Трудовая мотивация работников организации (на примере ООО 'Белгородская недвижимость')

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

(НИУ "БелГУ")

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

Трудовая мотивация работников организации (на примере ООО "Белгородская недвижимость")

Курсовая работа

студента очной формы обучения

Гридиной Юлии Анатольевны

Научный руководитель:

к. э. н., доцент: Череповская Н.А.

БЕЛГОРОД 2015

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические аспекты трудовой мотивации работников

1.1 Мотивация как процесс управления персоналом

1.2 Современные методы управления мотивацией персонала

Глава II. Анализ трудовой мотивации работников на предприятии ООО "Белгородская недвижимость"

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ результатов трудовой деятельности управленческого аппарата ООО "Белгородская недвижимость"

2.3 Система мотивации труда управленческого персонала ООО "Белгородская недвижимость"

Глава III. Пути повышения эффективности трудовой мотивации работников на предприятии

3.1 Разработка метода межличностного контакта в целях улучшения психологической обстановки коллектива ООО "Белгородская недвижимость"

3.2 Рекомендации менеджерам по повышению трудовой мотивации работников организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность. В настоящее время потребность в научном исследовании трудовой мотивации работников стала очевидной. Она основывается на изменениях, происходящих в стране, и особенно на рыночных преобразованиях.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Тема нашего исследования "Трудовая мотивация работников организации" актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Объект исследования: ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ".

Предмет исследования: изучение трудовой мотивации работников на примере ООО "".

Целью данной курсовой работы является анализ методологических аспектов и разработка мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего круга задач:

·        рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации работников организации;

·        провести анализ трудовой мотивации работников ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ";

·        предложить пути повышения эффективности трудовой мотивации работников на предприятии.

Методы исследования: анализ документов, методы качественной и количественной обработки данных.

Теоретической основой исследований трудовой мотивации работников являются научные положения о ее социальной обусловленности и формах проявления у наемных работников, а также огромная совокупность эмпирических данных на этот счет, которые изложены в трудах А.Н. Аитова, В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, А.И. Кравченко, В.Г. Подмаркова, В.В. Щербины, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова и других отечественных и зарубежных ученых.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка источников и литературы.

мотивация персонал межличностный контакт

Глава I. Теоретические аспекты трудовой мотивации работников

1.1 Мотивация как процесс управления персоналом

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации.

Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.

Изучение трудовой мотивации - комплексная задача, которую можно рассматривать на разных уровнях и с разных теоретических позиций, в ее разрешение вовлечен целый ряд наук: психология, социология, экономика, педагогика и другие, каждая из которых обращает внимание на специфические аспекты мотивации, изучая их своими методами и средствами.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Процесс мотивации включает:

-       установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

-       формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

-       определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

-       определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

-       выявление соотношения внутренних и внешних сил;

-       соотношение с результатами деятельности человека.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации. Основные ее составляющие следуют ниже.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы - это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты - это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Виды мотивов:

Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);

Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий).

Мотивация - процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, формирующих поведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренним психическим состоянием и поведением.

В организациях с директивным управлением в большей степени используют средства внешней мотивации (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководства), тогда, как в компаниях с "консультативным управлением" - использует средства внутренней мотивации (желания, интересы, цели работника).

Трудовая мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам относятся:

-       полимотивированность трудового поведения;

-       иерархическая организация мотивов;

-       принцип справедливости;

-       принцип подкрепления.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

-       мотивация работников через организацию работ;

-       система материального стимулирования;

-       моральное стимулирование;

-       мотивация через постановку целей;

-       изменение рабочего графика;

-       информирование работников.

Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудовой мотивацией. Обоснованное отражение в управлении мотивацией выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения за труд.

1.2 Современные методы управления мотивацией персонала

Приватизация госсобственности, высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда не разрешили данную проблему до сих пор, так как они не побуждают к формированию сильной трудовой мотивации. С точки зрения мотивационных принципов, главная задача сегодня состоит в том, чтобы сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Решая проблему кризиса труда, каждая социальная группа пытается наиболее полно реализовать свои интересы в ущерб интересам общества и других групп. Только общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопроизводительного труда.

Одним из первых теоретические основы понятия "стратегия управления персоналом" и ее роли в управлении предприятием в целом и повышении эффективности его функционирования стал разрабатывать в 20-30-х годах XX века Анри Файоль. Сегодня в коммуникационной сфере многих людей, связанных с выполнением управленческих функций, фигурируют термины "стратегия", "стратегическое управление" и "стратегическая область деятельности", однако, как показывают результаты проведенных исследований, многие из них даже не догадываются о том, что их использование не только в качестве речевых конструкций, но и в качестве реальных управленческих механизмов может значительно повысить эффективность работы их предприятий.

В конце 50-х годов XX века в условиях возросшего количества проблем адекватного реагирования на изменяющиеся условия внешней среды происходит окончательное заимствование термина "стратегия" из милитаризированной сферы в так называемые мирные, "гражданские" отрасли, где он претерпевает контекстуальное изменение. В результате сегодня под стратегией понимается "определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период".

В эффективно управляемых предприятиях стратегии разрабатываются во всех сферах и по всем направлениям их деятельности и ориентированы на решение таких задач, как:

-       адаптация системы к изменяющимся экзо - и эндогенным факторам или условиям;

-       проведение необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;

-       создание организационной структуры, соответствующей данным изменениям;

-       подбор, обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех структурных компонентов системы. Стратегическая область деятельности руководства любого предприятия включает в себя ряд следующих определенным образом направленных стратегий. Прежде всего, это стратегия развития предприятия, в рамках которой осуществляется определение смысла существования, цели, задач и требующихся для их реализации ресурсов.

Как показывает практика, эффективное развитие предприятия невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она включает в себя совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия, позволяющих добиться реализации организационных целей развития. На выбор и формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл предприятия и в частности конкретный этап, переживаемый в текущий момент; место управления персоналом в общей системе управления предприятием; система ценностей и личностные особенности руководителя предприятия; уровень развития применяемых на предприятии кадровых технологий.

В рамках стратегии управления персоналом, прежде всего, деятельность руководства ориентирована на решение вопросов оптимизации деятельности сотрудников организации, внедрения и реализации различных методов стимулирования и мотивации их деятельности, предоставления сотрудникам различных льгот, проявления заботы о них и тому подобных.

Способы мотивации могу быть экономические и неэкономические. Экономические способы мотивации - это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. Другая важная форма экономической мотивации - система премирования, дополняющая основную и являющаяся действенным стимулирующим средством.

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные. Организационные способы мотивации включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы. К моральным способам мотивации относится признание личное и публичное.

В настоящее время отечественным предприятиям для повышения эффективности управления персоналом следует более широко использовать самые разнообразные способы мотивации работников. Многие руководители отечественных предприятий основное внимание уделяют финансовой и организационной сторонам предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план. Следует отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо изменять, т.к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.

Различают две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно определить результат деятельности отдельного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Если же взять российскую действительность, то чётко прослеживается следующая тенденция. Основным направлением в мотивационной деятельности руководителей является повышение эффективности производственной деятельности работников путём увеличения уровня доходов работников, посредством:

-       надбавок;

-       доплат и компенсаций;

-       премий и вознаграждений;

-       оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам.

Эти четыре статьи обычно рассматриваются как составляющие заработной платы, основной части дохода наёмного персонала.

В современных условиях предприятие самостоятельно определяет системы оплаты труда и формы её реализации, исходя из:

-       особенностей производственной деятельности;

-       поставленных целей;

-       влияния внешних факторов на деятельность предприятия.

В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счёт которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда - важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.

Высокая мотивация персонала - это не только способ привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Самым распространенным методом в нашей стране является система материального стимулирования. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

Глава II. Анализ трудовой мотивации работников на предприятии ООО "Белгородская недвижимость"

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" было создано 6 сентября 2002 г. Срок деятельности Общества согласно учредительным документам не ограничен.

С момента образования и по настоящее время ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" активно занимается новым строительством, а также реконструкцией, перепланировкой и переоборудованием зданий и сооружений, расположенных по адресу: г. Белгород, ул. Николая Чумичова, д.48, с целью дальнейшей эксплуатации и предоставления в аренду.

Торговый центр ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" является современным торговым центром нового поколения. При его сооружении были использованы современные строительные технологии и последний зарубежный опыт. ТЦ ориентирован на покупателей с доходами выше среднего, предпочитающих товары известных марок, ценящих качество во всех его проявлениях. Основные направления деятельности ТЦ - бутики модной одежды и аксессуаров в сочетании с престижными заведениями питания.

Данное предприятие создано на неопределенный срок. Основной целью деятельности предприятия как коммерческой организации является получение прибыли посредством сдачи в аренду нежилых помещений.

Общество действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а так же Устава.

Данная организация обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, штампы и бланки со своим фирменным наименованием.

Участники такого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Участники общества с ограниченной ответственностью вправе:

)        участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном законом и учредительными документами общества;

2)      получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его учредительными документами порядке;

)        принимать участие в распределении прибыли;

)        продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом и уставом общества;

)        в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;

)        получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Наименование вида продукции: сдача в аренду помещений, имущества, субаренда земли.

Основными хозяйственными видами деятельности Общества являются:

-       оптовая и розничная торговля;

-       приобретение, отчуждение, передача движимого и недвижимого имущества на условиях лизинга и или пользование такой вещи.

Данный договор позволяет собственнику или иному титульному владельцу получать доход от имущества посредством сдачи другому лицу в аренду. Арендатор тоже имеет свою заинтересованность в такой аренде. Арендатор по договору получает плоды и продукцию от использования арендованного имущества, при этом, не приобретая статус собственника и не тратя денежные средства на приобретение имущества в собственность, а уплачивая лишь арендные платежи.

Согласно Гражданскому кодексу РФ, Арендатор вправе распоряжаться своими правами, предоставленными ему договором аренды, следующим образом:

-       сдавать арендованное имущество в субаренду;

-       передавать свои права и обязанности по договору аренды другому лицу;

-       предоставлять арендованное имущество в безвозмездное пользование;

-       отдавать арендные права в залог;

-       вносить арендные права в качестве вклада в уставный капитал хозяйственных товариществ и обществ или паевого взноса в производственный кооператив.

По общему правилу все эти операции арендатор может осуществлять только с согласия арендодателя. Согласие арендодателя может быть выражено либо непосредственно в договоре аренды, либо в дополнительном соглашении к нему.

Организационная структура является ключевым параметром внутренней среды организации. Ее привлекательность для менеджмента состоит в значительной подконтрольности управлению: организационные структуры создают и изменяют, рассматривают как предпосылку достижения высоких результатов и причину состоявшихся неудач. Представляя собой важнейшую внутреннюю ситуационную переменную, организационная структура выполняет роль несущей конструкции предприятия.

Организационная структура ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" линейно - функциональная.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

-       линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

-       специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Данная структура позволяет компании существенно повысить эффективность работы за счет более тесного взаимодействия сотрудников разных отделов в процессе реализации одного проекта, что положительно сказывается на качестве и сроках исполнения работ.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

-       быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

-       рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

-       стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

-       единство и четкость распорядительства;

-       более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;

-       личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

-       профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Факторы, которые могут повлечь изменение в политике финансирования оборотных средств, и оценка вероятности их появления. На изменения в финансовой политике могут повлиять факторы, связанные с:

-       общим ухудшением экономической ситуации в стране (усиление инфляционных процессов, изменение цен на сырье, услуги, используемые эмитентом в своей деятельности изменения в тарифной политике, негативно влияющие на деятельность ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ";

-       изменением законодательства, в том числе налогового, затрагивающие интересы ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ";

-       недобросовестной деятельностью конкурирующих фирм.

В случае возникновения неблагоприятных факторов эмитент предпримет меры по защите своих финансовых интересов, выбор которых будет зависеть от степени их воздействия на деятельность ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ".

Таблица 1. Структура затрат ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" на оказание услуг

Таблица 2. Прибыль и убытки ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"

Выручка от реализации услуг показывает величину денежного потока от основной деятельности, что важно для оценки платежеспособности предприятия. Выручка от реализации продукции во 2 квартале 2014 года выросла по сравнению с 2013 годом на 49,8%. Платежеспособность Общества обеспечивается высоким уровнем выручки от реализации продукции.

Чистая прибыль - это прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налога на прибыль. Наличие чистой прибыли говорит об улучшении финансового положения общества.

Показатели рентабельности, представляющие собой результаты соотношения прибыли и средств ее получения, характеризуют эффективность работы общества - производительность или отдачу финансовых ресурсов. Величина чистой прибыли во 2 квартале 2014 г. увеличилась в 13,8 раз по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Таблица 3. Размер и структура капитала и оборотных средств ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"

Размер уставного капитала, приведенный в настоящем пункте, соответствует учредительным документам ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ".

Основные направления развития рынка недвижимости:

-       декларация крупными российскими и иностранными компаниями намерения инвестировать значительные средства в складские и индустриальные проекты;

-       стабилизация арендных ставок.

Вот уже почти полгода все основные индикаторы рынка недвижимости демонстрируют, пусть достаточно скромные, но устойчиво позитивные изменения. Начинают выдаваться кредиты, снижается уровень вакантных площадей в торговых и офисных объектах. Тем не менее, в действиях участников рынка по-прежнему чувствуется некоторая неуверенность. Оценки темпов роста рынка, возможных доходов и доходностей по-прежнему даются достаточно скромные. Подобная осторожность в целом понятна. Она связана, с одной стороны, с тем, что рынок упал не так значительно, как ожидалось некоторыми экспертами, и последние продолжают ждать более сильных корректировок. С другой стороны, даже если считать, что дно пройдено, очевидно, что "отталкиваться" от мелководья сложнее, чем от действительно глубокого дна.

Общий объем введенных в 1 полугодии 2014 г. качественных офисных помещений составил порядка 450 тыс. кв. м, что меньше показателя 1 полугодия 2013 г. в 3 раза.

Совокупный объем качественных офисных помещений класса "А" и "В" составляет на конец 1 полугодия 2014 г. порядка 10,5 млн. кв. м. Основные тенденции в спросе на офисную недвижимость по-прежнему отражают негативное влияние кризиса: велика доля запросов на покупку офисных помещений, основной спрос на аренду сосредоточен в сегменте небольших помещений, готовых к въезду.

Поглощение качественных офисных помещений в течение первого полугодия 2014 г. происходило достаточно высокими темпами, однако созданный в течение 2003 г. "задел" вакантного предложения, выходящее на рынок новое предложение и большое количество сделок по аренде без увеличения занимаемой площади удерживают показатели свободных помещений на достаточно высоком уровне. На конец 1 полугодия 2014 г. доля вакантных помещений в классе "А" составила 25%, в классе "В" - 20-23%. Основные тенденции офисного рынка все еще носят кризисный характер: в течение 1 полугодия 2014 г. по-прежнему имели место корректировка девелоперских планов, заморозка, либо изменение параметров планируемых к строительству проектов с офисной составляющей. Однако, за истекший с начала 2014 г. период появились и первые признаки некоторого оживления на девелоперском рынке. Ценовые показатели предложения на рынке офисной недвижимости Москвы в течение 1 полугодия 2014 г. оставались стабильными. Незначительные колебания ценовых показателей в большую или меньшую сторону по отдельным объектам и деловым зонам наблюдались в течение всего периода.

Несмотря на относительно высокую активность рынка офисной недвижимости и наличие предпосылок к росту ценовых показателей, уверенного растущего тренда мы пока не наблюдаем. Высокий уровень вакантного предложения и по-прежнему кризисные тенденции на рынке, по всей видимости, не позволят обеспечить серьезный рост в краткосрочной перспективе. Незначительный рост ценовых показателей возможен в пределах 10-15%, но не однородный, а дифференцированный, преимущественно в сегменте наиболее ликвидного предложения.

2.2 Анализ результатов трудовой деятельности управленческого аппарата ООО "Белгородская недвижимость"

Служба управления персоналом (СУП) ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ " является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. СУП как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия.

Структура службы управления персоналом представлена на рисунке 2.

В своей работе служба управления персоналом руководствуется:

-       действующим законодательством Российской Федерации;

-       Уставом ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ";

-       приказами и распоряжениями директора предприятия;

-       локальными нормативными актами, действующими на предприятии;

-       Положением о службе управления персоналом.

Рис. 2. Структура службы управления персоналом ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"

Функции службы управления персоналом:

)        Определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства, обеспечение регулярного притока квалифицированных кадров.

2)      Оформление трудовых отношений.

)        Адаптация персонала - включение набранных работников в коллектив, в процесс производства.

)        Обеспечение развития персонала, организация обучения, переобучения, повышения квалификации.

)        Оценка трудовой деятельности каждого работника.

)        Определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

)        Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

)        Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва, отбор персонала из группы резерва.

)        Обеспечение персонифицированного учета и отчетности в ПФР, оформление пенсий работникам, получившим право на льготное и по возрасту пенсионное обеспечение.

Свою деятельность служба управления персоналом строит на основе проведения активной кадровой политики, посредством создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечением условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработкой совместно с экономической службой материальных и нематериальных стимулов, тесно увязывая экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом постоянно совершенствует формы и методы управления персоналом на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных технологий работы с персоналом, унификацией документации по делопроизводству.

На ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" действуют следующие функциональные взаимосвязи и внутренний обмен информацией между службой управления персоналом и другими структурными подразделениями:

Таблица 4. Функциональные взаимосвязи и внутренний обмен информацией между службой управления персоналом и другими структурными подразделениями ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"

СУП предоставляет	Периодичность	СУП Получает	Периодичность
1	2	3	4
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"
Проекты нормативных документов, проекты реорганизаций; план работ службы управления персоналом.	По необходимости	Стратегию развития предприятия; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет службы управления	По необходимости
ВСЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ OOO "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ"
Копии приказов, связанных с приемом, перемещением, предоставлением отпусков, поощрением, применением дисциплинарных взысканий и увольнением работников	Постоянно	Заявки на потребность в кадрах по специальности и квалификации, проекты графика отпусков	По требованию согласно штатному расписанию и в соответ ствии с объемами производства
Методические указания по организации и проведению подготовки и повышению квалификации кадров	По необходимости	Заявки на обучение, повышение квалификации	Ежегодно
Копии утвержденных Положений о подразделениях и должностных инструкций	При разработке и изменении	Проекты Положений о подразделениях и должностных инструкций	При разработке и изменении
Сведения о нарушениях трудовой, исполнительской и технологической дисциплины	При нарушении дисциплины	Объяснительные записки от нарушителей	При нарушении дисциплины
Предложения, мероприятия, копии приказов, распоряжений по вопросам работы с кадрами	Постоянно
Копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения Правил внутреннего трудового распорядка, копии действующих на предприятии локальных нормативных актов	Постоянно	Характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению, к получению других корпоративных льгот	Постоянно
Документы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке работников предприятия	Постоянно
ЮРИДИЧЕСКИЙ ОТДЕЛ
Приказы, распоряжения на визирование	Постоянно	Информацию об изменении нормативных документов, трудового, гражданского законодательства	Постоянно
График отпусков	Ежемесячно
Сведения о приеме, перемещении и увольнении работников	Постоянно
БУХГАЛТЕРИЯ
Сведения о приеме, увольнении, очередных отпусков работников ООО	Постоянно	Справки о заработной плате для оформления пенсии по возрасту, вредности и инвалидности	Постоянно
Табель учета рабочего времени	В конце отчетного периода	Материалы для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы	Постоянно
Листки временной нетрудоспособности к оплате	Постоянно
АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ
Организационно-распорядительную документацию для исполнения	Постоянно	Организационно-распорядительную документацию, письма, факсы и т.д.	По необходимости
Заявки на приобретение канцтоваров и др. МБП	По необходимости	Печатные издания	По необходимости
Номенклатуру дел	Ежегодно
Документацию на архивное хранение	Ежегодно
МЕНЕДЖЕРЫ ПО ПРОДАЖАМ
Предложения по разработке Политики в области качества	1 раз в год	Политику в области качества, Цели завода в области качества	1 раз в год
Цели подразделений и мероприятия по реализации Целей подразделений	1 раз в год	Документы СМК	По мере разработки
Отчеты по СМК: отчеты по результативности процессов и корректирующие действия отчет о выполнении Целей подразделений и мероприятий по реализации Целей подразделений	По полугодиям Ежеквартально
Проекты документов СМК	По необходимости
Корректирующие и предупреждающие действия по деятельности в рамках СМК	По необходимости Структура и штатная численность определяется на основе планирования объемов производства, норм обслуживания, а также в соответствии с функциями управления и учетом норм управляемости. Персонал предприятия разбит на следующие категории: -       руководители; -       специалисты и другие служащие; -       основные производственные рабочие; -       вспомогательные рабочие; -       непромышленный персонал. Динамика численного состава, процент текучести за период 2012-2014 гг. по ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" показан в таблице 5. Таблица 5. Динамика численного состава и процент текучести кадров ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" Категория персонала Среднесписочная численность, чел. Текучесть кадров, % 2012 год 2013 год 2014 год 2012 год 2013 год 2014 год Всего персонала 530 532 536 37,7 30,5 29,7 В т. ч.: ППП 520 523 527 38,3 31,0 30,2 из него: Основные производственные рабочие 175 178 192 57,7 46,1 44,8 вспомогательные рабочие 219 223 203 40,2 31,4 30,0 Служащие 126 122 132 7,9 8,2 9,1 в т. ч. Руководители 28 26 30 14,3 15,4 13,3 Специалисты 94 92 99 6,4 6,5 7,1 др. служащие 4 4 3 - - 25 Непромышленный персонал 10 9 9 10 - - Из таблицы видно, что на предприятии наблюдается небольшой рост среднесписочной численности персонала. В 2013 году этот рост составил 2 человека или 0,4%, а в 2014 году - 4 человека или 0,75%. Рост численности персонала ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" идет, в основном, за счет ППП, а именно основных производственных рабочих, численность же вспомогательного персонала снижается. Изменение численности в составе основных производственных рабочих завода в 2013 году составило 3 человека, 3,7%, а в 2014 году - 14 человек или 7,9%. При анализе текучести кадров важно оценить, какие по "качеству" сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться. В динамике численности руководителей и специалистов наблюдается падение в 2013 году и рост в 2014 году. В 2014 году по сравнению с 2012 годом прирост численности по руководителям составил 2 человека или 7,1%, по специалистам - 5 человек, 5,3%. Изменения в численности непромышленного персонала следующие: в 2013 году снижение на 1 человека или 10,0%. Таблица 6. Динамика численности руководителей и специалистов ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" Категория персонала Списочная численность на 01.01 Принято, чел. Уволено, чел. 2012 года 2013 года 2014 года 2012 год 2013 год 2014 год 2012 год 2013 год 2014 год Всего персонала 528 533 535 205 164 162 200 162 159 В т. ч.: ППП 518 524 526 205 16 162 199 162 159 из него: Основные производственные рабочие 174 179 191 106 94 92 101 82 86 вспомогательные рабочие 218 223 2-3 93 50 60 88 70 61 Служащие 126 122 132 6 20 10 10 10 12 в т. ч. Руководители 28 26 30 2 8 3 4 4 4 Специалисты 94 92 99 4 13 6 6 6 7 др. служащие 4 4 3 - - - - - 1 Непромышленный персонал 10 9 9 - - - 1 - - Из таблицы 6 видно, что списочная численность на начало каждого отчетного периода растет, возрастает численность промышленно-производственного персонала, наблюдается рост численности и основных производственных рабочих, что свидетельствует о росте объемов выпуска товарной продукции, уменьшение роста вспомогательных рабочих свидетельствует о приведении численности всего персонала в соответствие. Увольнение работников по соответствующим основаниям за период 2012-2014 годы показано в таблице 7. Таблица 7. Основания увольнения работников ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" Основание 2012 год 2013 год 2014 год Кол-во, чел. Уд. Вес, % Кол-во, чел. Уд. Вес, % Кол-во, чел Уд. Вес, % Всего 200 100 162 100 159 100 В том числе: Собственное желание 184 92 147 90,7 143 89,9 По состоянию здоровья 1 0,5 2 1,2 - В порядке перевода 5 2,5 3 1,9 3 1,9 Соглашение сторон 3 1,5 2 1,2 - Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей 2 1 1 0,6 7 4,4 В связи со смертью - 1 0,6 - Истечение срока трудового договора 5 2,5 6 3,8 6 3,8 Из таблицы 7 видно, что самый большой удельный вес составляет увольнение по собственному желанию, который колеблется от 90 до 92%. В 2014 году увеличилось количество уволенных за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, если в 2012 и в 2013 году по пп. а, б, п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ было уволено 2 и 1 человек соответственно, то в 2014 году по данному основанию было уволено 7 работников, что свидетельствует об усилении требований соблюдения работниками трудовой дисциплины. Общая численность уволившихся по собственному желанию за этот период снизилась с 184 человек в 2012 г. до 143 человек в 2014 г., т.е. на 22,3%. Особенно заметным является сокращение численности уволившихся из-за неудовлетворенности заработной платой. По этой причине 2012 г. уволилось 66 человек или 35,9% общего числа уволившихся по собственному желанию, в 2014 г. только 31 человек или 21,7%. Также следует отметить, что увольнение в связи с тяжелыми и вредными условиями труда уменьшается с 31 чел., т.е.16,8% в 2012 г. до 20, что соответствует 14% в 2014 г. В ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда составляет 176 единиц. Работники, занимающие данные рабочие места имеют право на досрочное пенсионное обеспечение. С другой стороны за исследуемый период наблюдается значительное увеличение случаев увольнения по следующим причинам: отдаленность места проживания; переход на другую работу; Таким образом, мы видим, что все вышесказанное свидетельствует о незначительных изменениях в структуре мотивов увольнения по собственному желанию в ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ", произошедших за последние три года. 2.3 Система мотивации труда управленческого персонала ООО "Белгородская недвижимость" Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице 8. Таблица 8. Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" Фактор мотивации Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока Повышение размера заработной платы Рабочие, стаж работы на предприятии 3-4 года Улучшение социально-бытовых условий Рабочие, ИТР, мужчины 25-29 и 40-49 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 лет Отсутствие угрозы сокращения ИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на предприятии менее 5 лет Усиление связи заработной платы от результатов работы Рабочие, ИТР, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет Получение более интересной творческой работы ИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет Улучшение условий труда Рабочие, мужчины, женщины не зависимо от стажа Возможность обучения, повышения квалификации Рабочие, ИТР, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет Улучшение организации труда Рабочие, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы - безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда. В ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена на рисунке 3. Рис. 3. Структура мотивации труда персонала в ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" Исследования, проведенные в 2012-2014 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка. Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности. Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы: -       высокий процент текучести кадров; -       недостаточные условия и организация труда; -       отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; -       низкий уровень удовлетворенности трудом. Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников. В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии Таким образом, проведя анализ трудовой мотивации, мы выяснили, что т в системе управления персоналом и трудовой мотивации работников ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован. Итак, заработная плата - один из важных факторов, движущих работником, как правило, человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям. Материальная заинтересованность - один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Наиболее распространенным стимулом является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование, за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье. Основная проблема ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" - неэффективная система стимулирования труда нельзя, очень низкий уровень мотивации у работников. Глава III. Пути повышения эффективности трудовой мотивации работников на предприятии 3.1 Разработка метода межличностного контакта в целях улучшения психологической обстановки коллектива ООО "Белгородская недвижимость" Основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Механизм трансформации системы управления персоналом должен основываться на стремлении к унификации целей руководителей и интересов работников. Сохранение баланса интересов в течение длительного времени невозможно, поскольку система управления и, в большей степени, персонал подвержены воздействию со стороны внешних факторов. На практике это означает, что система ценностных ориентаций индивидов меняется, и то, что вчера устраивало работника, сегодня уже не устраивает. Это означает необходимость выработки новых подходов и инструментов, а также, возможно, корректировку целей. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, предлагается использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. Таблица 9. Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" Название мероприятия Дата проведения Цель проведения 1. Спортивные соревнования между подразделениями ежеквартально Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны 2. Выезды на природу В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей 3. Корпоративные вечеринки Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить "День сгоревшей лампочки" Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке 4. Семейные праздники День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе. Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить: -       формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели; -       выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы. Персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние: )        Неконкурентоспособные ставки оплаты. 2)      Несправедливая структура оплаты труда. )        Нестабильные заработки. )        Плохие условия труда. )        Деспотичное или неприятное руководство. )        Работа, в которой нет особой нужды. )        Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов. )        Неадекватные меры по введению в должность. )        Работа с персоналом по принципу "соковыжималки". )        Имидж компании. )        Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию. Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала: -       возраст сотрудника; -       квалификация сотрудника; -       место жительства сотрудника; -       стаж работы на предприятии. Одна из главных задач, стоящих перед службой управления персоналом - разработка мотивационных инструментов. Мотивация в современном ее понимании - эта система мер, направленных на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение этих действий. Основные компоненты системы мотивационного воздействия: -       объект - персонал предприятия; -       субъект - работодатель; -       меры материального, нематериального, организационного и социального характера. Сочетание всех мотивационных мер образует мотивационные программы. Реализация их нацелена на побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей и на рост самомотивации Показатели, которые применяются в компании, должны быть просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают достижение показателей, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность. 3.2 Рекомендации менеджерам по повышению трудовой мотивации работников организации ·        Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. ·        Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. ·        Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий. ·        Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. ·        Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. ·        Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться. ·        Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе. ·        Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными. ·        Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. ·        Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников. ·        Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. ·        Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. В ООО "БЕЛГОРОДСКАЯ НЕДВИЖИМОСТЬ" ощущается большой дефицит знаний и опыта в области управления деятельностью и сотрудниками предприятия. Поэтому одной из основных задач, стоящих перед руководством фирмы является создание системы качественного менеджмента. Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме. Современному менеджеру необходимо обладать такими качествами, как умение работать с людьми, качественное образование и постоянное повышение квалификации. Только совмещая все это управленец может достигнуть действительно эффективных показателей в своей работе. Таким образом, руководству компаний необходимо уделять должное внимание развитию системы менеджмента на своих предприятиях. На сегодняшний день руководство уже осознало эту проблему, но говорить о полном ее преодолении и выходе российского менеджмента на западный уровень еще рано. Заключение На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы: проблема трудовой мотивации является одной из самых актуальных в психологии и психологии управления. В настоящее время фиксируются изменения в культуре управления, обусловленные процессами реформирования общества. Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку её результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом. Конкретные исследования в этой области показывают наличие двух менеджерских стратегий, что свидетельствует о переходном, противоречивом характере российского корпоративного менеджмента. Первый тип стратегий, когда менеджеры не отделяют собственные интересы от интересов трудового коллектива, является традиционалистским. Второй тип стратегий, когда работники становятся элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом контроля. Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы: -       высокий процент текучести кадров; -       недостаточные условия и организация труда; -       отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; -       низкий уровень удовлетворенности трудом. На основании этих проблем был предложен комплекс мероприятий, которые направлены на сплочение работников путем совместного активного отдыха, корпоративных игр, тренингов и прочего, а так же были предложены рекомендации менеджерам по стимулированию трудовой мотивации работников. Эффективность тогог или иного мотивационного метода в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой Список использованной литературы 1.      Багиев Г.Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2008. 2.      Барышев А.Ф. Маркетинг. - М., 2009. .        Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. - СПБ: Издательство "Питер", 2007. .        Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. - М., 2010. .        Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. 2003. № 10. С.98. .        Васильева В.Е. Ищем творческого работника // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2. С.95. .        Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 320 с. .        Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2008. .        Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - №3. - 2011. .        Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2009 г. .        Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2008. .        Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2008. .        Десслер Г. "Управление персоналом", М.: "БИНОМ", 2008г. .        Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. - M., 2011. - 28 с. .        Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2009. .        Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2010 г. - №10. - С 12-15. .        Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: "Ростинтэр", 2009. .        Маркина Т. Гостиницы есть, хороших не хватает / Т. Маркина. - Минск, 2009. - 96 с. .        Менеджмент. /Под ред.М. М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ, 2001. .        Менеджмент. /Под ред.Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М.: ИД ФБК - Пресс. 2012 г. .        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2007. .        Ньюстром Дж.У., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. - СПБ: Издательство "Питер", 2008. .        Организация производства и управление предприятием. // Под ред.О.Г. Туровца. М.: "ИНФРА", 2007. .        Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Агентство "ФАИР", 2008. .        Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2007. .        Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. .        Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч. пособие. - М., 2009. Похожие работы на - Трудовая мотивация работников организации (на примере ООО 'Белгородская недвижимость')   Мотивация трудовой деятельности в организации СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Трудовая мотивация работников СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Трудовая мотивация в процессе организации труда СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе ... мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации ... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Нужна качественная работа без плагиата? Другие курсовые работы по менеджменту Не нашли материал для своей работы? Поможем написать уникальную работу Без плагиата! Узнайте © 2003 - 2022 «Библиофонд» Обратная связь Пользовательское соглашение Политика конфиденциальности Полная версия Помощь по учебным работам Консультация по курсовой работе Консультация по дипломной работе ВКР Консультация по реферату Консультация по отчетам о практике