Трудовые ресурсы Налогового управления Бостандыкского района

Трудовые ресурсы Налогового управления Бостандыкского района

Введение

В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.

Поэтому, в характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство отечественных организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления [1].

Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия.

Итак, целью данной работы является исследование кадрового потенциала в Налоговом управлении, рассмотреть все методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала предприятия;

провести и изучить экономический анализ кадрового потенциала в Налоговом управлении Бостандыкского района;

наметить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала в Налоговом управлении Бостандыкского района;

Объектом исследования является Налоговом управлении Бостандыкского района.

Предметом является трудовые ресурсы Налогового управления Бостандыкского района».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе дипломной работы излагаются теоретические аспекты кадрового потенциала в организациях, касающиеся обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

Во второй главе работы проведены исследования по Налоговому управлениию Бостандыкского района, анализ основных экономических показателей трудовых ресурсов предприятия и на основе полученных результатов в третьей главе представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Налоговом управлении Бостандыкского района.

Исходными данными для написания дипломной работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация Налогового управления Бостандыкского района.

1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия

.1 Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [2].

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.[3]

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.

Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”[4].

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [5].

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [5].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [6].

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны [8].

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [9].

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [10].

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом - необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций [11].

Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров.

.2 Понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности работы предприятия.

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации [12].

Весь трудовой коллектив предприятия питания можно разделить на администрацию и персонал.

Администрация предприятия включает:

− руководителей, организующих работу структурных подразделений; они принимают управленческие решения и несут полную ответственность за результаты работы предприятия;

− специалистов, принимающих участие в разработке вариантов управленческих решений и несущих ответственность за качество выполняемой работы; это сотрудники, выполняющие функции экономистов, бухгалтеров, юристов, технологов и т.д.;

− технических исполнителей, имеющих профессионально-техническое образование и выполняющих вспомогательные функции.

Персонал, в свою очередь, делится на:

− рабочих, которые непосредственно контактируют с посетителями (так называемые работники первой линии): к ним относятся официанты, бармены, сомелье и т.д.;

− рабочие второй линии, в круг функциональных обязанностей которых не входит контакт с клиентами: они поддерживают помещения и оборудования в рабочем состоянии, занимаются подготовкой продукции к подаче и т.д.

Производственный персонал набирается в зависимости от количества и качества предоставляемых услуг. Для некоторых предприятий (небольших закусочных) будет достаточно одного повара, другим необходим целый штат специализированных сотрудников, таких как первый и второй шеф-повара, шеф-повара по соусам, рыбе, птице и т.д., шеф-кондитер, декоратор блюд, изготовитель мороженого и другой вспомогательный персонал.

К обслуживающему персоналу относятся официанты, которым в зависимости от квалификации присваиваются разряды - они выполняют определенные функции в торговом зале; ответственные за уборку; бармены; кассиры (если это предусмотрено технологией обслуживания данного предприятия) и т.д.

Для каждой конкретной должности на предприятии разрабатываются функции, обязанности, права и ответственность, которые оформляются в виде должностных инструкций [14].

В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях применяется классификация работников по следующим основным признакам:

1. По категориям

. По должностям и профессиям.

. Важнейшим направлением классификации персонала, пред¬приятия является его разделение по профессиям и специальностям.

. По уровню квалификации.

. По полу и возрасту.

. По стажу работы.

. По уровню образования (общего и специального).

. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится кадровая политика предприятия, главная цель которой состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Значение и роль персонала организации в современных условиях

Значение персонала в наше время непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Производительность труда, мотивация и эффективное использование потенциала персонала являются конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на увеличение стоимости предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объемы реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В начале 90-х годов трудовые ресурсы стали рассматриваться как наиважнейший ресурс компании, который определяет философию и миссию организации. Одновременно проявляется повышенное внимание к стратегическим вопросам управления организацией. На смену теории, изучающей персонал только как издержки, как фактор, работающий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс [15].

Оценка и анализ персонала, изучение умений, навыков, опыта, знаний кадров организации; возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибыли, дивидендов от продажи акций; развитие персонала являются неотъемлемой частью анализа деятельности всего предприятия, стратегии управления персоналом, которая непосредственно взаимосвязана со стратегией развития предприятия в целом.

При этом приоритетом конкурентоспособности является трудовой потенциал с ориентацией, в первую очередь, на компетентную рабочую силу. Вклад, структура занятости и компетенция работников образуют основные составляющие современной модели использования персонала. Данная модель работает эффективно, если базируется на трудовом потенциале и мотивации, которая учитывает характер ценностной ориентации персонала. Основная тенденция в области использования персонала состоит в том, что современные российские условия, в частности процессы развития рыночных отношений, предъявляют к работникам организаций все более жесткие и бескомпромиссные требования. Ключевые компетенции персонала, характеристики работника как профессионала, должностного лица, работника, личности и индивида − все больше востребуются в организациях от работающих и нанимаемых сотрудников [16].

Одной из наиболее значимых стала тенденция все более широкого дополнения профессиональной подготовки работников подготовкой их в других аспектах, адекватных современным требованиям. В частности, все большее внимание уделяется личностному и индивидуальному развитию людей, а также развитию их как работников данной организации в данной должности.

Еще одна тенденция в области использования и развития персонала состоит в перенесении акцента с заполнения памяти работников профессиональными знаниями на развитие их мышления, волевых и лидерских качеств, воображения и творческих способностей, устойчивости в жизни и работе, самостоятельности, ответственности и надежности.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом − необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей фирмы также противоречива. Интересы и цели сотрудников фирмы, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах компании. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов [17].

.3 Методика обеспеченности предприятия персоналом

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется персоналом. Трудовые ресурсы или персонал предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально- вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Информация о состоянии персонала используется для многих целей: при определении статуса предприятия, при налогообложении, при формировании организационной структуры предприятия, при определении потребности предприятия в некоторых видах оборудования, при планировании объема деятельности, при оценке деятельности предприятий [16].

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов и как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Так же, обеспеченность трудовыми ресурсами является одним из факторов успешного развития розничного товарооборота, правильности установления режима труда, эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда.

Кадровый потенциал предприятия характеризуется количественными и качественными показателями.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

. Собственно экономическая эффективность:

показатели эффективности;

стоимость оцениваемой программы на одного работника.

. Показатели степени соответствия.

. Степень удовлетворенности работников:

компенсацией;

собственно работой.

. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

текучесть персонала;

абсентеизм - количество самовольных невыходов на работу;

брак;

частота заявок о переводе на другие работы;

количество жалоб;

безопасность труда и количество несчастных случаев;

прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице.

Таблица 1− Статистические показатели эффективности кадрового потенциала

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Для того чтобы оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как явочная, списочная и среднесписочная численность.

В явочную численность включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. Разница между списочной и явочной численностью характеризует размер целодневных потерь (недоиспользованный персонал):

Пцд = Чсп - Чяв, (1)

где Пцд - количество дней потерь;

Чсп - списочная численность;

Чяв - явочная численность.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников. При определении среднесписочной численности работников за месяц используется формула:

Чср = (Ч1 + Ч 2+…+ Чn) / n, (2)

где Чср - среднесписочная численность работников;

Ч1, Ч2, ..., Чn - численность работников на определенную дату, чел.;- число календарных дней в месяце.

Средняя численность работников предприятия за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников; среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера. Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В процессе анализа состава и структуры при оценке выполнения плана по численности анализируются данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории играют неодинаковую роль в трудовой деятельности. Затем сравниваются плановая и фактическая численность работающих и определение абсолютного и относительного излишка (недостатка) всех работающих, а также по различным их категориям. Абсолютный излишек (недостаток) работников (Р) определяется как разность величин:

Р = Рф - Рпл, (3)

где Рф, Рпл. - фактическая и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. К характеристикам, определяющим качество труда относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия питания укомплектованности штатов официантов, барменов, кухонных рабочих и др. и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняются причины и принимаются меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда [18].

Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатом и производственной необходимостью.

Для эффективной обеспеченности персоналом, повышающей производительность труда и отдачу от использования трудовых ресурсов, необходимо уделять внимание планированию использования персонала, его обучения. Во многом это связано с тем, что одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора на современном предприятии становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Кадровое планирование является важным инструментом управления, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Планирование персонала на предприятии - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

обеспечения предприятия необходимым количеством работников;

подбора нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые задачи развития.

Основными этапами планирования персонала являются:

) Оценка имеющегося персонала.

) Планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей.

З) Планирование работы с персоналом.

)Составление бюджета оплаты труда.

Эти этапы (кроме третьего, зависящего в основном от менеджмента), связаны с экономическими обоснованиями.

В ходе первого этапа планирования - оценки персонала - ставится цель выявления соответствия имеющихся работников действующего предприятия требованиям должностных инструкций. Для этой работы используются различные оценки, например, качества труда, персонала, рабочего места.

Второй этап - планирование будущей потребности в персонале, учитывает: специфику отрасли, объем деятельности предприятия, необходимые виды работ, задачи управляемости, финансовые возможности. Данный этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала, в том числе на длительную и краткосрочную перспективы. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность в работниках по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, рассчитывается исходя из:

а) организационной структуры управления;

б) требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных документах;

в) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в документации.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы [19].

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия.

Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [20].

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затрат труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда.

Рисунок 1 - Основные источники резервов роста производительности труда [21]

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником.

Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилий хозяйствования и др.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих [22].

2. Анализ современного состояния Налогового управления Бостандыкского района и развитие кадрового потенциала

.1 Экономическая природа государственного регулирования развития субьектов малого бизнеса в Казахстане

За последние несколько лет в социально-экономическом развитии Казахстана произошли существенные позитивные изменения. Последовательность проводимых реформ, а также ряд других значимых факторов обеспечили макроэкономическую стабильность в стране.

Эффективное использование имеющегося научно-производственного потенциала, ресурсных и технологических возможностей - задача любой социально-экономической формации, условие ее благополучия, а иногда и выживания. В современном мире именно научно-производственный потенциал ведущих промышленных центров определяет шансы страны занять лидирующее место в будущем, обеспечивая своим гражданам достойные условия жизни. Подавляющая часть прироста валового внутреннего продукта в развитых странах в последние годы получены за счет новых научных знаний, воплощенных в технологиях, услугах, оборудовании, квалификации кадров, организации производства. Существенное увеличение конкурентоспособной наукоемкой инновационной продукции в общем объеме ВВП становится основным средством увеличения прибыли за счет лучшего удовлетворения рыночного спроса и снижения производственных издержек по сравнению с конкурентами [22].

В настоящее время можно говорить о том, что страна вышла на траекторию устойчивого экономического роста. На сегодня Казахстан имеет достаточно хорошие экономические показатели и, несомненно, занимает лидирующие позиции среди стран СНГ. Ежегодный экономический рост на протяжении последних пяти лет составляет в среднем 3=4%. В стране развиты отдельные финансовые институты, успешно проводятся реформы в социальной сфере, формируется рынок пенсионных фондов, страхования.

Однако, наряду с достижениями в стране, существует немало угроз экономической безопасности Казахстана, которые актуализируются в связи с ростом глобализации, усилением конкуренции со стороны глобальных компаний, и, особенно, в условиях всемирного кризиса.

Влияние, оказываемое глобализацией, носит как позитивный, так и негативный характер. Ведущие государства мира используют глобализацию в своих национальных интересах, активно участвуя в международном разделении труда, внедряя инновации, эффективно используя ноу-хау. Развитые страны нашли также модели интеграции отдельных производств с транснациональными корпорациями (ТНК) и через них получают гарантированный доступ на внешние рынки.

Применительно к Казахстану глобализация пока несет в себе ряд значительных вызовов, которые могут проявляться в следующем:

закрепление за страной узкой сырьевой специализации в мировой экономике;

снижение роли государства и, как следствие этого, возрастание роли ТНК, ФПГ и международных структур;

технологическая отсталость национального бизнеса, который не может в должной мере конкурировать с ТНК.

В странах СНГ в годы перестройки, в погоне за псевдорыночными преобразованиями, наука и инновации были преданы забвению, отодвинуты на второй план; инновационная активность значительно сократилась. Назрела необходимость в разработке и внедрении прорывных технологий для вывода экономики из кризиса и установлении равного партнерства с другими странами.

В связи с этим Указом Президента утверждена Стратегия индустриально-инновационного развития Казахстан на 2004-2015 г.г.

Стратегия инновационного развития Республики Казахстан на 2004-2015 годы разработана в соответствии с поручениями Президента Республики Казахстан на десятом Форуме предпринимателей Казахстана. Разработчиками Стратегии являются Министерство экономики и бюджетного планирования Республики Казахстан совместно с Министерством индустрии и торговли, образования и науки, транспорта и коммуникаций, труда и социальной защиты населения, энергетики и минеральных ресурсов, финансов Республики Казахстан, Агентством по регулированию естественных монополий и защите конкуренции, Национальным Банком и др.

Стратегия формирует государственную экономическую политику Казахстана на период до 2015 года и нацелена на достижение устойчивого развития страны путем диверсификации отраслей экономики и отхода от сырьевой направленности развития.

Производство конкурентоспособных и экспортоориентированных товаров, работ и услуг является главным предметом государственной индустриально-инновационной политики.

Переход экономики в новое качественное состояние увеличивает значимость активизации инновационной деятельности, проблем формирования инновационного потенциала Казахстана, позволяющего реорганизовать экономику, ускоренно развивать наукоемкое производство, что должно стать важнейшим фактором обеспечения условий экономического роста. Не случайно в Стратегии индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2004-2015 гг. поставлены задачи:

увеличение ВВП в 2015 г. По сравнению с 2004 в 3,5-3,9 раза;

обеспечение в обрабатывающей промышленности среднегодовых темпов роста в размере 8,4%, повышение производительности труда в 2015 г. По сравнению с 2004 г. Не менее чем в 3 раза и снижение энергоемкости ВВП в 2 раза;

создание предпринимательского климата, структуры общественных институтов, которые будут стимулировать частный сектор в совершенствовании конкурентного преимущества и осваивать элементы в цепочке добавленных стоимостей в конкретных производствах, продвигаясь к элементам с наибольшей добавленной стоимостью;

стимулирование наукоемких и высокотехнологичных экспортонориентированных производств;

диверсификация экспортного потенциала страны в пользу товаров и услуг с высокой добавленной стоимостью;

переход к мировым стандартам качества;

наращивание интеграции в региональную экономику и мирохозяйственную систему с включением в мировые научно-технические и инновационные процессы.

Реализация Стратегии индустриально-инновационного развития требует теоретического анализа сущности и тенденций развития инновационной деятельности. Особую значимость приобретает творческое использование опыта развитых стран по реализации мер государственной поддержки инновационных процессов в экономике, что позволит сформировать действенную систему стимулирования инновационной деятельности.

Одним из долгосрочных приоритетов, выдвинутых в послании Президента РК народу Казахстана «Казахстан - 2030», является экономический рост, базирующийся на развитой экономике с высоким уровнем инвестиций.

Развитие экономики Казахстана все более остро ставит вопрос об инвестициях не только в экономику вообще, но и прогрессивного профессионального отношения к инвестиционной деятельности на уровне организации. Оно необходимо для того, чтобы находить верные ориентиры в быстроизменяющейся экономике Казахстана и конъюнктуре мирового рынка, входить на конкурентный уровень не только по качеству продукции или по ценовым параметрам, но и по доходности и перспективам роста.

Одной из причин не преодоленного до сих пор спада производства является недостаточная обеспеченность инвестициями. Причинами этого являются: недооценка достижений научно-технического и технологического процессов; существующее в настоящее время отчуждение инвестиционного процесса от инноваций; недостаточное финансирование фундаментальной и прикладной науки, в результате чего происходит отток специалистов в рыночные структуры; слабый учет и контроль инвестиций, направляемых в промышленную сферу.

Президент Республики Казахстан Н.А.Назарбаев отмечает: «Промышленность Казахстана, за редким исключением, состоит из предприятий, построенных еще в советское время. Вся наша политика прошедших лет заключалась в установлении стабильного режима их работы, приватизации и вывода их в частный сектор. Но теперь всего этого недостаточно. Необходимо строительство новых предприятий, чтобы ускорить экономический рост, создать больше рабочих мест, освоить новейшие технологии»[1].

В настоящее время стратегическое развитие Республики Казахстан уже не может обойтись без адекватного разрешения инвестиционной политики. Необходимо срочно искать новые подходы в целях резкого повышения инвестиционной активности. В случае отставания этого процесса от постоянно меняющихся внешних и внутренних факторов это может привести к дальнейшему снижению мобильности экономики, к сокращению и сужению сферы структурно-инвестиционных маневров, а значит, и к падению темпов НТП.

Важной тенденцией инвестиционной деятельности, начавшей проявляться в деятельности транснациональных корпораций еще в 70-ые годы, становится большая степень инновационности, которая оказала существенное влияние на природу самих предприятий. Приоритетными становится принцип: «Инвестиции без инноваций не имеют смысла, поскольку закрепляют технологическую отсталость и не обеспечивают конкурентоспособность выпускаемой продукции».

Сегодня в Казахстане разворачивается стратегия инновационного прорыва. Начальный ее этап связан с решением проблемы преодоления технологической отсталости, модернизации базовых отраслей. Это предполагает разработку и внедрение высоких технологий, повышающих отдачу важных секторов экономики. Правительством Республики Казахстан был создан Инновационный Фонд и утверждена Программа инновационного развития республики, что является реальным шагом интеграции образования, науки и производства.

Таким образом, если стадия инвестиционного развития предполагает использование страной разработанных в мире передовых технологий, то стадия инновационного развития определяет технологический монополизм, основанный на собственных научно-технических разработках.

Инвестиционная политика государства является одним из главных факторов экономического роста национальной экономики. Слагаемой успеха данной политики является эффективное государственное регулирование внутренних и внешних инвестиций.

Для экономики Республики Казахстан инвестиции необходимы, прежде всего, для ее стабилизации, оживления и подъема. Таким образом, инвестиции предопределяют рост экономики. Увеличение реального капитала общества (приобретение машин, оборудования, модернизация и строительство зданий, инженерных сооружений) повышает производственный потенциал экономики. Инвестиции в производство, в новые технологии помогают выжить в жесткой конкурентной борьбе (как на внутреннем, так и на внешнем рынке), дают возможность более гибкого регулирования цен на свою продукцию и т.д.

В связи с этим целесообразно анализ инвестиционной деятельности в организациях промышленности осуществить через исследование вопросов, связанных с современным состоянием и динамикой инвестиционной деятельности в реальном секторе экономики, с законодательным регулированием инвестиционной деятельности, с рассмотрения роли и направлений использования государственных инвестиционных ресурсов.

Положение, которое занимает Казахстан в Азиатском регионе, предопределило значительную долю прямых и косвенных инвестиций в общем потоке внешних финансовых ресурсов из за рубежа. Европейский Банк Реконструкции и развития инвестирует, через коммерческие банки Казахстана отрасли, связанные с развитием малого и среднего бизнеса, а также оказывает содействия в реконструкции и модернизации частных и прочих хозяйствующих субъектов республики.

Результатом грамотной экономической политики стали два важнейших события в экономической жизни Казахстана, которые предопределили дальнейшие направления инвестиционной политики государства: первое - Казахстан первым из стран СНГ был признан мировым сообществом страной с рыночной экономикой и также первым получил инвестиционный страновой рейтинг; и второе - Мировой банк включил Казахстан в число 20 стран мира, наиболее привлекательных для инвестиций.

Доля расходов государственного бюджета на фундаментальные научные исследования в последние годы в республике составляла не более 0,1% от ВВП. Удельный вес научно-технических работ в структуре ВВП составляет 0,3%, вместе с тем объемы этих работ постоянно возрастают (Таблица 2).

Таблица 2− Объем выполненных научно-исследовательских работ и разработок в % к ВВП

Особую роль в инновационном процессе играют научно-образовательные организации, которые генерируют новые идеи и являются инновационными центрами. В этой связи не вызывает сомнения высокий инновационный потенциал казахстанских высших учебных заведений, ориентированных на подготовку специалистов для промышленного комплекса.

Республика Казахстан располагает мощным научно-техническим потенциалом. В дореформенный период были созданы научные школы во многих областях науки: металлургии цветных металлов, катализа, физики, математики, космических исследований, горного дела, химии и т.д. Вначале 90-х годов начался новый этап в развитии науки суверенного Казахстана. В эти годы были приняты Законы о науке, разработаны Концепции научной и научно-технической политики. На данном этапе развития наука занимает одно из важных мест в развитии страны

В 2007 году научные исследования и разработки в стране осуществляли 257 научных организаций. В 2011 году число организаций выполнявших исследования и разработки составило 295. Объем научно-технических работ в 2011 году составил 18549,5 млн. тенге, в том числе исследования и разработки 16402,6 млн. тенге, научно-технические услуги 2146,9 млн. тенге. Объем выполненных собственными силами научно-технических работ в 2011 году составил 15862,8 млн. тенге, в том числе исследования и разработки 14017,1 млн. тенге и научно-технические услуги 1845,7 млн. тенге. Эти показатели свидетельствуют о росте научно-технических работ по сравнению с прошедшими годами (Таблица 3).

Таблица 3 − Объем научно-технических работ

Развитие научно-технического потенциала страны является одним из основных методов реализации Стратегии.

Главное отличие принятой Стратегии индустриально-инновационного развития Казахстана от ранее разрабатываемых документов в области промышленного развития заключается в том, что она направлена на активное сотрудничество государства с частным сектором с помощью законодательно определенных мер вмешательства государства в развитие экономики. На нынешнем этапе развития ведущую роль в становлении и развитии инновационного процесса должно играть государство не только путем прямого финансирования, но и на основе стимулирующего налогообложения для высокотехнологического бизнеса, а также создания стимулов для инвестиций в экономику знания и экспорта наукоемкой продукции и услуг.Одна из важнейших функций государства в развитых странах - создание благоприятных условий для инновационной деятельности предпринимательского сектора. С целью реализации данной функции используются такие меры экономической и бюджетной политики, как: включение затрат на исследовательские работы частного сектора в себестоимость продукции;

списание значительной части научного оборудования по нормам ускоренной амортизации;

применение системы адресных налоговых льгот, нацеленных на постоянное наращивание объема научных расходов в крупных корпорациях и привлечение малого и среднего бизнеса к инновационной деятельности в сфере новых технологий;

льготное кредитование научно-технических разработок и долевое финансирование крупных проектов, создание институциональных условий для развития венчурного финансирования;

безвозмездная передача или предоставление на льготных условиях государственного имущества или земли для создания инновационных предприятий, а также научной инфраструктуры.

Указанные меры проводятся во всех без исключения развитых и новых индустриальных странах и дополняются соответствующими действами местных властей. Перечисленные меры финансового стимулирования инновационной деятельности с успехом можно использовать и в Казахстане.

Главной целью Стратегии является достижение устойчивого развития страны путем диверсификации отраслей экономики, способствующей отходу от сырьевой направленности, подготовка условий для перехода в долгосрочном плане к сервисно-технологической экономике.

Производство конкурентоспособных и экспортоориентированных товаров, работ и услуг в обрабатывающей промышленности и сфере услуг является главным предметом государственной индустриально-инновационной политики.

Под конкурентоспособностью понимается способность казахстанских предприятий производить продукцию на экспорт. Другими словами, продукция обрабатывающей промышленности должна соответствовать аналогичным мировым стандартам и быть конкурентоспособной по цене [1].

В настоящее время экономика Казахстана отличается сочетанием небольшого по объемам перерабатывающего сектора промышленности, незначительной диверсификацией и низкой конкурентоспособностью, поскольку дальнейшее развитие без четко сформулированной, научно обоснованной концепции стратегического развития создает угрозы и реальный риск несбалансированного социально-экономического роста, сопровождаемые низкими возможностями увеличения числа занятого населения и существующего неравенства в доходах населения.

Для устойчивого развития экономики Казахстана необходимо решать вопросы повышения конкурентоспособности экономики. Для повышения конкурентоспособности экономики требуется увеличить переработки минерального, углеводородного и сельскохозяйственного сырья, освоить производство конечной продукции в металлургии, утилизацию вторичного сырья. Впоследствии путем конверсии, развития малого бизнеса, совместного предпринимательства можно будет заложить ядро наукоемких, высокотехнологичных производств на базе имеющихся мощностей по выпуску приборов, средств автоматизации, радиотехники, начать формировать индустрию информатики, новых материалов на основе композитов, керамики и пластмасс.

Широкое внедрение инновационных технологий требует создания высокотехнологических центров, рассматриваемые во многих странах как инкубаторы новых технологий и наукоемкой продукции (В США национальной гордостью является такой центр «Силиконовая долина»). В настоящее время в Казахстане взят курс на интеграцию науки и производства за счет создания технопарков [25].

Сегодня развитие инновационной промышленности немыслимо без технопарков: территорий со специальным режимом льгот и преференций для производителей инновационных технологий. Правительством уже определен перечень технопарковых зон республиканского значения: парк информтехнологий в Алатау, Степногорский биокомбинат, Национальный ядерный центр в Курчатове, технопарк в Приозерске. Нарабатывается законодательная модель технопарков регионального значения.

Опыт целого ряда стран (Сингапура, Южной Кореи, Финляндии, Китая, Израиля, Индии и др.) свидетельствует о том, что форсированный переход к инновационной модели не только возможен, но может быть весьма успешным. В Китае начиная с 1991 г. действует программа поддержки и развития НИОКР, предусматривающая концентрацию усилий на ряде наукоемких отраслей (микроэкономика и информатика, оптововолоконная связь, генная инженерия и биотехнология и др.) и создание зон развития новых технологий в технопарках.

Активная государственная поддержка создания технологических инкубаторов практиковалось в 1990-х г.г. в Израиле.

Для осуществления индустриально-инновационной стратегии, в частности, для создания высокотехнологичных центров потребуется импорт новых зарубежных промышленных технологий, которые в сочетании с отечественными научно-техническими разработками, смогли бы обеспечить технологический прорыв при модернизации действующих предприятий и создании новых производств.

Стратегия индустриально-инновационного развития предусматривает крупномасштабную государственную поддержку, что потребовало создания в Казахстане эффективной системы специальных институтов развития: Банк развития , Инвестиционный фонд , Корпорация по страхованию экспорта , Инновационный фонд. Новые институты развития должны от лица государства принять непосредственное участие в реализации индустриально-инновационной стратегии. Они призваны обеспечить ресурсное решение проблем, которые в силу высоких рисков на начальных стадиях проектов, больших единовременных затрат и других сдерживающих факторов не могут быть решены частными предпринимателями.

Вхождение в ВТО является для Казахстана актуальной необходимостью. Вступление Казахстана в ВТО преследует цель создания благоприятных условий для устойчивого экономического роста за счет осуществления внешней торговли и коренной перестройки внутренних условий производства товаров и услуг в соответствии с правилами, нормами, механизмами, принятыми в этой организации.

В связи с вступлением в ВТО особенно важным направлением в развитие промышленности станет ужесточение требований к сертификации продукции, переход на международные стандарты ИСО, доведение технических и технологических стандартов производства и контроля качества продукции до уровня международных стандартов.

Реализация Стратегии будет осуществляться путем интеграции Казахстана в международною торговую систему, которая устанавливает единые требования в области стандартов, метрологии и сертификации.

Проблема сертификации производства является важным вопросом индустриально-инновационного развития. Лишь один процент от общего числа отечественных предприятий имеют сертификаты управления качеством. Из 1400 предприятий машиностроения только 14 сертифицировали систему управления качеством в соответствии с требованиями ИСО 9000.Из 13 тысяч международных стандартов лишь 288 оказались востребованы отечественными предприятиями, что составляет 2,2 процента от и общего количества. Не лучше обстоят дела в строительстве и стройиндустрии, где всего 40 предприятий сертифицировали систему качества [23].

Выполнение Стратегии будет осуществляться посредством планов мероприятий по ее реализации, которые с учетом требований законодательства Республики Казахстан будут разрабатываться и утверждаться Правительством Республики Казахстан на трехлетний период.

В планах мероприятий будут отражаться качественные особенности каждого этапа индустриально-инновационного развития страны и предусматриваться конкретные меры по реализации положений Стратегии.

Успешная реализация Стратегии должна способствовать проведению качественных изменений в структуре экономики, которые приведут к ее устойчивому росту, основанному на эффективном использовании человеческого, произведенного и природного капитала, выходу Казахстана на новый уровень социального развития и устройства общества. Отношение государства к малому бизнесу приобрело в Казахстане облик целенаправленных действий по формированию рыночной конкуренции. Для поддержки предпринимательства приняты и реализованы 5 государственных программ. Государственная поддержка предпринимательства закреплена в таких основополагающих документах как «Стратегия развития Казахстана до 2030 года», «Стратегический план развития экономики до 2011 года» и «План индустриально-инновационного развития до 2015 года» [41,42,43].

Состояние малого бизнеса в значительной степени зависит от экономического, социального и политического климата в стране и регионе. Экономика Республики Казахстан развивается в стабильной политической обстановке. Стабилизация социально-экономического положения в республике оказала положительное влияние на развитие малого бизнеса.

Следует отметить, что в последние годы предпринимательство в стране развивается интенсивно.

В мировой экономике на долю малых предприятий приходится свыше 50-80% занятых, а в Казахстане - 19,5% (Таблица 4). Если в развитых странах приходится от 45 до 75 МП на 1000 жителей, то в нашей стране - количество зарегистрированных СМБ на 1000 жителей составляет 41,5 единиц.

Таблица 4 − Показатели, характеризующие состояние МП в разных странах

На 1 января 2011 года по данным по данным Министерства индустрии и торговли в республике зарегистрировано 253689 субъекта малого бизнеса, что на 50,9% больше чем на соответствующий период 2007 года (Таблица 5).

Таблица 5 − Динамика количества малых предприятий в РК

Доля малого бизнеса в ВВП республики составила за 2010 год 35,2%, а в 2011 году - 35,6%. Численность занятых на предприятиях малого бизнеса - 839,34 тыс. человек, что составляет 22% от общей численности занятых, в том числе в сфере предоставления коммунальных, социальных и персональных услуг - 27,56 тыс.чел [23].

Анализ отраслевой структуры развития малого бизнеса в Республике Казахстан показывает, что по-прежнему высока доля предприятий торговли в общем количестве зарегистрированных предприятий - 31399, что составляет около 50 %, доля промышленности составляет 15 %, строительства-11 %, а доля предоставления коммунальных, социальных и персональных услуг - 0,9% .

Проводимая политика государства и местных исполнительных органов по поддержке и развитию малого бизнеса за последние годы позволила повысить деловую активность предпринимательства в экономическом и социальном развитии города Астаны. В результате количество субъектов малого предпринимательства достигло 60 тысяч единиц, численность занятых в данной сфере за 2011 год составила свыше 106,0 тыс. человек.

Таблица 6 − Динамика развития малого бизнеса за 2006-2011 гг. в г. Алматы

Объем выпускаемой субъектами малого предпринимательства продукции в 2011 году составил 259,1 млрд. тенге и увеличился, в сравнении с 2010 годом на 52,8 %, объем поступлений в бюджет налогов и других платежей достиг 20,1 млрд. тенге, что составляет 10,4 % в общем объеме поступлений налогов (таблица 5). По итогам 2010 года в валовом региональном продукте доля малого бизнеса составляет 27 % .

Анализ развития предпринимательства показывает, что доля предприятий, работающих в сфере строительства и торговли, занимает доминирующее положение (соответственно 31 % и 41,4 %) [23].

Объемы финансово-кредитной поддержки малого предпринимательства за анализируемый период свидетельствуют о достижении устойчивой тенденции роста. Активную позицию в кредитовании малого и среднего предпринимательства занимают АО «Банк ТуранАлем», АО «АТФ Банк», АО «Банк ЦентрКредит», АО «ТемирБанк», АО «Народный Банк Казахстана» и т.д. Кредитный портфель за 2011 год по включенным в мониторинг финансовым предприятиям составил 58,7 млрд. тенге, в том числе банками второго уровня выдано кредитов субъектам малого предпринимательства в сумме 58 млрд. тенге по 3500 проектам.

С 1999 года активно работают различные городские органы по поддержке малого бизнеса: Управление предпринимательства и промышленности, Комиссия по развитию малого бизнеса при акимате города, Ассоциация по защите прав предпринимателей, Торгово-промышленная Палата, Экспертный совет - которые осуществляют деятельность по решению вопросов, связанных с развитием малого бизнеса, проведением экспертизы проектов нормативно-правовых актов по вопросам предпринимательства.

Выпуск продукции товаров, работ и услуг субъектов малого предпринимательства в 2012-2013 годах прогнозируется в сумме, превышающей 1 500 млрд. тенге (195,3% к уровню 2009 года). В условиях конкурентной борьбы за предоставление потребителям товаров и услуг более высокого качества и обострения ценовой конкуренции предприниматели вынуждены постоянно изыскивать подходы к организации производства, и сбыта, разрабатывать новые формы и методы обслуживания населения. С этой точки зрения в более выгодном положении оказываются малые организационные формы предпринимательства.

Таблица 7 − Анализ деятельности малых предприятий (обследованных) РК за 2007-2011 г.

Из данных таблицы 7 видно, что за период 2007-2011гг. по республике сложилась положительная тенденция развития малого бизнеса. Наблюдается незначительный рост количества малых предприятий в сфере предоставления коммунальных, социальных и персональных услуг, рост численности работающих и объема произведенной продукции (работ, услуг) малых предприятий в данной сфере. Однако следует отметить, что удельный вес предприятий, занятых в сфере предоставления коммунальных и других услуг на уровне 2,5% (в 2011 году) крайне недостаточно. Поэтому очевидно, что сфера ЖКХ представляет серьезную нишу для расширения точек приложения и роста количества субъектов малого бизнеса [23].

В целях расширения процесса интеграции с регионами, обеспечения социальной направленности совместно реализуемых проектов ведется взаимодействие с социально-предпринемательской корпорацией «Сарыарка». В рамках данной работы будут поддержаны инициативы бизнес-структур в решении проблем подготовки кадров, развития всей инфраструктуры для надежного продовольственного обеспечения населения столицы и стабилизации цен на основные продукты питания.

В своем Послании народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира» Президент Республики Казахстан Н.А.Назарбаев уделил особое внимание развитию социальной сферы. Главными приоритетами им определены: вопросы социальной защиты и повышение уровня занятости населения; улучшение сферы социального обслуживания; решение вопросов жилищного строительства и развитие рынка жилья; развитие рынка арендного жилья; создание широкомасштабного развития индивидуального жилищного строительства [1,2].

Доступность и качество жилья для наших граждан, в особенности, молодых семей - это то, что всегда было и остается в числе наиболее важных жизненных приоритетов государства. Поэтому создание в Казахстане полноценного рынка жилья с соответствующей инфраструктурой и адекватно функционирующей системой регулирования является одним из важнейших направлений, непосредственно влияющих на предпринимательский климат в стране, на инвестиционную активность в экономике.

Стремительное развитие рыночной экономики в Казахстане привело к изменению ситуации на рынке недвижимости, где основой выступают жилье и объекты социальной сферы. В последние годы Казахстан активно наращивает объемы строительства. Так, в 2010 году отечественным строителям удалось побить свой же рекорд 1990 года путем ввода в эксплуатацию 8,1 млн. м2 жилья [3,4].

Бурный рост казахстанского рынка жилья, продолжающийся несколько лет, был одним из залогов благополучия нашего финансового сектора и экономики в целом. На протяжении ряда лет главным фактором становления рынка жилья страны (в т.ч. и неадекватного роста цен на жилье) являлось развитие банковского сектора. Из-за отсутствия альтернативных финансовых инструментов строительство и недвижимость стали для банков одними из главных объектов кредитования.

Согласно статьям 67-68 Закона Республики Казахстан «О жилищных отношениях» (далее - Закон) жилища предоставляются нуждающимся, постоянно проживающим в данном населенном пункте. В соответствии со статьей 74 Закона распределение жилья нуждающимся производится пропорционально численности раздельных списков, если иное не установлено другими законодательными актами [7]. Также жилье предоставляется в рамках реализации Государственной программы развития жилищного строительства в Республике Казахстан на 2006-2011 годы за счет средств, выделяемых из республиканского бюджета на возвратной основе местным исполнительным органам.

.2 Оценка деятельности Налогового управления и современное состояние кадрового потенциала Бостандыкского района

Налоговое управление по Бостандыкскому району расположен по ул. Айманова, 191 выше ул. Джандосова. В налоговом управлении количество сотрудников составляет 45 человек [24].

Обязанности Налогового управления:

центры службы и приема информации в настоящее время служат «местом соприкосновения» налогоплательщика и налогового органа. На сегодняшний день в Центрах приема и обработки информации налоговых органов оказывается широкий спектр услуг, в том числе:

принимаются более 50 видов заявлений на получение различных документов регистрационного и справочного характера;

принимается налоговая отчетность как на бумажных носителях, так и в электронном виде через Терминал налогоплательщика с предоставлением возможности использования телекоммуникаций и компьютерного оборудования налоговых органов на бесплатной основе;

оказываются консультационные услуги;

имеется возможность подать жалобу или предложения через книгу жалоб и предложений, ящик для жалоб;

имеется возможность узнать про нововведения в налоговом законодательстве посредством информационных стендов, видеороликов, а также получить программное обеспечение Налогового комитета МФ РК.

Государственная регистрация - внесение сведений о налогоплательщике в государственный реестр налогоплательщиков Республики Казахстан, которая является системой государственной базы данных учета налогоплательщиков. При прохождении государственной регистрации налогоплательщику присваивается регистрационный номер налогоплательщика - единый номер по всем видам налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Налоговая отчетность представляет собой документацию, содержащую сведения об объектах налогообложения и объектах, связанных с налогообложением, а также об исчислении налоговых обязательств и других данных, связанных с исчислением и уплатой налогов и других обязательных платежей в бюджет, представляемую налогоплательщиком, налоговым агентом в налоговые органы.

Информационные системы - налогоплательщики и налоговые агенты имеют возможность предоставлять налоговую отчетность в электронном виде с помощью программных продуктов НК МФ РК. Для того, чтобы зарегистрироваться в качестве участника СГДС и представлять налоговую отчетность в электронном виде необходимо подать в налоговый орган Заявление об обмене электронными документами с налоговым органом.

Камеральный контроль - контроль, осуществляемый непосредственно налоговым органом на основе изучения и анализа представленной налогоплательщиком налоговой отчетности и других документов. При выявлении ошибок в налоговой отчетности, обнаружении противоречия между сведениями, содержащимися в налоговой отчетности, а также превышении условий, предусмотренных для субъектов малого бизнеса, налогоплательщику направляется уведомление для самостоятельного устранения допущенных ошибок, а также о переходе на общеустановленный порядок налогообложения.

Учет налогов и отчетности осуществляется налоговым органом. Исполнение налогового обязательства по составлению и представлению налоговой отчетности, уплате начисленных сумм налогов и других обязательных платежей в бюджет налогоплательщик осуществляет самостоятельно в порядке и в сроки, установленные налоговым законодательством.

Принудительное взимание налогов производится налоговыми органами в случае неуплаты или неполной уплаты сумм налоговой задолженности. В случае несвоевременного исполнения налогоплательщиком налогового обязательства органы налоговой службы обязаны применять способы обеспечения исполнения налоговых обязательств и взыскивать налоговую задолженность налогоплательщика в принудительном порядке.

Налоговые проверки осуществляются исключительно органами налоговой службы. Налоговые проверки подразделяются на документальную проверку; рейдовую проверку и хронометражное обследование. Проведение налоговых проверок производится с определнной периодиичностью и не должно приостанавливать деятельность налогоплательщиков.

Налоговые консультации по разъяснению налогоплательщикам вопросов возникновения, исполнения и прекращения налоговых обязательств осуществляется налоговыми органами посредством проведения семинаров, совещаний, Интернет-конференции, подготовки обзорных и разъяснительных писем, выступлений и публикации в средствах массовой информации.

Таблица 8 - План налоговых проверок на 1 полугодие 2013 года

Из таблицы видно, что в Бостандыкском районе 7 организаций, являются списке налоговых проверок по оплате налогов, если сравнивать с Ауэзовским районом там количество организаций вошедших в плановую проверку составляет 12 организаций.

Налоговые апелляции - предусматривают возможность подачи жалобы налогоплательщиком (налоговым агентом) на уведомление о результатах налоговой проверки или на пересмотр решения, вынесенного по результатам рассмотрения жалобы, в соответствии с главами 93 и 94 Налогового кодекса.

При этом подача жалобы налогоплательщиком (налоговым агентом) приостанавливает исполнение уведомления о результатах налоговой проверки в обжалуемой части до вынесения письменного решения.

В случае отмены уведомления о результатах налоговой проверки акт налоговой проверки подлежит отмене только в обжалуемой части уведомления о результатах налоговой проверки. Применение ККМ с ФП является обязательным для налогоплательщиков, осуществляющих денежные расчеты посредством наличных денег. Налоговые органы осуществляют контроль за порядком применения ККМ с ФП и используют данные, хранящиеся в фискальных блоках памяти ККМ при проведении налоговых проверок

Инфографика по применению Pos-терминалов - обязанность по приему платежей через POS-терминал распространяется на налогоплательщиков, применяющих общеустановленный режим налогообложения.

С 1 января 2014 года такая обязанность распространяется на налогоплательщиков независимо от вида применяемого налогового режима.

Перечень видов деятельности, при осуществлении которых налогоплательщики обязаны применять POS-терминал, утвержден Постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2012 года №1743. Мониторинг налогоплательщиков осуществляется путем применения системы наблюдений за финансово-хозяйственной деятельностью налогоплательщиков с целью определения их реальной налогооблагаемой базы и проведения анализа обоснованности формирования себестоимости товаров (работ, услуг), соблюдения финансового, валютного законодательства Республики Казахстан и применяемых рыночных цен. Мониторинг налогоплательщиков осуществляется на республиканском и региональном уровнях.

Администрирование акцизов обеспечивает государственное регулирование и организацию единой системы контроля над производством и оборотом подакцизной продукции, контроль над своевременным и полным поступлением акцизов в бюджет. Налоговые услуги предоставляют налоговые органы на принципах бесплатного оказания услуг, соблюдения прав налогоплательщиков и налоговых агентов, сохранности и защиты информации, своевременности подготовки и правильности оформления документов

Электронная книга жалоб и телефон доверия функционируют в целях обеспечения доверия у общественности, защиты законных прав и интересов граждан, организаций и государства при исполнении налогового и иного законодательства, а также для выявления должностных и коррупционных правонарушений, совершенных работниками органов налоговой служб.

Таблица 9 − Распределение недостатков налоговой системы, препятствующих деятельности СМП, по отраслям, в %.

Согласно приведенным в таблице данным два первых места занимают такие проблемы, как трудность оспорить действия налоговой службы и двусмысленность инструкций. Существуют две основные причины создавшегося положения.

Во-первых, общий низкий уровень знания налогового законодательства бизнесменами, что приводит не только к нарушениям, но и формирует у предпринимателей мнение о невозможности выполнения всех требований налогового законодательства.

Во-вторых, наличие относительно большого количества подзаконных актов, зачастую регулирующих одну сферу деятельности и действующих одновременно, а иногда и просто взаимоисключающих друг друга. Некоторые работники налоговой службы пользуются этим и трактуют положения подзаконных актов в зависимости от ситуации.

Для сельскохозяйственных предприятий на первом месте стоят частые изменения нормативно-законодательных актов. В сельской местности по сравнению с городом затруднен доступ к информации, в связи с чем изменения в налоговое законодательство поступают с опозданием, особенно в отдаленные районы.

К тому же в селах практически отсутствуют информационно-консалтинговые объекты инфраструктуры поддержки малого предпринимательства, в том числе предоставление консультаций в области налогообложения. Все эти факторы, безусловно, затрудняют деятельность сельских предпринимателей, а в ряде случаев становятся серьезным препятствием для открытия или успешного развития своего бизнеса на селе.

Для сферы торговли и услуг основная проблема заключается в завышенных ставках налогов и сборов, что связано со спецификой налогообложения. Однако произошедшее некоторое снижение ставок отдельных налогов будет способствовать изменению ситуации в лучшую сторону.

Также проблемой для предприятий малого и среднего бизнеса является то, что основная часть предпринимателей не имеет достаточно возможностей, знаний и опыта, чтобы оспаривать действия налоговой службы. В большинстве случаев, выходом из этой ситуации для бизнесменов является договоренность с сотрудниками налоговой службы на определенных условиях.

Таким образом, острота этой проблемы несколько снижалась и при оценке недостатков налоговой системы, препятствующих деятельности малых предприятий, поэтому такой пункт, как трудность оспорить действия налоговой службы, лидирующего положения не занимал.

Основными причинами возникновения рассматриваемой проблемы являются:

недостаточно высокий уровень образования предпринимателей в области налогового законодательства, а иногда и практически его отсутствие у начинающих бизнесменов. Этот факт подвигает определенную часть руководителей малых предприятий заниматься не изучением действующего законодательства, своих прав, обязанностей и полномочий налоговых органов, что было бы естественно. А напротив, искать пути обхода налоговых положений, создавать себе «крышу» в фискальных органах, «разводить» конфликтные ситуации за определенную плату и т.п.;

невысокий профессиональный уровень подготовки отдельных государственных служащих налоговых органов, которые не могут дать правильной и полной информации налогоплательщикам об их действиях в той или иной ситуации;

«закрытость» налоговых служб для предпринимателей. Налоговым комитетам необходимо наладить систему предоставления консультационных услуг для предпринимателей, возможно на платной основе, а также проводить тематические обучающие семинары и т.п. В идеале налоговый инспектор должен стать не «вышибалой» денег из налогоплательщика, а профессиональным консультантом, помогающим предпринимателю грамотно и без завышения платить причитающиеся налоги;

недостатки нормативно-законодательной базы - частые изменения в ней, двусмысленность и недоступность внутренних инструкций.

Рассматриваемый недостаток налоговой системы, то есть трудность оспорить действия представителей налоговой службы, является основным препятствием для работы малых и средних предприятий в области налогообложения. Но, тем не менее, в последнее время у предпринимателей появилась возможность отстаивать свои права в споре с налоговыми службами, что объясняется рядом причин.

Во-первых, предприниматели стали более грамотными. Они стали активно изучать налоговое законодательство, чтобы отстаивать свои интересы в споре с налоговыми службами на основании статей действующего законодательства, а не с помощью подарков и взяток. Повышение этой активности со стороны бизнесменов столкнуло их с ещё не перестроившейся налоговой системой, неохотно идущей на изменение методов своей работы.

Во-вторых, определенную роль в этом процессе сыграла активизация деятельности неправительственных организаций, занимающихся обучением, консультированием бизнесменов и отстаиванием интересов малых предприятий в спорах с государственными органами.

В-третьих, данная реформа налоговой службы в определенной степени ужесточила ответственность налоговиков за получение взяток, служащие налоговых комитетов стали менее «сговорчивыми», и для определенной части руководителей малых предприятий, ранее решавших свои проблемы «по договоренности», отношения с налоговой службой усложнились.

Обострение для предпринимателей такой проблемы, как трудность оспорить действия налоговой службы, свидетельствует о принципиальном изменении взаимоотношений малых предприятий с налоговыми органами и в целом носит положительный характер. Однако для преодоления этого препятствия необходимо произвести ряд изменений, в первую очередь - в организации работы налоговой службы, а также создать и расширить инфраструктуру обучения и консультирования СМП.

В течение периода с 1995 по 2007 гг. только в Закон РК « О налогах и других обязательных платежах в бюджет» было внесено 62 изменения и дополнения, что доставило предпринимателям немало трудностей в работе с налоговыми органами.

В настоящее время продолжается активное изменение налогового законодательства. Данный недостаток занимает, как и прежде, одно из лидирующих мест в списке проблем, препятствующих деятельности предприятий малого и среднего бизнеса.

В новом Налоговом кодексе предусмотрено законодательное закрепление ограничения на изменение в течение года количества налоговых и других обязательных платежей в бюджет, ставок и налоговой базы действующих налогов.

Такой шаг, безусловно, упростил отношения субъектов МСБ с фискальной системой. Однако, если с прежней скоростью и постоянством будут происходить изменения подзаконных актов, например, регулирующих применение специального налогового режима, запрет, содержащийся в Налоговом кодексе, не сможет значительно снизить остроту проблемы.

Таким образом, создание в Казахстане стабильной законодательной базы будет способствовать постепенному повышению уровня грамотности руководителей субъектов МСБ, увеличению собираемости налогов, сокращению фактов коррумпированности налоговой службы и создаст условия для успешного развития малых и средних предприятий.

Такой недостаток налоговой системы, как завышение ставки налогов и сборов, свидетельствует о том, что названная проблема продолжает оставаться острой несмотря на снижение налоговых ставок по отдельным налогам.

Более подробного анализа заслуживает распределение налоговой нагрузки в зависимости от вида деятельности малых предприятий. Из данных, приведенных в таблице, видно, что более трети малых производственных предприятий отчисляет в бюджет от 41 до 60% своего дохода.

Рисунок 2− Механизм действия и особенности корпоративного подоходного налога [24]

Со временем снижения налоговых ставок прошел небольшой период времени, и предприниматели еще не в полной мере оценили последние изменения в налоговом законодательстве. Сейчас же часть руководителей опрошенных предприятий отвечает на этот вопрос, скорее, по инерции, привыкнув в течение нескольких лет жаловаться на одни и те же проблемы.

Более 41% своей прибыли вынуждены уплачивать в виде налогов 43,3% из числа опрошенных СМП, занятых в производственной сфере. Это самая большая доля предприятий, уплачивающих столь большие налоги, по сравнению с остальными сферами деятельности, в том числе со сферой торговли и услуг. Складывается парадоксальная ситуация, при которой приоритетный производственный сектор экономики испытывает большую налоговую нагрузку, чем сфера торговли и услуг.

По заявлению опрошенных, налоговая нагрузка возросла вследствие лишения предприятий легкой и пищевой промышленности льгот по уплате НДС, так как основная часть малых производственных предприятий сосредоточена именно в этих отраслях.

Налоговая нагрузка сельскохозяйственных предприятий по сравнению с остальными сферами деятельности значительно ниже: более трети (13,1%) сельскохозяйственных малых предприятий уплачивает в виде налогов до 20% своего дохода, 40,5%-до 40% дохода. Объясняется это существующими льготами по уплате налогов. Но, для реального поднятия агропромышленного комплекса только налоговых льгот недостаточно.

Необходимо принятие четко проработанных программ развития сельскохозяйственных малых предприятий в сфере кредитования, обучения кадров, создания и развития инфраструктуры поддержки малых предприятий в сельской местности и т.д.

Таблица 10 − Часть дохода, уплачиваемая в виде налогов, по отраслям, в %

Что касается сферы торговли и услуг, то налоговая нагрузка в этих секторах довольно высокая: почти половина малых и средних предприятий уплачивает в виде налогов 21-40% своего дохода и четверть опрошенных предприятий - 41-60% прибыли. Несмотря на высокую долю отчислений, ни один из опрошенных руководителей предприятий не планирует перехода своего предприятия в другую сферу деятельности, например в промышленность. По их мнению, перспектив у промышленного производства как объекта деятельности для СМП в Казахстане практически нет, а торговлей и услугами заниматься мешают высокие налоги.

При существовавших ранее налоговых ставках предприниматели были вынуждены сокращать налоговые отчисления официальными и неофициальными путями, так как при честной уплате всех причитающихся налогов значительно увеличивается себестоимость производимой продукции, что приводит к повышению цен и, следовательно, к снижению конкурентоспособности продукции на рынке.

Последние изменения в налоговом законодательстве, предполагающие снижение ставок нескольких налогов, должны способствовать снижению общей налоговой нагрузки, расширению налогооблагаемой базы и сокращению таких негативных явлений, как уклонение от уплаты налогов и коррумпированность налоговой службы.

Также, в настоящее время одновременно отмечается уменьшение количества уплачиваемых предприятиями налогов. Так, если в 2000 г. каждое малое предприятие уплачивало в среднем 6-8 видов официальных налогов и сборов, то в настоящее время более половины предприятий малого и среднего бизнеса уплачивает от 3 до 5 видов платежей (таблица).

Таблица 11−Количество уплачиваемых налогов предприятиями малого и среднего бизнеса, по отраслям, в %

Такая ситуация объясняется несколькими причинами:

) введение возможности применения специального налогового режима для субъектов малого бизнеса и сельскохозяйственных предприятий позволило несколько снизить количество платежей для предприятий, работающих по упрощенной декларации.

) повышение доверия к проводимым Центром малого и среднего бизнеса анонимным обследованиям позволяет получать более откровенные ответы на поставленные вопросы. Рост лояльности руководителей малых предприятий, принимающих участие в опросах, позволяет получать информацию не «как положено по закону», а как есть на самом деле.

) повышение уровня знаний предпринимателей в области налогового законодательства дает возможность отдельным предприятиям официальными и полуофициальными путями сократить количество уплачиваемых налогов. Этому также способствуют наличие в Казахстане теневого сектора экономики и недостаточно отработанная система наказаний за нарушение налогового законодательства.

Рассмотрим более подробно распределение количества уплачиваемых налогов и сборов в зависимости от видов деятельности.

Количество платежей производственных малых предприятий является самым большим и по колонкам «от 6 до 8» и «более 9», что превышает средние показатели. Это делает производственную сферу, и так проблемную для малого бизнеса по причине высокой конкуренции со стороны крупных предприятий и импортной продукции, еще менее привлекательной.

Было бы целесообразно разработать специальный налоговый режим для малых предприятий, занятых в производстве, предусматривающий уплату меньшего количества платежей и сокращение сдаваемой отчетности.

Сельскохозяйственные предприятия, напротив, уплачивают наименьшее количество налогов: 36,4% опрошенных - менее 3 налогов, 42,3% - от 3 до 5 налогов. Столь небольшое количество объясняется тем, что значительная часть крестьянских хозяйств, принявших участие в анкетировании, работает по патенту.

Что касается секторов торговли и услуг, то основная часть этих малых предприятий (более 80%) уплачивает от 3 до 8 видов платежей в зависимости от специфики деятельности.

Таким образом, количество налоговых платежей продолжает оставаться значительной проблемой для малых предприятий в основном по причине громоздкой и усложненной отчетности по каждому виду налогов. По некоторым сборам, даже если малое предприятие не являлось их плательщиком, оно обязано было сдавать пустые бланки отчетности.

В области налогообложения предприятий малого и среднего бизнеса существует такая проблема, как недоступность внутренних инструкций налоговых органов, регламентирующих их отношения с налогоплательщиками. В действительности эта проблема намного серьезнее, чем может показаться на первый взгляд. Не имея на руках подзаконных актов, регулирующих его деятельность, предприятие - субъект МСБ заранее поставлено в крайне невыгодное положение, вынуждающее бизнесмена работать «на ощупь», по совету друзей или «под крышей». В любом случае без отсутствия чёткого знания внутренних инструкций бизнес попадает в зависимость от налоговых служащих.

Для преодоления подобной ситуации в первую очередь необходимо наладить эффективное информационное обеспечение предпринимателей, расширить инфраструктуру поддержки малого бизнеса, в том числе организовать доступность для предпринимателей обучающих семинаров, бухгалтерских, аудиторских и консалтинговых услуг и т.п. Также, по мнению предпринимателей, необходимо организовать централизованный выпуск сборников нормативно-законодательных актов для малых предприятий различных сфер деятельности.

Это существенно облегчит деятельность предпринимателей, особенно начинающих, сократит нарушения налогового законодательства, будет способствовать уменьшению таких негативных явлений как коррумпированность налоговых органов.

Таким образом, в результате проведенного исследования по проблемам налогообложения предприятий малого и среднего бизнеса было выявлено, что несовершенство налоговой системы является одной из основных проблем, препятствующих деятельности предприятий-субъектов малого и среднего бизнеса.В настоящее время произошли некоторые изменения в ранжировании предприятия малого и среднего бизнеса недостатков налоговой системы, препятствующей их деятельности.

Так, если ранее в качестве основного недостатка налоговой системы респонденты называли частые изменения налогового законодательства, то на первое место вышла такая проблема, как трудность оспорить действия налоговой службы, что свидетельствует о принципиальном изменении отношения малых и средних предприятий к налоговым органам.

Кроме того, необходимо отметить активизацию деятельности руководителей малых предприятий по изучению налогового законодательства, отстаиванию своих интересов в спорах с налоговыми службами и некоторое повышение общего уровня образования бизнесменов.

В настоящее время происходит постепенная трансформация налоговой системы, в области налогообложения предприятий малого и среднего бизнеса также происходят серьезные изменения, депутатами лоббируются оптимальные решений, устраивающие как субъектов малого и среднего предпринимательства, так и фискальные органы.

Инициативы, изложенные в Послании президента - снижение налогового бремени, упрощение отчетности, амнистия выведенных из-под налогообложения капиталов, создают возможность формирования нового взаимовыгодного для государства и предпринимателей формата налоговых отношений.

Эффективность деятельности любой компании во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала предприятия.

Оплата труда работников Налогового комитета. Рассмотрим динамику средней заработной платы работников данной компании за период 2011-2012 годов, представленную в таблице.

Таблица 12− Фонд оплаты труда сотрудников в Налоговом управлении за 2011-2012 г.г.

Из таблицы видно, что в 2012 году заработная плата сотрудников выросла в среднем на 75%.

Также необходимо провести качественный анализ т.е., распределение работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.

Напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства.

Таблица 13−Распределение персонала по возрасту в Налоговом управлении Бостандыкского района

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества персонала по категориям и профессиям с плановой численностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Рисунок 3 - Динамика распределения сотрудников Налогового управления по возрасту на 2011 год [24]

       Рисунок 4 − Динамика распределения сотрудников Налогового управления по возрасту на 2012 год [24]

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2012 г. наблюдается тенденция к уменьшению численности работающих на 8 человек. Средний возраст в Налоговом управлении составляет 35 лет.

Далее рассмотрим распределение сотрудников по образованию в Налоговом управлении в таблице.

Таблица 14 − Распределение сотрудников по образованию в Налоговом управлении за 2011-2012 годы

Из таблицы видно, что в данной компании в 2011 году сотрудников с высшим образованием было 19 человек и в 2012 году данный показатель изменился с увольнением двух сотрудников. Сотрудники имеющие два и более высших образования 12 человек, а с высшими техническим, юридическим и др. образованиями в 2012 году увеличилось на 3 человека. Можно сделать вывод, что в данной компании происходит текучесть кадров и по образованию.

Рисунок 5 - Динамика распределения сотрудников Налогового управления по образованию за 2011-2012 годы [24]

Основная цель развития работников с точки зрения Налогового управления - повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

С позиции работников Налогового управления, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника - только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен.

Далее рассмотрим, как руководитель может осуществлять успешную мотивационную политику в Налоговом управлении, необходимо как можно лучше понять мотивационное и стимулирующее поле своих сотрудников, а это невозможно без знания основных факторов мотивации труда персонала.

Вопрос о видах, применяемых в организации мотиваций, со свободным конструированием ответа дал следующие результаты: чаще всех остальных респонденты упоминали о различных разновидностях материальных стимулов (55%), к которым, в частности, относили премии, выплаты и другие материальные поощрения. Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы (например, дополнительные отпускные дни за стаж работы, грамоты за выслугу лет и другие) - 30%, а также мотивы безопасности (например, гарантия занятости, пенсионного обеспечения) - 10%.

       Рисунок 6 - Удовлетворенность сотрудников Налогового управления действующей системой мотиваций [24]

Между тем, в полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций в организации лишь 15% респондентов. 35% опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% - посчитали проводимую мотивационную политику скорее неудовлетворительной. И 10% респондентов вовсе не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями. Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации в Налоговом управлении получил довольно средние результаты. К примеру, наибольшее количество опрошенных - 45% - оценили внедренную в организации систему мотиваций на «5» баллов и 30% - на «6» баллов. Наивысшим баллом, поставленным респондентами, было «7» из десяти возможных (10%). Значительная часть - 15% опрошенных - оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно, ещё раз подтверждает неудовлетворённость ею и неверность проводимой руководством организации мотивационной и стимулирующей политики.

Вопрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% и 10%. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения и: удержания в организации (Рисунок 7).

       Рисунок 7 - Основные факторы трудовой мотивации персонала [24]

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов в Налоговом управлении выглядят следующим образом: 45% респондентов отдают своё предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже не высокой). Индексация заработной платы волнует 20% респондентов, а 10% предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников организации к труду. Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25%; бесплатное медицинское обслуживание - 20%; а также гарантии занятости (15%) и длительный оплачиваемый отпуск (15%). Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности (10%), профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях (10%), обучение на различных курсах при поддержке фирмы (5%) оказались менее востребованными. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% всех опрошенных сотрудников. Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 35% опрошенных, а 30% респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь 5%, что ещё раз подтверждает необходимость проведения эффективных мероприятий мотивирования сотрудников организации.

Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:

самым основным, актуальным и эффективным фактором трудовой мотивации персонала являются материальные стимулы;

гарантии пенсионного обеспечения и бесплатное медицинское обслуживание являются наиболее важными стимулов безопасности;

ощущение своей необходимости людям сало ведущей социальной потребностью для персонала организации;

среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха;

значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации системой мотиваций;

тем не менее, большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации.

Итак, очевидно, что действующая в Управлении социальной защиты система мотиваций по большей части не устраивает персонал организации и требует корректировочных изменений и дополнений, а в чем-то, возможно, и нововведений.

3. Основные пути совершенствования кадрового потенциала Налогового управления Бостандыкского района

.1 Зарубежный опыт управления кадровым потенциалом в организации

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. Кроме того, высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития [27].

С применением в системе управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной рост и другие. Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты: полное включение работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности.

Основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации». Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев.

Хорошей иллюстрацией практического осуществления этой задачи служат широко известные во всем мире японские «кружки качества». По поводу « кружков качества» существует очень много мнений. Практически все оценки сводятся к тому, что подобная система очень эффективна, и ее использование имеет практическую значимость для развития и совершенствования как отдельного работника, так и организации в целом.

В «кружках качества», в первую очередь формируется многопрофильность именно оперативного персонала, непосредственно занятого в процессе производства. Основные цели создания «кружков качества» на производстве следующие: передача производственного опыта одними сотрудниками предприятия другим; развитие способностей к управлению и контролю у рабочих и мастеров путем самосовершенствования; повышение морального духа персонала компании; улучшение морально-психологического климата на рабочих местах; развитие у работников потребности в качественной работе и рационализаторстве [28].

В японской системе управления учитываются интересы всех групп, связанных с предприятием: акционеров, основного банка, крупных поставщиков, партнеров по кооперации, дистрибьюторов, работников, менеджеров. Но при этом, как отмечает Б. Глиньский, «интересам работников и менеджеров придается особое значение», так как они напрямую связаны с производством, эффективностью и конкурентоспособностью компании. Это главным образом проявляется в системе постоянной профессиональной подготовки и непрерывного обучения этих категорий персонала в процессе всей работы в компании.

В Японии действует двенадцатилетняя система школьного обучения, из которых шесть лет - начальная ступень, три года - средняя ступень и три года - итоговая, повышенная ступень, которая призвана давать специальное образование. Но в школе нет необходимых условий для практического закрепления профессиональных знаний. В связи с этим производственные предприятия не решались доверять выпускникам школ сложное и дорогостоящее оборудование. Крупные компании стали применять стратегию приема молодых рабочих «с запасом», ориентируясь на расширение своего производства, для пополнения персонала в связи с выходом на пенсию старшего поколения и для того, чтобы не уступать конкурентам этот важный стратегический ресурс. Подавляющая часть принятой на работу молодежи проходит профессиональное обучение в учебных центрах компаний или направляется на стажировку в крупные зарубежные или отечественные учебные заведения.

Т.Н. Матрусова отмечает, что профессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала в японской системе управления - это «не только и не столько переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильной». Этот процесс планируется и осуществляется, как правило, на основе следующих компонентов системы управления крупной компанией: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов развития компании; учет индивидуальных потребностей работников. Помимо этого, на наш взгляд, для более эффективной работы системы управления крупной компанией, необходимо добавить еще ряд важных составляющих:

утверждение тактических и оперативных (наряду со стратегическими) целей компании;

постоянное и непрерывное выявление возможностей развития как компании в целом, так и отдельного сотрудника;

проведение постоянного мониторинга соответствия профессионально-квалификационного состава сотрудников компании с основными целями и задачами компании.

Своеобразна и необычна организация повышения квалификации персонала в некоторых промышленных и торговых фирмах Японии. Например, в некоторых компаниях существует такая традиция: в первый день обучения всем учащимся на куртки прикрепляются 15-20 «лент позора» - по числу изучаемых дисциплин. После сдачи очередного экзамена снимается одна из «лент позора». Данная процедура достаточно сильно мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов в обучении. Кроме того, ежедневно каждый учащийся пишет отчет о ходе учебы и отправляет его в свою фирму. По большому счету это необходимо в первую очередь самим учащимся. Таким образом, они систематизируют полученные знания, оценивают уровень владения приобретенными умениями и навыками, что в будущей профессиональной деятельности приведет к умелому и эффективному использованию этих знаний, умений и навыков [29].

Существует еще одна особенность процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения.

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта - 4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно.

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:- Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;- Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;- Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе «планирование»);- Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин.

Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Очевидно, что японский стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников. Так, например, IBM потратила на обучение персонала в 2009 г. один миллиард долларов, а Ford - 500 млн. долл. Наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, что свидетельствует о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности.

Именно поэтому многие крупные американские компании организовывают свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning создан в компании IBM. Он насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов. И уже более 126 000 сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете. А что касается Учебного центра корпорации «Дженерал Электрик», то 30-40 тыс. человеко-дней в год отводится на учебные курсы для профессиональной подготовки и обучения сотрудников. Очень важно отметить, что речь идет лишь о внутренних курсах, не считая различных внешних обучающих мероприятий (семинаров, конференций).

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;

практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Так, например, менеджеры компании «Хьюлетт - Паккард» всегда старались соблюдать одно из важнейших требований - «назначать на каждый пост наиболее способных сотрудников». В компании постоянно обновляется программа профессиональной подготовки и обучения персонала. Это весьма необходимо и эффективно, так как в сфере технического проектирования и производства, в которой работает компания, моральное устаревание продукции очень быстротечно [30].

Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в «американских» кружках качества.

Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время, как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Так, например, концерн Envia М (Германия), компания «Люфтганза» (Германия) имеют целый ряд учебных центров. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии.

Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

Анализ практического опыта формирования трудового потенциала отечественными и зарубежными компаниями позволяет выделить следующие важные аспекты, на которые должны обращать внимание менеджеры и руководители кадровых служб организаций при принятии решения об использовании того или иного метода:

приоритет стратегических целей компании;

специфика деятельности фирмы при формулировании требований к квалификации, личностным качествам кандидатов;

соответствие метода корпоративной культуре, философии организации;

особенности территориального рынка труда.

Исследование практики управления персоналом в современных фирмах, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены (представлены в табл. 1). Следует обратить внимание, что в табл. 2 приведен не исчерпывающий перечень всех методов развития трудового потенциала, а лишь наиболее популярные, часто используемые в современных компаниях, и уникальные, представляющие интерес в качестве бенчмаркинга для использования другими компаниями.

Одним из самых широко применяемых методов развития персонала является обучение.

Способы обучения персонала фирм вырабатываются согласно общей стратегии деятельности компании и включают программы и методы обучения персонала для работы в своих подразделениях. Можно выделить наиболее распространенные методы, применяемые в российских и зарубежных компаниях:

организация постоянного обучения по специализированным программам компании - метод, распространенный среди крупных транснациональных компаний. Характерен опыт компании «АйБиЭм» (IBM): постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на него отводится 5% рабочего времени;

обучение на рабочем месте в процессе работы предусматривает работу обучающегося работника вместе с опытным сотрудником компании для освоения специфики производственного процесса на предприятии;

обучение в учебных центрах - в данном случае компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, МВА), либо для освоения специальных технологий, использующихся только в данной организации (например, «Тойота»).

Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа «самообучающейся организации», где обучение является неотъемлемой частью развития.

Развитие персонала в российских компаниях осуществляется, в т.ч. с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, таких как ОАО «Газпром», ОАО «Северсталь», ОАО «Мечел», Объединенные энергетические компании, ОАО «МТС», ОАО ОХК «Уралхим» и др., функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании.

Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенной период времени (как правило, до 5 лет), либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании [37].

.2 Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала в Налоговом управлении

Анализ существующей системы подготовки персонала в Налоговом управлении выявил недостаточную автоматизацию данного процесса, поэтому в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных [38]. Необходимо, чтобы информационная база системы управления развития персонала включала следующую информацию:

Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции кадров. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.

Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей.

Третий блок - программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества.

Четвертый блок - системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.

Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т. е. удовлетворить интересы как Налоговое управление, так и отдельного работника.

Для того чтобы оптимизировать систему мотивации государственных служащих, необходимо иметь информацию, какие стимулы в настоящий момент наиболее востребованы. С этой целью рекомендуется внедрить технологию проведения мотивационного аудита.

Мотивационный аудит является формой приложения технологии аудита к области развития персонала.

При проведении мотивационного аудита используется достаточно традиционное для социологических исследований его разделение на следующие этапы:

. подготовительный;

. сбор информации;

. анализ и обработка данных;

. формирование выводов и заключений, представление полученных результатов заинтересованным лицам.

Подготовительный этап. Проведение в организации мотивационного аудита всегда ограничено определенными временными рамками, поэтому предварительной подготовке следует уделять значительное внимание. В рамках подготовительного этапа изучается вся доступная информация о деятельности подразделения Налогового департамента. На данном этапе можно проводить предварительную диагностику корпоративной системы мотивации. При подготовке к проведению мотивационного аудита возможно предварительное интервьюирование руководителей подразделения Налогового управления в целях уточнения круга проблем и предстоящих задач, а также содержания основных терминов из области мотивационного аудита.

На подготовительном этапе уточняется формулировка основной цели или целей аудита системы управления персоналом, составляется план-график проведения мероприятий, выбираются методы исследования, а также формируется проектная команда аудиторов.

Этап сбора информации. На этом этапе осуществляется сбор всей необходимой для эффективной работы аудиторов информации, как из внутренних, так и из внешних источников. Эта информация позволяет определить картину исследуемой ситуации и сформировать выводы, подтвержденные фактическими данными. Очевидно, что в процессе проведения мотивационного аудита формируются рабочие гипотезы, которые потом подтверждаются или не подтверждаются по результатам анализа работы агентства-клиента.

Для сбора информации и проверки гипотез используются различные методы, такие как анализ документов, анкетирование, интервью, наблюдение и создание «фотографии рабочего дня», экспертные оценки и т.д. Определение точного набора и последовательности использования технологий сбора информации зависит от целей и особенностей проведения каждого конкретного аудита.

Важно отметить, что в ходе мотивационного аудита от аудиторской команды не требуется устанавливать достоверность абсолютно всех анализируемых данных. Однако приниматься как доказательства должны только те данные, достоверность которых не вызывает сомнения [39].

Сбор данных - самая трудоемкая часть мотивационного аудита. Любой аудит всегда обладает временным ограничением и не может длиться бесконечно, поэтому аудитор в своей работе вынужден использовать метод не сплошной, а выборочной совокупности данных. Это, безусловно, может в ряде случаев привести к так называемому риску, связанному с использованием выборочного метода. Это, в свою очередь, означает, что вывод аудитора, сделанный на основании отобранной совокупности, может отличаться от вывода, который мог бы быть сделан в том случае, если бы ко всей генеральной совокупности в целом были бы применены те же самые процедуры аудита.

Этап анализа и обработки данных. На данном этапе собранную информацию подвергают аналитической обработке. Он является самым сложным, поскольку не существует четких критериев для оценки. Эта проблема давно решена в области финансового (бухгалтерского) аудита, где за эталоны принимаются утвержденные на государственном уровне стандарты. Однако в сфере мотивационного аудита этого нет.

Для качественной оценки полученных при проведении мотивационного аудита данных аудитор должен привлекать экспертов, имеющих достаточный опыт разработки и управления эффективными системами развития персонала и являющихся компетентными по исследуемому вопросу.

Этап формирования выводов и заключений, представления полученных результатов заинтересованным лицам. На этом этапе проводится подготовка итогового материала - аудиторского отчета, т.е. заключения, являющегося отражением результатов аудита и содержащего оценку исследуемого вопроса, а также рекомендации по оптимизации проанализированных составляющих системы развития персонала,

Как пишет российский специалист в области управленческого консалтинга А.И. Пригожий, «...структура и содержание отчета, а также его объем очень зависят от типа клиентской организации и особенностей личности первого руководителя».

Типовое заключение по результатам проведения мотивационного аудита может складываться из описания следующих моментов:

цели аудита, а также гипотеза, изначально принимавшаяся за основу для построения всей аудиторской проверку-способ аудиторской выборки элементов для проверки и анализа;

инструментарий и подходы, использованные при аудите;

выводы и общее заключение, которые сформировались у аудиторской команды по результатам работы.

Аудиторский отчет - это итог всей процедуры мотивационного аудита. На основании результатов аудита строятся дальнейшие управленческие решения, оптимизируется система развития персонала. Как отмечают Ю.Г. Одегов и Т.В. Никонова, «наиболее важное свойство аудиторского заключения - это возможность его использования для определения направлений усилий в будущем. Знание о настоящем состоянии позволяет планировать, устанавливать цели, которые в дальнейшем можно использовать в качестве стандартов оценки».

Для того чтобы мотивировать сотрудников к процессу непрерывного образования, руководство организации должно не только предоставлять персоналу дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

Необходимо в качестве мотивирующего элемента включить в систему оплаты труда дополнительный бонус за повышение квалификации и за использование новых навыков и знаний в работе.

Распределение данного фонда будет проводиться по итогам квартала, что позволит скорректировать руководителям свои перспективы в плане повышения квалификации.

Для мотивации сотрудника к обучению в Налоговом управлении также необходима заинтересованность его руководителя в данном обучении.

Необходимо руководителю рассказать подробно о программах, об их пользе, попросить руководителей участников обучения интересоваться у подчиненного результатами обучения, задавать вопросы по материалу тренинга, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили.

Важно после обучения создавать среду для применения полученных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но самый эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри управления, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности Налогового управления [40].

В качестве рекомендаций предлагается:

Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;

Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости, что может сократить время, облегчая труд сотрудников, что приводит увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.

Разработка системы стимулирования персонала на более качественное предоставление услуг.

Отмены сдельной оплаты труда, которая приводит к ухудшению качества услуг. Оплата должна быть оклад + бонус за высокое качество предоставляемых услуг.

Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, (например, комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.

Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.

Предлагаю ввести в Налоговое управление японскую методику кадровой политики. Потому что по масштабам предприятия она больше всего бы подошла. Заключается она в том, что с сотрудником заключает пожизненный договор сотрудника и предприятия. Преимущество данной методики в уверенности персонала в завтрашнем дне, что может простимулировать повышение качества и производительность труда. При приеме работнику выдаются стартовый подъемный капитал.

Заключение

Рыночная экономика приводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в области управления персоналом, оперативное управление которыми невозможно без совершенствования процесса развития персонала.

При этом деятельность государственных учреждений регламентирована типовыми положениями в большей степени, чем в бизнесе, количество «степеней свободы» при выборе управляющих решений в рамках государственного учреждения меньше, чем на коммерческом предприятии. Однако из этого не следует делать вывод, что управление в государственном учреждении проще, чем в коммерческой организации.

Актуальность темы данной работы обуславливается тем, что в современных условиях персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, в особенности в сфере государственного и муниципального управления, т.к. в данном случае от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит эффективность функционирования социально-экономической системы региона или страны.

Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности организации.

По результатам дипломной работы можно сделать вывод, что в настоящее время отсутствует единое понимание сущности формирования кадрового потенциала. Более того, несмотря на повсеместное употребление термина «кадрового потенциала», очень редко, где можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, описывают его в терминах действий, то есть, какие мероприятия они под этим понимают, не вычленяя сути понятия.

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменение численности рабочих не влияет на объем предоставления услуг.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Проанализировав предприятие Налоговое управление мы можем заключить, что уровень квалификации сотрудников на предприятии соответствует предусмотренным стандартам, есть тенденция роста интеллектуального уровня работников.

Средний возраст по категории персонала в 2012 году помолодел. Особенно помолодел средний возраст руководителей и рабочих, но основной возраст персонала от 30 до 40 лет. Что может привести к быстрой адаптации и внедрения новшеств технологических процессов.

Коэффициенты выбытия, приема, текучести, замещения и постоянства сотрудников характеризуют состояние кадров предприятия в стратегическом состоянии. Скорее всего, в Налоговом управлении молодые специалисты долго не задерживаются, причина текучести молодых кадров в низкой оплате труда.

Фонд рабочего времени, выработка рабочих, рентабельность персонала и фонд заработной платы в Налоговом управлении в 2011 году и 2012 году увеличилось за счет сокращения численности сотрудников на 75%.

В целом же, Налоговое управление по Бостандыкскому району имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности Налогового управления.

Список использованной литературы

Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2010. -ISBN: 5406001027 ISBN-13(EAN): 9785406001028.

Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия./ О.В. Грищенко, - М.: Вегус. - 2008. - 345 с.

Ершова С.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ С.А. Ершова. - СПб ГАСУ - СПб., 2007.- 155с.

Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 2010. - 424 с.

Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика, 2005. - 261 с.

Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Э.А. Маркарьян. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 560 с

Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2005.-536с.

Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учебник./ С.М. Пястолов.-6-е изд.- М.: Академический проект: Трикста,2005.-576с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-425с.

Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: учебник/Г.В. Савицкая. 5-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2010.-408с.

Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник/Г.В. Савицкая. 13-е изд., испр. - М.: Новое знание,2007.-679с.

Экономический анализ, теория и практика №14: журнал /изд. Финанспресс. - М., 2008.- 76.

Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник./ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2005. - 480с.

Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. Пособие/ Ю.Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: изд-во центр «МарТ», 2003.-304.

Борисова И.Н., Фомичева А.Н. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие по изучению дисциплины. - Калуга: СЗАГС, 2004.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ООО "ТД Элит 2000", 2003.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2001. - 528 с.

Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: "Феникс", 2003. - 448 с.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Изд-во "Лань", 2002.

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование". - Ростов н/Д.:Феникс, 2004.

Кнорринг В. Искусство управления - М.: БЕК, 1997.

Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации. - Калуга: КФ СЗАГС, 2003.

Отчетные данные по Агентству Статистики

Отчетные данные Налогового управления по Бостандыкскому району

Красовский Ю. Управление поведением на фирме - М.: ИНФРА-М, 1997.

Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов/Под ред. И.И. Мазура - М.: Высшая школа, 2003.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 189 с.

Менеджмент: Учеб. Пособие для студ. учреждений сред. Проф. Образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Издательский центр "Академия", 2004.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Д. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 1997.

Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА М., 2001.

Стиль и методы руководства: Сборник/Сост.: Г.Х. Попов, Г.Л. Подвойский - М.: Московский рабочий, 1985.

Теория управления: учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2004.

Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. зведений / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр "Академия", 2003.- 528 с.

Управление персоналом/Общ. ред. А.И. Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2003.

Управление персоналом. Учеб. д/Вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 2002.

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. производительность труд кадровый потенциал

Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. - изд. 2-е, перераб. и доп. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 328с.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 1998.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.