Концепция человеческих ресурсов
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы заключается в том, что во время финансово-экономического кризиса поиск и удержание хороших работников является одной из основных задач современных менеджеров. Сотрудники организации - это главный источник ее конкурентного преимущества, так как от них напрямую зависят результаты ее работы, а менеджеры по человеческим ресурсам играют ключевую роль в пополнении и развитии этого источника. Под управлением человеческими ресурсами (УЧР) понимаются разработка и применение формальных систем, обеспечивающих эффективное и производительное исполнение человеческих способностей для достижения организационных целей. Менеджеры должны находить нужных людей, ставить их на позиции, где они могут трудиться наиболее эффективно, и развивать их навыки и знания, чтобы они могли увеличивать свой вклад в успех компании.
За последнее десятилетие УЧР избавилось от наскучившего образа «заведования кадрами» и играет теперь одну из важнейших ролей в корпоративной стратегии. «Многие организации хотят, чтобы директор по ЧР был в состоянии понять их бизнес в мельчайших деталях и все проблемы, с которыми он сталкивается», - говорит Фоэнк Луизи из фирмы «Charleston Partners», специализирующейся на поиске менеджеров для отделов ЧР. Все чаще крупные корпорации передают выполнение рутинных операций по учету кадров независимым фирмам, освобождая персонал отделов УЧР от бумажной работы и предоставляя ему возможность больше заниматься стратегическими вопросами.
Сегодня все менеджеры должны обладать базовыми навыками управления человеческими ресурсами. Появление организаций с плоскими организационными структурами требует, чтобы менеджеры всех уровней организации играли активную роль в поиске и отборе нужных специалистов, разработке эффективных программ обучения и внедрении системы адекватной оценки результатов труда. Сотрудники отделов УЧР помогают линейным менеджерам в управлении рабочими, способствуя таким образом достижению стратегических целей организации.
Целью контрольной работы является доказательство того, что эффективное управление человеческими ресурсами и проведение стратегии УЧР оказывает позитивное влияние на повышение основных результатов деятельности организации, в том числе на производительность труда и финансовые показатели работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-проанализировать суть концепции человеческих ресурсов;
-изучить историю становления концепции человеческих ресурсов;
-выявить основные цели УЧР;
-разобрать способы реализации основных целей УЧР;
-рассмотреть влияние экономического кризиса на УЧР.
. Становление концепции человеческих ресурсов
Суть концепции человеческих ресурсов состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники (основной объект внимания) получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям концепции человеческих ресурсов относят Абрахама Маслоу и Дугласа Макгрегора.
Наблюдая за пациентами, практикующий физиолог, психолог, психоаналитик и ученый-теоретик А. Маслоу пришел к выводу, что многие их проблемы связаны с неспособностью индивидов удовлетворить свои потребности. Анализ и обобщение результатов наблюдений позволили А. Маслоу построить иерархию человеческих потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, в частности потребности в безопасности, принадлежности, самоуважении и, наконец, самореализации.
Президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США), Д. Макгрегор представил модифицированный вариант концепции человеческих ресурсов, основная идея которой заключалась в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность получать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность и самоконтроль [1].
Человеческие ресурсы - «необходимое зло». Именно так стали оценивать кажущуюся до последнего времени идеальной модель управления человеческими ресурсами. П. Касс отмечает: «Определение персонала как ресурса устарело. Это унизительно и не соотносится с развитием общества. Существует реальная необходимость пересмотреть те определения, которые мы даем коллективу людей, являющемуся частью движущей силы нашего бизнеса» (ст. 42) [2].
Вместе с тем существуют попытки более глубоко проникнуть в содержание и оценить эвристический потенциал модели «человеческие ресурсы». Одной из таких попыток является концепция профессора Института развития управления в Гурджаоне (Индия) Сатиша Кумара Карла. По определению Краткого Оксфордского словаря слово «ресурсы» означает «средство восполнения чего-либо, запас или резерв, из которого можно черпать при необходимости». На основе этимологии рассматриваемого понятия профессор приходит к выводу, что ресурсы - это то, чем компания может манипулировать и над чем она может осуществлять контроль по своему желанию и своей выгоде. Это само по себе умаляет достоинство человека. Следует согласиться с таким подходом, ибо в ином случае, рассматривая людей как «ресурсы», которыми надо управлять и которые не способны к самоорганизации, менеджеры «лишают служащих возможности использовать свои интеллектуальные способности и весь свой потенциал, поскольку допускают: людей можно эксплуатировать и манипулировать ими, как и любыми другими ресурсами».
Не случайно П. Касс утверждал, что с позиции этики нельзя приравнивать людей к ресурсам, это унизительно и оскорбительно. Выражение «управление человеческими ресурсами» низводит людей до категории корпоративных ресурсов. Это концепция «подразумевает, что людей принимают в компанию, прежде всего с целью их использовать, и их предназначение заключается не в том, чтобы получать от работы удовольствие, а в том, чтобы служить».
Любопытно отношение работодателя к человеку на разных этапах развития персонал - менеджмента. Как отмечают исследователи Парик и Рао, традиционная концепция управления персоналом допускала, что мотивацией людей в первую очередь является комфорт и заработная плата и этим аспектам необходимо уделить внимание, чтобы люди не чувствовали себя неудовлетворенными. Однако компании использовали служащих как ресурсы, как инструменты. Как и любую деталь машины, которую необходимо смазывать. Более того, служащих рассматривали как необходимое зло: «Они (служащие) не просто необходимое зло, с которым надо считаться. Ведь они тоже могут внести весомый вклад в достижение целей компании» (ст. 43) [2].
Издержки модели «человеческих ресурсов» - не только в этическом отношении. Как отмечает Сатиш Кумар Карла, пока компании будут продолжать считать людей ресурсами («необходимым злом»), «они будут стремиться снижать расходы путем сокращения персонала также, как они стараются сокращать затраты на любые другие ресурсы.
Стратегический управленческий подход к управлению человеческими ресурсами базируется на трех ключевых принципах. Во-первых, все менеджеры организации участвуют в УЧР. Во-вторых, работники рассматриваются как ценные активы компании. Именно работники, а не здания и оборудование создают важнейшие конкурентные преимущества организации. В-третьих, УЧР призвано интегрировать стратегию и цели организации за счет использования правильного управления человеческим капиталом. В компаниях, использующих стратегический подход, менеджеры по ЧР являются ключевыми фигурами в управленческой команде и играют решающую роль в повышении общеорганизационных результатов работы [3]. Например, в компании розничной торговли «Магнит» официальная миссия отдела ЧР формулируется как «повышение эффективности работы компании посредством создания отзывчивой, веселой и дружелюбной команды, преданной идее стремления к совершенству». Для выполнения этой миссии менеджеры по ЧР непосредственно участвуют в формировании культуры, отличающей «Магнит» от других торговых сетей, в подборе нужных людей, в разработке программ обучения и вознаграждения и в создании других механизмов развития и удержания высококвалифицированных кадров. В настоящее время перед менеджерами стоят такие стратегические задачи, как увеличение конкурентоспособности в глобальном масштабе, повышение качества, внедрение инноваций, улучшение обслуживания покупателей, управление слияниями и приобретениями, применение новых технологий для э-бизнеса. Эти задачи обусловливают потребность в квалифицированном персонале.
Основными целями УЧР, достижение которых требует применения навыков планирования, поиска и обучения рабочей силы, оценки результатов выполнения рабочих заданий, являются:
-привлечение эффективной рабочей силы;
-подготовка эффективной рабочей силы;
-удержание эффективной рабочей силы [3].
Сегодня, как никогда прежде, стратегические решения компаний связаны с вопросами кадрового обеспечения. Во многих компаниях, особенно в тех, которые в большей степени на информированность, креативность и знания работников, а не просто на производственное оборудование, успех зависит от способности эффективно управлять человеческим капиталом [4].
Человеческий капитал - это экономическая ценность знаний, опыта, навыков и способностей персонала. Увеличение этого капитала производится путем целенаправленного применения стратегий повышения квалификации сотрудников. Под этим понимается подбор наиболее одаренных специалистов, совершенствование их знаний и навыков с помощью программ обучения и предоставление возможностей индивидуального профессионального развития, а также применение таких систем оплаты труда, которые способствуют обмену знаниями и вознаграждают людей за их вклад в деятельность организации [7].
. Реализация концепции человеческих ресурсов
Точнее всего смысл первой цели УЧР выразил основатель рекламного агентства «Ogilvy&Mather» Дэвид Огилви в своем высказывании: «Если каждый из нас будет принимать на работу людей, которые ниже нас, мы станем компанией карликов. Но если каждый из нас будет нанимать на работу людей, которые выше нас, то мы станем компанией гигантов» [9].
Первый этап привлечения рабочей силы - планирование человеческих ресурсов. На этом этапе менеджеры УЧР прогнозируют потребность в новых работниках с учетом имеющихся вакансий. Второй этап предусматривает использование процедур подбора персонала для осуществления коммуникаций с потенциальными кандидатами. На третьем этапе происходит отбор из претендентов на занятие вакантных должностей тех индивидов, которые, как предполагается, смогут принести организации наибольшую пользу. И наконец, новый сотрудник принимается на работу.
Усилия организации по привлечению новых сотрудников могут быть описаны с помощью модели совпадения, в соответствии с которой компания и индивид стремятся согласовывать свои интересы, требования и ценности. Специалисты по УЧР стремятся найти оптимальное сочетание требований обеих сторон.
Планирование человеческих ресурсов - это прогнозирование потребности организации в ЧР и ожидаемого соответствия кандидатов вакантным должностям. Предвосхищая будущие потребности в ЧР, организация получает возможность дать более эффективный ответ на действия конкурентов, чем компания, реагирующая на проблемы только после их появления [9].
Особое место в УЧР занимает подбор персонала. Подбор персонала (рекрутинг) определяется как «действия или практики, определяющие характеристики кандидатов, к которым будут в конечном итоге применяться процедуры отбора». В наши дни подбор персонала нередко трактуется как приобретение талантов, что отражает важность человеческого фактора для успеха организации. Даже в условиях высокой безработицы компаниям часто с трудом удается найти людей с требуемыми навыками.
Многие организации практикуют внутренний подбор персонала, или политику продвижения изнутри, на высшие руководящие должности. Внутренний подбор персонала имеет несколько преимуществ: он требует меньших затрат и стимулирует у работников лояльность организации, содействует их профессиональному росту и повышению удовлетворенности от труда. Однако часто более предпочтительным оказывается внешний подбор персонала, т.е. привлечение персонала «со стороны». Поиск кандидатов осуществляется с использованием различных внешних источников, включая объявления в газетах, услуги государственных служб занятости и частных агентств по найму, ярмарки вакансий и рекомендации сотрудников компании.
Основными элементами УЧР при оценке потребностей являются: анализ содержания работы, должностные требования и квалификационные требования. прогнозирование корпоративный человеческий ресурс
Анализ содержания работы - это систематический процесс сбора и интерпретации информации об основных служебных обязанностях, задачах и ответственности, а также о среде, в которой будет выполняться работа. Для проведения анализа менеджеры или специалисты выясняют особенности рабочих операций и рабочего потока, степень контроля над данной должностью, требуемые знания и навыки, нормы производительности и условия труда. После этого менеджеры составляют документ с описанием должностных требований - четкое и лаконичное перечисление конкретных задач, обязанностей и ответственности. Также формулируются квалификационные требования, т.е. требования к знаниям, навыкам, уровню образования, физическим параметрам и прочим характеристикам потенциального исполнителя работы [8].
Анализ содержания работы позволяет составлять предварительное описание должностных обязанностей, что также повышает эффективность подбора персонала. Из предварительного описания должностных обязанностей кандидат на рабочее место получает всю необходимую для принятия решения информацию об организации и о предъявляемых ею требованиях. Практика предоставления предварительных описаний должностных обязанностей повышает удовлетворенность сотрудников своей работой и снижает текучесть кадров, так как способствует совпадению потребностей индивида и организации. Человеку предоставляется возможность самому определить, соответствует ли он требованиям компании [8].
На следующем этапе менеджеры проводят отбор нужных людей из найденного числа кандидатов. В процессе отбора работодатели оценивают характеристики кандидатов, чтобы определить степень соответствия возможностей кандидатов должностным требованиям. Для оценки квалификации кандидатов используются разные методы. Самые распространенные из них - это изучение резюме, собеседование, письменные тесты и многоплановый подход к оценке потенциала кандидата. Результаты исследования говорят о том, чем выше требования к навыкам кандидатов и чем выше конкурс на занятие вакансии, тем более разнообразные и многочисленные методы отбора применяют организации. Для оценки потенциала кандидатов могут использоваться различные сочетания нескольких методов отбора:
-резюме поступающего на работу - предназначено для получения данных об его образовании, предыдущем опыте работы и других характеристиках. Исследования показывают, что такого рода биографические данные позволяют достоверно предсказать результаты работы сотрудника в будущем;
-собеседование (интервью) - обязательный элемент процесса найма на работу практически в каждой организации. Оно служит двусторонним коммуникативным каналом, позволяющим организации и кандидату обменяться интересующей их информацией, получить которую другим способом не представляется возможным;
-многоплановый подход к оценке кандидата (разработан психологами компании «AT&T») - используется для отбора индивидов, проявивших способности к управлению. Данный подход предполагает, что в течении двух-трех дней кандидатам предлагают ситуации, в которых им предстоит руководить людьми. Например, одной из условных ситуаций - работа с входящими документами: претендент на должность менеджера должен за два часа ответить на десять поступивших к нему служебных записок. Решения кандидата анализируют несколько экспертов, которые оценивают его навыки межличностного общения, коммуникабельность и умение решать проблемы;
-онлайновые проверки - один из новейших методов проверки того, подходит ли претендент компании, заключается в изучении его высказываний в блогах и на сайтах социальных сетей. Сегодня организации интересуются не только образованием и опытом работы претендента, но и наличием у него личностных характеристик и ценностей, подходящих организационной культуре. Менеджеры по ЧР могут также вести онлайновый поиск сведений о случаях невозврата кредитов, провокационных фото, шокирующих высказываниях о пьянстве, употреблении наркотических средств или сексуальной эксплуатации [3].
Следующая цель УЧР - обучение сотрудников и подготовка эффективной рабочей силы, а ее достижение предполагает обучение и аттестацию сотрудников по результатам деятельности.
Под обучением и развитием сотрудников понимаются плановые действия организации по обучению работников типам поведения, связанных с выполнением рабочих заданий. Наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят «принять под крыло» новичка и на реальных примерах продемонстрировать ему, как следует выполнять рабочие задания. При правильной организации такое обучение происходит максимально быстро и эффективно [4].
В последнее время стал популярным такой подход к обучению и развитию, как создание корпоративных университетов.
Корпоративный университет - это собственное учебное заведение организации, предоставляющее работникам разнообразные виды обучения. Наиболее известным из них является «Гамбургерный университет» - всемирный учебный центр компании «McDonalds», существующий уже более сорока лет [1].
Другой способ развития рабочей силы - продвижение по служебной лестнице собственных работников. Такой подход может помочь компании удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации видят перспективы своего профессионального роста, что стимулирует их усилия по повышению квалификации. Например, расположенный в Шотландии Peebles Hydro Hotel, активно использует выдвижение изнутри в качестве средства удержания персонала и предоставляя ему возможность продвижения по службе. Горничная может стать начальником службы по приему гостей, официант - заведующий рестораном. Поэтому среди персонала Hydro можно встретить людей, работающих в этом отеле 15 и даже 20 лет [1].
Для многих управленческих или профессиональных должностей традиционное обучение на рабочем месте дополняется или заменяется наставничеством и коучингом. Наставничество предусматривает назначение в ученики к более опытному работнику нового или недостаточно опытного сотрудника. Наставник обычно дает советы по установлению связей и усилению роли своего подопечного в компании помимо общего руководства развитием способностей и навыков ученика.
Коучинг - это метод руководства, инструктирования и обучения, служащий развитию у индивида специальных управленческих навыков. Обычно коучинг применяется к менеджерам более высоких уровней, желающих развить свои индивидуальные способности [3].
Аттестация по результатам деятельности - еще один метод развития эффективной рабочей силы, заключающийся в рассмотрении показателей выполнения рабочих заданий для оценки производительности труда. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, опытные менеджеры осуществляют обратную связь с подчиненными и поощряют лучших из них, определяют направление совершенствования рабочего процесса.
Действия по сохранению рабочей силы включают использование системы оплаты труда, льгот и увольнения.
В общем случае понятие системы оплаты труда относится: ко всем денежным выплатам и ко всем товарам и льготам, получаемым сотрудниками в качестве оплаты труда. Таким образом, структура вознаграждения включает сдельную заработную плату или фиксированный оклад, оплачиваемый отпуск, дополнительную медицинскую страховку, абонементы в оздоровительные и спортивные центры и т.п.
Эффективная оплата системы труда - важный элемент управления человеческими ресурсами, так как она помогает привлекать и удерживать талантливых работников. Кроме того, система оплаты влияет на стратегические результаты деятельности организации [7].
Как утверждают авторы [2]: «Творческий и интеллектуальный потенциал рабочих и служащих разбивается о прозу сложившихся социально-экономических отношений. Сейчас экономика России оказалась в состоянии рецессии, реальные доходы населения значительно сократились в результате девальвации российской валюты, поэтому сохранение заработной платы в качестве главного мотива трудовой деятельности является вполне логичным».
Опытные руководители организации стремятся к тому, чтобы в основе системы оплаты труда лежал принцип справедливой и объективной оплаты труда. Процесс определения стоимости или ценности различных видов работ в организации путем анализа их содержания называется оценкой сложности рабочих заданий. Методы такой оценки позволяют менеджерам сравнивать схожие и несхожие виды работ и определять объективные оклады оплаты, т.е. такие оклады, которые представители других должностей признают справедливыми.
Непрозрачность заработной платы является одним из факторов социальных конфликтов. Если на государственных предприятиях, имеющих бюджетное финансирование, заработная плата жестко связана с нормативно-правовыми актами трудового законодательства, то в частных компаниях все чаще применяют грейдированную систему начисления зарплат. Примерно 20% предприятий Москвы применяют на практике грейдированную систему начисления зарплат, которую в 1945 году предложил американский ученый Эдвард Хей. В основу метода положена система оценки и ранжирования должностей по группам, грейдам (англ. Grade - уровень), в соответствии с их ценности для компании [2].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время менеджеры и возглавляемые ими организации сталкиваются с масштабными и имеющими далеко идущие последствия социальными, технологическими и экономическими изменениями. Сегодня любой менеджер, веривший в миф о стабильности, быстро излечивается от своего благодушия при виде того, как один за одним рушатся финансовые институты РФ, цены на энергоресурсы снижаются, рынок недвижимости обваливается, организации оказываются на грани банкротства.
В традиционном рабочем мире цель управления заключалась в том, чтобы контролировать и ограничивать людей, гарантировать соблюдение правил и постановлений, стремиться к стабильности и эффективности, планировать вертикальную нисходящую иерархию, призванную направлять людей и получать чистую прибыль. Однако для того, чтобы находить инновационные решения и достигать высоких показателей труда, менеджеры должны обладать иными навыками, которые помогли бы увлечь сердца и умы рабочих, а также извлечь выгоду физического труда последних. Новые рабочие места требуют от менеджеров, чтобы те возглавляли перемены, направляли в нужное русло креативность и энтузиазм людей, нашли общие представления и ценности. Командная работа, сотрудничество, участие и научение - это руководящие принципы, которые помогают менеджерам и работникам маневрировать в беспокойном мире современного бизнеса. Менеджеры сосредотачивают усилия на развитии, а не на контроле, на том, чтобы люди адаптировались к новым технологиям, к быстрым и резким изменениям общей ситуации и. таким образом, достигали высоких показателей труда и общей корпоративной эффективности.
То, как компания управляет своими кадрами, является важнейшим фактором ее устойчивого конкурентного успеха. Сегодня лучшие отделы УЧР должны не только оказывать поддержку стратегическим целям организаций, но и активно заниматься реализацией текущих интегрированных планов повышения результатов работы организации.
Однако, необходимо учитывать тот факт, что переход к стратегии УЧР и далее к управлению человеческим потенциалом возможен при непременном условии - высоком уровне культуры. Исследователи обращают внимание на связь управления культурой и управление людьми: «Управление культурой и управление людьми очень сильно переплетены. Если в какой-то части системы управления есть неверное понимание, неверный подход, то эта система отказывается работать. Культурой можно управлять, только выйдя в надкультурный уровень и управляя факторами, которые создают культуру».
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд.¾ СПб.: Питер, 2010.-824с.
2.Дрегало А.А., Ульяновский В.И. Стратегии кадрового менеджмента: оптимизация выбора // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. - 2015. - №2.-С.41-47.
.Дафт Р. Менеджмент. 10-е изд. СПб.: Питер, 2013.- 656 с.
.Ильина Л.О. Рынок труда и управления человеческими ресурсами: Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.
.Кобаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами. 10-е изд.: ¾ СПб.: Питер, 2010.-400 с.
.Словарь иностранных слов / Под ред. В.Н. Майкова и М.Н. Петрашевского.-М., 2014.С.658.
.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие. - М.: Эксмо, 2007.
.Турчипова А.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: РАГС, 2005.
.Огилви Д. Огилви о рекламе. 2-е изд. - М.2013.-54 с.