Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом на предприятии торговли

Удельный вес сотрудников, %

Число рабочих дней на одного сотрудника в год

Длительность рабочего дня, ч

Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.р.

Среднечасовая выработка, тыс. р.

Изменение выработки,тыс.р.

 91,7

 230

 8

667

0,395

-

 91,8

 230

8

726,8

0,395

+59,8

 91,8

230

8

667

0,395

-

91,8

230

8

667

0,395

-

 91,8

230

8

613

0,395

-54

Показатель

2011 г.

2012г.

2013г.

Темп роста, %

2013г. к 2011 г.

2013 г. к 2012г.

Выработка одного руководителя, тыс.р.

662

667

612

92,5

91,8

Выработка одного рабочего, тыс.р.

728

728

667

91,6

91,6

Среднегодовая заработная плата руководителя, тыс. р.

117

152

164

140,2

107,9

Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. р.

102

111

129

126,5

116

Вид работ

Трудоемкость, нормо-час

Отклонение 2012г. от 2013г.

2012г.

2013г.

Абсолют

%

Заказ товара

700

701

+1

0,1

Приемка товара со склада

770

770

-

-

Консультация по телефону

630

632

+2

0,3

Выкладка товара

1405

1410

+5

0,4

Итого:

3505

3513

+8

0,2

Должность

Перечень показателей оценки результатов труда

Руководитель

Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке

Линейные руководители (начальники отделов)

 Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства

Главный бухгалтер

 Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств

Отдел кадров

Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Должность

Количество, чел.

Директор ТЦ

1

Руководитель оптовых продаж

1

Руководитель розничных продаж

1

Заведующий складом

1

Специалисты по безналичной торговле

2

Специалист IT-отдела

1

Секретарь

1

Менеджер по активным продажам

1

Продавцы магазина

2

Складские работники

9

Итого:

21

Образование персонала

Количество, чел.

Среднее

6

Средне-специальное

4

Неоконченное высшее

3

Высшее

8

Итого:

21

Возраст персонала

Количество, чел.

До 20 лет

1

21-25 лет

6

26-30 лет

5

31-40 лет

3

41-50 лет

4

Старше 50 лет

2

Итого:

21

Профессиональное высшее образование персонала

Количество, чел.

Торговое

3

Экономическое

1

Управленческое (менеджер)

2

Информационные технологии

2

Итого:

8

Таблица №2.5

Структура персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" по стажу работы на примере одного подразделения

Фактически все офисные работники, включая директора ТЦ, бухгалтера-ревизора, руководителей направлений оптовой и розничной торговли, менеджеров, специалистов по безналичной торговле и IT-отдела и заведующего складом, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет среднее и средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей.

В возрастном отношении персонал торгового предприятия это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 57% работников это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.

Все это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал торговой компании ООО "Торговый Дом ХХХ" вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Для правильной организации работ большое значение имеют рациональное использование работников, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку, необходимые нагрузки на коллектив, наибольшее число отработанных чел-дней на работника. [28]

Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи - удовлетворить запросы покупателей. Во главе группы стоит генеральный директор, выполняющий функции управления в соответствием с доверенным ему предприятием. Во главе коллектива находится администрация. [2]

Администрация - группа должностных лиц во главе с генеральным директором, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствие со своими правами и обязанностями. К ним относятся:

. Генеральный директор. Несет ответственность за организацию и результаты всей торговой деятельности, контролирует выполнение плата показателей коммерческо-финансовой деятельности магазина. [42]

. Заведующий магазином. Отвечает за работу филиала. Он изучает спрос потребителей, обеспечивает соблюдение на предприятии правит охраны труда и техники безопасности, своевременно предоставляет отчеты в бухгалтерию об использовании товарно-материальных ценностей.

. Администратор магазина. Контролирует работу трудового коллектива, занимается составлением графика обучения персонала и отвечает за культуру обслуживания посетителей, за выкладку продукции, составления учета и контроля материальных ценностей. [42]

. Главный бухгалтер. Осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственностью предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учебе учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

. Начальник отдела закупа. Обеспечивает предприятие необходимой продукцией, ведет переговоры с поставщиками. [42]

. Руководитель отдела персонала. Решает вопросы подбора и расстановки персонала, ведение документации при оформлении на работу.

На данный момент на рынке существует достаточно сильная конкуренция. Это такие организации как "Молоток", "Спецов" и другие организации. Но на фоне этих магазинов, ООО "Торговый Дом ХХХ" выделяется хорошим обслуживаем, профессиональной консультацией и большими складскими остатками.

Рисунок №2.1. Финансовые показатели компании

Кадры - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев. [40]

Основными признаками кадров являются:

. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит кадры к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. [44]

Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав кадров, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации. [40]

. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий кадров: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. [40]

. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками кадров организации являются: численность и структура. [30]

Численность кадров организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. [41] Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом, которые официально работают в компании на данный момент. [30]

Результатом обязательного регламентирования трудовых отношений является целый комплект официальных кадровых документов, отражающих движение персонала. Кадровая документация лежит в основе принятия управленческих решений и фиксирует юридически значимые факты. [27]

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. [42] Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника. [20]

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

. Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя. [44]

. Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений. [44]

. Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться "баланса интересов" работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

. Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой - направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора. [44]

. Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам. [44]

С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных о работниках в составе учетной документации можно выделить две подгруппы:

. Первичные учетные документы.

. Производные (вторичные) учетные документы.

Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров.

Личное дело являются совокупность документов, содержащих персональные данные работника и иные сведения, связанные с его трудовой деятельностью.

В состав личного дела входят следующие документы:

. Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле.

. Анкета или личный листок по учету кадров.

. Автобиография или резюме.

. Копии документов об образовании.

. Копии документов об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством).

. Характеристики или рекомендательные письма.

. Заявление о приеме на работу.

. Трудовой договор.

. Дополнение к личному листку по учету кадров.

. Копии приказов о приеме на работу, переводе, увольнении (или выписки из них).

. Справки и другие документы, относящиеся к работнику. [14]

Принято выделять две большие группы кадровых документов. Это документы по личному составу работников и документы, связанные непосредственно с функцией управления персоналом и организацией труда.

Документы по учету личного состава подразделяют еще на несколько групп:

. Документы по оформлению приема на работу (заявления о приеме на работу, трудовые договоры, приказы о приеме).

. Документы по переводу на другую работу (заявления о переводе, дополнительные соглашения к трудовому договору, приказы о переводе).

. Документы по оформлению увольнения сотрудников (заявления об увольнении, приказы об увольнении, акты, служебные и объяснительные записки, соглашения о расторжении трудового договора).

. Документы по оформлению отпусков (график отпусков, заявления о предоставлении отпуска, приказы о предоставлении отпуска).

. Документация по оформлению поощрений (представления к поощрению, приказы о поощрении).

. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий (служебные записки о нарушении трудовой дисциплины, акты, объяснительные записки работников, приказы).

. Учетные документы сотрудника (личное дело, личная карточка, трудовая книжка). [39]

Документы по учету личного состава обладают высокой социальной значимостью, так как они служат основанием для подтверждения трудового стажа работника, назначения ему льготной пенсии, социальных пособий. Поэтому правильному оформлению этих документов следует уделять особое внимание. [19]

Вторую группу кадровой документации составляют в основном локальные нормативные акты, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции, Положение о коммерческой тайне, штатное расписание. Основная их цель - регламентирование трудовых отношений между работником и работодателем. Ответственный подход к разработке и внедрению локальных нормативных актов позволяет добиться баланса интересов работников и работодателя и минимизировать возможность трудовых споров. [16]

Порядок организации кадровой документации определяется руководителем самостоятельно. В рамках локального нормотворчества работодатель самостоятельно разрабатывает типовые формы необходимых документов с учетом специфики своей организации. [41] Общее требование к содержанию таких документов - отсутствие положений, ухудшающих условия труда работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. [23]

Содержание некоторых нормативных актов, например Правил внутреннего трудового распорядка или Положения о защите персональных данных, четко определено в Трудовом кодексе РФ. Так, перечислены все существенные условия трудового договора, подлежащие обязательному включению в текст документа. Для других кадровых документов (штатное расписание, график отпусков, приказы по личному составу и др.) Госкомстатом РФ разработаны специальные унифицированные формы. [3]

Для четкой организации кадрового делопроизводства можно разработать соответствующий локальный нормативный акт, Положение или Инструкцию, или использовать утвержденные стандарты Государственной системы документационного обеспечения управления.

Есть кадровые документы, наличие которых обязательно для всех организаций и документы, наличие которых становится обязательным при определенных условиях. [9]

Обязательный состав кадровой документации:

. Штатное расписание.

. График отпусков.

. Правила внутреннего трудового распорядка.

. Табели учета рабочего времени.

. Приказы.

. Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры).

. Документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпуска.

. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.

. Трудовые книжки.

. Личные дела работников. [9]

Дополнительные документы:

. Положение о коммерческой тайне, если вы собираетесь заключать договора о соблюдении коммерческой тайны. По законодательству, чтобы требовать от работников соблюдения этой тайны, необходимо поставить их в известность, какая конкретно информация является коммерческой тайной, определить круг лиц, которые имеют доступ к этой информации и принять меры по охране этой информации. [42]

. Положение о премировании, если собираетесь выплачивать премии, т.к. необходимо установить критерии и порядок премирования.

. Должностные инструкции, если эта информация не прописана в трудовых договорах.

. Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы (приказ об аттестации, протокол аттестационной комиссии, аттестационный лист), если собираетесь проводить аттестацию работников. [41]

. График сменности - при наличии сменной работы.

. Коллективный договор, если одна из сторон (работник или работодатель) изъявили желание его заключить. В нем обычно прописываются дополнительные гарантии и компенсации работникам.

Большинство кадровых документов должны храниться в течение 75 лет.

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. [44] Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда. [25]

Основными направлениями организации труда являются:

. Совершенствование форм разделения и кооперации труда.

. Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров.

. Рационализация приемов и методов труда.

. Улучшение организации и обслуживания рабочих мест.

. Улучшение условий труда.

. Укрепление дисциплины труда.

. Совершенствование практики мотивации труда.

. Совершенствование нормирования труда. [18]

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости. [25]

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях. [18]

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену) в определенных организационно-технических условиях. [18]

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях. [18]

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен управлять один руководитель. [18]

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда.

Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы, изучение всех факторов, влияющих на затраты труда, проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения, разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места, расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство. [10]

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения\хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени. [10]

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. [9]

Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции. [4]

В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. [43] Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. [4] При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки. [8]

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.) [8]

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. [42] Дополнительная часть - это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых - привлечение квалифицированных работников в организацию. [24] Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

. Удержание сотрудников в компании.

. Стимулирование профессиональных достижений сотрудников.

. Оптимизация затрат на управление персоналом.

. Административное воздействие на работников.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, н о имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое. [34]

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. [40] Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

. Дополнительные командировочные расходы.

. Дополнительная оплата сверхурочных.

. Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание "представительного" внешнего вида сотрудника).

. Дополнительные отпуска.

. Выплата оздоровительных.

. Оплата обучения и профессиональной переподготовки.

. Доплата "за знания" (стимулирование стремления работника к повышению квалификации).

. Доплата за стаж работы в организации.

. Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала).

. Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников.

. Медицинское страхование.

. Страхование жизни.

. Страхование автомобиля.

. Оплата обучения детей.

. Скидки на выпускаемую компанией продукцию.

. Беспроцентные кредиты.

. Служебные автомобили, мобильная связь.

. Передача акций во владение.

. Содействие в трудоустройстве при увольнении.

Постоянные выплаты это оклад, заработная плата согласно штатному расписанию, а также надбавки и доплаты, которые устанавливают индивидуально для каждого сотрудника. [8]

Переменные выплаты это премии по результатам труда самого сотрудника или его отдела, тринадцатая зарплата, дополнительные командировочные расходы, сверхурочные. Для некоторых категорий работников эти выплаты могут зависеть от уровня продаж и часто составляют большую часть его заработка. Но даже если сотрудник не связан напрямую с продажами и посчитать приносимую им выгоду непросто, поощрение в виде премий за выполненные задания служит стимулом к повышению эффективности деятельности. [8] Отсутствие же такого стимула часто может вызвать безразличное, халатное отношение к обязанностям.

Социальный пакет это то, на что все чаще обращают внимание соискатели при поиске работы. При одинаковом уровне заработной платы пригласить хорошего специалиста есть шанс у фирмы, которая старается думать о приятных мелочах, в совокупности способствующих материальной заинтересованности и настраивающих человека на долгосрочное сотрудничество. [21] Социальный пакет положительно влияет на уровень жизни работника, показывает, что организация заботится о нем и относится к его труду с уважением. Формирование социального пакета выгодно и для работника, и для самой компании, потому что предприятие может приобретать для всего коллектива какую-то услугу по цене ниже той, которую за нее заплатил бы сам сотрудник, если бы покупал ее для себя одного. [23]

В первую очередь это касается страхования по системе ДМС, которое чаще всего осуществляется по следующей схеме. [19] Компания заключает договор с фирмой-страховщиком и определяет всем работникам некоторую сумму, на которую каждый из них может получить стандартный набор услуг (например, амбулаторное лечение, госпитализация, вызов врача или бригады скорой помощи на дом, обследование, присутствие медицинского работника в офисе фирмы). Тем, кто хочет дополнить этот перечень или улучшить качество услуг за счет обслуживания в элитной поликлинике, предоставляется возможность сделать это за отдельную плату. Многие компании предлагают оформить по корпоративной цене страховку по системе ДМС и на членов семей сотрудников. [35]

Еще одна позиция, которую часто включают в социальный пакет, возмещение расходов на мобильную связь. Существует много вариантов такой компенсации, выбор которых зависит от того, насколько интенсивны телефонные переговоры. Например, компания может разрешить работнику неограниченно использовать мобильный телефон, закупив безлимитный тариф. Бывает, что на мобильную связь выделяют конкретную квоту. [35]

Оплата проезда на общественном транспорте также актуальна для некоторых категорий сотрудников. Те, кто эксплуатирует для нужд организации свой личный транспорт, предпочтут трудиться там, где им компенсируют затраты на топливо и текущий ремонт автомобиля. [41]

Во многих сферах, где для обеспечения качества требуется постоянное повышение квалификации, очень важно, чтобы компания брала на себя расходы по обучению кадров. Семинары, тренинги и курсы разрабатывают и проводят практически для всех, но в некоторых видах деятельности они просто необходимы. Это касается тех областей, где развитие идет очень динамично. В частности, это информационные технологии, управление, финансы, право. Но, к сожалению, некоторые недобросовестные граждане используют это в своих целях. [43] Устраиваются на работу, чтобы пройти за счет компании дорогостоящее обучение, а затем увольняются. Чтобы застраховать себя от подобных неприятностей, работодатели заключают с сотрудниками договор, по которому они не могут уйти до истечения срока действия выданного по результатам обучения сертификата, или устанавливают какие-то иные временные рамки. [34]

Все перечисленные элементы социального пакета напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, но есть и те, которые имеют к ней косвенное отношение. Например, предоставление организацией беспроцентных ссуд. И, тем не менее, компания имеет от этого определенную выгоду, поскольку это вносит элемент стабильности в трудовые отношения, работодатель может быть уверен, что сотрудник не уволится в течение времени погашения ссуды. [39] Частичная или полная оплата питания, членство в спортивных клубах и тому подобное - все это не только проявление заботы о здоровье и полноценном отдыхе работников, но и возможность вызвать у них чувство благодарности и желание добросовестно трудиться. [7]

Целесообразно, чтобы составляющие элементы социального пакета определяли сами сотрудники - по крайней мере, организация должна учитывать их мнение. Сделать это можно разными способами: провести анкетирование, попросить составить рейтинг (что хотелось бы в первую очередь) или предложить выбор из достаточно большого количества льгот. [19] При этом каждой льготе можно присвоить то или иное количество баллов, а общая сумма баллов и льгот не должна превышать установленной цифры, чтобы сотрудники могли выделить то, что для них действительно важно. И на основании этой информации начинать с наиболее приоритетных позиций. [16]

Нематериальное поощрение работников также имеет большое значение. Мотивацией к дальнейшему качественному труду для многих могут стать публичные награждения, доски почета, конкурс "Лучший по профессии", статьи в корпоративной прессе или на сайте, общие мероприятия, подарки и сувениры к праздникам и другие. [38]

Существуют организации, где руководство пытается найти компромиссные решения только тогда, когда сотрудник уже сообщил, что нашел другое место с более выгодными условиями. [14] После этого его начинают уговаривать, торговаться, предлагать иную зарплату. Такую политику сложно назвать разумной, потому что сотрудник должен хорошо представлять себе, на что он имеет право, и система эта должна быть понятной и прозрачной. [36] Если же в организации каждый получает то, что сумел выбить для себя из руководства, это порождает зависть и вражду и в конечном итоге приводит к снижению качества работы и оттоку квалифицированного персонала в компании с цивилизованным подходом к кадровой политике. [39]

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.

Льготы это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

. Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками.

. Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями).

. Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье. [34]

. Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников. [1]

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. [21] Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации. [1]

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир). [18]

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу). [19]

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи. [8]

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. [8]

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

. Выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением.

. Денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия.

. Выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным ценам.

. Оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой, оплата квартир, выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья.

. Пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов.

. Оплата профессиональной подготовке работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично.

. Социально-бытовые выплаты: оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня, оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников, создание условий для отдыха, в том числе семейного, предоставление займов на личной основе под низкие проценты, дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала, оплата юридических услуг, предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов, обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение. [42]

Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния. [4]

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. [44] Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников. [4]

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью. [15]

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников, осуществляют выплаты за выслугу лет, выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. [14] При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления. [28]

В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на своем месте. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации. [4]

Темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. [14] Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами). [32] И все же столь широкое развитие фондов социального потребления вызывает изменения во всем механизме воспроизводства рабочей силы и создает новое соотношение между прямой заработной платой за отработанное время и социальными формами возмещения стоимости рабочей силы, не связанными непосредственно с результатами труда. Это соотношение выражается в том, что организация стремится повысить гибкость заработной платы путем ограничения ее тарифной части и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с общими результатами хозяйственной деятельности организации. [28]

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. [26] Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Но социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп сотрудников. [13]

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. [24] Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех фирмы. [9] По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности.

Эти услуги, предоставляемые добровольно, то есть без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза. [17]

Небольшие организации, вынужденные выдерживать конкуренцию на рынке рабочей силы, в рамках своих возможностей следуют модели добровольных социальных услуг или, чтобы удержать квалифицированных сотрудников, платят высокую зарплату. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. [8]

Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять соответствующие потребности работников. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют "системой вознаграждения по принципу кафетерия". Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. [16] На сегодняшний день в компании действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников. Это инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. [34] Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. [17]

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

. Оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. [27]

. За равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия.

При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации. [27]

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей). Норма времени понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. [18]

За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 часов в день на каждого работника.

Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам).

Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах. [27].

В системе стимулирования труда персонала торгового предприятия используется система премирования, которая, согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации. [23]

Размеры должностных окладов работников предприятия представлены в таблице №2.6.

Таблица №2.6

Размеры должностных окладов Компании ООО "Торговый Дом ХХХ" в 2013 г.

Как видно из представленных данных, уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности. [25]

Выплаты заработной платы персоналу производятся на предприятии в конце каждого отработанного месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями. Каждый работник при выдаче заработной платы получает расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате. [28]

Следует также отметить, что если офисный персонал торгового предприятия находится только на должностном окладе, не считая премирования и иных доплат, то складской персонал получает систематические доплаты за переработку рабочего времени, учтенного в должностном окладе (после 17 часов). Каждый час переработки оплачивается данной категории персонала по 70 р., в том числе за каждый шестой рабочий день недели. [9]

Таким образом, система стимулирования труда персонала в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности.

Система мотивации персонала в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" складывается из нескольких составляющих:

а. Материальная форма мотивации.

б. Нематериальная форма мотивации.

в. Социальная форма мотивации. [34]

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10% к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

. Испытательный срок (оплачиваемый).

. Продвижение по службе.

. Возможность профессионального обучения за счет предприятия.

. Корпоративные мероприятия. [11]

Так, в ходе испытательного срока, длящегося 3 месяца, стажер на конкретную должность в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора (контракта) с первого дня работы, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста. А сотруднику, который проводил стажировку в течении 3 месяцев, выплачивается единовременная премия в размере 3000 рублей.

Все это позволяет работнику осознать значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной организации, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в торговом предприятии каждого кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на потребительском рынке, перспективами развития и т.д. Данную встречу с информированием кандидата проводит сам Генеральный директор. Поскольку компания ООО "Торговый Дом ХХХ" уже зарекомендовала себя как стабильно работающий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. На данный момент Компания ООО "Торговый Дом ХХХ" готовится к открытию своих филиалов в городах Тобольск, Сургут и Екатеринбург. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия. [4]

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы всего 0,4-0,5% от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих работников, предпочитая просто часто менять персонал. [8]

Между тем, предприниматель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. [34] В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников. [4]

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в компании ООО "Торговый Дом ХХХ".

В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой Расходы на культурно-бытовое обслуживание. Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7% от суммы общих затрат на персонал.

Однако в фактическом исчислении это 172 р. в расчете на 1 отработанный чел./час, что больше аналогичных затрат в 2012 г. на 7,6%, в 2013 г. на 21,0%. [29]

В числе коллективных мероприятий, организуемых в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, праздников и т.д.

Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность. [24]

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

. Стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом.

. Интересное содержание труда (для офисных работников).

. Экономическая и социальная значимость деятельности.

. Хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала предприятия это:

. Заработная плата.

. Возможность обучения за счет работодателя.

. Возможность развития карьеры.

. Дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления). [26]

Таким образом, действующая в торговой компании ООО "Торговый Дом ХХХ" система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры. [25]

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь предприятие стабильно развивается, повышая результаты своей деятельности. [8]

В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования и мотивации работников значительно более широки, а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Социальная политика в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор. [31]

Установлены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, временной нетрудоспособности, несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, направлении на медицинское обследование или повышение квалификации, сдаче крови и ее компонентов. [19]

Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины, лица, которые осуществляют уход за детьми, работники в возрасте до 18 лет, лица, работающие по совместительству.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

. Выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением.

. Денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия.

. Выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам.

. Оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир.

. Выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья, оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья.

. Пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка.

. Возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи.

. Пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме.

. Пособия по безработице.

. Оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично.

. Социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня.

. Оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников, создание условий для отдыха, в том числе семейного.

. Предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала.[19]

.2 Корректировка информационно-нормативной базы системы мотивации труда на предприятии

Кадровую политику компании ООО "Торговый Дом ХХХ" можно разделить по нескольким направлениям:

. Развития персонала.

Изучив быстрое развитие ситуации на рынке труда, требование соискателей и требование к сотрудникам, руководством компании было принято решение подготовить кадровый резерв. Благодаря ему, компания ООО "Торговый Дом ХХХ" может заранее подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация учитывается при разработке плана обучения персонала, который формируется ежеквартально.

. Подбора персонала.

На основе анализа о спросе и предложении работников, разработана стратегия поиска новых сотрудников. Она учитывает фактор сезонности труда на рынке, а также текучесть персонала. С помощью стратегии исследуются новые методы и пути привлечения персонала. [3]

. Вознаграждение персонала.

Благодаря информации по заработной плате, можно определить место компании ООО "Торговый Дом ХХХ" на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурентами. Оптимизация Фонда оплаты труда в соответствии со среднерыночными показателями, зачастую помогает добиться экономического эффекта в сфере управления персоналом. [19]

. Требование к сотруднику.

Постоянный мониторинг рынка труда поможет отследить требования к должностям (график работы, оклад). Это необходимо, так как развитие компании требует появления дополнительный компетенций и профессиональных навыков. Это поможет усовершенствовать методы оценки персонала. [24]

. Удержание персонала.

Владение информацией на рынке труда поможет спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Также все возможные компенсации и льготы способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным ухдом сотрудников из компании. [36]

Изучив кадровую политику компании ООО "Торговый Дом ХХХ" можно выделить некоторые факторы, влияющие на трудовое поведение сотрудников, в ним относятся:

. Факторы процесса труда.

Данные факторы непосредственно влияют на мотивацию сотрудников и способствуют повышению эффективности их труда. С помощью их можно удовлетворить более высокие потребности сотрудников, чем физиологические. [15] К ним относятся: уважение в коллективе и их признание, обучение, реализация своих возможностей и развития себя как личности, продвижение по карьерной лестнице, высокая степень ответственности. Все вышеперечисленные факторы побуждают сотрудника к эффективной работе.

. Факторы, влияющие на физиологические потребности.

К данным факторам относятся уровень заработной платы, отношение в коллективе, взаимодействие с руководством, удобство рабочих мест. Эти факторы не оказывают влияние на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или вообще отсутствие, могут являются источником неудовлетворения работой. [39]

С помощью этих факторов можно сделать вывод, что если руководитель хочет добиться заметного повышения производительности труда, он должен уделить большое внимание факторам - мотиваторам и должен изменить содержание труда.

Все расчеты с персоналом компании ООО "Торговый Дом ХХХ", связанные с заработной платой, пособиями, льготами и удержаниями из заработной платы проводится с 70 счета "Расчеты с персоналом по оплате труда". [34] Компания может самостоятельно разрабатывать формы оплаты труда, но при этом они обязаны соблюдать законодательство, в котором регламентируются принципы:

. Ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством. Величина минимального размера оплаты труда установлена Федеральным законом №82-ФЗ от 19 июня 2000 года "О минимальном размере оплаты труда" и в настоящее время составляет 5554 р. Исходя из этой суммы, считаются также пособия по временной нетрудоспособности в случае, если человек не имел стажа да наступления больничного.

. Работы в сверхурочные, праздничные и выходные дня должны оплачиваться дополнительно. Работодатель в праве привлечь сотрудников к сверхурочной работе только с согласия самого сотрудника. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд (статья 99 Трудового Кодекса РФ). Сверхурочное время за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (статья 152 Трудового Кодекса РФ). [19] Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 Трудового Кодекса РФ). В случае, когда сверхурочные приходятся на праздничные дни, они оплачиваются только как работа в праздники, то есть не менее чем в двойном размере.

. Сотрудники должны иметь оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 Трудового Кодекса РФ).

Все выплаты сотрудникам относятся к трем видам: фонд заработной платы, выплаты социального характера и прочие выплаты, не входящие ни в фонд заработной платы, ни в в состав выплат социального характера. [33]

Совокупность выплат, которые включаются в издержки производства и обращения товара, носят название фонда оплаты труда. Их перечень устанавливается законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы тем, что он характеризует лишь ту его часть, которая входит в себестоимость товара, работ и услуг. [16]

Для правильного учета заработной платы необходимо настроить механизм оформления, хранения и учета документов, связанными с деятельностью персонала. Часть документации хранится в отделе персонала, а часть в бухгалтерии. [19] К необходимым бухгалтерии документам отдела персонала относятся:

. Приказ о приеме на работу (форма N T-1).

. Личная карточка сотрудника (форма N T-2). В ней фиксируются сведения о личных качествах сотрудника, о его семье, о профессиональном мастерстве и другое). После увольнения карточка помещается в архив.

. Штатное расписание (форма N T-3).

. Приказы о выплатах (оплата командировок и другие).

. Приказ о переводе на другую должность (форма N T-5).

. Приказ о предоставлении отпуска (форма N T-6).

. График отпусков (форма N T-7).

. Приказ о прекращении трудового договора (форма N T-8).

В самом отделе бухгалтерии на каждого сотрудника должны заводится следующие документы:

. Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N T-12).

. Табель учета и использования рабочего времени (форма N T-13).

. Расчетно-платежная ведомость(форма N T-49).

. Расчетная ведомость (форма N T-51).

. Платежная ведомость (форма N T-53).

. Лицевой счет (формы N T-54 и N T-54а).

. Расчет о предоставлении отпуска сотруднику (форма N T-160). [10]

Особое место в перечне документов, накапливающих информацию о сотруднике компании ООО "Торговый Дом ХХХ", занимает лицевой счет сотрудника. Он содержит все сведения о продвижении сотрудника по работе (в том числе изменения оклада), а также все материалы о ежемесячных начислениях и удержаниях из заработной платы. [19] Также в нем имеется информация об отпусках, больничных и других. Этот документ является главным источником цифр для расчетов пенсии сотруднику. Поэтому по закону он должен хранится в архиве в течение 75 лет после увольнения сотрудника. [7]

Для правильного начисления оплаты труда в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" ведется строгий учет отработанного времени и суммы продаж. Совокупность ранее упомянутых документов помогут проводить вычисления по оплате труда. Все эти вычисления проводятся в расчетно-платежных ведомостях. Ежемесячные оплаты труда сотрудников заносятся в их лицевые счета. [28] В расчетно-платежных ведомостях, кроме начисления сумм заработной платы, проводятся также расчеты по удержанию. Кроме того, в расчетных ведомостях проводятся вычисления всех налогов и отчислений, которые делаются от компании. К ним относятся отчисления в Фонд социального страхования и обеспечения. [34]

Расчетно-платежная ведомость используется также для выплаты заработной платы. Ее выдача осуществляется в определенные дни (заработная плата 10 числа каждого месяца, а аванс 25 числа). Если дата выдачи выпадает в праздничный или в выходной день, то выплаты осуществляются заранее (в последний рабочий день).

.3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

Эффективная система мотивации труда сотрудников помогает соединить личные цели персонала с целями компании. Это является основной целью мотивационного механизма. На самом деле, кандидаты, которые только пришли в компанию ООО "Торговый Дом ХХХ", имеют перед собой совершенно не те цели, которые ставит перед собой компания. К ним относятся повышение уровня оплаты труда, получение более престижной должности, расширение области полномочий, рост числа подчиненных и другое. Со стороны компании, максимальное участие сотрудников поможет достичь повышении прибыли компании. [19] Именно поэтому в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" существует система мотивации, основной целью которой является соединение интересов компании и работающих в ней сотрудников. Не секрет, что материальное вознаграждение сотрудников, является фактором, снижающим прибыть компании. Именно по этому, руководство компании ООО "Торговый Дом ХХХ" поставила основой задачей мотивации, это достижение максимальной эффективности за минимальные затраты. [4]

Сотрудники являются главной движущей силой компании, поэтому залогом коммерческого процветания является качественный и продуктивный труд персонала. Особенно важна инициативность и трудолюбие сотрудников в условиях жесткой конкуренции, когда основной определяется эффективностью работы низшего звена персонала. Без этого невозможно обеспечить быстрое предоставление более качественных и многообразных услуг, которые определяют коммерческий успех ООО "Торговый Дом ХХХ". [38]Для того, чтобы труд был эффективным, его оплата и другие методы стимулирования должны приводить к окончательному результату подразделения или полностью компании. В связи с этим система мотивации должна приводить к той цели, которая будет наиболее актуальной для подразделения или конкретного работника. [25]

Рисунок №2.2. Результат анкетирования "Причины текучести"

Причем цель каждого сотрудника является частью цели компании. И в то же время в системе мотивации сотрудников компании не должно быть элементов, никак не связанных с общей целью компании. Помимо того, в системе оплаты труда сотрудника компании ООО "Торговый Дом ХХХ", вне зависимости его роли и места в системе разделения труда, должна сохраниться составляющая, связанная с общим итогом деятельности компании. Она помогает сохранить корпоративный дух и понимание, что весь персонал компании работает на общую цель. [14]

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" существует программа мотивации для структурных подразделений. Ее целью является привлечение и удержание сотрудников, установление взаимосвязи между оплатой труда и достижениями конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами. В данную системы мотивации входит три основные части: материальная, социальная и имиджевая.

Проанализировав систему стимулирования труда в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, в котором отражаются все стороны жизни данного предприятия: повышение эффективности продаж и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии работникам и пенсионерам предприятия, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санаторно-курортного лечения и отдыха работников. Работникам предоставляется большое количество льгот и гарантий, не предусмотренных действующим законодательством. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить качество жизни работающих. [11]

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", можно применять различные формы организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, а именно косвенные выплаты.

Косвенные выплаты выполняют различные функции, среди которых: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда, повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение гарантий занятости и доходов работников, повышение общего уровня благосостояния работников. [25]

Все эти вопросы целесообразно разрешать путем изучения мнения работников предприятия на основе анкетирования.

Однако следует иметь в виду, что заинтересованность работников в различных видах льгот зависит от значительного количества факторов (возраст, размер дохода и пр.). Косвенные выплаты, как частичная замена прямой заработной платы, зачастую способствуют росту реальных доходов работников, или же гарантируют сохранение соответствующих доходов. [34] Однако непременным условием здесь является предпочтение работниками конкретных льгот альтернативной выплате наличной заработной платы. Соблюдение этого условия обеспечивается только в том случае, если выявлением таких предпочтений занимаются представительные органы работников в лице профсоюзов. [5]

Также можно предложить следующие мероприятия:

. Неформальное деловое общение руководителей предприятия с подчиненными им работниками.

. "Поздравления работника с днем рождения" дают заметный психологический эффект, что объясняется спецификой применения этого метода.

. "Откровенные беседы в отделах", преследуют цель усилить у рядового персонала чувство человеческого достоинства и равноправия с руководителями предприятия.

. "Организация консультаций по личным вопросам для работников предприятия". Этот метод требует от администрации довольно значительных материальных затрат, но его конечный эффект с лихвой оправдывает расходы.

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" уровень организации труда сотрудников должен соответствовать уровню развития техники и технологий. Поэтому постоянно необходимо проводить внедрение комплекса технических, организационных и экономических мероприятий, направленных на рациональное распределение работы, установление пропорций между отдельными видами труда и создание условий для высокопроизводительной работы персонала. [31]

Конечной целью улучшения организации труда сотрудников является создание ему наиболее благоприятных условий в трудовом процессе для всестороннего и гармоничного развития личности при максимальном использовании рабочего времени. Достижение этой цели требует последовательного и взаимосвязанного решения ряда задач: организации автоматизированного рабочего места и совершенствовании работы с документацией. [25]

.1 Определение планового уровня производительности труда работников предприятия

Производительность труда это мера эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени. Уровень производительности труда характеризуется прямыми или обратными величинами. Прямыми показателем служит количество продукции, проданной в единицу времени.

Критерии эффективности управления компанией пересекаются с целями фирмы, точно так же, как эффективность продаж связана с достижением цели компании. [7]

Так как в подразделениях осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая цель отдельного сотрудника является групповой. В связи с этим важно, чтобы цель была известна каждому сотруднику в такой форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы всего коллектива. [13]

С целью повышения мотивации персонала, а также обеспечения материальной заинтересованности всех сотрудников в улучшении качественных и количественных результатов труда, в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" применяется сдельно-премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным должностным окладам при выполнении соответствующих заданий и указаний. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положением об оплате труда. [13]

В процессе изучения ООО "Торговый Дом ХХХ" был проведен опрос сотрудников на подразделении, с помощью которого были выявлены существующие показатели.

Рисунок №3.1. Результат анкетирования "Профессионализм сотрудников"

В зависимости от степени достижения цели можно расчитывать на полную или частичную эффективность. Оценка дается на основе сопоставления предполагаемой и фактической эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты. Задачи для любого подразделения компании ООО "Торговый Дом ХХХ" могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной, а именно максимальное проданное количество товара при минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств.

Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом на предприятии ООО "Торговый Дом ХХХ", являются экономические методы мотивации сотрудников. [10]

Источником материального стимулирования сотрудников компании является фонд заработной платы. При анализе системы управления персонала в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" выявилось, что недостатки системы мотивации сотрудников наиболее явно проявляются в периоды сезонности товара.

В данные периоды весь персонал компании не справляются с входящим потоком клиентов, да и еще руководству не удается привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не является рациональным.

При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение сотрудниками норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки. [13]

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема продаж в компании. Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем проданной продукции на одного сотрудника. При анализе причин, которые повлияли на объем проданной продукции, может быть использован показатель производительности труда в расчете на одного рабочего. [36]

Рисунок №3.2. Результат анкетирования "Профессионализм сотрудников" после предложенных мероприятий

Также в компании существует еще одна проблема: стандартное формирование заработной платы по принципу "оклад плюс процент от определенного показателя". Возможности карьерного роста сотрудников занятых выдачей продукции весьма ограничена, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы мотивации.

Сотрудники не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективная мотивация заинтересованности сотрудников в повышении результативности компании возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала. [28]

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления сотрудниками ООО "Торговый Дом ХХХ", так как в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.

Рисунок №3.3. Данные о движении рабочей силы

Основной целью управления персонала в сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования компании для получения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения покупательского спроса. [46]

Таблица №3.1

Факторы повышающие производительность и факторы, делающие работу более приятной на примере одного подразделения ООО "Торговый Дом ХХХ"

Такая ситуация возникает потому, что в компании работа в сверхурочное время не оплачивается, а в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют.

Таблица №3.2

Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО "Торговый Дом ХХХ" на примере одного подразделения

В результате принятых мер по управлению персоналом в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" в 2012 году улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 6 человек - с высшим юридическим образованием, что помогло руководству компании ООО "Торговый Дом ХХХ" сформировать юридический отдел, укомплектованный на 100%.

В 2013 году по собственному желанию уволилось 7 человек (по семейным обстоятельствам), а 3 человека были уволены за нарушение корпоративной культуры. Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по усовершенствованию системы мотивации персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ". [52] При анализе причин, которые повлияли на объем проданной продукции, может быть использован показатель производительности груда в расчете на одного рабочего.

Таблица №3.3

Баланс времени работы одного сотрудника компании ООО "Торговый Дом ХХХ" на примере одного подразделения, дней

При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов, благодаря правильной политике руководства ООО "Торговый Дом ХХХ" больше не будет.

Фактические данные по продаже продукции больше планового на 653 тысяч рублей, в том числе за счет увеличения численности работников обеспечен рост выпуска на 124 тысяч рублей и в результате повышения производительности труда - на 529 тысяч рублей. Таким образом, за счет более эффективного использования трудовых ресурсов получено сверхплановой продукции 81% В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника по объему выпуска продукции. [48] Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих равен 0,04. Коэффициент оборота по выбытию равен 0,04. Коэффициент текучести кадров равен 0,04. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия равен 1. Эффективный фонд рабочего времени будет равен 188 дней. Прогнозируемый фонд рабочего времени увеличится.

Рисунок №3.4. Данные о движении рабочей силы после мероприятий

Таблица №3.4

Использование трудовых ресурсов ООО "Торговый Дом ХХХ"

Прогнозируемые трудовые ресурсы в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" будут использованы в полной мере, за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, оптимизация бизнес-процессов и внедрение новой оргтехники.

.2 Экономическая оценка предложений по повышению эффективности мотивационного механизма

Сокращение потерь рабочего времени - один из вариантов увеличения продаж в компании. В ООО "Торговый Дом ХХХ" по прогнозам будет снижена часть потерь, вызванных следующими факторами: дополнительные отпуска, выходные.

Таблица №3.5

Дополнительные дни к отпуску, принимаемые в компании ООО "Торговый Дом ХХХ"

Также для оптимизации процесса в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" продаж и мотивации персонала применяются следующие мероприятия:

. Добавление к ежегодному оплачиваемому отпуску, с целью привлечение и закрепления рабочей силы, дополнительные дни за длительный стаж работы, начиная с десятого отработанных лет.

. Добавление одного дня к ежегодному отпуску за отсутствие больничных дней в календарном году.

. Добавление одного дня к ежегодному отпуску женщинам, имеющим детей до четырнадцати лет, по одному дню на каждого ребёнка.

. Не предусмотренные законом специальные льготы по медицинскому обслуживанию, например, ежегодные прививки.

. Оплата профессиональной подготовки: перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема продаж продукции компании.

Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем проданной продукции на одного сотрудника.

Таким образом, можно подвести итог результата по предложенным мероприятиям. При проведении политики мотивации в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором эффективного управления персоналом компании, коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз, прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного сотрудника увеличится.

В итоге, можно сделать вывод, что для качественного повышения эффективности использования человеческого потенциала сотрудника нужно предпринять следующие действия:

. Увеличить объем времени, отводимый работе, за счет как более рационального использования времени, так и за счет перехода к более творческой деятельности. Творческие работники способны думать о работе практически постоянно, что резко повышает эффективность их работы и использования творческого потенциала.

. Повысить загруженность рабочего времени за счет более эффективной организации производственного и управленческого процесса;

. Повысить интенсивность труда (то есть увеличить объем работы, выполненной за период реального рабочего времени).

Заключение

По результатам исследования, проведенного в данном дипломном проекте можно сделать следующие выводы.

Эффективность управления компанией определяется эффективностью использования каждого элемента системы управления, а именно рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией руководящего состава, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления. [14]

Рисунок №3.5. Финансовые показатели компании с предлагаемым расчетом заработной платы

В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления компанией не существует. Основами системы управления субъектов в компании являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования в современных условиях. [1]

Предлагаем в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начисления премии, т.е. нужно разработать программу, в которой будет зафиксирована каждая продажа товара сотрудником и от количества продаж будет начислена премия (личные продажи у менеджеров и рейтинг продавцов). В этом случае будет отражен труд каждого сотрудника, их индивидуальный подход к каждому покупателю, заинтересованность в продажах и любезное отношение с каждым клиентом.

В предложенной для ООО "Торговый Дом ХХХ"" улучшенной системе управления определяющими факторами стимулирования персонала будут система материального стимулирования и методы социально-психологической мотивации. Программа управления карьерным развитием носит вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Проведенный в работе анализ деятельности ООО "Торговый Дом ХХХ" показал, что, предприятие успешно развивается, обладает высоким потенциалом. Компания занимает довольно большую долю на рынке агорода Тюмени, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. Анализ системы управления на предприятии показал, что управление персоналом должно осуществляться с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы мотивации персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы управления ООО "Торговый Дом ХХХ" являются следующие:

. При определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда сотрудников.

. Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно не определены.

. Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.

Недостатки системы управления компанией наиболее явно проявляются в периоды сезонности на товар, что выражается в том, что персонал не успевает обслужить весь входящий поток, в следствии чего теряется выручка. [15]

Из проведенных в практической части работы расчетов можно видеть, что применённые методы оценки эффективности управления персоналом в компании позволяют добиться следующих результатов:

. Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором эффективного управления персоналом предприятия.

. Коэффициент оборота по выбытию уменьшится в 5 раз.

. Прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится, а, следовательно, увеличится прибыль предприятия.

Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по управлению предприятием ООО "Торговый Дом ХХХ" и эффективности управления персоналом.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий по анализу и проектированию системы управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления компанией.

Список использованных источников

1. Бигель Дж. Управление производством. Количественный подход. / М.: Мир, 2011. 597 с.

. Бочаров В.В. Инвестиционный менеджмент. / СПб:Питер, 2009. 390 с.

. Брасс А.А. Основы менеджмента. / М.: Перспектива, 2009 279 с.

. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / М.: Экзамен, 2009. 214 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. / М.: Гардарика, 2009. 679 с.

. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. / М.: Дело, 2012. 461 с.

. Гапаненко А.Г., Панкрухина А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник / М.: РАГС, 2010. 354 с.

. Головачева А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / М.: Новое знание, 2009. 602 с.

. Голубков Е.П. Какое принять решение? / М.: Экономика, 2013. 249 с.

. Грибов В.Д. Менеджмент: учеб. Пособие. / М.: Кнорус, 2007. 158 с.

. Гунин В,Н.,Баранчеев В. П. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7 / М.: ИНФРА-М, 2010. 874 с.

. Десслер Г. Управление персоналом / М.: БИНОМ, 2009. 258 с.

. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. / М: ИНФРА-М, 2009. 320 с.

. Ефимова Е.М., Полукаров В.Л. Основы управления введение в специальность: Учеб.-метод. Пособие / М., 2008. 214 с.

. Иванова Р.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / М.: Интел-Синтез, 2012. 643 с.

. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие: Стратегическое планирование. / М.: Новое знание, 2009. 276 с.

. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. / М: Прибор, 2009. 176 с.

. Киллен К. Основы управления. / М.: Экономика, 2010. 587 с.

. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. / М.: ИНФРА-М, 2009. 172 с.

. Коей С.Р. Семь навыков эффективных людей. Возврат к Этике Характера: Пер. с англ. / М.: Вече, Персей, ACT, 2010. 297 с.

. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент / Пер. с англ. / СПб.: Питер, 2009. 129 с.

. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. / М.: Прогресс, 2009. 349 с.

. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. / М.: Дело, 2010. 273 с.

. Прыкин Б.В., Прыкина Л.В. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / СПб, ЮНИТИ, 2009,. 157 с.

. Радугин В.П. Основы управления / М.: Высш. шк., 2010. 287 с.

. Роджерс Ф.Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг: Пер. с англ / М.: Прогресс, 2010. 238 с.

. Поршнева А.Г. Управление: Учебник / М.: Знание, 2009. 326 с.

. Пугов В.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха организации. / М.: Технология, 2011. 198 с.

. Саломатина Н.А.Управление персоналом / М.: МОМ, 2010. 54 с.

. Седегова Р.С. Основы менеджмента и маркетинга / М: Мегаполис, 2009. 354 с.

. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. / М.: Политиздат, 2009. 623с.

. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное

пособие / М.: Эксмо, 2008. 624 с.

. Спорова Н.И. Управление персоналом организации: Учебник. / М.: ИНФРА-М, 2010. 241 с.

. Тимонов Н.В Управление персоналом организации: / М.: Издательство "Экзамен", 2009 . 205 с.

. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. / М.: Маркетинг, 2011. 311 с.

. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб и доп. / М.: ИНФРА-М, 2010. 207 с.

. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / М.: Дело, 2009. 578 с.

. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. / М.: ИНФРА-М, 2009. 458 с.

. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. / М.: Издательство "Экзамен", 2009. 597 с.

. Хрупкий В.Е. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям: / М.: Республика, 2013. 348 с.

. Широбоков В.Г., Грибанова З.М. Бухгалтерский финансовый учет / М.: Кнорус, 2007. 471 с.

. Юсквярав Р.К. Управленческое консультирование / М., 2010. 264 с.

. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. Р.И. Столпер. / М.: Парадокс, 2009. 356 с.

Приложение

    Анализ производительности труда в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" на примере одного подразделения

Показатель	2011 г.	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение 2013г. от 2011 г.	Относительное отклонение 2013 г. от 2011 г.	Абсолютное отклонение 2013г. от 2012г.	Относительное отклонение 2013г. от 2012г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Объем реализации продукции и услуг, тыс.р.	36400	40000	37350	950	102,6	-2650	93,0
Численность всего персонала, чел.	55	60	61	6	110,9	1	101,7
Численность рабочих чел.	50	55	56	6	112,0	1	101,8
Общее число отработанных сотрудниками за год чел/дней, тыс.	11,5	12,65	12,88	1,38	112,0	0,23	101,8
Среднечасовая выработка, тыс.р.	0,395	0,395	-0,032	91,7	-0,032	91,7
Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.р.	662	667	613	-49	91,8	-54	92,5
Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.р.	728	728	667	-61	91,6	-61	91,6
Общее число отработанных сотрудниками за год чел/часов, тыс.	92,0	101,2	103,04	11,04	112,0	1,84	101,8
Удельный вес рабочих в численности персонала, %	90,9	91,7	91,8	0,9	100,9	0,1	100,1
Среднее число дней, отработанных одним сотрудником за год	230	230	230	-	100,0	-	100,0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	-	100,0	-	100,0
Среднедневная выработка одного сотрудника, тыс. р.	3,16	3,16	2,90	-0,26	91,6	-0,26	91,6

Похожие работы на - Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом на предприятии торговли

 

• Исследование системы мотивации персонала в салонах сотовой связи

  СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
• Оценка деятельности торгового предприятия

  СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
• Мотивация деятельности в менеджменте

  СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
• Шпаргалки к госам по менеджменту

  СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе

Нужна качественная работа без плагиата?

Другие дипломные работы по менеджменту

Не нашли материал для своей работы?

Поможем написать уникальную работу
Без плагиата!

Узнайте

© 2003 - 2022 «Библиофонд»

Обратная связь

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Полная версия

Помощь по учебным работам

Консультация по курсовой работе

Консультация по дипломной работе ВКР

Консультация по реферату

Консультация по отчетам о практике