Повышение эффективности управления трудовым поведением персонала

Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Имени А.С. ПУШКИНА"

Заполярный филиал

кафедра МЕНЕДЖМЕНТА

Факультет экономики и инвестиции

Курсовая работа

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 55-04 группы

Голубинцева Елена Юрьевна

Научный рецензент:

Кандидат экономических наук

Литвиненко В. В.

Норильск 2015

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления трудовым поведением персонала

1.1 Сущность и значение управления трудовым поведением персонала

1.2 Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала

Глава 2. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Норильский обеспечивающий комплекс"

2.2 Оценка эффективности управления трудовым поведением персонала

2.3 Направления повышения эффективности управления трудовым поведением персонала

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы работы.

К труду человека с давних времен побуждают различные мотивы, не только от добывания пищи или средств на нее, но и до самореализации в обществе, которое развивается одновременно с темпами науки и производства. Это, несомненно, приводит к разделению труда как по видам деятельности, так и в профессиональном аспекте - появлению руководителей, рабочих, специалистов, служащих и т.д. В свою очередь данные процессы формуют такую сложную экономико-психологическую категорию как "трудовое поведение".

Трудовое поведение обычно несет отпечаток той эпохи развития общества. Отметим, что переход от социалистического развития ознаменовался несколько иными концепциями в управлении персоналом, что в свою очередь, существенно изменило его поведение на территории РФ.

Так или иначе, на трудовое поведение влияют не только условия труда и заработная плата, но и мотивация работника, поэтому работодатель должен предусмотреть все возможные рычаги влияния для управления.

В России неоднократно применяется и зарубежный опыт управления трудом людей, но он не всегда успешен, потому, что требует специфической адаптации не только условий и технологий труда, но и учета особенностей менталитета граждан.

Трудовое поведение как явление индивидуальное, так и в целом для коллектива требует налаженного и дальновидного управления, что является достаточно сложной и актуальной задачей для современного предприятия при достижении его целей и повышении эффективности.

Степень разработанности проблемы.

Проблематика управления трудовым поведением и повышения его эффективности неоднократно поднималась в зарубежной научной литературе такими авторами как З. Фрейд, К. Юнг, Олпорт, Б.Ф., Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, Поро, Фр. Хейнс, Дэйв Ульрих и др.

Трудовое поведение в контексте мотивации детально рассмотрено в работах следующих исследователей: Антонова Н.В., Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. Базарова Т.Ю., Яремина Б.Л., Бакирова Г.Х., Баженова Е.В., Белицкая И.Я., Валиуллина Н.Р., Власова Л.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Головачев, А.С., Гончаренко В.И., Ковшова М.В., Д, Кулапов М.Н., Козлов В.В., Калинина И.А., Юрлов Ю.Н., Ларионовв Г.В., Магура М.И., Маслова В.М., Митин А.Н., Михайлина Г.И., Мулмадзе Р.Г., Полянина А.К., Седых А.Н., Скляревская В.А., Соломанидина Т.О.  <#"877682.files/image001.gif">

Рис. 2.1 Отношение работников к труду в зависимости от факторов, оказывающих на него влияние [26, с. 173]

Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Базарова Т. акцентирует внимание на том, что". цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника" [7, с.82].

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату оценки его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства (осознание, понимание, оценка своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Факторы, формирующие отношение к труду

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы, кооперативной организаций и т.д. в целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

Отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой [40].

Рассмотрим признаки системы мотивации персонала к труду.

. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами).

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху.

8. Успех без признания приводит к разочарованию.

9. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

10. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

11. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают.

12. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке [27].

Итак, трудовое поведение является индикатором и функцией бизнес-процессов предприятия, представляя собой анализ и результат действий работников при их адаптации к внутренней среде, в том числе и при влиянии факторов социума.

Глава 2. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Норильский обеспечивающий комплекс"

ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" образовано 14 июля 2006 года и является дочерним зависимым обществом ОАО "Норильский горно-металлургический комбинат им. А.П. Завенягина" (100% учредитель). Производственная деятельность предприятия началась с 1 октября 2006 года. В структуру Общества входят два подразделения Механический завод и созданный в январе 2009 года на базе заводов "Стройкомплект" и "ТИСМА" - Завод строительных материалов и конструкций

Основной задачей общества с момента его создания является оперативное обеспечение горнорудных, обогатительных, металлургических, строительных и ремонтных предприятий Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель" и других отраслевых комплексов Компании следующей продукцией:

запасными частями;

нестандартным оборудованием;

металлоконструкциями;

прокатом;

минераловатными изделиями;

изделиями из пенополиуретана для теплоизоляции трубопроводов;

сборным железобетоном;

продукцией деревообработки.

Общество работает над улучшением качества выпускаемой продукции, повышением технического и технологического уровня производства, расширением номенклатуры выпускаемых изделий, культурой производства и созданием безопасных условий труда, с оптимальными материальными и трудовыми затратами.

Механический завод является одним из старейших предприятий ОАО "ГМК "Норильский Никель" (НГМК им.А.П. Завенягина) выпускающим более 20 видов металлопродукции для предприятий Компании. С февраля 2007 года входит в состав ООО "Норильский обеспечивающий комплекс". В настоящий момент номенклатура изделий завода насчитывает более 19 тысяч наименований.

Выпускаемая продукция сборно-сварочного производства (состав - 189 человек) - это металлоконструкции весом до 40 т, нестандартизированное оборудование, а также изделия из нержавеющих сталей и титановых сплавов

Оказываемые услуги: антикоррозионная защита металлоконструкций.

Рис. 2.1 Структура ООО "НОК"

Деятельность ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство оценивается по следующим показателям и критериям:

1. Выполнение показателей по объему производства, номенклатуре себестоимости выпускаемой продукции, численности, расходу средств потребления, оборотных средств, ремонтному фонду.

2. Технический и технологический уровень производства, качество выпускаемой продукции, условия охраны и промышленной безопасности для работников ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство.

3. Состояние организации труда, производственной дисциплины, культуры производства и социально-психологического климата в коллективе.

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" обладает положительной динамикой роста доходов (на 36%) и чистой прибыли (на 56%) за 2011-2013 гг. Рост активов на 1449366057 тыс. руб. (на 68%) не позволил увеличить их рентабельность, которая уменьшилась на 9% и составила в 2013 г.5%. Предприятие имеет тенденцию к снижению ликвидности (покрытие оборотных активов краткосрочной задолженности снизилось на 6%. Полученные результаты отчасти связаны с изменением кадрового потенциала на производстве.

Кадровый потенциал ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство - совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п.

Проанализируем изменение среднесписочной численности персонала и структуру работников.

Таблица 2.2

Возрастная структура ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Из данных табл. 2.2 видно, что на предприятии преобладают работники в возрасте от 25 до 54 лет. По сокращению численности заметно, что персонал предприятия состоит из работников, средний возраст которых составляет 35 - 40 лет.

Рассмотрим структуру персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство по образованию (таблица 2.3)

Таблица 2.3

Распределение персонала по рабочему стажу ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их стажа работы. Анализ данных свидетельствует, что средний стаж работы составляет: 2011 год - 15 лет, 2012 год - 14 лет, 2013 год - 13 лет.

В ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство наибольшее число работающих со стажем работы - 5-9 лет.

Численность мужчин на предприятии практически неизменна. Сокращение численности женщин зависит от ряда факторов: декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми и др.

ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады. Для оплаты труда руководителей, специалистов, и некоторых категорий рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, для рабочих - сдельно-премиальная.

ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" осуществляет подбор и расстановку кадров согласно штатным расстановкам и расписаниям работников, принимает меры к рациональному использованию молодых специалистов и молодых рабочих, проводит мероприятия по снижению текучести кадров. Организует повышение квалификации рабочих кадров, обучение вторым профессиям. Создаются условия высокопроизводительного труда всем работникам завода, обеспечивает соблюдение норм и правил охраны труда, промышленной безопасности, производственной санитарии, проводит оздоровительные мероприятия, обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины.

ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", применяя различные виды и системы оплаты труда, бригадные формы организации труда, стимулирует работников к высокопроизводительному труду и создает условия для получения заработной платы в зависимости от качества и количества вложенного труда, что требует детальной оценки эффективности управления трудовым поведением.

2.2 Оценка эффективности управления трудовым поведением персонала

Трудовое поведение сотрудников предприятия является одним из следствий кадровой политики.

Кадровая политика ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство предусматривает систему социального обеспечения и гарантий, что обеспечивает ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, страхование, медицинское обслуживание на производстве, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию, и др.

В кадровой политике велика роль коллективного договора, в котором на основе статьи 41 Трудового кодекса регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом, роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

другие вопросы, определенные сторонами.

Все эти аспекты тесно связаны с проявлением трудового поведения работников предприятия.

Проведем анализ динамики расходов по организации управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. по данным табл. 2.4.

Таблица 2.4

Динамика расходов по организации управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

По данным табл.2.4 отметим, что в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. расходы на организацию мероприятий по управлению с трудовым поведением в общей сумме увеличились на 6203 тыс. руб. (на 257%) и составили за 2013 г.8613 тыс. руб.

Основную часть таких расходов составили расходы на улучшение условий труда (рост на 5931 тыс. руб.) и расходы на поддержание морально-психологического климата (рост на 593 тыс. руб.).

Негативным на наш взгляд можно признать сокращение расходов на диагностику трудового поведения за 2011-2013 гг. (на 320 тыс. руб.).

Несмотря на увеличение общего объема расходов на управление трудовым поведением и рост прибыли на 64906819 тыс. руб., относительный показатель прибыли на эти расходы снизился на 26693 руб. на 1 рубль расходов.

Отметим, что изменение динамки расходов ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. было также связано с изменением политики финансирования оплаты труда (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Динамика премий и расходов на оплату труда в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Согласно данных табл. 2.5 необходимо констатировать тот факт, что в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. путем сокращения численности персонала на 35 человек (на 9%) и снижении фонда оплаты труда на 2392508 тыс. руб. (на 2,2%) удалось повысить среднюю заработную плату одного сотрудника на 1749 руб. (на 7,5%). Также предприятие увеличило сумму премий на 4093 тыс. руб. (на 5,6%) за 2011-2013 гг., в пересчете на одного сотрудника - на 30,4 тыс. руб. за год (на 16,1%). Данная ситуация показывает рациональную политику по стимулированию персонала, не считая сокращения, связанного с производственными мероприятиями.

Динамика фонда оплаты труда и финансовых результатов ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. изображена на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Динамика фонда оплаты труда и финансовых результатов ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Насколько заметно с данных рис. 2.2, рост чистой прибыли и продаж (себестоимости реализации) позволил снизить долю ФОП в величине себестоимости предприятия за 2011-2013 гг. на 2,9%. Доля расходов на оплату труда при этом за 2013 г. составила 7,3%. На наш взгляд, такие изменения рассмотренных показателей не свидетельствуют о привязке расходов на оплату труда к показателям выручки. То есть заработная плата не является в таком случае стимулирующей, и привязанной к выручке, а соответственно и к управлению трудовым поведением работников.

Изменение структуры и величины себестоимости имеет большую степень зависимости от материалоемкости производства, которым на предприятие уделяется более пристальное внимание, чем управлению трудовым поведением, что подтверждает динамика состава расходов по организации управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. показанная на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Динамика состава расходов по организации управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

По данным рис. 2.3 можно понять, что улучшив условия труда в 2012 г., руководство ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" решило также сократить расходы на диагностику трудового поведения, что в свою очередь вновь привело к повышению коэффициента выбытия персонала в 2013 г. (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Показатели оборота персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Снизилось число принимаемых на работу в 2013 году на 5 человек и число работников, выбывающих с предприятия на 2 человека по сравнению с 2010 годом, об этом же свидетельствуют рассчитанные коэффициенты оборота по приему (уменьшился на 0,42%) и оборота по выбытию (уменьшился на 0,01%). На предприятии не совсем благоприятная кадровая обстановка, поскольку увеличилось число увольняемых за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, что подтверждает коэффициент текучести кадров (увеличился на 1,06%).

В ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод существуют некоторые проблемы в обеспеченности трудовыми ресурсами, связанные с неблагоприятной кадровой обстановкой и текучестью кадров, неудовлетворительным уровнем квалификации персонала для реализации управленческих задач.

Подтвердить сложившуюся ситуацию можно также проанализировав основы политики премирования на предприятии.

На основании Положения "О единовременном поощрении (премировании), выплате материальной помощи" ежегодно производятся выплаты работникам ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" Механический завод сборно-сварочное производство.

Единовременное поощрение осуществляется по представлению непосредственного руководителя премируемого работника приказом по предприятию по согласованию с профсоюзным комитетом в размере:

До 5-ти минимальных тарифных ставок к юбилейной дате трудящегося (50, 55, 60-летия со дня рождения);

До 3-х минимальных тарифных ставок к профессиональным праздникам и юбилейным датам предприятия (25, 50, 75 - летие со дня предприятия в эксплуатацию);

До 3-х минимальных тарифных ставок за выполнение особо важной работы, своевременное и качественное выполнение разовых заданий по производственной необходимости. Обязательным условием - выдача задания на выполнение работ до начала их производства;

До 10-ти минимальных тарифных ставок в других исключительных случаях, размер премирования устанавливается руководителем предприятия.

Материальная помощь выплачивается по заявлению трудящегося совместным решением администрации по согласованию с профсоюзным комитетом в размере:

до 2-х минимальных тарифных ставок в других исключительных случаях в пределах плановых средств на материальную помощь;

До 3-х минимальных тарифных ставок:

а) трудящимся, имеющим среднемесячный доход ниже минимального потребительского бюджета (не более одного раза в полугодие);

б) молодежи, впервые вступающей в брак, а также при рождении ребенка;

До 8-ми минимальных тарифных ставок:

а) при материальном ущербе в связи с пожарами, авариями, кражами и т.п. по предъявлению документов о размере ущерба;

б) в случае тяжелой болезни трудящегося (члена семьи) и необходимости обследования или лечения, в т. ч. для оплаты лечебных путевок;

До 12-ти минимальных тарифных ставок на похороны трудящихся, членов их семей (родители, дети, брат, сестра).

Динамика показателей эффективности расходов на оплату труда и премий в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. сведена в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Динамика показателей эффективности расходов на оплату труда и премий в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Согласно данных табл. 2.7 в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" выделим снижение относительного показателя расходов на оплату труда по отношению к премиям на 7% за 2011-2013 гг. При этом отношение годовой премии к месячной заработной плате выросло на 8% за 3 года, а соотношение общей суммы премий к расходам на управление трудовым поведением уменьшилось на 70%.

Динамика показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4 Динамика показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

По данным рис. 2.4 можно сделать вывод, что соотношение годовой премии и заработной платы за 2011-2013 гг. ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" увеличилось несущественно, а вот премий и расходов на управление ресурсами уменьшалось большими темпами, что показывает необоснованность и нерациональность начисления поощрений при такой динамике расходов и чистой прибыли.

Итак, и сходя из изложенного, управление трудовым поведением в аспекте движения персонала, сокращении расходов на диагностику, а также уменьшению прибыли на общую сумму расходов, связанную с трудовым поведением за 2011-2013 гг., выявилось неэффективным.

2.3 Направления повышения эффективности управления трудовым поведением персонала

Исходя из существующих недостатков в управлении трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", выявленных за 2011-2013 гг., на предприятии необходимо: усовершенствовать систему мотивации; оптимизировать численность сотрудников; увеличить расходы на управление трудовым поведением.

Мотивация, побуждающая человека к тому или иному трудовому поведению, включает две системные составляющие: внешнюю мотивацию и внешне мотивированное поведение; внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение. Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов.

Поляна

Следовательно, рост мотивационных выплат должен быть привязан к увеличению выручки и прибыли предприятия и к снижению текучести кадров. Применительно к динамике финансовых результатов ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" целесообразно достичь снижения отношения премий и расходов на управление трудовым поведением.

Плановые объемы расходов на оплату труда и премий ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" на 2015 г. представлены в табл. 2.8.

Таблица 2.8

Плановые объемы расходов на оплату труда и премий ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" на 2015 г.

Исходя из данных табл. 2.8 снижение численности персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" в 2015 г. по сравнению с 2013 г. на 5 человек (на 1,4%) и росте выручки на 23,8% позволяет поднять среднюю заработную плату сотрудника на 595 руб. (на 2,4%), а годовую премию на 27,5 тыс. руб. (на 12,6%). То есть, отношение выручки к расходам на оплату труда увеличится на 5 единиц.

Плановые показатели эффективности расходов на управление трудовым поведением ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" на 2015 г. рассчитаны в табл. 2.9.

Таблица 2.9

Плановые показатели эффективности расходов на управление трудовым поведением ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" на 2015 г.

Чистая прибыль на 1 сотрудника в 2015 г. по сравнению с 2013 г. может быть увеличена на 172435 тыс. руб. (на 33,8%), а чистая прибыль на рубль расходов на оплату труда - на 0,5 руб. (на 30,7%). Соотношений премий и расходов на управление трудовыми ресурсами составит в 2015 г.6,0 ед, что а 32,8% меньше, чем в 2013 г.

Расходы на управление трудовым поведением рационально увеличить на 5600 тыс. руб. в 2015 г. (на 65%) по сравнению с 2013 г.

Динамика плановых показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" на 2014-2015 г. изображена на рис. 2.5.

Рис. 2.5 Динамика плановых показателей эффективности показателей управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" на 2014-2015 г.

Предприятие в 2014-2015 гг. при предложенных плановых расходах на оплату труда и премий и росте выручки сможет обеспечить положительную динамику роста относительных показателей чистой прибыли на рубль ФОП и отношения годовой премии к средней заработной плате при существенном снижении премий к расходам на управление трудовым поведением, повысив их эффективность.

Заключение

Результаты выполнения курсовой работы позволили сделать следующие выводы.

Трудовое поведение сотрудников ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" является одним из следствий кадровой политики.

В ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг. расходы на организацию мероприятий по управлению с трудовым поведением в общей сумме увеличились на 6203 тыс. руб. (на 257%) и составили за 2013 г.8613 тыс. руб. Большую часть таких расходов составили расходы на улучшение условий труда (рост на 5931 тыс. руб.) и расходы на поддержание морально-психологического климата (рост на 593 тыс. руб.).

Негативным можно признать сокращение расходов на диагностику трудового поведения за 2011-2013 гг. (на 320 тыс. руб.).

Несмотря на увеличение общего объема расходов на управление трудовым поведением и рост прибыли на 64906819 тыс. руб., относительный показатель прибыли на эти расходы снизился на 26693 руб. на 1 рубль расходов.

Изменение структуры и величины себестоимости имеет большую степень зависимости от материалоемкости производства, которым на предприятие уделяется более пристальное внимание, чем управлению трудовым поведением, что подтверждает динамика состава расходов по организации управления трудовым поведением в ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" за 2011-2013 гг.

Управлении трудовым поведением в аспекте движения персонала, сокращении расходов на диагностику, а также уменьшению прибыли на общую сумму расходов, связанную с трудовым поведением за 2011-2013 гг., выявилось неэффективным.

На предприятии необходимо:

усовершенствовать систему мотивации;

оптимизировать численность сотрудников;

увеличить расходы на управление трудовым поведением.

Применительно к динамике финансовых результатов ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" целесообразно достичь снижения отношения премий и расходов на управление трудовым поведением.

Снижение численности персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс" в 2015 г. по сравнению с 2013 г. на 5 человек (на 1,4%) и росте выручки на 23,8% позволяет поднять среднюю заработную плату сотрудника на 595 руб. (на 2,4%), а годовую премию на 27,5 тыс. руб. (на 12,6%). То есть, отношение выручки к расходам на оплату труда увеличится на 5 единиц.

Расходы на управление трудовым поведением рационально увеличить на 5600 тыс. руб. в 2015 г. (на 65%) по сравнению с 2013 г.

Предложенные плановые величины расходов на оплату труда и премий и росте выручки позволяют обеспечить положительную динамику роста относительных показателей чистой прибыли на рубль ФОП и отношения годовой премии к средней заработной плате при существенном снижении премий к расходам на управление трудовым поведением, повысить их эффективность.

Список литературы

1.       Конституция Российской Федерации. - М: Эксмо, 2009. - 64 с.

2.      Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая: [по состоянию на 2 ноября 2013 г.: принят ГД 24 октября 1994]. - КонсультантПлюс. - Режим доступа: #"877682.files/image007.gif">