Принципы построения системы управления персоналом
Содержание
Введение
1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации
1.1Сущность систем управления персоналом
1.2Основные подходы к построению системы управления персоналом организации
2. Принципы построения системы управления персоналом на примере ОАО «Строительный трест №25»
2.1Общая характеристика и структура управления ОАО «Строительный трест №25»
2.2Анализ системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест №25»
3. Рекомендации по совершенствованию принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест №25»
Заключение
Список использованных источников
Введение
Проблемы управления персоналом на предприятиях любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными как во всем мировом сообществе в целом, так и в отдельно взятой стране независимо от ее общественно-политического строя. Ведь от четко разработанных систем управления персоналом зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности.
На сегодняшний день успешность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов, их навыков, умений, знаний. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:
) выбрать сферу деятельности;
) подобрать необходимых специалистов;
) организовать их работу с максимальной результативностью.
Постепенное осознание важности человеческого фактора приводит к появлению служб управления персоналом [2].
Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.
Деятельность таких служб отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций предприятия. Главной целью службы персонала является повышение эффективности работы сотрудников. Важнейшие задачи такой службы: управление мотивацией персонала, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее, обеспечение каждой службы квалифицированными кадрами и др.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужды людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии [1].
Цель данной курсовой работы - изучить, что собой представляет современная служба управления персоналом: ее цели и задачи, структуру и место в организации, ее функции.
Предметом исследования и анализа является система управления персоналом на предприятии и принципы её построения в современных условиях, а объектом исследования стало ОАО «Строительный трест №25»
Задачи данной работы:
обобщение теоретических основ понятия система управления персоналом, раскрытие принципов её построения;
проведение описательного анализа системы управления персоналом примере ОАО «Строительный трест № 25».
Структурно изложение материала представлено в виде содержания, введения, основной части в виде трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в современной организации
1.1 Сущность систем управления персоналом
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формирование теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, на этапе промышленной революции. В то время управление организацией и управление ее персоналом не различались. И даже более, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Иначе говоря, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и др. Такой обширный комплекс знаний из разных наук подчеркивает важность и многоаспектность управления персоналом.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" [3].
Можно выделить несколько подходов для определения управления персоналом:
. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить, как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов [4].
Практика показывает, что в управлении персоналом, как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства: численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства и т.д. Таким образом, управление кадрами поглощается процессом управления производством, и сводиться к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждение работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность, во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышение содержательности труда, улучшение условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе управление трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда [2].
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими:
* Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
* Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
* Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
* Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
* Адаптацию работников на предприятии;
* Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
* Оценку деятельности и аттестацию кадров;
* Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
* Формирование кадрового резерва;
* Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.
Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:
подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
оценку персонала;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [5]
Также служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным задачам относятся:
разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
оформление трудовых взаимоотношений;
набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
выявление социальной напряжённости и её снятие;
оценка результативности труда работников;
консультирование и поддержка руководящих работников;
соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и др.).
Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:
консультирование линейных руководителей;
совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала) [6].
1.2 Основные подходы к построению системы управления персоналом организации
Система управления персоналом организации - это формирование целей, функций организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:
) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.
Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.
Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда. [4]
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
соответствие численности работников объему выполненных работ;
согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
максимальная эффективность использования рабочего времени;
создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы:
* менеджеры по управлению персоналом
* менеджеры-руководители (мастера, бригадиры, начальники участков, цехов, отделов, вице-президенты) включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении.
Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурсов и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы такого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.
Поэтому менеджеры-руководители обязаны уделять много времени управлению людьми. Они персонально ответственны не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих.
Функциональные службы управления опираются в своей деятельности на базовые принципы управления: принципы управления персоналом - это те правила, основные нормы, которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:
принцип единства распорядительства;
принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;
сочетания централизации и децентрализации;
контроля исполнения решений;
отбора, подбора и расстановки кадров и др.
Реализация принципов управления невозможна без выбора и разработки способов осуществления управленческого воздействия.
Системный подход при проектировании системы управления персоналом всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
Авторитет кадровой службы зависит не только от её полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени её воздействия на кадровые процессы. Поэтому службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и всё большего влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственно участвовать в руководстве организацией [7, 8].
2. Принципы построения системы управления персоналом на примере ОАО «Строительный трест № 25»
2.1 Общая характеристика и структура управления ОАО «Строительный трест № 25»
Строительное экономически самостоятельное предприятие ОАО «Строительный трест №25» работает на строительном рынке с 1960 года.
Устав общества зарегистрирован в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 14138 от 11.06.2007г., с изменениями к Уставу зарегистрированными за № 15422 от 08.10.2007г.
Общество выполняет работы на основании лицензии «Проектирование и строительство зданий и сооружений I и II уровней ответственности и проведению инженерных изысканий для этих целей» 02250/0192410, зарегистрированной за №232 Министерством архитектуры и строительства, срок действия до 04.03.2009г.
Предприятие было образовано в январе 1960 года путем преобразования из УНР №34. В 1991 году произошло еще одно преобразование треста - в арендный строительный трест, а приказом Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации РБ №166 от 29.12.2000 года на базе арендного строительного треста было создано открытое акционерное общество «Строительный трест № 25». ОАО «Стройтрест № 25» является предприятием с частной формой собственности, доля государственных акций по состоянию на 01.01.2007 - 98.8%.
За период деятельности строительного треста № 25 возведены в г. Барановичи и за его пределами такие объекты, как: Хлопчато-бумажный комбинат, Завод автоматических линий, Станкостроительный завод, Завод станкопринадлежностей, Автоагрегатный завод, Завод торгового машиностроения, Птицефабрика «Дружба», Барановическая птицефабрика, Молочной комбинат, Мясокомбинат, Обувная фабрика «Ритм», два дома культуры в г. Барановичи, кинотеатр «Октябрь», гостиница «Горизонт», Промстройбанк, Приорбанк, Беларусбанк, основное количество детских садов и все школы в г. Барановичи, более 87% жилых домов города, ледовая арена в г. Пружаны, Слонимская КС и множество других объектов.
На сегодняшний день ОАО "Строительный трест №25" осуществляет много видов деятельности. Основными из них являются: - Функции генерального подрядчика;
Подготовка стройплощадки;
Земляные и фундаментные работы;
Все виды строительно-монтажных работ;
Внутренняя отделка помещений любой сложности;
Осуществление оптовой и розничной торговли строительными материалами и продукцией собственного производства.
В целях обеспечения высокого уровня качества выполняемых СМР и изготовления деталей профильных из древесины и окон и балконных дверей из ПВХ профиля, генеральным директором общества было принято решение создать систему менеджмента качества в соответствии с требованиями СТБ ISO 9001.
И как результат, в обществе разработана, документирована, внедрена и поддерживается в рабочем состоянии СМК производства СМР и изготовления деталей профильных из древесины и окон и балконных дверей из ПВХ профиля в соответствии с требованиями СТБ ISO 9001.
2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест №25»
ОАО "Строительный трест №25" считает персонал одним из важнейших ресурсов, качество управления которым определяет способность Компании достигать цели и задачи, стоящие перед ней. Всестороннее развитие персонала и построение работы с ним рассматривается в неотъемлемой связи с укреплением конкурентоспособности ОАО "Стройтрест №25" и его развитием, как в краткосрочной, так и в долгосрочных перспективах.
Согласно штатному расписанию в работе ОАО "Стройтрест №25" занято 1885 человек: В табл. 1 представлены данные количества работников по отдельным подразделениям.
Таблица 1. Классификация персонала
Наименование подразделенияСУ-111СУ-145СУ-172СУ-186СУ-213Завод ЖБИЖЭУАппарат управленияКол-во работников220399226289280 16960 52
В основе построения системы управления персоналом лежит определение направления ее развития и регулирование путем разработки и принятия управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.
Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в Открытом акционерном обществе «Строительный трест №25».
Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров, а также СТП ОП 6.02-01-2007 в рамках внедренной и сертифицированной Системы менеджмента качества (СТБ ISO 9001-2009). Рассмотрим структуру данного Положения.
Отдел кадров определяется, как структурное подразделение, которое подчиняется непосредственно генеральному директору, который, в свою очередь:
- обеспечивает общее руководство деятельностью по управлению персоналом;
принимает решения о подписании приказов приема, перемещения и увольнения работников;
-утверждает штатное расписание, план-график обучения персонала;
-определяет и выделяет необходимые ресурсы для функционирования процесса управления персоналом.
подготовки приказов, касающихся приема, перемещения и увольнения работников;
планирования и организации обучения и повышения квалификации персонала;
ведения и поддержания соответствующих записей об образовании, повышении квалификации, прохождении обучения.
Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства.
Процесс управления персоналом включает:
- определение потребности общества в компетентном, квалифицированном персонале;
подбор, прием, и расстановку персонала;
заключение трудового контракта;
оформление личного дела;
- определение потребности в обучении персонала;
обеспечение необходимого обучения (повышение квалификации всех категорий персонала), виды и формы обучения и контроль за обучением;
- регистрацию данных о подготовке работников и оценку результативности обучения (Приложение Б).
Выполнение процесса на уровне руководства общества заключается в деятельности по координации работы филиалов и подразделений аппарата управления при разработке и реализации единой организационно-методической политики организации при управлении персоналом, в т.ч.:
разработке годовых планов-графиков обучения персонала аппарата управления;
проверке отчёта по профессиональному составу филиала;
утверждении штатного расписания;
мониторинге процесса управления персоналом, анализе данных о функционировании и рассмотрении предложений по улучшению процесса.
Выполнение процесса на уровне руководства филиалов заключается в деятельности по реализации и выполнении требований единой организационно-методической политики общества при управлении персоналом, в т.ч.:
разработке годовых планов- графиков обучения персонала филиала;
подготовке отчета по профессиональному составу филиала;
мониторинге процесса управления персоналом, подготовке данных для отчета о функционировании процесса [10].
Таким образом, основное внимание уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, функции управления персоналом.
Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.
Положение не содержит требований, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.
Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.
Специалист отдела кадров Общества участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе.
Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.
Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Стройтрест №25» показал, что выполнение данных функций специалистом отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.
В результате исследования были сделаны следующие выводы:
На предприятии отсутствует комплексная система службы управления персоналом;
Отдел кадров является самостоятельным функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.
Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и должностных инструкций, которые разработаны в соответствии с Уставом предприятия и нормами трудового законодательства Республики Беларусь.
Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди которых принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства; принцип первичности функций управления персонала; принцип потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.
Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий труда.
Исходя из вышеизложенного следует, что в ОАО «Стройтрест №25» необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.
3. Рекомендации по совершенствованию принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Строительный трест № 25»
Исходя из концепции развития ОАО «Строительный трест №25» следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. Это означает, что предприятие продолжит стабильную и регулярную работу в области строительства, что имеет важное значение для обеспечения социальной, экономической и политических составляющих жизнедеятельности города. В концепции определены перспективы развития городского жилищного и промышленного строительства до 2015 года. Следовательно, организации потребуется дополнительные кадровые ресурсы (рабочие, специалисты и руководители новых служб). В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением - отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом:
Отдел кадров
Отдел подготовки кадров
Отдел психологии труда
Отдел научной организации труда
Отдел труда и заработной платы
Отдел социальной информации
Представленная структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные, а содержательные аналитические аспекты деятельности. Необходимо уделить внимание повышению профессионального уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия и необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом. Следует обратить внимание на то, что в практике управления персоналом преобладают принципы управления персоналом, а не принципы построения системы управления персоналом. Такой принцип построения системы управления персоналом как прогрессивность системы может быть реализован путем перестройки работы кадровой службы. Соответственно следует учесть при формировании системы и принцип прогрессивности, комплексности и оперативности. Выше предложенная структура системы управления персоналом базируется в первую очередь именно на этих принципах. Что касается совершенствования методов управления персоналом администрации следует обратить внимание на более широкое использование экономических рычагов воздействия. На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того, социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.
управление строительный экономический
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Целями управления персоналом являются:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных методов работы с людьми.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
Чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за решаемые задачи, поэтому при формировании структуры управления персоналом необходимо придерживаться основных закономерностей и принципов построения системы управления персоналом.
Исследуя систему принципов построения системы управления персоналом в ОАО «Стройтрест №25», были сделаны следующие выводы:
Общая структура управления персоналом на предприятии имеет многоуровневый и многофункциональный характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое генеральным директором ОАО «Стройтрест №25». Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.
Кадровая служба предприятия представлена отделом кадров. Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается на такие принципы как принцип прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие. Поэтому предприятию рекомендуется совершенствовать систему построения управления персоналом с учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система управления персоналом должна быть ориентирована на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как отдел подготовки кадров, отдел научной организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации. Это обусловлено тем, что предприятие развивается и кадровая служба (отдел кадров) не в состоянии охватить все направления работы с персоналом.
Таким образом, управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Список использованных источников
1.Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2005.
.Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1.
.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика, 2005.
.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
.Крамаренко Ю. Служба управления персоналом в отечественной организации // Управление персоналом. - 2007. - №10.
.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2006.
.Управление персоналом организации: учебник для Вузов/ под ред. Кибанова А.Я. - М.: КноРус, 2007.
. Кибанов А.Я. «Теория управления персоналом» - М.: Инфра-М, 2005г.
. СТП ОП 6.2-01-2007