициента и коэффициента повышения по
технологическим видам работ, видам деятельности, отраслям.
Должностной оклад служащего (тарифная ставка рабочего) - это тарифная
составляющая заработной платы. Тарифная часть состоит из тарифного оклада или
ставки, рассчитанных по ЕТС, сумм повышений, предусмотренных рекомендациями по
определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и
порядке их повышения, утвержденными постановлением Министерства труда и
социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67, и сумм
повышений, предусмотренных иными актами законодательства (рисунок 1.3).
Таким образом, должностной оклад (тарифная ставка) - это произведение
тарифного оклада (ставки) по ЕТС, повышения от 0 до 300% и повышения по другим
актам законодательства.
|
Должностной оклад служащего = тарифный оклад +
тарифный оклад ´ повышение в диапазоне 0-300% + тарифный оклад × повышение по актам законодательства
|
Тарифная ставка рабочего =
тарифная ставка по ЕТС + тарифная ставка по ЕТС × повышение в диапазоне 0-300% + тарифная ставка по
ЕТС ´ ´ повышение по актам
законодательства
|
|
Повышение в диапазоне
0-300% (пункт 5 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов)
работников коммерческих организаций и порядке из повышения) Наниматель с
учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам
повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300%
включительно. Порядок и условия установления повышения предусматриваются в
локальном нормативном акте. Основания: категория; производственная должность
«старший»; сложность, характер и ответственность работ; участие в проектах;
новые технологии, вклад; другие. Повышение тарифных ставок (тарифных окладов)
по законодательству: 1. за заключение контракта до 50% - подпункт 2.5 пункта
2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (обязательно
к применению). размер повышения определяется по соглашению сторон. 2.
постановление Совета министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. №
1748 «О дополнительный мерах материального стимулирования
высокопроизводительного и качественного труда» пункт 4 - повышение до 10%
тарифных ставок и сдельных расценок, до 7% - должностных окладов при
соблюдении установленных в пункте условий. Исключительно при условии
фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств
на эти цели соответствующим участком производства
|
Рисунок 1.3 - Формирование должностного оклада (тарифной ставки)
Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать
работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до
300% включительно. Основаниями для этого могут стать:
категория;
производственная должность (профессия) «старший»;
сложность, характер и ответственность работ;
участие в проектах;
новые технологии, вклад;
стаж и др.
Повышение тарифных ставок (окладов) по законодательству производится в
следующих ситуациях:
. за заключение контракта до 50% согласно Декрету президента Республики
Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29. Размер повышения определяется по соглашению
сторон.
. При условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и
зарабатывания средств на эти цели соответствующим участком производства
постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748
«О дополнительный мерах материального стимулирования высокопроизводительного и
качественного труда» дано право нанимателю устанавливать повышение до 10%
тарифных ставок и сдельных расценок, до 7% - должностных окладов при соблюдении
установленных в пункте условий.
Для коммерческих организаций ЕТС носит рекомендательный характер. Поэтому
нанимателями в этих организациях тарифные ставки (оклады) могут устанавливаться
как на основе ЕТС, так и на основе тарифной сетки, самостоятельно разработанной
и утвержденной в организации, а так же без применения тарифных сеток.
Такие оклады могут устанавливаться в фиксированных суммах, процентах от
выручки, процентном соотношении от внешнеторговых сделок, могут быть привязаны
к другим валютам и т. д.
Надтарифную часть заработной платы можно условно разделить на две группы
- ежемесячное вознаграждение и иные выплаты стимулирующего характера.
Ежемесячное вознаграждение может быть установлено работникам, обеспечивающим
реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение
запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от
реализации продукции, товаров (работ, услуг), в действующих ценах, без
ограничения его максимальными размерами. Если наниматель решит применять
описанную систему в организации, иные выплаты стимулирующего характера
(надбавки, премии) не начисляются и не выплачиваются,
т. е. применение индивидуального вознаграждения и иных мер стимулирующего
характера работнику взаимно исключают друг друга.
К иным выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и премии за
производственные результаты.
Таким образом, средняя заработная работников организаций Республики
Беларусь выглядит так, как представлено на рисунке 1.4.
|
Тарифная часть -
Должностной оклад (тарифная ставка)
|
Надтарифная часть - выплаты
стимулирующего характера
|
|
Тарифный оклад (ставка) по
ЕТС
|
Повышения по рекомендациям
(0-300%)
|
Повышения по другим актам
законодательства
|
Сумма надбавок
|
Сумма премии за
производственные результаты
|
|
|
|
или
|
|
Тарифная ставка первого
разряда - размер по решению нанимателя
|
Ежемесячное вознаграждение
|
Рисунок 1.4 - Структура заработной платы работников Республики Беларусь
Месячная минимальная заработная плата в Беларуси с 1 января 2015 года
составляет 2 100 000 рублей (Постановление Совета Министров от 9.12.2014 №
1151).
Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом
хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты
труда.
премирование
планирование фонд заработный
2. Исследование практики планирования средств на
оплату труда работников ОАО «8 Марта»
.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «8 Марта»
Открытое акционерное общество «8 Марта» - одно из старейших и крупнейших
предприятий легкой промышленности Республики Беларусь - берет свое начало с
1926 года, когда была открыта трикотажная мастерская в составе 5 человек.
К 1930 году предприятие стало именоваться Гомельской государственной
чулочно-трикотажной фабрикой «8 Марта» и с этого времени начался выпуск
бельевого трикотажа.
В процессе проведения третьей реконструкции в 1987-1992 г.г. предприятие
было оснащено высокопроизводительным оборудованием ведущих мировых фирм «ДЖУКИ»
(Япония), «РИМОЛЬДИ» (Италия), «ПФАФФ» (Германия), «БРАЗЕР» (Япония), «САНТЕКС»
(Швейцария), «БРЮКНЕР», «ТИСС», «МАЙЕР» (Германия), «ДЖУМБЕРКА» (Испания),
«РЮМИ» (Италия), позволяющим производить высококачественные и современные
изделия из хлопка, шерсти, синтетических нитей и их смесей:
бельевой и верхний трикотаж для детей, женщин и мужчин;
спортивный и купальный ассортимент;
чулочно-носочные изделия.
Предприятие занимает площадь 3,9 гектара, производственные и
вспомогательные площади - 38,2 тыс. кв.м.
Потенциал установленного оборудования не был полностью реализован, так
как окончание реконструкции совпало с процессом распада государства, потерей
обширного рынка бывших союзных республик, в которые поставлялось свыше 70%
выпускаемой продукции. Значительно повлияли на работу предприятия инфляционные
процессы начала 90-х годов.
К 1995 году объем производства сократился почти в 10 раз по сравнению с
1991 годом, численность работающих составила 2200 человек.
марта 1997 года предприятие преобразовано в открытое акционерное общество
«8 Марта», в котором на момент преобразования доля государственной
собственности составляла 88,9%.
С 2002 по 2005 год предприятие снова пережило процесс спада производства,
вызванный сложной рыночной ситуацией, снижением конкурентоспособности
продукции, недостатком оборотных средств.
Объем производства в 2005 году снизился в 3 раза к уровню 2000 года,
предприятие в течение 2002-2005 г.г. работало убыточно.
С 2006 года за счет переориентации ассортиментной политики на выпуск
конкурентоспособной продукции, вливания значительных кредитных ресурсов,
осуществления эффективных сырьевых схем, изменения организационной структуры и
усиления маркетинговой службы предприятие значительно улучшило результаты
работы.
На предприятии была разработана программа технического переоснащения на
период до 2010 года, и начато интенсивное осуществление данного проекта. В 2007
году было проведено техническое перевооружение швейного производства. В течение
2008 года было приобретено высокотемпературное оборудование для крашения
полотен в жгуте, автоматизированная система дозирования жидких продуктов,
красильный аппарат для пряжи, гидроэкстрактор, сушилка, электронные мотальные
машины, однофантурные кругловязальные машины. Внедрение нового оборудования
позволило расширить выпускаемый ассортимент трикотажных изделий (выпуск
сезонного ассортимента «осень-зима», бельевых изделий с вложением эластомерных
нитей от 2 до 20 процентов и т.д.); улучшить дизайн и их потребительские
свойства.
В 2010 году инвестиционная деятельность предприятия заключалась в
реализации инвестиционного проекта, направленного на дальнейшее техническое
перевооружение красильно-отделочного и швейного цехов. Было приобретено
технологическое оборудование для отделки трикотажных полотен, что позволило в
корне изменить эксплуатационные свойства трикотажного полотна, улучшить внешний
вид изделий, повысить производительность труда и снизить затраты на
производство трикотажных изделий, их материалоемкость.
Для этих целей привлечено 6,8 млрд. рублей инвестиций, в том числе 2,5
млрд. рублей за счёт господдержки по Указу Президента Республики Беларусь от 19
мая 2008 года № 282 «О некоторых вопросах Белорусского государственного
концерна по производству и реализации товаров лёгкой промышленности» (льготный
кредит ОАО «АСБ Беларусбанк»); 4,4 млрд. рублей - кредиты банков; 1,8 млрд.
рублей - собственные средства предприятия; 0,6 млрд. рублей - финансовый
лизинг.
В 2011 году инвестиционная деятельность предприятия заключалась в
реализации инвестиционного проекта, направленного на дальнейшее техническое
перевооружение чулочного и швейного цехов с общими инвестиционными затратами в
размере 4,7 млрд. рублей. Было приобретено 22 единицы технологического
оборудования для производства чулочно-носочных изделий (чулочные автоматы - 20
ед.; машины для зашивки мыска - 2 ед.), а также автоматизированный раскройный и
настилочный комплексы и швейные машины в количестве 24 ед.
Проводимое предприятием систематическое техническое перевооружение
производства приносит ощутимый экономический эффект и обеспечивает повышение
уровня конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.
В 2007-2013 годах осуществлено техническое перевооружение вязального,
швейного и красильно-отделочного производства, полностью обновлен парк
автотранспорта.
Основной вид деятельности по общегосударственному классификатору
Республики Беларусь ОКРБ 005-2006 - производство одежды (производство
нательного белья, верхней и прочей одежды). Удельный вес данного вида
деятельности в общем объеме выручки составляет 77,1%.
Прочие виды деятельности:
- производство чулочно-носочных изделий;
- производство трикотажного полотна;
- производство прочих текстильных изделий;
- производство тепловой энергии котельными;
- отделка тканей и текстильных изделий;
- оптовая торговля трикотажными и чулочно-носочными изделиями;
- розничная торговля трикотажными и чулочно-носочными
изделиями;
- розничная торговля кожаными изделиями;
- ремонт и переделка швейных изделий;
- предоставление услуг столовой;
- сдача внаем собственного недвижимого имущества;
- прочая деятельность по охране здоровья человека.
Мощность предприятия на 01.01.2014 по трикотажным
изделиям - 5130 тыс. шт., по чулочно-носочным изделиям - 5317 тыс. пар.
Основными преимуществами предприятия, определяющими
его высокий конкурентный статус, являются укомплектованность
высоко-квалифицированным маркетинговым, управленческим и инженерно-техническим
персоналом, наличие налаженных хозяйственных связей с поставщиками
качественного недорогого сырья (предприятия Узбекистана, Туркменистана, Индии),
наличие развитой собственной товаропроводящей сети как на территории Республики
Беларусь (13 фирменных и ведомственных магазинов и 2 товарных склада), так и за
ее пределами (торговые дома в г.г. Москва и Киев).
В 2003 году на предприятии разработана, внедрена и
сертифицирована в Национальной системе сертификации система менеджмента
качества ОАО «8 Марта». В ноябре 2012 года система менеджмента качества ОАО «8
Марта» сертифицирована повторно. Получен сертификат соответствия № ВУ/112
05.01.019 0278 удостоверяющий, что система менеджмента качества проектирования,
разработки и производства трикотажных и чулочно-носочных изделий соответствует
требованиям СТБ ISО 9001-2009.
Вся выпускаемая продукция прошла процедуру подтверждения
соответствия требованиям Технических регламентов Таможенного союза ТР ТС
007/2011 «О безопасности продукции, предназначенной для детей и подростков» и
ТР ТС 017/2011 «О безопасности продукции легкой промышленности». На выпускаемую
продукцию получено 13 сертификатов соответствия, зарегистрировано 2 декларации
о соответствии, а также получено 20 свидетельств о государственной регистрации
изделий для детей.
Произведем анализ основных показателей, характеризующих работу
организации за последние три года.
Анализ показателей работы организации за период 2012-2014 гг сведем в
таблицу 2.1.
Индекс цен 2013/2012гг 1,107, 2014/2013 гг. 1,135.
Таблица 2.1- Основные показатели деятельности организации ОАО «8 Марта»
за 2012-2014гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %.
|
Абсолютные отклонения, (+
-)
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
2013 к 2012г
|
2014 к 2013г
|
2013 к 2012г
|
2014 к 2013г
|
|
1.а Объем производства
продукции в фактических ценах, млн руб.
|
246428
|
237459
|
264645
|
96,4
|
111,4
|
-8969
|
27186
|
|
1.б Объем производства
продукции в сопоставимых ценах, млн руб.
|
246428
|
214506,8
|
210630,0
|
87,0
|
98,2
|
-31921,2
|
-3876,78
|
|
2.Затраты на производство
продукции, млн руб.
|
189919
|
204941
|
227597
|
107,9
|
111,1
|
15022
|
22656
|
|
3. Выручка от реализации
товаров, продукции, работ, услуг , млн руб.
|
216826
|
267947
|
245017
|
123,6
|
91,4
|
51121
|
-22930
|
|
4. Себестоимость
реализованной продукции (работ, услуг) , млн руб.
|
157763
|
205950
|
191307
|
130,5
|
92,9
|
48187
|
-14643
|
|
5. Валовая прибыль, млн
руб.
|
59063
|
61997
|
53710
|
105,0
|
86,6
|
2934
|
-8287
|
|
4. Прибыль , млн руб.
|
16829
|
4600
|
1778
|
27,3
|
38,7
|
-12229
|
-2822
|
|
6. Прибыль от реализации
продукции , млн руб.
|
27529
|
22738
|
10119
|
82,6
|
44,5
|
-4791
|
-12619
|
|
7.Среднесписочная
численность работников, чел.
|
1408
|
1321
|
1246
|
93,8
|
94,3
|
-87
|
-75
|
|
8. Фонд заработной платы,
млн руб.
|
54367,6
|
65218,5
|
66424,2
|
120,0
|
101,8
|
10850,9
|
1205,7
|
|
9. Среднегодовая стоимость
основных средств, млн руб.
|
73687
|
90424
|
99503,5
|
122,7
|
110,0
|
16737
|
9079,5
|
|
10.Среднемесячная
заработная плата, тыс.руб.
|
3209,1
|
4096,6
|
4423
|
127,7
|
108,0
|
887,5
|
326,4
|
|
11. Рентабельность
реализованной продукции, %
|
12,7
|
8,5
|
4,1
|
66,8
|
48,7
|
-4,210
|
-4,356
|
|
12.Производительность
труда, млн руб./чел.
|
175,020
|
179,757
|
212,396
|
102,7
|
118,2
|
4,737
|
32,639
|
|
13. Фондоотдача, руб./руб.
|
3,344
|
2,626
|
2,660
|
78,5
|
101,3
|
-0,718
|
0,034
|
|
14. Фондоемкость, руб./руб.
|
0,299
|
0,381
|
0,376
|
127,3
|
98,7
|
0,082
|
-0,005
|
|
15. Затраты на рубль
продукции, руб./руб.
|
0,771
|
0,863
|
0,860
|
112,0
|
99,6
|
0,092
|
-0,003
|
|
16. Затраты на рубль
прибыли, руб./руб.
|
11,285
|
44,552
|
128,007
|
394,8
|
287,3
|
33,267
|
83,455
|
Анализируя показатели, полученные в таблице 2.1, можно отметить, что ОАО «8
Марта» в 2012 году характеризуется достаточно высоким уровнем эффективности
работы - рентабельность реализованной продукции составила 12,7%. Однако в
2013-2014 годах наблюдается значительное снижение рентабельности - до 4,1% в
2014 г. В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема
произведенной продукции в фактических ценах на 3,6%, в 2014 году по сравнению с
2013 годом увеличение на 11,4%, в сопоставимых ценах, соответственно, снижение
на 13,0%, снижение на 1,8%.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение затрат на
производство продукции на 7,9%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на
11,1%, что поясняется увеличением цен на сырье и материалы. В 2013 году по
сравнению с 2012 годом произошло увеличение выручки от реализации продукции на
23,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - снижение на 8,6%. Себестоимость
реализованной продукции при этом увеличилась, соответственно, на 30,5% и
снизилась на 7,1%.
Изменение этих показателей повлияло на прибыль организации. В 2013 году
по сравнению с 2012 годом произошло снижение прибыли организации на 72,7%, в
2014 году по сравнению с 2013 годом - на 61,3%. Среднесписочная численность
работников снизилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло на 6,28%,
в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизилась на 5,7%. При этом
производительность труда увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на
2,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 18,2%. Среднегодовая стоимость
основных средств увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 22,7%,
в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 10,0%. При этом изменение
фондоотдачи составило, соответственно, минус 21,5% и 1,3%. Затраты на рубль
произведенной продукции увеличились на 12,0%, снизились на 0,4% Списочная
численность работников предприятия на 1 января 2012 года составила 1539
человека (из них 1308 женщин).
Структура кадров предприятия, характеризующая соотношение различных
категорий, приведена в таблице 2.2:
Таблица 2.2 - Состав и структура численности работников по составу
руководителей и специалистов на ОАО «8 Марта» за 2012 и 2014 гг.
|
Показатель
|
Годы
|
Структура, %
|
Отклонения
|
|
2012
|
2014
|
2012
|
2014
|
Абсолютное, чел.
|
Относительное, %
|
|
Всего работников, чел., из
них
|
1641
|
1531
|
100
|
100
|
-110
|
0
|
|
служащие, из них
|
305
|
301
|
18,6
|
19,7
|
-4
|
1,1
|
|
руководители
|
110
|
107
|
6,7
|
7,0
|
-3
|
0,3
|
|
специалисты
|
188
|
189
|
11,5
|
12,3
|
1
|
0,9
|
|
другие служащие
|
7
|
5
|
0,4
|
0,3
|
-2
|
-0,1
|
|
рабочие
|
1230
|
81,4
|
80,3
|
-106
|
-1,1
|
Данные таблицы 2.2 показывают, что в структуре персонала организации в
2012 году доля служащих составила 18,6%, в 2014 году - 19,7%, в том числе доля
руководителей составила 6,7% в 2012 году, 7,0% в 2013 году. Доля специалистов
составила, соответственно, 11,5%, 12,3%, доля других служащих незначительная.
Доля рабочих превысила 80%.
.2 Анализ формирования и использования средств на оплату труда работников
организации
В соответствии со статьей 80 КЗоТ Республики Беларусь при оплате труда
работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания
могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если
предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных
поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями
персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и
фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО «8 Марта» рабочее
время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого
работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система
оплаты труда.
Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом:
ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и
количества человек (ставок) в ОАО «8 Марта», далее оклад умножают на ставку и
суммируют.
На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для
работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового
законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21
календарный день.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального
стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной
платы рассматривает и утверждает директор в ОАО «8 Марта» предварительно
согласовав их с профсоюзным комитетом в ОАО «8 Марта». Оплата труда
производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете
окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ.
Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам
осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей,
осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством
индекса цен (при наличии средств). Правление в ОАО «8 Марта» периодически
повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота,
прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ОАО «8 Марта»
определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не
ограничивается. В ОАО «8 Марта» премирует работников за текущие результаты
работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и
выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена
доплата.
Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников
оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив
принимаются (увольняются) работники.
В соответствии с законом «О предприятиях в Республике Беларусь» в ОАО «8
Марта» работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные
лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении
работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно
передаваться в бухгалтерию ОАО «8 Марта».
Трудовой режим ОАО «8 Марта» определяется месячными графиками выхода на
работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время
начала-окончания работы.
В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого
работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля
за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца
сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В
нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни,
отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки
работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и
произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ОАО
«8 Марта» с применение компьютера на расчетных листках (приложение В) и
платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В
расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер,
количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные,
приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений.
Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.
Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из
должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в
зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы
подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество
отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде.
Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады,
определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного
расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы
на количество фактически отработанного времени. В ОАО «8 Марта» также
установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный
объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д.
Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать
различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного
договора. Премия в ОАО «8 Марта» составляет не более 20 % от заработной платы,
если предприятие работает прибыльно.
При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях
среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу
периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не
принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск,
пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие,
пособие при выходе на пенсию.
Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более
8-10 % числа работающих.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет
Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты
пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный
руководителем.
Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы
работников предприятие производит следующие удержания:
долг за работником;
ранее выданный аванс;
за ущерб, нанесенный деятельности;
предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
отчисления в размене 1 % в Пенсионный фонд.
походный налог согласно шкалы ставок;
профсоюзный взнос (1%).
Из фонда оплаты труда работников ОАО «8 Марта» производятся следующие
отчисления:
отчисления в фонд социальной защиты населения (35 % от фонда оплаты
труда);
отчисления в фонд занятости (1 %);
чрезвычайный налог (4 %);.
Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней
указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче
и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная
ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером,
регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.
.3 Процесс планирования фонда оплаты труда работников организации
Для изучения динамики и структуры фонда заработной платы рассмотрим формы
баланса (отчет по труду и движению работников), представленные в приложении за
последние 3 года.
Вычислим основные показатели структуры и динамики заработной платы.
Расчет показателей сведем в таблицу 2.3.
Таблица 2.3 - Показатели заработной платы работников ОАО «8 Марта» за
2012- 2014 гг.
|
Показатель
|
Ед.измерения
|
2012
|
2013
|
2014
|
Темп роста, % , 2013/2012
|
Темп роста, %, 2014/2013
|
|
1.Расходы на оплату труда
|
млн. руб.
|
54367,6
|
65218,5
|
66424,2
|
120,0
|
101,8
|
|
2.Среднесписочная
численность работников
|
чел.
|
1408
|
1321
|
1246
|
93,8
|
94,3
|
|
3.Среднегодовая заработная
плата
|
млн. руб.
|
38,613
|
49,371
|
53,310
|
127,9
|
108,0
|
|
4.Число отработанных
человеко-дней
|
Человеко-дней
|
1897,017
|
1877,971
|
1867,416
|
99,0
|
99,4
|
|
5.Число отработанных
человеко-часов
|
Человеко-часов
|
2671000
|
2480800
|
2326800
|
92,9
|
93,8
|
|
6. Среднемесячная
заработная плата,(стр.3/ 12)
|
млн. руб.
|
3,218
|
4,114
|
4,442
|
127,9
|
108,0
|
|
7.Среднедневная заработная
плата, (стр.1/стр.4)
|
млн. руб.
|
28,660
|
34,728
|
35,570
|
121,2
|
102,4
|
|
8.Среднечасовая заработная
плата, (стр1/стр.5)
|
млн. руб.
|
0,02035
|
0,02629
|
0,02855
|
129,2
|
108,6
|
|
9. Продолжительность
рабочего дня , (стр.4/стр2)
|
час
|
7,900
|
7,850
|
7,910
|
99,4
|
100,8
|
Анализируя результаты, полученные в таблице 2.3, можно отметить, что в
2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение расходов на оплату
труда на 20,0%, при снижении численности работников организации на 6,2%,
увеличение среднегодовой и среднемесячной заработной платы составило 27,9%,
среднедневной заработной платы на 21,2%, увеличение среднечасовой - на 29,2%.
В 2014 году по сравнению с 2013 годом произошло увеличение расходов на
оплату труда на 1,8%, при снижении численности работников на 5,7%, увеличение
среднегодовой и среднемесячной заработной платы составило 8,0%, среднедневной
заработной платы - 2,4%, среднечасовой - на 8,6%.
Произведем анализ планирования фонда заработной платы по видам
деятельности в 2013-2014 годах.
Результаты расчетов сведем в таблицу 2.4.
В 2014 году фонд заработной платы всего персонала планировалось увеличить
на 94%, учитывая повышение минимальной заработной платы.
Планировалось увеличить фонд заработной платы служащих на 105%, рабочих -
на 70%, руководителей - на 100%, специалистов- на 102%, других служащих - на
40%.
Таблица 2.4 - Планирование фонда заработной платы на
ОАО «8 Марта» на 2015 гг. по категориям персонала
|
Показатель
|
Среднесписочная
численность, чел.
|
План 2014 г. к факту 2013
г., %
|
Фонд заработной платы, млн.
руб.
|
План 2014 г. к факту 2013
г., %
|
|
2013 год
|
2014 год
|
|
2013 год
|
2013 год
|
|
|
Всего работников, чел., из
них
|
1641
|
1531
|
0,99
|
242182,3
|
465420,9
|
194
|
|
служащие, из них
|
305
|
301
|
0,95
|
45012,6
|
91503,4
|
205
|
|
руководители
|
110
|
107
|
0,95
|
16234,0
|
32527,8
|
200
|
|
специалисты
|
188
|
189
|
0,95
|
27745,4
|
57455,6
|
202
|
|
другие служащие
|
7
|
5
|
0,96
|
1033,1
|
1520,0
|
140
|
|
рабочие
|
1336
|
1230
|
0,98
|
197169,7
|
373917,5
|
170
|
Рассчитаем фонд заработной платы на планируемый год в цехе мужского
трикотажа на участке №1 нормативным уровневым методом, если известно, что фонд
заработной платы в 2014 году составлял 1 302 млн р., а объем произведенной
продукции - 9 740 млн р. В планируемом году предусматривается увеличить выпуск
продукции на 10% за счет совершенствования организации производства и труда.
Норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда -
0,6%.
В данном случае планируемый фонд заработной платы рассчитаем по формуле
где
ФЗПбаз, ФЗПпл - базисный и планируемый фонд заработной платы;прбаз, Vпрпл -
базисный и планируемый объем производства продукции;
ΔВ(%) - прирост производительности труда, %;
Нпр
зп - норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности
труда.
Планируемый
объем производства составит:
млн р.
Поскольку
прирост объемов производства на 10% планируется исключительно за счет
совершенствования организации производства и труда (за счет производительности
труда), то и прирост производительности труда составит 10%. Таким образом, фонд
заработной платы на планируемый год составит:
млн р.
Фонд
заработной платы на планируемый год составит 1380,12 млн р.
.4 Оценка эффективности планирования средств на оплату труда работников
организации
Для оценки эффективности планирования средств на оплату труда необходимо
применять такие показатели, как объем производства работ в действующих ценах,
выручку, сумму валовой, чистой прибыли на рубль заработной платы и другие.
Результаты расчетов сведем в таблицу 2.5.
Таблица 2.5 - Показатели использования фонда заработной платы ОАО «8
Марта» в 2012 - 2014 гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Абсолютные отклонения,(+,-)
|
Темп прироста, (%)
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
2013г./ 2012г.
|
2014г./ 2013г.
|
2013г./ 2012г.
|
2014г./ 2013.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Выручка от реализации
товаров, продукции и услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.
|
216826
|
267947
|
245017
|
51121
|
-22930
|
123,6
|
91,4
|
|
Валовая прибыль, млн р.
|
59063
|
61997
|
53710
|
2934
|
-8287
|
105,0
|
86,6
|
|
Прибыль (убыток) от
реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р.
|
27529
|
22738
|
10119
|
-4791
|
-12619
|
82,6
|
44,5
|
|
Прибыль (убыток) , млн р.
|
151231
|
83190
|
168266
|
-68041
|
85076
|
55,0
|
202,3
|
|
Чистая прибыль, млн р.
|
16829
|
4600
|
1778
|
-12229
|
-2822
|
27,3
|
38,7
|
|
Объем произведенной
продукции, млн р.
|
246428
|
237459
|
264645
|
-8969
|
27186
|
96,4
|
111,4
|
|
Среднегодовая численность
работников, чел.
|
1408
|
1321
|
1246
|
-87
|
-75
|
93,8
|
94,3
|
|
Фонд заработной платы, млн
р.
|
54367,6
|
65218,5
|
66424,2
|
10850,9
|
1205,7
|
120,0
|
101,8
|
|
Среднегодовая заработная
плата, млн р.
|
4530,6
|
5434,9
|
5535,4
|
904,2
|
100,475
|
120,0
|
101,8
|
|
Выручка от реализации
товаров, продукции и услуг на рубль заработной платы, р./р.
|
3,988
|
4,928
|
4,507
|
0,940
|
-0,422
|
123,6
|
91,4
|
|
Валовая прибыль на рубль
заработной платы, р./р.
|
1,086
|
1,140
|
0,988
|
0,054
|
-0,152
|
105,0
|
86,6
|
|
Прибыль (убыток) от
реализации товаров, продукции, работ, услуг на рубль заработной платы, р./р.
|
0,506
|
0,418
|
0,186
|
-0,088
|
-0,232
|
82,6
|
44,5
|
|
Прибыль (убыток) на рубль
заработной платы, р./р.
|
2,782
|
1,530
|
3,095
|
-1,251
|
1,565
|
55,0
|
202,3
|
|
Чистая прибыль на рубль
заработной платы, р./р.
|
0,310
|
0,085
|
0,033
|
-0,225
|
-0,052
|
27,3
|
38,7
|
|
Объем произведенной
продукции на рубль заработной платы, р./р.
|
4,533
|
4,368
|
4,868
|
-0,165
|
0,500
|
96,4
|
111,4
|
Судя по данным таблицы 2.5, ОАО «8 Марта» имеет тенденцию к снижению
уровня показателей эффективности использования фонда заработной платы
практически по всем показателям.
Сумма выручки на рубль зарплаты в 2013 году больше, чем в 2012 году на
23,6% (на 0,940 руб.), сумма валовой прибыли - на 5,0% (0,054 руб.), прибыли от
реализации меньше на 17,4% (на 0,088 руб.).
Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2013 году ниже, чем в 2012 году на
45,0% (на 1,251 руб.), чистой прибыли - на 72,7% (-0,225 руб.), что следует
оценить отрицательно. Сумма объема произведенной продукции на рубль зарплаты
ниже на 3,6% (-0,165 руб.).Сумма выручки на рубль зарплаты в 2014 году ниже,
чем в 2013 году на 8,6% (на 0,422 руб.), сумма валовой прибыли - на 13,4%
(-0,152 руб.), прибыли от реализации на 55,5% (-0,232 руб.).
Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2014 году выше, чем в 2013 году на
102,3% (на 0,522 руб.), чистой прибыли - ниже на 61,3% (-0,052 руб.), что
следует оценить отрицательно. Сумма объема произведенной продукции на рубль
зарплаты выше на 11,4% (на 0,500 руб.).
Далее необходимо установить факторы, влияющие на изменение показателей,
характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Произведем факторный анализ фонда заработной платы. Для этого составим
расчетную таблицу 2.6.
Определим общее изменение фонда заработной платы под влиянием
использования рабочего времени и заработной платы на предприятии:
Для факторного анализа цепным способом составим модель следующего вида
ФЗП = Ч*Д*П* ЧЗП
где Ч - число работников предприятия,
Д - число отработанных человеко-дней,
ЧЗП - среднечасовая заработная плата одного рабочего,
П -продолжительность смены .
Изменение фонда заработной платы в 2013 г по сравнению с 2012 г за счет
изменения:
а) среднечасовой заработной платы
=
18770818,203 млн.руб.
б)
продолжительности смены
=
-526282,539 млн.руб.
в)
числа рабочих дней
=
-10805500,189 млн.руб.
г)
численности рабочих
=
-4437794,515 млн.руб.
Таблица 2.6 - Факторный анализ фонда заработной платы в 2012-2014 гг.
|
Показатель
|
2012 год
|
2013 год
|
2014 год
|
|
1.Фонд заработной платы,
млн.руб.,  54367,665218,566424,2
|
|
|
|
|
3. Средняя фактическая
продолжительность рабочего периода в днях,  284359,177247171,975269176,675
|
|
|
|
|
4.Средняя продолжительность
рабочего дня в часах,  7,9007,8507,910
|
|
|
|
|
5.Среднечасовая заработная
плата, млн.руб.,  0,02040,02630,0285
|
|
|
|
|
 83152641,08573170998,031-
|
|
|
|
|
 82626358,54773730266,806-
|
|
|
|
|
 71820858,35880294168,103-
|
|
|
|
|
 67383063,84375735453,033-
|
|
|
|
|
 83152641,08573170998,031-
|
|
|
|
Связь показателей: 18770818,203-526282,539-10805500,189-4437794,515=
3001240,961 млн руб.
Изменение фонда заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом
составило 3001240,961 млн руб., в том числе за счет изменения среднечасовой
заработной платы произошло увеличение на18770718,203 млн руб.,
продолжительности смены - снижение на 526282,539 млн руб., числа рабочих дней -
снижение на 10805500,189 млн.руб., численности рабочих - снижение на
4437794,515 млн.руб.
Изменение фонда заработной платы в 2014 г по сравнению с 2013 г за счет
изменения:
а) среднечасовой заработной платы
=
5787934,188 млн руб.
б)
продолжительности смены
=
559268,775 млн руб.
в)
числа рабочих дней
=
6563901,297 млн руб.
г)
численности рабочих
=
-4558715,07 млн руб.
Связь
показателей: 5787934,188+559268,775+6563901,297-4558715,07=8352389,19 млн руб.
Изменение
фонда заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом составило
8352389,19 млн руб., в том числе за счет изменения среднечасовой заработной
платы произошло увеличение на 5787934,188 млн руб., продолжительности смены -
увеличение на 559268,775 млн руб., числа рабочих дней - увеличение на
6563901,297 млн руб., численности рабочих - снижение на 4558715,07 млн.руб.
Факторный
анализ изменения фонда заработной платы показал, что наибольшее влияние на
изменение показателя оказывает среднечасовая заработная плата.
Анализируя показатели, рассчитанные во второй главе, можно отметить, что:
Открытое акционерное общество «8 Марта» - одно из старейших и крупнейших
предприятий легкой промышленности Республики Беларус.
Предприятие оснащено высокопроизводительным оборудованием ведущих мировых
фирм «ДЖУКИ» (Япония), «РИМОЛЬДИ» (Италия), «ПФАФФ» (Германия), «БРАЗЕР» (Япония),
«САНТЕКС» (Швейцария), «БРЮКНЕР», «ТИСС», «МАЙЕР» (Германия), «ДЖУМБЕРКА»
(Испания), «РЮМИ» (Италия), позволяющим производить высококачественные и
современные изделия из хлопка, шерсти, синтетических нитей и их смесей.
Организация характеризуется не очень высоким уровнем эффективности работы
на протяжении рассмотренных трех лет.
ОАО «8 Марта» в 2012 году характеризуется достаточно высоким уровнем
эффективности работы - рентабельность реализованной продукции составила 12,7%.
Однако в 2013-2014 годах наблюдается значительное снижение рентабельности- до
4,1% в 2014 г.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема
произведенной продукции в фактических ценах на 3,6%, в 2014 году по сравнению с
2013 годом увеличение на 11,4%, в сопоставимых ценах, соответственно, снижение
на 13,0%, снижение на 1,8%.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение затрат на
производство продукции на 7,9%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на
11,1%, что поясняется увеличением цен на сырье и материалы.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение выручки от
реализации продукции на 23,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - снижение
на 8,6%. Себестоимость реализованной продукции при этом увеличилась,
соответственно, на 30,5% и снизилась на 7,1%.
Изменение этих показателей повлияло на прибыль организации. В 2013 году
по сравнению с 2012 годом произошло снижение прибыли организации на 72,7%, в
2014 году по сравнению с 2013 годом - на 61,3%.
Среднесписочная численность работников снизилась в 2013 году по сравнению
с 2012 годом произошло на 6,28%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом
снизилась на 5,7%.
При этом производительность труда увеличилась в 2013 году по сравнению с
2012 годом на 2,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 18,2%.
Среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в 2013 году по
сравнению с 2012 годом - на 22,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на
10,0%. При этом изменение фондоотдачи составило, соответственно, минус 21,5% и
1,3%. Затраты на рубль произведенной продукции увеличились на 12,0%, снизились
на 0,4%
Анализ показателей финансовой устойчивости организации за 2012-2014 годы
показал, что финансовая устойчивость организации находится на низком уровне,
недостаточно используется привлеченный заемный капитал, который позволил бы
повысить доходность организации средств.
Изменение фонда заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом
составило 3001240,961 млн руб., в том числе за счет изменения среднечасовой
заработной платы произошло увеличение на18770718,203 млн руб.,
продолжительности смены - снижение на 526282,539 млн руб., числа рабочих дней -
снижение на 10805500,189 млн.руб., численности рабочих - снижение на
4437794,515 млн.руб.
Изменение фонда заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом
составило 8352389,19 млн руб., в том числе за счет изменения среднечасовой
заработной платы произошло увеличение на 5787934,188 млн руб.,
продолжительности смены - увеличение на 559268,775 млн руб., числа рабочих дней
- увеличение на 6563901,297 млн руб., численности рабочих - снижение на
4558715,07 млн.руб.
Факторный анализ изменения фонда заработной платы показал, что наибольшее
влияние на изменение показателя оказывает среднечасовая заработная плата.
В третьей главе внесем предложения по
совершенствованию методов планирования фонда заработной платы на предприятии.
3. Пути повышения эффективности планирования средств на оплату труда
работников ОАО «8 Марта»
3.1 Материальное стимулирование труда работников
организации
Организационная структура управления должна определяться исходя из
стоящих перед предприятием целей и задач. Важную роль в эффективной и
прибыльной работе предприятия занимает рациональная организация производства и
правильно сформированная система управления. Процесс управления предприятием
осуществляется на условиях распределения функций управления между
подразделениями аппарата управления.
Управление предприятием предусматривает систему мер, направленных на
организацию и координацию деятельности коллектива в целях получения максимально
возможных конечных результатов труда. Оно предполагает, во-первых, выработку
цели и программы, а также порядок и условия достижения этой цели; во-вторых,
организацию производственного процесса; в-третьих, контроль за ходом
производства.
Административно-управленческим персоналом ОАО «8 Марта», с целью успешной
реализации проекта необходимо проведение следующих работ:
организация, координация и обеспечение программы производства;
административная и финансовая деятельность, отчетность, отношения с
партнерами, контроль за расходованием денежных средств;
сбыт продукции, вопросы координации поставок;
контроль качества продукции;
подбор и расстановка кадров, маркетинговые исследования, реклама
продукции.
Система переподготовки и повышения квалификации кадров позволяет достичь
следующих целей: улучшения качества продукции и повышение производительности
труда, приобщение работников к новым технологиям, облегчение адаптации
персонала к меняющимся условиям производства.
Анализ любого управленческого процесса позволяет выделить четыре основные
функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Все перечисленные
функции являются этапами принятия и реализации управленческих решений, как в
целом, так и в каждом из компонентов бизнеса: маркетинг, финансы, производство,
учет.
Среди функций управления производством следует отметить важность
материального стимулирования труда, которое должно побуждать работника более
рационально использовать материальные, трудовые и финансовые ресурсы,
стимулировать высокие темпы научно-технического прогресса, рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции. Оперативность
управления предприятием определяется организационно распорядительной системой
мер. К ней относятся: подбор и расстановка кадров, контроль и проверка
исполнения. Хорошо организованный контроль позволяет быстро обнаружить
недостатки в хозяйственной деятельности коллектива и своевременно их устранить.
Контроль за деятельностью нижестоящих звеньев должен быть повседневным,
систематическим.
Таблица 3.1 - Мероприятия, направленные на обеспечение планируемого
уровня среднемесячной заработной платы по ОАО «8 Марта» в 2015 г.
|
Наименование мероприятий
|
Срок исполнения
|
|
1. Обеспечить выполнение
задания по росту объема выпуска товарной продукции без дополнительного
притока численности работников
|
В течение года
|
|
2. Обеспечить снижение
трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения
организационно-технических мероприятий, пересмотра устаревших и ошибочно
установленных норм труда. Сэкономленные средства направлять на увеличение
заработной платы работников
|
В течение года
|
|
3. Усилить контроль за
выдачей и выполнением сменных заданий рабочими основного производства, увязав
оплату труда мастерового состава, ПДБ, БТЗ и техбюро цеха и выполнению всеми
рабочими участка полученного сменного задания в полном объеме с обеспечением
планового уровня заработной платы
|
Постоянно
|
|
4. Осуществить упорядочение
организационной структуры управления производством, исключив излишние звенья
управления
|
В течение года
|
|
5. Привести численность
вспомогательных рабочих, специалистов и руководителей в соответствие с
потребностями производства
|
В течение года
|
|
6. Пересмотреть оплату
труда линейного персонала цехов основного производства, увязав ее с конечными
результатами работы подразделения
|
В течение года
|
Таким образом, одна из ключевых задач управления ОАО «8 Марта» - это
укрепление плановой и финансовой дисциплины во всех звеньях, повышение
ответственности руководителей за порученное дело, выполнение доведенных планов,
заданий, решений вышестоящих организаций. В связи с этим усиливается
действенность экономических санкций за невыполнение договорных обязательств.
Система управления признана помочь найти новые источники роста производства.
Перед руководителем ОАО «8 Марта» стоит задача реорганизации системы
управления на основе внедрения современных управленческих технологий,
позволяющих обеспечить устойчивое и сбалансированное развитие.
Грамотное построение системы управления является главным показателем
успешной организации работы предприятия в целом.
. Прирост объемов производства промышленной продукции востребованной за
счет увеличения объемов и освоение выпуска новых видов продукции и сбыт
платежеспособным потребителям.
В итоге предприятие обеспечит бесперебойную реализацию производимой
продукции на внутренний рынок и внешний рынок, получение прибыли.
. Выполнение мероприятий по снижению общих затрат на производство и
реализацию продукции, экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов в
2015 году.
С целью материальной заинтересованности работников в повышении
индивидуальной выработки, качества выполняемых работ, освоения рабочими
различных профессий, рационального использования рабочего времени, соблюдения
трудовой и производственной дисциплины распределение сдельного приработка между
членами коллектива рабочих (бригады, звена) сдельщиков производится с
использованием коэффициента трудового участия (далее - КТУ)
Рабочим ОАО «8 Марта» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с
нормативно-правовыми актами Республики Беларусь, регулирующими оплату труда,
Положением об оплате труда работников ОАО «8 Марта»», Коллективным договором.
Оплата труда работников ОАО «8 Марта» производится в соответствии с
Трудовым Кодексом Республики Беларусь, нормативными документами, Коллективным
договором и Положением по оплате труда работников ОАО «8 Марта».
На ОАО «8 Марта» применяются следующие системы оплаты труда:
повременно-премиальная;
сдельно-премиальная.
Распределение работников по тарифным разрядам в зависимости от
квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ производится в
соответствии с тарифной сеткой РБ от 29.03.2013 г. №226.
На ОАО «8 Марта» установлены следующие надбавки, доплаты и повышенную
оплату труда:
а) Повышенная оплата труда:
за работу в выходные и праздничные дни - не ниже, чем в двойном размере;
за работу в сверхурочное время - не ниже двойных сдельных расценок (для
работников со сдельной оплатой труда) и не ниже двойных часовых ставок
(окладов) - для работников с повременной оплатой.
б) Доплаты:
за работу с тяжелыми, вредным и неблагоприятными условиями труда - не
ниже 0,10-0,31 % месячной тарифной ставки 1-го разряда, установленной
Правительством за каждый час работы в особых условиях, с учетом степени тяжести
и вредности труда (согласно результатов аттестации рабочих мест);
за работу в ночное время (с 22°° до 6°°) - не выше 40 % часовой тарифной
ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или ночную смену
и 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в
вечернюю смену (утреннюю), включаемых в себестоимость продукции;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за
руководство бригадой производится доплата в размере не менее 10 % тарифной
ставки (оклада).
б) Надбавки:
за работу, которая протекает в пути - 50 % от нормы суточных (при
однодневных командировках);
за профессиональное мастерство за счёт себестоимости (для стимулирования
и повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной
заинтересованности в выполнении производственных заданий);
за непрерывный стаж работы;
за квалификационные классы (водителям грузовых и легковых автомобилей).
Для оплаты труда рабочих применяются повременная и сдельная системы
оплата труда.
Фонд заработной платы за счет прибыли остающейся в распоряжении
организации, формируется на основании потребности организации в пределах
остатка средств фонда потребления с учетом финансового состояния и наличия
денежных средств.
Из прибыли, остающейся в распоряжении организации, производятся выплаты
премий по специальным системам премирования:
премия за экономию материальных и трудовых затрат и
топливно-энергетических ресурсов, за снижение норм расхода до 10% тарифной
ставки;
вознаграждение по результатам хозяйственной деятельности от 10 до 20%
тарифной ставки;
оказание материальной помощи;
единовременные выплаты в связи с юбилейной датой организации или с
юбилейной датой рождения работников, в связи с профессиональными праздниками и
др.;
выплаты премии за производственные результаты (текущее премирование) в
размерах, не превышающих 30% заработной платы по тарифным ставкам, должностным
окладам.
Премирование специалистов и служащих ОАО «8 Марта» производится в
процентах от установленного должностного оклада (контракта) за отработанное
время.
3.2 Вложение инвестиций в покупку технологического
оборудования
В 2015 году с целью повышения производительности труда и повышения
заработной платы предусмотрено обновление и модернизация отдельных видов
оборудования.
Реализация намеченных мероприятий позволит повысить производительность
труда, улучшить качество продукции, снизить энерго-, материалоемкость операций,
что будет способствовать повышению его конкурентоспособности на внутренних и
внешних рынках.
В 2014 году предполагается продолжить осуществление инвестиций в технологический
процесс производства трикотажных изделий. Планируется к приобретению 31 единица
основного технологического оборудования:
- кругловязальное оборудование «Majer Cie» (Германия) - 4 единицы;
швейные машины - 21 единица;
плосковязальная машина для вязания воротников, манжет и других прикладов
ф. «Штоль», Германия - 1 единица;
ворсовальная машина ф. «Lafer», Италия - 1 единица;
стригальная машина ф. «Lafer», Италия - 1 единица;
мотальные машины ф. «Милхан», Турция - 2 единицы;
воздушно-винтовой компрессор - 1 единица.
Техническое перевооружение предприятия в 2014 году позволит увеличить
объёмы производства импортозамещающей конкурентоспособной продукции и в корне
изменить эксплуатационные свойства выпускаемых изделий.
Приобретение ворсовальной и стригальной машин создаст условия для
производства нового осенне-зимнего ассортимента, изделий для спорта и отдыха,
актуального ассортимента повседневного назначения для всех возрастных групп, в
особенности для подростков и молодёжи (костюмы, брюки, анораки, свит-шоты и
пр.). Кроме того, предполагается снижение затрат на производство продукции за
счёт ухода от размещения заказов на ворсование полотна у смежных предприятий и
уменьшения объёма закупок аналогичных полотен по импорту, оперативно
реагировать на заказы торгующих организаций.
Закупка фангового оборудования также внесёт новые тенденции в оформлении
имеющегося ассортимента, позволит использовать вязанные отделочные элементы
различных переплетений (жаккард, фанг, ластик и пр.). Данное оборудование даст
возможность внедрить новый ассортимент - джемпера «поло» для мужчин, женщин и
детей.
Приобретение кругловязального оборудования разных классов и различных
модификаций даст возможность:
внедрить новые дизайнерские решения по оформлению трикотажных изделий на
основе разработанных новых переплетений трикотажных полотен с перспективой их
видоизменения;
разработать и внедрить новые ассортиментные группы импортозамещающей
продукции;
обеспечить переработку высоких номеров льносодержащей пряжи
отечественного производства, а также новых видов сырья (вискоза, ангора,
модал);
увеличить выпуск нового ассортимента высокого качества с улучшенными
потребительскими свойствами, соответствующими требованиям мировых стандартов.
Реализация плана модернизации позволит осуществить дальнейшее обновление
основных фондов.
На реализацию инвестиционной программы в 2015 году планируется затратить
всего 12,0 млрд. рублей.
В 2015 году с целью повышения производительности труда предусмотрено
обновление и модернизация отдельных видов оборудования.
Реализация намеченных мероприятий позволит повысить производительность
труда, улучшить качество продукции, снизить энерго-, материалоемкость операций,
что будет способствовать повышению его конкурентоспособности на внутренних и
внешних рынках.
На предприятии планируется покупка закупка фангового оборудования,
которая внесёт новые тенденции в оформлении имеющегося ассортимента, позволит
использовать вязанные отделочные элементы различных переплетений (жаккард,
фанг, ластик и пр.). Данное оборудование даст возможность внедрить новый
ассортимент - джемпера «поло» для мужчин, женщин и детей.
В 2015 году с целью повышения производительности труда предусмотрено
обновление и модернизация отдельных видов оборудования.
Реализация намеченных мероприятий позволит повысить производительность
труда, улучшить качество продукции, снизить энерго-, материалоемкость операций,
что будет способствовать повышению его конкурентоспособности на внутренних и
внешних рынках.
Стоимость станка 100 млн.р.
Ожидаемая выручка произведенной продукции по годам составит:
; 142; 152; 140; 133 млн.р.
Полные издержки по годам - 72; 76; 82; 89; 85 млн.р.
Норма дисконтирования r = 23%.
Определим чистую текущую стоимость проекта за пять лет эксплуатации.
Таблица 3.2 - Расчетная таблица
|
Показатели
|
Годы
|
|
1-й
|
2-й
|
3-й
|
4-й
|
5-й
|
|
1. Выручка от реализации,
млн.р.
|
118
|
142
|
152
|
140
|
133
|
|
2. Полные издержки по годам
, млн.р.
|
72
|
76
|
82
|
89
|
85
|
|
3. Прибыль , млн.р.
|
46
|
66
|
70
|
51
|
48
|
- годовой доход от инвестиции в k-м году (k = 1, 2, 3, 4,5);
n = 5
- количество лет, в течение которых инвестиции будут генерировать доход;= 0,23-
норма дисконта.
Чистая текущая стоимость (NPV) рассчитывается по формуле:
где
IC= 100 млн р - стоимость линии;- годовая экономия в k-м
году (k = 1, 2, 3, 4, 5);= 0,23- норма дисконта.
Таблица 3.3 - Расчетная таблица
|
Годы
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
итого
|
|
Pk
|
46
|
66
|
70
|
51
|
48
|
|
|
(1+ r)k
|
1,230
|
1,513
|
1,861
|
2,289
|
2,815
|
|
|
1/ (1+ r)k
|
0,813
|
0,661
|
0,537
|
0,437
|
0,355
|
|
|
Pk/ (1+ r)k
|
37,398
|
43,625
|
37,617
|
22,282
|
17,050
|
157,972
|
= - 100
+ 157,972 = 57,972 млн р.
В данном случае инвестиционный проект покупки фангового оборудования
может быть рекомендован к реализации, поскольку он имеет положительное значение
чистой текущей стоимости (57,972 млн р.).
В 2015 году ожидается увеличение уровня использования производственных
мощностей по трикотажным изделиям до 87,0 %, по чулочно-носочным изделиям до
84,6%.
В целях улучшения деятельности организации и повышения фонда заработной
платы необходимо:
разработать конкретные мероприятия на 2015 год по финансовому
оздоровлению предприятия и осуществлять контроль за их исполнением;
ежемесячно проводить анализ расходов на реализацию как в целом, так и по
отдельным статьям номенклатуры для выявления резервов их экономии;
усилить контроль за эффективностью использования транспортных средств
организации и выбором их наиболее экономически выгодных видов;
ужесточить контроль за расходованием средств на оплату труда;
дальнейшая механизация и автоматизация технологических процессов.
.3 Вложение средств в переобучение сотрудников
Изучение социально-психологического климата можно строить на основе
практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ
движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых
характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной
подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование,
референтометрия и др.).
При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать
косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического
климата.
К основным объективным показателям уровня развития ОАО «8 Марта»
относятся: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной
дисциплины и характер движения кадров.
Среди субъективных /психологических/ показателей часто называют степень
удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности,
особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися
взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную
трудовую мотивацию и др.
Для оценки психологического климата в коллективе можно предложить
работником заполнить анкету, пример которой предложен в приложении.
На ОАО «8 Марта» работает 12 наладчиков оборудования и электромонтеров.
Пятерым из них предлагается пройти профильное переобучение по
специальности для присвоения более высшего разряда, с возможностью приобретения
смежной специальности.
Это позволит предприятию получить следующую выгоду.
Таблица 3.4 - Затраты на переобучение сотрудников в ОАО «8 Марта» в
2015г., руб.
|
Статья затрат
|
Сумма
|
|
Затраты на обучение
|
2300000
|
|
Затраты на стипендию
|
5789000
|
|
Затраты на выплату з/п
сменным рабоч
|
14567000
|
|
Затраты на приобретение
оборудования
|
2320000
|
|
Затраты на приобретение
материалов
|
1256000
|
|
Затраты на временное
замещение должностей
|
1567890
|
|
Прочие расходы
|
1000000
|
|
Итого
|
28799890
|
Таким образом, затраты на обучения сотрудников составят 28 799 890
рублей.
После обучения эти сотрудники смогут работать гораздо эффективнее.
При ставке оплаты труда для сотрудников в размере 0,09% от общего,
получится, что заработная плата сотрудников вырастет:
До переподготовки: 1 168 830 рублей.
После переподготовки: 1 411 020 рублей.
Таблица 3.5 - Финансовые показатели деятельности одного сотрудника ОАО «8
Марта до и после проведения переподготовки в 2015г., руб.
|
Период
|
Выручка
|
|
До проведения обучения
|
12987000 рублей в месяц
|
|
После проведения обучения
|
15678000 рублей в месяц
|
Так что из приведенного примера видно, что переподготовка будет интересна
самим сотрудникам, что также скажется не только на росте производительности
труда, но и на всем климате коллектива.
Кроме того, переподготовка сотрудников позволит и самому предприятию ОАО
«8 Марта» в 2015г., получить ощутимый экономический эффект.
Так, срок окупаемости данного проекта можно высчитать из таблицы 3.5.
Поскольку стоимость данной переквалификации не может быть заложена в
себестоимость, то средства высчитываются исходя из чистой прибыли предприятия.
Таким образом, окупаемость проекта по срокам составит 19,5 месяцев.
Таким образом, переквалификация сотрудников позволит увеличить количество
бригад, что в свою очередь позволит рационально использовать рабочее время и
выполнять месячные и недельные планы.
Таблица 3.6- Данные, необходимые для расчета окупаемости переподготовки
сотрудников ОАО «8 Марта» в 2015г., руб.
|
Наименование показателя
|
Величина (рублей)
|
|
Затраты на обучение
|
28799890
|
|
Выручка после
переподготовки
|
156780000
|
|
Выручка до подготовки
|
129870000
|
|
Разница в выручках
|
26910000
|
|
Чистая прибыль
|
1476000
|
|
Срок окупаемости, месяц
|
19,5
|
Подготовки кадрового резерва строится, как и большинства процессов в
системе управления персоналом, прежде всего на затратах. Поэтому целесообразно
рассматривать возможные пути их снижения.
Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить финансы
компании за счет снижения затрат на подбор персонала, потому что в случае
замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, компания
получает следующие преимущества:
сотрудник уже проработал в компании и является носителем культуры и
основных корпоративных принципов;
сотрудник уже «показал себя в деле», поэтому в данном случае
минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.
В ситуации же, когда сотрудник приходит в компанию из вне, всегда есть
риск, что кандидат просто удачно продал себя на собеседовании, и в этом случае
компания будет нести большие финансовые потери.
Считается, что потери компании при неверном подборе нового сотрудника
равны сумме его годового дохода. Поэтому далее мы определим экономию затрат от
формирования на предприятии кадрового резерва.
Итак, примерный объем затрат на рекрутинг одного руководителя высшего
звена представлен в таблице 3.7.
Таблица 3.7 - Предварительная оценка затрат на подбор персонала через
рекрутинговую службу
|
Наименование статьи затрат
|
Сумма затрат, тыс руб.
|
|
Комиссионное вознаграждение
рекрутинговой компании
|
4500,0
|
|
Затраты на размещение
объявления в газетах
|
3000,0
|
|
Затраты, связанные с
организацией процедуры конкурсного отбора
|
20000,0
|
|
Затраты, связанные с
обучением принятых сотрудников и адаптацией
|
30000,0
|
|
Всего
|
57500
|
Бюджет затрат на формирование и содержание кадрового резерва одного
руководителя высшего звена представлен в таблице 3.8.
Таблица 3.8- Затраты на формирование кадрового резерва
|
Наименование статьи затрат
|
Сумма затрат, тыс руб.
|
|
Затраты, связанные с
организацией формирования кадрового резерва (проводится работниками кадровой
службы в соответствии с их должностными обязанностями и не требует дополнительных
затрат)
|
0,0
|
|
Результаты ежегодной
аттестации (проводится своими силами и не требует существенных затрат)
|
0,0
|
|
Обучение резервистов (4
тренинга в год)
|
40000,0
|
|
Администрирование проекта
осуществляется также работниками кадровой службы в соответствии с их
должностными обязанностями
|
0,0
|
|
Всего
|
40000,0
|
Как видим из таблицы экономия затрат от формирования кадрового резерва, в
расчете на одного руководителя, составляет
тыс рублей = 57500 - 40000=17500 тыс руб.
Следовательно, наличие кадрового резерва позволяет компании значительно
снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Важным этапом аналитической работы на данном предприятии является поиск
резервов для повышения производительности труда, что можно достичь путем
повышения технического уровня производства в результате механизации и
автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и
технологических процессов; улучшением организации производства и труда путем
повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих,
не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и
вычислительных работ; повышение уровня специализации производства.
На анализируемом предприятии предполагается максимально автоматизировать
производство, что значительно увеличит производительность труда за счет
освобождения работников и снизит себестоимость продукции.
В целях повышения уровня производительности труда на предприятии вводится
новая система премирования работников, так же, усилен контроль за трудовой
дисциплиной. Кроме основной и дополнительной заработной платы, трудящиеся
получают различные премии и другие выплаты. Кроме того, премирование на
предприятии производится за счет фонда заработной платы. Эти премии
выплачиваются в целях повышения заинтересованности рабочих и служащих в
достижении количественных и качественных показателей работы.
Планом модернизации и создания новых высокопроизводительных рабочих мест
на 2013-2015 годы предусмотрено дальнейшее перевооружение всех стадий
технологического процесса производства трикотажных и чулочно-носочных изделий с
предполагаемым объёмом инвестиций в размере 39,0 млрд. рублей.
Для реализации стратегии развития предприятия в рамках реализации данного
плана на предприятии в 2013 году были осуществлены инвестиции в технологический
процесс производства трикотажных изделий. Приобретено 7 единиц основного
технологического оборудования:
кругловязальное оборудование «Majer Cie» (Германия) - 3 единицы;
компактирующая усадочная машина с устройством для разбраковки полотен,
намотки в рулон с определением веса рулона и упаковкой рулона в полиэтиленовый
пакет «Lafer» (Италия) - 1 единица;
машина для отжима и накатки полотна (Турция) - 1 единица;
машина для установки страз - 1 единица;
гладильное оборудование.
Приобретение кругловязального оборудования разных классов и различных
модификаций позволяет повысить производительность труда при вязании полотна,
увеличить объём производства трикотажного полотна и обеспечить своевременное
выполнение поставок готовой продукции (трикотажных изделий и готового полотна)
на экспорт, внедрить новые технологические решения в производстве трикотажных
изделий.
Приобретение усадочного каландра для заключительной отделки полотна
позволяет получить изделия с высокой формоустойчивостью в процессе эксплуатации,
с мягким шелковистым грифом, хорошими потребительскими усадками. Это
достигается пропариванием полотна на барабане с сукном и за счёт сжатия его в
расправленном состоянии вдоль петельных столбиков без складок и морщин.
В 2015 году предполагается продолжить осуществление инвестиций в
технологический процесс производства трикотажных изделий. Планируется к
приобретению 31 единица основного технологического оборудования:
кругловязальное оборудование «Majer Cie» (Германия) - 4 единицы;
швейные машины - 21 единица;
плосковязальная машина для вязания воротников, манжет и других прикладов
ф. «Штоль», Германия - 1 единица;
ворсовальная машина ф. «Lafer», Италия - 1 единица;
стригальная машина ф. «Lafer», Италия - 1 единица;
мотальные машины ф. «Милхан», Турция - 2 единицы;
воздушно-винтовой компрессор - 1 единица.
Техническое перевооружение предприятия в 2015 году позволит увеличить
объёмы производства импортозамещающей конкурентоспособной продукции и в корне
изменить эксплуатационные свойства выпускаемых изделий.
Приобретение ворсовальной и стригальной машин создаст условия для
производства нового осенне-зимнего ассортимента, изделий для спорта и отдыха,
актуального ассортимента повседневного назначения для всех возрастных групп, в
особенности для подростков и молодёжи (костюмы, брюки, анораки, свит-шоты и
пр.). Кроме того, предполагается снижение затрат на производство продукции за
счёт ухода от размещения заказов на ворсование полотна у смежных предприятий и
уменьшения объёма закупок аналогичных полотен по импорту, оперативно
реагировать на заказы торгующих организаций.
Закупка фангового оборудования также внесёт новые тенденции в оформлении
имеющегося ассортимента, позволит использовать вязанные отделочные элементы
различных переплетений (жаккард, фанг, ластик и пр.). Данное оборудование даст
возможность внедрить новый ассортимент - джемпера «поло» для мужчин, женщин и
детей.
Приобретение кругловязального оборудования разных классов и различных
модификаций даст возможность:
внедрить новые дизайнерские решения по оформлению трикотажных изделий на
основе разработанных новых переплетений трикотажных полотен с перспективой их
видоизменения;
разработать и внедрить новые ассортиментные группы импортозамещающей
продукции;
обеспечить переработку высоких номеров льносодержащей пряжи
отечественного производства, а также новых видов сырья (вискоза, ангора,
модал);
увеличить выпуск нового ассортимента высокого качества с улучшенными
потребительскими свойствами, соответствующими требованиям мировых стандартов.
Реализация плана модернизации позволит осуществить дальнейшее обновление
основных фондов.
На реализацию инвестиционной программы в 2015 году планируется затратить
всего 25,0 млрд. рублей.
В 2015 году с целью повышения производительности труда предусмотрено
обновление и модернизация отдельных видов оборудования.
Реализация намеченных мероприятий позволит повысить производительность
труда, улучшить качество продукции, снизить энерго-, материалоемкость операций,
что будет способствовать повышению его конкурентоспособности на внутренних и
внешних рынках.
Общие инвестиционные затраты ОАО «8 Марта» определяются как сумма
инвестиций в основной капитал (капитальные затраты) с учетом налога на
добавленную стоимость (далее - НДС) и затрат под прирост чистого оборотного
капитала. Инвестиции в основной капитал представляют собой ресурсы, требуемые
для строительства, реконструкции, приобретения и монтажа оборудования,
осуществления иных предпроизводственных мероприятий, а прирост чистого
оборотного капитала соответствует дополнительным ресурсам, необходимым для их
эксплуатации.
Сумма инвестиций в основной капитал по проекту без учета НДС определяет
стоимость инвестиционного проекта.
Одной из приоритетных задач развития предприятия является повышение
эффективности его работы за счет проведения технического перевооружения.
На предприятии планируется к реализации инвестиционный
проект «приобретение ворсовальной и стригальной машин» ОАО «8 Марта».
Цель проекта - приобретение ворсовальной и стригальной
машин , что создаст условия для производства нового осенне-зимнего
ассортимента, изделий для спорта и отдыха, актуального ассортимента
повседневного назначения для всех возрастных групп, в особенности для
подростков и молодёжи (костюмы, брюки, анораки, свит-шоты и пр.).
Кроме того, предполагается снижение затрат на
производство продукции за счёт ухода от размещения заказов на ворсование
полотна у смежных предприятий и уменьшения объёма закупок аналогичных полотен
по импорту, оперативно реагировать на заказы торгующих организаций.
Чистая прибыль составит: 6000 млн руб в год.
Капитальные затраты проекта составят 12 000 млн. руб.
РБ.
Источник финансирования: собственные средства + кредиты банка.
Рассмотрим расчет основным показателей инвестиционного проекта с учетом
методики, применяемой на предприятии.
Результаты расчетов представим в таблице 3.9.
Таблица 3.9 - Расчетная таблица инвестиционного проекта на ОАО «8 Марта»
|
Показатели
|
Годы
|
|
2015
|
2016
|
2017
|
2018
|
2019
|
|
|
Инвестиционные затраты ,
млн.руб. (И)
|
12000
|
-
|
-
|
-
|
-
|
12000
|
|
Ставка дисконтат ,%
|
22,5
|
22,5
|
22,5
|
22,5
|
22,5
|
-
|
|
 0,8160,6660,5440,4440,363-
|
|
|
|
|
|
|
|
Чистая прибыль , млн.руб.,
ЧП
|
6000
|
6000
|
6000
|
6000
|
6000
|
30000
|
|
дисконтированная текущая
стоимость денежных поступлений , ЧП*К
|
4898,0
|
3998,3
|
3263,9
|
2664,4
|
2175,1
|
16999,7
|
|
Текущая стоимость денежных
поступлений с нарастающим итогом.
|
4898,0
|
8896,3
|
12160,2
|
14824,7
|
16999,7
|
57778,9
|
|
дисконтированный чистый
приток с нарастающим итогом (ЧДД)
|
-7102,0
|
-3103,7
|
160,2
|
2824,7
|
4999,7
|
-
|
Одним из наиболее часто применяемых показателей для
анализа инвестиционных проектов является срок (период) окупаемости капитала.
При его определении выясняется, через какое время инвестиции будут возмещены и
проект будет приносить прибыль.
-й способ. Определим среднегодовую прибыль
/ 5 =6000 млн.руб.
Срок окупаемости (Ток) - период времени, в течение которого
инвестиционные затраты окупятся за счет чистой прибыли.
Т ок. = ИЗ (Кап.влож) / ПРч э.
Если Т ок <= Т ж , то средства в такой проект инвестировать
целесообразно.
Из нескольких проектов лучшим является тот, у которого при прочих равных
условиях срок окупаемости наименьший.
12000 / 6000 = 2 года.
-й способ
Метод расчета срока окупаемости инвестиций (англ, payback period, РР) заключается в определении необходимого для
возмещения инвестиций периода времени, за который ожидается возврат вложенных
средств за счет доходов, полученных от реализации инвестиционного проекта.
Более точно под сроком окупаемости понимается продолжительность периода
времени, в течение которого сумма чистых доходов, дисконтированных на момент
завершения проекта, равна сумме инвестиций.
Срок окупаемости проекта равен 3 года , так как сумма текущей стоимости
денежных поступлений с нарастающим итогом через 3 года превышает сумму
инвестиционных затрат, 12000 < 12160,2 млн.руб.. Контрольный год - 3-й.
Дисконтированная стоимость капитальных вложений
где
Pk - годовой доход от инвестиции в k-м году (k = 1, 2, 3, 4,5);
n = 5 -
количество лет, в течение которых инвестиции будут генерировать доход;
i = 0,225 -
норма дисконта.
Чистая
приведенная стоимость (NPV) - сумма дисконтированных платежей потоков
инвестиционной и доходной частей инвестиционного проекта, производится по
формуле (1.2):
Расчетная
норма рентабельности 
= 0,283
(28,3%)
Индекс
доходности
= 1 +
0,283 = 1,283.
В
данном случае инвестиционный проект может быть рекомендован к реализации,
поскольку он имеет положительное значение чистой текущей стоимости.
В 2015 году ожидается увеличение уровня использования производственных
мощностей по трикотажным изделиям до 87,0 %, по чулочно-носочным изделиям до
84,6%.
ОАО «8 Марта» постоянно повышает технический уровень и
конкурентоспособность выпускаемой продукции, в частности за счет:
выпуска изделий с применением котонизированного льноволокна;
выпуска изделий с использованием световозвращающих элементов;
выпуска импортозамещающей продукции;
обновления и расширения ассортимента;
использования новых видов сырья;
разработки и внедрения новых технологий производства;
выпуска изделий под брендами «ЕМIСО», «Марта» и «Мартинка»;
выпуска изделий коллекциями.
С целью улучшения внешнего вида изделий предприятием было закуплено
оборудование для нанесения печатных рисунков с применением различного рода
спецэффектов: красители под металл, под золото, под серебро. Появилась
возможность производить объемные печати, с использованием элементов растровой
печати и другие.
Таблица 3.10 - Экономический эффект после внедрения мероприятий
|
Мероприятия
|
Млн руб.
|
|
1 Формирования кадрового
резерва
|
17,5
|
|
2 Покупка фангового
оборудования
|
57,972
|
|
3 Приобретение ворсовальной
и стригальной машин
|
57778,9
|
|
Итого
|
57854,37
|
Учитывая специфику организации, отметим, что данные мероприятия
необходимо внедрить. Экономический эффект от внедрения мероприятий может
составить 57854,37 млн руб.
В 2015 году основными направлениями деятельности ОАО «8 Марта» для
повышения эффективности текущих обязательств будут:
Выпуск продукции в соответствии с требованиями рынка, расширение
ассортимента выпускаемой продукции с целью максимального удовлетворения
потребителя в продукции организации;
Глубокое маркетинговое исследование рынков сбыта, возможностей
поставщиков и конкурентов;
Разработка и реализация комплекса маркетинговых мероприятий, призванных
увеличить долю рынка, в том числе разработка и проведение различного рода акций
по продвижению на рынке Беларуси определенных видов товаров;
Постоянное совершенствование технологий, внедрение и освоение нового
оборудования;
Проведение рациональной ценовой политики, обеспечивающей
конкурентоспособность продукции организации на кондитерском рынке, применение
системы скидок и отсрочек платежей, как инструмента стимулирования увеличения
объемов продаж;
Мониторинг затрат на производство с целью их снижения;
Постоянное повышение квалификации работников, целенаправленное
профессиональное обучение работников, приобщение персонала к современным
технологиям и к работе в рыночных условиях;
Совершенствование программы мотивации специалистов организации с целью их
максимальной заинтересованности в результатах труда;
Применение современных методов управления качеством, соответствующих
требованиям международного стандарта;
Обеспечение роста благосостояния членов трудового коллектива, забота об
оздоровлении, отдыхе работающих, улучшении условий их труда.
Заключение
Изучив в данной курсовой тему «Планирование средств на оплату труда
работников организации» на примере ОАО «8 Марта» можно сделать следующие
выводы:
Открытое акционерное общество «8 Марта» - одно из старейших и крупнейших
предприятий легкой промышленности Республики Беларусь.
Предприятие оснащено высокопроизводительным оборудованием ведущих мировых
фирм «ДЖУКИ» (Япония), «РИМОЛЬДИ» (Италия), «ПФАФФ» (Германия), «БРАЗЕР»
(Япония), «САНТЕКС» (Швейцария), «БРЮКНЕР», «ТИСС», «МАЙЕР» (Германия),
«ДЖУМБЕРКА» (Испания), «РЮМИ» (Италия), позволяющим производить высококачественные
и современные изделия из хлопка, шерсти, синтетических нитей и их смесей.
Организация характеризуется не очень высоким уровнем эффективности работы
на протяжении рассмотренных трех лет.
ОАО «8 Марта» в 2012 году характеризуется достаточно высоким уровнем
эффективности работы - рентабельность реализованной продукции составила 12,7%.
Однако в 2013-2014 годах наблюдается значительное снижение рентабельности - до
4,1% в 2014 г.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема произведенной
продукции в фактических ценах на 3,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом
увеличение на 11,4%, в сопоставимых ценах, соответственно, снижение на 13,0%,
снижение на 1,8%.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение затрат на
производство продукции на 7,9%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на
11,1%, что поясняется увеличением цен на сырье и материалы.
В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение выручки от
реализации продукции на 23,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - снижение
на 8,6%. Себестоимость реализованной продукции при этом увеличилась,
соответственно, на 30,5% и снизилась на 7,1%.
Изменение этих показателей повлияло на прибыль организации. В 2013 году
по сравнению с 2012 годом произошло снижение прибыли организации на 72,7%, в
2014 году по сравнению с 2013 годом - на 61,3%.
Среднесписочная численность работников снизилась в 2013 году по сравнению
с 2012 годом произошло на 6,28%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом
снизилась на 5,7%.
При этом производительность труда увеличилась в 2013 году по сравнению с
2012 годом на 2,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 18,2%.
Среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в 2013 году по
сравнению с 2012 годом - на 22,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на
10,0%. При этом изменение фондоотдачи составило, соответственно, минус 21,5% и
1,3%. Затраты на рубль произведенной продукции увеличились на 12,0%, снизились
на 0,4%
Анализ показателей финансовой устойчивости организации за 2012-2014 годы
показал, что финансовая устойчивость организации находится на низком уровне,
недостаточно используется привлеченный заемный капитал, который позволил бы
повысить доходность организации средств.
Списочная численность работников предприятия на 1 января 2012 года
составила 1539 человека (из них 1308 женщин).
Изменение фонда заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом
составило 3001240,961 млн руб., в том числе за счет изменения среднечасовой
заработной платы произошло увеличение на18770718,203 млн руб.,
продолжительности смены - снижение на 526282,539 млн руб., числа рабочих дней -
снижение на 10805500,189 млн.руб., численности рабочих - снижение на
4437794,515 млн.руб.
Изменение фонда заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом
составило 8352389,19 млн руб., в том числе за счет изменения среднечасовой
заработной платы произошло увеличение на 5787934,188 млн руб.,
продолжительности смены - увеличение на 559268,775 млн руб., числа рабочих дней
- увеличение на 6563901,297 млн руб., численности рабочих - снижение на
4558715,07 млн.руб.
Факторный анализ изменения фонда заработной платы показал, что наибольшее
влияние на изменение показателя оказывает среднечасовая заработная плата.
Развитие ОАО «8 Марта» постоянно требует реализации множества функций по
управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация
новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников,
увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так
далее.
Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации,
умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко
взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в
различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что
высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой
организации.
В ОАО «8 Марта» периодически оценивают своих сотрудников с целью
повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального
развития.
Эффективность работы организации в решающей степени зависит от
качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.
В третьей главе внесены предложения по
совершенствованию методов планирования фонда заработной платы на ОАО «8 Марта».
Учитывая специфику организации, отметим, что данные мероприятия необходимо
внедрить. Экономический эффект от внедрения мероприятий может составить
57854,37 млн руб.
Факторный анализ изменения фонда заработной платы показал, что наибольшее
влияние на изменение показателя оказывает среднечасовая заработная плата.
Пути совершенствования системы оплаты труда следующие:
- усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности
труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных
показателей;
более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за
увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от
результатов труда и качественных показателей.
Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение
преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной
платой.
Список использованных источников
1 Алексеенко,
Н. А. Экономика промышленного предприятия : учеб. пособие для вузов / Н. А.
Алексеенко, И. Н. Гурова. - Минск : Изд-во Гревцова, 2009. 264 с.
Басовский, Л.
Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие
для вузов / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 366 с.
Бердникова,
Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия :
учеб. пособие для вузов / Т. Б. Бердникова. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 215 с.
Гайнутдинов,
Э. М. Экономика промышленного производства. Практикум : учеб. пособие / Э. М.
Гайнутдинов, Л. И. Поддергина, А. Ф. Зубрицкий. - Минск : Выш. шк., 2009. - 255
с.
Головачев, А.
С. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов. В 2 ч. Ч. 1 / А. С.
Головачев. - Минск : Выш. шк., 2008. - 447 с.
Головачев, А.
С. Экономика предприя0тия : учеб. пособие для вузов. В 2 ч. Ч. 2 / А. С.
Головачев. - Минск : Выш. шк., 2008. - 464 с.
Грузинов, В.
П. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / В. П. Грузинов, В. Д.
Грибов. - М. : Финансы и статистика, 1999. - 208 с.
Губина, О. В.
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб.
пособие для вузов / О. В. Губина. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 176 с.
Жудро, М. К.
Экономика предприятия. Практикум : учеб. пособие для вузов / М. К. Жудро. -
Минск : БГЭУ, 2009. - 367 с.
Ильин, А. И.
Планирование на предприятии : учеб. / А. И. Ильин. - Минск : Новое знание,
2001. - 635 с.
Ильин, А. И.
Экономика предприятия : крат. курс / А. И. Ильин. - Минск : Новое знание, 2007.
- 236 с.
Климова, Н.
В. Экономический анализ (теория, задачи, тесты, деловые игры) : учеб. пособие
для вузов / Н. В. Климова. - М. : Вузов. учеб., 2011. - 287 с.
Колмыкова, Т.
С. Инвестиционный анализ : учеб. пособие для вузов / Т. С. Колмыкова. - М. :
ИНФРА-М, 2011. - 204 с.
Лобан, Л. А.
Экономика предприятия : учеб. комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. - Минск :
Соврем. шк., 2011. - 432 с.
Сергеев, И.
В. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / И. В. Сергеев. - М. :
Финансы и статистика, 2001. - 304 с.
Сергеев, И.
В. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / И. В. Сергеев. - М. :
Финансы и статистика, 2002. - 304 с.
Суша, Г. З.
Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / Г. З. Суша. М. : Новое
знание, 2003. - 384 с.
Суша, Г. З.
Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / Г. З. Суша. 2-е изд.,
перераб. и доп. - М. : Новое знание, 2005. - 470 с.
Суша, Г. З.
Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / Г. З. Суша. М. : Новое
знание, 2007. - 512 с.
Экономика и
статистика фирм : учеб. / В. Е. Адамов [и др.] ; под ред. д-ра экон. наук,
проф. С. Д. Ильенковой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и
статистика, 2001. - 288 с.
Экономика
организации : пособие. В 3 ч. Ч. 1 / авт.-сост. : Л. М. Соколова, А. П.
Петров-Рудаковский ; под общ. ред. Л. М. Соколовой. - Гомель : Бел.
торгово-экон. ун-т потребит. кооп., 2011. - 228 с.
Экономика
организации : пособие для студентов экономических специальностей и слушателей
специального факультета по переподготовке кадров ОСП «Институт повышения
квалификации и переподготовки кадров». В 3 ч. Ч. 2 / авт.-сост. : Л. М.
Соколова, А. П. Петров-Рудаковский ; под общ. ред. Л. М. Соколовой. - Гомель :
учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет
потребительской кооперации», 2012. - 200 с.
Экономика
предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко ; под ред. В. Я.
Хрипача. - Минск : Экономпресс, 2000. - 464 с.
Экономика
предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко ; под ред. В. Я.
Хрипача. - Минск : Экономпресс, 2001. - 464 с.
Экономика
предприятия : учеб. для вузов / под ред. Н. А. Сафронова. - М. : Юристъ, 2000.
- 584 с.
Экономика
предприятия : учеб. пособие для вузов / В. П. Волков [и др.] ; под общ. ред. А.
И. Ильина, В. П. Волкова. - М. : Новое знание, 2003. - 677 с.
Экономика
предприятия : учеб. пособие для вузов / В. П. Волков [и др.] ; под ред. А. И.
Ильина. - М. : Новое знание, 2004. - 672 с.
Экономика
предприятия : учеб. пособие для вузов / А. И. Ильин [и др.] ; под общ. ред. А.
И. Ильина. - М. : Новое знание, 2006. - 698 с.