Профессиональная деятельность студентов вузов и молодых педагогов в условиях организации вводных программ (школьный менторинг)

Введение

Да разве сердце позабудет

Того, кто хочет нам добра,

Того, кто нас выводит в люди,

Кто нас выводит в мастера.

Н.Н. Добронравов

Современные социально-экономические условия развития российского общества требуют значительного повышения качества подготовки кадрового потенциала страны на основе модернизации системы непрерывного образования.

В решении этой стратегической задачи существенная роль принадлежит системе менторства, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления молодого учителя и формирования у него мотивации к самореализации, саморазвитию, самосовершенствованию.

Не потерять, заинтересовать, дать поверить в успех, создать условия для того, чтобы молодой специалист сам себе сказал: «Учитель - это моя профессия!», чтобы сработала формула «Успешный старт = Успешный результат»… От того, как сложится начало их педагогической карьеры, зависит их «долгожительство» в профессии.

Доля молодых учителей со стажем работы до 5 лет от общей численности учителей в Республике Татарстан увеличилась с 10,7% (3 474 человека) в 2011-2012 учебном году до 11,2% (3 630 человек) в 2012-2013 учебном году. В 2012-2013 году отмечается увеличение численности молодых специалистов, прибывших на работу в образовательные учреждения, что является результатом целенаправленной работы по выполнению задачи привлечения и закрепления молодых кадров в системе образования.

Ситуация в городе Набережные Челны представлена таблицей, отражающей численность учителей образовательных учреждений по стажу работы (г.Набережные Челны Республики Татарстан)

стаж	2009-2010	2010-2011	2011-2012	2012/2013
До 2-х лет	212 (6,8%)	236 (7,5%)	210 (6,8%)	251 (7,5%)
От 2-х лет до 5	116 (3,7%)	150 (4,8%)	204 (6,6%)	251 (7,5%)
От 5 до 10	208 (6,7%)	192 (6,1%)	211 (6,9%)	246 (7,3%)
От 10 до 20	882 (28,5%)	851 (27%)	820 (26,8%)	857 (25,4%)
Свыше 20	1676 (54,5%)	1716 (54,6%)	1618 (52,8%)	1762 (52,3%)

Отмечается увеличение доли молодых специалистов с 6,8% в 2011-2012 учебном году до 7,5% в 2012-2013 учебном году, что свидетельствует о том, что школа становится привлекательной для молодежи, проводятся различные гранты, мероприятия стимулирующего характера, реализуется программа по пропаганде профессии учителя, с 2010 года в образовательных учреждениях действуют педагогические группы и педагогические классы.

Можно утверждать, что ситуация с привлечением молодых кадров в систему образования в Республики Татарстан решается. Но что происходит с ними, когда они приходят в школу? Посмотрим на ситуацию из фокуса конкретной школы.

В Лицее № 78 имени А.С.Пушкина сконцентрирован высокий педагогический потенциал: 45 педагогов имеют высшую квалификационную категорию, 24 педагога - первую категорию, два преподавателя являются кандидатами наук, два педагога обучаются в аспирантуре. Из года в год лицей становится победителем престижных конкурсов. Это учебное заведение - победитель приоритетного национального проекта «Образование», всероссийского конкурса «Школа России 2009», «Школа России 2010», дважды победитель гранта мэра города «Школа - ресурсный центр». Педагоги лицея активно участвуют и побеждают в конкурсах различных уровней.

В лицее сложилась проблемная ситуация: средний возраст учителя - 46 лет. При этом возрастная группа до 30 лет - 5 человек (6,2%), а старше 55 лет 35 человек (43,2%). В лицее работают всего 5 молодых специалистов из 81 педагога.

Тему данного исследования определяем как проблема профессионального развития молодого педагога в образовательном пространстве конкретной школы.

Известно, что на этапе профессионального становления молодые учителя осваивают нормативно принятые способы деятельности, общеквалификационные требования к профессии и не способны критически осмыслить собственную педагогическую деятельность, обнаружить необходимость преобразований педагогической практики (В.Д.Шадриков, А.К.Маркова, И.Л. Федотенко и др.). Для выработки индивидуального стиля педагогической деятельности, для формирования профессиональной компетентности, соответствующей требованиям общеобразовательных организаций нового вида, где ценятся инициатива, креативность, исследовательская позиция, необходимо определенное время, которое (по результатам исследований С.А.Замятиной, А.А.Воротниковой, Ю.И.Турчаниновой, В.С.Калиты) охватывает период до пяти лет. В то же время именно эта группа способна и подготовлена к переменам и в меньшей степени оказывает сопротивление инновациям. Это позволяет сделать вывод о том, что при определенных условиях молодой учитель может стать ресурсом развития инноваций, характерных для общеобразовательных организаций нового вида.

Обозначенное противоречие и необходимость его преодоления обусловливает необходимость разработки инновационной модели научно-методической поддержки, способствующей профессиональному развитию молодого учителя, отношению к себе как к развивающейся индивидуальности, выработке умений самоанализа педагогической практики и прогнозирования своего труда. Так что надо делать, если для начала нормальной работы нужно 5 лет?

Для определения позитивной картины молодых педагогов было проведено анкетирование и интервьюирование среди 748 «стажевых» педагогов образовательных учреждений города Набережные Челны (анкетирование проводилось в апреле 2013 года через интернет-ресурсы); респонденты: «стажевые» учителя 3 лицеев (112 человек), 5 гимназий (215 человек), 9 школ с углубленным изучением предметов (421 человек). Всего в городе Набережные Челны на сентябрь 2013 года функционируют 5 лицеев, 8 гимназий, 11 образовательных школ с углубленным изучением предметов.

Использованы анкеты из книги: Банщикова Т.Н., Ветров Ю.П., Клушина Н.П. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом: анкета «Учитель-ученик», интервью с учителем.

.        Что молодые учителя умеют делать лучше «стажевых» учителей?

.        Чем молодые учителя отличаются как поколение? Чем современный молодой учитель отличается от молодого учителя лет 20 назад?

Позитивная картина молодых специалистов города Набережные Челны Республики Татарстан (ответы представлены на основании анкет)	Показатели (количество человек)	% показатель
возможность построения диалога с учащимися на равных субъектно-субъектных отношениях из-за небольшой разницы в возрасте (детям интереснее общаться с молодыми учителями, больше точек соприкосновения их интересов)	49	6,6
умение выстроить партнёрские отношения с учащимися (воспитанниками), более жизнерадостные и энергичные во взаимоотношениях с детьми	42	5,6
мобильность, готовность принять новое и претворить на практике, в педагогической деятельности; нестандартность мышления	99	13,2
умеют анализировать потоки новой информации, владеют современными педагогическими технологиями, быстрее могут переключаться с одного вида деятельности на другой	53	7,1
обогащенность современными знаниями и современными способами подачи информации, владение ИКТ обучения, умение работать в открытом информационном пространстве, высока степень поиска информации с использованием различных источников	94	12,6
могут экспериментировать в области методики, практической части обучения детей, не боятся экспериментировать с использованием инновационных образовательных технологий	46	6,1
больше возможностей для саморазвития и самосовершенствования благодаря информационному пространству, дистанционным программам повышения квалификации	43	5,7
возможности обучения благодаря грантовой поддержке и стажировке в различных странах, могут активно знакомиться с культурой, историей, языками народов мира	32	4,3
находясь в начале профессионального развития, молодые учителя обладают здоровыми амбициями, большей степенью целеустремленности и карьерного роста, способностью двигаться «в ногу со временем»	65	8,7
высокая степень обучаемости молодых педагогов (их надо учить, а не переучивать)	96	12,8
готовность к участию в различных профессиональных конкурсах, мероприятиях, уверенность в успехе и высокой результативности	53	7,1
молодые педагоги - люди нового поколения с высоким творческим потенциалом, очень интересно проводят мероприятия, с ними интересно общаться	37	4,9
более высокая степень коммуникабельности, открытости и готовности к сотрудничеству, доброжелательности, толерантности, новый менталитет поколения (интеграция) благодаря информационному пространству, вступают в различные профессиональные интернет-сообщества	39	5,2

Исходя из проведенного анкетирования и интервьюирования «стажевых» педагогов города Набережные Челны, мы отмечаем следующие наиболее значимые позитивные черты молодых педагогов:

13,2% (99 чел.) опрошенных «стажевых» педагогов считают, что молодые педагоги обладают позитивным качеством - мобильность, т.е. они готовы принять новое и претворить на практике, в педагогической деятельности; молодые педагоги обладают креативным, нестандартным мышлением, стремятся «идти в ногу со временем» и даже немного впереди; они быстро переключаются с одного вида работы на другой, больше успевают, у них больше свободного времени, больше возможностей и перспектив профессионального развития;

12,8% (96 чел.) считают, что у молодых педагогов высокая степень обучаемости, их надо учить, а не переучивать, они готовы к сотрудничеству и совместной продуктивной деятельности с целью повышения предметной компетентности, молоды педагоги активно участвуют в различных программах в сфере повышения квалификации (опытные учителя отмечают, что в рамках муниципального конкурса в сфере повышения квалификации «Учитель-мастер» их слушателями являются активные молодые педагоги);

12,6% (94 чел.) опрошенных «стажевых» педагогов отмечают, что молодые педагоги обогащены современными знаниями и современными способами подачи информации, в совершенстве владеют ИКТ обучения, умеют работать в открытом информационном пространстве, у них высокая степень поиска информации с использованием различных источников, они активно участвуют в видеоконференциях, веб-семинарах, создают виртуальные факультативы и работают в информационных сообществах в системе «Электронное образование в Республике Татарстан», сетевых образовательных сообществах.

Исходя из проведенного интервьюирования «стажевых» педагогов города Набережные Челны, мы отмечаем следующие характеристики молодых педагогов как поколения:

28% (209 чел.) опрошенных «стажевых» педагогов считают, что необходимо разработать умные стратегии и мотивации для привлечения подходящих выпускников в ряды учителей, привлекательные формы совместного сотрудничества с предоставлением возможности творческого самовыражения, профессиональной независимости;

22,9% (172 чел.) опрошенных «стажевых» учителей считают, что необходимо улучшать общественное положение учителей; молодым учителям нужно предлагать реальные перспективы служебного роста и доверять им, как профессионалам, проведение реформ; «в этом случае педагогу требуется такое образование, которое позволит молодому специалисту стать инноватором и исследователем в сфере образования, а не просто исполнителем учебного плана;

16,4 % (123 чел.) опрошенных «стажевых» педагогов отметили, что молодые учителя более открыты новому, готовы к обучению, особенно с целью повышения предметной компетентности, поэтому самыми полезными, с точки зрения профессионального развития молодых учителей, являются длительные программы по повышению квалификации и программы, включающие групповые обсуждения способов добиться повышения эффективности преподавания;

18,2% (136 чел.) опрошенных «стажевых» педагогов отметили, что повышение зарплаты и изменение условий труда не вызовет автоматического повышения качества подготовки учителей, если не проводить конструктивную работу с молодыми учителями на начальном этапе их профессиональной деятельности, а этому может способствовать усовершенствованная система менторинга;

14,4% (108 чел.) опрошенных «стажевых» учителей отметили, что молодые педагоги более открыты к диалогу и сотрудничеству, готовы работать и создавать команду единомышленников, поэтому молодым учителям необходимы тренинги, курсы, направленные на раскрытие лидерского потенциала.

Цель исследования: определение закономерностей профессионального развития молодых учителей в условиях современной школы, а противоречия определяются между возможностями подготовленных выпускников педагогических специальностей и потребностями меняющейся школы, между высоким уровнем теоретической подготовленности молодого учителя в вузе и недостаточным методическим уровнем практической деятельности педагога в условиях образовательного учреждения.

Нам необходимо разработать специальную программу профессионального развития молодого специалиста и студента вуза в условиях реализации Президентской инициативы «Наша новая школа», которая будет решать задачи:

адаптации молодого специалиста и студента вуза в образовательном учреждении через создание внутришкольных условий организации вводных программ для начинающих педагогов;

профессионального развития молодого специалиста и студента вуза.

В результате полученных данных о закономерностях профессионального развития практической целью нашей работы будет проектирование специальной программы по работе со студентами и молодыми педагогами, направленной на их профессиональное развитие.

Объект исследования - профессиональная деятельность студентов вузов и молодых педагогов в условиях организации вводных программ (школьный менторинг).

Предмет исследования - процесс становления и развития траектории профессионального развития студентов вузов и молодых учителей.

В соответствии с проблемой, целью, объектом и предметом исследования были поставлены задачи:

.        Провести анализ современных педагогических исследований и сложившейся практики по организации вводных программ для начинающих педагогов.

.        Рассмотреть организационно-педагогические условия для формирования системы менторства в методической службе образовательной организации (на базе ресурсного центра МАОУ «Лицей № 78 им. А.С. Пушкина» г.Набережные Челны Республики Татарстан).

.        Разработать и внедрить в образовательную организацию «программу выращивания творческого учителя» через функционирование школьного менторства.

.        Разработать научно-методические рекомендации по совершенствованию организации работы с молодыми учителями и менторами.

Методология исследования. Решение поставленных задач будет обеспечиваться методами теоретического анализа научной литературы по проблеме исследования; изучением нормативно-правовых документов по вопросам организации вводных программ для начинающих педагогов; описанием ситуаций, основанных на материалах практической деятельности молодых педагогов и менторов, выборочным статистическим обследованием с дополнительным социологическим исследованием состояния и проблем развития вводных программ для молодых педагогов и менторства в образовательных организациях.

В ходе настоящего исследования планируется:

. Проанализировать зарубежный и российский опыт организации вводных программ для начинающих педагогов для выявления противоречий и проблем, решение которых требует обновления системы работы с молодыми педагогами в рамках методической службы образовательной организации.

. Изучить содержание деятельности методической службы образовательной организации, рассмотреть имеющиеся модели работы с молодыми педагогами с целью выявления эффективности работы методической службы образовательного учреждения по управлению индивидуальной траекторией профессионального развития молодого учителя и определения основных направлений деятельности.

. Разработать программу по созданию внутришкольных условий организации вводных программ для начинающих педагогов.

. Провести анкетирование менторов и молодых педагогов по результативности деятельности.

. Разработать показатели и критерии эффективности реализации вводных программ для начинающих педагогов в рамках реализации Президентской инициативы «Наша новая школа».

Рабочая гипотеза исследования состоит в предположении о том, что если организовать взаимодействие молодых учителей (студентов вузов) и наставников (менторов) через создание внутришкольных условий организации вводных программ для начинающих педагогов, то мы создадим условия для адаптации и профессионального развития молодых специалистов.

Мы предполагаем, что показателями эффективности вводных внутришкольных программ для молодых учителей будут:

1.            Сокращение сроков адаптации молодого специалиста (в сравнении с нормативными сроками и со школами, где таких программ нет).

2.      Успешное прохождение аттестации и признание квалификации у молодых специалистов и у учителей-менторов.

.        Формирование у молодых педагогов позитивного отношения к работе, возможности нового профессионального опыта общения, отработки полученных знаний на практике, постоянного и своевременного консультирования по трудным вопросам организации учебно-воспитательного процесса.

Мы будем рассматривать в работе внутришкольные условия организации вводных программ для начинающих педагогов. Школьный компонент - менторинг, совместное планирование, групповая работа с персоналом школы, открытые и демонстрационные уроки и другое. Отличительной чертой менторства является обязательное совместное планирование способов преподавания. Оно становится структурированным взаимодействием, помогающим новичкам связать содержание и методы преподавания в целостность.

Для молодых учителей и для студентов менторами будут выступать «стажевые» педагоги, они обладают необходимой методической компетентностью по повышению практических навыков работы в системе подготовки учащихся к ГИА и ЕГЭ, олимпиадам.

Результатом работы станет определение эффективности тех или иных мероприятий, предлагаемых для студентов и молодых учителей. Результатами такой работы также могут стать эффекты, связанные с закреплением молодых специалистов в сфере образования и рост их квалификации, подтвержденный аттестационными процедурами.

Исследовательские вопросы:

а) Какова зарубежная практика работы с молодыми педагогами? Какие программы используются для работы с молодыми учителями, каковы элементы таких программ?

б) Какие задачи и сложности, которые стоят перед молодым учителем, приходящим в образовательное учреждение, можно выявить на основании анкетирования и опросов?

в) Каковы ожидания «стажевых» учителей по отношению к молодым педагогам, механизмы (подходы, технологии) совершенствования Института наставничества и Школы молодого учителя?

г) Как организовать индивидуальное сопровождение молодого учителя в системе методической работы образовательного учреждения?

д) Каковы способы и варианты оценки (мониторинга) результатов внутришкольных программ работы с молодыми педагогами?

е) При каких условиях студенты и молодые педагоги захотят остаться в школе и развивать свою профессиональную компетентность?

ж) Что происходит с молодыми, когда они приходят в школу? Почему одни остаются и профессионально растут, а другие уходят? Есть ли тут закономерности? Или причины, почему они и уходят, и «не растут», и им «плохо» не столько в них, сколько в школе? В ее нынешнем устройстве, где нет места молодым? Для таких педагогов, которые приходят в современную школу?

з) Что не позволяет молодым учителям быть успешными в профессиональном плане в современной школе, что необходимо поменять в ней, чтобы молодые в новых условиях (в этом и проявляется реализация президентской инициативы «Наша новая школа») были успешны, чтобы их сильные стороны использовались для решения новых задач (новые образовательные стандарты), а слабые стороны компенсировались за счет менторства и других форм повышения квалификации?

и) Как может выглядеть программа работы с молодыми специалистами внутри школы, какие организационные и содержательные условия необходимы для реализации такого проекта?

Обзор литературы. Анализ научно-педагогических источников свидетельствует, что вопрос управления индивидуальной траекторией профессионального развития молодого учителя привлекал внимание известных педагогов ещё в XIX веке (Н.Н.Булич, Н.А.Корф, Л.Н.Модзалевский, С.А.Рачинский, Д.И.Тихомиров, К.Д.Ушинский и др.). Сущность понятий «профессиональное развитие», «менторство» раскрыты в трудах С.Г.Вершловского, П.А.Жегина, С.Кирилловой, В.Г.Сухобской, К.Г.Митрофанова, Е.А.Ленской и др. Значимость менторства в профессиональной адаптации молодого учителя раскрывали в своих работах Ю.В.Кричевский, О.Е.Лебедев, Ю.Л.Львова, А.А.Мезенцев, Н.В.Немова, Л.М.Митиной, А.К.Марковой, И.М.Калиновской и др. Существенный вклад в разработку исследования роли ментора в профессиональном становлении молодого учителя внесли С.Н.Силина, И.Г.Столяр, В.И.Загвязинский, И.Ф.Исаев, В.А.Кан-Калик, Н.В.Кузьмина, Л.С.Подымова, В.А.Сластёнин и др. Оказание помощи начинающему учителю и создание условий для его профессионального становления освещены в работах Т.Г.Браже, В.М.Лизинского, Л.В.Масловой, М.А.Дмитриевой, С.А.Дружилова, И.В.Крупиной, Ю.Н.Кулюткина, А.П.Ситник, Т.В.Шадриной и др. Необходимые теоретические предпосылки организации педагогической поддержки учителя отражены в концепции профессионального развития личности (Е.М.Борисова, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Л.М.Митина, Е.С.Асмаковец, В.И.Слободчиков и др.). Исследования процессов личностного и профессионального самоопределения и саморазвития педагогов получило отражение в работах С.С.Амирова, Л.Н.Куликовой, Н.Е.Мажар, А.Г.Мороз, Н.Г.Никандрова, В.Г.Онушкина, В.А. Сластенина, Ю.И.Турчаниновой, И.Г.Шамсутдиновой и др.

Жизненная необходимость молодого специалиста в поддержке со стороны опытного педагога - ментора, способного оказать ему необходимую практическую помощь в организации учебно-воспитательного процесса, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность представлены в исследованиях О.А. Лапиной, Г. Льюиса, Л.А. Магальник и др.

Ключевые слова: профессиональное развитие, профессиональная адаптация, профессиональное становление, профессионализм, программа адаптации молодого педагога в образовательном учреждении, образовательная программ повышения квалификации молодых специалистов, вводные программы для начинающих педагогов, менторство, педагогическая интернатура.

Для разработки специальной программы профессионального развития молодого специалиста и студента вуза в условиях реализации Президентской инициативы «Наша новая школа» было проведено анкетирование и интервьюирование с целью определения позитивной картины молодых педагогов среди 748 «стажевых» педагогов образовательных учреждений города Набережные Челны (анкетирование проводилось в апреле 2013 года через интернет-ресурсы); респонденты: «стажевые» учителя 3 лицеев (112 человек), 5 гимназий (215 человек), 9 школ с углубленным изучением предметов (421 человек). Всего в городе Набережные Челны на сентябрь 2013 года функционируют 5 лицеев, 8 гимназий, 11 образовательных школ с углубленным изучением предметов; для определения проблем молодых педагогов было проведено анкетирование среди 251 молодого специалиста (100% охват) города Набережные Челны, 149 молодых педагогов (стаж - до 3 лет, охват - 100%) 7 регионов республики Татарстан (Кукморский район, Муслюмовский район, Агрызский район, Елабужский район, Черемшанский район, Сармановский район, Актанышский район).

В рамках функционирования лицейского Центра мониторинговых исследований была проведена подробная оценка результативности всех 81 педагога по пяти показателям: профессиональные конкурсы и гранты; предметные олимпиады; научно-исследовательская (проектная) деятельность; результативность ГИА и ЕГЭ; уровень обученности учащихся.

Настоящие предложения по созданию специальной программы для управления профессиональным развитием молодых учителей подготовлены с целью выявления перспективных и актуальных идей по обеспечению современного качества подготовки учителей и успешной их адаптации в педагогическом пространстве. На основании полученных результатов социологических исследований (опросов, интервью учителей) предполагается реализовать систему проектов по адаптации молодых педагогов в системе российского педагогического образования.

Система педагогического образования Российской Федерации имеет свои традиции, перспективы и объективные тенденции своего становления. Ее следует рассматривать и как элемент всей системы образования России, и как специфическую систему, имеющую свою структуру и логику обновления.

В последнее время заметны некоторые явные тенденции и вызовы, предъявляемые к системе педагогического образования. К их числу следует отнести:

. Двойственную ситуацию на рынке труда: с одной стороны, из-за расширения сферы применения педагогического образования и ориентации выпускников педагогических учебных заведений на работу не только в сфере образования, но и в иных сферах, требующих применения различных гуманитарных технологий, все меньше подготовленных учителей работают по специальности. С другой стороны, из-за сокращений в производственной сфере появляются дополнительные трудовые ресурсы, в школу трудоустраиваются люди с непедагогическим образованием.

. Современные рынки труда требуют сформированных компетентностей не только у выпускников вузов, но и у обучающихся школ, что в свою очередь предъявляет иные требования к подготовке педагогов. Возрастает значимость интеграции системы педагогического образования в международное образовательное пространство, необходимость освоения будущими учителями знаний и формирования у них компетентностей, характерных для мировых тенденций обновления качества образования. Учителя должны осваивать информационные и коммуникативные компетентности, умения решать проблемы, работать в коллективе, слышать других и пр. Ключевой особенностью учительской деятельности становится формирование креативности у обучающихся и воспитанников.

«В современной школе остро востребованы образованные и нравственные педагоги, способные к сотрудничеству, отличающиеся мобильностью, динамизмом, конструктивностью, обладающие развитым чувством ответственности за воспитание подрастающего поколения, умеющие самостоятельно принимать решения в ситуации выбора» [13].

Портрет современных молодых учителей как нового поколения определяется следующими чертами (использовался метод ранжирования значимых черт молодых педагогов):

.        мобильность;

.        информированность;

.        активность; жизнерадостность; энергичность;

.        стремление к лидерству;

.        готовность работать в команде; совместное сотрудничество;

.        раскованность; демократичность мышления;

.        коммуникабельность, участие в различных профессиональных сообществах;

.        высокая степень обучаемости;

.        языковая и компьютерная грамотность;

.        широкий кругозор молодых педагогов; интересные собеседники;

.        продвинутые в ИКТ и современных технологиях, «легче смотрят на мир»;

.        креативность и смелость;

.        привлекательность;

.        целеустремленность;

.        конкурентоспособность;

.        амбициозность;

.        доброжелательность; толерантность;

.        уверенность в успехе, высокой результативности и признании его заслуг;

.        готовность к риску;

.        здоровье, выносливость.

На основании проведенного ранжирования можно создать портрет современных молодых учителей как нового поколения и отметить, что молодые педагоги мобильны, готовы к активному использованию разнообразных образовательных технологий, они с большей заинтересованностью используют информационно-коммуникативные технологии в организации учебно-воспитательной деятельности, стремятся к высоким профессиональным достижениям и лидерству.

. В последние годы в образовательных организациях происходят существенные изменения. Обновляется учебное, интерактивное оборудование, учебники и учебно-методические комплексы, большее внимание уделяется современным образовательным технологиям, формирующим инициативность школьников, индивидуальным особенностям учащихся, дифференциации обучения в образовательных организациях различных типов и видов. Содержание педагогического образования не успевает за быстрыми изменениями реальной школьной действительности, усиливая разрыв между актуальными потребностями современной школы и качеством подготовки молодых учителей. Это, сказываясь на практической деятельности сегодняшних учителей, делает еще более значимой педагогическую практику будущих педагогов, ее тщательную организацию, проектирование достигаемых образовательных эффектов.

. Учитывая все возрастающую значимость непрерывного образования, обучения в течение всей жизни, обновление квалификаций и компетентностей, предъявляются новые требования к системе профессиональной поддержки работающих учителей. В первую очередь они выражаются в большей практической ориентации системы повышения квалификации педагогов, в создании стимулов для постоянного профессионального роста.

«Учителя должны быть готовы постоянно повышать квалификацию и переучиваться, осваивать новые образовательные технологии, отвечая на возникающие новые задачи».

На основании проведенных социологических опросов «стажевые» педагоги отмечают, что для того, чтобы молодой учитель остался в системе образования, необходимо заинтересовать способных выпускников вузов профессией учителя, особенно это должны делать образовательные организации, которые испытывают дефицит молодых педагогических кадров. Образовательные организации города Набережные Челны Республики Татарстан, и в частности Лицей № 78 им.А.С.Пушкина, рассматриваемый как ресурсный центр, остро ощущают эту проблему. Перспективы служебного роста, разнообразие путей профессиональной самореализации и предоставление учителям определенных полномочий как профессионалам могут составить существенные аспекты современной стратегии профессионального развития молодых педагогов. Поэтому очень важно разработать собственную «программу выращивания творческого учителя» через функционирование школьного менторства в условиях образовательной организации.

Представленная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. В первой главе представлен зарубежный и российский опыт организации вводных программ для начинающих педагогов и специфические программы работы со студентами вузов. Вторая глава содержит анализ моделей работы с молодыми педагогами в системе методической службы образовательной организации в рамках функционирования ресурсного центра МАОУ «Лицей № 78 им.А.С.Пушкина» г.Набережные Челны Республики Татарстан.

В данной работе представлена программа профессионального развития молодого специалиста и студента вуза в условиях реализации Президентской инициативы «Наша новая школа» в рамках функционирования ресурсного центра на базе МАОУ «Лицей № 78 им.А.С.Пушкина» города Набережные Челны Республики Татарстан.

Материалы данной работы были представлены на республиканский конкурс «Пятьдесят лучших инновационных идей для Республики Татарстан», проводимый Министерством образования и науки Республики Татарстан в номинации «Инновации в образовании» (октябрь 2013 года). Автор представила материалы магистерской диссертации на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы повышения качества современного образования: опыт и инновации» (г.Набережные Челны, 1-3 апреля 2013 года). Научно-методическая работа автора «Управление индивидуальной траекторией профессионального развития молодого учителя в условиях реализации Федеральных государственных стандартов нового поколения» опубликована в сборнике Международного заочного педагогического совета «Профессиональное мастерство» (Центр дистанционных проектов «INet», г.Чебоксары, 09.07.2013г.); статьи «Как взрастить молодого учителя. Институт наставничества» опубликованы в научно-методическом журнале «Педагогическая мастерская. Всё для учителя» (г.Москва, № 9 (21) сентябрь 2013 г., с.26-35.).

Разработанная в ходе выполнения исследования программа работы с молодыми учителями была представлена на Всероссийской видеоконференции Гимназического союза России по теме «Управление индивидуальной траекторией профессионального развития. Реализация проекта «Молодежный кадровый ресурс» (Фонд поддержки образования, г.Санкт-Петербург, 18 ноября 2013 года).

Программа работы с молодыми педагогами рецензирована Ученым советом ГОУ ВПО Набережночелнинский институт социально-педагогических технологий и ресурсов, рецензия кандидата педагогических наук, доцента, первого проректора Дамира Шамиловича Гильманова.

ментор внутришкольный профессиональный учитель

Глава 1. Зарубежный и российский опыт организации вводных программ для начинающих педагогов и специфические программы работы со студентами вузов

1.1 Закономерности профессионального развития учителя по отечественным источникам

Успех не приходит к тебе… ты идешь к успеху.М. Коллинз

Изменения в социально культурной и экономической жизни общества, происходящие в последние годы, потребовали качественного преобразования деятельности педагогов, постоянной и кропотливой работы по самосовершенствованию и построению индивидуальной траектории профессионального развития.

К.Г.Митрофанов в статье «Этапы профессионального (карьерного) развития педагога и формы его поддержки» отмечает, что российская система образования испытывает трудности с обеспечением квалифицированным педагогическим персоналом. С одной стороны, наблюдаются трудности в привлечении молодых специалистов, а с другой - явно прослеживается тенденция «вымывания» молодой и средней стажевой категории учителей, выбравших школу местом работы [18].

Работа с молодыми специалистами - одно из приоритетных направлений в деятельности любой образовательной организации. Профессиональное развитие молодого педагога - сложное и многогранное явление педагогической деятельности. От того, как пройдет процесс встраивания в образовательное пространство, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдёт себя в другом деле.

Новые социально-экономические условия развития общества обусловили необходимость модернизации системы образования в России, вызвали к жизни инновационные процессы, способствовали открытию общеобразовательных учреждений нового вида. В их учебном процессе произошли изменения, затрагивающие содержательную сторону образовательных областей и соответствующих им предметов, позволяющие осуществлять дифференцированное, разноуровневое и профильное обучение учащихся.

В настоящее время лицеи и гимназии обеспечивают повышенный уровень образования на всех ступенях обучения, в них наиболее масштабно реализуется профильное обучение. На основе учета потребностей учащихся и их родителей в удовлетворении образовательных интересов они создают условия для становления и формирования личности обучающихся, конкурентоспособной по уровню и качеству знаний, подготовленной к продолжению успешного непрерывного образования. Это обеспечивается высоким уровнем профессионализма педагогов, работающих в таких общеобразовательных учреждениях, их включенностью в инновационную практику, обеспечивающую новое качество образования.

Учитывая новизну задач, на современном этапе развития российского образования к профессиональной деятельности учителя предъявляются повышенные требования независимо от его стажа и возраста. В этих условиях изменяются подходы в организации и содержании методической работы с молодыми учителями, тем более, начинающими свою педагогическую деятельность в лицеях и гимназиях, в инновационных общеобразовательных учреждениях.

Наличие высококвалифицированных специалистов в образовательных организациях обусловливает возможность методической поддержки молодых учителей на качественно новом уровне. Для скорейшего и успешного преодоления проблем адаптационного периода, во многом определяющего перспективы профессионального развития, нужна соответственная система научно-методической поддержки молодых учителей. Анализ в области теории и практики непрерывного профессионального педагогического образования показывает, что наибольший результат в ускоренной адаптации молодых учителей лицеев и гимназий достигается в условиях внутришкольной методической работы, реализуемой на основе модели научно-методической поддержки (И.Ю.Алексашина, С.А.Замятина, Т.М.Ковалева, Т.В. Светенко и др.).

Эффективное освоение профессиональной деятельности в условиях инновационной школы может происходить под руководством педагогов-тьюторов (менторов), подготовленных из числа опытных учителей, работающих в гимназиях и лицеях. Их компетенции как методистов-наставников (менторов) могут быть преобразованы с ориентацией на освоение функции тьютора, который помогает молодым учителям в индивидуальном режиме осваивать не только нормы учительской профессии, но и инновационную практику. Тьютор (наставник, ментор) обеспечивает объективные условия для молодых учителей, в которых они осознают себя субъектом собственного профессионального развития.

Возможности реализации тьюторской поддержки (менторства) на внутришкольном уровне исследовались отечественными учеными. Требуется уточнение позиции и функционала тьютора (наставника, ментора), деятельность которого направлена на сопровождение процесса ускоренного освоения молодым специалистом профессиональных норм, в то же время, их творческого преобразования и профессионального развития.

Закономерности профессионального развития молодого учителя в процессе профессиональной адаптации рассмотрены Т.А.Аржакаевой, Ф.Н.Гоноболиным, Н.В.Кузьминой, В.А.Сластениным, А.И.Щербаковым и др. Особого внимания заслуживают исследования Т.А.Аксаковой, С.Г.Вершловского, Г.В.Кондратьевой, И.Д.Лушникова, Л.В. Масловой, Т.С.Поляковой и др., посвященные анализу начального периода деятельности молодого учителя, Л.М.Митина, А.Н.Ходаков в своих работах рассматривают ряд специфических взаимосвязанных аспектов адаптации молодого учителя. Проведены исследования, в которых рассматриваются формы организации методической работы (Е.В.Василевская, Н.П.Гришина, Л.П.Гузова, В.В.Дудников, Н.Д.Иванов, В.С.Калита, А.П.Ситник, Р.М.Шерайзина и др.).

Исследование закономерностей профессионального развития молодых специалистов дано в работах Л.Н.Горбуновой, Э.Ф.Зеера, А.К.Марковой, Н.М.Митиной, И.Л.Федотенко, Б.Е.Фишмана, В.Д.Шадрикова и др.

Основываясь на идее Давида Иосифовича Фельдштейна (Фельдштейн Д.И. Психология взросления: структурно-содержательные характеристики процесса развития личности, согласно которой «каждый следующий момент снимает и содержит достижения предыдущих периодов, обеспечивая формирование новых образований», можно выделить следующие этапы профессионального развития учителя в образовательной среде:

профессиональное самоопределение;

это узловой рубеж, когда абитуриент на основе представлений о себе как личности, проявившей себя в педагогической деятельности, предполагает дальнейшее свое развитие в качестве учителя.

На данном этапе основной задачей становится выбор абитуриентом профессии педагога из нескольких возможных вариантов. В образовательных учреждениях должна проводиться диагностика профессиональной направленности и ориентированности учащихся. В вузах необходимо создать условия, чтобы студент понимал, в чем особенности профессии педагога и какие задачи придется решать ему в практической деятельности, то есть в образовательном учреждении в должности учителя.

Результатом этого этапа выступает способность молодого человека соотнести свои возможности с требованиями профессии. Для практики на этом этапе особо важно показать для студента особенности организации учебно-воспитательного процесса, чтобы он смог представить, какие профессиональные качества необходимо ему формировать для будущей профессии, так как только научно-теоретической подготовки недостаточно для успешного профессионального развития педагога, ему необходима постоянная работа по формированию практических навыков, а это возможно в условиях системной совместной работы с ментором на базе образовательного учреждения, «творческой педагогической площадки».

адаптация к новым условиям обучения и воспитания;

обучение в вузе существенно отличается от обучения в школе своими требованиями, методикой преподавания, высокой степенью самостоятельности студентов. Длительность этого периода для каждого студента индивидуальна и зависит от его личностных качеств и адаптационных мероприятий, проводимых в университете.

Адаптация студентов - сложное явление, связанное с перестройкой стереотипов поведения, а часто и личности. Поэтому на данном этапе необходимо создать условия для успешной адаптация студентов и решения совокупности трех аспектов, отражающих основные направления деятельности студентов:

адаптация к условиям учебной деятельности (приспособление к новым формам преподавания, контроля и усвоения знаний, к иному режиму труда и отдыха, самостоятельному образу жизни и т.п.);

адаптация к группе (включение в коллектив сокурсников, усвоение его правил, традиций);

адаптация к будущей профессии (усвоение профессиональных знаний, умений и навыков, качеств).

В вузе успешной адаптации способствует педагогическое управление процессом адаптации, которое предполагает:

. информирование студентов о трудностях адаптационного периода и способах их преодоления;

. формирование у студентов стремления к оптимальной адаптации, перестройке поведения, совершенствованию своей личности в соответствии с новыми вузовскими требованиями, т.е. активизация самовоспитания;

. помощь студентам в организации самовоспитания.

Считаем, что одной из эффективных форм управления адаптационным процессом является кураторство и менторство (на базе образовательной организации).

Успех деятельности куратора (ментора) группы во многом зависит от четкого осмысления и определения основных направлений, от оптимального выбора форм и методов воспитания, значительно повышающих эффективность управления адаптационным процессом студентов к учебному заведению.

Основными направлениями комплексной системы организационно-педагогических мер, которые позволяют куратору (ментору) оптимизировать работу и быстрее достичь необходимых результатов, являются:

проведение работы по ознакомлению студентов с особенностями учебно-воспитательного процесса в вузе, профессиональному ориентированию;

ознакомление куратора (ментора) с социально-демографическими характеристиками студентов, изучение черт характера, уровня знаний и общественной активности;

изучение формирующейся системы межличностных отношений;

развитие у студентов недостающих организаторских умений и навыков;

оказание помощи в научной организации труда студентов;

оказание помощи студентам в организации самовоспитания.

На этом этапе основным результатом является степень сформированности профессиональных интересов студентов, то есть на практике (на базе образовательной организации в условиях совместной работы с ментором) необходимо выявить у студентов мотивы поступления в данной учебное заведение, степень понимания специфики и характера получаемой профессии; определить степени сознательности выбора учебного заведения и профессии, провести диагностику данных, которые могут и должны быть развиты в процессе подготовки будущих специалистов.

На практике в образовательном учреждении необходимо главное внимание уделить активному ознакомлению студентов с требованиями, предъявляемыми профессией к личности специалиста. Представляется также необходимым развитие познавательного интереса к научным и профессиональным требованиям через организацию внеучебной деятельности студентов - основной формы работы куратора (ментора).

стабилизация учебной деятельности;

это промежуточный рубеж профессионального развития будущего учителя, когда его деятельность согласуется с требованиями и правилами, принятыми в вузе. На этом этапе происходит выработка индивидуальной траектории развития, собственного стиля учебной, научной, общественной деятельности в условиях, создаваемых образовательной средой вуза.

Главной задачей этого этапа является создание условий для проявления индивидуальных способностей студента, выявления его профессионального стиля. Поэтому в период практики необходимо дать возможность студенту организовать учебно-воспитательный процесс и в роли учителя и в роли классного руководителя, тем самым вырабатывается индивидуальная траектория развития данного студента как субъекта профессиональной деятельности. Важное значение имеет создание условий для самостоятельной работы студента в роли учителя, и классного руководителя, а ментор в данной ситуации выступает только как «невидимый» помощник, добрый друг, советчик. На этом этапе студент должен понять, что преподавание предмета - это процесс индивидуализации обучения и воспитания, направленный на раскрытие творческого потенция воспитанников, на формирование устойчивого познавательного интереса к предмету. Студент на этом этапе активизируется и стремится проявить полученные в вузе профессиональные психолого-педагогические навыки в образовательном процессе школы.

Результатом данного этапа будет осознание студентом собственного стиля организации учебно-воспитательного процесса, научной, общественной деятельности.

приобретение первоначального педагогического опыта;

данный этап связан с приобретением первого педагогического опыта на школьной педагогической практике. Этот опыт лежит в основе «педагогической рефлексии, которая является одной из важных составляющих процесса профессионального становления будущего учителя и обусловливает его профессиональный рост и обеспечивает актуализацию его внутренних потенциалов» [Ткач Р.С. Активизация развития педагогической рефлексии будущего учителя физической культуры в процессе вузовского образования: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01. - Хабаровск, 2002. - 162 c.].

На этом этапе профессионального развития педагога в образовательной среде необходимо поставить задачи получения продуктивного опыта педагогической практики, студенты должны приобрести индивидуальный опыт длительной практики в школе, который будет направлен на стимулирование исследовательской работы и творческой активности студентов.

Результатом данного этапа выступит формирование у студентов целостного представления о педагогической деятельности, потребность в закреплении, расширении, углублении знаний, полученных при изучении дисциплин в вузе. Считаем, что этот этап профессионального развития учителя в образовательной среде особо важный в профессиональном самоопределении личности, ибо в условиях только длительной активной педагогической практики совместно с ментором в условиях образовательного учреждения становится возможным увидеть все особенности организации учебно-воспитательного процесса, объективно «войти» в образовательное пространство, принять «душой» работу учителя и классного руководителя. Этот этап формирует принятие собственной идеи воспитания и обучения детей: «Я - учитель».

начальный этап профессионально-творческой деятельности;

на основе полученных знаний в процессе обучения на факультете и имеющегося опыта педагогической работы возникает потребность в проявлении своей индивидуальности в профессии.

Задача данного этапа профессионального развития педагога заключается в формировании собственной технологии обучения и воспитания, собственной профессиональной позиции, социализации и самореализации личности. На этом этапе необходимо изучить применение различных технологий, методик, форм и средств обучения и воспитания путем активной педагогической практики в различных по типу и виду образовательных учреждения. Студенту необходимо создать условия для ознакомления с авторским методичками обучения и воспитания через посещение мастер-классов, «педагогических мастерских», «ярмарок идей», различных форумов, научно-практических конференций, семинаров, таким образом будет осуществляться закрепление, расширение, углубление знаний, полученных при изучении дисциплин в вузе.

Результатом данного этапа будет выступать активная жизненная позиция студента, потребность в самосовершенствовании, саморазвитии, постоянном процессе изучения передового педагогического опыта.

осознание своей миссии в профессии;

базируясь на результатах прохождения предыдущих этапов, студенты идентифицируют себя как учителя, оценивая степень собственного соответствия данной профессии. Если идентификация не происходит, то наступает катоболический этап, на котором студент принимает решение не работать по специальности.

На данном этапе профессионального развития в образовательной среде необходимо студенту понять, что Учитель - это больше, чем профессия, профессия учителя не только самая интересная и престижная, но и уникальная. Именно эта профессия в большей степени, чем другие, требует постоянного самосовершенствования: учитель не может останавливаться на достигнутом, он обязан соответствовать времени. Учить детей учиться - важнейшая задача любого педагога. Главное для учителя - увлечь и «заразить» детей, показать им значимость их деятельности и вселить уверенность в свои силы, создать условия, в которых ребенок хочет получать знания, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию. Поэтому современное образование заключается не в заучивании информации, а в системе практических задач, через которые человек усваивает необходимые знания и вырабатывает соответствующие навыки.

На данном этапе студент должен понять, в чем его миссия в профессии, соответствует ли она требованиям, предъявляемым к современному учителю.

Сколько человечности и доброты, любви, мудрости и сил заложит учитель сейчас в воспитание детей, такой и будет наша страна, потому что пройдет совсем немного времени, и они, теперешние дети, будут творить и создавать жизнь.

В последнее время в образовании происходят коренные изменения, суть которых заключается не в передаче знаний ученикам, а в их развитии и воспитании.

Поэтому результатом этого кульминационного этапа профессионального развития учителя будет выступать осознание собственной миссии, готовности к длительному пути собственного развития и воспитания, направленного на «долгожительство в профессии».

готовность к непрерывному профессиональному развитию.

это рубежный этап, представляющий собой способность к самоорганизации в формировании своих личностных качеств и профессиональной деятельности, направленной на переход от старого качественного состояния к новому, более прогрессивному. Достижение будущими учителями этого этапа является свидетельством качества профессиональной подготовки.

На данном этапе профессионального развития учителя ставится задача анализа способности к непрерывному профессиональному развитию, что невозможно без определения основных понятий проблемы профессионального развития. И, прежде всего формирование индивидуального плана профессионального развития учителя (с постоянной корректировкой и анализом деятельности).

Результатом важнейшего этапа профессионального развития учителя выступает проектирование собственной программы профессионального развития (например, «Инновационный учитель - успешный ученик»).

Молодой учитель, приходя в школу, проходит определенные этапы профессионального становления, которые можно обозначить следующим образом:

«молодой специалист» (в течение первых двух-трех лет) - происходит формирование основных профессиональных компетентностей педагога:

·              Профессиональная компетентность - качество действий работника, обеспечивающих эффективное решение профессионально-педагогических проблем и типичных профессиональных задач, возникающих в реальных ситуациях педагогической деятельности, с использованием жизненного опыта, имеющейся квалификации, общепризнанных ценностей; владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики (опросов, индивидуальных и групповых интервью), психолого-педагогической коррекции, снятия стрессов и т.п., методическими приемами, педагогическими средствами и их постоянное совершенствование; использование методических идей, новой литературы и иных источников информации в области компетенции и методик преподавания для построения современных занятий с обучающимися (воспитанниками, детьми), осуществление оценочно-ценностной рефлексии.

·              Информационная компетентность - качество действий работника, обеспечивающих эффективный поиск, структурирование информации, ее адаптацию к особенностям педагогического процесса и дидактическим требованиям, формулировку учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами, квалифицированную работу с различными информационными ресурсами, профессиональными инструментами, готовыми программно-методическими комплексами, позволяющими проектировать решение педагогических проблем и практических задач, использование автоматизированных рабочих мест учителя в образовательном процессе; регулярная самостоятельная познавательная деятельность, готовность к ведению дистанционной образовательной деятельности, использование компьютерных и мультимедийных технологий, цифровых образовательных ресурсов в образовательном процессе, ведение школьной документации на электронных носителях.

·              Коммуникативная компетентность - качество действий работника, обеспечивающих эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком; установление контакта с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, родителями (лицами, их замещающими), коллегами по работе; умение вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействий с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей; умение убеждать, аргументировать свою позицию; владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбором адекватных форм и методов презентации.

·              Правовая компетентность - качество действий работника, обеспечивающих эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. №761н г.Москва. "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования".

На основании Положения об аттестации педагогических работников после одного года педагогической деятельности, молодой специалист имеет право пройти аттестацию на «соответствие занимаемой должности».

После трех лет работы в образовательном учреждении и в соответствии с требованиям, предъявляемыми к первой квалификационной категории, учитель имеет право пройти аттестацию на присвоение первой квалификационной категории по должности «учитель», то есть учитель демонстрирует владение современными образовательными технологиями и методиками и эффективное применение их на практике; осуществляет личный вклад в повышение качества образования <#"876676.files/image001.gif">

квалификационные категории	количество учителей, чел
высшая	45
первая	24
вторая	5
соответствие занимаемой должности	2
без категории	5

Учителя лицея имеют большой педагогический стаж (данные статистической отчетности лицея на сентябрь 2012 года):

стаж работы	количество учителей, чел
до 3 лет	5
до 5 лет	1
до 10 лет	1
до 20 лет	17
более 20 лет	57

Молодые специалисты - это стратегический ресурс развития образования. В лицее работают всего 5 молодых специалистов из 81 педагога.

В рамках функционирования лицейского Центра мониторинговых исследований была проведена подробная оценка результативности каждого педагога по пяти представленным показателям: профессиональные конкурсы и гранты; предметные олимпиады; научно-исследовательская (проектная) деятельность; результативность ГИА и ЕГЭ; уровень обученности учащихся.

Система работы по данному направлению осуществлялась следующим образом: каждый учитель оформляет карту оценки результативности собственной деятельности (автор - Морозова Т.В. Диагностика успешности учителя.), последующий анализ результативности показателей педагогов проводится на уровне научно-методического совета лицея. Данные, полученные по итогам анализа результативности деятельности 81 педагога лицея (охват -100%), представлены на графике:

Исходя из представленного анализа, прослеживается следующая картина:

ü  высокие показатели результативности деятельности у «стажевых» педагогов;

ü  молодые педагоги демонстрируют активное участие в профессиональных конкурсах, у них уровень методической компетентности требует совершенствования, о чем свидетельствует результативность обучающихся по предметным олимпиадам и научно-исследовательской (проектной) деятельности;

ü  следует отметить, что учителя со стажем от 3 до 5 лет имеют высокий уровень обученности воспитанников, но при этом происходит снижение остальных показателей (результативность ГИА, ЕГЭ, олимпиад, участие в грантах) - данное обстоятельство объясняется недостаточным уровнем практической деятельности учителя, ему не хватает практических навыков по подготовке учащихся к ГИА и ЕГЭ, олимпиадам, соответственно, учитель не имеет возможности участия в грантах из-за недостаточной результативности обучающихся; поэтому объективному факту определяется главная проблема учителя в современных условиях - недостаточный уровень методической грамотности в практической направленности деятельности педагога (какие использовать методы, подходы, технологии для результативной подготовки воспитанников к олимпиадам, ГИА, ЕГЭ).

Ключевой фигурой в системе образования всегда был и остаётся учитель. Однако современная педагогическая действительность характеризуется высоким темпом изменений, усложнением содержания профессиональной роли педагога, требований к его деятельности и личности. Поэтому современный педагог должен быть способен гибко реагировать на изменение образовательной ситуации, учитывать специфику существующих педагогических систем, в максимально короткие сроки адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, для того чтобы реализовать свой профессиональный и личностный потенциал.

«Стажевые» педагоги считают, что необходимо переосмыслить подходы к решению многих вопросов, связанных с молодыми педагогами: как оптимизировать контингент, из которого рекрутируются потенциальные учителя; как выстроить систему подбора кадров и методы комплектования штатов; каково должно быть образование, которое получают педагоги-новички, прежде чем приступают к работе, как знакомить их с должностными обязанностями и как затем контролировать их исполнение; как сделать эффективными системы переподготовки и поддержки кадров; как организовать систему вознаграждения; как помочь учителям, столкнувшимся с трудностями в работе, их преодолеть, а учителям с наилучшими результатами предоставить возможность расширить сферу полномочий и занять более высокое положение.

Большинство опрошенных «стажевых» педагогов отметили, что молодые учителя извлекали из обучения больше пользы, как и они сами, когда участвовали в совместной деятельности, работая вместе с коллегами над совершенствованием сложившихся методов преподавания.

Опрошенные «стажевые» учителя в интервью сообщали, что профессиональное развитие молодых учителей (да и опытных тоже) происходит путем вовлечения учителей в планирование и осуществление реформ. На пути от консультаций к практическим действиям процесс реформирования постепенно нацеливается на преобразование школ в обучающие организации во главе с профессиональными педагогами. В интервью «стажевые» педагоги также отметили, что влияние систем оценки преподавательской работы будет ограниченным, если результат оценивания сведется только к установлению размеров денежного вознаграждения и не будет приниматься в расчет профессиональное развитие и возможности продвижения по служебной лестнице. Предоставление учителям большей независимости может оказаться контрпродуктивным, если качество их подготовки оставляет желать лучшего (особенно в практической части реализации учебной программы).

«Стажевые» педагоги отмечают, для того, чтобы молодой учитель остался в системе образования необходимо заинтересовать способных выпускников вузов профессией учителя, особенно это должны делать образовательные учреждения, которые испытывают дефицит молодых педагогических кадров. Образовательные учреждения города Набережные Челны Республики Татарстан, и в частности Лицей № 78 им.А.С.Пушкина, рассматриваемый как ресурсный центр, остро ощущают эту проблему. Перспективы служебного роста, разнообразие путей профессиональной самореализации и предоставление учителям определенных полномочий как профессионалам могут составить существенные аспекты современной стратегии профессионального развития молодых педагогов.

% (553 чел.) опрошенных опытных педагогов образовательных учреждений города Набережные Челны в интервью отметили, что можно использовать различные интересные подходы по привлечению молодых учителей в школу (они убеждены, что наступило время для этой очень важной работы):

проведение телевизионных и рекламных программ, ориентированных на группы молодых кандидатов в учителя;

- расширение инструментария отбора с целью выявить кандидатов с наибольшим потенциалом, включая проведение интервью, подготовку планов уроков и демонстрацию преподавательских умений и навыков;

- если кандидат проявляет большое желание работать учителем, то необходимо дать возможность более широкого знакомства с конкретными образовательными учреждениями: укрепление связей между школами и обществом может способствовать повышению статуса преподавателя.

Молодые педагоги, начинающие свою педагогическую деятельность, сталкиваются с существенными проблемами по организации учебно-воспитательного процесса, по системе работы с коллегами, учащимися и их родителями.

Для определения проблем молодых педагогов было проведено анкетирование среди 251 молодого специалиста (100% охват) города Набережные Челны (анкетирование проводилось в феврале-марте 2013 года через интернет-ресурсы). Использованы анкеты из книги: Банщикова Т.Н., Ветров Ю.П., Клушина Н.П. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом: анкета «Учитель-ученик», интервью с учителем.

Проблемы молодых специалистов города Набережные Челны Республики Татарстан (ответы представлены на основании анкет)	показатели (кол-во человек)	% показатель
планирование учебно-воспитательного процесса педагога	17	6,77
недостаточно знаний по основам конфликтологии, по решению правовых ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности	8	3,19
отсутствие практических навыков в использовании элементов современных образовательных технологий в организации уроков и внеклассных мероприятий	12	4,78
формирование учебно-методического комплекса учителя и создание рабочих образовательных программ	13	5,18
проблемы в разработке учебно-планирующей документации (рабочие программы, план воспитательной работы, контрольно-измерительные материалы)	14	5,58
план самообразования учителя (как составляется, для чего необходим, в чем его сущность)	4	1,59
проблемы с отбором учебного материала (очень много различных учебников, пособий, как не потеряться в огромном информационном пространстве)	7	2,79
проблемы с целеполаганием, следовательно, проблемы с отбором контрольно-измерительных материалов (как определить насколько качественными являются КИМы)	11	4,38
у молодых специалистов нет видения курса в целом (целиком), возникают проблемы с формулировкой цели урока	16	6,37
проблемы с отработкой практических навыков ведения уроков, с организацией рабочего времени на уроке, т.е. определение этапов урока (проблемы рационального распределения времени на всех этапах урока)	26	10,36
проблемы субъективизма при оценивании предметных компетенций обучающихся	9	3,59
проблемы при организации внеурочной деятельности учащихся в соответствии с требованиями ФГОС	5	1,99
проблемы при организации научно-исследовательской (проектной) деятельности учащихся в соответствии с требованиями ФГОС	8	3,19
ознакомление с системой учебно-воспитательного процесса образовательного учреждения (особенности образовательного процесса данного ОУ)	11	4,38
диагностика и мониторинг в системе учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении	19	7,57
психолого-педагогическое сопровождение учебно-воспитательного процесса (особенности учащихся, психолого-педагогическая характеристика класса), в ОУ отсутствует ознакомительная работа молодого специалиста с психологом, социальным педагогом, что затрудняет работу с учащимися	8	3,19
«возрастная» проблема - сложность удержания педагогической дистанции, «стажевые» учителя относятся к молодому специалисту не как к «полноценному» учителю	13
сложность для молодых специалистов в организации работы с родителями, администрацией	17	6,77
проблемы поглощения личного времени педагога, что ведет к некоторому информационному вакууму	9	3,59
авторитет «стажевых» учителей не дает возможность реализовать творческий потенциал молодым педагогам	16	6,37
рост документооборота затормаживает возможности профессионального роста (молодые педагоги не справляются с большим количеством «бумаг», возникает дискомфорт и неудовлетворенность педагогической деятельностью)	8	3,19

Исходя из проведенного анкетирования молодых специалистов города Набережные Челны, мы отмечаем следующие наиболее значимые проблемы:

10,36% молодых учителей имеют проблемы с организацией рабочего времени на уроке, рациональным распределением времени на всех этапах урока, т.е. проблемы с отработкой практических навыков ведения уроков;

7,57% молодых учителей затрудняются в осуществлении мониторинговой и диагностической деятельности;

6,77% молодых педагогов имеют затруднения с планированием учебно-воспитательного процесса, такой же процент молодых педагогов испытывают сложности в организации работы с родителями и администрацией образовательного учреждения.

Молодые педагоги нуждаются в обучении практическим навыкам по использованию новых, современных методик, приемов обучения и воспитания; в образовательных учреждениях необходимо проводить обучающие методические семинары, психологические тренинги, консультации, чтобы молодой учитель мог получить квалифицированную методическую помощь по организации учебно-воспитательного процесса. Самое важное - совместное планирование деятельности молодого учителя и ментора; четкий, подробный, корректный анализ уроков молодого специалиста позволят вовремя выделить проблему и своевременно ее решить.

В ходе выполнения работы мной было проведено также анкетирование 149 молодых педагогов (стаж - до 3 лет, охват - 100%) 7 регионов республики Татарстан (Кукморский район, Муслюмовский район, Агрызский район, Елабужский район, Черемшанский район, Сармановский район, Актанышский район). Использованы анкеты из книги: Банщикова Т.Н., Ветров Ю.П., Клушина Н.П. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом: анкета «Учитель-ученик», интервью с учителем. Получены следующие данные:

Проблемы молодых специалистов регионов Республики Татарстан (ответы представлены но основании анкет)	Показатели (кол-во человек)	% показатель
затруднение в проведение анализа посещенного урока и самоанализа проведенного урока	19	12,75
организация учебной работы с разноуровневыми классами, по различным программам	18	12,08
проблемы с установлением отношений с учащимися, недостаточно знаний в области практической психологии и взаимодействия с детьми	17	11,41
конструирование уроков изучения нового материала (сложности в отборе учебного материала, построении структуры урока, рациональном использовании учебного времени на каждом этапе урока)	28	18,79
отсутствие практических навыков по отбору учебного материала и подбору контрольно-измерительных материалов	11	7,38
сложности в решении психологических проблем взаимодействия с педагогами, администрацией	8	5,37
практическое применение элементов образовательных технологий и инновационных подходов методики преподавания учебного предмета	15	10,07
формирование дисциплины учащихся на уроке	8	5,37
реализация принципа наглядности на учебном занятии	12	8,05
недостаточно мероприятий районного уровня, направленных на взаимодействие, сотрудничество и организацию внеурочного времени молодых специалистов	13	8,72

На основании проведенного анкетирования молодых специалистов сельских образовательных учреждений отмечаем, что их проблемы идентичны проблемам молодых специалистов городских образовательных учреждений:

более 18 % молодых учителей испытывают сложности в конструировании уроков изучения нового материала, им сложно отобрать учебный материал, рационально использовать учебное время на каждом этапе урока;

молодые педагоги затрудняются в проведении анализа и самоанализа урока (12,75%);

имеют трудности в организации учебной работы с разноуровневыми классами и по различным (углубленное изучение, базовый уровень) программам (12,08%).

Проблемы, указанные молодыми педагогами, свидетельствуют о следующем:

молодой педагог, пришедший в школу, не получает или получает недостаточно методической помощи по практической организации учебно-воспитательной работы со стороны коллег; недостаточно организована система наставничества;

молодой педагог не совсем понимает свою функцию, цели и задачи своей деятельности; его мотивация и успешная педагогическая деятельность ограничивается участием в разовых мероприятиях и не предусматривает ежедневной кропотливой работы по повышению своего уровня педагогического мастерства;

работа с молодыми специалистами в образовательных учреждениях построена на общих представлениях и возможно не предусматривает управления индивидуальной траекторией профессионального развития отдельного педагога.

Считаем, что необходима комплексная программа по встраиванию молодого специалиста в образовательную среду с учетом индивидуальных особенностей каждого молодого учителя. Программа должна включать систему менторства, обязательная совместная практическая деятельность по составлению тематического, поурочного планирования с учетом всех требований, предъявляемых к этим видам документов; психологи образовательного учреждения должны проводить обучающие семинары-тренинги для молодых педагогов и менторов, направленные на обучение взаимодействия участников образовательного процесса.

Следует подчеркнуть, что для образовательных учреждений города Набережные Челны и регионов Республики Татарстан сегодня особо актуальна проблема встраивания молодых учителей и студентов вузов в образовательное пространство, для них необходимо разработать новые инструменты управления их индивидуальной траекторией, а в результате произойдет обновление педагогического коллектива.

 

2.2 Создание внутришкольных условий организации вводных программ как средство управления индивидуальной траекторией профессионального развития молодого учителя в рамках реализации Президентской инициативы «Наша новая школа»

Современной школе необходим профессионально компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, способный к сотрудничеству, отличающийся мобильностью, динамизмом, умеющий самостоятельно принимать решения, готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы.

Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально-педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника-ментора, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Обращение к менторингу в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

Менторинг - одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров. Задача ментора - через совместную деятельность помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Педагогические коллективы нашего города ежегодно пополняют молодые специалисты - энергичные, обаятельные, умные, знающие люди, выбравшие благородную, ответственную и очень интересную профессию - «педагог». В ее основе наука, мастерство и искусство. Мастерству и искусству воспитания молодые педагоги будут учиться всю жизнь у своих коллег, учеников, главным же их учителем станет собственный опыт, а помощь молодому учителю окажут и методисты-наставники.

Для выполнения этой задачи предлагаем создать систему методического сопровождения молодых специалистов, которая включает в себя различные формы работы: педагогический мониторинг для определения уровня профессиональной подготовки молодого специалиста, организацию индивидуальных консультаций, наставничество, включение молодых педагогов в работу проблемных семинаров. Для оказания помощи молодым учителям в повышении профессиональной компетентности менторам предлагается составить целевую программу сотрудничества с ними, что потребует четкого осознания целей и задач, необходимости определения «болевых точек» в педагогической деятельности начинающих учителей для предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока.

В данной работе мы исходим из того, что профессиональное развитие молодого учителя связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня.

Организация менторинга в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. В основе планирования деятельности методистов-наставников-менторов конкретные проблемы молодого учителя, выявленные в ходе анкетирования молодых специалистов.

По сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) молодым учителям интересны новые, нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, «круглые столы» совместно с родителями и учениками, мозговые штурмы, разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями-мастерами, аукцион педагогических идей. Работа ментора направлена в первую очередь на развитие и саморазвитие индивидуальной творческой деятельности учителя, на социальную защиту педагогов через оказание систематической адресной помощи с учетом их потребностей и индивидуальных качеств.

В городе Набережные Челны реализуются программы сопровождения и поддержки молодых педагогов, проводятся мастер-классы, семинары, конкурсы и смотры педагогических достижений, обучающие семинары и целевые консультации.

Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы ментора, как участие в форуме молодых учителей в своеобразном форуме педагогических идей. В процессе такого общения учителя отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных учителей и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

В рамках форума молодых учителей г.Набережные Челны (10 апреля 2013 года на базе ресурсного центра МАОУ «Лицей № 78 им.А.С.Пушкина») учителя-менторы провели практические занятия по проблемам, представляющим интерес и требующим своевременного решения:

- «Современный урок: проектирование и анализ современного урока»;

- «Новые формы аттестации педагогических работников».

Молодые учителя получили конкретные материалы по самоанализу урока: обоснование структуры урока и расхода времени на различные этапы, обоснование постановки задач урока, оптимальность содержания урока, выбор методов, форм и средств обучения в соответствии с задачами урока, оптимизация условий проведения урока, оптимальность объема и сложность домашних заданий, осуществление поставленных задач и выводы для проведения дальнейших уроков. Каждому молодому учителю вручили пакет документов по аттестации, рекомендации к составлению и оформлению каждого документа. В творческих группах молодой учитель изучал передовой педагогический опыт, участвовал в профессиональных дискуссиях, аргументировано отстаивал свою точку зрения, обсуждал свои профессиональные проблемы, неудачи и успехи и получал реальную помощь от коллег.

Подводя итоги, следует отметить, что при проектировании программы необходимо учитывать полученные результаты социологических исследований (анкетирование, опросы, интервью молодых и «стажевых» педагогов) и сформировавшуюся позитивную картину деятельности молодого педагога: его мобильность, готовность к обучению, активную жизненную позицию, заинтересованность в познании нового и интересного.

Считаем необходимым для определения стратегических действий по обеспечению решения проблем молодых учителей и достижению целей их профессионального развития составление SWOT-анализ проекта. Данный метод позволяет выявить внутренние и внешние факторы, способствующие достижению цели или осложняющие его, а также определить мероприятия, усиливающие сильные стороны и возможности, а также - предотвратить ослабление позиций под действием вероятных угроз.

SWOT - АНАЛИЗ СИТУАЦИИ по МАОУ «Лицей № 78 имени А.С.Пушкина» г. Набережные Челны Республики Татарстан (которое рассматривается как ресурсный центр по реализации специальных программ для молодых педагогов):

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Высокий профессиональный уровень педагогов лицея (из 81 педагога 45 педагогов имеют высшую квалификационную категорию, 24 педагога - первую категорию (итого 85,2%), два учителя - кандидаты наук, два педагога обучаются в аспирантуре). 2. Педагоги лицея активно участвуют и побеждают в конкурсах различных уровней.3. Высокая работоспособность педагогического коллектива. 4. Положительная динамика показателей успешности обучения учащихся за последние 3 года (1 место в городе по результативности участия лицеистов в олимпиадах и научно-практических конференциях). 5. Укомплектованность библиотеки периодическими изданиями научнопопулярного, методического характера. 6. Достаточная материально-техническая база, в т.ч. мультимедийная (лицей - победитель республиканского конкурса «Компьютер-учителю»). 7. Хорошо налажена работа молодых педагогов в системе «Электронного образования РТ», молодые учителя активно внедряют информационно-коммуникационных технологии (ИКТ) в процесс преподавания предметов учебного плана ОУ.	1. Профессиональное выгорание педагогических и управленческих кадров. 2. Негибкий и немолодой педагогический и управленческий коллективы: основная проблема - средний возраст учителя - 46 лет. При этом возрастная группа до 30 лет составляет 6,2%, а старше 55 лет - 43,2%. Средний возраст управленческой команды - 53 года (!). 3. Нет четкой управленческой системы в отношении системы менторства и работы с молодыми учителями. 4. Напряженный психологический климат в коллективе (молодые педагоги уже устали в связи с огромным объемом документации и отчетности муниципального уровня). 5.Формально организована система менторства. 6.Формально организована система обобщения и распространения передового педагогического опыта молодым учителям со стороны опытных учителей лицея. 7. Отторжение старшим поколением учителей образовательного учреждения идеи необходимости функционирования института менторства.
Благоприятные возможности	Потенциальные угрозы
1. Расширить возможности повышения квалификации педагогов через получения гранта в области повышения квалификации «Учитель-мастер». 2. Создание сетевого методического взаимодействия институтов менторства образовательных учреждений города. 3. Предоставление новых видов образовательных услуг молодым педагогам в рамках сетевого методического взаимодействия. 4. Проектирование научно-методической работы ОУ, направленной на повышение квалификации молодых педагогов по указанным вопросам реализация компетентностного подхода, внедрение ИКТ. 5. Высокий спрос потенциальных и реальных потребителей образовательных услуг на повышение методического уровня педагогов.	1. Растущее конкурентное давление. 2. Разница в оплате труда может привести к оттоку ряда молодых педагогов лицея в школы с большим количеством учащихся. 3. «Группировки педагогов» могут оказывать негативное влияние на организацию учебно-воспитательного процесса молодыми педагогами. 4. Опытные учителя формируют «автономное» положение, не желают участвовать в методической работе образовательного учреждения в силу возраста, уже полученных наград, квалификационной категории (по принципу - зачем мне это надо). 5. Учителя приобретают статус «урокодателей». 6. Учителя не видят необходимости в повышении квалификации в области использования ИКТ (по принципу - это мне не надо), особенно в работе с молодыми специалистами. 7. Отсутствие четкой поощрительной политики для наставников. 8. Занижение (недооценка) реального потенциала молодых работников.

Из приведенного выше SWOT-анализа вытекает основная проектная идея: реализация данного проекта по созданию системы менторинга позволит укрепить положение молодого педагога в образовательном учреждении, обновить содержание методической работы и обеспечить конкурентоспособность молодых педагогов на рынке образовательных услуг.

Система менторинга - один из наиболее эффективных путей профессионального роста педагога. Какой должна быть эта система? Один из вариантов рассматривается в данном проекте.

Исходя из анализа результатов опросов и интервью молодых педагогов к задачам программы менторинга и внутришкольных программ обучения необходимо отнести:

ü  изучение новых технологий в любом из направлений деятельности или совершенствовании уже внедренных;

ü  систематическое углубление знаний в профессиональной области;

ü  изменение поведенческих аспектов (образовательные модули по деловому общению, разрешению конфликтов, стресс-менеджменту и т.д.);

ü  проявление общих интересов между слушателями программы в период обучения (деловые связи, взаимопомощь при решении профессиональных вопросов, повышение эффективности взаимодействия).

2.3 Презентация авторской «программы выращивания творческого учителя» через функционирование школьного менторства. Предлагаемые модели работы с молодыми специалистами в методической службе образовательной организации

Сегодня проблема кадров в системе образования является одной из самых острых.

Система образования нуждается в компетентном, ответственном педагоге, действующем в соответствии с государственной политикой и принципами психолого-педагогической науки. Система образования стремительно «стареет», поэтому необходим приток «свежих сил» - молодых, активных и компетентных педагогов. И от того, насколько хорошо они сумеют адаптироваться к своей профессиональной деятельности и условиям жизни, зависит будущее нашей страны. Решение данной задачи требует комплексного подхода, где определяющим, по нашему мнению, должна стать работа по совершенствованию профессионализма молодых педагогов на этапе адаптации. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что как отмечает директор Национального фонда подготовки кадров (НФПК) Е. Соболева «Как показали последние исследования, проводимые по заказу Фонда специалистами МГУ, молодые учителя в школах не удерживаются. Так как, психологически, да и физически трудно выдерживать тот объем нагрузок, которые испытывает учитель».

Следовательно, для эффективного развития профессионализма молодых педагогов в системе повышения квалификации необходимо более детально разработать специальную программу профессионального развития молодого специалиста, отражающую сущность процессов профессиональной адаптации педагога, создать внутришкольные условия организации вводных программ для начинающих педагогов.

Профессиональное развитие молодых учителей в процессе овладения трудовой деятельностью не сводится к развитию ее операционной сферы в виде накопления знаний, навыков и умений, а предполагает формирование его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п., а также формированием профессионально необходимых качеств личности педагога. Формами работы с молодыми педагогами выступают: индивидуализированный педагогический тренинг, заседание методических объединений, совместные с менторами открытые уроки и воспитательные мероприятия для коллег, индивидуальные беседы с педагогом-ментором, профессиональные конкурсы, научно-практические конференции, образовательные форумы и т.д.

Создание условий в образовательном учреждении для профессионального развития педагога поможет молодому специалисту усвоить роли и статус педагога, понять характер и особенности функционирования структурных подразделений образовательного учреждения (психологической службы, социального педагога и т.д.) в общей организационной структуре. А также будет способствовать пониманию молодого педагога особенностей организационного и экономического механизмов управления учреждения в современных условиях.

Среди основных видов деятельности, обеспечивающих эффективность работы с молодыми учителями, можно выделить: творческие встречи, знакомство со школой и педагогическим коллективом, назначение педагога-ментора, разработка совместно с молодым учителем программы адаптации, проведение регулярных бесед с коллегами, специалистами вузов, отвечающими за работу с педагогическими кадрами, решение социально-бытовых проблем молодого педагога, обеспечение материального и морального стимулирования профессиональной деятельности нового учителя и т.д.

Роль института наставничества (менторства) в обеспечении условий для профессионального развития молодых педагогов заключается в совместной разработке образовательных программ повышения квалификации, ориентированных на потребности данной категории работников образования.

«Программа выращивания творческого учителя» рассчитана на реализацию трех этапов:

ü  1 этап - теоретический (учителя-менторы делятся своим опытом, соблюдая педагогический такт, уважение к молодому учителю, при этом в образовательном учреждении проводятся совместные круглые столы, беседы, семинары, молодые специалисты приходят «в гости» к опытному коллеге);

ü  2 этап - организация менторства (индивидуальное менторство - одна из важнейших и полезнейших форм методической работы; менторство - это не повышенное внимание к молодому специалисту, не постоянный контроль его деятельности, не еженедельное посещение уроков с последующими «душеспасительными беседами», не постоянные замечания, рекомендации; менторство - это вовлечение молодого специалиста в совместную деятельность - экспериментальную, исследовательскую, творческую; коллектив решает некую общую задачу, а каждый вносит свой вклад в общий успех, сильные стороны каждого будут приняты всеми). При правильном распределении обязанностей молодому педагогу гарантирована ситуация успеха, признания и профессионального роста.

ü  3 этап - «Год молодого специалиста». Этот этап работы очень важен и для всего коллектива, и особенно для молодых учителей. В этот год они проводят открытые уроки. Практически все формы методической работы в школе прямо или косвенно, рано или поздно, становятся связанными с показом практических умений учителя перед коллегами.

Из приведенной выше информации вытекает основная проектная идея: реализация данного проекта по созданию института менторинга позволит укрепить положение молодого педагога в образовательном учреждении, обновить содержание методической работы и обеспечить конкурентоспособность молодых педагогов на рынке образовательных услуг (см.Приложение А).

Этапы, сроки и мероприятия реализации исследования:

этап - подготовительный (2011/2012 учебный год)

Аналитико-диагностическая деятельность. Определение точек роста педагогического коллектива. Поиск и коррекция инновационных технологий, форм, методов и способов работы с молодыми специалистами, студентами вузов с учетом приоритетных направлений развития образовательной организации как ресурсного центра (центр инновационного развития образования в муниципальной сети ОУ). Изучение передового зарубежного и отечественного опыта по представленной проблеме, современных современных подходов кадровой политики. Заключение договоров о сотрудничестве с вузами города и республики. Определение стратегии и тактики деятельности.

этап - практический (2012/2013 учебный год)

Апробация и использование новых форм работы с молодыми учителями и студентами вузов через реализацию программы менторинга. Организация обучения молодых педагогов и студентов вузов. Диагностика.

этап - обобщающий (2013/2014 учебный год)

Обработка и интерпретация полученных данных. Соотношение результатов реализации программы с поставленными целями и задачами исследования. Определение перспектив и путей дальнейшего повышения педагогического мастерства молодых педагогов образовательной организации. Обобщение и распространение опыта. Рефлексия.

Мероприятия по предлагаемой программе менторинга «Обучая, обучаюсь сам»:

направления	регламент	содержание	Эффективность форм на основании анкетирования	время, сроки реализации
Практическая деятельность студентов вузов на базе Ресурсного центра (лицей №78 им. А.С.Пушкина)	Гибкий график учебных занятий, в лицее - 2 раза в неделю	- ознакомление с нормативной базой образовательного учреждения;	+	3 года
		- планирование учебно-воспитательного процесса учителя-предметника и классного руководителя;	+
		- формирование учебно-методического комплекса учителя и создание рабочих образовательных программ;	+
		- ознакомление с системой учебно-воспитательного процесса лицея; - инновационные подходы в образовании и воспитании;	+   +
		- план самообразования учителя;	-
		- диагностика и мониторинг в системе учебно-воспитательного процесса в ОУ;	-
		- использование ИКТ в системе организации учебно-воспитательной работы;	+
		- проект «Моя педагогическая технология»;	+
		- совместные социальные проекты по календарю воспитательных мероприятий лицея.	+
Практическая деятельность молодых специалистов	постоянно действующий семинар «Современный урок - урок будущего»	Формы мероприятий:		Периодичность проведения - два раза в месяц
		- педагогические чтения;	-
		- рабочие и открытые уроки;	+
		- планирование собственных уроков;	+
		- посещение уроков коллег, их анализ;	+
		- творческие отчеты педагогов по темам самообразования;	+
		- проектная деятельность педагогов, публикации, участие в конкурсах профессионального мастерства;	+
		- проект «Пригласим коллегу!» (консультации по сложным учебно-предметным, дидактическим единицам)	+
Клуб молодых педагогов	Добровольная ассоциация молодых педагогов	- клуб обмена опытом молодых педагогов и студентов вузов;	+	Периодичность собраний - 1 раз в месяц
		- тренинги, деловые игры, конкурсы;	+
		- работа над методической темой;	+
		- фестиваль «Педагогическая жемчужина»;	+
		- проект «Радуга добра»;	+
		- профессиональный конкурс «Самый классный классный»;	+
		- использование ресурсов информационной системы «Электронное образование в РТ» (активные сообщества учителей).	+

Программа работы с молодыми педагогами.

Сегодня, в эпоху существенных изменений системы образования, вопрос о работе в образовательных организациях молодых педагогов поднимается на разных уровнях. По-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и того, как удержать их там.

Работа с молодыми специалистами традиционно является одной из самых важных составляющих деятельности методической работы в образовательной организации. Она предполагает анализ наиболее типичных затруднений научно-методического, учебного, дидактического характера, которые испытывают начинающие учителя в своей преподавательской деятельности.

Известно, что окончание вуза, получение диплома не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального развития, становления, первоначальной частью которого является период адаптации - "вживания" в профессию, встраивания в образовательное пространство школы. Для успешного профессионального развития молодых педагогов с учетом их индивидуальной профессиональной траектории в образовательной организации разработана программа работы с молодыми педагогами.

Программа - документ, отражающий системные, целостные изменения в образовательной организации, обеспечивающие новое качественное состояние организации работы с молодыми педагогами (в том числе и студентами педагогических вузов) в условиях усовершенствованной системы менторства (наставничества).

Представленная программа работы с молодыми педагогами - часть программы развития образовательной организации, ресурсного центра МАОУ «Лицей №78 им. А.С. Пушкина» города Набережные Челны Республики Татарстан, рецензирована Ученым советом ГОУ ВПО Набережночелнинский институт социально-педагогических технологий и ресурсов, рецензия кандидата педагогических наук, доцента, первого проректора Дамира Шамиловича Гильманова.

При разработке Программы работы с молодыми педагогами использованы следующие нормативные правовые документы:

Закон Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ;

- Проект Закона Республики Татарстан «О внесении изменений в Закон Республики Татарстан «Об образовании», опубликован 28.05.2012.

- «НАША НОВАЯ ШКОЛА» - Национальная образовательная стратегия (проекты документов, мнения специалистов) //Вестник образования России, первое полугодие 2009 года;

Устав МАОУ «Лицей №78 им. А.С.Пушкина» города Набережные Челны Республики Татарстан.

Программа работы с молодыми педагогами имеет следующую структуру:

·    Введение: основания и назначение этого документа, его статус.

·        Концепция: анализ ситуации, принципы, идея программы.

·        Целевой блок: описание желаемой ситуации, формулировка цели, задачи и индикаторы их результативности.

·        Способы и методы решения поставленных задач.

·        План мероприятий.

·        Особенности реализации программы работы с молодыми педагогами.

·        Бюджет.

Концептуальная основа программы работы с молодыми педагогами

В условиях обновления содержания образования возросла потребность в учителе, способном усовершенствовать содержание своей деятельности посредством критического, творческого ее освоения и применения достижений науки и передового педагогического опыта. В связи с этим изменяются и функции методического сопровождения, обеспечивающего деятельность молодого учителя.

Актуальность проблемы обновления образования объясняется стремительным распространением различных образовательных инноваций, в том числе новых педагогических технологий, с одной стороны, и недостаточным владением ими педагогами, с другой. Использование же в педагогической деятельности различных образовательных технологий позволяет преподавателям и другим специалистам повысить мотивацию обучающихся, профессионально-практическую направленность занятий, а, следовательно, добиваться более гарантированных запланированных результатов в своей профессиональной педагогической деятельности.

Обновление образования сегодня требует от молодых педагогов знания тенденций инновационных изменений в системе современного образования, отличий традиционной, развивающей и личностно-ориентированной систем обучения; понимания сущности педагогической технологии; знания интерактивных форм и методов обучения, критериев технологичности; владения технологиями целеполагания, проектирования, диагностирования, проектирования оптимальной авторской методической системы, развитых дидактических, рефлексивных, проектировочных, диагностических умений; умения анализировать и оценивать свой индивидуальный стиль, а также особенности и эффективность применяемых педагогических технологий и собственной педагогической деятельности в целом.

Условием успешной социализации учащихся школы является постоянный профессиональный рост педагогов, который создает базу для поисков и экспериментов. В содержании методической работы школы акцент смещен в сторону деятельности по усилению психолого-педагогической компетентности учителя. Методы поддержки молодого педагога будут направлены на развитие его готовности к субъектно-субъектному развивающему взаимодействию. В связи с этим задачей первостепенной важности станет развитие профессионального самосознания молодого учителя и определение путей и средств его профессионального саморазвития.

Основная идея программы работы с молодыми педагогами заключается в том, что для успешного профессионального развития молодого учителя должны быть созданы условия совместной деятельности с ментором. Именно благодаря совместной деятельности молодого учителя и ментора предполагается сокращение сроков адаптации молодого учителя в образовательном пространстве школы, более успешное формирование предметной компетенции, происходит «погружение» в педагогическую мастерскую опытного учителя, в мир, где рождается урок.

Современной школе необходим профессионально компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, способный к сотрудничеству, отличающийся мобильностью, динамизмом, умеющий самостоятельно принимать решения, готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы.

Однако, как показывает анализ школьной действительности и проведенных автором данной работы социально-педагогических исследований (опросы, интервью молодых педагогов и «стажевых» учителей образовательных организаций Республики Татарстан), даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной обновленной системы наставничества (менторства), способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника (ментора), который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность, способствуя профессиональному развитию молодого педагога.

Возврат к наставничеству (в обновленной форме, в форме менторства) в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным развитием молодого педагога

Наставничество (менторство) - одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Задача наставника (ментора) - в совместной деятельности по организации учебно-воспитательного процесса помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Целевой блок: описание желаемой ситуации, цели, задачи и индикаторы их результативности.

Цель программы: совершенствование системы управления индивидуальной траекторией профессионального развития и повышения квалификации молодых педагогов, стимулирование и поддержка педагогических работников (менторов) образовательных организаций, повышение престижа педагогической деятельности через систему усовершенствования института наставничества (менторства):

Для достижения поставленной цели программы необходимо решить следующие задачи:

Задачи программы работы с молодыми педагогами	Индикаторы результативности выполнения поставленных задач
обеспечение образовательной организации квалифицированными педагогическими кадрами	· Диплом о высшем профессиональном образовании, средний балл специалиста по диплому вуза, · Портфолио: список публикаций, научно-исследовательских работ, выступлений, участия в различных форумах, семинарах, профессиональных конкурсах и др.
создание правовых, организационных условий для развития профессиональной культуры молодых педагогов	ü диагностические карты, пакет психолого-педагогических методик для молодых педагогов и для менторов; ü программы курсов повышения квалификации молодых педагогов и учителей-менторов; ü технологические карты анализа уроков и мероприятий, ведения школьной документации и др.; ü положение о материальном и моральном стимулировании молодых педагогов в условиях НСОТ;
подготовка молодых педагогических работников к работе в условиях модернизации образования, обновления его структуры и содержания	· программы курсов повышения квалификации молодых педагогов и учителей-менторов; · технологические карты анализа уроков и мероприятий, ведения школьной документации и др.;
совершенствование управленческой компетенции руководителей образовательной организации по работе с молодыми педагогами	ü курсы повышения квалификации или дополнительная профессиональная подготовка в области современного менеджмента; ü курсы повышения квалификации руководителей структурных подразделений образовательной организации (заместители директора, руководители методических объединений, медико-психолого-педагогическая служба) по теме «Управление инновационным ресурсом в условиях инновационного менеджмента» и другие программы.
создание системы стимулирования деятельности работников (менторов), работающих в системе практической подготовки молодых педагогов	ü положение о материальном и моральном стимулировании менторов в условиях НСОТ; ü оснащение предметных кабинетов современным интерактивным оборудованием (за счет внебюджетных фондов образовательной организации); ü обеспечение научно-методической и учебно-исследовательской литературой (за счет внебюджетных фондов образовательной организации).

Для выполнения задач представленной программы работы с молодыми педагогами на базе образовательной организации (ресурсного центра) создается обновленная система методического сопровождения молодых специалистов, которая включает в себя различные формы работы:

·        педагогический мониторинг для определения уровня профессиональной подготовки молодого специалиста;

·        организация индивидуальных консультаций, научно-практических семинаров, конференций, психологических тренингов;

·        наставничество (менторство), предполагающее включение молодых педагогов в совместную с ментором деятельность, в работу научно-методических семинаров, конференций, практикумов, педагогических мастерских, мастер-классов.

Для оказания помощи молодым учителям в повышении профессиональной компетентности предполагается, что наставники (менторы) составляют целевую программу сотрудничества с ними, что требует четкого осознания целей и задач, определения «болевых точек» в педагогической деятельности начинающих учителей для предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока, мероприятия, организации учебно-воспитательного процесса.

Этапы реализации программы работы с молодыми педагогами:

·        Организационный этап (2011/2012 учебный год). Разработка и введение в деятельность школы обновленной программы повышения предметной компетентности молодых педагогов через создание внутришкольных условий организации вводных программ для начинающих педагогов.

·        Технологический (основной) этап (2012/2013 учебный год). Отработка методов, приемов, критериев, управленческих подходов в реализации программы профессионального развития и повышения квалификации молодых педагогов.

·        Рефлексивный (обобщающий) этап (2013/2014 учебный год). Анализ реализации целей, задач и результатов программы повышения квалификации молодых педагогов. Определение перспектив дальнейшего профессионального развития молодых педагогов, соответствующих критериям оценки качества образования, методологии обновления содержания, целей и структуры образования.

Организационное и функциональное обеспечение программы предполагает совершенствование управленческой и методической деятельности администрации и педагогов:

Функции директора в аспекте реализации программы предполагают: общее руководство разработкой и реализацией программы, обеспечение реализации программы, организация, координация, контроль деятельности молодых учителей и учителей-менторов.

Функции заместителя директора по учебно-воспитательной работе предполагают:

·        определение приоритетных направлений работы с молодыми педагогами и менторами,

·        корректировка составляющих элементов программы;

·        анализ и обобщение результатов реализации программы;

·        регулирование и коррекция образовательных процессов, связанных с реализацией программы;

·        организация и проведение семинаров, круглых столов, педагогических мастерских и т.д.;

·        внедрение новых эффективных способов работы с молодыми учителями и менторами;

·        осуществление взаимосвязи со структурами, участвующими в реализации программы по работе с молодыми педагогами.

Функции методических объединений:

·        обобщение передового педагогического опыта молодых учителей и менторов;

·        диагностирование затруднений молодых учителей и менторов и планирование работы по их преодолению,

·        организация системы работы с молодыми специалистами и менторами.

Функции научно-методического совета образовательной организации предполагают:

·        подготовка методических рекомендаций для работы по программе с молодыми педагогами и менторами;

·        определение критериев эффективности реализации данной программы;

·        разработка и обработка новых педагогических форм, способов и методов работы по реализации данной программы.

Функции педагога-психолога предполагают:

·        анализ профессионального развития молодого учителя;

·        проведение семинаров, консультаций и других форм по психологическим аспектам реализации программы.

Функциональные обязанности молодых учителей и менторов:

·        обобщение и систематизация материалов и результатов собственной педагогической деятельности через анализ и самоанализ;

·        повышение методической активности через выступления на педагогических советах, семинарах, методических конференциях и других мероприятиях с опытом работы.

Способы и методы решения поставленных задач программы.

Содержание и средства реализации программы работы с молодыми педагогами предполагает следующее:

Поддержка, стимулирование и повышение статуса молодого учителя и учителя-ментора:

·        обеспечение нормативной, правовой системы стимулирующего характера молодым педагогам и педагогам-менторам;

·        досрочная аттестация молодых педагогов на присвоение первой квалификационной категории по должности «учитель», представление и награждение молодых педагогов и педагогов-менторов государственными, муниципальными и отраслевыми наградами и знаками отличия;

·        прохождение повышения квалификации педагогическим работником не менее чем один раз в 2-3 года в соответствии с результативностью деятельности, активное участие в краткосрочных тематических курсах в рамках муниципальной системы повышения квалификации педагогических работников «Учитель-мастер».

Подготовка педагогических кадров, развитие профессиональной культуры и компетенции молодых педагогов образовательной организации:

·        составление перспективного плана прогноза потребности в педагогических кадрах и формирование на его основе заказа на подготовку педагогических кадров;

·        организация постоянного мониторинга состояния кадрового обеспечения образовательных организаций;

·        расширение образовательного пространства и создание за счет этого необходимых условий для включения молодых педагогов школы в образовательное пространство района, города, области и т. д.;

·        интенсификация практической подготовки студентов педагогических вузов и молодых педагогов к организации учебно-воспитательного процесса.

Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации молодых педагогов и учителей-менторов:

·        организация научно-методического сопровождения профессионального начинающих педагогов через систему менторинга;

·        теоретическая и практическая подготовка молодых педагогов к инновационным преобразованиям в области образования;

·        развитие системы информационно-методической поддержки повышения квалификации, переподготовки молодых педагогов и менторов;

·        совершенствование форм методического сопровождения, адаптации и становления молодых специалистов: тематические, предметные курсы повышения квалификации, консультации методистов и опытных педагогов (менторов), участие в школе молодого учителя и др. формах творческих педагогических сообществ, форумах.

·        развитие конкурсного движения молодых педагогов, направленного на презентацию и распространение педагогического опыта молодых учителей.

Обновление структуры и содержания научно-методической службы с учетом основных направлений обновления системы работы с молодыми педагогами:

·        интеграция достижений педагогической науки и образовательной практики в целях совершенствования учебно-воспитательного процесса и повышения профессиональной компетентности молодых педагогов и педагогов-менторов;

·        практико-ориентированная подготовка молодых педагогов и менторов к инновационным преобразованиям (например, с использованием образовательных структур сингапурской системы в рамках тренинга «Преобразование обучения для ХХI века. Совершенствование качества преподавания в РТ»);

·        содействие росту педагогического потенциала и творчества, поддержка конкурсного движения молодых педагогов;

·        совершенствование и обновление форм научно-методической работы с молодыми педагогами и менторами (совместные научные публикации, участие в педагогических форумах, виртуальных педагогических сообществах в системе «Электронное образование в РТ», «Открытый класс», «Сообщество творческих учителей России», интерактивное взаимодействие и др.);

·        распространение передового педагогического опыта и инновационной практики молодых педагогов и педагогов-менторов;

·        освоение современных педагогических и воспитательных технологий (информационно-коммуникационных, исследовательских, проектных и т. д.), создание собственных исследовательских, проектных работ;

·        овладение основами научного анализа собственного педагогического труда молодыми педагогами и менторами, диагностирование и рефлексия перспективного планирования.

Необходимым условием профессионального развития молодых учителей должно стать овладение ими передовыми, информационными технологиями на функциональном уровне. Одна из задач профессионального развития, повышения квалификации молодых учителей образовательной организации - освоение вопросов философии образования, механизмов реализации образовательных проектов и обновления образования, стандартов и критериев нового качества образования, сущности компетентностного подхода в образовании в условиях внедрения Федеральных государственных образовательных стандартов второго поколения.

Становление молодого учителя в профессиональном плане связано с формированием профессиональной позиции, ключевых педагогических компетенций.

Основные пути профессиональных достижений молодого учителя в научно-методической работе:

) формирование индивидуального банка освоенных и применяемых методических приемов и педагогических технологий в условиях реализации системы менторинга;

) освоение роли учителя-предметника, классного руководителя, воспитателя благодаря совместной деятельности с педагогом-ментором;

) продуцирование индивидуальных форм образовательной поддержки во взаимодействие с учениками;

) системная самообразовательная работа через рефлексивное прогнозирование, креативность, критическое мышление.

В соответствии с концептуальной основой программы модель молодого педагога школы - творческая профессионально компетентная личность, осознающая смысл и цели образовательной деятельности, умеющая составлять целостную образовательную программу, наделённая способностью видеть индивидуальные качества учеников, способная к непрерывному профессиональному развитию.

Конкурентоспособный молодой педагог в условиях реализации представленной программы профессионального развития должен обладать такими качествами, как педагогическая компетентность, педагогические способности, педагогическая направленность.

На высоком научно-методическом уровне каждый молодой учитель должен обладать профессиональными потребностями в образовании, направленными на собственное профессиональное развитие:

·        профессиональные знания, овладение способами научного творчества, педагогического исследования, диагностической деятельности и эксперимента;

·        собственная концепция профессионального и личностного саморазвития;

·        способность к непрерывному образованию: вариативность в образовании;

·        профессиональная ориентация на реализацию актуальных и перспективных, ожидаемых и прогнозируемых образовательных потребностей;

·        педагогическое мышление и рефлексия;

·        педагогическое целеполагание, перспективное планирование;

·        психолого-педагогическая культура.

Деятельность молодого учителя заключается в непрерывном процессе обновления содержания образования, направленные на повышение качества образования.

План мероприятий по реализации Программы повышения квалификации молодых педагогов на период 2011-2014 годы:

№	Этапы	Сроки	Ответственные
1.	I. Организационный этап Изучение нормативной правовой базы, разработка и введение в деятельность школы программы работы с молодыми педагогами в условиях реализации обновленной системы менторства с целью управления индивидуальной траекторией профессионального развития молодых педагогов.	2011г.	Заместители директора по УВР
2.	Выявление уровня профессиональной компетентности и методической (предметной, практической) подготовки молодых учителей через диагностику и проектирование индивидуальной методической работы (диагностика потребностей молодых педагогов в профессиональном развитии и повышении своей квалификации, оценка профессиональных затруднений молодых учителей в предметной области).	Ежегодно	Заместитель директора по УВР Руководители методических объединений Психологическая служба
3.	Повышение предметной компетентности и квалификации, переподготовка молодых педагогов на базе ресурсных центра в образовательных организациях.	Ежегодно	Заместители директора по УВР
4.	Развитие и совершенствование сложившейся модели научно-методической службы образовательной организации, направленной на повышение педагогической компетентности молодого учителя, его социальной мобильности.	Постоянно	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений
5.	Создание банка данных эффективности взаимодействия «молодой учитель- наставник-ментор» как оценки социально- профессионального результата деятельности молодого учителя.	Ежегодно	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений
1.	II. Технологический этап. Основные направления реализации программы Отработка методов, приемов, критериев, управленческих подходов в реализации программы профессионального развития молодых педагогов.	постоянно	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений
2.	Формирование творческих групп молодых учителей и менторов, сориентированных на работу по следующим направлениям (планирование их деятельности): · формирование профессиональной компетентности и социальной мобильности учителей-предметников; · метод проектов в развитии личности молодого учителя и формировании ключевых образовательных компетентностей; · интеграция урочной и внеурочной деятельности в достижении нового качества образования молодым педагогом; · реализация программы преемственности как условие формирования ключевых образовательных компетентностей молодого педагога.	Ежегодно	Творческие (проблемные) группы, заместители директора по УВР, руководители методических объединений, психологи
3.	Апробация новых форм и методов изучения и обобщения педагогического опыта молодого учителя, ментора, их педагогического мастерства («Молодой Педагог года», «Творческая лаборатория года», «Наставник года» и др.).	Ежегодно	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений
4.	Проведение целевых, тематических, проблемных, методических семинаров «Педагогическое проектирование: методология, теория, практика», «Проектирование урока в условиях Федеральных государственных стандартов нового поколения», «Рабочая программа как нормативный документ, отражающий уровень профессионального развития молодого учителя»; педагогических мастерских по распространению опыта, творческих презентаций: «Я иду на урок современных технологий. Мой урок - современный!» и др.	постоянно	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений
5.	Анализ эффективности взаимодействия «учитель-ученик» в учебно-исследова-тельской деятельности учащихся как нового подхода к оценке качества формирования исследовательской культуры молодого педагога.	постоянно	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений
1.	III. Рефлексивно - обобщающий этап Структура, методика и механизм управления профессиональным развитием и самореализацией молодого учителя в рамках программы менторинга	2013-2014гг.	Заместители директора по УВР Руководители методических объединений Психологи    Учителя-менторы, молодые педагоги
2.	Анализ реализации целей, задач и результатов программы работы с молодыми педагогами, проектирование деятельности педагогического коллектива образовательной организации на новом этапе развития современного образования.
3.

Подробное тематическое планирование занятий института наставничества (менторинга):

№ п/п	Наименование разделов, тем	Всего, час.	В том числе			Форма контроля
			Лекции	Выездные занятия, стажировка, деловые игры и др.	Практ., лаб., семинарские занятия
1	Система организации научно-методической службы образовательного учреждения в условиях реализации ФГОС нового поколения.	2 час.	+			Работа с терминологией
2	Методическое объединение - творческое сообщество, «пространство педагогического успеха». Школа МОЛОДОГО ПЕДАГОГА. Школа НАСТАВНИКА-МАСТЕРА - МЕНТОРА.	2 час.		+ педагогическая мастерская, презентация «творческой мастерской»	+	Собеседование «КРУГЛЫЙ СТОЛ»: РОЖДЕНИЕ УРОКА…
3	Система и опыт организации научно-исследовательской (проектной) деятельности учащихся в условиях многопрофильного образовательной организации.	2 час.		+ педагогическая мастерская, практический семинар	+	Защита технологий (презентация тем)
4	Нормативно-правовое обеспечение научно-методической деятельности в образовательном учреждении.	2 час.		+		Собеседование
5	Организация научно-исследовательской деятельности как средство повышения профессиональной компетенции учителей в условиях обновления содержания образования.	3 час.	+	+	+ Научно-методический семинар	Защита плана работы
6	Особенности организации работы библиотеки в системе методической работы образовательной организации.	1 час.		+ работа в библиотеке		Задания по Интернет-ресурсам
7	ШКОЛА - РЕСУРСНЫЙ ЦЕНТР (опыт функционирования на базе «Лицея № 78 им. А.С. Пушкина»). Реализация авторских образовательных модулей.	2 час.	+		+ Научно-методический семинар	Творческие задания
8	Инновационные образовательные технологии: особенности внедрения и распространения.	2 час.			+	Работа по группам
9	Работа творческих групп по внедрению инновационных образовательных технологий: защита творческих проектов «НА ПУТИ К НАУЧНОМУ ПРОГРЕССУ…»!	2 час.	+		+ семинар	Составление списка актуальных проектов и методик
10	«СОВРЕМЕННЫЙ УРОК»: передовой педагогический опыт, авторские методики.	2 час.		+ работа в Интернет	+ «КРУГЛЫЙ СТОЛ»	Творческие задания
11	ФГОС в условиях многопрофильной образовательной организации: особенности внедрения. Ознакомление педагогов с нормативно-правовым обеспечением ФГОС нового поколения.	2 час.	+	+ Выездной семинар в вузах города (по согласованию)	+ Научно- методический семинар	Защита творческих презентаций
12	Особенности внедрения ФГОС в начальной школе: «педагогический диспут».	2 час.	+		+ семинар	Защита творческих презентаций
13	Особенности внедрения ФГОС в начальной школе: психолого-педагогическое сопровождение.	2 час.	+	+ деловая игра		Индивидуальные задания
14	Особенности организации воспитательной работы в лицее - составная часть методической службы ОУ.	2 час.		+ деловая игра		Защита плана
15	«Уважение человеческого достоинства всех без исключения людей». Формирование толерантности у школьников.	2 час.	+			Написание творческой работы
16	Организация методической работы по совершенствованию национального образования и воспитания в условиях многопрофильной образова-тельной организации.	2 час.	+		+	Защита работы по национальному образованию и воспитанию
17	Система работы учителя по подготовке учащихся к ГИА и ЕГЭ по предметам социально-гуманитарной (лингвисти-ческой) направленности в условиях профильной подго-товки учащихся.	2 час.	+		+	Творческие задания
18	Система работы учителя по подготовке учащихся к ГИА и ЕГЭ по истории, обществознанию в условиях обновления содержания с целью формирования устойчивой познавательной активности обучающихся.	2 час.	+		+	Групповые задания
19	Система работы учителя по подготовке учащихся к ГИА и ЕГЭ по предметам естественно-научной направленности с целью успешной профориентации учащихся.	2 час.	+		+	само-презентация творческих работ
20	ПРОЕКТ «От успешной подготовки к ГИА и ЕГЭ к успешной сдаче ГИА и ЕГЭ» (опыт работы педагогов образовательной организации).	2 час.	+		+	Публичная защита элективных программ
21	УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ РЕСУРСОМ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА.	2 час.	+		+ Научно-методический семинар	Публичная защита
22	Особенности оформления документации Методической Службы образовательного учреждения: план работы, протоколы заседаний, отчеты.	2 час.	+		+	Творческие задания по оформлению документации МС, ШМО
23	Организация методической работы по совершенствованию национального образования и воспитания в условиях многопрофильной образовательной организации.	2 час.	+		+	Защита модели методической работы
24	Информатизация образовательного процесса в системе научно-методической работы лицея. Защита авторских электронных образовательных ресурсов.	2 час.			+ Научно-методический семинар	Проведение исследований по теме
25	Организация научно-исследовательской (проектной) деятельности учащихся младших классов в условиях обновления содержания образования: методологические и психолого-педагогические особенности.	2 час.		+ деловая игра		Составление алгоритма работы
26	Организация научно-исследовательской (проектной) деятельности учащихся средних классов в условиях обновления содержания образования: методологические и психолого-педагогические особенности.	2 час.	+		+	Практические задания
27	Организация научно-исследовательской (проектной) деятельности учащихся старших классов в условиях обновления содержания образования: методологические и психолого-педагогические особенности.	2 час.	+		+	Практические задания
28	ЗДОРОВЬЕ И ШКОЛЬНИК: защита авторских здоровьесберегающих технологий. Опыт педагогов лицея по данному направлению. Особенности мониторинга по «здоровью».	2 час.		+ Педагогическая мастерская		Написание отчета по «здоровью»
29	Воспитание юного исследователя: проблемы преодоления трудностей. «Лицейский календарь»! Особенности организации воспитательной работы в образовательной организации. КОДЕКС ЧЕСТИ ЛИЦЕИСТА.	2 час.		+ педагогическая мастерская	+ «КРУГЛЫЙ СТОЛ»: ВОСПИТЫВАЕМ ДУШУ УРОКОМ…	Самоанализ результативности
30	ЦЕНТР МОНИТОРИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ - структурное подразделение Методической службы образовательной организации (с приглашением ученых вузов)	2 час.	+		+ «КРУГЛЫЙ СТОЛ»с приглашением ученых вузов	Обсуждение итогов деятельности.
31	СОТРУДНИЧЕСТВО С ВУЗАМИ - эффективный способ совершенствования методической работы в образовательной организации.	2 час.	+		+СЕМИНАР с приглашением ученых вузов	Защита проектов
32	Аттестация руководящих и педагогических кадров образовательной организации. Система функционирования аттестационного отдела образовательной организации.	2 час.	+		+ ПРАКТИКУМ по оформлению документов	Оформление аттестационных материалов
33	ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОНКУРСЫ, ГРАНТЫ. Система морального и материального стимулирования в образовательной организации.	2 час.			+Научно-методический семинар	Дополнительные материалы по оформлению документов.
34	Анализ результативности деятельности научно-методической работы в образовательной организации.	2 час.			+	Творческие индивидуальные задания
35	Оформление итоговых документов по анализу методической работы образовательной организации при подготовке анализа УВР за учебный год.	2 час.			+	ЗАЩИТА ПРОЕКТА
36	Итоговый контроль: Творческая самопрезентация результатов деятельности молодого учителя и учителя-ментора.	2 час.			+	Творческая презентация
	ИТОГО	72 ч.

Особенности реализации программы работы с молодыми педагогами.

Особенности реализации программы работы с молодыми педагогами заключаются в следующих позициях:

·        поддержка и материальное обеспечение (через стимулирующую часть НСОТ) конкурсного движения среди молодых учителей и учителей-менторов;

·        поддержка и материальное обеспечение (через стимулирующую часть НСОТ) участия образовательной организации в различных конкурсах, фестивалях и т. д.,

·        приобретение информационной, интерактивной техники и обеспечение ею образовательного и воспитательного процесса;

·        обновление научно-материальной базы предметных кабинетов молодых педагогов и учителей-менторов;

·        приобретение современной научно-педагогической литературы в методический школьный кабинет; пополнение медиатеки.

Предлагаемая программа предусматривается реализацию важнейшего направления - сохранение и укрепление здоровья молодых учителей и менторов:

·        создание оптимальных санитарно-гигиенических и психологических условий для укрепления здоровья работников школы (наличие методического кабинета, комнаты отдыха, рациональной педагогической нагрузки и расписания, спортивных залов и т. д.);

·        проведение ежегодного бесплатного медицинского осмотра;

·        организация и проведение для молодых педагогов и учителей-менторов специальных психологических консультаций, тренингов и других мероприятий, направленных на релаксацию и сохранение профессионального долголетия;

·        иммунизация педагогического коллектива (прививки, витаминизирование и т. д.).

Таким образом, изучив зарубежный и отечественный опыт организации вводных программ для начинающих педагогов, в представленной программе работы с молодыми педагогами необходимо выделить четыре основных направления, которые обеспечивают профессиональное развитие начинающих специалистов:

.        конкурентная стратегия, способствующая профессиональному и, как следствие, финансовому росту сотрудников;

.        непрерывное образование (повышение квалификации);

.        создание условий для «карьерного лифта» молодых специалистов;

.        формирование «команды мечты» - дружественного профессионального сообщества.

Если транслировать эти четыре направления на систему образования, то станет очевидным, что для эффективного раскрытия потенциала молодых специалистов в рамках обсуждаемой программы необходимо:

·        создание конкурентной профессиональной среды в образовательной организации, в том числе через внедрение НСОТ;

·        создание привлекательной системы повышения квалификации и освоения новых образовательных технологий;

·        создание понятной и открытой системы профессионального развития и карьерного роста;

·        развитие профессиональных сообществ молодых педагогов по распространению педагогического опыта, педагогический идей, методических находок «Как я стал Учителем».

Как правило, конкурентная стратегия развития, будь то промышленное предприятие или образовательное учреждение, приводит к созданию такой среды, где каждый сотрудник нацелен на достижение высоких результатов. Саморазвитие становится неотъемлемой частью качественной и результативной работы педагога. В итоге растет качество образования в школе, повышается уровень образовательного учреждения, возрастает ответственность специалистов за его конкурентоспособность. В свою очередь начинающие педагоги получают мощный стимул для профессионального роста. Они сами заинтересованы в приобретении нового опыта, что, естественно, отражается на уровне заработной платы.

Идеально, если молодой педагог сам выберет себе наставника (ментора), это уже некий гарант успешного сотрудничества, совместной деятельности, направленной на профессиональное развитие молодого педагога.

Наставник (ментор) должен обладать не только высоким уровнем профессиональной компетентности, но и иметь авторитет в коллективе, быть коммуникабельным, сопереживающим человеком, умеющим грамотно распределять своё время. Если подходящая кандидатура достаточно нагружена, имеет дополнительные обязанности, часы кружковой работы или большое количество часов, стоит спросить у самого педагога, готов ли он взять на себя ещё одну миссию.

Немаловажный фактор - умение идти в ногу со временем. Современные технологии, расширяющие возможности урока, не должны быть «тёмным лесом» для педагога-наставника (ментора).

Считаем разумным и необходимым для назначенных учителей-наставников (менторов) провести экспресс-курс с основными выкладками их работы. Это прибавит им уверенности в себе, систематизирует личные представления о предстоящей работе и обеспечит адекватность выполняемых функций наставником (ментором) при организации совместной деятельности с молодым педагогом.

Помимо того, что наставничество (менторство) предполагает помощь в профессиональной адаптации и профессиональном развитии молодых педагогов, это ещё и новый этап профессионального развития самих менторов, опытных педагогов. Ведь, по сути, они продолжают свою работу и обретают новый опыт, из которого можно почерпнуть многое для работы с «настоящими» учениками.

Бюджет программы работы с молодыми педагогами Материально-техническое обеспечение реализации программы.

Материальное стимулирование молодых педагогов и менторов по реализации программы работы с молодыми учителями предполагает финансовое обеспечение программы:

стоимость 1 часа работы в рамках программы	уровень квалификации	примечание	из каких фондов
184 руб.95 коп.	первая категория	для ментора	внебюджетные фонды образовательной организации
295 руб.45 коп.	высшая категория	для ментора	внебюджетные фонды образовательной организации
157 руб.80 коп.	молодые специалисты	для молодых педагогов	стимулирующая часть заработной платы по НСОТ

План работы

наставника (ментора) _____________________________ (ФИО)

с молодым специалистом _________________________ (ФИО)

на _________ учебный год

№ п/п	Планируемые мероприятия	Срок исполнения	Форма отчетности	Отметка наставника о выполнении
1.	- Изучение ФЗ РФ «Об образовании в Российской Федерации»; - Национальной образовательной инициативы «Наша новая школа»; - Оказание помощи в составлении календарно-тематического планирования по предмету и составление плана в закрепленных классах; - Проведение инструктажа по оформлению классного журнала, журналов индивидуально-групповых, факультативных и кружковых занятий	сентябрь	календарно-тематическое планирование, рабочие программы, памятка по заполнению классного журнала
2.	- Выбор темы по самообразованию; - Участие в разработке (доработке) учебно-дидактических материалов; - Участие в оформлении учебного кабинета; - Практическое занятие: «Как работать с дневниками и тетрадями учащихся. Выполнение единых требований к ведению дневников и тетрадей»	октябрь	Список учебно-дидактического материала Паспорт кабинета Памятка по ведению и оформлению дневников и тетрадей.
3.	- Участие в заседании методического объединения; - Знакомство с методикой подготовки учащихся к конкурсам, олимпиадам по предмету. - Подбор литературы по теме самообразования, с использованием образовательных ресурсов Интернета - Знакомство с условиями аттестации на первую квалификационную категорию	ноябрь	Протокол ШМО Выработка рекомендаций Список литературы
4.	- Общие вопросы методики проведения внеурочных мероприятий по предмету с учащимися - Изучение основ исследовательской деятельности с учащимися по предмету - Анализ работы за первое полугодие	декабрь	Выработка рекомендаций Участие учащихся в школьном этапе НОУ Промежуточный отчет
5.	- Участие в заседании методического объединения - Занятие «Современные образовательные технологии в учебном процессе»	январь	Протокол ШМО Видеозапись занятия с использованием современных образовательных технологий
6.	- Общие положения портфолио педагога - Структура содержания и порядок ведения портфолио - Оценивание материалов портфолио	февраль	Портфолио
7.	- Участие в заседании ШМО (выступление по теме самообразования) - Проведение внеклассного мероприятия по предмету с учащимися	март	Протокол ШМО Презентация Сценарий мероприятия
8.	- Практикум «Анализ урока. Виды анализа урока» - Вопросы организации ГИА, ЕГЭ. - Практикум «Анализ различных стилей педагогического общения (авторитарный, либерально-попустительский, демократический)	апрель	Памятка Подбор примеров - ситуаций (информационный лист)
9.	- Отчет молодого специалиста о проделанной работе - Оказание помощи в составлении личной карты самообразования молодого учителя на следующий учебный год	май	Отчет и заключение наставника с оценкой о проделанной работе
10.	Совместная разработка системы уроков по теме или отдельного урока, консультации по волнующим вопросам с психологом, наставником, администрацией, участие в Педагогических советах, методических совещаниях, посещение уроков опытных учителей, регулярное ознакомление с педагогической и методической литературой, участие в работе временных творческих групп	постоянно

Приложение к программе работы с молодыми педагогами:

План тренинга по изучению образовательных структур сингапурской системы образования. День 1.

Методическое сопровождение: учебно-методическое пособие «Преобразование обучения для ХХI века. Совершенствование качества преподавания в РТ», г.Казань, Министерство образования и науки Республики Татарстан, 2013.

Этапы презентации	Стр.#	Время (мин)
09:00-09:15
Введение · Представьте себя и второго фасилитатора · Объясните участникам выданные материалы · Предпосылки к 2-дневной программе · Цели 2-дневной программы · Сигнал тишины	1     2	15
09:15-09:25
Упражнение 1 - КЛОК БАДДИС (Clock Buddies) ü Инструкция + демонстрация ü КЛОК БАДДИС - запишите все 4 встречи	3-4	10
09:25-09:35
Упражнение 2- ТЭЙК ОФФ ТАЧ ДАУН (Take Off-Touch Down) o Ознакомьтесь с предыдущим опытом участников o Какие предметы преподавали, в каких классах o Сколько лет преподавали МЭНЕДЖ МЭТ (Manage Mat) · Номерование, Партнеры по лицу, Партнеры по плечу	5-7     8	10
09:35-09:45
Упражнение 3- ТИМБИЛДИНГ (Teambuilding): Узнаем друг друга ближе · «Перечислите три вещи, за которые вы благодарны больше всего»- ТАЙМД РАУНД РОБИН	10	10
09:45-10:00
Упражнение 4 -КОНЭРС · Если бы у вас была возможность выбрать сверхспособность, что бы вы выбрали? Летать, контролировать время, быть невидимым, читать мысли. В углах: ТАЙМД ПЭА ШЭА · Найдите себе пару и обсудите причины своего выбора o Подведите итоги и поделитесь: o «Преподавание похоже на (выбранная сверхспособность), потому что…»	11     12   13	15
10:00-10:15
Упражнение 5 - Навыки 21 века: Видео «Перемены» ü ЭЙ АР ГАЙД (Anticipation/Reaction Guide) ü Заполните столбик «До» ü Посмотрите видео «Перемены» ü Заполните столбик «После» ФИНК РАЙТ РАУНД РОБИН (Think Write Round Robin): ü Какие утверждения у вас изменились? Почему? ü … или… ü Какое утверждение для вас самое важное? Почему?	14        16-17	15
10:15-10:25
Перемены - Повторение ü «Как вы думаете, какие навыки будут необходимы ученикам, чтобы выжить и процветать в такой среде?» ü Попросите случайных участников/команды поделиться ответами, запишите перечисленные навыки на флипчарте, чтобы все могли видеть	18	10
10:25-10:30
Навыки 21 века · Со ссылкой на список озвученных навыков, покажите 4 основных навыка 21 века: o Коммуникация o Сотрудничество o Критическое мышление o Креативность	19	5
Первый кофе-брейк 10:30-10:45
10:45-10:50			22-27	5
10:50-11:05
ПАЙС (PIES) · Групповая работа - не Кооперативное Обучение · Кинестетические символы ПАЙС · Взаимодействие Ученик-Ученик, используя ФИНК РАЙТ РАУНД РОБИН · Взаимодействие Ученик-Учебный материал, используя ЭЙ АР ГАЙД	38	15
11:05-11:15
Давайте поразмышляем ü Раскройте ЭЙ АР ГАЙД как пример взаимодействия Ученик-Учебный материал ü Использование ЭЙ АР ГАЙД в классе	38-43	10
11:15-11:20
Повторите изученные структуры · КЛОК БАДДИС	44	5
11:20-11:30
Упражнение 7 -ДЖОТ ТОТС (Jot Thoughts) · Изучите глубже и шире понятие Преподавание · Пошаговые инструкции ДЖОТ ТОТС	45	10
11:30-11:40
Упражнение 8 - ТИК-ТЭК-ТОУ (Tic-Tac-Toe) ü Определите основные идеи, связанные с Преподаванием, используя мозговой штурм и формирование предложений ü Используйте РАУНД РОБИН, чтобы выбрать 3 слова по горизонтали, вертикали или диагонали, а затем составьте из них предложения ü КОНТИНИУС РАУНД РОБИН ü Поделитесь предложениями с командой	45-47	10
11:40-11:45
Давайте поразмышляем · Использование КОНТИНИУС РАУНД РОБИН, ДЖОТ ТОТС И ТИК-ТЭК-ТОУ в классе	48	5
11:45-12:30
Упражнение 9 - МИКС ПЭА ШЭА · МИКС ПЭА ШЭА o Повторите шаги o Вопрос 1+ фраза участников + ПАЙС o Вопрос 2+ Фраза участников + ПАЙС o Вопрос 3+ Фраза участников + ПАЙС o Вопрос 4+ Фраза участников + Пайс o Пары в пары + СИНГЛ РАУНД РОБИН Давайте продолжим · Использование МИКС ПЭА ШЭА, ТАЙМД ПЭА ШЭА И РЕЛЛИ РОБИН в классе	49-86          87	45
Обед 12:30-13:30
13:30-14:15
Упражнение 10- (ТИМБИЛДИНГ) Личность · История «МЫ ЛЮБИМ» · Команды заполняют раздаточный материал «МЫ ЛЮБИМ» · Название команды / Командное рукопожатие/ ТИМ ЧИР (Теаm Cheer)	89-92	45
14:15-14:30
ТИМБИЛДИНГ · 3 характеристики КЛАССБИЛДИНГ · 3 характеристики Давайте поразмышляем · Что еще можно сделать для ТИМБИЛДИНГА и КЛАССБИЛДИНГА	93-94  95-96   97	15
14:30-15:30
Способствующий мозговой деятельности ü Питание ü Новизна ü МИКС ФРИЗ ГРУП (Mix-Freeze-Group)	98  101-102	30
Второй Кофе-брейк 15:00-15:15
15:15-15:30
Упражнение 11- КОННЕКТ-ЭКСТЭНД-ЧЭЛЕНДЖ · Участники отвечают на сопутствующие вопросы (самостоятельно) · Поделитесь ответами с помощью РАУНД РОБИН	102-106	15
15:30-15:40
Упражнение 12 - Заключение · 3-2-1 ü 3 самые важные пункта, которые вы изучили ü 2 вещи, которыми вы поделитесь с теми, кого здесь нет ü 1 комментарий или вопрос по тому, что изучалось сегодня ü Поделитесь 3-2-1 со своим партнером из КЛОК БАДДИС	107	10
15:40-14:00
Упражнение 13- СИЛЛИ СПОРТС и ГУФИ ГЕЙМС · ФРИЗЕР АНФРИЗЕР ТЭГ	108	20
Конец 1 дня

План тренинга. День 2.

Этапы презентации	Стр.#	Время (мин)
09:00-09:10
Приветствие · Обзор обратной связи Дня 1	111	10
09:10-09:35
Упражнение 1- ИНСАЙД АУТСАЙД СЕРКЛ · Повторение обучающих структур первого дня, используя ИАС Давайте поразмышляем: · ИНСАЙД АУТСАЙД СЕРКЛ	112-120  121	23
Повторение целей · Переход учеников от пассивности к заинтересованности и готовности к 21-му веку.	122	2
09:35-10:05
Упражнение 2 -МОДЕЛЬ ФРЕЙЕР для Исследования ü Сотрудничества ü Создание образца для Модели Фрейер ü Заполнение Модели Фрейер (индивидуально) ü Заполнение Модели Фрейер (в команде) ü Применение Модели Фрейер ü Альтарнативы Модели Фрейер	123-132	30
10:05-10:35
Упражнение 3- КУИЗ-КУИЗ-ТРЕЙД · Создание карточек КУИЗ-КУИЗ-ТРЕЙД · Проведение КУИЗ-КУИЗ-ТРЕЙД для повторения · Образцы карточек для КУИЗ-КУИЗ-ТРЕЙД	133-141 142-151	30
10:35-10:40
Давайте поразмышляем: · МОДЕЛЬ ФРЕЙЕРА/ КУИЗ-КУИЗ-ТРЕЙД	152	5
Первый кофе-брейк 10:40-10:55
10:55-11:30
Упражнение 4- Эффективные вопросы · СТЕ ЗЕ КЛАСС - «Зачем мы задаем вопросы на уроке?» · ОЛ РАЙТ РАУНД РОБИН - делимся списком с классом и классифицируем их	154-157	35
11:30-12:20
Функции Вопросов · Повторение · Процедура · Действенные вопросы ü Генеративные ü Конструктивные ü Фасилитирующие	158-169	45
12:20-12:30
Упражнение 5 - БИЛЕТИК НА ВЫХОД	170	8
Упражнение 6 - ФОЛОУ ЗЕ ЛИДЕР	171	7
Обед 12:30-13:30
13:30-13:55
Упражнение 7- ФО БОКС СИНЕТИКС · Придумайте 4 существительных · СИМАЛТИНИУС РАУНД ТЕЙБЛ, чтобы создать аналоги «Преподавание в 21-ом веке похоже на…, потому что…» · КОНТИНИУС РАУНД РОБИН, чтобы поделиться аналогиями	173-178	25
13:55-14:05
Давайте поразмышляем · Использование СИМАЛТИНИУС РАУНД ТЕЙБЛ, РАУНД ТЕЙБЛ, СИМАЛТИНИУС РЕЛЛИ ТЕЙБЛ И РЕЛЛИ ТЕЙБЛ в классе	179	10
14:05-14:45
Упражнение 8 - ЗУМ ИН	180-183	30
Упражнение 9 - РАФТ · Запуск сценария РАФТ	184-186	10
Второй кофе -брейк 14:45-15:00
15:00-15:45
Упражнение 9- РАФТ (ПРОДОЛЖЕНИЕ) · Выбор стратегии для предоставления ее на постере/брошюре · Создание постера/брошюры	188-190	45
15:45-16:00
Давайте поразмышляем ü Использование РАФТ в классе. ü Завершение. ü Матрица Обучающих Структур, пройденных в течение 2-х дневного курса. ü Подведение итогов тренинга. Рефлексия.	291    193	5    10

Считаем, что необходимо индивидуальное сопровождение молодого педагога в образовательной организации, под которым понимается:

ü  создание психологически комфортных условий для профессиональной деятельности педагога;

ü  оказание учителю всесторонней (педагогической, психологической, методической, правовой, социальной и др.) ненавязчивой помощи при решении вопросов, возникающих в процессе работы; привлечение специалистов разного профиля к оказанию помощи педагогу;

ü  привлечение учителя к решению задач развития школы, реализации программ, совместных проектов и т.п. на основе сотрудничества и педагогического сотворчества;

ü  обеспечение разноплановой и как можно более объективной (в том числе - с привлечением независимых экспертов) экспертизы профессиональной деятельности педагога;

ü  обеспечение условий профессионального роста учителя, с одной стороны, с учетом адекватного оцененного уровня его профессиональной компетенции, а с другой стороны - запросов, интересов, потребностей самого педагога.

Успешность (ориентация на успех) понимается нами как:

ü  актуализация «сильных сторон» деятельности молодого педагога и спокойное преодоление «проблемных ситуаций», возникающих в его профессиональной деятельности;

ü  анонимность разрешения «проблемных ситуаций», возникающих в профессиональной деятельности педагога, непубличный характер решения проблем и публичный характер предоставления достижений;

ü  создание условий для наиболее полной реализации педагогом его профессиональных возможностей, создание различных «ситуаций успеха» для каждого педагога, активное вовлечение молодых педагогов в конкурсные и грантовые направления;

ü  активное использование механизмов морального и материального поощрения молодых педагогов, создание «праздников успеха».

Формы индивидуального сопровождения молодого учителя

Индивидуальное сопровождение учителей осуществляется в формах:

ü  создания и реализации программы индивидуального сопровождения учителя;

ü  создания и помощи в реализации индивидуального образовательного маршрута профессиональной подготовки учителя.

Индивидуальный образовательный маршрут, или работа по личным планам, носит сугубо индивидуальный характер и определяется в каждом конкретном случае исходя из целого ряда факторов: опыта работы учителя в школе, характера его образовательных запросов и интересов, уровня его профессиональной компетентности, конкретных достижений, сильных и слабых сторон. Этот маршрут может носить как компенсаторный (т.е. восполнение «пробелов» в профессиональной подготовке), так и развивающий характер, иметь теоретическую или практическую доминанту, реализовываться в рамках школы или вне её. Принципиально важный компонент маршрута - «контрольные срезы» его прохождения, обеспечивающие оценку и самооценку успешности работы. В качестве «срезовых» выступают собеседования с руководителем образовательного учреждения или консультантом индивидуального самообразования педагога, ведение «дневника» образовательного маршрута, выступления на заседаниях педагогического совета или методического объединения, проведение открытых уроков, «защита» методических или дидактических материалов, написание статьи в профессиональный журнал и др.;

ü  систематического или однократного консультирования учителя по возникающим вопросам с привлечением специалистов по конкретным вопросам (администрации школы, педагогов-психологов, юристов).

ü  организованного посещения и анализа уроков;

ü  содействия учителям, принимающим участие в конкурсах, фестивалях, акциях, проводимых на базе образовательного учреждения;

ü  содействия учителям, принимающим участие в профессиональных педагогических конкурсах в районе, городе, регионе;

ü  организации обратной связи «учитель-ментор».

Обратная связь рассматривается нами как значимое условие профессионального развития молодых педагогов, планирования деятельности администрации и служб образовательного учреждения, корректировки этой деятельности.

Наиболее успешно в г.Набережные Челны (на базе ресурсного центра МАОУ «Лицей № 78 им.А.С.Пушкина» совместно с вузами города) реализуются потребности молодых педагогов в овладении ими навыками, позволяющими осуществить психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптации. Для решения данной задачи на кафедре непрерывного педагогического образования ГОУ ВПО НИСПТР разработана образовательная программа (повышения квалификации) «Психолого-педагогические основы профессиональной деятельности молодого специалиста в сфере образования».

Программа рассчитана на 108 часов и включает пять содержательных разделов: современные нормативно-правовые основы образования, теоретико-методологические и психо-физиологические основы профессиональной деятельности, профессионально-педагогические аспекты адаптации молодого специалиста, психологические аспекты адаптации молодых педагогов, деятельность молодого специалиста в организации воспитательного процесса с коллективом учащихся. Основными формами учебных занятий выступают практические занятия в форме тренингов, деловых игр, дискуссий, проектной работы.

Ожидаемые риски и ограничения реализации представленной программы работы с молодыми педагогами в краткосрочной и долгосрочной перспективе

Возможные риски	Устранение или нейтрализация риска
Дополнительная нагрузка на педагогов и администрацию лицея	Пересмотр должностных обязанностей, для менторов ввести реальный показатель в критерии стимулирующей части НСОТ
Недостаточность финансирования	Возможность получения гранта (грант муниципального уровня «Школа - ресурсный центр)
Перегрузка педагогов и, как следствие, уменьшение времени на основную деятельность	Разумное стимулирование в рамках критериев стимулирующей части НСОТ
Сопротивление различных групп педагогов нововведениям	Создание ситуации успеха, психолого-педагогическое сопровождение учебно-воспитательного процесса, диагностика, мониторинг, рефлексия
Неразвитость или отсутствие корпоративной культуры у педагогов	Проведение мероприятий различного уровня, направленных на формирование корпоративной культуры образовательного учреждения

 

Заключение

Таким образом, внедрение обновленной системы работы с молодыми педагогами позволит обеспечить:

эффективность и результативность системы работы с молодыми педагогами в условиях образовательной организации через непрерывное профессиональное образование;

создание комплекса дидактических и диагностических материалов, направленных на раскрытие индивидуального стиля педагогической деятельности молодого педагога;

становление молодого учителя как учителя-профессионала (понимание системы нравственных ценностей, менталитета данной профессии; способность к накоплению и анализу собственного профессионального опыта; проектирование себя как профессионала; способность поддерживать удовлетворенность своим трудом; использование каждой новой возможности для профессионального совершенствования и т.д.);

повышение имиджа образовательной организации, обусловленного повышением педагогического мастерства молодого специалиста и качества обучения им школьников.

Считаем необходимым обеспечение преемственности в рамках трех основных направлений: собственно профессиональной подготовки, направления повышения квалификации и переподготовки и осуществления научно-методического сопровождения деятельности молодых педагогов.

В рамках исследования:

- изучен зарубежный опыт организации вводных программ для начинающих педагогов;

проанализирован иностранный опыт реализации данной проблемы: найден фактический интересный материал (например, чтобы стать учителем в Финляндии надо пройти несколько этапов отбора с жесткой селекцией; из пяти тысяч претендентов только 10% попадает в учительскую профессию);

проанализированы программы по организации педагогической практики Набережночелнинского института социально-педагогических технологий и ресурсов, Казанского (Приволжского) Федерального университета;

! отмечаем, что педагогической практикой в данных вузах занимаются от месяца до трех, две педпрактики по 6 недель каждая на старших курсах, т.е. примерно 7% от общего фонда часов, затрачиваемого на подготовку учителя;

проанализированы данные, полученные в результате анкетирования 251 молодого специалиста (100% охват) города Набережные Челны и 149 молодых педагогов (стаж - до 3 лет, охват - 100%) 7 сельских регионов республики Татарстан (Кукморский район, Муслюмовский район, Агрызский район, Елабужский район, Черемшанский район, Сармановский район, Актанышский район) по выявлению проблем в организации учебно-воспитательного процесса, возникающих у молодых специалистов;

заключены договоры о сотрудничестве с вузами города НИСПРТ, филиал КФУ, ИНЭКА (приглашены студенты 3 курса - помощники учителей лицея), для них установлен гибкий график расписания;

для молодых педагогов и студентов вузов организован постоянно действующий семинар в рамках проекта «Академия просвещения»;

за молодыми учителями и студентами (помощниками) закреплены менторы, для которых предусмотрена дополнительная надбавка в стимулирующей части НСОТ.

… Вот уже много лет первого сентября я стою у школьной доски и говорю им, моим ученикам: «Здравствуете, дорогие мои! Как я рада вас видеть…» И за эти годы я ни разу не пожалела, что работаю в школе. Моя мечта сбылась. Я стала учителем. И мне очень хочется, чтобы кто-нибудь из них, сидящих передо мной сегодня, завтра стал учителем. Высшей наградой для мастера становится желание ученика продолжить его дело.

Перебираю в руках фотографии выпускников, понимаю: жизнь прожита не зря … Вот они, мои вчерашние ученики, продолжат мое дело… Сегодня они студенты педагогических вузов, а завтра придут в школу, а сколько их стоит уже у школьной доски вместе со мной. Ведь УЧИТЕЛЯ растит УЧИТЕЛЬ!

Завершить работу хочется строками из стихотворения собственного сочинения «Учитель!»:

Пред пламенем свечи горящей

О сокровенном говорю.

За всё, что было, есть и будет

Судьбу свою благодарю!

За то ей благодарна тоже,

Что учит мыслить и любить

И оценить, что всех дороже

Учить детей, любя - творить.

Дарить себя всю без остатка,

Забыв про сон и про покой,

И хоть порой совсем не сладко,

Я не хочу судьбы иной.

А для себя прошу, Создатель,

Не оборвись живая нить.

Покуда суетная сила

Во мне огонь не погасила

Дай силы верить и любить!

 

Список использованных источников и литературы

1.      Банщикова Т.Н., Ветров Ю.П., Клушина Н.П. Профессиональная деятельность психолога в работе с педагогическим коллективом: Учебно-методическое пособие / Под ред. проф.Ю.П.Ветрова. - М.: Книголюб, 2009. - 352 с.

.        Барбер М. Обучающая игра: аргументы в пользу революции в образовании / Барбер Майкл; Моск. высш. шк. социальных и экон. наук. - М.: Просвещение, 2007. - 349 с.

.        Вершловский С.Г. Педагог эпохи перемен, или Как решаются сегодня проблемы профессиональной деятельности учителя. - М., 2002.

.        Высшее образование для XXI века: VI международная научная конференция. Москва, 19-21 ноября 2009 г.: Доклады и материалы. Секция 6. Высшее образование и мировая культура / отв. ред. Вл. А. Луков, Н. В. Захаров. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2009. - 100 с.

.        Дмитриева М.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала [Текст] / М.А. Дмитриева, С. А. Дружилов // Сибирь. Философия. Образование. - Альманах СО РАО. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. - Вып. 4. - С.18 - 30.

.        Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития [Текст] / С. А. Дружилов. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.

.        Жегин П.А. Базовые элементы и возможности интеграции вводных программ в систему высшего педагогического образования [Текст] / П. А. Жегин/ // Высш. образование сегодня. - 2010. - № 10. - С. 14-17.

.        Жегин П.А. От ученика к учителю: анализ механизмов вхождения в педагогическую профессию в ведущих образовательных системах / П.А. Жегин // Мир науки, культуры, образования. - 2010. - № 6 (25). - Ч.1. - C. 194-197.

.        Жегин П.А. Поддержка начинающих учителей: опыт Австралии, Новой Зеландии, Ирландии / П.А. Жегин // Педагогическое образование в России. - 2011. - № 2. - C. 238-245.

10. Круглова И.В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя : дис. ... канд. пед. наук : 13.00.08 Москва, 2007 178 с. РГБ ОД, 61:07-13/1240

11. Маркова А.К. Психология труда учителя М.: Просвещение, 1993. -192 с.

112. Митина Л.М., Асмаковец Е.С. Эмоциональная гибкость учителя. - М.: Флинта, 2001.

13. Савенков А., Геворкян Е. Интернатура - то, что нужно // Учительская газета. 2013. №11.

14. Школы, которые учатся: книга ресурсов пятой дисциплины / П.Сенге, Н. Кэмброн-Маккейб, Дж. Даттон и др.; Моск. высш. шк. социальных и экон. наук. - М.: Просвещение, 2010. - 575 с.

15. Bolam, R. Teacher recruitment and induction. [Текст] / L. W. Anderson // International Encyclopedia of Teaching and Teacher Education - Oxford, 1995. - C. 612-615.

. Borko H. Clinical teacher education: the induction years. [Текст] / Hoffman J.V., Edwards S.A., Reality and reform in clinical teacher education - New York, 1986.

. Buchberger F., Seel H. Teacher Education in Austria: Description, Analysis, and Perspectives[Текст] / TNTEE Publications Volume 2, Nr 2, 1999.

. Bush R.N. The beginning years of teaching: a focus for collaboration in teacher Education [Текст] - Washinghton, 1983.

. Cros F., Obin J-P. Attracting, Developing, and Retaining Effective Teachers. Country background report for France [Текст] - Paris, 2003.

. Deane M. Teacher Education in France: Evolution or Revolution? [Текст] / Moon B., Vlasceanu L., Barrows L.C. // Institutional Approaches to Teacher Education within Higher Education in Europe: Current Models and New Developments -Bucharest, 2001.

. Ingersoll R., Smith M. T. Do Teacher Induction and Mentoring Matter? Текст / NAASP Bulletin, Volume 88, Number 638 - 2004.

. Lyons, J. Ignore, Induct or Develop? Implementing Effective Beginning Teacher Development Strategies [Текст] / The Practicing Administrator, Vol 15, No 2. - 1993.34. Snoek M., Wielenga D. Teacher Education in The Netherlands: Change of gear [Текст] - 2001.

. Wong H.K., Induction Programs That Keep New Teachers Teaching and Improving[Текст] / NASSP Bulletin _ Vol. 88 No. 638, 2004.

. Wong H.K, Britton T., Ganser T. What the World Can Teach Us About New Teacher Induction [Текст] / Phi Delta Kappa, Vol. 86, No. 5, January 2005.

Zgaga P. The prospects of teacher education in south-east Europe. [Текст] - Ljubljana, 2006.

.Schmidt B. Einführung in das systemische Mentoring. - Carl Auer Verlag, 2011.- 123 S.

. Lewis G. The Mentoring Manager: Strategies for Fostering Talent and Spreading Knowledge. - Prentice Hall; 2nd edition, 2000. - 192 S.

28. Лучкина Т.В. Особенности содействия профессиональному становлению начинающего учителя в Канаде // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. - №112. - С.40.

. Dammann M. Neu im Lehrerberuf. - Bergmann - Helbig, 2010. - 128 S.

. Niemeier M. Mentoring als Instrument der Personalenentwicklung: Die Mentorausbildung im Blickpunkt. - Igel Verlag Fachbuch, 2009. - 88 S.

. Stöger H. Mentoring: theoretische Hintergründe, empirische Befunde und praktische Anwendungen. - Lengerich; Berlin. - 2009. - 333 S.

32. Лучкина Т.В., Грачёва Е.Ю. Роль интернатуры в профессиональном становлении начинающего учителя в Германии // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. - №9. - С.281-290.

Приложения

Приложение А

Приложение Б

Учитель как специалист высокой квалификации: построение профессии. Уроки со всего мира.

В Сингапуре преподавательский талант выявляют и пестуют, не оставляя на волю случая.

Заслуживает внимания комплексный подход к выявлению и поддержке педагогического таланта, разработанный образовательной системе Сингапура.

В Сингапуре среди наиболее способных учащихся выпускного класса средней школы - это треть общего числа выпускников - тщательно отбирают молодых людей, в привлечении которых в педагогическую профессию государство особенно заинтересовано; им, пока они еще учатся в школе, предлагают ежемесячное пособие, близкое по размеру к месячной зарплате недавних выпускников вузов в других профессиях. Те, кто соглашается на предложенные условия, должны отработать в школе по крайней мере три года. Высокие академические способности считаются обязательным условием при отборе, так же как и преданность профессии и готовность работать с самыми разными контингентами учащихся. Интерес к преподаванию прививается достаточно рано путем стажировок, которые организуются для учащихся старших классов; также существует возможность начать карьеру с достаточно высокой должности, что рассматривается как способ дать учащимся опыт работы в реальных условиях. В Сингапуре тщательно отслеживается уровень зарплат молодых специалистов в разных областях, и зарплаты молодых учителей соответственно корректируются. Власти страны хотят, чтобы потенциальные учителя воспринимали преподавание как высокооплачиваемую профессию наряду с другими.

После того как учитель отработал в школе три года, он начинает проходить ежегодную аттестацию, которая позволяет определить, какой из трех путей профессионального развития подходит ему больше всего - старший преподаватель, методист-исследователь или руководитель школы. В каждом случае предусмотрена система надбавок к окладу. Преподаватели с лидерским потенциалом присоединяются к командам среднего административного звена и проходят обучение, готовясь к новым обязанностям. Работа сотрудников среднего звена оценивается с точки зрения их потенциала стать замдиректора, а позже директором школы. Каждый этап подготовки подразумевает определенный опыт и уровень готовности претендентов к руководству школой и инновационной деятельности. В Сингапуре молодые учителя постоянно выполняют тесты на лидерский потенциал и получают возможность продемонстрировать его или развить, например участвуя в работе комитетов, а затем получив повышение до главы отделения в относительно молодом возрасте. Некоторых специалистов временно переводят на работу в министерство. Среди потенциальных директоров отбирают претендентов для интервью и предлагают им ситуационные задания на выявление лидерских качеств.

Как в Соединенном Королевстве удалось полностью решить проблему нехватки учителей

Органы управления образованием энергично взялись за решение крайне тяжелой проблемы нехватки учителей. В Англии, повысив им зарплату, улучшив условия труда и проведя мощную кампанию по подбору кадров.

Администрация Блэра, придя к власти, столкнулась с таким острым дефицитом педагогических кадров, какого, пожалуй, еще не было в истории страны. Спустя пять лет конкурс на каждую педагогическую вакансию составлял пять человек. Отчасти этот результат объяснялся значительным повышением зарплаты, а также существенными изменениями в условиях труда, но очень важную роль сыграла и тщательно продуманная и масштабная программа подбора кадров.

В 2000 г. при мощной политической и финансовой поддержке Агентства по исследованиям и подготовке кадров (TDA) была запущена кампания по подбору кадров. Для проведения обширного исследования рынка на предмет мотивации и затруднений на пути к профессии учителя и разработки первоклассных маркетинговых стратегий были привлечены ведущие международные рекламные и рекрутинговые агентства, на эти цели правительство дополнительно выделило 150 млн. фунтов стерлингов. Всем стажерам выделялась единовременная дотация в размере 6000 фунтов стерлингов, не облагаемая налогами. Специалистам в таких «дефицитных» отраслях знаний, как математика и физика, выплачивали аванс размером до 4000 фунтов стерлингов.

Кампания по повышению статуса преподавания как профессии проводилась под девизом «Преподавание изменяет мир к лучшему». Социальная реклама подчеркивала гибкость и разнообразие умений и навыков, приобретаемых учителем, разнообразие путей, ведущих к преподаванию, и возможность заняться им как «первой карьерой», прежде чем перейти к чему-то другому. Людей призывали звонить на номера национальной информационной линии, что также позволило агентству TDA собрать информацию о тех, кто рассматривал преподавание как возможную будущую профессию, и выявить учащихся, обладающих способностями в «дефицитных» предметах, таких как математика и физика.

За три месяца рекламной кампании количество звонков на национальную линию набора педагогических кадров увеличилось втрое. К 2003/2004 учебному году число свободных вакансий сократилось вдвое, до менее чем 1% рабочих мест по всем предметам, и наибольший прирост числа молодых учителей произошел в «дефицитных» специальностях, таких как математика, где их численность почти удвоилась по сравнению с 2005 г.

В Финляндии учителя и школы взяли на себя ответственность за реформу

Финляндия сделала преподавание популярной профессией, повысив «проходной балл» и наделив учителей широкими полномочиями, в том числе на проведение «экспериментальных исследований», с тем, чтобы находить эффективные решения в сфере образования.

Очень немногие профессии в Финляндии имеют более высокий общественный статус, чем преподаватели. Профессора университетов - одни из наиболее уважаемых профессионалов в стране, а для обозначения школьных учителей и университетских преподавателей здесь используется одно и то же слово. В 2010 г. на 660 мест в восьми педагогических вузах, готовящих учителей начальной школы, было подано более 6600 заявлений - преподавание является в стране одной из наиболее популярных профессий. В результате такого конкурса в вузах преподавание сейчас - одна из тех профессий в Финляндии, в которых идет наиболее жесткий отбор, и во всех уголках страны работают высококвалифицированные, получившие хорошее образование учителя.

Учителя в Финляндии всегда пользовались уважением общества, но в последние годы ужесточение критериев отбора при поступлении в вузы, предоставление учителям большей свободы в классе, улучшение условий труда по сравнению с их коллегами в любой другой стране мира помогло дополнительно повысить статус профессии. Финские учителя завоевали доверие родителей и признание в обществе, доказав, что они способны профессионально управлять классом и могут помочь практически всем учащимся стать успешными в учебе.

С 1980-х годов финская система отчетности была полностью реформирована, так что учителя в полной мере чувствуют свою ответственность за результаты обучения. Потенциальных учителей отбирают, в частности, на основании того, насколько убедительно они выражают веру в главную миссию государственного образования в Финляндии - глубоко гуманистическую по своей сути, а также гражданскую и экономическую. Подготовка, которую получают будущие учителя, направлена на развитие чувства личной ответственности за обучение и благополучие всех учеников, находящихся на их попечении. На протяжении всего периода профессиональной деятельности они должны совмещать функции практиков и исследователей. От финских учителей требуются не только глубокие познания в сфере методов обучения и закономерностей человеческого развития, в качестве последнего условия получения степени магистра они также должны написать научную работу на основе собственного исследования.

Подготовка учителей к роли лидеров движения по совершенствованию преподавания в Китае.

Преподавателей учат проводить экспериментальные исследования с целью оценки эффективности тех или иных практик, при этом лучшие опытные учителя готовы поддерживать молодых и помогать им повышать качество уроков.

Власти китайской провинции Шанхай подчеркивают, что будущие учителя получают навыки экспериментаторов и со временем результаты выполненных ими исследований становятся основой совершенствования образовательной системы. Как и в Финляндии, в Шанхае перед учителями поставлена задача добиться, чтобы все ученики хорошо учились, и они обязаны следить за тем, чтобы буквально ни один учащийся не отстал от остальных. Учитель должен вовремя заметить, кто из класса начал «спотыкаться», и диагностировать причины затруднений, при этом он должен обладать навыками и знаниями для создания большой и постоянно обновляющейся базы вариантов решения проблем с успеваемостью, возникающих у учащихся.

В течение всей своей профессиональной деятельности каждый шанхайский учитель состоит в учебной группе - такие группы объединяют учителей в соответствии с их специализацией, - с тем чтобы изо дня в день улучшать преподавание. Встречи групп проходят по расписанию, часто с участием различных специалистов, например методистов, которые помогают составить подробнейшие планы уроков по определенной теме на следующую неделю. План урока служит не только руководством учителю во время урока, но и документальным подтверждением его профессиональной компетенции. Учителя часто посещают уроки в классах, в которых работают их коллеги. Например, когда в учебный план вводится новый раздел, молодые учителя могут прийти на урок к своим более опытным коллегам, чтобы поучиться у них, старшие учителя могут прийти на урок в наставнических целях, а директор школы - в целях контроля или конструктивной помощи. Время от времени учителя должны проводить демонстрационные и открытые уроки, чтобы как можно больше их коллег могли увидеть их в работе и высказать свои замечания.

Такая организация преподавания в Шанхае служит не только средством администрирования, это также основа для профессионального роста учителей, которые здесь делятся на четыре разряда в соответствии с профессиональным статусом. Чтобы продвигаться от одного разряда к другому, учитель должен проводить демонстрационные уроки, участвовать во введении в должность новых учителей, публиковать свои исследования в журналах и сборниках об обучении или преподавании и т.д. Управление провинции во время аттестации выявляет лучших учителей и освобождает их от некоторых или всех преподавательских обязанностей, чтобы они могли читать лекции своим коллегам, проводить демонстрационные уроки и консультировать других учителей на районном, провинциальном и даже национальном уровне. Новые программы или политические меры часто апробируются в тщательно отобранных школах, прежде чем их начинают применять в национальном масштабе, и лучшие учителя этих школ выступают соисследователями при оценке эффективности новых практик.

В других восточноазиатских странах также применяются практики, подобные шанхайским. Восточноазиатские страны, принимающие участие в программе PISA, предлагают интересные модели профессионального сотрудничества учителей, стремясь максимально эффективно использовать опыт лучших из них. Широко распространенная традиция демонстрационных и открытых уроков в этих странах означает, что азиатский учитель не чувствует себя одиноким, педагоги совместно и дисцип­линированно работают над повышением качества своих уроков, и учителя, чьи результаты оказываются ниже результатов лидеров, могут увидеть, что такое хорошая практика. Коллеги всегда знают, кто из педагогов в школе плохо справляется со своей работой, эти проблемы не замалчиваются, и отстающие получают и стимул, и средства для совершенствования своей работы. Система организации педагогических кадров в Восточной Азии дает возможность учителю стать старшим учителем и продолжать подниматься по служебной лестнице ко все большему престижу и ответственности, и в рамках этой системы хорошему учителю платят за то, чтобы он стал еще лучше.

Приложение В

Положение об интернатуре при Ассоциации молодых педагогов Красноярского края

.Общие положения

Интернатура - это институт, в котором происходит практическое освоение педагогической компетентности в современном её понимании («вхождение в профессию»).

Цель интернатуры - создание условий для самостоятельного практического освоения педагогической деятельности и профессионального развития молодых педагогов.

Интерн - член Ассоциации, молодой специалист с опытом работы в области образования от 0 до 3 лет.

Ученик интернатуры - «тот, кто, получив диплом, наконец-то понял, чему надо учиться».

.Поступление в интернатуру осуществляется на добровольной основе по личному заявлению.

. Прекращение:

ü  по инициативе одной из сторон (прекращение действия договора);

ü  по окончании программы и/или сдаче квалификационного экзамена (если необходимо получение официального документа о прохождении курса).

. Виды интернатуры:

Содержание интернатуры составляется на основе запросов молодых специалистов и может включать в себя:

) Программы, разворачивающиеся в ответ на дефицит профессионального или личностного ресурса у молодого педагога:

ü  Трудности в типичных ситуациях, связанных с адаптацией любого молодого специалиста;

ü  Трудности, связанные с вхождением в определённый образовательный институт, который предъявляет специфические требования к молодому педагогу;

ü  Трудности по освоению требуемой образовательной технологии, вхождения в проект образовательного учреждения.

) Программы, направленные на ресурсное оснащение и поддержку профессиональной инициативы молодого педагога.

) Программы, отвечающие на притязания молодого педагога в области индивидуального развития.

. Формы разворачивания программ

варьируются в зависимости от запроса. Это может быть:

ü  Тьюторское сопровождение;

ü  Поддержка персонального наставника (по выбору интерна);

ü  Консультации;

ü  Интенсивные семинары;

ü  Краткосрочные или долгосрочные курсы и т.д.

. Управление и координация:

Интернатура - структурное подразделение ассоциации, возглавляемое руководителем. Работу различных программ обеспечивают Кураторы. Руководители и кураторы объединяются в Совет интернатуры.

. Персональная интерн-программа согласуется интерном в выбранной форме и закрепляется договором между всеми заинтересованными и вовлеченными лицами при посредничестве структуры Ассоциации, ответственной за обеспечение интернатуры.