Нормирование труда в продуктовом магазине 'Самарапродукт'

Нормирование труда в продуктовом магазине 'Самарапродукт'

Курсовой проект

По дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

На тему

«Нормирование труда в продуктовом магазине «Самарапродукт» »

Содержание

Введение

.Теоретические основы нормирования труда на предприятии

.1 Сущность нормирования труда

.2 Основные элементы организации труда на предприятиях

. Анализ нормирования труда в магазине «Самарапродукт

.1 Исследование предприятия «Самарапродукт

.2 Нормирование труда в магазине«Самарапродукт»

. Предложение по совершенствованию нормирования труда в магазине «Самарапродукт

Заключение

Список литературы

Введение

Тенденция к увеличению занятости в торговле и общественном питании сопровождается снижением доли персонала, имеющего специальную подготовку, что отражается на эффективности работы большинства предприятий отрасли, качестве обслуживания населения. Быстрая и высокая доходность вкладываемых в сферу обращения средств перекрывает любые затраты, но, как это ни парадоксально, не стимулирует вложения получаемой высокой прибыли в человеческие ресурсы, то есть в обучение, подготовку и переподготовку персонала.

Как известно, установление норм труда способствует эффективному использованию трудового потенциала персонала благодаря рационализации затрат рабочего времени, оптимизации напряженности труда, повышения его производительности за счет лучшей организации.

Нормирование труда позволяет определять размеры индивидуальной оплаты труда с учетом его качества. Без использования норм труда практически невозможно эффективно управлять производственным процессом.

Целью данного курсового проекта является совершенствование нормирования труда в «Самарапродукт». В рамках цели необходимо решить следующие задачи:

1)применить теоретические основы нормирования труда на предприятии;

)проанализировать нормирование труда в ООО «Самарапродукт»:

)предложить мероприятия по совершенствованию нормирования труда в ООО «Самарапродукт».

1. Теоретические основы нормирования труда на предприятии

1.1 Сущность нормирования труда

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно- обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия. На практике используются следующие виды норм труда:

норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени.

Вместо нормы выработки может определяться нормированное задание. Разница между ними состоит в том, что по нормам выработки рассчитывается сдельная расценка зар.платы, а по нормированному заданию только норма загрузки исполнителей.

Нормированное задание - объем работы, который должен быть выполнен одним работником или группой работников за данный отрезок времени.

Устанавливаться нормированные задания могут для повременно оплачиваемых работников: основных рабочих (занятых на конвейерных линиях, операторов автоматических линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников ремонтных цехов, слесарей инструментальщиков, транспортных рабочих), специалистов и служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).

норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;

нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;

нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;

нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.

1.2 Основные элементы нормирования труда на предприятиях

Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.
Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Организация системы управления должна начинаться с элементарного производственного звена ― рабочего места, которое описывается паспортом. Данный документ охватывает характеристику производственной базы, взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, технические характеристики, загрузку рабочего места, квалификацию работника, условия труда и его оплату, нормирование труда, состояние охраны труда и техники безопасности . Неэффективные рабочие места ликвидируются или доводятся до уровня эффективных рабочих мест (рис. 1).

Рис. 1. Схема принятия решения по рабочему месту

В системе централизованной плановой экономики нормирование труда рассматривалось в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных и отраслевых государственных органах действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду и типовые нормы. На каждом крупном и среднем предприятии функционировали отделы организации и нормирования труда. Правда, тарифная система и система должностных окладов, устанавливаемые в централизованном порядке, пересматривались крайне редко: применяемые нормы корректировались поправочными коэффициентами.

С приватизацией предприятий отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих были упразднены отделы организации труда и нормирования.

Это можно объяснить, во-первых, неразвитостью рыночных отношений, слабой конкуренцией, что позволяет товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых изделий.

Во-вторых, несмотря на то, что спад производства прекратился, большинство производителей не ощущают потребности в повышении объемов выпуска продукции, сохраняя излишнюю численность персонала, тем более что зарплата серьезно занижена.

В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования рабочей силы.

Еще одна немаловажная причина прекращения работы по нормированию - в отсутствии информации о современных подходах к организации нормирования, его месте и роли в новых экономических условиях и т.д.

В государственной плановой экономике трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических условий работы, включая нормы труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение прибыли.

На нормирование труда влияет и конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит выгодный заказ, не предусмотренный планом. В результате фактические параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.

Оптимальным решением может быть установление работникам нормированных (или плановых) заданий, за выполнение которых выплачивается определенная заработная плата. Плановые задания (на работу) могут быть выше или ниже норм труда. Нормы же труда (нормативы) должны, естественно, разрабатываться и использоваться при установлении нормированных (плановых) заданий, которые не обязательно могут с ними совпадать. Практически полное освобождение норм от «зарплатности» позволило бы, не оглядываясь на уровни оплаты труда, сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями показывала бы, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировала бы о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ.

2.Анализ нормирования труда в магазине «Самаропродукт»

2.1 Исследование предприятия «Самарапродукт»

Объектом исследования послужил магазин «Самарапродукт». Магазин ставит перед собой задачи:

закрепиться на рынке

увеличивать продажи на 15% ежегодно

открыть супермаркет

создать сеть магазинов розничной торговли

На данный момент магазин «самарапродукт» имеет высококвалифицированный персонал со стажем работы. В ближайшее время фирма планирует прием на работу как минимум 10 новых сотрудников, так как фирма растет очень быстро и сотрудники просто не успевают справиться со всем объемом работы. Требуются новые кадры.

Структура работников магазина «самарапродукт» выглядит следующим образом:

Таблица 1 - Структура и динамика персонала в магазине «Самарапродукт»

Рассмотрим показатели движения работников предприятия в таблице (см.Таблица 1)

Таблица 1

Далее рассматриваем основные показатели эффективности деятельности предприятия «Самарапродукт» в 2010 году.

Теперь рассмотрим еще один не мало важный показатель, который называется рентабельность продаж. В 2010 году она составила 2,241%. В 2011 году она составила 0,587%. Показатели упали в связи с ростом численности персонала, в дальнейшем, как было сказано выше, они выйдут на прежнюю отметку, и принесут компании существенную чистую прибыль. Представим все выше подсчитанные данные в таблице 2.

Таблица 2

Из выше представленных расчетов видно, что компания не стоит на месте и развивается. Она увеличила продажи по сравнению с 2010 годом, хотя и сократила рентабельность за счет найма новых сотрудников. Это связано с тем что компании необходимо привлекать новых клиентов и расширяться. А без дополнительного штата это не возможно. Деятельность компании выглядит обоснованной и стоит выстраивать модель развития на ближайшие 5 лет.

Основные показатели эффективности использования персонала «самарапродукт» в 2010 - 2011 гг(см. Таблица 3).

Таблица 3

Из вышепредставленной таблицы можно сделать вывод, что в 2011 году персонал работал менее эффективно по сравнению с предыдущим годом. Это может быть связано с тем, что персонал еще только был нанят и попросту не успел войти в работу.

В 2012 году следует увеличить эффективность персонала, так как по данным 2010 года видно, что персонал может работать эффективно.

2.2Нормирование труда в магазине «самарапродукт»

На примере товароведа выясним условия труда в магазине «Самарапродукт»:

Информация об условиях работы товароведа представлена в следующих таблицах:

Таблица 4

Условия труда товароведа.

Таблица 5

Окружающая обстановка

Как мы можем судить по этим таблицам, рабочее место товароведа нельзя назвать удовлетворительным.Рядом с ним расположен вход, где происходит разгрузка прибывшего товара, поэтому в кабинете сквозняк, а зимой температура опускается до +130С! Кондиционера нет, из-за чего летом там бывает душно. Постоянно приходится отвлекаться на поставщиков, хотя для них отведено свое время, но они этого не соблюдают. Объем работы очень большой, поэтому скорость рабочего процесса такая, что пообедать бывает некогда, особенно в предпраздничные дни, когда товарооборот вырастает почти в 2 раза. Оснащенность рабочего места тоже оставляет желать лучшего: компьютер старый, часто ломается, процессы идут медленно; монитор тоже старый, маленький, нечеткий, из-за чего напрягаются газа и портится зрение. Стул, на котором сидит товаровед, не крутится, что неудобно, когда приходят поставщики. В общем, много факторов можно поправить для улучшения работы товароведа через комфортную рабочую обстановку.

Для товароведа в «Самарапродукт» установлен регламент рабочего дня:

.00-8.30 - переоценка товаров на текущий день

.30-9.00 - формирование ценников

.00-11.00 - работа с заявками по базе

.00-13.30 - формирование заявок поставщиков по графику

.00-15.30 - прием поставщиков

.30-16.30 - работа в торговом зале

.30-17.00 - работа с браком

Конечно, строго соблюдать такое расписание невозможно, но оно служит организующим ориентиром в работе товароведа. Бывает, много товара приходит по новым ценам, тогда переоценка занимает гораздо больше времени. Или поставщики приходят не в свое время, тем самым нарушая распорядок дня. Поэтому товароведу часто приходится оставаться после работы, чтобы выполнить план на сегодня.

Проведение индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных.замеров ФРВ

Таблица 6

Таблица 7 Фактический баланс рабочего времени

Таблица 8

Фактический баланс рабочего времени

Тсм= 510 мин

Коэффициент использования рабочего времени:

К=( Тфпз+ Тфоп+ Тфотл+Тобс)/ Тсм = 28+478+4/510=0,99%

Тпз=Тфпз/Тсм∙100%=28/513∙100%=5,46%

Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

Коп=Тфоп/Тсм∙100%=478/513∙100%=93,18%

Коэффициент потерь рабочего времени из-за расходования времени работником на личные надобности:

Котл=Тфотл/Тсм∙100%=4/513∙100%=0,78%

Коэффициенты прямых потерь:

Коэффициент потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины:

Кпнд=Тфпнд/Тсм∙100%=2/510∙100%=0,39%

Коэффициент потерь рабочего времени из-за перерывов, связанных с нарушением технологического процесса:

Кпнт=Тфпнт/Тсм∙100%=1/510∙100%=0,2%

Процент производительности труда при устранении прямых потерь:

∆ПрТ=Тпнт+Тпнд/Топ.0,5= 1+2/478.0,5=0,003

3. Повышение эффективности нормирования труда

Из результатов, полученных в главе 2 я считаю, что в первую очередь, необходимо улучшить условия труда работников.

По показателям представленным в предыдущей главе видно, что предприятие работает хорошо и динамично развивается, но с приходом нового персонал его не всегда успевают обучить и в связи с этим молодые работники не всегда могут грамотно справляться с поставленными перед ними целями. нормирование труд персонал

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени. Они могут быть применены к сотрудникам, которых мы только взяли на работу, а так же к тем кто не справлялся с работой в прошлом году.

Второе направление работы по совершенствованию нормирования труда предусматривает обеспечение равной напряженности норм за счет увеличения удельного веса технически обоснованных норм и устранение неравно напряженности норм на отдельных видах работ. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции. Так если уровень выполнения научно обоснованных норм равен 110 %, опытно - статистических- 130 %, возможный рост производительности труда при повышении обоснованности норм составит 18 %,

130 / 110 х 100 % - 100 = 18 %,

а снижение трудоемкости продукции - 15 %

18 х 100 / 100% + 18 = 15 %,

При трудоемкости работ по опытно-статистическим нормам 10 тысяч норм. - час. трудоемкость снизится за счет повышения обоснованности норм на 1,5 тыс. норм- час.

(10 х 0,15) = 1,5,

Достижение равно напряженности норм - один из факторов, способствующих росту производительности труда. Оценка равно напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это связано с тем, что при определении процента выполнения норм выработки в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты.

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием на 50-60 %.

Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда. Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом. Так, если в зале установлено 42 компьютера, а норма обслуживания при установлении научно обоснованных норм увеличилась с 10 до 12 компьютеров, то экономия рабочей силы составит 0,7 человека.

(42 / 10 - 42 / 12) = 0,7 чел.

Еще одно направление работы по совершенствованию труда - своевременный пересмотр норм. Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Также, я считаю, недопустимо, чтобы программист выполнял работу за других людей.

Может быть, нужно уменьшить нагрузку на программиста путем принятия в магазин еще одного подсобного рабочего который бы принимал бракованную продукцию вместо него, чтобы снизить интенсивность, скорость, а следовательно, и стрессовость работы. Но в таком случае снизится и зарплата, что, конечно, повлечет недовольство данных работников.

Внедрение данных решений позволит повысить эффективность использования трудового потенциала не только самого товароведа, но и увеличит общую продуктивность и эффективность работы фирмы. Ведь четкая организация труда данного специалиста, сбалансированный режим труда и отдыха, наличие времени, свободного от «текучки», позволяют ему разрабатывать меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности, производительности труда и снижению издержек.

Заключение

Как известно, сегодня толковых работников сложно найти. На работу приходит мало квалифицированных сотрудников, которых приходиться обучать во время работы, которые покидают ее в случае возможности получить большую зарплату. Многих не устраивает размер заработной платы, который за последние полтора года существенно снизился в связи с экономической ситуацией в стране. К счастью, в данный момент имеет место тенденция к повышению зарплаты, что должно увеличить число желающих работать в магазине «Самараподукт». Персоналу часто приходится подменять друг друга, что тоже не способствует психологическому спокойствию и комфорту на работе. Получается замкнутый круг: людей мало, много недовольных такими условиями работы, увольняются, приходят другие, опять нужно работать «за двоих», снова уходят.

Вообще, на мой взгляд, эту проблему необходимо решить кардинально, путем вкладывания денежных средств в улучшение условий труда работников и повышение заработной платы. Станет больше желающих работать, организация улучшится вследствие уменьшения нагрузки на отдельного человека, покупатели будут более довольны, следовательно, увеличится прибыль.

Политика магазина «Самарапродукт» такая, что последние рассчитаны на покупателей со средним и высоким доходом. Этим я могу объяснить то, что на предприятии идет тенденция к увеличению зарплаты, а текучесть кадров сокращается.

Достижение высокой эффективности использования рабочего времени невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине.

Я считаю, что в магазине «Самарапродукт» руководство заботиться не только о своих сотрудниках, но и о будущих покупателях. Вкладывая деньги сегодня в талантливых специалистов, они получат лояльного покупателя завтра.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В.

. Организация и нормирование труда. - М.: Инфра-М, 2011.Владимирова Л.П.

. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). - М.: Дашков и Ко, 2010.

. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая ФЗ от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ.

. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: ФЗ от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ.Дашков А.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация труда работников торговли. - М.: Дашков и Ко, 2008.

. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. N 1032-1.

. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: ФЗ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ.

. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30 декабря 2001 г.

. Уголовный кодекс Российской Федерации: ФЗ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ.