Определение потребности в персонале на предприятии по магистральному транспорту нефти

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Аудит кадрового потенциала предприятия

.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия по магистральному транспорту нефти

.2 Оценка укомплектованности кадрами по предприятию в целом, по уровням управления и функциональным процессам

.3 Оценка текучести кадров

. Методика определения потребности в персонале при транспорте нефтегазовой продукции

.1      Определение численности на линейной части трубопровода

.2      Определение численности на НПС и других объектах

3. Расчет численности персонала предприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Транспорт - важнейшая составная часть производственной
инфраструктуры России. Его устойчивое и эффективное функционирование является необходимым условием стабилизации, подъема и структурной перестройки экономики, обеспечения целостности и национальной безопасности и обороноспособности страны, улучшения условий и уровня жизни населения.

Для перехода российской экономики на траекторию устойчивого развития важным является проведение отечественными предприятиями мероприятий, адекватных меняющимся условиям их хозяйственной деятельности и способствующих повышению результативности и конкурентоспособности производства. На практике появляются значительные трудности при осуществлении планирования мероприятий в этом направлении. В результате чего должным образом не увязанные между собой мероприятия подвергаются «двойному учету», что искажает фактические результаты их реализации, преемственность планов, а консервативный подход к их формированию приводит к накоплению ошибок прошлых лет и, как следствие, в них не находят адекватного отражения происходящие и ожидаемые изменения во внутренней и внешней среде нефтегазового транспорта.

В условиях коренного реформирования экономики и изменения геополитического положения России нужна продуманная государственная транспортная политика, учитывающая особенности транспорта и его роль в протекании экономических и социальных процессов. При этом ввиду большой инерционности транспортной системы, связанной с высокой капиталоемкостью, продолжительными сроками строительства и реконструкции крупных транспортных объектов и создания новых типов технических средств, задачи в области транспорта должны быть рассмотрены не только на ближайшую перспективу, но и на более отдаленные сроки.

Теоретические основы управления затратами при создании производственных объектов и инфраструктуры широко представлены в работах отечественных и зарубежных экономистов. Управление издержками производства используют, главным образом, для получения максимальной прибыли и улучшения финансового состояния фирмы, повышения конкурентоспособности и снижения риска банкротства.

Сырьевая направленность Тюменской области обусловила градообразующую роль нефтедобывающей отрасли, формирующей, в том числе, производственные программы организаций, создающих объекты для нефтяной промышленности, движение денежных потоков и другие процессы. Поэтому колебания мировых цен на энергоносители, инвестиционной активности, добычи углеводородного сырья отражаются на стабильности деятельности строительной отрасли региона, являющейся производной от добывающей.

Квалифицированные кадры работников нефтегазовых отраслей являются важнейшим элементом производительных сил, так как именно благодаря их труду недра земли раскрывают свои богатства и общество получает в необходимом количестве для своих нужд нефть, газ и продукты их переработки. Поэтому необходимо обеспечивать соответствие кадров возрастающим требованиям современного нефтегазового производства, неуклонный рост профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня, их заинтересованности в наивысшей производительности труда.

Объект работы - трубопроводный транспорт.

Предмет работы - трудовые ресурсы.

Цель данной работы - определение потребности в персонале на предприятиях по магистральному транспорту нефти.

Задачи:

1)      рассмотреть аудит кадрового потенциала предприятия трубопроводного транспорта;

2)      выявить методику определения потребности в персонале при транспорте нефтегазовой продукции;

)        рассчитать численность персонала предприятия.

1. Аудит кадрового потенциала предприятия

.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия по магистральному транспорту нефти

Сосьвинское линейное производственное управление магистральных нефтепроводов является филиалом отрытого акционерного общества «Сибнефтепровод». Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, зарегистрированным постановлением администрации г. Югорска Тюменской области Ханты-Мансийского автономного округа 30 июня 1999 года № 330. Управление создано на основании приказа Общества от 9 июля 1999 года № 286 и Устава Общества, утвержденного решением Учредителя - ОАО «Газпром», от 29 июня 1999 г. №1.

Сокращенное наименование Управления: Сосьвинское ЛПУ МГ ОАО «Сибнефтепровод».

Сосьвинское ЛПУ МГ расположено в п. Хулимсунт, Березовского района, Тюменской области, Ханты-Мансийского автономного округа. Почтовый адрес: 628 156, ХМАО, Березовской район, п. Хулимсунт.

Управление является правопреемником Сосьвинского линейного производственного управления магистральных газопроводов предприятия «Сибнефтепровод» в отношении его имущественных прав и обязанностей по всем обязательства, в том числе, по заключенным договорам.

В соответствии с «Положением о Сосьвинском линейном производственном управлении магистральных газопроводов» главной задачей ЛПУ МГ является:

-          обеспечение надежной и бесперебойной транспортировки и поставки нефти в установленных Обществом режимах, в границах деятельности Управления;

-        создание нормальных условий труда, жизнедеятельности и социального обеспечения работников Управления и членов их семей;

         обеспечение минимального техногенного воздействия деятельности Управления на окружающую природную среду.

Главной задачей является выполнение доведенных Обществом планов и заданий по основным видам деятельности. Для решения поставленных целей Управление обеспечивает:

-                    систематическое повышение эффективности производства, рост производительности труда, соблюдение режима экономии материальных и трудовых ресурсов, получение высоких технико-экономических показателей в работе;

-        эффективную эксплуатацию, сохранность, исправное техническое состояние, ремонтно-техническое обслуживание, включая средние и капитальные ремонты, частичное и полное восстановление закрепленных основных фондов, рациональное их использование, правильное расходование оборотных средств;

         оперативный и бухгалтерский учет финансово-хозяйственной деятельности, составление бухгалтерской и статистической отчетности в сроки, установленные Обществом и законодательством РФ;

         проведение работ по охране труда и технике безопасности в соответствии с требованиями ЕСУОТиПБ, внедрение номенклатурных мероприятий по устранению причин и условий, порождающих производственный травматизм и профзаболевания, соблюдение законодательства по охране труда, технике безопасности и промсанитарии;

         разработку и выполнение мероприятий, направленных на охрану окружающей природной среды, использование экологически безвредных и энергосберегающих технологий;

         внедрение рациональных форм и методов организации и оплаты труда, в соответствии с нормативными документами, утвержденными Обществом, с целью повышения результативности выполняемых работ. Постоянное повышение квалификации и теоретических знаний работников, проведение эффективной кадровой политики;

         решение вопросов социально-экономического развития коллектива Управления, укрепления материальной базы.

Сосьвинское ЛПУ МГ осуществляет следующие виды деятельности:

-        эксплуатацию магистральных нефтепроводов, их оборудования и объектов;

-        эксплуатацию сепереционных установок компрессорных и их оборудования (включая пылеуловители, скруберы, АВОгаза, сепараторы);

         измерение расхода и качественных показателей транспортируемой нефти, принимаемого от поставщиков;

         организацию технической эксплуатации и проведение плановопредупредительных, текущих и капитальных ремонтов технологического оборудования и основных фондов;

         техническое обслуживание и ремонт труб, фасонных изделий, оборудования, запорной, регулирующей и предохранительной арматуры, приборов контроля и регулирования для магистральных нефтепроводов;

         строительство и капитальный ремонт основных фондов хозспособом;

         монтажные, наладочные работы на производствах и объектах нефтяной промышленности;

         осуществление комплексных обследований, диагностики, мониторинга и инспектирования магистральных нефтепроводов и оборудования;

         наладку и регулировку оборудования при изменении технологических режимов, апробацию новых методик, внедрение. Испытание оборудования и технических средств;

         выработку тепло- и электроэнергии собственными источниками;

         эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонт сетей и объектов нефтяного хозяйства;

         добычу пресных подземных вод для питьевого и производственного назначения, сброс сточных вод в поверхностные водные объекты;

         обеспечение пожарной безопасности объектов;

         предоставление услуг связи;

         другие, не запрещенные законодательством, виды деятельности по согласованию с администрацией Общества.

Затраты, включаемые в себестоимость, составляют 44,6%, причем 86,5% из них составляют эксплуатационные затраты, 5,1% - налоги в составе себестоимости и оставшиеся 8,4% - отчисления в фонды. Чистая прибыль составляет 31,3% от тарифной выручки, налог на прибыль - 16,8% и налоги, относимые на финансовый результат - 7,3% [2, C.10].

Нефтетранспортный тариф используется по следующим направлениям: на оплату налогов и сборов (включая сбор за перекачку нефти) - 29,5%; на обеспечение надежности и безопасности нефтепроводного транспорта - 39,1%; эксплуатационные расходы - 20,5%; расходы на оплату труда - 6,8%; содержание социальной сферы - 4,1%.

Затраты на управление оцениваются в 2,3% от суммы прямых затрат (или менее 1,5% от тарифа), 1,5% себестоимости направляется на научно-исследовательские и конструкторские работы. Плата за использование земель пока несущественна. Все виды страхования занимают 2% тарифной выручки. Расходы на страхование поделены приблизительно в равных долях между себестоимостью и прибылью.

Прямые затраты в тарифной выручке занимают около 62%, прибыль - 22%, налоги на прибыль и учитываемые в себестоимости, включая сбор за перекачку нефти, - 22,5%. Прибыль в тарифной выручке равна сумме чистой прибыли и налогов. На капитальные вложения в целом по системе расходуется около 25% тарифной выручки, в том числе 70% прибыли. В расчет средств на развитие не включают инвестиции на строительство новых трубопроводов.

Затраты по содержанию, эксплуатации и ремонту основных производственных фондов (ОПФ) занимают большой удельный вес в себестоимости транспорта нефти.

Важным элементом эксплуатационных затрат являются амортизационные отчисления амортизационные отчисления. Доля этих затрат возросла в связи с переоценкой основных фондов, вводом новых мощностей после реконструкции и технического перевооружения. Удельный вес статьи “Амортизация” в общей структуре затрат увеличился более чем на 13%. Затраты на материалы складываются в основном из расходов, связанных с обслуживанием и ремонтом ОПФ. Доля их в общей структуре не превышает 2%.За анализируемый период в структуре себестоимости существенно возросла доля затрат по статье “Ремонтный фонд”: с 3,97 в 2013 г. до 16,6% в 2014 г., т.е. почти на 13%.

Суммарное увеличение объемов транспортировки нефти по смежным МН в 2014 году в сравнении с 2013 годом обусловлено увеличением приема нефти у производителей в систему транспорта ОАО «Сибнефтепровод».

По состоянию на 01.01.2015 год Сосьвинское ЛПУ МГ осуществляло прием нефти от производителей объемно - массовым статистическим методом (по РВС) на 5 СИКН. В течении 2014 года проведены работы по реконструкции СИКН (на базе массомеров) - СИКН введены в эксплуатацию и переведены на массовый динамический метод учета [2, C.11].

Сосьвинское линейное производственное управление магистральных нефтепроводов (ЛПУ МГ) является филиалом ОАО «Сибнефтепровод» и ориентируется на обслуживание процесса транспорта нефти по участкам нефтепроводов: Пунга-Вуктыл-Ухта I, Пунга-Вуктыл-Ухта II, Уренгой-Грязовец. Сосьвинское ЛПУ МГ эксплуатирует участки нефтепроводов с запорной арматурой, перемычками, подводными переходами через р. Северная Сосьва на 149-152 км и через водные преграды на 75-85 км. Общая протяженность в однониточном исполнения 477,05 км.

Эксплуатационная надежность и высокая эффективность функционирования трубопроводов Сосьвинского ЛПУ МГ во многом определяется совершенством системы технического обслуживания и ремонта, созданной на предприятии, которая состоит из двух элементов: организации обслуживания и ремонта и управления процессом обслуживания и ремонта.

Посредством такой системы Сосьвинское ЛПУ МГ обеспечивает эксплуатацию участков следующих магистральных нефтепроводов:

-        Пунга-Вуктыл-Ухта», диаметр трубопровода 1220, рабочее давление 5,5 Мпа (55кг./см.кв.), протяженность трассы 97,38 км;

         «Пунга-Вуктыл-Ухта», диаметр трубопровода 1420, рабочее давление 7,5 Мпа (75 кг /см.кв), протяженность трассы 102,20 км;

«Пунга-Ухта-Грязовец» Лупинг, диаметр трубопровода 1420, рабочее давление 7,5 Мпа ( 75 кг/см.кв), протяженность трассы 65 км;

«СРТО-Торжок» диаметр трубопровода 1420, рабочее давление 7,5 Мпа ( 75 кг/см.кв), протяженность трассы 101,31 км.

Таблица 1. Протяженность газопроводов Сосьвинского ЛПУ магистральных газопроводов по используемым диаметрам

В графической интерпретации протяженность магистральных газопроводов Слсьвинского ЛПУ МГ по направлениям на 1.01.2015 г. отражена на рисунке 1.

Рис.1. Протяженность магистральных газопроводов Сосьвинского ЛПУ МГ

Первая нитка МГ Пунга-Вуктыл-Ухта была построена в 1977 году, а уже позже (1980-1981гг) были проложены и резервные нитки подводных переходов через пересекаемые реки этим газопроводом. Строительство второй нитки МГ Пунга-Ухта-Грязовец было начато в 1978 году, однако ввод её в промышленную эксплуатацию был осуществлён в 1980 году, при непосредственном окончании строительных работ на подводных переходах. Самым «молодым» магистральным газопроводом Сосьвинского ЛПУ МГ можно считать газопровод СРТО-Торжок, ввод его в промышленную эксплуатацию был осуществлён в 1998 году.

Таблица 2. Характеристика магистральных газопроводов Сосьвинского ЛПУ МГ

Как видно из таблицы 2. ни один из эксплуатируемых магистральных газопроводов Сосьвинского ЛПУ МГ не выработал нормативного срока службы, принятый по газопроводам в 33 года.

Исследования и анализ статистических данных, а также актов расследования аварийных ситуаций показал, что на протяжении последних лет в отечественной газовой промышленности в целом и по газопроводам Западной Сибири в частности, сложилась тенденция роста числа крупных аварий с возрастанием тяжести социальных, экономических и экологических последствий. При этом произошло значительное изменение причин возникновения аварий. Если в начальный период эксплуатации основными причинами аварий являлись нарушение требований проекта - 30%, брак строительно-монтажных работ - 23%, нарушение «Правил охраны магистральных трубопроводов» - 23%, а на воздействие коррозионных процессов приходилось 17%, то в настоящее время на долю аварий по причине коррозионных разрушений приходиться около 63 % всех аварий.

Главная особенность организации Сосьвинского ЛПУ МГ в своей деятельности является то, что она не производит определенного вида продукцию. Сосьвинское ЛПУ МГ транспортирует нефть по магистральным нефтепроводам, то есть доставляет уже готовый продукт заказчику. Так же может хранить нефть, исходя из балансов, пропускной способности трубопроводов, с учетом интересов производителей и потребителей. Данная организация занимается оказанием услуг, так как доставляет нефть или нефтепродукты от поставщика к заказчику (потребителю).

1.2 Оценка укомплектованности кадрами по предприятию в целом, по уровням управления и функциональным процессам

управление трубопровод кадры транспорт

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные места.

Трудоустройство на основное производство, в аппарат управления допускается только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям уровня деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата.

Положительное влияние управленческих мероприятий оценить очень сложно, но, по мнению экспертов, положительный результат на половину зависит от адекватности, правильности и своевременности принятия решения по возникшей проблеме.

Для быстрого и незамедлительного принятия решения необходима достоверная информация, представленная в понятном и удобном для восприятия и анализа виде. Систематизация информации управленческого учета позволит высшему иерархическому звену принимать решения в соответствии со сложившейся ситуацией на предприятии.

Выявленные резервы, в той или иной степени влияют на увеличение коэффициента производительного времени и уменьшение длительности одного ремонта. Однако комплекс мер должен включать те предложения, которые предприятие сможет провести в планируемом периоде для увеличения количества капремонтов.

Используются следующие основные источники найма:

внутренние (прямой поиск внутри предприятия);

рекомендации и случайные заявления;

учебные заведения [12, C.124].

При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Организационная структура Сосьвинского ЛПУ МГ следующая:

руководство и функциональные исполнители (РиФИ);

диспетчерская служба;

газокомпрессорная служба (ГКС)

линейно-эксплуатационная служба (ЛЭС);

служба энерго-водо-снабжения (ЭВС);

служба автоматизации и метрологии (АиМ);

участок по средствам электрохимзащиты (ЭХЗ);

группа по охране природы и лабораторному контролю;

служба связи; (СС)

служба ведомственной пожарной охраны;

служба охраны;

группа по капитальному строительству и ремонту;

кислородная станция;

группа материально-технического обеспечения и складское хозяйство;

культурно-спортивный комплекс;

-           жилищно-эксплуатационный участок.

Факторы, оказывающие влияние на рациональное использование трудовых ресурсов можно объединить в четыре группы: организационно- технические, экономические, социальные и оздоровительно-профилактические. Совершенствование технологии имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность людей объединена в определенную систему. До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени. Современный уровень развития производства и рост культурно-образовательного и технического уровня работающих не позволяет ограничиваться только материально-техническими и организационными факторами.

Особенно наглядно социальные последствия проявляются при внедрении новых технологий, которые в корне изменяют условия труда и организацию производства.

Механизм действия всех факторов на эффективность использования рабочего времени неодинаковы. Если факторы, связанные с развитием техники и технологии, организации производства и труда, оказывают непосредственное влияние, то социальные и экономические - в основном косвенное, через отношение человека к труду, через его умение, знания и навыки.

Рис 2. Схема структуры управления Сосьвинским ЛПУ МГ

Разработана схема организации труда управленческого персонала на предприятии по магистральному транспорту нефти в программе стратегического планирования, на основе поблочной схемы организации производства работ в условиях многовариантности.

Новизна данного подхода заключается в том, что ген. подрядная организация работает в режиме реального времени и постоянном мониторинге ситуаций. То есть, при данном подходе создаётся единая информационная база с чётким распределением функциональных обязанностей между всеми управленческими подразделениями. Причем, в начале анализируется сама неопределенность, а также технический и технологический потенциал, перемещение и размещение техники и материалов. Следует выделить тот факт, что идет не просто анализ оперативного планирования, которое, в свою очередь является составляющей частью стратегии предприятия, но и настройка организации структуры на выполнение данного плана.

Далее, подготовительный этап организации производства можно считать законченным и переходить к этапу принятия управленческого решения.

После окончания подготовительного этапа переходим к этапу принятия управленческого решения. Подход к стратегии и структуре предприятия на этом этапе тот же, что и на подготовительном.

После того как принято решение и проведены все согласования, можно переходить к этапам внедрения и контроля.

В данном контексте целесообразно говорить о том, что разработана методика соответствия стратегического плана к организационной структуре предприятия. Даны основные рекомендации и направление дальнейших исследований. Так же предложен расчет загруженности частного потока (бригады):

 = (Чр / (Нчп * Кс)) * Ст

где: Kn - коэффициент загруженности частного потока (бригады) при двухсменной работе; Чр - численность работников; Нчп - наполняемость частного потока специалистами; Кс - коэффициент сменности; Ст - коэффициент сложности трассы.

Причём Kn 1. Если Kn > 1, это говорит о нехватке специалистов.

Коэффициент сложности трассы - Ст, (Ст = 1 + 1.5) был принят исходя из данных ВНИИСТ.

Данная методика прошла апробацию на реально существующих объектах. Получены реальные значения коэффициента, благодаря которым были оптимизированы частные потоки по основным видам работ. Изменение коэффициента (Kn) и, соответственно количества работников представлены на рис. 3 [9, C.46].

Рис.3. График зависимости изменения Kn от значения Ст

Графические зависимости показывают влияние коэффициента Ст и необходимое количество специалистов в каждом частном потоке. Благодаря внедрению методики, сроки проведения работ были уменьшены на пятнадцать дней, а экономия составила четыре миллиона рублей.

Служащие, или управленческий персонал Сосьвинского ЛПУ МГ, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

·   служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе [5, C.162].

В Сосьвинском ЛПУ магистральных нефтепроводов осуществляются мероприятия, носящие организационно-технический, экономический и социальный характер. Так, например, была проведена аттестация бригады сварщиков и специалистов сварочного производства.

Европейской федерацией по сварке, соединениями и резке - European Wedling Federation (EWF) - создана общеевропейская унифицированная система обучения и аттестации персонала в области сварочного производства. Введение аттестации по правилам EWF позволило обеспечить соответствие уровня квалификации сварочного персонала единым требованиям.

Требования к подготовке персонала, выполняющего работы, влияющие на качество изготавливаемых конструкций, изложены в международных стандартах серии ISO 9000. Эти требования, в частности, предусматривают, что персонал должен быть квалифицирован на основе соответствующего образования, подготовки и опыта работы.

Аттестация подразделяется на первичную, дополнительную, периодическую и внеочередную. Внеочередная аттестация сварщиков (переаттестация) проводится перед их допуском к выполнению сварки после их временного отстранения от работы за нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполнения ими производственных сварных соединений.

При аттестации на сварку полиэтиленовых газопроводов отдельно указывают стаж работы по сварке трубопроводов из полимерных материалов различного назначения и стаж по сооружению газопроводов из стальных труб, сумма которых засчитывается в общий стаж работы по специальности.

Кандидаты на проведение аттестации в системе САСв по сварке полиэтиленовых труб должны иметь определенное общее образование и соответствующую базовую профессиональную подготовку по сварочному производству.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 3.

Таблица 3. Квалификационный состав рабочих

Из данных табл. 3 видно, что структура рабочих в 2006 году отличается от структуры рабочих в 2013 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2014 году ниже, чем в 2013 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2014 году со средним тарифным коэффициентом в 2013 году, для чего устанавливается:

) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2013 году:

) тарифный коэффициент в 2006 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2014 году выше, чем в 2013 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2014 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2013 году, что, безусловно, повышает эффективность работы [8, C.119].

После проведения аттестации выявлено, что все 5 сварщиков работающих в Сосьвинском ЛПУ магистральных нефтепроводов соответствуют необходимому уровню профессиональной       подготовки.

1.3 Оценка текучести кадров

Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих кадров для системы транспорта и хранения нефти и газа осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высокий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую и смежную профессию и т. д.

При планировании потребности предприятия в персонале в определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Большую роль при планировании человеческих ресурсов играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого определяется нормативная численность. Основным нормативным показателем при расчете является норматив численности на эксплутационный фонд добывающих и нагнетательных скважин. Расчет нормативной численности работников по производственным подразделениям (службам, цехам, участкам) производится согласно нормативам, утвержденным генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом [4, C.245].

Требуемая численность рабочих каждой профессии и тарифно-квалификационного разряда по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика производства. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость и место расположения. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.

Поэтому залогом надёжной работы нефтяной промышленности было и остаётся наличие кадров высокого профессионального уровня, а главной ценностью - люди, их знания, навыки и опыт.

В основу кадровой политики заложены следующие базовые принципы:

комплексность - охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;

системность - все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

обоснованность - используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

эффективность - затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности [1, C.17].

Отбор кандидатов для трудоустройства производится на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств, проводимой функциональными отделами, службами, линейными руководителями и отделом по работе с персоналом.

Таблица 4. Динамика движения рабочей силы

Из таблицы 4 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4 % в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 8,11 %). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.). Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2013 годом [2, C.11].

2. Методика определения потребности в персонале при транспорте нефтегазовой продукции

.1 Определение численности на линейной части трубопровода

Важнейшее направление повышения эффективности деятельности - оптимизация численности работников. Ключевым элементом этого процесса является нормирование численности персонала, которое представляет собой не только техническую процедуру и фактор снижения затрат, но и путь формирования человеческого капитала.

Сейчас к управлению численностью персонала и его нормированию предъявляются новые требования:

фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг; уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние);

численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития;

усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;

управление численностью персонала и нормирование обязаны отражать дифференциацию рабочих мест в зависимости от их значимости для процесса производства;

существует необходимость учёта технологических ограничений при снижении численности работников;

нормирование численности должно способствовать постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала [11, C.93].

Важнейшими внешними факторами, оказывающими влияние на изменение численности персонала, являются спрос и предложение продукции (услуг), а также спрос и предложение рабочей силы в конкретном регионе.

Существуют различные методы определения численности персонала, основанные на:

использовании данных о времени трудового процесса;

расчёте по нормам обслуживания;

расчёте по рабочим местам и нормативам численности;

статистическом анализе;

экспертных оценках.

Традиционные методы не в полной мере отражают объём выполняемых работ, изменение финансового положения энергокомпании и ряд других факторов. При расчёте численности работников, непосредственно участвующих в производстве, не учитывается, в частности, спрос на выпускаемую продукцию (услуги), затраты на содержание работников.

Важнейшей задачей планирования численности работников (например, энергоремонтных, строительных компаний, автотранспортных подразделений нефтяных компаний, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему районах) является определение численности, необходимой для обеспечения колеблющегося спроса на продукцию.

Для оптимизации численности персонала в зависимости от изменения спроса должны быть проведены следующие действия:

найдена и описана математической функцией закономерность изменения объёма производства в разрезе года или иного периода;

выполнен прогноз ожидаемого изменения объёма работ;

изучены затраты на содержание работников;

построены модели эффективности работы энергокомпании в условиях изменения спроса на продукцию (в том числе сезонного);

разработан алгоритм оптимизации численности персонала.

Другим фактором, ограничивающим численность персонала, является финансовое состояние и тенденции его изменения. При этом важно установить зависимость между объёмом производства и финансовыми показателями деятельности. Анализ целесообразно проводить на основе графика безубыточности производства.

Существенное влияние на численность персонала может оказать снижение предложения рабочей силы (особенно высококвалифицированной) на рынке труда.

Важную роль играет состояние рынка труда в целом. В условиях высокой безработицы возрастает сопротивление персонала внедрению прогрессивных норм и нормативов из-за опасений сокращения числа работников. Растет число случаев отказа от выполнения работ (абсентеизм), мелкого обмана руководства, сокрытия важной информации. Применяется неявная форма коллективного сопротивления - рестрикционизм. Он состоит в коллективном ограничении норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций.

В современных условиях величина норматива численности, определённая, например, статистическим методом, должна корректироваться для отражения избыточной численности персонала компании, которая, по ряду оценок, может достигать 18-20 % от количества занятых. Наличие избыточной рабочей силы связано с тем, что издержки по содержанию лишнего персонала могут быть ниже затрат по его высвобождению. Кроме того, наличие излишнего персонала может объясняться тем, что администрация компании ожидает в перспективе рост спроса на продукцию (услуги).

Заниженный уровень заработной платы персонала, её неоптимальная межотраслевая и внутрифирменная дифференциации являются объективной основой завышения численности персонала. Рост цены труда однозначно потребует оптимизации затрат на персонал при снижении его численности и формирования условий для перетекания работников в наиболее эффективные секторы экономики. Однако перетекание имеет чёткие границы, устанавливаемые техническим базисом производства, природно-климатическими и геологическими факторами, режимом эксплуатации оборудования, психофизиологическими и социально-бытовыми параметрами. Возрастает роль маркетинговых и кредитных факторов [6, C.184].

Важное влияние на численность занятых оказывает управление рабочим временем, продолжительность рабочей недели. Следует обращать особое внимание на правовое регулирование нормирования труда. В противном случае администрация компании, стремясь к рыночному успеху, может повсеместно использовать нерациональные режимы труда и отдыха, что повредит здоровью работников и снизит качество их трудовой жизни.

Вопросы нормирования труда с различной степенью конкретизации должны отражаться в трудовых контрактах, коллективных и отраслевых договорах, генеральном соглашении. Нормирование труда является важнейшим элементом аудита персонала компании. Дело в том, что нормы труда (нормативы численности) выполняют оценочную и контрольную функции. На основе нормирования труда проводятся исследования и анализ протекающих в компании производственных процессов. Сюда относится анализ содержания работ на каждом рабочем месте, методов выполнения работ, перемещений работников.

Различные группы рабочих мест обладают неодинаковой значимостью для процесса производства. Можно выделить три основные группы рабочих мест:

рабочие места, которые определяют основные технологические процессы. Работники, их занимающие, требуют к себе особо бережного отношения вследствие длительного срока соответствующей профессиональной подготовки;

рабочие места, которые могут заполняться кадрами с невысоким уровнем притязаний из-за их избытка на рынке труда;

рабочие места, требующие лишь периодического (временного) заполнения. Их замещение рационально осуществлять через службы занятости.

Для снижения затрат на персонал компания должна проводить различную кадровую политику для разных категорий работников с учётом конкретной ситуации на рынке труда. Данный подход может быть реализован посредством дифференцированных условий, зафиксированных в трудовых контрактах, системе льгот и компенсаций.

Подходы к определению нормативов численности для работников различных категорий также могут отличаться. Они обязаны отражать изменение спроса на продукцию (услуги), предложение на локальном рынке труда по различным категориям персонала, время профессиональной подготовки работников и другие факторы.

Рис. 4. Система обоснования нормативов численности персонала

На рисунке 4 представлена система обоснования нормативов численности персонала компании, учитывающая влияние внешних (1-6) и внутренних (7-11) факторов. Отличительной чертой предлагаемой системы является отражение внешних факторов. Отражение состояния внешнего рынка труда крайне важно для градообразующих компаний. Нормативы должны учитывать спрос на продукцию, производственные затраты и финансовое положение компании. Система нормирования теснейшим образом связана с правовой базой, прежде всего с трудовым кодексом.

Совершенствование организации нормирования труда (в частности, управления численностью персонала) представляет важнейший элемент процессного подхода к управлению, так как только научно обоснованные нормы и нормативы позволяют эффективно организовать трудовой процесс с учётом особенностей состояния оборудования, динамики рынка труда и других факторов.

Возможности нормирования труда для повышения конкурентоспособности используются очень слабо. Численность персонала и завышают, и занижают по сравнению с оптимумом. Кроме того, нужно уточнить ряд норм и нормативов, использовать более современные методические подходы. Система нормирования труда обязательно должна отражать внешние условия деятельности [3, C.242].

По характеру участия в производственном процессе Сосьвинского ЛПУ МГ рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно перекачкой нефти, и вспомогательных, занятых во вспомогательных работах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2013 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2014 году это число составило - 623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2014 году по сравнению с 2013 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41 %.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих [8, C.118].

2.2 Определение численности на НПС и других объектах

Малолюдной технологией перекачки нефти здесь и далее будем называть такую организацию технологического процесса, при которой непосредственно на НПС присутствует минимально необходимая для обеспечения надежной эксплуатации численность персонала (рабочих, служащих и специалистов). При этом непосредственно на объекте (НПС) присутствует персонал, управляющий технологическим процессом "смена", и специалисты, обеспечивающие инженерно-техническое руководство объектом. Функции ремонта оборудования и хозяйственного обслуживания, насколько это, возможно, централизуются и выполняются силами выездных бригад.

Для разработки норматива численности персонала в качестве обслуживаемой технологической единицы принимается понятие "приведенный объект". Численность необходимого персонала зависит от числа насосных на одной площадке, загрузки, диаметра нефтепровода, наличия или отсутствия резервуарного парка, печей подогрева и других объектов. Условная НПС, характеризуемая минимальной технической сложностью, выбирается за 1 приведенную НПС, а НПС более сложного технического уровня приравнивается к некоторому числу приведенных НПС путем применения коэффициентов приведения, определяемых упомянутыми выше техническими характеристиками.

При обслуживании линейной части нефтепровода численность, необходимая для обслуживания единицы длины трассы (100 км), зависит от числа ниток нефтепровода в одном коридоре, природных условий, диаметра и загрузки нефтепровода. Нефтепровод минимальной технической сложности (диаметр до 500 мм, 1 нитка в коридоре, загрузка 0,5) характеризуется коэффициентом приведения 1, а его приведенная длина равна физической длине (в километрах).

По табелю технической оснащенности расстояние обслуживаемое одной АВБ, на равнине - 200 -=- 250 км. в болотах -80 -г 100 км. В связи с широким применением в районах, имеющих много болотистых участков трассы, вертолетного обслуживания (в Тюменской области) и специального аварийного поезда, по нашему мнению, расстояние между АВБ в болотах следовало бы увеличить до 180 км [8, C.119].

Эксплуатационный персонал, необходимый для обслуживания участка трассы той же протяженности, включает 4 чел. (водитель, электромонтеры по защите от коррозии и ЛЭП, специалист по линейной ТМ). Каждая дополнительная нитка трубопровода требует увеличения необходимой численности эксплуатационного персонала на 2 чел.

В качестве основного элемента для расчета норм обслуживания принимается условная НПС, расположенная в средней полосе европейской части России на равнине, с числом нефтенасосных станций на одной площадке, равным 1, коэффициентом загрузки оборудования - 0,25, диаметром основных трубопроводов - 700 мм. (Коэффициенты загрузки: при трех работающих насосах - 0,75, при двух -0,5, при одном -0,25.)

Для нормальной эксплуатации такой станции при малолюдной технологии необходимы 5 операторов (по 1 в смену), и 3 специалиста и служащих, а также ремонтный персонал БПО (включая станочников, подсобных рабочих, выездные ремонтные бригады) - 2,5 чел. Бригада для поддержания в рабочем состоянии зданий, сооружений и территории НПС на 5 НПС: 1 плотник, 2 маляра-штукатура. I слесарь-сантехник, 1 машинист спецтехники, т е. всего 5 чел. (возможны другие варианты комплектации бригады, в том числе с учетом совмещения профессий, но в пределах указанной численности).

Таким образом, на условной НПС. характеризуемой по всем показателям коэффициентами приведения, равными 1, общая численность составит 11,5 чел. [8, C.119].

Устранение большего количества дефектов на линейной части магистральных газопроводов проводится сторонними организациями. Часть работы по устранению дефектов Сосьвинского ЛПУ магистральных нефтепроводов может быть выполнено собственными силами. Для этого необходимо повышение квалификации ремонтных бригад и создание ремонтных бригад специализирующихся на выполнение данного вида работ.

На Сосьвинском ЛПУ магистральных нефтепроводов большое внимание уделяется вопросам непрерывного обучения кадров и повышения квалификации. Ведется работа по подготовке и повышению квалификации рабочих и специалистов в различных формах обучения.

3. Расчет численности персонала предприятия

Система организации строительства и ремонта магистральных трубопроводов, как одна из разновидностей организационных систем, формируется на базе фиксированных связей между подсистемами и элементами при наличии определенной цели - завершения ремонтно-строительных работ в соответствии с планом реализации проекта, при обеспечении соответствия строительно-монтажных и специальных работ спецификациям, согласованным с заказчиком. При этом конечной целью ремонтно-строительного предприятия (как и любого другого) остается достижение оптимальных финансовых результатов. Таким образом, с точки зрения структуры и конечных целей система управления трубопроводным строительством и ремонтом является детерминированной. Однако процесс строительства или ремонта магистральных трубопроводов реализуется при взаимодействии целого ряда элементов, имеющих как детерминированный, так и стохастический характер. В этих условиях подготовка и принятие управленческих решений сопряжены с рядом особенностей.

При организации строительства и ремонта линейной части магистральных трубопроводов необходимо учитывать такие факторы, как разбросанность объектов, связанную с масштабностью деятельности трубопроводостроительных организаций, сложный характер их взаимодействия в процессе строительства. Отдаленность и протяженность объектов строительства определяют сложность транспортных связей, схем материально-технического снабжения и перебазировки техники. Также немаловажным является рассмотрение трудового потенциала предприятия. От этого зависят все остальные вышеперечисленные факторы.

Адаптивная система должна базироваться на комплексном подходе к определению эффективности всех подсистем проекта, моделировании и учете обратных связей между объектам ремонта или строительства и производственным процессом, на количественной оценке технологичности, учете вероятностного характера ведения работ, оценках промежуточных решений в ходе проектирования и результатов реализации в процессе проведения работ с заданным уровнем надежности.

Рассчитаем численность бригады Сосьвинского ЛПУ на участке «Пунга-Вуктыл-Ухта» (диаметр трубопровода 1220, рабочее давление 5,5 Мпа (55кг./см.кв.), протяженность трассы 97,38 км, 1 нитка в коридоре). Данный участок находится на равнине с числом НПС на одной площадке, равным 1. Нефтепровод средней технической сложности (диаметр до 1500 мм, 1 нитка в коридоре, загрузка 5,5) характеризуется коэффициентом приведения 3, а его приведенная длина равна физической длине (в километрах).

Эксплуатационный персонал выездной ремонтной бригады участка трассы, включает 4 чел. (водитель, сварщик, электромонтер по защите от коррозии и ЛЭП, специалист по линейной ТМ).

В качестве основного элемента для расчета норм обслуживания НПС с числом нефтенасосных станций на одной площадке, равным 1, коэффициентом загрузки оборудования - 5,5, диаметром основных трубопроводов - 1220 мм. (Коэффициенты загрузки: при трех работающих насосах - 0,75)

Для нормальной эксплуатации такой станции при малолюдной технологии необходимы 4 операторов (по 1 в смену), и 3 специалиста и служащих, а также ремонтный персонал БПО - 4 чел. Бригада для поддержания в рабочем состоянии зданий, сооружений и территории НПС на 5 НПС: 1 плотник, 2 маляра-штукатура. 1 слесарь-сантехник, 1 машинист спецтехники, т е. всего 5 чел., в среднем по 1 чел. на НПС.

Таким образом, на участке «Пунга-Вуктыл-Ухта» с 1 НПС, характеризуемой по всем показателям коэффициентами приведения, равными 3, общая численность составит 12 чел.

Заключение

В современных условиях величина норматива численности, определённая, например, статистическим методом, должна корректироваться для отражения избыточной численности персонала компании, которая, по ряду оценок, может достигать 18-20 % от количества занятых. Наличие избыточной рабочей силы связано с тем, что издержки по содержанию лишнего персонала могут быть ниже затрат по его высвобождению. Кроме того, наличие излишнего персонала может объясняться тем, что администрация компании ожидает в перспективе рост спроса на продукцию (услуги).

Важнейшей задачей планирования численности работников (например, энергоремонтных, строительных компаний, автотранспортных подразделений нефтяных компаний, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему районах) является определение численности, необходимой для обеспечения колеблющегося спроса на продукцию. В частности, проблема определения оптимальной численности работников актуальна для тех компаний (или их структурных подразделений), спрос на продукцию которых имеет сезонный характер. Оптимизация численности работников с учётом спроса приобрела особое значение в условиях рынка, когда повышаются цены на производимую продукцию, растет конкуренция, что приводит к снижению спроса, а это ведёт к падению объёма производства.

Разработаная схема организации труда управленческого персонала на предприятии строительства и ремонта нефтепроводов в программе стратегического планирования, на основе поблочной схемы организации производства работ в условиях многовариантности заключается в том, что генеральная подрядная организация работает в режиме реального времени и постоянном мониторинге ситуаций. То есть, при данном подходе создаётся единая информационная база с чётким распределением функциональных обязанностей между всеми управленческими подразделениями. Причем, в начале анализируется сама неопределенность, а также технический и технологический потенциал, перемещение и размещение техники и материалов. Следует выделить тот факт, что идет не просто анализ оперативного планирования, которое, в свою очередь является составляющей частью стратегии предприятия, но и настройка организации структуры на выполнение данного плана.

При организации строительства и ремонта линейной части магистральных трубопроводов необходимо учитывать такие факторы, как разбросанность объектов, связанную с масштабностью деятельности трубопроводостроительных организаций, сложный характер их взаимодействия в процессе строительства. Отдаленность и протяженность объектов строительства определяют сложность транспортных связей, схем материально-технического снабжения и перебазировки техники. Также немаловажным является рассмотрение трудового потенциала предприятия. От этого зависят все остальные вышеперечисленные факторы.

Для успешного решения поставленных задач необходима серьезная переподготовка управленческого персонала (руководителей и специалистов) для повышения его квалификации и приведения ее в соответствие с новыми экономическими условиями. При этом важны не только новые экономические, математические, информационные знания, но и определенная психологическая переориентация, позволяющая преодолеть сложившиеся стереотипы, отказаться от устаревших форм и методов работы.

Список использованных источников

1.       Алферов С. Е. Состояние ресурсной базы нефтяной промышленности мира. // Экономика и управление нефтегазовой промышленности. - 2014. - №1-2. - С.16-18.

2.      Богомолов А.В. Транпортировка нефти в современных условиях // Транспорт нефти. - 2013. - №5. - С.8-11.

3.       Бройде И.М. Финансы нефтяной и газовой промышленности. М.: Недра, 2014. - 328с.

4.      Дунаев Ф.Ф. Экономика нефтяной и газовой промышленности. М.: Недра, 2014. - 428с.

5.       Желтов Ю.П., Золотухин А.Б., Пономарева И.А. Методы прогнозирования развития нефтегазового комплекса. М.: Наука, 2012.- 230с.

6.      Зубарева В.Д., Саркисов А.С. Проектные риски в нефтегазовой промышленности. М.: ВНИИОЭНГ, 2013. - 322с.

.        Кочнев А. В. Нефтяная промышленность: состояние и тенденции. // Нефть, газ и бизнес. - 2015. - №5. - С. 33-37.

.        Невелев Я.П. Трудовой потенциал как основа организации производства. // Нефть и газ. - 2015. - №1. - С.117-119.

9.      Тимофеев А.В. Управление численностью персонала крупной энергокомпании в современных условиях. // Менеджмент в России и за рубежом <http://www.dis.ru/manag/>. - 2014. - №10. С.42-50.

.        Хорошилов Ф.В. Управление и экономика нефтяного предприятия. Тюмень: Вектор Бук, 2015. - 172с.

.        Шмаров А.И. Нефтяной комплекс России и его роль в воспроизводственном процессе. М.: НОРМА, 2014. - 218с.

.        Экономика транспорта и хранения нефти и газа. / А.Д. Бренц и др. - М.: Недра, 2014. - 287с.