Мотивационный аспект группового взаимодействия

Мотивационный аспект группового взаимодействия

Мотивационный аспект группового взаимодействия

Введение

Взаимодействие человека и коллектива имеет двусторонний характер: человек своими действиями способствует решению групповых задач, но и коллектив существенно влияет на мотивацию человека, помогая удовлетворять его потребности в безопасности, причастности, уважении, самовыражении и др. В коллективах с хорошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и мораль, более защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем те, которые находятся в изолированном положении, выполняют самостоятельную работу.[1,с.145]

Но коллектив не только помогает человеку совершенствовать свои профессиональные качества. Он меняет его поведение, мотивационную сферу, способствуя выдвижению на первый план удовлетворение иных потребностей, мотивов, интересов по сравнению с теми, которые были у человека раньше.

В данной контрольной работе теоретического раздела следует рассмотреть:

1.  Роль группы в формировании мотивационной структуры личности.

2.      Факторы, влияющие на мотивацию группы. Мотивы вступления в неформальные группы.

.        Основные условия усиления групповой мотивации.

Задача практической части курсовой работы:

Краткая характеристика предприятия

Анализ мотивационной структуры персонала с использованием теории базовых потребностей А. Маслоу

Анализ мотивационной структуры персонала на основе ведущих потребностей личности.

1. Роль группы в формировании мотивационной структуры личности

Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. То, что мы говорили об отдельных людях, применимо и для мотивации групп, но не в полной мере.

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Группы иногда реагируют иначе, чем их члены.

На мотивационную структуру группы влияют вид деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, которые могут привести к распаду, связь с причинами, приведшими к образованию группы, объединяющие ее мотивы. [2,с.51]

Тот, кто работает с коллективами и управляет ими, должен знать истоки их мотивации и уметь стимулировать мотивы. Мотивы группы ранжируются по степени интенсивности (рис.1)

Рис. 1

Как видно из пирамиды мотивов группы, групповое сплочение усиливается с первой ступени до пятой.

2. Факторы, влияющие на мотивацию группы. Мотивы вступления в неформальные группы

Факторы, влияющие на мотивацию групп

Чтобы успешно руководить группами, необходимо хорошо разбираться в факторах, влияющих на их мотивацию. К ним относятся следующие:

. Количество членов группы. Оптимальный размер группы - 5-9 человек. В маленьких группах (два - четыре человека) возникает больше сложностей с достижением согласия, много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. Отношения между участниками малых групп часто бывают напряженными. Кроме того, на мотивацию участников небольшой группы может влиять обеспокоенность слишком очевидной персональной ответственностью за принимаемые решения.

В больших группах (8-12 человек) теоретически увеличивается количество высказываемых точек зрения и возможных вариантов принятия решений. Однако из-за того, что в большой группе невозможно уделить достаточно много времени и внимания каждому, работники ведут себя более сдержанно, замкнуто, часть из них отстраняется от активного участия в работе группы, предпочитает "отсидеться за спинами других".

Дальнейшее увеличение размера группы ослабляет мотивацию ее участников, усиливает тенденцию к разделению группы на части, появлению не согласующихся целей, распаду.

При четном количестве участников группы может наблюдаться больше напряженности с принятием решений (50 % - за, 50 % - против), но все-таки это более сплоченный и дружный коллектив по сравнению с группой, где нечетное количество участников.[2,с.212]

. Качественный состав группы существенно влияет на ее мотивацию и может рассматриваться с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов. Люди более охотно будут работать с коллегами, имеющими одинаковые с ними доходы, уровень образования, систему взглядов на жизнь, национальность. В то же время лучшему решению проблем способствует наличие в группе людей разного пола, возраста, профессий, жизненного опыта, точек зрения на рассматриваемую проблему.

. Пространственное расположение членов группы также влияет на мотивацию группы:

• у каждого участника группы должно быть постоянное рабочее место.

• у каждого участника группы должно быть достаточно много личного пространства (в котором находится только его тело).

• взаимное расположение рабочих мест может способствовать развитию формальных, официальных отношений (если рабочие места отгорожены друг от друга) или сплочению группы, развитию инициативы (если руководитель группы имеет рабочее место в общем пространстве среди подчиненных).

. Групповые нормы - неписаные законы и правила поведения, которые постепенно складываются в любом коллективе. Обычно они относятся к тем сферам деятельности, которые не регламентируются администрацией и носят устойчивый характер. Их направленность зависит от степени удовлетворенности участников группы своим положением - условиями работы, оплатой труда, отношениями с руководством - и может способствовать или препятствовать достижению целей организации.[3,с.24]

Подчинение групповым нормам поддерживается групповыми санкциями - от средств морального воздействия до применения физической силы (в крайнем случае).

Мотивация группы, эффективность ее деятельности зависят от степени принятия ее членами сложившихся групповых норм, поскольку чтобы находиться и работать в группе, люди до какой-то степени должны быть конформистами, т. е. подавлять личные точки зрения в угоду мнению группы.

. Сплоченность группы - характеристика единства ее членов, согласованности их совместной деятельности и прочности взаимоотношений. Участники сплоченной группы хорошо мотивированы на коллективную работу. Это повышает эффективность деятельности всей организации, но только если цели группы и организации согласуются.

В сплоченной группе повышаются настроение и удовлетворенность людей своей работой, улучшаются результаты труда, проявляется синергетический эффект совместной деятельности.

. Статусы и роли членов группы. Статус - это положение, занимаемое человеком в системе социальных отношений группы, коллектива. Оно может определяться опытом, образованием, информированностью, возрастом, занимаемой должностью, способностями, расположением рабочего места. В зависимости от ценностей и норм группы эти факторы способствуют повышению или понижению статуса.[3,с.312]

Люди зачастую оценивают статус других не на основании тщательного анализа способностей, а с помощью внешних символов:размеров кабинета, названия должности, наличия секретаря, количества оргтехники в кабинете.

Получение значительного статуса в организации само по себе является сильнейшим мотивирующим стимулом для честолюбивых, желающих выдвинуться сотрудников. Однажды предоставив работнику определенный статус, его трудно будет отнять или понизить без угрозы демотивации человека. Поэтому люди в большинстве случаев сопротивляются переменам в организации, так как это грозит понижением или потерей с таким трудом заработанного статуса.

Роль - это шаблон поведения, предписываемый определенному статусу или ожидаемый от него. Статусы и роли очень жестко определяют поведение человека в группе, еще более жестко, чем групповые нормы.

В нормально работающей группе ее члены обычно играют два типа ролей:

• целевые, связанные с выполнением должностных обязанностей;

• поддерживающие, направленные на поддержание хороших взаимоотношений, активизацию деятельности в группе.

По возможности следует избегать создания должностей с конфликтующими ролями.

Мотивы вступления людей в неформальные группы

Многочисленные социологические и психологические исследования позволяют выделить наиболее важные мотивы вступления людей в неформальные группы.[4,с.153]

. Мотив принадлежности. Отражает насущную потребность любого человека входить в определенную социальную группу для поддержания социальных контактов в общении, беседе, симпатиях и т. д. Иногда человек оказывается изолированным от своей обычной группы на отдыхе, в командировке, на стажировке. При этом он чувствует себя неуютно, пока не находит новых друзей и партнеров.

. Мотив помощи. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших. Поэтому люди предпочитают обращаться за помощью к своим коллегам, опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий - конкретную инструкцию к действию или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде и т. п.

. Мотив защиты - одна из древнейших причин, побуждающая людей объединяться в группы для защиты от враждебных проявлений внешнего окружения. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с жесткими условиями рыночной экономики, конкуренцией, ростом безработицы. Обычный человек испытывает постоянное давление со стороны непосредственного руководителя, более старших по положению и возрасту коллег, бухгалтерии и финансовых подразделений ввиду задержки зарплаты и др. Его естественное желание - объединиться с другими людьми, испытывающими подобный дискомфорт, для оказания противодействия.

. Мотив общения. В формальной организации подчиненный не владеет всей необходимой информацией, так как руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает работника обращаться к неформальным источникам информации (слухам, сплетням). Кроме того, существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмене информацией, консультациях и советах, что способствует активному участию работников в неформальных коммуникациях.

. Мотив симпатии. Люди часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Симпатии и антипатии между людьми носят в основном индивидуальный характер.

На установление дружеских отношений между людьми значительно влияют несколько моментов. Прежде всего это личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся схожие явления, вещи, процессы, кто имеет ту же национальность, расу, образование, систему взглядов на жизнь и т. п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения.[4,с 132.]

. Основные условия усиления групповой мотивации

Усилению групповой мотивации способствуют следующие условия:

. Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.

. Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.

. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.

В контексте системного подхода к мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями - как мотивирующих групповую работу факторах.[5,с.67]

Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации.

Во-вторых, перед менеджментом встает задача повышения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом.

В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мотивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах.

В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих менеджеров.

. Практическая часть

«Umai sushi» находится в Краснофлотском районе города Хабаровск по улице Стрельникова 4, в кинотеатре «Хабаровск» и является единственным кафе в районе, специализирующимся исключительно на японской кухне.

Организационно-правовая форма осуществляется ИП Дроновым А.А. с 9 мая 2014 года.

Индивидуальный предприниматель осуществляет предпринимательскую деятельность на основании выданного свидетельства выданного налоговыми органами г. Хабаровск.

Миссия «Umai sushi» - обеспечить покупателей высококачественной продовольственной продукцией путем тщательного выбора сырья, использования современной производственной технологии и строгого контроля качества. Вся продукция изготавливается индивидуально перед каждым заказом, и свидетельствует о том, что мы стараемся учитывать вкусы отечественных потребителей, а также стараемся быстро обслуживать наших посетителей.

Основным направлением деятельности предприятия является продажа свежеизготовленных роллов, суши, горячих блюд, салатов и десертов, из свежих ингредиентов, т.е. Японской кухни.

Для осуществления своей цели, предприятие выполняет следующие задачи:

подготовка рабочего места;

заготовка продуктов и полуфарикатов для приготовления продукции;

сервировка блюд, товаров для дальнейшей продажи;

быстрая скорость обслуживания посетителей;

реализация продовольственных товаров через собственную и арендуемую торговую сеть.

Организационная структура представлена на рисунке 2.

Таблица 1. Численность персонала

Рисунок 2 - Организационная структура «Umai sushi»

Рис. 3 Возрастная структура персонала

Рис. 4 Половой состав персонала

Анализ мотивационной структуры персонала с использованием теории базовых потребностей А. Маслоу.

По результатам анализа можно сделать следующий вывод: потребности безопасностей согласно теории А. Маслоу являются доминирующими для сотрудников данного предприятия. Удовлетворение потребности безопасности обеспечивает человеку выживание и ощущение постоянства, стабильности его жизненных условий. Менее значимыми на данном предприятии, потребности в самореализации.

Анализ мотивационной структуры персонала на основе ведущих потребностей личности.

Таблица 2 - Интерпретация полученных результатов анализа мотивационной структуры персонала на основе ведущих потребностей личности

Элементы программы стимулирования сотрудников (материальные и нематериальные):

Материальные:

)Оплата труда:

вознаграждение за достижение целей;

награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

)расширенный социальный пакет:

дополнительные дни отпуска;

оплата больничного;

взносы на накопительную часть пенсии;

Нематериальные:

система повышения квалификации;

внутренний конкурс на замещение, вакантных руководящих должностей;

корпоративный праздник.

мотивационный персонал потребность

Заключение

Взаимодействие человека и коллектива имеет двусторонний характер: человек своими действиями способствует решению групповых задач, но и коллектив существенно влияет на мотивацию человека, помогая удовлетворять его потребности в безопасности, причастности, уважении, самовыражении и др.

На мотивационную структуру группы влияют вид деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, которые могут привести к распаду, связь с причинами, приведшими к образованию группы, объединяющие ее мотивы.

Чтобы успешно руководить группами, необходимо хорошо разбираться в факторах, влияющих на их мотивацию.

Многочисленные социологические и психологические исследования позволяют выделить наиболее важные мотивы вступления людей в неформальные группы. (Мотив принадлежности; мотив помощи; мотив защиты; мотив общения; мотив симпатии).

Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.

В контексте системного подхода к мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями - как мотивирующих групповую работу факторах.

Список используемой литературы

1. Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. - 2004. - N 6. - С. 13-23.

2.      Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка [Текст] /С.В. Иванова. - 8-е изд. - М.: Альпина Паблишер,2013 г.-285с.

.        Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник [Текст] // А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М,2010-254 с.

.        Мерманн Э. Мотивация персонала: инструменты мотивации для успеха организации. - Харьков: Гуманитарный Центр , 2007. - 182 с.

.        Солощенко Е.А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2011. - N 1 (13). - С. 90-95.