Развитие персонала: понятие и основные формы

Развитие персонала: понятие и основные формы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Волгоградский филиал

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 38.03.03 «Государственное и муниципальное управление»

Специализация «Управление персоналом»

Кафедра корпоративного управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Развитие персонала: понятие и основные формы

студент группы БкУП-102 очной формы обучения

Карапетян Карине Викоровна

Руководитель работы:

канд. полит. наук, доцент

Коваленко Надежда Викторовна

Волгоград

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития персонала в организации

.1 Сущность и основные понятия развития персонала

.2 Классификация персонала и его роль в деятельности организации

Глава 2. Анализ управления развития персонала в организациях

.1 Методы и основные формы обучения персонала

.2 Актуальные тенденции в системе корпоративного обучения и развития персонала

Заключение

Библиографический список

Введение

На сегодняшний день одной из актуальных тем в области управления персонала является развитие персонала, а, как известно, он занимает в системе деятельности организации неотъемлемую роль.

Развитие персонала предполагает совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и модернизацию психологических особенностей сотрудников. Предприятия создают для этого специальные методики и систему управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, формирование карьеры. В крупных организациях имеются специальные отделы профессионального развития, которые возглавляются специалистами в данной области, обладающие огромными знаниями и опытом развития человеческих ресурсов. Серьезность этого процесса показывает и то, что в области профессионального развития цели включаются в личные планы высшего руководства, вице-президентов, директоров национальных компаний.

Необходимость подготовки и обучения персонала к уже имеющимся или же грядущим изменениям может быть вызвана как изменениями внешних условий, например, экономическая политика государства, законодательство, появление конкуренции, так и изменениями внутренних условий в самой организации, сюда можно отнести: внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест, что опять доказывает актуальность выбранной темы.

Выбор методов обучения сотрудников зависит от наличия многих составляющих: целей, задач, которые руководители ставят перед обучением, стоимости обучения и времени, которые потребуется для него, состава участников, квалификации и компетентности преподавателей. Необходимо осознать, что разовые мероприятия по обучению персонала эффекта не дадут. Здесь важна целая система, которая будет направлена на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов организации. Это очень хороший стимул для удачной работы сотрудника. Они видят ресурсы для своего профессионального совершенствования, и заинтересованы в успехе организации.

Цель курсовой работы: изучение процесса развития и обучения персонала, характеристика методов и форм обучения.

Задачи:

1.Проанализировать сущность и основные понятия развития персонала;

.Ознакомиться с классификацией и выявить роль персонала в деятельности организации;

.Обозначить и изучить все формы и основные методы обучения персонала;

.Оценка современных тенденций развития персонала в организации.

Объект исследования: развития персонала в организации.

Предмет: понятие, формы и методы развития персонала в деятельности организации.

Методы курсового исследования: системный подход, сравнительный, структурно-функциональный, анализ источников и литературы, интернет источников, использование газетных и журнальных статей.

Степень разработанности: данной проблемой занимались и занимаются как отечественные, так и зарубежные исследователи. Работы о развитии персонала, которые изданы в России, дают основание сделать вывод о том, что в нашей стране овладела идея умами большей части ученых и практиков. Можно сказать, что это имена крупных деятелей культуры управления персоналом и менеджмента в целом. Достаточно назвать таких авторов как: Н.П. Белецкий, Н.Н. Кандауров, К. Кирсанов, С.Е. Вельсько, П. Ройш и другие.

Структура: работа состоит из введения, 2-х глав, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические основы развития персонала в организации

.1 Сущность и основные понятия развития персонала

На сегодняшний день в научной литературе наравне с термином «развитие персонала» можно встретить термин «профессиональное обучение», который используется как синоним, но есть мнения, уверяющие, что развитие и обучение - это понятия, которые необходимо различать. В такой ситуации под развитием персонала понимают крупный процесс, включающий многообразие мероприятий по улучшению использования трудового потенциала и обучение. Считается, что профессиональное обучение нацелено, первым делом, на задачи нынешнего дня, а развитие - на будущие нужды организации.

С переходом к рыночной экономике значение профессиональной подготовки заметно увеличивается. Прежде всего это связано с уменьшением роли государственного регулирования подготовки квалифицированных кадров через систему профессионально-технического образования и переподготовки высвобождаемой весомой части рабочей силы, с появлением и усилением соперничества как между организациями на их рынках, так и между отдельными людьми на рынке труда. По мнению одного из зарубежных специалистов усиление роли обучения персонала показывает то, что «правила экономической конкуренции изменились».

Сейчас недостаточно просто действовать эффективно. Для расцвета и подъема сегодня необходимы реактивность и приспособляемость, удовлетворение потребностей клиента в качестве продукции и выборе продукции, комфорта и новизны. Для того что бы соответствовать этим требованиям мало быть просто технически подкованным работником, нужно еще иметь способность к исследованию и разрешению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к плодотворной работе в коллективе, а также к способности легко переключаться с одной работы на другую. Следовательно, сегодня в научной литературе наряду с понятием «профессиональное обучение», которое предполагает процесс прямой передачи новых знаний или профессиональных навыков сотрудникам организации, используется более обширное понятие «развитие персонала», которое обозначает процесс подготовки работников к выполнению новых общепроизводственных функций, решению конкретных вопросов и занятию более высоких постов.

В научной литературе существует множество трактовок понятия «развитие персонала.

Так, П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» «как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы».

А по мнению Е.В. Маслова, «развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала организаций».

В понимании П.Э. Шлендера «развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров».

Согласно определению, Р. Харрисона, «стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

·по обучению, переподготовке, повышению квалификации персонала;

·по профессиональной адаптации;

·по оценке кандидатов, на вакантную должность;

·по текущей периодической оценке, кадров;

·по планированию деловой карьеры;

·по работе с кадровым резервом.

Здесь берется во внимание план развития организации и степень профессионализма каждого из работников. Деятельность по развитию сотрудников зарождается с образования образца определенных знаний и оценке их уровня для каждой категории персонала организации. Это способствует выбору наилучшего варианта для грамотного распределения расходов на развитие персонала и помогает добиться больших результатов.

Целью развития персонала являются хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.

План развития сотрудников способствует образованию рабочей силы, владеющей более высокими умениями и огромной мотивацией к исполнению задач, которые стоят перед организацией. Все это приводит к росту эффективности, а, вследствие этого, к повышению важности человеческого капитала на предприятии. Достижения, получаемые организацией в результате обучения и развития персонала:

·Повышение продуктивности сотрудников организации.

·Повышение эффективности бизнеса в целом.

·Повышения уровня взаимодействия между сотрудниками;

·Изменение в лучшую сторону системы мотивации компании.

·Возрастание преданности персонала к своей компании.

·Развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации.

Отсюда следует, что действия в области развития персонала стоит рассматривать как вклад в нематериальное имущество организации. Объектом таких инвестиций становятся сотрудники компании. Частое повышение уровня квалификации персонала позволяет им применять новые технологии в их области, а, следовательно, развивать свое мастерство. Такие умственно подкованные сотрудники становятся достоянием организации, способные принести ей огромную пользу, а значит добиться успеха в целом.

1.2 Классификация персонала и его роль в деятельности организации

Персонал организации - это совокупность личностей, которые взаимодействуют друг с другом и работают в одной компании. В его состав входят все работники на предприятии, организации или в отдельном структурном подразделении. Персонал разделяется на категории - группы сотрудников, которые распределяются в зависимости от выполняющих ими функций. Сюда относятся: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (кассиры, агенты, статистики), специалисты (экономисты, агрономы, инженеры), руководители (директор, главный специалист). Данные категории принято объединять в две большие группы - работники предпочтительно физического труда и работники предпочтительно умственного труда. Сумма численности промышленно-производственного персонала и непромышленного персонала называется общей численностью персонала предприятия.

В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также использовать термин «кадры»

Административно-управленческий персонал (АУП) - это работники, которые заняты в аппарате управления организации или иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. Он включает в себя руководителей разных рангов, их заместителей, главных специалистов и их заместителей, инженеров, техников и других экспертов, которые занимаются управлением организацией. На административно-управленческий персонал возлагается обязательство за степень качества, своевременность, согласованность и ясность работы руководимого коллектива или конкретного отдела. Продуктивность его работы определяется неявно - через показатели деятельности управляемых объектов.

Промышленно-производственный персонал (ППП) − это работники, которые заняты на разных этапах процесса производств. Обслуживающий или младший обслуживающий персонал (МОП) - это часть промышленно-производственного персонала, к которой относятся уборщики рабочих помещений, курьеры, гардеробщики и другие работники в сфере обслуживания. Младший обслуживающий персонал напрямую не относится к рабочему процессу.

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия. Их состав устанавливается штатным расписанием - нормативным документом, регулировавший штат организации, содержащий названия должностей, количество персонала, квалифицированные разряды и заработную плату для каждой должности. Штатное расписание и количество рабочего персонала устанавливает владелец или директор компании. В классификации персонала по категориям работников выделяют две главные части сотрудников по занятости в процессе деятельности: рабочих и служащих.

Рабочие (производственный персонал) осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве, в котором главенствующую роль занимает физический труд. Они занимаются выпуском товаров, их обменом и сервисным обслуживанием. Производственный персонал делится на два составляющих:

·основной персонал - рабочие, которые предпочтительно заняты в сборочных цехах предприятия;

·вспомогательный персонал - рабочие, которые предпочтительно заняты в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Следствием труда такого персонала является продукция конкретно в вещественной форме (здания, автомобили и другие).

Управленческий персонал исполняет трудовую деятельность в процессе управления производством с преимущественным процентом умственного труда. Такие работники занимаются анализом информации с помощью технических методов управления.

Итогом их трудовой деятельности является исследование трудностей в управлении, разработка абсолютно нового материала и его преобразование. Управленческий персонал можно разделить на две главные группы:

·руководители

·специалисты.

Самым главным отличием руководителей от специалистов является законное право в принятии решений и присутствие в подчинении некоторых сотрудников.

По объему управления выделяют линейных руководителей, которые ответственны за принятие решений по всем функциям управления, а так же функциональных руководителей, выполняющих лишь некоторые функции управления.

Помимо этого, различают следующие уровни управления: руководители высшего уровня управления (директор и его заместители), руководители среднего уровня (начальники цехов и подразделений), руководители нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалисты в организации подразделяются на три существенных группы, в зависимости от результатов их деятельности:

·функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи);

·специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является проектная или конструкторско-технологическая информация в области техники и технологии производства (строители, инженеры, технологи и другие);

·служащие - технические специалисты (операторы, машинисты, лифтёры и другие), которые выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.

Можно подвести итог, сказав, что: персонал - это люди с определенной совокупностью индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические самые важные. Работник − это личность, зажатая преобладающими социальными нормами, которая характеризуется своими определенными качествами и особенностями, которая входит в число немногих внешних групп общественности и обучена необходимым профессиональным умениям. Ведущие компании считают, что человеческие ресурсы преобладают над другими видами ресурсов. Для них главное продуктивное использование своих сотрудников и развитие у них причастности к самой организации.

персонал обучение корпоративный

Глава 2. Анализ управления развития персонала в организациях

2.1 Методы и основные формы обучения персонала

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. «Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения».

Методы обучения персонала классифицируются по разным признакам:

. Пассивные и активные - самое главное отличие у них - степень активности, которую демонстрируют обучающиеся. Примером может служить лекция, в процессе которой слушатель может уснуть, заняться своими делами. К числу таких примеров относится и деловая игра, требующая концентрации внимания всех участников. Разбить методы обучения на пассивные и активные не очень легко. Одни из них являются переходом к практическому познанию и самостоятельной работе. Безусловно, можно отнести к активным методам обучения разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия или учебно-практические конференции по обмену опытом. Ролевым разбором конкретной ситуации и методом социально-психологического тренинга являются виды активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств.

. Индивидуальные и групповые − при индивидуальном методе обучения. Разрабатывается навык целиком погрузиться в конкретные знания и умения одного человека; профессиональное развитие и обучение безработных и незанятых граждан. Меньших денежных затрат приходится на групповое обучение.

. С отрывом и без отрыва от производства - это методы обучения без отрыва от производства объединены с самим производственным процессом и тотчас используются в практике.

Виды обучения включают в себя подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, а также развитие компетенции.

По длительности выделяют долгосрочное и краткосрочное обучение.

По формам обучение делится на два вида:

.Групповое;

.Индивидуальное.

Методы обучения персонала можно разделить на две группы:

Обучение на рабочем месте − это метод сложных заданий, перемена рабочего места, целенаправленное получение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы; обучение вне рабочего места: прочтение лекций, осуществление деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, создание групп по обмену опытом, образование кружков качества и другие методы.

Обучение на рабочем месте включает прямое взаимодействие с привычной работой в повседневной рабочей ситуации. Данное обучение реализуется во всевозможных формах. Основным признаком тут выступает то, что обучение организовано и проводится специально для конкретной компании и лишь для ее персонала. Обучение в самой организации не исключает возможности приглашения специалистов из внешней среды для удовлетворения определенных требований в обучении.

Видов обучения на рабочем месте относительно не много. Самый популярный из них - это метод инструктажа или дублирования. При таком методе работников обучает более квалифицированный сотрудник или сам руководитель. Конкретный метод сравнительно недорогой. Стажеры учатся в процессе деятельности, в связи с этим отпадает потребность в организации дорогих классов или использовании программных средств обучения. В добавок к этому метод упрощает обучение, так как стажеры учатся, проделывая конкретную работу и получая мгновенную обратную связь.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

üсмена рабочего места (ротация),

üметод усложняющихся заданий,

üпроизводственный инструктаж,

üиспользование работников в качестве ассистентов,

üнаправленное приобретение опыта,

üметод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Таблица 1 − Основные формы подготовки рабочих на производстве

Методы подготовки на производствеХарактерные особенностиНаставничествоОбучаемый сближается к опытному сотруднику и наблюдает, как выполняется работа на практике. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности под контролем наставника. После этого сотрудника допускают к работе в организации.СтажировкиОбучающийся получает новую информацию о профессиональной деятельности в различных подразделениях компании или за ее пределами. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе.Производственный инструктажПодготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой работой.Смена рабочего места (ротация)Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. То есть за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач. Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков и знаний.Использование работников в качестве ассистентовПодготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности.Подготовка в проектных группахСотрудничество, которое осуществляется в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Обучение на рабочем месте предполагает наблюдение за высокопрофессиональным начальником или коллегой в процессе выполнения ими конкретной работы или четкой задачи. После этого работник пытается выполнить самостоятельно работу. Такие отношения «тренер - обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до того времени, пока работник не научится выполнять свою работу первоклассно.

Преимуществами обучения на рабочем месте являются:

üоно относительно недорого;

üлегко удовлетворить потребности обучаемого, то есть инструктор может подстраиваться под ученика;

üработник получает опыт «из рук в руки».

Но у этого метода обучения существуют свои недостатки:

·работник или его коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, в особенности, если оно предопределено для того, чтобы информировать работников о новых разработках или технологиях;

·оборудование для обучения и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

·У работника или его коллег может не быть достаточно свободного времени для того, чтобы лично обучать сотрудников;

·работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

·работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места содержит все виды обучения за пределами самой работы. Такие методы помогают человеку абстрагироваться от нынешней ситуации на рабочем месте и выйти за границы привычного поведения.

Обучение вне рабочего места очень продуктивно, но требует определенных капиталовложений и отвлечением работника от его рабочих обязанностей. В такой ситуации сознательно изменяется привычная среда, и работник отвлекается от ежедневной работы. Такого рода обучение содействует созданию абсолютно новых поведенческих и профессиональных умений. Оно проводится вне самой организации внешними специалистами. Профессиональная подготовка вне рабочего места необходима для получения теоретических знаний и для обучения решения задач разного уровня сложности, а также принятию решений. Используемые методы обучения приведены в табл. 2.

Таблица 2 − Методы обучения, используемые вне рабочего места

Методы подготовки, используемые вне рабочего местаХарактерные особенностиЧтение лекцийПассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи.Конференции и семинарыАктивный метод обучения, то есть участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем).ТренингиМетод краткосрочного обучения, в котором основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений и минимизированы теоретические блоки материала. Этот метод привлекателен тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. В основном, опытный тренер обладает определенными приемами, которые повышают эффективность обучения.Деловые игрыПредполагают на основе ситуаций и материала отработку учебной тематики, которые моделируют те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.Программированное и компьютерное обучениеИнформация предоставляется небольшими блоками в печатном виде или на компьютерном мониторе. После изучения материала, обучающийся отвечает на вопросы, дает оценку уже изученного материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, которая показывает его правильность. Основное преимущество заключается в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в удобном для него темпе.Ролевое обучениеОбучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при переговорах, но обладатели ролей должны предоставлять определенные точки зрения.Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделейМоделирование процессов, которые происходят на конкурирующих рынках. Слушатели распределяют в своем кругу роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. Слушатели должны принять соответствующие решения с помощью заданных данных для нескольких этапов производства важных отраслей (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).

Обучение, которое проходит вне рабочего места имеет свои достоинства:

·работники получают заряд свежих идей и информации;

·используются современное оборудование, а также информация.

Но такой тип обучения имеет и свои недостатки:

·курсы обычно дорогие, особенно когда вы включаете расходы на проезд, на еду и так далее;

·чаще изучается теория, а не практика, и ее бывает непросто применить в повседневной работе;

·существующие курсы могут не соответствовать вашим требованиям;

Итак, все вышеперечисленные методы обучения не исключают друг друга, потому что обучение может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от работы. Помимо этого, методы способны дополнять друг друга, потому что обучение в процессе работы зачастую совпадает с обучением в других компаниях или учебных заведениях. В начале процесса обучения нужно определить потребности, которые связаны с выполнением должностных инструкций, а уже потом они устанавливаются на основе заявок руководителей служб, с помощью обзора достижений в работе и тестирования сотрудников.

2.2 Тенденции развития персонала в современных организациях

Для российских компаний движение в направлении обучающейся организации - явление новое. Однако можно заявить с уверенностью, что идея такой организации набирает обороты. Но, не смотря на свободу, с которой сегодня говорят о системе обучения, создать и постоянно поддерживать её сложно. А для того чтобы обучение и развитие приносило доход, то необходимы грамотные специалисты, которые принимают участие в организации и осуществлении обучения внутри предприятия. На сегодняшний день выделяют три ключевые позиции: менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг - менеджер и бизнес - менеджер. Каждый из них выполняет свои особенные функции.

Бизнес-тренер - это специалист, осуществляющий обучающие и развивающие занятия с персоналом, а также проводящий краткосрочное обучение, которое направлено на развитие нужных на работе компетенций и основывается на идеи того феномена, которому он посвящен (например, психологическое взаимодействие с покупателем, переговоры, мотивация персонала и прочее).

При таком тренинге занятия носят особую специфику - «обучение действиям». Основная цель бизнес - тренинга - это развитие конкретных умений и навыков. Они необходимы для решения определенных вопросов, проблем и задач в самой организации. Благодаря тому, что тренинг больше направлен на практические занятия человек в процессе обучения не только «познаёт», но и «делает». Такой высококлассный тренинг направлен на развитие как личностных, так и профессиональных способностей у сотрудников. У них появляется стремление к самосовершенствованию, к изменению привычной среды деятельности, поскольку такой специалист должен уметь «менять» и «меняться». Все это напрямую связано с существующей ситуацией, в которой компании должны уметь моментально адаптироваться к новым условиям. Продуктивность сотрудника зависит от того, с какой настойчивостью он приспосабливается к новым условиям. Зачастую сотрудникам умело помогают использовать свой потенциал, необходимый для стратегического прорыва организации, именно тренингованные программы.

С уверенностью можно сказать, что бизнес - тренер - это нужное звено в системе развития и обучения персонала, но ведение тренинга при этом является сложным, который требует определенной подготовки, задачей. В России подготовку таких специалистов выполняют школы бизнес - тренеров, которые осуществляют идею обучения, ориентированного на практику. Благодаря этому начинающий бизнес-тренер получает незаменимый опыт в профессиональной деятельности на практике уже на начинающем стадии обучения.

Тренинг-менеджер - это позиция, которая появилась в российских компаниях значительно позже, чем бизнес-тренер и функционал тренинг-менеджера шире, чем у бизнес-тренера. Этот специалист кроме проведения тренингов и семинаров в соответствии с утвержденным планом организации и бюджетом, установленным на обучение, отвечает так же за планирование, организацию, проведение программ обучения, переподготовку и развитие персонала. Говоря о планировании обучения можно отметить, что на плечи тренинг-менеджера ложится организация оценки персонала и оценки эффективности его обучения. Если формировать план текущего обучения, то тренинг-менеджер задействует как внутренние ресурсы компании, то есть внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние, то есть открытые тренинги и семинары. Преимущества корпоративного формата обучения заключается в том, что процесс образования организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, которые будут по-максимуму совместимы с компанией.

Еще один огромный плюс - это огромный эффект командообразования, способный оказывать решающее влияние на качество работы. Главным достоинством в открытых тренингах является возможность получить доступ к моделям деятельности, которые не обременяются спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, осознать, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности. Участие в таких открытых тренингах и семинарах позволяет участникам делиться своим опытом и знаниями.

В своей работе тренинг-менеджер может проводить обучение сам, а может подключать внешних специалистов. Для привлечения внешних экспертов тренинг-менеджер анализирует рынок образовательных услуг и организует тендеры на проведение обучения сотрудников организации, а также подбирает открытые тренинги, обязательно ориентируясь на индивидуальные планы развития для участия в них некоторых сотрудников или групп сотрудников. Деятельность тренинг-менеджера дает понять, что для успешного выполнения своих полномочий он должен обладать знаниями о самой компании, её целях, стратегии и перспективах развития.

Менеджер по обучению персонала занимается разработкой эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. «Цель построения системы обучения - достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании». С точки зрения системы необходимо с одной стороны, дать ответ на вопросы: «зачем?», «кого?», «чему?» и «как?» учить. С другой стороны, планируется серьезная подготовка и стратегия, которая включает:

Во-первых, разработку целей для обучения и развития сотрудников в соответствии с намерениями организации;

Во-вторых, определение политики компании в отношениях различных групп персонала и создание планов действий для каждой группы;

В-третьих, проведение анализа на потребность в обучении;

В-четвертых, выбор форм и методов обучения;

В том числе и выбор ведущего для процесса обучения, либо обеспечение специалистами внутри организации;

А также, разработка бюджета на обучение и развитие персонала.

Менеджер по обучению и развитию персонала должен обладать знаниями и навыком в таких сферах как: управление знаниями, управление проектами, анализ потребностей в обучении, внедрение программы коучинга.

В своей работе такой эксперт пользуется системным подходом, осознавая необходимость создания полноты видения ситуации для качественной диагностики и принятия решений.

Естественно, что далеко не все организации могут позволить себе в штате всех трех специалистов в области обучения и развития персонала. А если возложить на одного сотрудника функции всех этих специалистов, то следует понимать, что смешение их компетенций приведет к снижению эффективности всей компании в целом.

Итак, обучение и развитие персонала является решением важнейшей стратегической задачи. «Умные кадры» способны внести огромный вклад в повышения уровня организации, тем самым ставя ее на путь успеха. В настоящее время многие предприятия претендуют на статус обучающей организации, но лишь единицы достойны носить это звание. Лишь единицы действительно думают о том, как сделать так, чтобы организация процветала. На самом деле это очень трудоемкий процесс, который требует огромных затрат, как финансовых, так и временных.

Заключение

Исходя из вышеизложенного, очевидно, что на сегодняшний день тема развития персонала в области управления кадрами является актуальной.

Обучение персонала является необходимой составляющей в успешной деятельности производства. Для организации инвестирование в развитие сотрудников важнее, чем инвестирование в развитие мощностей производства. Под развитием персонала обычно понимают комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала и модернизацию психологических особенностей сотрудников. Это затрагивает прежде всего:

·обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

·повышение квалификации, задача которого состоит в улучшение профессиональных навыков и знаний;

·переквалификацию, которая дает второе образование.

Для решения определенных задач в организации требуются люди с высокими индивидуальными и профессиональными показателями, способные к развитию и обучению.

Персонал - это личный состав всех работников в организации. В управленческой среде принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также использовать понятие «кадры».

Организации создают необходимые методы и системы управления профессиональным развитием сотрудников, карьерным ростом и подготовкой резерва руководителей. В больших организациях есть специальные структурные отделы, которые занимаются вопросами развития персонала. Их возглавляют специалисты с большим опытом в области обучения и становления сотрудников.

Под методом обучения персонала понимают способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Методы персонала классифицируются по определенным признакам:

.Пассивные и активные;

.Индивидуальные и групповые;

.С отрывом и без отрыва от производства.

Выделяют две большие группы методов обучения персонала:

.Обучение на рабочем месте, которое включает в себя: метод усложняющихся заданий, направленное приобретение опыта, смена рабочего места, метод делегирования ответственности, производственный инструктаж и другие методы;

.Обучение вне рабочего места, включающий в себя: проведение деловых игр, чтение лекций, проведение конференций и семинаров, разбор конкретных производственных ситуаций, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Каждый из приведенных методов имеет как свои преимущества, так и свои недостатки. Самым главным критерием при выборе какого-нибудь метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В современной действительности особую популярность приобретает обучающая организация. А для того чтобы обучение и развитие приносило доход необходимы грамотные специалисты, которые принимают участие в организации и осуществлении обучения внутри предприятия. На сегодняшний день выделяют три ключевые позиции: менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер. В своей деятельности каждый из этих специалистов использует системный подход, осознавая важность формирования целостного видения ситуации для эффективной диагностики и принятия решений в своей деятельности.

Библиографический список

Монографии, учебники, учебные пособия

1.Бавыкин, В.К. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст] / В.А. Бавыкин. - М. : Экономика, 2011. - 198 с.

2.Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] : учеб. для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. - М. : МГУ, 2012.− 200 с.

3.Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала [Текст] / В.В. Гончаров. − М. : МНИИПУ, 2010. − 79с.

4.Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / И.Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 546 с.

5.Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, В.Т. Пихало. − М. : ПРИОР, 2010.− 219 с.

6.Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. - Новгород : НИМБ, 2010. - 311 с.

7.Журавлев, П.В. Технологии управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 576 с.

8.Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии [Текст] : персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, И.С. Файбушевич. − СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2011. - 87 с.

9.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. / А.Я. Кибанов. − М. : ИНФРА-М, 2010. − 304 с.

10.Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. − М. : Дело, 2011. − 232 с.

11.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие. − М. : Инфра-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2012. - 342 с.

12.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.В. Моргунов. − М. : Бизнес-школа "Интел-синтез", 2012. − 260 с.

13.Мишин, А.К. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации [Текст] / А.К. Мишин, Н.А. Третьякова. − Барнаул, 2010г. − 120 с.

14.Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие / И.А. Оганесян. - М. : Амалфея, 2010. - 256 с.

15.Основы управления персоналом [Текст] : учеб. / под ред. Розарёновой Т.В. - М. : ГАСБУ, 20011. - 328 с.

16.Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / Л. Стаут. − М. : Добрая книга, 2011. − 536 с.

17.Спивак, В.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В.А. Спивак. - М. : Эксмо, 2010. - 226 с.

18.Управление персоналом организации [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2009. - 638 с.

Статьи

19.Васина, Л.И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве [Текст] / Л.И. Васина, С.С. Сергеев // Железнодорожный транспорт. − 2010. − №9. - С. 82-85.

20.Истомин, А.Л. Управление трудовыми ресурсами в высшем учебном заведении [Текст] / А.Л. Истомин // Управление персоналом. − 2010. − №5. - С. 41−43.

21.Папонова Н.Е. Методы обучения персонала на рабочем месте [Текст] / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. − 2011. − №5. − С. 106 − 113.

22.Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле [Текст] / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. - СПб. : Питер, 2010. - С. 229.

Ресурсы Интернета

23.Бобков А. Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] / А. Бобков. − 2010. - URL : http://www.arsenal-hr.ru.

24.Развитие персонала [Электронный ресурс]. − 2010. - URL: http://planetahr.ru/publication/3396.

25.Энциклопедия управления персоналом [Электронный ресурс]. − 2010. − URL: http://dps.smrtlc.ru /