Развитие человеческих ресурсов и вложения в человеческий капитал
Контрольная работа
по дисциплине «Корпоративная
социальная ответственность»
Тема
Развитие человеческих ресурсов и
вложения в человеческий капитал
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. Развитие
человеческих ресурсов: понятие и направления
. Человеческий
капитал: сущность, понятие, виды
. Инвестиции
в человеческий капитал и их виды
. Инвестиции
в человеческий капитал в зарубежных странах
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Развитие человеческих ресурсов - актуальная проблема для современной
организации, поскольку сотрудники развивающиеся внутри нее долгое время,
становится приверженным ее стратегии развития, их жизненные и профессиональные
цели совпадают с целями организации, что является основой роста и развития
самого предприятия
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность
инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и
профессиональные навыки. За последние 10-20 лет использование «человеческих
ресурсов» существенно увеличилось. Это время можно охарактеризовать усложнением
внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и
ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых
резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов
именно «человеческий ресурс» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для
повышения эффективности функционирования современной организации. Этот фактор
стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более
важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а
также основным фактором экономического роста. Инновационная модель
экономического развития, движущими силами которого являются новые знания,
творческий и интеллектуальный потенциал человека и общества, делает
человеческий капитал стратегическим ресурсом конкурентоспособности страны в
условиях жесткой конкурентной борьбы.
Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что «человеческий
ресурс» играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Все развитые
страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в
него могут быть образование, накопление профессионального опыта,
здравоохранение, географическая мобильность, поиск информации и другие важные
факторы.
Целью работы является изучение развития человеческих ресурсов,
рассмотрение теоретических основ инвестиций в человеческий капитал и
особенностей инвестиций в человеческий капитал в зарубежных странах.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
. Изучить задачи и направления развития человеческих ресурсов;
2. Рассмотреть сущность человеческого капитала;
. Рассмотреть виды инвестиций в человеческий капитал;
. Проанализировать особенности инвестиции в человеческий капитал в
зарубежных странах.
Предметом исследования являются человеческие ресурсы и инвестиции в
человеческий капитал.
Объектом исследования является инвестиции в человеческие капитал в
зарубежных странах.
1. Развитие человеческих ресурсов: понятие и направления
Развитие человеческих ресурсов - деятельность, направленная на развитие
способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.
Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы
все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат,
удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть
направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и
досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать
потребностям развития организации, ее клиентов и общества.
Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии,
которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
. Индивидуальный уровень - работники всех уровней развиваются с тем,
чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта
организация является их собственность.
. Групповой уровень - вместо «команды звезд» во всех сферах организации
развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.
. Организационный уровень - организация развивается, чтобы превратиться в
организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового
состояния и окружающей среды.
Приоритетные направления развития человеческих ресурсов:
. Оптимизация функционирования персонала и организационно-штатной
структуры организации;
. Планирование персонала - как ресурса - моделирование рабочих мест,
набор, адаптация, регулирование численности и оценка деятельности персонала,
управление карьерой, формирование и подготовка резерва на всех уровнях,
обеспечения организации персоналом на уровне решаемых задач;
. Повышение профессионального уровня сотрудников;
. Совершенствование системы мотивации труда;
. Информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими
ресурсами - предоставление линейным руководителям достоверной и полной
информации по аспектам деятельности персонала [5].
Это не единственный набор направлений развития человеческих отношений.
Другие авторы, предлагают и отличные от перечисленных направления развития.
Обобщим основные моменты и опишем их.
- Планирование человеческих ресурсов
Планирование человеческих ресурсов можно определить как попытку
прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в
работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть
удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих
ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с
организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и
возможно увольнения работников.
- Формирование человеческих ресурсов
Основным средством формирования человеческих ресурсов организации
является отбор кадров. Отбор кадров - выявление различий между кандидатами и
выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и
организации.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение
следующих задач:
. Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
. Получение точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность.
. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного
выполнения работы.
. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного
выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев
при оценке кандидатов.
. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных
методов привлечения подходящих кандидатов.
. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего
оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в
организации [8].
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев,
на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных
соискателей.
Оценка человеческих ресурсов
Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации
о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой
степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям
организации и руководства.
Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных
групп целей:
административные цели - являются основой для принятия таких
административных решений в области управления персоналом, как оплата труда,
повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;
контроль качества управленческой деятельности - позволяет выяснить,
насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи,
стоящие перед руководителями разного уровня;
предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их
рабочих показателей требованиям организации - это помогает направлять усилия
работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их
работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;
развитие работников - система оценки помогает определить потребность
работника в обучении и развитии;
совершенствование процесса управления персоналом - информация о
соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для
совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития
работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы [14].
При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо
решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии - это
те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том,
насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить
вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок
организация принимает административные решения. Методы, которые можно
использовать при оценке персонала, приведены на рис. 1 [4].
Рис. 1. Методы оценки персонала
Мотивации труда
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями,
которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной
цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Главное в мотивации
- ее неразрывная связь с потребностями человека. Схема процесса мотивации
представлена на рисунке 2.
Рис.
2 Схема процесса мотивации
Основными
функциями мотивации являются:
побуждение
к действию;
направление
деятельности;
контроль
и поддержание поведения [7].
Технология развития персонала
обучение персонала;
формирование резерва и работа с ним;
планирование карьеры.
Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть
неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими
целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих
перед ними задач.
В обучении используются следующие методы: семинары, учебные кино- и
видеофильмы; тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение,
групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор
практических ситуаций; обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка,
рабочая ротация.
Кадровый резерв - это специально сформированная и подготовленная группа
работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более
высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и
планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления
персоналом [2].
Развитие персонала также не возможно представить без планирования и
реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное
продвижение вперед в той или иной области деятельности.
Планирование и реализация карьеры работников - составная часть кадровой
политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом
кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических,
инновационных, управленческих и других задач.
. Человеческий капитал: сущность, понятие, виды
Человеческий капитал - это не только традиционные черты (уровень
образования и квалификации, здоровье, воспитание, профессиональная надежность и
другие ценностные ориентиры), а такие характеристики, как - способность
адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, участие в инновационных
процессах, оценка последствий глобализации и других тенденций.
Раскрывая качественный состав человеческого капитала, важно выделить следующие
существенные моменты:
- человеческий капитал формируется конкретным человеком и неотделим от
него. Отделяться могут лишь продукты умственного и физического труда, а не
способности, благодаря которым они были созданы;
- здоровье, знание, способности, опыт накапливаются и выступают
как определенный запас или потенциал, который требует хранение и
воспроизводство;
- формирование индивидуального человеческого капитала занимает
большой период жизни - 18 - 25 годы и требует значительных расходов;
- инвестиции (вложение) в формирование и накопление
человеческого капитала осуществляют семья, сам человек, фирмы, государство, но
их эффект зависит от личной активности и способностей к саморазвитию;
- использование человеческого капитала, степень и его отдачи
(эффект) во многом зависит от свободного волеизъявления, индивидуальных
преимуществ и ценностей;
- в современных условиях, в любой отрасли экономической
деятельности человеческий капитал, его объем, качество и формы использования
выступают в качестве главного фактора экономического роста,
конкурентоспособности и эффективности;
- часть человеческого капитала состоит из имплицитного знания,
которое не может быть формализованным и сохраненным в организации. Примером
такого капитала могут быть интуиция, умение принимать решение в условиях
ограниченной и информации [6].
Человеческий капитал можно представить как комбинацию таких факторов:
качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию,
позитивность, надежность, преданность;
способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий
характер;
способность человека делиться информацией и знаниями с другими: командный
дух и ориентация на достижения целые [11].
человеческий капитал мотивация инвестиция
3. Инвестиции в человеческий капитал и их виды
Инвестиции в человеческий капитал - вложения денег и других видов
ресурсов в образование, воспитание, культуру в целом и молодого, подрастающего
поколения в частности, обусловленное заботой о судьбе будущих поколений, о
росте интеллектуального потенциала страны и стремлением получить доходы, выгоду
путем совершенствования людей и повышения уровня их профессионализма. Включает
инвестиции, связанные с рационализацией состава и структуры населения,
укреплением здоровья, регулированием рождаемости, миграции [15].
Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая
для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в
человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение
общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы,
профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и
воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и
заработках.
Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и
неформальное, подготовку по месту работы;
расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику
заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных
условий;
расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с
относительно низкой производительностью [3]
Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на
вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для
физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания
детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную
подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей
силы.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются
вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают
качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем
и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование
способствуют формированию высококвалифицированных специалистов,
высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы
экономического роста.
Инвестиции в здоровье приводят к сокращению заболеваний и смертности,
продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени
функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его
естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая -
приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни
человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с
охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
Также сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий
капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом
обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение.
Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей,
инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно
обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование
независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и
оценок (мнений) других людей.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их
от других видов инвестиций.
- Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от
срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем
раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
- Человеческий капитал не только подвержен физическому и
моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
- По мере накопления человеческого капитала его доходность
повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной
трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко
снижается.
- Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны
вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной
деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку
общественно нецелесообразны и вредны для общества.
- Характер и виды вложений в человека обусловлены
историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
- По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала
инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки
зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [9].
Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство
(правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы,
отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а
также образовательные учреждения. Особенно велика роль государства в важнейших
сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и
здравоохранения.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний
(фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей
этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана
соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают
информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и
подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции
приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их
трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего
времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются
в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на
оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на
строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных
учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых
странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.
. Инвестиции в человеческий капитал в зарубежных странах
Отметим, что характер, виды, объемы вложений в человека обусловлены
историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Поэтому в
разных странах мира могут быть различные взгляды на инвестиции в человеческий
капитал как на высшем государственном уровне, так и на уровне отдельных
компаний.
Во всех цивилизованных странах мира одной из обязательных задач
социальной политики государства выступает поддержка и развитие образования. В
зарубежных странах профессиональное обучение, как правило, платное, однако
часть расходов на содержание государственных образовательных учреждений
покрывается из бюджета. Существует также реальная возможность получения
специальных государственных грантов на обучение. Так, в США значительная часть
расходов на обучение в государственных университетах финансируется за счет
средств федерального бюджета, бюджетов штата и города. Примерно на 20% высшее
образования финансируется за счет инвестиций корпораций при том, что общий
бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долл. в год.
Во Франции, Швеции и других европейских странах с социально
ориентированной экономикой студенты могут учиться бесплатно и в государственных
университетах. В Великобритании и в Германии в последние годы широко
используется практика льготных долгосрочных кредитов на обучение, которые
предоставляет государство.
Известны
примеры инвестиций в человеческий капитал и в масштабах отдельных городов. В
1998 году в городе Хельсинки был открыт "стеклянный дворец", в
котором разместились несколько телевизионных кампаний, книжный магазин,
публичная библиотека с 20 подключенными к Интернету компьютерами. Доступ к
материалам публичной библиотеки существенно расширил возможности граждан города
в вопросе постоянного самообучения [12].
В Японии,
придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень
человеческого капитала, включая образование и продолжительность жизни. В
настоящее время развитие человеческого капитала в стране Восходящего солнца
рассматривается как приоритетное направление информационно-технической
революции и пользуется государственной поддержкой.
К числу
основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию
человеческого капитала в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в
соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок
рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы
коллективного подряда и коллективного приятия решений, системы совместных
консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества,
внутрифирменное социальное обеспечение [1].
Компании "Мицубиси", "Мацусита", "Сони" и
другие предоставляют общежитие, кредиты на жилье, ссуды на обучение детей;
поддерживают личные сбережения; частично оплачивают обеды, проездной билет или
бензин для личного автомобиля; предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск
при стаже более 20 лет.
Великобритания известна тем, что в 1991 году под эгидой Британского
конгресса профсоюзов был разработан стандарт Investor in People. Основная идея
этой программы - развитие специалистов, работающих в разных отраслях бизнеса,
для достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому
стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их
мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с
руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию
на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее
успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах
мира. На своей родине сертификат "IP" очень престижен. Британские
компании всегда упоминают об участии в данной программе: это делает их
привлекательными как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов и
клиентов [13].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате выполнения контрольной работы цель достигнута, задачи
решены.
Человеческий капитал - реализованные накопленные способности персонала,
при определенных возможностях обеспечивающие результативное функционирование
организации и позволяющие при прочих равных условиях обеспечивать ее
конкурентоспособность
По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в
человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного
человека, так и с точки зрения всего общества. Они способствуют социальному и
экономическому развитию страны, укреплению её позиции в мировом сообществе.
Можно отметить, что благополучие и устойчивое развитие любой нации
зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и
последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и
сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной
фирмы, так и в целом на уровне государства
Человеческие ресурсы - накопленный запас разнообразных знаний, умений,
способностей человека-работника, необходимый для решения долговременных и
принципиально новых задач. Человеческие ресурсы позволяют отразить реальное
представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и
предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую
эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей
отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в
свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для
инвестирования в человеческие ресурсы.
Для осуществления каждого вида деятельности в области развития
человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической
работы (обучение, мотивация, планирование карьеры и др.)
Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об
улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих
социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и
более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса.
От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности
организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее
эффективности.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Заика Т.Д., Лаврук Л.В.
Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах // Горный информационно-аналитический
бюллетень (научно-технический журнал).-2011 г.- №2
2. Кибанов,
А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008
3. Ковалев А.
Инновационная диалектика в современной экономике - 2014 г.-200 с.
4. Кондратьев
В. Лунев А.Ю. HR-инжиниринг - Эскимо, 2010 г.-510 с.
. Корчагин
Ю. Человеческий капитал - интенсивный социально-экономический фактор развития
личности, экономики, общества и государсва.- Москва, 2011 г.
. Лимачко
Е.Е. Человеческий капитал в современной экономике - некоторые теоретические
аспекты / Лимачко Е.Е. «Креативная экономика» №3 (87) за 2014 год, cтр. 11-22
. Макогон
И.К. Психология. Краткий курс - Проспект, 2014 г.-112 с.
. Спивак
В.А. Управление персоналом: учебное пособие - Эскимо, 2010 г.-336 с.
. Тесленко
И.Б., Кваленко С.Ю. Интеллектуальный капитал и инновационное развитие региона -
Владимир: Изд-во ВлГу, 2014 г.-192 с.
. Барановская
И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на
предприятии [Электронный ресурс] Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайский
государственный университет»
. Василенко
И.В., Довлекаева О.О. Человеческий капитал в социальном механизме эконмического
развития современного российского общества
[Электронный ресурс]
. Одегов
Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория: Учебник / Ю.Г. Одегов,
Г.Г. Руденко.- М.: изд-во «Альфа-пресс», 2010 г.-1056с.
. Оценка
работы персонала [Электронный ресурс] Эффективный менеджмент. Руководитель XXI века
. Современный
экономический словарь [Электронный ресурс] ООО "Научно-издательский центр
ИНФРА-М"