Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.
Рассмотрим структуру и динамику персонала МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» за период 2010 - 2012 годы в таблице 2.1.
Таблица 2.1. - Структура и динамика персонала
Показатели2010 год2011 год2012 год2012 г. к 2011 г. в %Чел.%Чел.%чел%Рабочие4280,81973,11973,150,0Служащие1019,2726,9726,970,0Всего52100,026100,026100,050,0
Анализ таблицы показал, что численность служащих составляет примерно треть от общей численности, работающих на предприятии. Необходимо проанализировать должностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительно ли необходимо столь большое количество служащих. Ввиду передачи жилфонда с баланса предприятия на баланс муниципального образования в 2011 году количество выполняемой предприятием работы уменьшилось, что привело к сокращению числа работников почти вдвое.
На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Движение персонала
Наименование показателя2010 год2011 год2012 год2012 г. к 2010 г. в %1. Среднесписочная численность персонала, чел.52262650,02. Количество принятого на работу персонала, чел.1510533,33. Количество уволенного с работы персонала, чел.282-7,144. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.131513100,05. Количество работников, проработавших весь год чел.11913118,26. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)28,838,4619,2-9,67. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)53,87,7--46,18. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)2557,750+259. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1)21,134,650+28,910. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)+14,46+9,9--
Анализ таблицы показал, что на предприятии стабильный коллектив сложился лишь на 50 % такая ситуация произошла в результате массового сокращения. К 2011 году коэффициент текучести кадров был немного уменьшен, но по сравнению с 2010 годом возрос в 2 раза. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.
Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности кадрами
Категории2010 год2011 год2012 годпланфакт+,-планфакт+,-планфакт+,-Руководители11-11-11-Служащие99-65-166-Основные рабочие2020-68+256+1Вспомогательные рабочие2422-21412-21313-Всего5452-22726-12526+1
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров сохранялась незначительно до 2011 года. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Анализ рабочих по уровню квалификации
Разряд2010 год2011 год2012 год2012 г. к 2011 г. в %Чел.%Чел.%Чел.%1614,3315316,7100,021433,3420211,150,031945,212601161,191,7424,815211,1200,0512,4-----Всего42100,020100,018100,090,0
Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что начиная с 2011 года он практически не менялся. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие третьего разряда. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Анализ работников МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» по уровню образования представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Анализ по уровню образования
Уровень образования2010 год2011 год2012 год2012 г. к 2011 г. в %Чел.%Чел.%Чел.%Среднее1019,2830,8519,262,5Среднее специальное3261,61453,81765,4121,4Неоконченное высшее59,627,713,950,0Высшее59,627,7311,5150,0Всего52100,026100,026100,0100,0
Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.
Анализ работников МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» по возрасту представлен в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Анализ работников по возрасту
Возрастные группы, лет.2010 год2011 год2012 год2012 г. к 2011 г. в %Чел.%Чел.%Чел.%До 2547,7519,2311,560,025-35611,5726,9519,271,435-453567,31142,31661,5145,545-6059,6311,627,866,7Старше 6023,9-----Всего52100,026100,026100,0100,0
Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 35 до 45 лет. Доля молодых работников невысокая. На предприятии трудится большое количество человек пред пенсионного возраста. Необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда.
2.2.2 Уровень производительности труда продукции
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро - и микроуровне.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
рост фонда накопления и фонда потребления;
основу для расширенного воспроизводства;
основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.
существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;
проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
Выработка = Объем товарной продукции /Среднесписочная численность работников (или рабочих)
Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В ряде отраслей промышленности производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран - часовая.
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.
Анализ показателей выработки представлен в таблице 2.8.
Таблица 2.8 -Анализ выработки
Показатели2010 год2011 год2012 год2012 г. к 2011 г. в %Объём производства, тыс. руб.695440654555112,1Среднесписочная численность персонала, чел.522626100,0Выработка в тыс. руб.133,7156,3175,2112,1
Анализ показателей таблицы 2.8. показал, что, несмотря на значительное снижение численности работающих выработка с каждым годом возрастает.
Глава3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Для роста производительности труда на предприятии оказывают влияние следующие факторы ее роста:
. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов, и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.
. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрупнение цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.
. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).
. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.
В МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту.
Руководству данного предприятия необходимо проводить повышение квалификации работников, стимулировать их самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работников будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовое состояние.
Внутри всего комплекса факторов рота производительности труда необходимо выделить ведущее звено - таким звеном является научно-технический прогресс. Именно освоение новой техники и технологий позволит МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» снизить затраты и повысить доходность предприятия.
Выводы и предложения
В процессе работы над курсовой работой было проанализировано использование трудовых ресурсов на МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ», при этом нужно отметить, что их использование происходит не достаточно эффективно.
Для определения рациональности использования трудовых ресурсов необходимо исходить из ожидаемого изменения в структуре предприятия, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.
Подробно проанализировав выполненные расчеты, во втором разделе можно сделать следующие краткие выводы. На МУП «Зюкайский комбинат ЖКХ» наблюдается сезонность использования трудовых ресурсов. Объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования технологий, необходимых для более продуктивной работы предприятия, и как результат - объем выполненных работ, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей, зависят от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования.
Повышение эффективности труда является важной задачей на любом предприятии. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.
Из анализа второй главы можно сделать вывод, что большинство потерь рабочего времени существуют по вине предприятия, многие причины, связанные с текучестью кадров, также связано с предприятием, т. е. такие причины, устранить которые оно может само.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо сочетание экономических, социальных и технических факторов, т.е. снижение потерь, которые могут возникнуть от простоя оборудования и рабочих, а также усовершенствование управление производством, т.е. необходимо принять на работу более квалифицированных работников управления.
Список использованных источников
1.Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / И.А. Белобжецкий, В.А. Белобородова, М.Ф. Дьячков и др.; Под ред. В.А. Белобородовой, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1985. - 352с.
2.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: Выш.шк., 1996. - 363с.
.Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «Софит», 1994. - 496с.
.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 336с.
5.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 471с.
.Материалоёмкость производства и структура материальных затрат (США, Япония и ФРГ) / Под ред. Л.П. Ночевкиной. - М.: «Наука», 1981. - 248с.
.Материалоёмкость продукции и эффективность общественного производства / Под ред. А.М. Фалькова. - Ленинград: Изд-во Ленинградского университета, 1981. - 72с.
.Методика учёта и анализа себестоимости продукции / А.Ф. Аксененко, В.В. Новиков, В.И. Сидоров и др.; Под ред. А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 1987. - 208с.
.Потёмкина В.М. Финансы предприятий: Учебное пособие. - Донецк: КИТИС, 2000. - 276с.
.Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 375с.
.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 6-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2001. - 704с.
.Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367с.
13.Экономика. (Учебник под ред. Булатова) // Москва ИздОво "БЕЛ", 1997.
14.Экономика предприятия (под ред. Волкова) //Москва, Инфра-М, 1999. 18. 18. 18. Экономика предприятия (под ред. Семенова В.М.) // К., центр
.экономики и маркетинга, 1996.
.Экономика предприятия (под ред. Грузинова В.П.) // К., "Банки и Биржи", "ЮНИТИ", 1998.
.Экономическая теория (Учебник для ВУЗов, под ред. Камаева) // К., "Финансы и Статистика", 1998.
18.Овсейчук М.В. Финансовый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 457 с.
19.Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Академический проект, 2003. - 573 с.
.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304 с.
.Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учеб. Пособие. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. - 480 с.
.Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.
.Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2004. - 314 с.
.Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 343 с.
.Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999. - 512 с.
.Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов-н/Д: «Феникс», 2002. - 320 с.