Параметры оценки управленческого персонала

Параметры оценки управленческого персонала

РЕФЕРАТ

Курс «Научная организация управленческого труда»

На тему: «Параметры оценки управленческого персонала»

Содержание

Введение

1. Сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов

2. Факторы, влияющие на результаты труда управленческого персонала

3. Критерии и методы, используемые при оценке результатов труда руководителей и специалистов

Заключение

Список литературы

Введение

Оценка персонала в самом общем смысле складывается из ответов на простые вопросы: насколько соответствуют актуализованные способности работников квалификационным требованиям их должностей. А если те или иные способности соответствуют не вполне, то очень важно узнать потенциал работника: способен ли конкретный человек достичь нужного уровня или задатки этих способностей у него на сегодня отсутствуют.

Если речь идет о неуправленцах (рабочих, специалистах и т.д.), то составить представление об их способностях и даже потенциале, как правило, неразрешимой проблемы не составляет. Да и цена вопроса - ошибки в оценке - здесь не так высока, как при оценке управленческих способностей и потенциала руководителя.

Без объективной оценки управленческих работников и особенно руководителей не добиться получения положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей сегодня приобретает особое значение.

Актуальность темы определена тем, что управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на управленческий персонал ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли.

Поэтому необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

Результативность труда - это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Цель работы - проанализировать сущность и значение параметров оценки управленческого персонала.

В связи с поставленной целью представляется необходимым решение следующих задач:

Определить сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов;

Рассмотреть факторы, влияющие на результаты труда управленческого персонала;

Охарактеризовать критерии и методы, используемые при оценке результатов труда руководителей и специалистов.

Степень разработанности темы достаточно велика, следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в современной научной литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А.Я. Кибанов, А. Литягин, В.С. Маньков и др.

1. Сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов

руководитель специалист труд показатель

Показатели результатов труда работника - это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя - еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.

Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:

быть легкими в расчетах;

быть понятными и доступными для сотрудников;

быть дифференцированными, т. е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;

отражать полноту и достоверность выполняемых работником обязанностей, функций, заданий;

отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;

надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;

подлежать оценке одним из известных методов.

В качестве показателей результатов труда могут использоваться как количественные показатели (время, штуки, производительность, издержки и т. п.), так и качественные характеристики, отражающие полноту, сложность, своевременность и качество выполненной работы. Естественно, что количественные показатели предпочтительнее с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к сотруднику.

Однако в реальной жизни далеко не всегда существует возможность использовать количественные показатели результатов труда для многих должностей, занимаемых работниками, и поэтому часто вынуждены пользоваться более субъективными, качественными характеристиками.

2. Факторы, влияющие на результаты труда управленческого персонала

Многообразие видов трудовой деятельности - с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. - характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей. Несмотря на это, достижение результатов труда находится под влиянием ряда факторов, которые можно свести к нескольким однородным группам, не зависящим порой от профессионально-должностной принадлежности работающего человека.

Факторы - это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.

Как показывают научные исследования и практический опыт, существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально-трудовых отношений способствует и создает условия для осуществления трудовой деятельности.

Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды (табл. 1).

Вторая группа факторов показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации. Третью группу составляют те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

Таблица 1 - Микрофакторы, влияющие на результаты труда работников

Следует иметь в виду, что приведенный выше перечень третьей группы факторов, влияющих на результаты труда работника и зависящих непосредственно от него, носит тем не менее общий характер и не учитывает особенности трудовой деятельности, присущие отдельным категориям персонала, занимаемой работником должности, различным видам труда по их сложности и т. п.

Так, результаты труда менеджеров во многом зависят от их способностей, к числу которых относят: способности к непрерывному развитию и образованию, к коллегиальной форме руководства, к формированию талантливой команды специалистов, к определению стратегических целей социально-экономического развития, к контактам с людьми, умению убеждать их своим поведением, вести за собой, поддерживать личные контакты с руководством организации, вести деловые переговоры, к непрерывной адаптации поведения и умению управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций. При этом глубина, прочность и скорость проявления этих способностей как фактор достижения результатов труда может быть различной у менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев управления (рис. 1).

Рис. 1 - Способности как фактор, влияющий на результаты труда менеджеров

При выборе показателей результатов труда следует учитывать: во-первых, характер деятельности работника, т. е. для какой категории (руководитель, специалист, технический исполнитель, рабочий) и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированными в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника; во-вторых, для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда (повышения оплаты труда, установления вклада работника в достижение результатов труда организации, подразделения, служебного роста, увольнения и т. п.).

В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто. Особенно это касается рабочих-сделыциков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т. п. При этом оценка результатов труда рабочих производится путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.

3. Критерии и методы, используемые при оценке результатов труда руководителей и специалистов

Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (табл. 2). В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.

Таблица 2 - Перечень некоторых показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально- экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют, но крайней мере, 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Как видно, оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить и такое ключевое понятие, как «критерий оценки», - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Примеры некоторых критериев оценки результатов труда работников показаны в табл. 3.

Таблица 3 - Критерии, используемые при оценке результатов труда работников

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в табл. 4.

Таблица 4 - Основные методы оценки результатов труда управленческих работников

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

Примеры использования метода управления по целям (задачам) приведены в табл. 5.

Таблица 5 - Формулировка целей различных должностей организации

Заключение

Сегодня широко распространена практика делегирования полномочий: директор предприятия наделяет полномочиями по подбору и расстановке кадров на нижних звеньях системы управления своих заместителей и руководителей среднего звена управления. Это, вроде бы, понятно - ведь у каждого руководителя должна быть своя команда, членам которой лично он (а не специалист из службы персонала) доверяет и на которых может положиться. Однако такая практика подбора кадров опирается преимущественно на субъективные и часто интуитивные подходы к оценке и назначению руководителей. А вся система управления в итоге формируется на основе предпочтений разных руководителей и практически несогласованно.

Любой руководитель назначает себе подчиненных в меру своего понимания и своих собственных управленческих способностей. Так, более сильный руководитель подбирает себе, как правило, не менее сильных подчиненных и при этом способен добиваться от каждого требуемой результативности. А вот слабый руководитель, наоборот, стремится окружить себя еще более слабыми, но послушными подчиненными хотя бы для того, чтобы избежать излишней конкуренции. Понятно, что качество деятельности этих двух руководителей будет сильно различаться.

В традиционной управленческой практике способности руководителей если и учитываются, то лишь по результатам их предыдущей деятельности, а значит опосредованно. Внедрение непосредственной оценки способностей руководителей, то есть объективированного и научно обоснованного подхода к подбору и расстановке управленческих кадров, является заведомо более результативным, чем субъективизм на основе личных предпочтений.

Существует довольно много подходов к проблеме оценки способностей руководителей, поэтому разобраться во всем многообразии подходов позволит несложный, но продуктивный прием, который заключается в постановке всего лишь двух вопросов к каждому из этих подходов: что измеряется и каким способом.

Наиболее многочисленны подходы, в основе которых лежит мультифакторная концепция способностей, согласно которой эффективный руководитель должен обладать определенным набором качеств. Но единого взгляда на то, каким является этот набор, пока не существует. Вторая, менее многочисленная группа подходов базируется на понятии о «факторе G», т.е. на представлении о том, что любые способности, в том числе и управленческие, определяются каким-то одним, общим фактором (по-английски General - общий).

В рамках как первой, так и второй группы подходов применяются различные способы измерения способностей. Это либо экспертная оценка человека, способности которого измеряются, либо оценка, сделанная каким-то инструментом с тем, чтобы достичь большей объективности. Подобное разделение на экспертную и инструментальную оценку в известной степени условно, так как существует тесная взаимосвязь между этими двумя способами оценки: инструментальные методы могут быть разработаны и проверены на надежность и валидность только при помощи экспертных методов оценки. Т.е. по сути, любой инструментальный метод является ни чем иным, как своего рода формализованной экспертной оценкой.

Наиболее популярной формой оценки результативности является оценка на основе ключевых показателей эффективности, KPI (англ. Key Performance Indicators). Они разрабатываются, как правило, для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, реже - при оценке специалистов, но мало кто слышал о применении KPI в оценке труда технического персонала. Нередко KPI не основаны ни на профильных, ни на специальных требованиях должности. Кроме того, с помощью ключевых показателей эффективности не всегда можно провести сравнение вкладов сотрудников на разных должностях из-за того, что для них были разработаны разные критерии.

Но при разработке стандартных критериев результативности следует соблюдать определенные требования:

они должны быть определены в поведенческих терминах;

они должны относиться к устойчивым повторяющимся формам поведения;

они должны отражать количественные и качественные критерии выполнения работы, которые не относятся к содержанию деятельности на конкретном участке;

они должны поддаваться непосредственному наблюдению.

Список литературы

1.      Беков Х.А. Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала. // Российское предпринимательство, № 8 (32), 2012. - с. 33-35.

.        Кнорринг В. И., Теория, практика и искусство управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/knorring_upravlenie/index.html (дата обращения: 17.06.2015)

.        Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В.Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.

.        Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.elitarium.ru/2006/10/09/novye_metody_upravlenija_personalom.html (дата обращения: 13.06.2015).