Исследование кадрового планирования в организации

Исследование кадрового планирования в организации

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Исследование кадрового планирования в организации

Введение

кадровый планирование персонал

Одной из моделей социальной политики являются рыночная социальная модель, которая отличается наибольшей социальной твердостью. В качестве основного принципа здесь действует приоритет рыночных методов регулирования социальной сферы. Рыночный механизм распределения не учитывает ни возможностей, ни особенностей потребителя, кроме его платежеспособности.

Кризисные явления в обществе ухудшили социальное положение значительной части населения, в том числе экономически активного. Наиболее уязвимыми слоями оказались многодетные и неполные семьи, инвалиды, учащиеся, пенсионеры. Они, прежде всего, становятся объектами социальной поддержки в виде социальных пособий, компенсаций и других выплат. Важнейшим инструментом в реализации социальной является социальная защита.

Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а так же предъявляют новые требования к кадрам этой системы.

В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровне, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

Одной из главных задач в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Выбирая тему для своей работы, мне хотелось изучить основные понятия и критерии оценки кадровой политики, способы её совершенствования и особенности подбора кадров для учреждений социальной защиты, рассмотреть и дать аналитическую характеристику личностным и профессиональным качествам специалистов социальной работы. Каковы основные направления в работе с кадрами в социальном учреждении, а так же изучить методы и факторы повышения эффективности труда социальных работников.

Целью данной курсовой работы является изучение кадрового планирования в ГУ УПФР в Мурашинском районе. Для возможности достижения данной цели были определены задачи, требующие изучения;

Задачи: - изучить теоретические основы кадрового планирования в организации; - проанализировать кадровое планирование в ГУ УПФР в Мурашинском районе Кировской области.

Объектом данного исследования является персонал ГУ УПФР в Мурашинском районе

Предметом исследования - является кадровое планирование ГУ УПФР в Мурашинском районе.

Глава 1. Кадровое планирование в организациях и учреждениях социальной защиты населения

кадровый планирование персонал

1.1 Понятие кадрового планирования

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровое планирование. Кадровое планирование является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровое планирование должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Главным объектом кадрового планирования предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор любого производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровое планирование - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровое планирование представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровое планирование).

Кадровое планирование определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровое планирование осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровое планирование должна увеличивать возможности учреждения, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойствами кадровой политики является: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития организации;

финансовые возможности организации, определяемый и допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровое планирование должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровое планирование должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровое планирование должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровое планирование должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровое планирование направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровое планирование связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровое планирование носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровое планирование формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

В сфере социальной защиты населения, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры играют важнейшую роль.

В управлении персоналом учреждения выделяют четыре ключевые проблемы. Это: возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния кадров социального учреждения зависит эффективность обслуживания граждан, престижность и перспективность всего учреждения. Возрастной состав персонала определяет преемственность навыков и умений в области социальной работы, активность освоения новых технологий в данном направлении и введений инновационных форм обслуживания граждан. Следует иметь ввиду, что возраст специалистов социальной работы не должен и не может быть целью в кадровой политике организации. Боле того, опыт социального работника появляется через 2-3 года работы и сохранение наиболее квалифицированных специалистов в данном направлении является залогом высокой эффективности работы учреждения и его пристижа. Однако любое социальное учреждение в целом должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются администрацией социального учреждения, но реально подбор персонала необходимо осуществлять в каждом подразделении организации независимо.

.2 Критерии оценки кадрового планирования

Для полного анализа кадрового планирования любой организации необходимо выделить критерии оценки:

. Количественный и качественный состав персонала;

. Уровень текучести кадров;

. Гибкость проводимой политики;

. Степень учета интересов работника, производства и т. д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно

подразделяется на категории: а) руководствующий (менеджерское звено и обслуживающий); б) на мужчин и женщин; в) пенсионеров и лиц, не достигших 18- летнего возраста, г) работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), д) работающих в основном отделении или подразделениях организации и т.п.

Качественный состав организации в свою очередь обычно подразделяется на: а) сотрудников с высшем, средним специальным, средним и прочим образованием, б) по опыту работы в социальной сфере; в) повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики любой организации. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

Во-вторых, коллектив учреждения «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровое планирование должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

.3 Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадрового планирования обычно проводятся следующие мероприятия:

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики учреждения. В большинстве случаев отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в учреждении. Их главная задача - добиться чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровое планирование, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуре, которая будет необходима в данный период.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как учреждения берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в специалистах различного профиля, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Многие кадровые службы учреждений принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (например выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

.4 Методы оценки персонала

В большинстве современных социальных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их деятельности. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно: отобрать кандидатов при приеме на работу; определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности; оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда; сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры; выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации; подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.<#"873956.files/image001.gif">

Как видно общая численность работников не менялась на протяжении 3х лет. Количество специалистов составляет 17 человек, и 1 руководитель.

Таблица 5 - Половозрастной состав персонала организации

Анализируя половозрастной состав, следует отметить, что большую часть занимают мужчины и женщины в возрасте от 25 до 40 лет.

Таблица 6 - Списочный состав организации

В составе ГУ - Управления пенсионного фонда в Мурашинском районе г. Кирова 4 отдела, деятельность которых курируется начальником Управления.

Отдел по назначению, перерасчету и выплате государственных пенсий (ОНП и ВП) - 7 чел.

Отдел администрирования страховых взносов и взаимодействия со страхователями - 2 чел.

Специалисты в единственном числе - 7 чел.

Таблица 7 - Образовательная структура персонала

В настоящее время кадровый состав управления включает в себя 18 сотрудников, из которых - с высшим образованием 18.

Многие сотрудники имеют второе специальное социальное образование, или получили сертификат на курсах переобучения или повышения квалификации. На всех работающих оформлены трудовые договора и при существенных изменениях - дополнительные трудовые соглашения к ним.

.2 Анализ кадрового планирования

Государственное учреждение - Управление Пенсионного Фонда в Мурашинском районе Кировской области образовано Приказом управляющего Отделения ПФР по Кировскому краю на основании Постановления Правления ПФР № 150 от 11.09.2001 г. в соответствии с Указом Президента РФ от 27.09.2000 № 1709 «О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением в РФ» в результате передачи полномочий по назначению и выплате пенсий от Управления социальной защиты населения Пенсионному фонду РФ.

Основными задачами и функциями, которые выполняет Управление Пенсионного фонда являются:

ежегодный сбор индивидуальных сведений о страховом стаже и начисленных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, представляемых страхователями за работающих у них застрахованных лиц, разнесение поступивших взносов по индивидуальным лицевым счетам застрахованных лиц - персонифицированный учет;

своевременное и качественное назначение пенсий по данным персонифицированного учета;

организация приема граждан, застрахованных лиц и страхователей по вопросам пенсионного обеспечения и страхования, учет и анализ письменных и устных обращений, оказание консультативной помощи;

организация и проведение сбора индивидуальных сведений о стаже, за период до регистрации в системе обязательного пенсионного страхования по состоянию на 1 января 2002 года, конвертация пенсионных прав застрахованных лиц в расчетный пенсионный капитал;

информирование застрахованных лиц о состоянии их индивидуальных лицевых счетов, прием заявлений о выборе управляющих компаний, негосударственных пенсионных фондов и передаче средств в доверительное управление;

организация работы по взысканию недоимки по страховым взносам и пеням в судебном порядке со страхователей, допустивших задолженность;

развитие автоматизированной информационной системы, внедрение новых информационных технологий, программно-технических комплексов в организацию работы Управления;

организация разъяснительной работы по вопросам пенсионного обеспечения и страхования.

В сфере совершенствования системы управления проводится огромная работа по совершенствованию кадровой политики, так как одним из основных направлений в организации труда коллектива является профессионализм, постоянная подготовка и повышение квалификации сотрудников с учетом востребованных в условиях сегодняшнего дня знаний, динамично возрастающих требований к квалификации и компетентности.

Работа с кадровым составом специалистов ведется по 5 основным направлениям:

Прием и кадровые перемещения в Управлении осуществляются при письменном согласовании кандидатур с отделом кадров ОПФР, начальник отдела кадров в свою очередь проводит согласование с начальниками и руководителями структурных подразделений.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Резерв кадров в управлении ведется внутренний и внешним. При подборе какого-либо кандидата из существующего резерва управления, вначале изучаются его деловые, моральные и прочие качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение, которое согласовывается с ГУ - ОПФР, о приеме кандидата на работу.

Отбор персонала ведется с целью нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу, имеющими систему ценностей, идентичной и совместимой с корпоративной культурой, существующей в организации.

Сформирован кадровый резерв на руководящие должности, отслеживается выполнение индивидуальных планов подготовки к работе руководителями.

Одним из основных направлений в организации труда коллектива является профессионализм, подготовка и повышение квалификации сотрудников Управления пенсионного фонда.

Для этого администрация управления ведет целенаправленную работу:

Организовывает проведение методических учеб, обзорных информационных часов для специалистов по вопросам всех направлений деятельности;

Проводит тестирование и аттестацию специалистов;

Организовывает посещение специалистами управлений города с целью обмена опытом, мнениями, изучение материалов, новых технологий и внедрение положительных моментов;

Обеспечивает участие специалистов управления в совещаниях-семинарах, тестировании, проводимых ОПФР в Кировской области;

Направляет специалистов ГУ-УПФР на курсы повышения квалификации в академию государственной службы при президенте РФ в г. Кирове;

Два раза в год обновляется план о необходимости подготовки и переподготовки специалистов, который передается в Отделение ПФ в Красноярском крае.

В управлении постоянно ведется сбор методической литературы, справочных, учебных материалов, пособий, обновляются информационные и методические стенды.

Организована работа по изучению и совершенствованию методов и форм работы в социальной сфере. Проводятся учебы и обзорные информационные часы для специалистов, встречи с населением, «дни открытых дверей», «круглые столы», семинары по различным тематикам. В области методического и правового обеспечения применяются справочно-правовая система «Консультант Плюс», которой умеет пользоваться каждый специалист управления.

В настоящее время в управления автоматизированы все основные сферы его деятельности, а именно: сопровождение комплексного проекта «Пенсионное обеспечение», который позволяет на высоком уровне вести прием граждан по всем вопросам назначения, перерасчета и выплаты пенсий и ежемесячных денежных выплат.

Для современной кадровой деятельности и финансово-бухгалтерского учета функционирует программный комплекс 1-С бухгалтерия, зарплата и кадры, сопровождаются программы налоговой инспекции.

В области обслуживания всех процессов функционирования организации, возможности контроля и обмена информацией внедрена программа электронного документооборота OfficeMedia на базе Lotus Notes предназначена для автоматизации делопроизводства и административного управления организацией.

На базе данной программы функционирует «Электронная планерка», которая позволяет вести все необходимые организационно-административные работы управления. В данной программе каждый руководитель планирует работу отдела, вносит отчетную информацию, что позволяет максимально оптимизировать рабочее время, как специалистов, так и руководителей управления. Кроме того, исключается процесс бумажной волокиты.

Одним из очень важным и необходимым для специалистов управлений пенсионного фонда является обмен опытом работы с коллегами из других регионов. На базе программы Lotus Notes реализована возможность общения с коллегами посредством «Электронной конференции», где каждый специалист управления может задать любой организационно-методический, правовой, связанный с технологическими проблемами вопрос и получить ответы, как специалистов вышестоящей организации, так и специалистов из управлений Пенсионного фонда всех регионов России, обменятся опытом применения правоприменительной практики в вопросах, относящихся к компетенции ПФ.

Все вышеперечисленные программные проекты объединены в интегрированный программно-технический комплекс управления который находится в единой локальной сети и доступен каждому специалисту, согласно его должностных инструкций. Комплексный подход при автоматизации всех производственных процессов управления и его подразделений с применением высоких информационных технологий позволяет поддерживать в актуальном режиме единый банк данных пенсионеров района, обслуживать их оперативно и качественно, создавая высокую эффективность работы с населением.

Благодаря качественному подходу в организации деятельности отделов у специалистов появилась возможность наряду с возрастающим объемом работ, расширением должностных инструкций постоянно заниматься самосовершенствованием, повышать свое мастерство и профессиональный уровень. Каждому сотруднику присущи такие качества, как многофункциональность и взаимозаменяемость. Надо отметить, что за последние годы возрос именно творческий потенциал у сотрудников.

Специалисты управления и его подразделений работают в высоком темпе, стабильно и качественно выполняя свои обязанности согласно планам и поставленным перед ними задачам. В каждом отделе организован четкий контроль и планирование работы. Отработан порядок отчетности и ведется анализ выполненных работ.

В Управлении пенсионного фонда РФ в Мурашинском районе г. Кирова существует, утвержденный начальником управления при согласовании с председателем Профсоюзного комитета ГУ-УПФР и с Отделением Пенсионного фонда в Кировской области, внутренний трудовой распорядок. Кроме того, все специалисты управления в своей деятельности должны руководствоваться нормами служебного этикета и кодексом профессиональной этики работников Пенсионного фонда РФ, который подписан председателем Правления Пенсионного фонда России.

Ведение кадрового делопроизводства осуществляется в соответствии с утвержденной номенклатурой дел. На каждого сотрудника заведено личное дело, карточка формы Т-2, трудовая книжка. Своевременно вносятся все записи о переводах, смене окладов, отпусках и поощрениях.

Оформление необходимых документов для начисления заработной платы, назначения пособий, пенсий, надбавок.

Ежемесячно в бухгалтерию управления предоставляются сведения о поощрениях и наказаниях сотрудников, нахождении специалистов на больничных листах, в отпусках.

Два раза в год составляется график предоставления очередных и учебных отпусков (июль для планирования бюджета и более подробный в декабре), согласно которого готовятся приказы на отпуск, и отслеживается исполнение утвержденного графика.

Заключение

Социальная сфера - сложная, разномасштабная личностно - общественная и государственная метосистема. Совокупность специфических социальных качеств социальной сферы требует адекватных качеств и от специалистов социальных служб. Их деятельность должна отличаться не только профессионализмом, но и личностными особенностями, что порождает необходимость отбора кандидатов.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность кадровой политики социального учреждения.

Прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит качество предоставления социальных услуг населению. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его компетенции, но и, что возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, не способен сдерживать свои эмоции, не обладает рядом личностных качеств необходимых социальным работникам, это может нанести значительный ущерб имиджу всего социального учреждения. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности с целью выявления его индивидуальных особенностей.

Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности учреждения и, в конечном итоге, на качестве оказываемых услуг.

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Для улучшения кадрового состава в управлении Пенсионного фонда РФ в Мурашинском районе проводятся следующие мероприятия:

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Проводятся мероприятия по подготовке и повышению квалификации сотрудников, разрабатываются и внедряются новые технологии для оптимизации рабочего времени и повышения профессионального уровня специалистов.

Проводятся методические учебы и обзорные информационные часы для специалистов по вопросам деятельности Пенсионного фонда

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров в социальных учреждениях.

Библиографический список

1.      Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. [Текст] / И.В. Бизюкова - М.: Экономика, 2008.- 374с.

.        Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. [Текст] / Л.П. Буева М., 2008 г.- 179 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. [Текст] / А.П. Егоршин - Н.-Новгород: НИМБ, 2011г.- 720 с.

.        Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. [Текст] / А.А. Лобанов, Дж. Иванцевич - М.: «Дело», 2012. 304 с.

.        Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. [Текст] / Е.В. Охотский - М.: Экономика, 2011.

.        Положение ГУ - Управление Пенсионного фонда в Мурашинском районе г. Кирова

.        Пояснительная записка к годовому отчету ГУ - Управление Пенсионного фонда в Мурашинском районе г. Кирова за 2014 год.

.        Седых Р.К Аттестация и оценка персонала.// Автор семинара//.- М.,-2010 г.

.        Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. [Текст] / Л.В. Топчий - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2007. - 228с.

.        Топчий Л.В. Основы концептуально-программного подхода к воспитанию профессиональных социальных работников в России// Отечественный журнал по социальной работе. 2013., № 4 с.75-81.

.        Топчий Л.В. Проблемы развития теории профессии «Социальная работа»// Отечественный журнал по социальной работе. 2012., № 2 с. 16-19.

.        Шепетун Ю.В. Подготовка кадров для социальной сферы и современные образовательные программы // Отечественный журнал по социальной работе. 2013., № 3 с. 66-70.

.        Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. [Текст] / Е.Н. Кишкель, В.Г. Шипунов М.: Высшая школа, 2009г. - 432с.

.        Кибанов А. Основы управления персоналом. [Текст] / А. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 327-328, 319-321.

.        Лукичева Л. Управление персоналом. [Текст] / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 264 с.

.        Бухалков М. Управление персоналом. [Текст] / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.