Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО 'АНХК')

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО 'АНХК')

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика малого бизнеса»

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО «АНХК»)

Исполнитель гр. УМБ- 14- 1 Тарбинин Н.С

Иркутск 2015

Содержание

Введение

1. Теоретические основы бестарифной системы заработной платы в организации

1.1 Сущность и основные понятия тарифной системы оплаты труда

1.2 Понятие и функции бестарифной системы оплаты труда

2. Особенности системы заработной платы на предприятии ОАО «АНХК»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «АНХК»

2.2 Анализ системы заработной платы ОАО «АНХК»

2.3 Достоинства и недостатки системы заработной платы ОАО «АНХК»

3. Пути развития бестарифной системы оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Целью данной работы является изучение особенностей тарифной и бестарифной системы оплаты труда.

Задачи работы:

изучить сущность и особенности тарифной и бестарифной системы оплаты труда;

провести анализ систем оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»;

разработать мероприятия по внедрению бестарифной системы оплаты труда.

1. Теоретические основы бестарифной системы заработной платы в организации

.1 Сущность и основные понятия тарифной системы оплаты труда

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации. Она является основой формирования и регулирования (дифференцирования) заработной платы.

Согласно статья 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты».

Тарифная сетка - элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющую соотношений размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. По ТК РФ это «совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника».

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

По ТК РФ «Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники <#"874107.files/image001.gif">

Рис. 1.1. Формы и системы оплаты труда

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства выглядит предпочтительнее.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,(3.1)

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в тенге.);

 - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;- количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

2. Особенности системы заработной платы на предприятии ОАО «АНХК»

.1 Общая характеристика предприятия ОАО «АНХК»

В 1949-1950 годах началось строительство первых объектов будущего комбината. Первоначальный проект предприятия, которому предстояло выпускать высокооктановые бензины из угля, предусматривал строительство сложного, многоступенчатого и взаимосвязанного технологической схемой комбината, начиная с угольного склада и кончая складом готовой продукции - жидкого топлива. В комплекс должны были войти углеобогатительная фабрика, производство полукокса, газификация полукокса с получением водорода, гидрирование угля в жидкой и паровой фазах, дистилляция и облагораживание жидких продуктов гидрирования.

В 1960 году начали работать первые установки нефтеперерабатывающего завода. Моторные топлива стали получать из нефти, а высвобожденные ресурсы технологических газов от переработки угля и мощности оборудования высокого давления позволили организовать крупнотоннажные производства аммиака и метанола.

В 2007 году АНХК вошла в состав вертикально-интегрированной нефтяной компании Роснефть.

ОАО АНХК входит в структуру крупнейшей российской нефтяной компании - ОАО «НК «Роснефть», первой в стране преодолевшей 100-миллионную планку годовой добычи нефти. Компания имеет лучшие в мировой нефтяной отрасли показатели обеспеченности запасами и коэффициента замещения запасов. Суммарная проектная мощность нефтеперерабатывающих предприятий Компании превышает 52 млн. тонн. А сбытовая сеть по всей стране насчитывает более 1700 заправочных станций.

2.2 Анализ основных экономических показателей

Таблица 2.1 Анализ динамики основных технико-экономических показателей деятельности предприятия

Таблица 2.2 Анализ структуры основных фондов

Таблица 2.3 Тенденция изменения фондоотдачи

Рис.1 «Изменение фондоотдачи»

2.3 Достоинства и недостатки системы заработной платы ОАО «АНХК»

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества Какую методику использовать. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

·   производственный стаж,

·   отсутствие опозданий и прогулов,

·   рационализаторская деятельность,

·   верность фирме и т. п.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

    (2.1)

где ЗПi- размер заработной платы i-го работника;- общая численность работников предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;

Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

тарифный оплата труд

3. Пути развития бестарифной системы оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»

Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом

Таблица 3.1 Разделение Фонда Оплаты Труда  по цеху № 1

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих представлены в таблицах 3.1 и 3.2

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы.

Каждый работник предприятия в пределах единой развернутой сетки имеет свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальный коэффициент соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной)квалификационной группе.

Конкретное значение коэффициента соотношений в оплате труда K_iдля работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и корректировки K_i для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

Таблица 3.2 Таблица коэффициентов соотношений в оплате труда работников разного качества

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

Так, согласно табл. 3.2 нами были присвоены рабочему без разряду - 1,00-3,02, а заместителю генерального директора - 10,10-11,09.

Окончательный расчет представлен в таблице 3.3

Таблица 3.3 Квалификационные коэффициенты работников ОАО «АНХК»

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.5:

Таблица 3.5 Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов - сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д.

Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «АНХК» по бестарифной модели оплаты труда

Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.7 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

Таблица 3.7 Распределение общего фонда предприятия по подразделениям

Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом

Таблица 3.8 Разделение Фонда Оплаты Труда по цеху № 1

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии. До этого начисление заработной платы при применении бестарифной оплаты труда на данном предприятии было затруднено.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

Заключение

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1)  воспроизводственной;

2)      мотивационной;

3) измерительно-распределительная функция;

4)      ресурсно-разместительная функция;

)        функция формирования платежеспособного спроса населения.

Организация оплаты труда - отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками.

Переход к рыночной экономике вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Список использованной литературы

1. Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 18 января 2002 г.

2. Александров И.Н., эксперт РСПП, "О Трудовом кодексе Российской Федерации: экспертное заключение", апрель 2014г.

3. Брызгалин А.В., Головкин А.Н. и др. Учет расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль. - "Налоги и финансовое право", 2014 г.

4. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. // Человек и труд. - 2014. - №3. - с. 93-94.

5. Карсетская Е.В. Зарплата и налоги. - "АйСи Групп", 2014 г.

6. Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. - Система ГАРАНТ, 2014 г.

7. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. - 2013. - №3. - с. 80.

8. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 2013. - №1. -с.74.

9. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 2014. - №4. - с. 49.

10.Показатели уровня минимального потребления населения области.// Экономист. - 2014. - №6.

11.Справочник директора предприятия./ Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 704 с.

12.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 512 с.

13.Федченко А.А.. Глубокий анализ - исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. - 2014. - №4. - с. 79.

14.Экономика и социология труда./ Под ред. Н.Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 228 с.