Научно–практическое исследование форм и систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере МУ ФОЦ 'Лидер')

Научно–практическое исследование форм и систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере МУ ФОЦ 'Лидер')

Курсовая работа

Научно-практическое исследование форм и систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере МУ ФОЦ "Лидер")

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы экономической категории заработной платы

.1 Понятие и сущность заработной платы

.2 Системы оплаты труда

.3 Государственное регулирование заработной платы. Минимальный размер оплаты труда

.4 Материальные и нематериальные методы стимулирования труда

Выводы по главе 1

Глава 2. Технико-экономическая характеристика МУ ФОЦ "Лидер"

.1 Характеристика предприятия

.2 Анализ системы заработной платы в организации

.3 Анализ среднеотраслевых ставок

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда в МУ ФОЦ "Лидер"

.1 Направления совершенствования систем оплаты труда по различным должностным категориям в Учреждение МУ ФОЦ "Лидер"

.2 Направления нефинансовой мотивации работников Учреждения МУ ФОЦ "Лидер"

Выводы по главе 3

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата - проблема, которая с давних времён интересовала экономистов, и неважно, в какой научной школе они состояли. Сторонники каждого экономического направления вносили свой труд в теорию заработной платы, это зависело от того, какую роль заработная плата играла в их учении. Заработная плата в настоящее время - это один из наиболее главных факторов социальной и экономической жизни каждого города, коллектива, человека. Наиболее высокий уровень оплаты труда может благоприятно сказаться на экономике в целом, так как он обеспечивает высокий спрос на товары и различные услуги. И, в конце концов, высокая оплата труда является хорошим стимулом для руководителей предприятий, для того чтобы рационально использовать силу работников, обновлять производство. Самый ранний вклад в развитие системы оплаты труда внёс А. Смит, который считал заработную плату, как "естественную цену". Также в этой сфере важна работа К. Маркса, который рассматривал заработную плату как цену рабочей силы. По этому поводу своё мнение высказали и Д. Рикардо, П. Самуэльсон. Современные авторы тоже имеют свои формулировки заработной платы. Они характеризуют заработную плату как "доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги"

На данный момент минимальный размер оплаты труда не выступает в роли социального гаранта, который будет сопоставим с минимальным потребительским бюджетом. Более того, заработная плата выступает в несвойственной для себя роли норматива при определении размеров штрафов, стипендий, пенсий, социальных выплат.

Целью данной курсовой работы является исследование "заработной платы", как экономический анализ категории и систем оплаты труда на примере конкретного предприятия. Исходя из поставленной цели, формировались задачи исследования:

) рассмотреть понятие заработной платы

) исследовать принципы формирования заработной платы

) изучить основные формы и системы оплаты труда

) проанализировать методику начисления заработной платы в МУ ФОЦ "Лидер"

) Разработать рекомендации по совершенствованию форм и систем оплаты труда в организации МУ ФОЦ "Лидер".

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов по каждой главе, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы экономической категории заработной платы

.1 Понятие и сущность заработной платы

Заработную плату следует рассматривать в трёх аспектах, которые соответствуют трём стадиям движения этого факторного дохода: до процесса труда, в процессе труда и после него. До процесса труда, то есть на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы; в процессе труда - это плата за труд, тесно увязанная с его качеством и количеством; после процесса труда - это личный, семейный доход. В научной и учебной экономической литературе приводятся около двух десятков определений экономической категории "заработная плата". Наиболее свойственным определением, на наш взгляд, является утверждение: заработная плата - это доход, который получает наёмный работник за труд.

Сущность заработной платы

Заработная плата - это определённая сумма, которую работодатель платит наемному работнику. Но ответ на вопрос о том, как определяются уровень заработной платы, и за что она выплачивается трудящемуся, наука и практика не дают. Заработная плата является основой благополучия для большинства людей. Благодаря заработной плате работник и члены его семьи удовлетворяют свои потребности в еде, жилье, одежде и т.д. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства. Организуя совместный платежеспособный спрос жителей, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны.

В экономической теории есть две основных системы определения природы заработной платы:

а) заработная плата - это цена труда. Динамика и величина оплаты труда формируются под влиянием спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина формируется условиями производства и также рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Существует два вида заработной платы, которые необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Реальная заработная плата - это количество материальных благ, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это определённая сумма денег, которую получает работник за некоторое время работы - час, день или неделю. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно будут изменяться в одинаковом направлении. Во времена перестройки номинальная заработная плата росла, а реальная в это же время падала, так как быстро росли цены на материальные блага и услуги. Заработная плата зависит от квалификации, условий труда, спроса на труд, тяжести труда.

Заработная плата выполняет важнейшие экономические и социальные функции:

)        является основным источником воспроизводства рабочей силы;

)        определяет социально-экономический статус наёмного работника, его место на ступенях экономической лестницы общественной системы;

)        выполняет стимулирующую роль в производстве на микроэкономическом уровне; для предпринимателя - это инструмент воздействия на работника, побуждающий повышать эффективность производства; для самого работника - мотив работать с большей или с меньшей отдачей;

)        выполняет регулирующую функцию на макроэкономическом уровне; побуждает работника идти в те сферы хозяйства, где оплата труда выше, и тем самым заработная плата в своей динамике перераспределяет трудовые ресурсы между сферами хозяйства, отраслями и предприятиями;

)        оказывает значительное влияние на экономическую и политическую стабильность общества, которая во многом зависит от уровня и динамики заработной платы. Современная Россия - наглядное тому подтверждение.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что заработная плата используется в качестве экономического рычага управления экономикой. Заработная плата является главным источником доходов семей работников.

.2 Системы оплаты труда

При разработке системы оплаты труда на предприятии необходимо решать следующие задачи:

. Система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата.

. Система должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Заработная плата может быть организована по тарифной или бестарифной системе.

Рис. 1. Системы оплаты труда

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения производственного задания.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

• тарифная сетка - представляет собой совокупность (шкалу) действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов;

• тарифный коэффициент - показывает, во сколько раз ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Разница между тарифным коэффициентом последнего и первого разряда называется диапазоном тарифной сетки;

• тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. Для рабочих тарифная ставка устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени;

• тарифно-квалификационный справочник - используется для тарификации рабочих и присвоения им определенного разряда и содержит перечень производств и профессий с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю. Каждому виду работ соответствуют указания на квалификационный разряд, по которому выполняются данные работы.

Районный коэффициент - учитывает климатические и другие условия работы.

Система заработной платы состоит из элементов заработной платы: тарифной части, надбавок, доплат и премий.

Тарифная система делится на два вида оплаты труда: сдельную (оплата происходит в соответствии с объемом произведённых товаров и услуг) и повременную (оплата зависит от времени, в течение которого организация использовала силу работника).

Сдельная форма оплаты устанавливается там, где прослеживается прямая зависимость между количеством затраченного труда одного и объемом произведенной продукции. Различают следующие виды сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная. Заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, т.е. заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку;

• сдельно-премиальная. Сверх заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по прямым сдельным расценкам по заранее установленным качественным или количественным показателям. Премия устанавливается в процентах от основного заработка;

• сдельно-прогрессивная. Труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным;

• косвенно-сдельная. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке;

• аккордная. Размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения

Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд; при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах; в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет необходимости и экономической целесообразности стимулировать интенсивность труда.

Плюсом для работника при повременной оплате труда заключается в том, что трудящийся будет иметь гарантированный ежемесячный заработок, который не будет зависеть от снижения объемов производства продукции на конкретный период времени. Для предприятия эта форма оплаты труда будет выгодна, так как будет существовать экономия на заработной плате при увеличении выпуска объёмов товара. Недостатком служит то, что трудящийся не имеет шансов повысить свою заработную плату путем увеличения личного участия в процессе производства. А для предприятия недостатком этой оплаты служит то, что она не стимулирует повышения производства рабочими продукции.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки работника и количества времени, которое он отработал. Повременно-премиальная система применяется для повышения качественных или количественных показателей (повышение качества продукции, безаварийная работа).

Главным из основных недостатков тарифной системы оплаты труда является то, что при оплате по единым тарифам сложно будет создать систему мотивации сотрудников, направленную на стимулирование каждого сотрудника. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда (гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно было в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить заработную плату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Как правило, с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно, увеличивается и фонд заработной платы, который в рамках гибких систем оплаты труда "привязан" к величине прибыли или выручки предприятия. Растет при этом и абсолютная величина заработной платы сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или отдельного его подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, а именно:

• квалификационного уровня работника;

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся минимальный уровень заработной платы за тот же период.

После расчетов по рассмотренному положению работники подразделяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

.3 Государственное регулирование заработной платы. Минимальный размер оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда включает:

установление законов и нормативных актов по поводу регулирования трудовых отношений, и вопросов, касающихся оплаты труда;

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, которые направлены на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

) политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы присутствуют в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Если ориентироваться на налоговое регулирование доходов, это может привести к стимулированию черного рынка. Именно потому главная надежда, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда показывает самую низкую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, которая исчисляется в виде денежных выплат, получаемых лицами, работающих по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется стоимостью жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты труда определяется в размере 40% от прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения.

Минимальный размер оплаты труда, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (Таблица 1).

Таблица 1

Установление минимального размера оплаты труда

Как видно из таблицы, величина МРОТ устанавливается федеральным законом 82-ФЗ от 19-06-2000 г. и через определённое время корректируется в связи с инфляцией.

.4 Материальные и нематериальные методы стимулирования труда

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Процесс использования разных стимулов для мотивации людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет в организации очень важную роль основных носителей интересов трудящихся.

Мотивация и стимулирование персонала очень влияет на развитие у трудящихся таких характеристик их труда, как качество работы, старание, настойчивость, усердие, результативность, добросовестность и т.д.

Большое количество руководителей полагают, что если они не смогут предложить хорошую заработную плату или большие премиальные, то работники будут лениться, так как будет нехватка стимулов. Но нужно заботиться ни столько о том, с чего платить высокие заработные платы, а о том, как обеспечить трудящимся справедливые вознаграждения.

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых и присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В настоящее время в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: премии, бонусы, дополнительные выплаты, участие в прибылях, участие в акционерном капитале отсроченные платежи.

Рис. 2. Структура материального стимулирования

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет.

Материальные неденежные стимулы делятся на:

·        дополняющие условия труда;

·        социальные;

·        имиджевые;

·        индивидуальные.

Далее рассмотрим каждую группу материальных неденежных стимулов в отдельности.

Дополняющие условия труда. Их назначение - предоставить средства труда, необходимых на рабочем месте, которые не предусмотрены в нормативах оборудования рабочего места. Это может быть: полная или частичная оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; переносной персональный компьютер; оплата представительских расходов.

Социальные. Их назначение - высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Это может быть: перевозка сотрудников; медицинское страхование, компенсация стоимости занятий спортом, стоимости отдыха детей, стоимости питания негосударственное пенсионное обеспечение, оказание материальной помощи.

Имиджевые. Их назначение - повышение статуса сотрудника внутри компании и вне её. Это может быть: организация и оплата отдыха; дополнительное медицинское страхование; заказ напитков и лёгких закусок; предоставление служебного автомобиля для переговоров, командировок, деловых встреч.

Индивидуальные. Их назначение - привлечение и удержание ценных специалистов. Это может быть: предоставление потребительских кредитов; предоставление путёвок на курорты и в санатории; обеспечение служебным жильём; оплата обучения.

Так как разработка стимулов в условиях рыночной системы в России - это одна из наиболее важных характеристик управления организациями, нужно помнить, что материальные факторы вовсе не всегда стоят на первом и, естественно, не единственная форма вознаграждения за труд. Главная характеристика - это привлекательность труда, хорошие условия труда, творческий характер труда.

Систему материального денежного стимулирования и систему материального неденежного стимулирования отлично дополняет нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование персонала.

К нематериальному стимулированию относятся моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются вполне адекватными потребностями личности.

Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

деньги;

уважение;

самоутверждение;

чувство принадлежности к организации;

приятная рабочая обстановка;

похвала;

гибкий график работы;

осознание себя членом команды;

возможность внесения идей и предложений;

возможность учиться;

карьера;

товарищеские отношения;

признание заслуг;

вознаграждение;

возможность работать дома;

независимость;

премии;

творческая атмосфера;

благодарность за сверхурочную работу;

чувство уверенности в работе;

сотрудничество с другими людьми;

устоявшийся рабочий процесс;

доверие руководства.

Нематериальные стимулы очень разнообразны и подразделяются на три группы: моральные, социальные, социально-психологические. Используя их всех в одной системе, можно добиться очень высокой эффективности.

Социальные стимулы основаны на потребности трудящихся в самоутверждении, с потребностями в власти. Эти стимулы определяют возможность участвовать в производственном управлении, сотрудниками и трудом, принимать важные решения; в дальнейшей перспективе продвижения по карьерной лестнице. Таким образом, предполагается, что трудящийся имеет право голоса при решении проблем предприятия и ему делегируются права, обязанности и ответственность.

Мотивационный ряд Мюррея (Таблица 2).

Таблица 2

Моральные стимулы к труду основаны на потребностях работника в уважении со стороны сотрудников, признание его как работника. Признание может делиться на личное или публичное.

Личное признание значит, что работники, которые отличились, отмечаются в специальных докладах, которые отправляются руководству организации. Доклады могут быть представлены руководителю лично. Гарантируется право подписи тех в документах, в разработке которых работники принимали участие. Эти работники в случаях праздников лично поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается через широкое распространение информации о достижениях работников в газетах, которые выпускаются организациями на специальных стендах ("Досках почета"), при награждении тех сотрудников, которые отличились во время работы. Часто публичное признание награждается премиями и ценными подарками.

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

• привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

• снижение текучести кадров;

• формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

• формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

• формирование и поддержание организационной культуры.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальные и нематериальные стимулы очень обогащают и дополняют друг друга.

Выводы по главе 1

·        Заработная плата в экономике рассматривается в трех аспектах : как цена рабочей силы, как плата за труд, и как личный семейный доход.

·        Существует две основных системы оплаты труда:

.        Тарифная система оплаты труда

Повременная форма оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда на предприятии.

.        Бестарифная система оплаты труда

·        Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

·        Существуют материальные и нематериальные стимулы к труду.

Глава 2. Технико-экономическая характеристика МУ ФОЦ "Лидер"

.1 Характеристика предприятия

Муниципальное учреждение "Физкультурно-оздоровительный центр "Лидер", именуемое в дальнейшем "Учреждение" создано и действует на основании законодательства Российской Федерации, настоящего Устава, муниципальных правовых актов Клинского муниципального района.

Тип учреждения - бюджетное.

Полное наименование Учреждения: Муниципальное учреждение "Физкультурно-оздоровительный центр "Лидер"

Сокращённое наименование Учреждения: МУ "ФОЦ "Лидер".

Учреждение является юридическим лицом с момента государственной регистрации. Учреждение несёт самостоятельный баланс, бюджетную систему, лицевой счёт, открытый в территориальном органе Федерального казначейства или финансовом органе Клинского муниципального района, печать с полным наименованием на русском языке, вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном прядке эмблему.

Учреждение отвечает по своим обязательствам в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определёнными в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами Клинского муниципального района и настоящим Уставом.

Предметом деятельности Учреждения является:- подготовка спортсменов по различным видам спорта;

проведение занятий по физической культуре и спорту;

проведение спортивных, физкультурно-оздоровительных и иных культурно-спортивных мероприятий, способствующих популяризации физической культуры и спорта среди населения, организация участия населения;

патриотическое и гуманистическое воспитание детей и молодежи;

привлечение к занятиям по общефизической подготовке всех групп населения;

подготовка спортсменов по различным видам спорта;

удовлетворение духовных и иных нематериальных потребностей граждан;

организация досуга граждан.

Учреждение в соответствии с законодательством осуществляет следующие виды деятельности, обеспечивающие достижение уставных целей:

участвует в реализации единой политики в области физической культуры и спорта;

участвует в реализации целевых программ развития физической культуры и спорта, а также в реализации социально-экономических, культурно-спортивных, оздоровительных и иных программ;

организует занятия по общефизической подготовке всех групп населения;

организует спортивные соревнования и другие мероприятия физкультурно-оздоровительного характера;

обеспечивает учебно-тренировочный процесс на различных этапах спортивной подготовки спортсменов;

обеспечивает участие спортсменов в соревнованиях различного уровня, в т.ч. всероссийских и международных;

обеспечивает участие спортсменов в учебно-тренировочных сборах, в т.ч. проводимых областными и всероссийскими федерациями по видам спорта;

приобретает необходимые материалы, оборудование, инвентарь и иные товары производственно-технического и социально-культурного назначения в оптовой и розничной торговле у предприятий и граждан-предпринимателей без образования юридического лица для осуществления уставных целей;

совершает юридически значимые действия в пределах своей специальной правоспособности, необходимые для достижения целей, предусмотренных настоящим Уставом.

Имущество Учреждения

Все имущество Учреждения находится в муниципальной собственности Клинского муниципального района, отражается в самостоятельном балансе и закреплено согласно Договору о закреплении муниципального имущества за Учреждением на праве оперативного управления (далее по тексту - Договор о закреплении имущества), заключенного между собственником и Учреждением.

Полномочия собственника имущества осуществляет Управление по правовому регулированию земельных и имущественных отношений Клинского муниципального района Московской области.

Учреждение может иметь на праве хозяйственного ведения имущество, приобретенное или созданное им за счет средств от собственной предпринимательской деятельности, а также имущество, переданное ему гражданами, юридическими лицами или государством, приобретенное по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Денежные и материальные средства Учреждения формируются за счет следующих источников:

средства, выделяемые целевым назначением согласно утвержденной Учредителем смете;

имущество, переданное Учреждению его собственником или уполномоченным им органом;

поступлений от предпринимательской деятельности, научно-исследовательской и иной деятельности, предусмотренной настоящим уставом;

целевых - благотворительных, добровольных взносов, пожертвований и отчислений от граждан и юридических лиц;

амортизационные отчисления;

других, не запрещенных законом источников.

В пределах, определяемых Уставом, Учреждение обладает самостоятельностью в осуществлении своей деятельности и распоряжении принадлежащим ему имуществом, включая денежные средства, остающиеся после уплаты всех обязательных платежей.

Доходы от предпринимательской деятельности и иные поступления используются только в уставных целях и не подлежат перераспределению между учредителями и другими лицами.

Организация деятельности Учреждения.

Учреждение строит свои отношения с государственными органами, другими предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами во всех сферах на основе договоров, соглашений, контрактов.

Учреждение свободно в выборе форм и предмета договоров и обязательств, любых других условий взаимоотношений с предприятиями, учреждениями, организациями которые не противоречат действующему законодательству, настоящему Уставу и Договору о закреплении имущества.

Учреждение имеет право самостоятельно:

осуществлять владение и пользование закрепленным за ним на праве оперативного управления имуществом, денежными средствами (в том числе в иностранной валюте) в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом;

осуществлять в порядке, определяемом законодательством, предпринимательскую деятельность, поскольку такая деятельность будет служить достижению целей, ради которых создано Учреждение;

приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права и нести ответственность, заключать договоры и иные сделки с юридическими и физическими лицами на основании и в порядке, предусмотренном законодательством;

предоставлять за счет собственных и привлеченных средств юридическим и физическим лицам ссуды, кредиты, сдавать имущество в аренду с согласия его собственника;

создавать с разрешения учредителя в целях выполнения уставных задач организации, обладающие правами юридического лица;

привлекать средства граждан и юридических лиц с их согласия для решения задач Учреждения, финансирования его программ;

устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы в соответствии с действующим законодательством;

в установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников Учреждения, на техническое и социальное развитие в пределах сметы;

осуществлять иные права на основаниях и в порядке, предусмотренных законодательством.

Учреждение не вправе использовать амортизационные отчисления на цели потребления, в том числе на оплату труда работников учреждения, социальное развитие, выплату вознаграждения руководителю Учреждения.

Учреждение обязано:

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение обязательств;

возмещать ущерб, причиненный загрязнением окружающей среды, нарушением санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции, за счет результатов своей деятельности;

обеспечивать гарантированные действующим законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников;

обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и проводить ее индексацию в соответствии с действующем законодательством;

обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в УПДМФКСТ и соответствующих органах в порядке и сроки, установленные законодательством. За ненадлежащее исполнение обязанностей и искажение государственной отчетности, должностные лица. Учреждения несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации;

представлять Учредителю, УПДМФКС необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм и видам деятельности;

выполнять государственные мероприятия по гражданской обороне и мобилизационной подготовке в соответствии с действующим законодательством.

Управление Учреждением

Исполнительным органом Учреждения является директор, назначаемый и освобождаемый Главой Клинского муниципального района.

Учредитель заключает с директором контракт в соответствии с действующим законодательством.

Директор действует на основании законов и иных нормативных актов Российской Федерации, настоящего Устава, Договора о закреплении имущества и Контракта.

Директор

без доверенности представляет Учреждение в отношениях с другими организациями и гражданами;

распоряжается средствами и имуществом Учреждения в соответствии с настоящим Уставом и решениями собственника, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности;

открывает в банках расчетный и иные счета;

издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Учреждения;

определяет условия оплаты труда сотрудников Учреждения в пределах утвержденной учредителем сметы;

утверждает штатное расписание;

назначает своих заместителей и делегирует им часть своих полномочий;

утверждает внутренние документы Учреждения.

Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру Учреждения, его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников Учреждения согласно трудовому договору (контракту).

Директор в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Учреждения.

Взаимоотношения работников и руководителя, возникающие на основе трудового договора (контракта), регулируются законодательством о труде.

Контроль за деятельностью Учреждения осуществляется Учредителем, Управлением по делам молодежи, физической культуры и спорта, в ведомственной подчиненности которого находится Учреждение, налоговой инспекцией, другими организациями и органами управления в пределах их компетенции, определенной законами и иными нормативными актами Российской Федерации, настоящим Уставом.

Реорганизация и ликвидация Учреждения.

Прекращение деятельности Учреждения может осуществляться в виде его ликвидации либо реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) на условиях и в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации:

по решению учредителя;

по решению суда.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению Учреждением. Ликвидационная комиссия составляет баланс и представляет его Учредителю.

Имущество и денежные средства Учреждения, оставшиеся после удовлетворения требований кредиторов и завершения ликвидации Учреждения, передаются ликвидационной комиссией Учредителю.

Ликвидация Учреждения считается завершенной, а Учреждение - прекратившим свою деятельность, с момента исключения его из Государственного реестра юридических лиц.

При ликвидации и реорганизации Учреждения, увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При реорганизации Учреждения все документы (управленческие, финансово-хозяйственные, по личному составу и другие) передаются в установленном порядке правопреемнику. При ликвидации Учреждения документы постоянного хранения, документы по личному составу передаются на хранение в городской архив, на территории которого находится Учреждение.

Изменения и дополнения в Устав Учреждения вносятся Учредителем и регистрируются в установленном порядке.

заработный плата начисление мотивация

2.2 Анализ системы заработной платы в организации

Ниже представлено Штатное расписание на 2013 год по МУ "ФОЦ "Лидер", в котором можно проследить заработную плату каждого работника.

Таблица 3. Штатное расписание на 2013 год по МУ "ФОЦ Лидер"

Бюджетная деятельность

Из таблицы видно, что помимо оклада у руководителей и специалистов существует надбавка в величине 10% от заработной платы.

Организация также занимается предпринимательской деятельностью.

Таблица 4

Предпринимательская деятельность

Размер должностного оклада директора учреждения в сумме 20680 рублей, установлен Управлением по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации Клинского муниципального района в пределах максимального значения окладов по положению об оплате труда с учетом объема и сложности выполняемых работ, накопленного опыта и профессиональных навыков, уровня образования и стажа работ.

Установлена надбавка к окладу в размере 10% за почетный знак "За развитие физической культуры и спорта"

З/п = V + 10%

З/п = 20680 х 1,1 = 22748 (1)

Размер должностного оклада гл. бухгалтера на 10% ниже оклада директора и составил 18680 руб.

Труд общеотраслевых служащих:

бухгалтер, администраторы, заведующая хозяйством - оплачивается по повременной системе оплаты труда, согласно, штатного расписания, с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда. Инструкторы по предпринимательской деятельности работают на основе комиссионной системы оплаты труда и получают установленный процент с выручки, которую получает организация в результате деятельности работника по следующей формуле. У бухгалтера фиксированная оплата труда, согласна штатного расписания и тарификации сотрудников на 01.01.2013 года.

Кроме того в учреждении за счет предпринимательской деятельности применяются выплаты стимулирующего характера по итогам работы за месяц, в соответствии с положением о премировании и решением совета трудового коллектива.

.3 Анализ среднеотраслевых ставок

Положение об оплате труда работников государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области. Общие положения

. Настоящее Положение применяется при определении заработной платы работников государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области, за исключением государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области, порядок оплаты труда которых предусмотрен отдельными нормативными правовыми актами Московской области.

. Заработная плата работников государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области включает в себя должностные оклады (тарифные ставки), компенсационные и стимулирующие выплаты.

. Комитет по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области, Комитет по труду и занятости населения Московской области дают разъяснения по применению настоящего Положения.. Установление должностных окладов и тарифных ставок

. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области (далее - учреждения) устанавливаются согласно приложениям №1-3 к настоящему Положению.

. Размер должностного оклада работника в пределах минимального и максимального размеров устанавливается в соответствии с системой оплаты труда учреждения, устанавливаемой с учетом мнения представительного органа работников.

. Тарифные разряды оплаты труда тарифной сетки по оплате труда рабочих учреждений соответствуют тарифным разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

. Руководителям учреждений предоставляется право устанавливать оплату труда высококвалифицированным рабочим, имеющим квалификационный разряд не ниже 5, занятым на важных и ответственных работах, исходя из тарифной ставки 9, 10 разрядов тарифной сетки.

Перечень высококвалифицированных рабочих, занятых на важных и ответственных работах, утверждается Комитетом по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области по согласованию с Комитетом по труду и занятости населения Московской области.

. Заместителям руководителей учреждений, главным бухгалтерам, заместителям руководителей структурных подразделений учреждений устанавливается должностной оклад на 10-20 процентов ниже предусмотренного по должности соответствующего руководителя.

. Группы по оплате труда руководителей определяются в соответствии с Порядком отнесения государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области к группам по оплате труда руководителей, утвержденным Комитетом по труду и занятости населения Московской области по представлению Комитета по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области.. Повышение должностных окладов (тарифных ставок)

. Работникам, имеющим почетные звания СССР и союзных республик, входивших в состав СССР, Российской Федерации, Московской области, в наименовании которых имеется словосочетание "Заслуженный работник физической культуры", должностной оклад повышается на 20 процентов.

Работникам, имеющим почетные спортивные звания, звания СССР и союзных республик, входивших в состав СССР, Российской Федерации, Московской области, в наименовании которых имеются следующие словосочетания: "Заслуженный тренер", "Заслуженный мастер спорта", "Мастер спорта международного класса", "Гроссмейстер", должностной оклад повышается на 10 процентов.

. Руководителям и специалистам учреждений, имеющим ученую степень кандидата наук и работающим по соответствующему профилю, должностной оклад повышается на 10 процентов.

Руководителям и специалистам учреждений, имеющим ученую степень доктора наук и работающим по соответствующему профилю, должностной оклад повышается на 20 процентов.

. При одновременном возникновении у работника права на повышение должностного оклада в соответствии с пунктами 10-11 настоящего Положения должностной оклад повышается по одному из оснований по выбору работника.

. Изменение должностных окладов производится в соответствии с приказом по учреждению в следующие сроки:

.1. При присвоении почетного звания, почетного спортивного звания, звания - со дня их присвоения.

.2. При присуждении ученой степени - со дня вступления в силу решения о присуждении ученой степени.

. Руководителям и специалистам, работающим в сельской местности, должностные оклады повышаются на 25 процентов, при этом размеры выплат указанным работникам определяются из суммы должностного оклада (ставки заработной платы), увеличенной на вышеуказанный размер.

. Работникам учреждений, непосредственно работающим с инвалидами и лицами с недостатками в физическом и умственном развитии, должностной оклад (тарифная ставка) повышается на 15 процентов.

. Работникам, работающим в учреждениях, имеющих в оперативном управлении спортивные сооружения, оборудованные специализированными местами для питания и проживания, должностной оклад (тарифная ставка) повышается на 70 процентов.

. При расчете оплаты труда повышения должностных окладов (тарифных ставок), установленные в пунктах 14-16 настоящего Положения, суммируются.. Надбавки и доплаты

. При оплате труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) особо опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты:

за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда - до 12 процентов от должностного оклада (тарифной ставки);

за выполнение работ с особо опасными условиями труда - до 24 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Установление вышеуказанных доплат производится по результатам аттестации рабочих мест.

. За работу в ночное время работникам учреждений устанавливаются доплаты в размере не менее 35 процентов часовой тарифной ставки (части должностного оклада) за час работы в ночное время.

. Работникам, награжденным почетным знаком "За заслуги в развитии физической культуры и спорта", знаком "Отличник физической культуры и спорта", устанавливается надбавка в размере 10 процентов.. Выплаты стимулирующего характера

. Комитет по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области предусматривает учреждениям бюджетные средства на установление выплат стимулирующего характера в размере от 1 до 10 процентов фонда оплаты труда учреждения.

Учреждение в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяет размер и порядок выплат стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты, работникам учреждения производятся с учетом:

результатов деятельности работников;

целевых показателей эффективности деятельности учреждения, утверждаемых локальными нормативными актами учреждения или коллективным договором;

мнения представительного органа работников.

Учреждение может предусматривать следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

премиальные выплаты по итогам работы.

. Учреждение осуществляет выплаты стимулирующего характера из бюджетных средств в пределах фонда оплаты труда и средств, полученных от платных дополнительных предусмотренных уставом учреждения услуг, предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, в порядке, установленном Комитетом по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области.

. Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет бюджетных средств на выплаты стимулирующего характера работникам, за исключением руководителя учреждения, устанавливается в размере до 1,5-кратного размера должностного оклада (тарифной ставки).

. Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет средств, полученных от платных дополнительных предусмотренных уставом учреждения услуг, предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера работникам, за исключением руководителя учреждения, устанавливается в размере до 3-кратного размера должностного оклада (тарифной ставки).

. Руководителям учреждений порядок установления выплат стимулирующего характера определяется Комитетом по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области с учетом мнения представительного органа работников.

Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет бюджетных средств на выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения, устанавливается в размере до 1,5-кратного размера его должностного оклада.

Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет средств, полученных от платных дополнительных предусмотренных уставом учреждения услуг, предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения, устанавливается в размере до 3-кратного размера его должностного оклада.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда в МУ ФОЦ "Лидер"

.1 Направления совершенствования систем оплаты труда по различным должностным категориям в Учреждение МУ ФОЦ "Лидер"

По-нашему мнению, необходимо, чтобы рост цен не опережал рост заработной платы. Если темпы роста зарплаты отстают от темпов роста цен, то это к снижению потребительского спроса на услугу. Своевременное повышение заработной платы позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

При этом, сохраняя стимулирующую функцию заработной платы, нужно делать все возможное, для того чтобы даже небольшое исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Выплаты стимулирующего характера должны выплачиваться за качество выполняемых работ, а при его снижении должна снижаться выплата стимулирующего характера.

Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в организации:

.        Применение более гибкой системы премирования и доплат.

.        Введение штрафов за опоздание и прогулы.

.        Повышение квалификации персонала.

.        Создание условий для привлечения квалифицированных работников, путём повышения уровня оплаты труда тренеров и инструкторов.

3.2 Направления нефинансовой мотивации работников Учреждения МУ ФОЦ "Лидер"

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его предприятие было рентабельным и приносило доход, а сотрудники получали достойную заработную плату. Однако далеко не всегда четко установленная заработная плата является хорошим стимулом к труду. Поэтому на многих предприятиях существуют различные способы мотивации работников к эффективной работе. Как я уже говорила, мотивация бывает двух видов: финансовая и нефинансовая. К финансовой мотивации относятся различные денежные надбавки, премии, компенсации и т.д. Руководство организации не всегда может выделить денежные средства для того, чтобы увеличить заработную плату сотрудникам, так как эти средства необходимы для вложения в дело. В случае, когда у руководителя нет возможности финансовой мотивации, то нефинансовые способы мотивации к труду будут как нельзя кстати.

Всего существует огромное количество форм нефинансовой мотивации сотрудников к труду, но автор полагает, что самыми важными являются :

Изменение статуса сотрудника.

Сюда можно отнести обучение специалистов за счет компании. Как правило, после успешного прохождения обучения и показа полученных знаний на практике, сотрудника ожидает долгожданное повышение.

Улучшение качества рабочего места.

Сюда можно отнести закупку мебели, нового оборудования, косметический ремонт в кабинетах лучших сотрудников. Просторный и светлый кабинет, так же способствует увеличению эффективности труда. Сюда же можно отнести предоставление служебного телефона, транспорта сотрудникам, которые нуждаются в постоянном передвижении по городу, тем специалистам, которые вынуждены круглосуточно быть на связи.

Признание труда специалистов.

Основная мысль, что руководитель выделяет работу специалистов, которые внесли очень большой вклад в развитие компании. Много различных компаний, которых помимо устной похвалы, вручают своим работникам благодарственные письма, цветы, небольшие сувениры и т.д. Многие директора, желая завоевать доверие в коллективе, интересуются у подчиненных тем, как они себя чувствуют, как поживают их семьи и т.д. Однако в этом случае необходимо четко запоминать ответы людей, чтобы в следующий раз в разговоре продолжить начатую тему.

Эти все аспекты возможно применить в МУ "ФОЦ" Лидере"

Выводы по главе 3

·        Необходимо выплачивать стимулирующие доплаты за качественную работу

·        В различных организациях существуют самые разнообразные способы мотивации работников к эффективной работе.

·        Формы нефинансовой мотивации сотрудников к труду:

Изменение статуса сотрудника.

Улучшения качества рабочего места.

Признание труда специалистов.

Заключение

Заработная плата - это доход, который получает наёмный работник за труд. В современной экономической науке под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.

Система заработной платы должна повышать эффективность оказываемых услуг, что обеспечивает зависимость оплаты труда от качества его работы. Высококвалифицированный специалист получает заработную плату выше, чем малоквалифицированный, что побуждает их к повышению своей квалификации.

В настоящее время нужно строить систему оплаты труда так, чтобы она была двигателем высокой рентабельности предприятия; нужно сделать так, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную заработную плату и при этом совсем плохо работающие должны быть заменены на более квалифицированных. И в то же время предприятие не должно остаться совсем без кадров. Добиться этой цели довольно непростая задача, при современных финансовых сложностях. Поэтому, нужно позаботиться, чтобы в кадровой службе и системе оплаты труда всегда присутствовали высококвалифицированные специалисты.

На наш взгляд, добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие или организацию. Но это является как бы первая ступень к оздоровлению предприятия.

Список использованной литературы

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 3 от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 15.05.2012). Принят ГД РФ 21.12.2001 г.

.        Алексейчева Е.Ю., Магомедов М.Д., Костин И.Б. "Экономика и организация (предприятия)". Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^о" 2013

.        Козырев В.М. Основы современной экономики: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 544 с.: ил.

.        Кибанов А.Я. "Управление персоналом организации". 4-е изд., и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2014

.        Справочник изменений минимального размера оплаты труда: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.klerk.ru

.        Библиотечный комплекс. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lib.uni-dubna.ru/search/files/psy_maddy/txt14.htm