ієрархії побудови організації.
На початку XX ст. у зв'язку зі зростанням концентрації виробництва і утворенням великих промислових підприємств виникли умови для зародження наукових систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробництва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зробили свій внесок класики теорії організації Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Му ні та ін.
Основою класичної моделі є уявлення про те, що організація - лише результат дій керівників, які її повністю конструюють і володіють нею. її серцевина - процес праці. Організація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда з різними рівнями управління, пронизаними формальними зв'язками.
Головне в цій моделі - єдність командування і чіткий розподіл обов'язків. Основні засоби - планування, координація, контроль. Насамперед, організація - це інструмент для вирішення завдань, а його "гвинтик" - людина - нікого не цікавить як особистість.
Основні риси організації класичної моделі можна представити таким чином:
організаційні цілі - отримання економічних та інших заданих результатів, внесок в їх досягнення;
структура і процеси - раціонально побудовані ієрархічні структури, чітко регламентовані процеси з виконання наперед спеціалізованих функцій;
характер організаційної поведінки - виконання відповідних функцій, робіт, повністю регульована раціональна поведінка;
тип системи управління - механістичний, тобто сукупність елементів формальної структури (підрозділів, функцій, посад і т. ін.), що взаємодіють, подібно до механізму, для досягнення мети;
розвиток - свідомий, продуманий, наперед обґрунтований і спланований, пристосований до змінних умов;
головні напрями вдосконалення - раціоналізація формальних структур, регламентація процесів, планомірна перепідготовка або заміна кадрів.
Основними характеристиками моделі є цілі і відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, які формально вводяться, і процедур. Людина розглядається як виконавець запрограмованих розпоряджень, а організація - як набір механічних, більш-менш автономних частин, кожна з яких може бути вдосконалена з метою підвищення ефективності організації в цілому. Стимулювання і контроль здійснюються так, щоб забезпечити поведінку людей відповідно до певних положень.
Організація виступає як замкнута система, а поліпшення її функціонування забезпечується за рахунок внутрішньої раціоналізації без урахування зовнішнього середовища.
Розглянемо деякі поняття і положення, які використовуються у процесі побудови раціоналістичної моделі організації.
Ієрархія - це порядок підпорядкування нижчих (посад, структур) вищим. Кожна організація складається з підрозділів, які у свою чергу діляться на дрібніші організаційні одиниці, тобто мають ієрархічну структуру. У класичній теорії організації поняттю ієрархічна структура відповідає "принцип сходів", що передбачає ділення влади і відповідальності по вертикалі ієрархії та розподіл обов'язків між підрозділами.
Адміністративна влада. Важливим у теорії організації є принцип закріплення влади за деяким центральним органом управління. При цьому той, хто володіє владою, має право давати комусь накази, а той, хто отримав наказ, зобов'язаний його виконати.
Влада - це здатність керівника і керівництва викликати старанність підлеглого за допомогою заохочень і стягнень. Влада служить засобом інтеграції діяльності окремих елементів організації і їх орієнтації на досягнення загальної мети.
Спеціалізація. Принцип спеціалізації знаходить вираження в поділі організації на спеціалізовані одиниці, кожна з яких покликана виконувати певні функції.
Взаємини між лінійною структурою і штабними службами. У класичній моделі лінійна структура (керівники на всіх рівнях ієрархії управління) є носієм і безпосереднім джерелом адміністративної влади, а функції штабних служб (відділів, бюро й інших підрозділів системи управління) полягають у тому, щоб допомагати і давати поради лінійним керівникам. З розвитком спеціалізації й ускладненням організацій штабні служби набувають більш важливої ролі в системі управління.
Представники класичної теорії прагнули сформулювати універсальні раціональні принципи формування та функціонування ефективної адміністративної організації. Спільною рисою різних розробок виступало опис ділових відносин в ефективній організації як раціонально побудованих, стандартизованих, максимально формалізованих, а також розуміння самої організації як інструменту, раціонально конструіруємого для досягнення певної мети. Іншими словами, представники цієї теорії прагнули конструювати організацію так само ретельно, як конструює складну машину інженер, - виходячи з логічно послідовних і несуперечливих законів. Більшість вчених, що належать до цього напрямку, відстоювали принципи єдиноначальності, спеціалізації діяльності та поділу праці, жорсткої ієрархії. Верховним законом був принцип координації, який зобов'язує погоджувати посадові функції як по горизонталі, так і по вертикалі. Координацію здійснює лідер. Для короткочасних і найпростіших робіт, наприклад перенесення колоди, згодиться неформальний лідер. Для довгострокових і скоординованих зусиль сотень людей потрібен формальний лідер (керівник), накази якого отримують законну силу завдяки формальній структурі влади. За ним стоїть вся міць управлінської ієрархії, через неї він набуває інституційний авторитет.
Лідер в організації не може обійтися без делегування - одного з найважливіших принципів сучасного управління. Делегування передбачає передачу вищестоящим керівником частини своїх прав помічникам або підлеглим. Відсутність делегування обертається надмірним завантаженням керівника дріб'язковими питаннями, а зайве делегування загрожує відмовою від влади. Ефективний менеджер повинен вирішувати головні питання, довіряючи іншим вирішення другорядних.
Скалярний (від лат. Scalaris - ступінчастий) принцип проголошував необхідність ієрархічного, багаторівневого будови організаційної структури, що грунтується на делегуванні і розподілі владних повноважень і авторитету.
Функціональний же принцип припускав, що посадові обов'язки на кожній сходинці управління повинні бути визначені настільки детально, наскільки це можливо, а до управління слід залучати виключно висококваліфікованих фахівців, що мають вузьку спеціалізацію.
Інакше зазвучав файолевскій принцип порядку. Тепер він припускав відповідність людей структурі. Сьогодні менеджери думають інакше: структуру організації треба створювати під людей. Іншими словами, якщо знайшовся хороший фахівець, то під нього необхідно створити відділ, лабораторію, сектор. В одній компанії така політика виправдовує себе, а до десятках інших - ні. За часів панування класичної теорії організації міркували по-іншому: будувати організацію під людей - значить, консервувати їх недоліки. Формальна логіка вимагає, щоб спочатку створювалася продумана структура, де немає дублювання функцій і зайвих рівнів управління, а потім вже підшукувалися відповідні люди. Багато сучасні організації, що домоглися успіху, саме так і чинять.
Принцип єдиноначальності в «класичної» теорії увазі, що, по-перше, тільки одна особа в організації несе всю повноту відповідальності за результати діяльності і соціальних процесів, що відбуваються в ній, по-друге, кожен підлеглий отримує вказівки тільки від одного начальника, якому безпосередньо підпорядкований. Він, як і принцип департаменталізації, визначав, якою буде структура організації, і вимагав будувати її «знизу вгору», ретельно продумуючи необхідність створення нових підрозділів. При русі «зверху вниз» обов'язково з'являються зайві управлінські ланки. Нарешті, принцип діапазону контролю припускав, що директор великого підприємства не повинен мати більше 3 - 6 підлеглих. При арифметичному зростанні числа підлеглих кількість можливих зв'язків між ними, які доводиться контролювати керівнику, зростає в геометричній прогресії (Л. Урвік). Сьогодні ми маємо справу з більш точними цифрами: при фізичній роботі число підлеглих не повинно превишать 30, а при розумовій-8 осіб (Р. Девіс).
Згідно з положеннями класичної теорії організації та управління, успішні менеджери повинні дотримуватися і принципу відповідності, який свідчить: на всіх рівнях управління влада і відповідальність повинні збігатися, бути рівними. Коли влада велика, а відповідальність мала, настає свавілля.
Протилежний варіант веде до нерезультативності дій.
Відповідальність осіб, наділених значною владою, абсолютна лише у відомих межах, що позначені статусом і повноваженнями даної посади.
В рамках своїх повноважень керівник несе всю повноту особистої відповідальності за дії підлеглих йому людей.
Підводячи підсумок, можна сказати, що в рамках класичної теорії управління вперше були поставлені питання про роль і природу соціальної організації в управлінських системах, сформульовані принципи формальної організації в адміністративних системах. Людина тут розглядався як специфічний і цінний для управлінця соціальний ресурс, хоча йому і відводилася роль соціального механізму в складною організаційною машині. Створена представниками цієї теорії модель раціональної адміністративної організації грунтувалася на принципах формалізації відносин і, як правило, на ієрархічних механізмах влади. Інакше кажучи, прихильники «класичної» теорії вважали, що ефективність управління визначається його формальною структурою, координацією і деталізованим контролем, строгим дотриманням дисципліни, величиною індивідуального винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, единоначалием, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі.
У другій половині 1920-х - початку 1930-х рр.. різко посилилася критика «класичних концепцій», обвинувачених в обмеженості, механистическом характері, помилкової оцінки соціологічних і психологічних аспектів поведінки людини в організації. Так, Вільям Ф. Уайт у своїй книзі «Гроші та мотивація» стверджує, що в основі «класичної» концепції лежать три помилкових допущення: 1) «людина є раціональним тваринам, які прагнуть максимізувати свої економічні вигоди», 2) «кожен індивідуум реагує на економічні стимули як ізольований індивідуум »; 3)« до людей, як і до машин, можна ставитися стандартизованим чином ». Поступово класичним теоріям управління починає протиставлятися новий напрямок менеджменту, що отримало назву «гуманістичного виклику».
. Принципи організації А. Файоля
Розробка проблем наукового управління, що розвернулася на початку XX сторіччя і що зосередила свою увагу на діяльності і спеціалізації керівника, зіткнулася з потребою аналізу побудови і створення принципів функціонування організації в цілому. Відповіддю на цю потребу практики стали роботи француза Анрі Файоля (1841-1925), що запропонував ряд організаційних принципів, необхідних для ефективного управління компанією.
Протягом декількох десятиліть він очолював французьку гірничодобувну і металургійну компанію «Комамбо» (('omambault), перетворивши її на один з наймогутніших французьких концернів, що славляться своїми адміністративними, науковими кадрами.
Файоль першим відмовився від погляду на управління як «винятковий привілей» вищого керівництва. Він стверджував, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні організації і їх виконують до певної міри навіть робітники. Тому чим вищий рівень організаційної ієрархії, тим вища адміністративна відповідальність, і навпаки.
Для Файоля процес організації - це визначення і створення загальної структури підприємства відповідно до конкретних цілей, що, отже, породжує необхідність надати форму всій структурі і суворо та обґрунтовано визначити місце і функції кожного з її компонентів. Такого роду ціле Файоль іменував «соціальним організмом», який можна сконструювати різними способами.
Організаційне проектування починається з простої організації, керівник якої «і жнець, і кравець, і на сопілці гравець», тобто обєднує в своїх руках і управління, і виконання. Потім воно переходить до невеликого підприємства з декількома працівниками. Тут керівник звільнений від значного «навантаження» у виконавчій сфері.
У міру того, як збільшується число тих, хто працює, між керівником організації і рядовими виконавцями зявляється ланка, яка є посередником, - майстер. При цьому виникає нова закономірність: кожна нова група виконавців змушує керівника вводити ще одного майстра. У свою чергу, наявність декількох майстрів вимагає введення посади завідуючого майстерні; наявність декількох завідувачів - посади начальника відділу і т.д. Кожен новий рівень керівництва, як правило, має чотири-пять прямих підлеглих.
Чим вище є положення працівника в ієрархії, тим більше зростає його роль і відповідальність. У звязку з тим, що роль керівника стає все важчою, виникають незвичні для колишніх промислових організацій посади - секретарів, консультантів і т.д.
«Соціальний організм якого б не було роду підприємств утворюється точно так, як і соціальний організм промислових підприємств, так що на одному і тому ж ступені розвитку всі соціальні організми схожі між собою....Число ієрархічних рівнів в найбільших підприємствах обмежене. Якби кожен ієрархічний рівень відзначали одним нашиванням галуну, те число нашивань у найвищих керівників в промисловості не перевищило б восьми або десяти, а у найкрупніших державних діячів - десяти-дванадцяти».
Подібно до того що дерева не ростуть до неба, так і соціальна організація, на думку Файоля, має свій граничний рівень. Файоль порівнює організацію з живим організмом, в якому окремий працівник виконує роль клітини організму, а організаційна ієрархія - нервової системи.
Файоль стверджував: управляти - означає вести організацію до її мети, витягуючи максимальні можливості зі всіх наявних у її розпорядженні ресурсів. Поняття «управління», на його думку, обєднує в собі шість основних функцій:
технічну (технологічну) діяльність;
комерційну діяльність (закупівля, продаж, обмін);
фінансову діяльність (пошуки капіталу і його ефективне використання);
захисну діяльність (захист власності й особи);
бухгалтерську діяльність (інвентаризацію, балансові відомості, витрати, статистику);
адміністрування (що впливає лише на персонал і не чинить безпосереднього впливу на матеріальні та фінансові ресурси).
Зважаючи, перш за все, на загальну будову організації, Файоль особливо цікавився кадрами керівної ланки, представники якої, на його думку, повинні володіти сильною волею і відповідними здібностями. Разом з тим, чим нижче положення в організаційній ієрархії посідає менеджер, тим менше значення мають його особові якості, заміщуючись якостями функціональними.
Він вважав, що адміністративні здібності не можна розвинути, здобувши тільки спеціальну освіту. І інженерам, і кожному члену суспільства потрібні знання деяких принципів адміністративної роботи, доповнюючи їх загальну або спеціальну освіту.
У основі «адміністративної історії», запропонованої Файолем, лежать 14 принципів, що можуть бу ї застосовані до всіх без винятку сфер організаційної діяльності. Ці принципи Файоль поділяв на три групи: структурні, процесуальні та результативні.
Таблиця 1
Структурні принципиПринципи процесуПринципи кінцевого результату1) розподіл праці; 2) єдність мети і керівництва; 3) співвідношення централізації і децентралізації; 4) влада і відповідальність; 5) ланцюг команд (лінія влади);6) справедливість; 7) дисципліна; 8) винагорода персоналу; 9)корпоративний дух; 10) єдність команд; 11) підпорядкування індивідуальних інтересів спільному інтересу;12)порядок; 13) стабільність або стійкість посад особового складу; 14) ініціатива.
Структурні принципи забезпечують основні напрями для створення системи взаємних звязків, завдань, прав і обовязків членів організації.
Розподіл або спеціалізація праці, на думку Файоля, є природним способом виробити більше і краще з тими ж людськими і трудовими витратами. Скорочуючи кількість обєктів, на які повинні бути спрямовані увага і зусилля, спеціалізація полегшує навчання і забезпечує значне зростання результативності і якості праці.
Багатоманітні роботи, що виникають внаслідок розподілу праці, вимагають координації і спільної спрямованості до єдиної організаційної мети. Тому взаємозалежні процеси, що мають спільну мету, мають виконуватися за єдиним планом і управлятися одним керівником, який їх координує. Іншими словами, повинен бути запроваджений в життя принцип єдності мети та керівництва.
Згідно з принципом співвідношення централізації і децентралізації керівник організації (через розміри організації і спеціалізації її підрозділів) не в змозі здійснювати контроль і організацію виконання всіх приватних завдань. Тому кожному нижчому рівню управління повинна відповідальність за контроль і організацію виконання завдань відповідного рівня, тобто повинен дотримуватися певний баланс між централізацією і децентралізацією.
Проте відповідальність керівника кожного рівня повинна бути підкріплена відповідною владою. У контексті принципу влади і відповідальності має існувати безпосередній звязок між відповідальністю керівника і тією владою, якою він наділений. Якщо керівник відповідає за виконання якого-небудь організаційного завдання, то йому повинні бути надані й відповідні владні повноваження, що дозволяють вимагати від підлеглих виконання його вказівок.
Результатом реалізації чотирьох структурних принципів, розглянутих вище, є формування ланцюга команд, тобто супідрядної вертикальної лінії влади, що обєднує всіх менеджерів організації від вищих до низових рівнів. При цьому команда зверху повинна пройти через керівника кожного нижчого підрозділу, перш ніж вона досягне рівня, якому призначена. Результативність ланцюга команд визначається реалізацією всіх структурних принципів, а також залежить від чіткості і однозначності поставлених завдань, їх адекватного угрупування (департаменталізації) і реального делегування влади.
У будь-якій організації постійно виникають ситуації, коли потрібна оперативна взаємодія керівників не «по вертикалі», а «по горизонталі». Якщо неухильно дотримуватися формального правила ланцюга команд, то може виникнути до абсурду довгий і складний шлях рішення приватного питання, в яке буде залучена уся вертикаль влади, включаючи вище керівництво. Для оптимізації цієї ситуації Файоль запропонував надати повноваження керівникам окремих структурних підрозділів вступати у взаємодію безпосередньо, встановлюючи між відділами безпосередній звязок, що одержав назву «містка» Файоля.
Таке право, проте, не повинно порушувати лінії влади в організації. Тому, хоча керівники структурних підрозділів тепер і можуть взаємодіяти один з одним, минаючи увесь ланцюг команд, вони повинні були одержати на цю взаємодію санкцію своїх безпосередніх начальників. Якщо між керівниками структурних підрозділів виникнуть які-небудь неувязки або розбіжності, то розгляд цієї проблеми автоматично передається на вищий рівень.
Те, що в реальних організаціях подібні горизонтальні звязки («містки») недостатньо сформовані, Файоль пояснював або невизначеністю загальної мети організації, унаслідок чого кожен підрозділ переслідує тільки свою приватну мету, не бачивши своїх звязків з іншими підрозділами організації, або тим, що вище керівництво, не заохочує самостійних рішень і прямих, побічних звязків між підлеглими.
Структурні принципи, таким чином, визначають головні питання, що вимагають вирішення при створенні організаційної структури, формуванні цілей і завдань організації і визначенні ліній влади. Не будучи жорстко фіксованими, вони виділяють головні питання і намічають провідні напрями в діяльності керівників.
Принципи процесу значною мірою стосуються безпосередньої взаємодії і комунікації менеджерів зі своїми підлеглими. Справедливість розглядається як основний чинник, що забезпечує лояльність і відданість працівників організації і своїй роботі. Хоча справедливість розглядається Файолем в достатньо широкому сенсі, найяскравіше цей принцип виражається в справедливій винагороді за працю.
Дисципліна в організації забезпечується укладенням договору, який регламентує відносини між організацією і працівником, встановлюючи певні правила взаємодії і поведінки. Якщо працівник не виконує укладену з організацією угоду, до нього застосовуються санкції, які реалізуються відповідно до принципу справедливості і підпорядкування особистих інтересів спільним. При цьому в конфліктних ситуаціях загальні, організаційні інтереси повинні розглядатися як такі, що переважають, порівняно з інтересами окремого працівника.
Принципи кінцевого результату визначають бажані характеристики організації. Організація, що добре спланована і спрямована, повинна характеризуватися порядком і стабільністю, а робітники - ініціативним виконанням своїх завдань. Ці атрибути діяльності організації, за Файолем, можуть виникати з відчутного використання принципів структури і процесу.
Згідно з принципом єдності команд працівник повинен одержувати накази тільки від одного начальника, оскільки, на думку Файоля, це - необхідна умова єдності дії, координації сил, складання зусиль. «Тіло з двома головами в соціальному світі, як і в тварини, - чудовисько. Йому важко жити». «Подвійне керування» може виникнути лише унаслідок невиправданого змішення функцій і їх недосконалого розмежування між підрозділами. Воно не тільки абсолютно надмірно, але й украй шкідливо. «У жодному з випадків не спостерігається пристосування соціального організму до дуалізму розпорядництва».
Тут Файоль формально виступає супротивником функціонального управління, запропонованого Тейлором. Проте він зовсім не заперечує потреби функціональної спеціалізації у сфері управління взагалі, але вважає, що ця спеціалізація повинна поєднуватися з «єдністю команд». «Функціональних майстрів» він розглядає як помічників-консультантів керівника, який без їхньої допомоги не в змозі справитися з лежачим на ньому управлінським навантаженням. Це в той же час не повинно жодною мірою обмежувати єдиноначальності керівника, оскільки функціональні експерти ефективні лише як помічники керівнику і в деякому роді вони - «розширення його особистості».
Усі 14 принципів прямо повязані з вже згаданими пятьма елементами-функціями управління: прогнозуванням, плануванням, організацією, координуванням і контролем. Дотримування принципів має бути гнучким, а їх правильне застосування до різноманітних обставин і є мистецтвом адміністрування.
Абсолютно виняткове значення Файоль надав «штабній» роботі, вважаючи, що крім допомоги в оперативних справах і рішеннях вони покликані займатися розробкою планів і удосконаленням всіх сфер організаційної діяльності. Але при цьому «штабні» працівники мають бути звільнені від будь-якої відповідальності за ведення справ, тобто стояти осторонь від лінії влади і ланцюга команд в організації. Тому разом з лінійною ієрархією підлеглості вводиться функціональна, «штабна» діяльність, яка є чимось на кшталт експерименту для вищого управлінського рівня і полягає у розробці необхідних рекомендацій і пропозицій.
Значне місце в поглядах Файоля займає концепція організаційного планування, яке Файоль розглядав як необхідну умову успішної організації управління. Складна, динамічна ситуація ринку серйозно утрудняє планування, але в той же час робить його життєво важливим. «Найкраща програма не в змозі передбачати усіх, що можуть трапитися надзвичайних збігів обставин, але вона частково їх враховує - готує ту зброю, до якої треба буде удатися при несподіваних обставинах».
Загальний план концерну, яким керував Файоль, складався з цілого ряду «планів, що іменувалися прогнозами: щомісячними, щотижневими, щоденними, довгостроковими... Крім того, є річні, десятирічні, спеціальні прогнози, і все це зливається в єдину програму, яка служить як орієнтир для всього концерну». І хоча план будь-якої організації повинен безперервно коректуватися, він є «законом, перед яким схиляються».
Концепція Файоля стала однією з основ для теоретичних побудов, що формулюють вичерпні принципи організації і обґрунтовують нормативні концепції формальної структури управління.
3. Модель бюрократичної організації М. Вебера
Іншим відомим теоретиком класичної школи теорії організацій був М. Вебер («Теорія соціальних та економічних організацій», 1947). Він в результаті емпіричного аналізу церковних, урядових, військових та комерційних організацій сформулював концепцію ідеальної бюрократії. Вебер розглядав бюрократію як нормативну модель, як ідеал, досягнення якого мають прагнути всі організації.
За Вебером ідеальна бюрократія має 5 основних характеристик:
) високий ступінь розподілу праці - кожна операція повинна виконуватися спеціалістом;
) чітка управлінська ієрархія - кожний нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;
) численні правила, стандарти та показники оцінки роботи - організація повинна розробити та встановити певний набір правил та стандартів, аби гарантувати певну єдність виконання робіт;
) «дух формальної безособовості» - менеджери повинні управляти бізнесом за відсутності симпатій та переваг щодо окремих робітників;
) підбір кадрів в організації має здійснюватися виключно за діловими та професійними якостями кожного співробітника.
Таблиця 2. Сильні та слабкі сторони ідеальної бюрократії
СильніСлабкі1. Такі елементи, як: - розподіл праці - ієрархія повноважень - використання правил - підбір кадрів за їх діловими якостями звичайно підвищують ефективність 2. Бюрократична модель є основою для розуміння сутності процесу організації1. Бюрократична модель є жорсткою, стабільною та негнучкою 2. У кожній моделі не приймаються до уваги людські та соціальні процеси в організації 3. Тезис щодо управління в дусі формальної безособовості не є реалістичним
У розумінні німецького соціолога Макса Вебера (1864-1920), бюрократія - ідеальний тип організації, що забезпечує найбільшу ефективність і передбачуваність поведінки членів організації.
Вебер вважав, що за своєю ефективністю, стабільністю, дисципліною і надійністю бюрократична структура є кращою, за будь-яку іншу організаційну форму.
Переваги бюрократії по відношенню до інших форм, на думку Вебера, такі ж великі, як переваги машини над немеханічним способом виробництва. Ідеальна бюрократія згідно з Вебером повинна володіти наступними характеристиками.
. Розподіл праці та спеціалізація. Усі завдання, необхідні для досягнення тих, що стоять перед організацією цілей, поділяються на вузькоспеціалізовані види робіт. Розподіл праці та спеціалізація створюють умови, за яких у всіх ланках працюють фахівці-експерти, що несуть повну відповідальність за ефективне виконання своїх обовязків.
. Чітко певна ієрархія влади. Кожен нижчестоящий працівник або підрозділ організації підпорядковуються вищестоящому керівнику. Кожен керівник в ієрархії влади відповідає перед вищестоящим керівництвом не тільки за свої рішення і дії, але і діяльність всіх підлеглих йому осіб. Влада керівника ґрунтується на посадових повноваженнях, делегованих з верхніх рівнів ієрархії. Це забезпечує його владою і правом віддавати підлеглим накази, яким вони зобовязані слідувати. Таким чином створюється ланцюг команд. Проте влада керівника обмежується формальною діяльностю організації.
. Висока формалізація. Діяльність організації регулюється «послідовною системою абстрактних правил» і полягає «в застосуванні цих правил до окремих випадків». Чіткі правила і інструкції повинні визначати відповідальність кожного члена організації і форми участі у виконанні загальної мети. Це забезпечує одноманітність і координацію поведінки членів організації незалежно від їх індивідуальних особливостей і характеру діяльності.
. Позаособистісний характер. Кожна офіційна особа в організації виконує свою роботу неупереджено і формально, постійно зберігаючи дистанцію з іншими членами організації і її клієнтами. Функціонування ідеальної бюрократичної організації відповідно до цього принципу виключає інтерференцію особистих інтересів, симпатій і емоцій. На думку М. Вебера, будь-яка упередженість неминуче завдає шкоди справі, впливаючи на раціональність і справедливість рішень, породжує фаворитизм, поблажливість, зведення особистих рахунків і т.д. Таким чином, ті поведінкові чинники, які сприяли формуванню негативного стереотипу про бюрократа як неупереджену, холодну людину, позбавлену будь-якої жалості та співчуття, з погляду Вебера, є оптимальними для ефективної роботи організації.
. Кадрові рішення, засновані на достоїнствах. Найм на роботу в організацію повинен Грунтуватися на технічній кваліфікації майбутнього працівника, його досвіді та ділових якостях.
. Планування карєри. Найм в організацію - це початок карєри на все життя. У організації повинна існувати система «просування» по службі відповідно до старшинства і досягнень. Члени організації повинні бути захищені від довільного звільнення. Така кадрова політика покликана розвивати «корпоративний дух» і виховувати у працівників лояльність до своєї організації.
. Чіткий розподіл організаційного й приватного життя членів організації. Для того, щоб особисті справи, потреби і інтереси не вступали в суперечність з раціональною, безособовою поведінкою співробітників в організації, ці дві сфери повинні бути повністю відокремлені одна від одної.
. Дисципліна. Навіть якщо раціональна поведінка буде властива всім членам організації, їх робота може виявитися малоефективною через нестачу координації між ними. Тому виникає необхідність в дисципліні, призначення якої полягає в обмеженні «мір свободи» організаційної поведінки за допомогою системи правил, інструкцій і ієрархії контролю. Навіть розумна ініціатива, що суперечить системі основоположних правил функціонування організації, несумісна з бюрократичною організацією, де завдання всіх службовців полягає в суворому дотриманні правил.
Наявність вказаних характеристик здатна забезпечити значне підвищення дієвості організації. І слід визнати, не дивлячись на величезні зміни, які світ зазнав з часів Вебера, бюрократична форма організації і нині панує в діловій практиці всього світу.
Разом з тим веберовська концепція має деякі обмеження, що виразилися перш за все в тому, що характеристики ідеальної організації стосуються тільки формальних аспектів організації і мають нормативний характер. За Вебером, «раціоналізація» і «бюрократизація» - поняття тотожні. Він розглядає організацію як деяку безособову, механічну машину, повністю вільну від особистих справ, інтересів і проблем членів організації, що знаходиться у владі вищого керівника і діє згідно з його розпорядженнями.
Та все ж, не незважаючи на деякі обмеження, принципи «класичної» теорії і концепція М. Вебера відіграли важливу роль в раціоналізації управління, отримали широке визнання і продовжують впливати на розвиток теорії і практики сучасної організації і управління.
Висновок
Отже, основою класичної теорії організації є принцип узаконення влади за деяким центральним джерелом влади.
Влада - це здатність змусити виконувати свої рішення підлеглих; основою влади є формальне положення керівника і керівництво за допомогою заохочень та стягнень, які супроводжують цього формального положенню. Влада пов'язана не з особистими якостями керівника, а з його положенням в організації.
Влада є засобом інтеграції діяльності окремих елементів організації та їх орієнтації на досягнення спільної мети. Вона дає основу для проведення централізованого управління і контролю за результатами діяльності організації став важливим елементом моделі "людських відносин". Велике значення у роботі підприємства має принцип обсягу контролю, або сфера спостереження, пов'язаний з числом підлеглих, дії яких може ефективно контролювати один начальник. Принцип обсягу контролю передбачає необхідність координації начальником діяльності своїх підлеглих. Поняття обсягу контролю підкреслює необхідність встановлення таких відносин між начальником і підлеглим, які дозволяють проводити систематичну інтеграцію діяльності підлеглих.
Отже, класична теорія організації має велике значення для розвитку теорії організації, а головне для підвищення ефективності праці на підприємствах, покращення умов праці та соціальних звязків.
Так класична теорія охоплює відносини працівників і керівників.
Найоголовніше, що науковці класичної теорії організації вперше сформулювали ряд принципів, які є основою для ефективної роботи на будь-якому підприємстві. Деякі ідеї є актуальні навіть у наш час, хоча минуло вже багато часу. Ці ідеї є фундаментом теорії організації. Саме тому, на нашу думку, класична теорія організації є невідємною основою для проведення будь-якої ділової активності, є основою для міцної позиції, як серед покупців так і серед працівників.
Використана література
1.Веснін В.Р. Теорія організації підр.: М. -2008 р.-81 с.
.Іванова Т.Ю. Теорія організації. - СПб.: Питер, 2004. - 272 с.
.Лафта Дж.К. Теорія організації, 2003 р. - 235 с.
.Смирнов Е.А. Основи теорії організації - М. -1998 р.-374 с.
.Гвишиани Д.М. Організація і управління. 2-е вид. - М., 1998..
6.Ліпкана В.А. Теорія управління в органах внутрішніх справ - К.: КНТ, 2007. - 884 с.
7.Монастирський Г.Л. Теория организации: учеб. пособие // К.: Знание, 2008
.Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика: учебник для студ. вузов // М.: ИНФРА-М , 2006
.Кравченко А.І., Тюріна І.О. Соціологія управління: фундаментальний курс: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - 2-е вид., Испр. і доп. - М.: Академічний Проект. - 2005 - 1136 с.