Теория и практика организации, нормирования и оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности

Теория и практика организации, нормирования и оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ В

г. Ростове-на-дону

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях»

на тему: «Теория и практика организации, нормирования и оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности»

Выполнила:

студентка Дмитриченко З.В.

Проверила:

к.э.н., доцент Риполь-Сарагоси Л.Г.

Ростов-на-Дону

г

Введение

Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, прогрессивные нормы и нормативы, эффективные системы материального стимулирования высокопроизводительного труда как основа не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм

организации труда, качества его нормирования и наличие эффективных материальных стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологии, а также уровню общественных экономических отношений, являются главными условиями достижения высокой эффективности производства.

Будучи важной частью организации производственного процесса, организация и оплата труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии труда, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, с другой -разделяя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.

Таким образом, все решения в области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научнообоснованных методик. В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда, более тесной увязке результатов труда с его материальным поощрением. В рыночной экономике нет и не может быть эффективной системы оплаты труда без высокого уровня нормирования труда. Труд за плату - это, прежде всего, оценка трудозатрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам труда. Низкое качество нормирования труда означает снижение уровня организации труда и производства, следовательно, снижение производительности труда и уменьшение материальной заинтересованности в работе.

С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться, лишь используя современные методы организации и нормирования труда и адекватные им формы и системы оплаты труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Согласно практике сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Для этого необходимо, чтобы организация и нормирование труда в полной мере выполняли свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

Цель курсовой работы - всестороннее изучение проблемы организации трудовой деятельности и систематизирование полученных данных. Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

проанализировать теоретико-методологическую базу организации трудовой деятельности;

изучить методы анализа затрат рабочего времени, провести фотография рабочего дня;

проанализировать методику оценки качества действующей нормы и установить уровень нормы времени на предприятии;

исследовать основы организации заработной платы на предприятии, рассчитать заработную плату рабочих-маслобойщиков с учётом всех надбавок и доплат;

обобщить полученные в работе результаты.

Методологической базой курсовой работы явились труды ученых в области организации трудовой деятельности.

В работе также использованы основные положения Трудового Кодекса Российской Федерации.

Курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы.

1.Анализ методов изучения затрат рабочего времени

1.1 Методы изучения затрат рабочего времени

Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и его нормированием, решается исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов. Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов.

Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемая технология, организация рабочего места, его обслуживание и т.д. Исходя из целей исследования выбираются методы получения и обработки информации. Критерием оптимальности является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.

При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованием трудовых процессов.

. Определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т. д.).

. Установление структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства. Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работ, зависит от множества организационно-технических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях дает ряд величин, в большинстве случаев, не совпадающих друг с другом, т. е. результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Поэтому для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений. Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т. д.

В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин "фотография" достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. При этом элементы оперативного времени выделяются укрупненно (до приемов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВ может устанавливаться по различным классификационным схемам.

Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.

Фотография рабочего дня

Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдений.

По первому признаку выделяют фотографии использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), оборудования, а также фотографию производственного процесса. При индивидуальной фотографии наблюдатель изучает, как используется время одним рабочим в течение рабочей смены или другого периода времени. Групповая фотография проводится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими, в частности при бригадной организации труда. Одной из важных задач этого

вида ФРВ является изучение правильности существующего разделения и кооперации труда в бригаде. Основная цель проведения самофотографии - привлечение рабочих и служащих к активному участию в выявлении и устранении потерь рабочего времени. Самофотография проводится самими

работниками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени и причины их возникновения.

Фотография времени использования оборудования - это наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Она проводится для определения эффективности использования оборудования и затрат времени на его обслуживание рабочими различных групп.

При фотографии производственного процесса одновременно проводится изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы. Этот вид фотографии иногда называется

двусторонним наблюдением.

Различают два метода проведения ФРВ:

непосредственных замеров времени, когда регистрируется продолжительность наблюдаемых элементов затрат времени, и моментных наблюдений, когда фиксируются состояния рабочих мест, а структура затрат времени устанавливается по количеству моментов, когда отмечались соответствующие состояния.

В зависимости от целей анализа трудового процесса используются различные технические средства: секундомеры, хроноскопы, кинокамеры, телекамеры и др.

2. Процесс организации нормирования труда на предприятиях

2.1 Анализ действующих норм на предприятии

Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения определенной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, выражаемую в норме труда. Последняя содержит структуру и величину необходимых затрат рабочего времени с учетом конкретных технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

В приведенном определении важным является то, что нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, с другой должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами: на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии, и проектирования оптимального трудового процесса (аналитический метод); или на основе статистических отчетов о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период, или экспертных оценок (суммарный метод).

Аналитический метод позволяет определять обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.

Суммарный метод только фиксирует фактические затраты труда. Этот метод применяется в исключительных случаях при нормировании аварийных или опытных работ.

Нормы, разрабатываемые на основе аналитического метода, являются обоснованными, а нормы, установленные суммарным методом, - опытно-статистическими.

Разработка обоснованных нормативных материалов осуществляется одним из способов аналитического метода: аналитически-исследовательским или аналитически-расчетным.

При аналитически-исследовательском способе нормирования необходимые затраты рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции определяют на основе анализа данных, полученных в результате непосредственного наблюдения за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям.

При аналитически-расчетном способе затраты рабочего времени на нормируемую операцию определяют по нормативам времени на отдельные рабочие операции, разработанным ранее на основе хронометражных наблюдений, или расчетом, исходя из принятых режимов оптимальной работы технологического оборудования.

Аналитически-расчетный способ является наиболее рациональным и предпочтительным способом проектирования нормативных материалов, так как является наиболее совершенным и экономически эффективным способом нормирования.

По степени дифференциации трудового процесса аналитические методы делятся на дифференцированные и укрупненные.

Дифференцированные методы предполагают детальное расчленение трудового процесса на элементы (до трудовых движений и действий), исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование нового состава, последовательности и длительности выполнения элементов операции с учетом передового производственного опыта. Эти методы применяются при необходимости высокой точности нормирования трудовых операций, обусловленной большими объемами выпуска продукции.

Укрупненные методы предполагают расчленение трудового процесса до комплексов приемов и операций. Необходимое время обычно устанавливается на основе укрупненных нормативов и типовых норм.

Существуют следующие виды норм труда: норма производительности, норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости, нормированное задание.

Норма производительности . это количество продукции, которое производит единица оборудования в единицу времени.

Норма времени . это количество рабочего времени (часов, минут, секунд), установленное рабочему для выполнения определённой операции (работы) при наиболее рациональных для данного предприятия организационных и технических условиях. В норму времени входят подготовительно-заключительное время, оперативное, время обслуживания, время на отдых и личные надобности и время перерывов, обусловленных технологией и организацией производства.

Норма выработки - это количество натуральных (штук, метров, тонн) или условных единиц, которое должно быть произведено в единицу времени единицей труда.

Нормой обслуживания называется установленное количество единиц оборудования, обслуживаемых единицей труда (одним рабочим или бригадой) в течение смены.

Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определённого объёма работы, либо для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Для некоторых рабочих повременщиков устанавливаются нормированные задания. Под нормированным заданием понимается установленный объём работ, который должны выполнять рабочий или бригада за определённый период времени.

Отличие нормированных заданий от норм выработки главным образом состоит в следующем . нормы выработки выступают как элемент организации сдельной оплаты труда, так как на их основе устанавливаются сдельные расценки. Нормированные задания, как правило, используют при повременной оплате труда, при которой расценка на единицу продукции не применяется.

Процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определённой работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях, как правило, устанавливают на основе нормативов по труду.

2.2 Оценка качества действующей нормы времени

Оценке качества подлежат единичные и комплексные нормы времени, а также нормированные задания. Анализ проводится по видам работ, по цехам, по предприятию в целом. В зависимости от периодичности, методов проведения, детализации и широты исследуемых показателей рекомендуется проводить анализ: оперативный, целевой, анализ конкретных норм.

Оперативный анализ проводится один раз в квартал. Цель его - систематический контроль за основными показателями, характеризующими состояние нормирования труда, и выявления участков, цехов, где необходим более глубокий анализ.

Целевой анализ проводится по мере необходимости, исходя из результатов оперативного учёта и анализа. В его задачи входит более глубокое исследование состояния нормирования в отдельных подразделениях предприятия и по группам норм, где наблюдаются устойчивые отклонения в уровне качества норм.

На основе целевого анализа устанавливаются причины отклонений и разрабатываются мероприятия по совершенствованию нормирования. анализ конкретных норм проводится обычными методами технологического нормирования: сопоставление с типовыми нормами или другими (отраслевыми, межотраслевыми) нормативными материалами, расчет по микроэлементным нормативам, а также фотография рабочего времени, хронометраж. Он применяется либо как составная часть и дальнейшее развитие целевого анализа либо в качестве самостоятельного исследования по единому (календарному) плану проверки и пересмотра норм.

Анализ проводится в несколько этапов:

подготовка, сбор исходных данных, их проверка и обработка;

аналитическая работа (расчёты, сравнение);

подготовка аналитической записки и предложений по устранению выявленных недостатков, расчёт экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

Содержание анализа заключается в оценке факторов, оказывающих влияние на качество норм, расчете показателей, характеризующих состояние нормирования труда, формулировании пояснений и выводов.

Содержание анализа заключается в оценке факторов, оказывающих влияние на качество норм, расчете показателей, характеризующих состояние нормирования труда, формулировании пояснений и выводов.

Для анализа уровня качества норм принимаются следующие факторы:

Год разработки или последнего пересмотра нормы (т.е. срок действия нормы с момента ее установления и пересмотра).

Степень обоснованности нормы, которая в определенной мере зависит от того, какой метод был использован при ее разработке.

Наличие технологического процесса, изучаемого при выполнении операции, и степень дифференциации.

Наличие карты организации труда или технолого-нормировочной каты.

Соответствие организационно-технологических условий выполнения работы, предусмотренной нормой, фактическим условиям.

Интенсивность труда, предусмотренная нормой.

Перечисленные факторы ранжированы по степени их влияния на качество нормы. Анализ проводится на основе экспертной оценки. В таблице 2.1 представлены коэффициенты значимости факторов.

Таблица 2.1

Коэффициенты значимости факторов

Исходя из коэффициентов значимости, соответствующих фактическим значениям факторов, по каждой норме рассчитывается показатель уровня её качества. Уровень качества нормы определяется как среднеарифметическая величина из 6 коэффициентов значимости. в зависимости от величины уровня качества каждой норме присваивается одна из трёх категорий и соответствующий ей индекс (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Уровень качества нормы

Исходные данные:

Год разработки нормы: 1988

Вид нормы: типовая.

Наличие и степень дифференциации тех.процеса: отсутствует.

Наличие карты организации труда: есть.

Соответствие орг.-тех. условий: не соответствую.

Процент выполнения нормы: 1 месяц-118%; 2 месяца-116%; 3месяца-117%.

Удельный вес ручного труда: 0,6

Используя вышеуказанную методику, проведем оценку нормы времени, результаты представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Рассчитаем интенсивность труда по формуле:

 (2),

где,  - интенсивность труда,

У - удельный вес ручного труда,

 - средний процент выполнения норм за 3 месяца.

.

В соответствии с методикой уровень качества нормы (Ур) определяется как среднеарифметический показатель из 6 коэффициентов значимости(табл. 2.3).

По результатам исследования норме присваивается категория О - ошибочно установленная норма, при расчете которой допущены ошибки. к этой же категории относятся все опытно-статистические нормы. нормы этой категории подлежат немедленному пересмотру по мере их выявления.

3. Организация оплаты труда на современных предприятиях

3.1 Особенности организации оплаты труда в условиях функционирования современных предприятий

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из условий найма, определяемых соглашением сторон трудового правоотношения и в силу этого обязательных для применения.

Заработная плата трактуется трудовым законодательством как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для характеристики заработной платы как правовой категории важно отметить и тот факт, что стороны трудового договора заранее, до реального предоставления работником своего труда, определяют ее величину в денежном выражении, т. е. заранее устанавливают размер оплаты.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная; стимулирующая, ресурсно-разместительная, функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей.

В командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальной, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно (образование, медицинское обслуживание), а других - за очень низкую плату (государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п.).

Правда, доступ к большинству благ отнюдь не определялся наличием денег, важнее оказывался доступ к дефициту («блат»).

регулирование, воздействие профсоюзов, дискриминацию и т.п.). Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности его труда, от результатов экономической деятельности фирмы или ее отдельного подразделения. Эта функция реализует

экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка. В командной экономике осуществлялось немало попыток воплощения этой функции в жизнь с помощью изменения организации труда и его оплаты. Впрочем, обычно все сводилось к идеологическим кампаниям (например, массовое внедрение в 80-е годы «бригадного подряда») или к формально-бюрократическим процедурам. Кроме того, действие стимулирующей функции заработной платы изначально ослаблялось тем, что деньги при социализме, как уже отмечалось, не обеспечивали людям возможности приобретать нужные товары и услуги, если они были «в дефиците», а таковыми были множество благ, причем на поздних этапах социализма их число постоянно росло.

В рыночной экономике эта функция заработной платы играет огромную роль, побуждая предпринимателей искать новые способы организации и оплаты труда с целью усиления мотивации персонала.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного. состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и с макро- экономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

Статусная функция заработной платы. Данная функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Но вполне возможно и обратное, когда, к примеру, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату. В этом случае статус выступает в качестве лишь одного из неденежных факторов, влияющих на выбор работника. В то же время уровень заработной платы может быть предметом о гордости и самоутверждения.

В настоящее время заработная плата, кроме вышеперечисленных, выполняет функцию обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют, как основополагающий элемент, уровень (размер) заработной платы, особенно при индивидуальном пенсионном страховании. Если сбережения у населения на достаточном уровне, то имеется возможность инвестиционного процесса, что способствует экономическому росту. В зависимости от размера заработной платы определяется и сумма страхования таких социальных рисков, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т. п.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции только в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение ее основных функций. Прежде всего, следует предусмотреть дифференциацию

оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

В соответствии с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы, должен действовать механизм индексации ставок и окладов.

Формы и системы заработной платы . это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка . шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка . выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой . от условий оплаты труда, отражённых в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты.

Дневная и месячные ставки рассчитываются путём умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники . это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трёх разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Её особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: «Должностные обязанности, «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.

Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остаётся прежним. Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространён. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

.2 Расчёт заработной платы бригады маслобойщиков

На ряде предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности оплата труда рабочих производится на основе тарифной сетки. Каждому разряду присваивается определенный коэффициент, в соответствии с которым рассчитывается часовая тарифная ставка. В основе лежит расчёт часовой тарифной ставки 1-го разряда:

 (3)

где - минимальный размер оплаты труда на предприятии;

 - годовая норма рабочего времени.

Часовые тарифные ставки других разрядов определяются по формуле:

затрата рабочий нормирование труд

(4)

где  - часовая тарифная ставка 1разряда;

 - тарифный коэффициент присвоенного.

Исходные данные:

) -6000руб.;

) годовая норма рабочего времени - 1987 часов;

) месячная норма рабочего времени - 172часа;

) отработанно в ночное время - 35%;

) отработанно в выходные и праздничные дни - 4дня;

) отработано сверхурочно - 2 дня по 3 часа, 4 дня по 2 часа;

) работа в тяжелых условиях - 3,5.

В соответствии с ЕТКС рабочим-маслобойщикам могут быть присвоены с 3 по 7 разряды, при этом установлены следующие тарифные коэффициенты:

-й разряд - 1,63;

-й разряд - 1,89;

-й разряд - 2,12;

-й разряд - 2,31;

-й разряд - 2,5.

Рассчитаем часовую тарифную ставку 1-го разряда по формуле 3.

Расчёт заработной платы бригады маслобойщиков представим в таблице 3.1

Таблица 3.1

Расчет месячной стоимости заработной платы

Пояснение к таблице 3.1:

В нашем случае повышение составляет 40%

гр 8 = гр 5 * 0,4 гр 6 * 0,35 = гр7*0,14

графа 9: работа в тяжелых условиях в соответствии с ТК РФ также производится по повышенной оценке, в нашем случае часовая тарифная ставка увеличивается на 10%

гр7 * 0,1

в тяжелых условиях работают 3,5 рабочие.

графа 10: в соответствии с законодательством работа в выходные и праздничные дни запрещена, однако в случае производственной необходимости работники привлекаются к выполнению трудовых функций. Оплата труда производится с увеличением не менее чем в 2-ом размере. В нашем случае оплата производится в 2-ом размере:

гр10 * 2 * кол-во дней * 8ч

графа 11: в соответствии с ТК РФ оплата сверхурочной работы производится: до 2-х часов работы - не менее чем в 1,5, свыше 2-х часов - не менее чем в 2 раза. В нашем случае в 1,5 и 2 раза:

гр11=гр5*1,5*2ч*2дн + гр.5*2*1ч*2дн + гр.5*1,5*2ч*4дн. = гр.5(6+4+12) = гр5*22

гр12 = гр7+гр8+гр9+гр10+гр11

По результатам расчёта средняя заработная плата по бригаде составляет: 21595,8, что в 4,18 раза превышает прожиточный минимум

Заключение

В заключение нужно отметить, что недостатки, присущие нормированию труда, во многом обусловлены несовершенством хозяйственного механизма, излишней зарегламентированностью прав предприятий. Внедрение рыночных отношений и повышение самостоятельности предприятий дало возможность применять им только те виды нормативов, которые действительно способствуют росту и развитию производства.
 Нормы, которые объективно отражают и закрепляют организационные и технические условия производства, и в дальнейшим будут применяться в планировании, ценообразовании, организации производства и управления. Однако с переходом на рыночные отношения работа по организации и нормированию труда в народном хозяйстве коренным образом меняется.
Вопросы организации заработной платы и управления затратами на оплату труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

Важную роль играют применяемые форма и система оплаты труда, принципы материального вознаграждения, планирование персонала и расходов на оплату труда (ФЗП).

Принципом организации оплаты труда торгового предприятия следует считать сочетание компоненты повременной со сдельной, используя элементы бестарифной оплаты, которые бы позволили учитывать при оплате качество труда и достигнутые с помощью него экономические результаты.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы - это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения дифференциации заработной платы в стране и регионе.
 Предоставляя предприятиям полную самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия для ее проведения посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовкой кадров.

Список использованных источников

Белокрылова О. С, Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. - Ростов-на Дону: Феникс, 2009, С. 154;

Бушмарин И. Аномалии российского рынка труда. // МЭиМО, 1998 г., №2.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма-ИНФРА-М, 2001.

Зазельский М.Г. Экономика и социология труда/ М.Г.Зазельский - М.: Логос, 2001.

Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж, 1995 г., стр. 66 - 88.

Колесников Б.И. Улучшение использования трудовых ресурсов на предприятиях транспорта. Екатеринбург,2009.

Котляр А. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики, 1998 г., №1.

Лещинская Г. «Молодежный рынок труда.» «Экономист.», №8, 1996г., стр. 62-70.;

Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров», Москва 1996г.

Макконелл К.Р., С.Л. Брю. Экономикс. Т-1,2 М., « Республика», 2006.

Микульский К. «Формирование новой модели занятости.» «Экономист», №3, 1997,

Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда //ИНФРА-М, 2001.

Павленков В.А. «Рынок труда.» М., 1992г;

Рофе А, И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики социологии труда: Учебник. -- М.: МИК, 2005, С. 254;

Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. -- М., 2009, С.111;

Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003, С.146.

Рынок. Бизнес. Коммерция. Экономика. Толковый терминологический
словарь. М.:, 2004.

С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи «Экономика» Москва, 1993г.

Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер - М.; ИНФРА, 1996.

Чернина Н. «О новой модели занятости.» «Российский экономический журнал»,№11-12, 1996г., стр.50-59.;

Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда.» «Вопросы экономики», №2, 1997г., стр.102-113.;

Экономика труда: социально-трудовые отношения. Учебник / Под общей ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006

Экономика и социология труда /Под ред. Адамчука В.В. - М.: Экономическое образование,2009.

Экономика и социология труда. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010.

Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения. Учебник / Под общей ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006

Эренберг Р.Дж. Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Изд-во МГУ, 2009