Совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности на примере ООО 'Тулунское хлебоприемное предприятие'

Совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности на примере ООО 'Тулунское хлебоприемное предприятие'

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Теоретические основы организации учета оплаты труда

.1 Виды формы и системы оплаты труда

.2 Правовое регулирование учета и организации оплаты труда

.3 Значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда

. Организация учета расчетов по оплате труда ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия»

.1 Краткая характеристика и анализ предприятия

.2 Основные положения по оплате труда на предприятии и документальное оформление расчетов по оплате труда

.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

.4 Учет удержаний из заработной платы и социальных отчислений

. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия»

.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

.2 Анализ эффективности использования персонала предприятия

.3 Анализ использования фонда заработной платы

.4 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Переход от принципов централизованной плановой экономики к рыночным методам управления внес изменения в управление затратами на оплату труда. Централизованное выделение средств сменило самофинансирование хозяйствующих субъектов. Формы, системы и размер заработной платы, а также другие доходы работников предприятия стали устанавливать самостоятельно. В рыночных условиях заработная плата для работодателя - существенная составляющая затрат на производство, и он старается их минимизировать. В доходах работников заработная плата занимает большую часть, и он стремится к ее максимизации. Противоречие интересов работников и работодателей детерминирует уровень и динамику затрат на оплату труда. Разрешение этого противоречия, обеспечивающего эффективное использование ресурсов предприятия и справедливое распределение доходов возможно на основе учета и анализа затрат на оплату труда.

Именно система бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности является важнейшим источником информации при принятии управленческих решений, так как именно она содержит сведения, необходимые для реализации конкретных практических задач и таких функций управления, как планирование, прогнозирование и контроль, поскольку система бухгалтерского учета основана на полном, непрерывном, сплошном наблюдении, измерении и регистрации фактов хозяйственной деятельности.

В современных условиях при переходе бухгалтерского учета на международные стандарты изучение проблемы учета и анализа затрат на оплату труда на предприятиях становится очень актуальной.

Цель работы - наметить совершенствование учета труда и его оплаты и эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи

.Использование трудовых ресурсов на предприятии;

. Изучить нормативные документы и специальную литературу по бухгалтерскому учету и анализу затрат на оплату труда;

. Проанализировать организацию и ведение учета затрат на оплату труда на примере предприятия;

. Изучить и проанализировать существующие методики анализа и выбрать оптимальную для конкретного организации;

Объект исследования - финансово-хозяйственная деятельность общества с ограниченной ответственностью «Тулунское ХПП». Предметом исследования являются учет и анализ затрат на оплату труда на предприятие.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе рассмотрены затраты на оплату труда как объект бухгалтерского учета и анализа. Во второй главе рассмотрена организация и ведение учета затрат на оплату труда в ООО «Тулунское ХПП». В третьей главе проведен анализ затрат на оплату труда в организации, обобщены результаты анализа и даны рекомендации по совершенствованию учета и анализа затрат на оплату труда.

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература.

1. Теоретические основы организации учета оплаты труда

.1 Виды, формы и системы оплаты труда

оплата труд персонал отчисление

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъема благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата у любого предприятия является обязательством по распределению общественного продукта, это задолженность предприятия по заработной плате перед своими работниками за выполненные работы, услуги.

Один из принципов организации заработной платы в современных условиях - самостоятельное установление предприятием форм, систем и размеров оплаты труда, а также других видов доходов работников. Предприятие может использовать государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, значимости, квалификации работников и других конкретных условий.

Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - это соотношение в оплате труда различных разрядов работ и рабочих. Они выражаются при помощи тарифных коэффициентов, которые показывают соотношения в оплате труда рабочего каждого последующего разряда по сравнению с первым.

Затраты на оплату труда не являются однородными и поэтому их классифицируют в целях удовлетворения требований управления. В основу любой классификации должны быть положены принципы, характеризующие однородные явления. В практике предприятий применяется следующая группировка затрат на рабочую силу:

по видам - основная и дополнительная;

по элементам - повременная, сдельная, премии, оплата простоев и др.;

по составу работников - штатный, совместители, работающие по договорам подряда;

по категориям работников - рабочие, служащие, в т.ч. руководители.

В зависимости от целей можно выделить из фонда оплаты труда заработную плату, включаемую в себестоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [3].

Минимальный размер оплаты труда, принимаемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также по временной нетрудоспособности в 2007-2008 гг. составлял 2300 рублей, а с 1 января 2009 г. равен 4330 рублей, с 1 июня 2011 г. - 4611рублей.

В организациях могут применяться различные системы оплаты труда [53. с. 110]:

тарифная (повременная, сдельная);

бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельности организации);

система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

система, базирующаяся на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки).

ТК РФ регулирует только тарифную систему оплаты труда, которая наиболее часто применяется на практике.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий [43, с. 111]. Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы:

тарифные ставки (оклады) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

тарифную сетку - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

тарифные коэффициенты - соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда по отношению к первому разряду.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ETC). Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом правительством РФ.

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Расчеты, связанные с оплатой труда, осуществляет бухгалтерия на основании типовых первичных документов по учету численности персонала, выработки и использования рабочего времени, листков на доплату и др.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам; тарифным ставкам; окладам; премии сдельщикам и повременщикам; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои разновидности [51, с. 105]:

простая повременная;

повременно-премиальная;

простая (прямая) сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно - прогрессивная;

косвенно-сдельная.

При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если ли работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при этой форме являются табели.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная форме оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной форме оплата груда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется на основании документов о выработке.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Фонд оплаты труда - общая сумма денежных средств предприятия, израсходованная в течение определенного периода времени на оплату груда работников предприятий (выплата заработной платы, премиальных выплат, различных доплат работникам) [21, с. 105].

Составляющими фонда заработной платы в соответствии с статистической формой № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» являются [12]:

заработная плата работников списочного состава (без внешних совместителей);

оплата внешних совместителей;

выплаты работников выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, и других лиц несписочного состава.

К выплатам стимулирующего характера относят премии и вознаграждения (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсационного характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.). Доплаты за особые условия труда (за работу в тяжелых и вредных, опасных и иных особых условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях и др.

Оплатой за неотработанное рабочее время принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочею времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе женщин, кормящих детей в возрасте до 1,5 лет льготных часов подростков, дополнительных компенсаций в оплате труда работников в возрасте до восемнадцати лет, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

К выплатам социального характера относятся компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам (без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов): надбавка к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации; оплата проезда и др.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, но увеличивающим доходы работников организации, относятся материальная помощь, дивиденды и проценты по акциям; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т.д.

Таким образом, для оплаты труда работников применяются две формы - сдельная и повременная, которые подразделяются на виды. В практической жизни возможны различные их модификации. Выбор системы оплаты груда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов.

Сумма начисленной заработной платы в соответствии со ст. 133 НК РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.

Рассмотрев виды, формы и системы оплата труда следует рассмотреть правовое регулирование учета и организации оплаты труда.

1.2 Правовое регулирование учета и организации оплаты труда

На вершине юридической иерархии источников трудового права находится Конституция, которая имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. За Конституцией следуют федеральные конституционные законы. Трудовой кодекс занимает третье место, но особое его значение состоит в том, что он регулирует весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет трудового права, и в том, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) принятым Госдумой РФ и одобренным Советом Федерации и введенным в действие с 1 февраля 2002 г(в ред. ФЗ от 2.10.2012 г. № 166-ФЗ). ;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям. Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты, органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации,

В случае противоречий между ТК и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК.

Традиционно понятие законодательства о труде трактуется в двух смыслах: в узком, либо широком. В узком смысле трудовое законодательство состоит из ТК, федеральных законов и законов субъектов РФ. В более широком смысле оно включает дополнительно акты Президента РФ и Правительства РФ.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения, предусмотренного ТК РФ, порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Локальные акты, регулирующие трудовые отношения, могут быть подразделены на два вида.

К первому виду относятся акты, издаваемые работодателем или его Представителем единолично в процессе осуществления управленческих прерогатив. К таким актам относятся штатное расписание, должностные инструкции.

Ко второму виду относятся акты, при принятии которых работодатель в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников. К актам такого рода относятся правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании и иных стимулирующих выплатах, графики сменности и отпусков, инструкции по охране труда, акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, установление надбавок за работу в ночное время, повышение выплат на тяжелых, вредных и опасных работах, порядок профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников [1].

Необходимо обратить особое внимание, что согласно ч. 4 ст. 8 ТК локальный нормативный правовой акт, принятый в соответствии с трудовым законодательством, но с нарушением порядка учета мотивированного мнения представительного органа работников, является недействительным.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен в ст. 372 ТК.

В случае отсутствия в организации представительного органа работников работодатель вправе поступить по своему усмотрению. Единственным ограничением является запрет на установление условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Для начисления и выплат средств на оплату труда используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Госкомстатом России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2008 г. [11]

Все документы по заработной плате основываются на приказах. Приказы, трудовые соглашения, как и другие документы бухгалтерского учета, как определено Федеральным законом от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ( в ред. ФЗ от 6. 12. 2011 г. N 402-ФЗ) [5] на основании, ст. 17 обязаны хранить в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет.

За время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок [3]. Он рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Порядок расчета налога на доходы с физических лиц установлен 23 главой НК РФ.

Социальные налоговые вычеты на основании Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 330-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации гарантируют реализацию прав граждан на осуществление ими благотворительной деятельности, на их профессиональное обучение и обучение их детей, а также на услуги по лечению самих граждан и членов их семей.

Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов.

Штатное расписание составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).

Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).

Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.

Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).

Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур - коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступает коллективный договор в юридическую силу после подписания сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ, а не после уведомительной регистрации).

Положения об оплате труда разрабатывает работодатель. Но до окончательного утверждения он должен его направить представительному органу работников (если таковой имеется). С учетом мнения этого представительного органа работодатель утверждает локальное положение. Механизм получения мнения представительного органа работников регулируется ст. 372 ТК РФ.

На практике можно обнаружить игнорирование работодателями локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считаем, что ни та, ни другая ситуация не должна иметь место. В ст. 135 ТК РФ прямо имеется ссылка на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы в свою очередь могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.

Без локальных нормативных правовых актов невозможно регулировать заработную плату.

Что касается отсутствия (не заключения) трудовых договоров в письменной форме, то это является грубым нарушением работодателем норм ТК РФ (ст. 67, 68). Кроме того, в письменном трудовом договоре необходимо максимально конкретизировать размер заработной платы (оклад, тарифную ставку, различные выплаты, надбавки и пр.). Это требует ст. 57 ТК РФ. Какие-либо общие формулировки и ссылки на штатное расписание или положение об оплате труда без указания конкретных размеров недопустимы. При проверках компетентных органов (инспекции труда, прокуратуры и т.п.) такая практика оценивается как незаконная со всеми вытекающими последствиями для работодателя (применение мер административной ответственности в соответствии с кодексом об административных нарушениях РФ).

При отсутствии письменного трудового договора либо конкретных размеров заработной платы в нем в случае трудового спора работнику будет очень сложно доказать, что ему должен выплатить работодатель.

Таким образом, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить нормативным актам, стоящим выше их в иерархии источников трудового права.

1.3 Значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время .

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

В Конституции РФ - главном законодательном документе России - имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Гражданин РФ может свободно, распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Конституция РФ (ст.39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).[2]

Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст.746, 735, 781 и т.д.). Важными документами, безусловно, являются «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли» в части расходов по оплате труда, инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера и другие документы, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерий правильно применять тот или иной закон или положение по организации оплаты труда.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый Федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).

Организация учета заработной платы предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

В первой главе выпускной квалификационной работы, были рассмотрены теоретические основы организации учета оплаты труда, а именно виды, формы и системы оплаты труда; правовое регулирование учета и организации оплаты труда; значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда. Во второй главе будет рассмотрена организация учета расчетов по оплате труда в ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия».

2. Организация учета расчетов по оплате труда в ООО «Тулунском хлебоприемном предприятие »

.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие»

Юридический адрес: Россия, 665250, иркутская область, г. Тулун, ул. Элеваторная, д. 13.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Основные виды деятельности:

Сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях

Растениеводство

Выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки

Выращивание зерновых и зернобобовых культур.

Постоянными поставщиками зерна являются:

КФХ «Столяров»;

ООО «Урожай»;

ООО «Парижское»;

ЗАО «Монолит»;

Крестьянско - Фермерские хозяйства «Мазанченко», «Михайлов», «Магонов», «Черепков», «Гамаюнов», «Белезяков» - это хозяйства Тулунского района.

Предприятие работает в тесном контакте по отгрузке зерна с:

ООО «Иркутскзерно»;

СХПК «Усольский Свинокомплекс»;

ООО «Саянский бройлер»;

ЗАО «Тайшетский комбинат хлебопродуктов».

Для этого имеются подъездные железнодорожные пути, отгрузочные точки, лицевой счет в ТЕХПД ВСЖД для расчетов за перевозку грузов, квалифицированные мастера погрузочно-разгрузочных работ.

Постоянными потребителями ООО «Тулунское ХПП» являются магазины:

« Риск;

«Ясла»;

«ИП Стороженко»;

«Сказка»;

«Выбор»;

«Василек-1»;

«Василек-2».

Магазинам ежедневно поставляются хлебобулочные изделия - это хлеб 1 сорт, хлеб 2 сорт, батон, плюшка, плюшка домашняя, плюшка дорожная, жучки, веснушки. Реализуется населению, используется для производства хлеба в пекарне, имеющейся на предприятии.

Отдельными видами деятельности, которые определены в законодательстве, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общие сведения об ООО «Тулунское ХПП» даны в сводной таблице 2.1.1.

Таблица 1.1

Общие сведения о предприятии

Основную цель ООО «Тулунское ХПП » можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в продукции предприятия и услугах путем производства и реализации широкого ассортимента хлебобулочных изделий.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

С учетом сформулированной ООО «Тулунское ХПП» основной целью можно выделить следующие задачи, стоящие перед организацией:

) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;

) постоянное обновление ассортимента;

) установление приемлемых цен на все виды продукции;

) поиск и внедрение новейших технологий и техники;

) повышение квалификации сотрудников;

) изучение потребностей потребителей.

Рынком сбыта продукции является собственная торговая сеть предприятия, а также предприятия оптовой и розничной торговли, предприятия общественного питания г. Тулуна и Тулунского района.

ООО «Тулунское ХПП » реализует свою продукцию не только у себя, но и отпускает в другие торговые организации города. Основными и наиболее крупными клиентами являются индивидуальные предприниматели, которые имеют самые большие торговые площади в городе, включая супермаркеты, а также и в ряд других организаций, имеющих менее разветвленную сеть торговых точек.

Торговлей продовольственными товарами в городе Тулуне занимаются торговые оптовые фирмы, склады, рынки, заводы-изготовители.

Производственная структура ООО «Тулунское ХПП» представлена на Рисунке А.1.

Одной из единиц структуры является бухгалтерская служба.

Сотрудники бухгалтерии:

-        выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, учет результатов хозяйственно - финансовой деятельности, расчетов с поставщиками, и т.п.);

-        участвуют в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение распоряжений государственных органов;

-        производят отчисления страховых взносов в ПФР, ФСС;

-        осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготовку их к счетной обработке;

-        отражают в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей;

-        участвуют в проведении экономического анализа хозяйственно - финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по усовершенствованию документооборота, в разработке и введении прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета на основе применения вычислительной техники, а так же в проведении инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей, расчетов и платежных обязательств;

-        подготавливают данные для составления отчетности;

Ревизоры осуществляют инвентаризации, ревизии товаров на складах и цехах и учет материалов и готовой продукции и денежных средств. Основными целями проведения ревизий являются проверка фактического наличия материалов и готовой продукции и сопоставление их фактического наличия с данными, отраженными в документации и в компьютерной базе данных. Ревизии проводятся в соответствии с графиком проведения ревизий; учет на складах организации проводится 1 раз в месяц. По данным проведенных ревизий составляются отчеты и передаются в бухгалтерию для дальнейшей обработки.

На предприятии линейная (иерархическая) структура бухгалтерской службы (рисунок 1).

Рисунок 1. Структура подчиненности предприятии

Обязанности главного бухгалтера:

-        отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление достоверной бухгалтерской отчетности;

-        обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств организации, соответствие законодательству осуществляемых хозяйственных операций;

-        дает всем работникам организации обязательные для выполнения указания по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению для учета необходимых документов, отчетов, иных сведений.

Распределение полномочий:

-        заместитель главного бухгалтера координирует работу бухгалтерской службы предприятия, ведет Главную книгу, составляет бухгалтерский баланс и другие формы финансовой отчетности.

-        материальная группа отвечает за учет приобретения материальных ценностей, их поступления и расходования, также ведет учет основных средств;

-        группа учета оплаты труда осуществляет учет затрат труда рабочих, исчисляет заработную плату работникам, осуществляет контроль за использованием фонда оплаты труда, учет всех расчетов с работниками предприятия, бюджетом, фондом социального страхования и другими ведомствами, связанными с оплатой труда.

-        финансовая группа ведет контроль за своевременностью и правильностью финансовой отчетности цехов и подразделений, осуществляет подготовку и проведение расчетов с поставщиками.

Финансовые результаты деятельности характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «Тулунское ХПП» за 2010-2011 гг. в таблице 2.2.(Приложение 2)

Из данных таблицы 2.2 следует, что выручка от продаж повысилась на 2 184 тыс . руб. или на 5, 68% по сравнению с прошлым годом. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. выручка от продаж увеличилась на 5 532 тыс.руб. Снизилась прибыль от продаж в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 173 тыс. руб. (16,39%).

Таблица 1.2

Финансовые результаты деятельности ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» за 2010-2011 гг. (тыс. руб., %)

Отрицательным моментом в 2011 г. явилось снижение прочих доходов на 685 тыс. руб., а в 2010 г. по сравнению с 2009 г. прочие доходы выросли на 1 797 тыс. руб. Прочие расходы в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличились на 470 тыс. руб., что является отрицательной тенденцией. В 2011 г. прочие расходы сократились на 1 176 тыс. руб.

В 2010 по сравнению с 2009 г. (таблица 2.3) прибыль от продаж сократилась на 173 тыс. руб. или на 16,39%. Чистая прибыль в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась на 404 тыс. руб., что является положительным фактором.

Таблица 1.3

Показатели прибыли и рентабельности ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за 2009-2011 гг.

Рентабельность от продаж в 2011 г. по сравнению с 2010 г. снизилась на 0,57 % и составила 2,17%. На снижение рентабельности от продаж повлияло снижение прибыли от продаж на 173 тыс. руб. Рентабельность до налогообложения в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась и составила 4,45%, на увеличение данного показателя повлияла увеличение прибыли до налогообложения в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 408 тыс. руб. Чистая рентабельность в 2011 г. по сравнению с 2010 г. также увеличилась на 0,87 % и составила 3,08%. На увеличение данного показателя повлияло увеличение чистой прибыли в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 404 тыс. руб. или на 147,53 %.

Одним из важнейших критериев оценки финансового состояния предприятия является его платежеспособность.

Для оценки платежеспособности предприятия принято использовать коэффициенты абсолютной и текущей ликвидности. Ликвидность означает способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам, для чего его оборотные активы должны обладать ликвидностью, то есть возможностью трансформироваться в наличность.

Целью расчетов коэффициентов ликвидности является необходимость оценить соотношение имеющихся активов, предназначенных как для непосредственной реализации, так и для предварительного потребления с целью последующей реализации и возмещения вложенных средств и существующих обязательств, которые должны быть погашены предприятием в предстоящем периоде. (Приложение А)

Таблица 1.4

Оценка показателей платежеспособности ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за 2010-2011 гг.

. Коэффициент обеспеченности собственными средствами:

Косс = Итог раздела III баланса + сумма ДБП; Резервы предст. расходов; минус итог раздела I баланса / Итог раздела II баланса;

.Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается следующим образом:

Кал = Сумма КФВ, ДС / Сумма Крат Ки З; КЗ; Задолжен. участника по выплате доходов; Прочие КО;

. Коэффициент промежуточной (текущей) ликвидности равен:

Кл = Итог раздела II баланса минус сумма стр. баланса НДС; ДЗ более12мес; / сумма стр. баланса Крат Ки З; КЗ; Задолжен. участникам по выплате доходов; Прочие КО;

.Коэффициент покрытия:

Кп = Итог раздела II баланса - стр. баланса Запасы; НДС; ДЗ более 12; / сумма стр. баланса Крат КиЗ; КЗ; Задолжен участникам по выплате доходов; Прочие КО;

Коэффициент автономии (независимости):

Кн = (Итог раздела III баланса + стр. ДБП; Резервы ПР) / стр.Валюта баланса;

Коэффициент маневренности:

Км = Итог раздела III баланса + сумма стр. ДБП; Резервы ПР минус итог раздела I баланса / Итог раздела III баланса + сумма стр. ДБП; Резервы ПР баланса;

За 2011 г. значение коэффициента абсолютной ликвидности сократился на 0,915 пункта и составило 0,089 пункта, что не является нормативным, то есть активы предприятия за период были низколиквидны.

Значение коэффициента промежуточной ликвидности сократилась на 0,86 пункта вследствие увеличения суммы займов и кредитов и составило за 2011 г. 0,67 пункта, что находится в пределах норматива свидетельствует о повышении прогнозируемых возможностей предприятия.

Коэффициент покрытия сократился на 0,665 пункта и составил за 2011г. 0,523 пункта. Коэффициент автономии за весь анализируемый период был изменился и составил 0,423 пункта.

Все показатели платежеспособности за анализируемый период сократилась, что является отрицательным моментом.

Значения финансовых коэффициентов предприятия в целом показывают неустойчивое финансовое состояние и необходимость принятия управленческих решений по разработке финансовой стратегии, направленной на укрепление состояния и улучшение его показателей платежеспособности.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько предприятие независимо с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам его финансово-хозяйственной деятельности. С помощью трехкомпонентного показателя определяется тип финансовой ситуации

Расчеты по трехкомпонентному показателю сводятся в таблице 1.5

Таблица 1.5

Оценка типа финансового состояния ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за 2010-2011 гг. (тыс. руб.)

Можно выделить 4 типа финансовой ситуации:

абсолютная устойчивость финансового состояния. Этот тип ситуации встречается крайне редко, представляет собой крайний тип финансовой устойчивости, т.е. трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации: S = (1,1,1).

нормальная устойчивость финансового состояния, которое гарантирует платежеспособность, т.е. S = (0,1,1).

неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, но при котором все же сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств, за счет сокращения дебиторской задолженности, ускорения оборачиваемости запасов, т.е. S = (0,0,1).

кризисное финансовое состояние, при котором предприятие на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные ценные бумаги и дебиторская задолженность не покрывают даже его кредиторской задолженности, т.е. S = (0,0,0).

Данные таблицы 2.5 показывают, что предприятие за анализируемый период находилось в 2010 году в состоянии нормальной финансовой устойчивости, в 2011 году состояние на предприятие изменилось и стало финансово неустойчивым.

Для укрепления финансово-экономического состояния руководству ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» необходимо разработать ряд эффективных управленческих решений, направленных на обеспечение финансовой устойчивости и оптимизацию результатов деятельности предприятия в дальнейшем, за счет оптимизации запасов и ускорение их оборачиваемости. Также необходимо усилить финансовый менеджмент, направленный на оздоровление финансово-экономической деятельности предприятия.

2.2 Основные положения по оплате труда на предприятие и документальное оформление расчетов по оплате труда

Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании труда (далее - Положение) зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически означает, что содержание данных документов строго индивидуальное. Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут состоять из 3-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги. На предприятие ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» основные положения по оплате труда.

Таким образам мы рассмотрели положение по оплате труда на примере предприятия ООО «ТХПП» в котором отражены основные разделы, которым выполняются на данном предприятие. (Приложение 3) Так же необходимо рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда.

Первичная учетная документация по учету труда.

Учет расчетов по оплате труда на предприятиях осуществляется в соответствии с законодательство Российской Федерации по ведению бухгалтерского учета в регистрах бухгалтерского учета, предназначенных для систематизации и накопления информации, содержащейся в принятых к учету первичных учетных документах на счетах бухгалтерского учета.

Регистры бухгалтерского учета могут вестись в специальных книгах (журналах), на отдельных листах и карточках, в виде машинограмм, полученных при использовании вычислительной техники, а также на машинных носителях информации. При ведении регистров бухгалтерского учета на машинных носителях информации должна быть предусмотрена возможность их вывода на бумажные носители информации.

Согласно Постановлению Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» унифицированными формами первичной учетной документации по учету труда являются следующие:

№ Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу». Применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту).

№ Т-2 «Личная карточка работника». Заполняются на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

№ Т-3 «Штатное расписание». Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

№ Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу».Применяются для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации.

№ Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». Применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом). На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

№ Т-7 «График отпусков». Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

№ Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Применяются для оформления и учета увольнения работника.

№ Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку». Применяются для оформления и учета направлений работников в командировку.

№ Т-10 «Командировочное удостоверение». Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него).

Порядок начисления заработной платы и ее состав.

Начисление заработной платы в организации осуществляется на основе следующих документов:

табеля использованного рабочего времени;

листков временной нетрудоспособности;

расценок и норм на выполнение работ;

приказов и распоряжений руководителя предприятия (на выплату премий, доплат, материальной помощи, о предоставлении отпуска и т.д.).

К расходам предприятия на оплату труда относятся:

) Суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

) Начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

) Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

) Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательство Российской Федерации коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемого работникам организации в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг);

) Стоимость выдаваемых работникам бесплатно в соответствии с законодательством Российской Федерации предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

) Сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;

) Расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации, расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанного с прохождением осмотров или исполнением работниками государственных обязанностей;

) Денежные компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

) Начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации;

) Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

) Надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

) Надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

) Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации;

) Расходы на оплату за время вынужденного прогула или время выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

) Расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности, установленную законодательством Российской Федерации;

) Суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации;

) Суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

) Суммы, начисленные для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям

) Начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

) Расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;

) Расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенными с индивидуальными предпринимателями;

) Доплаты инвалидам, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

) Другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям в установленные на предприятии дни месяца. Основанием для выдачи является наличие приказа в кассу для оплаты указанной суммы.

Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер. Заработная плата выдается в течение трех дней. По истечении трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий лиц, не получивших ее, в графе "Расписка в получении" проставляет штамп или пишет от руки «Депонировано». Бухгалтер выписывает расходный ордер на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге.

Своевременно не полученную рабочими и служащими заработную плату предприятие хранит в течение 3-х лет и учитывает ее в составе счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Депонированная заработная плата».

Бухгалтерия предприятия производит не только начисления заработной платы, но и удержания и вычеты из нее. При этом заполняется налоговая карточка по учету доходов и подоходного налога для представления в налоговые органы.

Из начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания:

налог на доходы физических лиц;

по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;

для возмещения материального ущерба, причиненного предприятию;

за товары, купленные в кредит;

по полученным займам;

профсоюзные взносы;

для погашения задолженности по выданным авансам, излишне уплаченным суммам, а также подотчетным суммам, не оформленным своевременно;

для уплаты административных и судебных штрафов;

по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования и др.

Учет операций по расчетам с персоналом по оплате труда ведется в журнале-ордере № 5 «Свод расчетных ведомостей по заработной плате и стипендиям».

Таким образом, мы рассмотрели основные положения по оплате труда на предприятие и документальное оформление расчетов по оплате, далее переходим к синтетическому и аналитическому учету расчетов по оплате труда.

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Бухгалтерия предприятия осуществляет не только расчет сумм причитающейся работникам заработной платы, премий, пособий, но и организует учет этих сумм на счетах бухгалтерского учета.

Счета, на которых имущество организации, ее обязательства и хозяйственные процессы отражаются в обобщенном виде, называются синтетическими. К ним относится счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Учет, осуществляемый на синтетических счетах, называется синтетическим. Он ведется только в денежном выражении.

Для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм, - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

Расчет доплат является составной частью расчета заработной платы и осуществляется на основе приказа руководителя организации на выплату доплат пофамильно с указанием обоснования выплаты доплаты и процента начисления к основному окладу. Установление доплат также как и их отмена оформляются приказом руководителя организации.

Расчет доплат производится одновременно с расчетом заработной платы, также как и их выплата. Бухгалтерские проводки по учету доплат аналогичны учету по заработной плате:

Дебет 20 «Основное производство» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - начислены доплаты рабочему персоналу.

Дебет 26 «Общехозяйственные расходы» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - начислены доплаты управленческому персоналу.

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50-1 «Касса организации» - выданы доплаты.

Средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При расчете по листкам нетрудоспособности ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» руководствуется письмом Фонда социального страхования «О положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 5 мая 2003 г. №02/18/05-2788.

Основанием для расчета пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок нетрудоспособности). Другие документы не могут служить основанием для выплаты пособия.

Пособие по временной нетрудоспособности в других случаях, кроме трудового увечья или профессионального заболевания, выдается:

а) в размере 100 процентов заработка:

рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

рабочим и служащим, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет;

б) в размере 80 процентов заработка:

рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;

в) в размере 60 процентов заработка:

рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Пособие по уходу за ребенком, не достигшим 14 лет, за период с 8-го по 14-й календарный день, а одиноким матерям, вдовам (вдовцам), разведенным женщинам (мужчинам) - с 11-го по 14-й календарный день выдается в размере 50 процентов заработка независимо от непрерывного трудового стажа.

При начислении пособия по временной нетрудоспособности делается в учете запись:

Дебет 69-1 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - начислено работнику пособие за счет средств социального страхования.

Выдача пособия отражается проводкой:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50-1 «Касса организации» - выдано пособие по временной нетрудоспособности.

Из начисленной заработной платы работников в соответствии с действующим законодательством производятся следующие виды удержаний:

) Налог на доходы физических лиц.

Налоговая ставка на доходы физических лиц согласно НК РФ составляет 13%. Первоначально определяется налоговая база для удержания налога на доходы физических лиц, для чего из начисленной суммы заработной платы вычитается минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом (на текущий момент минимальный размер оплаты труда составляет 4330 рублей на 2011 год).

В случае наличия несовершеннолетних детей или детей, обучающихся в высших учебных заведениях, при предоставлении работником копии свидетельства о рождении ребенка, справки из учебного заведения, справки из ЖКХ о совместном проживании с ребенком, налоговая база уменьшается в зависимости от количества детей на сумму одного или двух минимальных размеров оплаты труда.

Сумма налога определяется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается, а 50 копеек и более округляются до полного рубля. При этом делается следующая проводка:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан налог на доходы физических лиц из заработной платы работников.

) В случае, когда у работника остаются неизрасходованные средства, выданные ему ранее в подотчет и не возвращенные своевременно в кассу организации, невозвращенная сумма засчитывается в счет заработной платы, при этом делается проводка:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

) Если работник необоснованно потратил или не вернул в срок подотчетную сумму, эта сумма удерживается из его заработной платы, при этом делается проводка:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей».

) Если в процессе инвентаризации обнаруживается недостача материально-производственных запасов и виновник при этом выявлен, сумма недостачи (материального ущерба) удерживается из заработной платы работников, при этом делается проводка:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 73 субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

) Удержания из заработной платы работников суммы по исполнительным листам, конкретно алиментов, оформляется проводкой:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 76 субсчет 76-4 «Расчеты по депонированным суммам».

Согласно Трудовому кодексу РФ работника в большинстве случаев можно привлечь лишь к ограниченной материальной ответственности, то есть с него можно удержать сумму, не превышающую его средний месячный заработок.

Например, ограниченная материальная ответственность наступает, если работник:

испортил имущество организации по небрежности или неосторожности;

потерял или неправильно оформил документы (например, работник неправильно составил акт приемки товаров, и организации из-за этого было отказано во взыскании с поставщика суммы выявленной недостачи);

допустил брак в работе.

В этих случаях сумму ущерба можно удержать из зарплаты работника на основании распоряжения руководителя.

Общая сумма удержаний по всем основаниям (включая сумму подоходного налога) не должна превышать 20%, а в особых случаях (если взыскание производится по нескольким исполнительным документам) - 50% заработной платы работника.

К полной материальной ответственности работника можно привлечь лишь в некоторых случаях, например:

с работником был заключен договор о полной материальной ответственности;

утраченные ценности работник ранее получил под отчет по разовой доверенности;

полная материальная ответственность возложена на работника в соответствии с законодательством (например, в соответствии с Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации полную материальную ответственность несут кассиры);

если работник находился в нетрезвом состоянии.

Выдавая деньги под отчет, необходимо соблюдать требования, установленные порядком ведения кассовых операций. Запрещается :

выдавать подотчетные суммы работнику, не отчитавшемуся по ранее полученным деньгам;

передавать подотчетные суммы от одного работника другому.

Все расчеты с работниками по суммам, выданным им под отчет учитываются на счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

Если выданы работнику из кассы деньги под отчет, необходимо сделать проводку по дебету счета 71:

Дебет 71 Кредит 50 - выдана работнику из кассы подотчетная сумма.

Плательщиками единого социального налога являются работодатели, производящие выплаты наемным работникам.

Работодатели, которые принимают на работу по трудовому договору или выплачивают вознаграждения по договорам гражданско-правового характера исчисляют налоговую базу как сумму доходов, выплаченную работникам за налоговый период. Исключением являются те выплаты, которые не включаются в состав доходов:

государственные пособия;

компенсационные выплаты;

командировочные расходы в пределах установленных норм;

суммы страховых платежей, выплачиваемых организацией по договорам страхования работников за счет средств, оставшихся в распоряжении работодателей после уплаты налога на доходы организаций.

Не включаются в налоговую базу доходы, не превышающие 2000 руб. в следующих случаях:

суммы материальной помощи, оказанной работодателем своим работникам, а также тем из них, кто уволился, выйдя на пенсию по инвалидности, либо по возрасту;

возмещение работодателем своим работникам и членам их семей, бывшим своим работникам (пенсионерам и инвалидам) стоимости приобретенных ими медикаментов, назначенных им лечащим врачом.

Облагаются доходы, начисленные работникам как в денежной, так и в натуральной форме, в виде материальных, социальных или иных благ или в виде материальной выгоды. Налоговая база определяется отдельно по каждому работнику по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

Для получения детальных, подробных, расчлененных (аналитических) данных об объектах бухгалтерского учета применяют аналитические счета.

Счета, на которых отражаются детальные данные по каждому отдельному виду имущества, обязательств организаций и процессов, называются аналитическими. Учет, осуществляемый на аналитических счетах, называется аналитическим.

Аналитические счета открываются в дополнение к синтетическим с целью их детализации и получения частных показателей по каждому отдельному виду имущества, обязательств организаций и процессов. Следовательно, между синтетическими и аналитическими счетами существует прямая связь, которая проявляется в следующем. Остатки и обороты синтетического счета должны быть равными остаткам и оборотам всех аналитических счетов, открытых в дополнение своего синтетического счета. Каждую хозяйственную операцию, записанную по дебету или кредиту синтетического счета, отражают в той же сумме соответственно на дебете или кредите нескольких аналитических счетов, открытых в дополнение своего синтетического счета.

Не все синтетические счета требуют ведения аналитического учета, например «Касса», «Расчетные счета» и др. Счета, не требующие такого ведения, называются простыми. Счета, которые требуют ведения аналитического учета, называются сложными. Именно к таким счетам относит счет «Расчеты с персоналом по оплате труда», т.к. в дополнение синтетического счета следует открывать аналитический счет на каждого работника организации.

Однако такое простое построение аналитического учета не всегда обеспечивает получение необходимых показателей. Некоторые синтетические счета состоят из нескольких групп аналитических счетов. Первые (после синтетического счета) группы счетов аналитического учета называются субсчетами. Субсчет является промежуточным звеном между синтетическими и аналитическими счетами. Каждый из них объединяет несколько аналитических счетов, но сами они, в свою очередь, объединяются одним синтетическим счетом. Иногда субсчета называют счетами второго порядка, в то время как синтетические счета называются счетами первого порядка.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» заключается в ведении операций по данному направлению в разрезе видов оплаты труда по каждому работнику отдельно.

Пути совершенствования оплаты труда в синтетическом и аналитическом учетах будут рассмотрены в ходе выполнения данной выпускной квалификационной работе.

2.4 Учет удержание из заработной платы и социальных отчислений

Из начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания:

налог на доходы физических лиц;

по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;

своевременно не возвращенные подотчетные суммы;

за причиненный материальный ущерб;

за товары, купленные в кредит;

по полученным займам;

профсоюзные взносы и др.

Установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. Если удержания производятся по нескольким исполнительным листам, за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

При взыскании алиментов и отбывании исправительных работ размер удержаний не может превышать 70% заработной платы. Указанный порядок распространяется также в отношении удержаний в возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника, в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и в возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Не допускается производить удержания из выплат, на которые в соответствии с законодательством не обращается взыскание. Взыскание, как правило, не обращается: на суммы, причитающиеся должнику в качестве выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении работника; некоторые компенсационные выплаты; премии, носящие единовременный характер; государственные пособия многодетным и одиноким матерям; пособия на рождение ребенка; пособия на погребение, выплачиваемые по социальному страхованию.

Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с главой 23 НК РФ. Исчисление этого налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году от всех источников на территории РФ и вне, как в денежной, так и в натуральной форме.

В состав совокупного дохода работников предприятия включаются следующие доходы:

начисленная зарплата (в денежном и натуральном выражении);

выплаты социального характера за счет собственных источников предприятия;

пособия по временной нетрудоспособности;

материальная помощь;

подарки в части превышения 4000 рублей;

дивиденды по акциям предприятия;

материальная выгода по полученным от предприятия заемным средствам;

прочие.

Не включаются в совокупный доход:

пособия по социальному страхованию и обеспечению, за исключением пособий по временной нетрудоспособности;

пособие по безработице;

по беременности и родам;

по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет;

на погребение;

выходное пособие при увольнении в соответствии с ТК РФ;

стоимость амбулаторного и стационарного медицинского обслуживания своих работников.

Совокупный доход в налогооблагаемом периоде по месту основной работы уменьшается на следующие стандартные вычеты:

)3000 рублей в месяц для инвалидов и участников ВОВ, инвалиды Чернобыльской АЭС, ПО «Маяк» и др.;

) 500 рублей в месяц для Героев Советского Союза и Героев РФ, а также подобных им лиц, инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

) 400 рублей в месяц на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в пунктах 1 - 2, и до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40 тыс. руб.(данный вычет отменен с 1января 2012 года);

)1000 рублей в месяц( с 1января 2012г.1400) на каждого ребенка и до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280 тыс. руб;

Вычет в размере 3000 рублей за каждый месяц на третьего и каждого последующего ребёнка.

Вычет в размере 3000 рублей за каждый месяц на каждого ребёнка-инвалида до 18 лет или учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы. Работодатели должны будут пересчитать базу по НДФЛ с начала 2011 г. в отношении тех работников, у которых трое и более детей или есть дети-инвалиды (п. 3 ст. 220, п. 3 ст. 226 НК РФ).

Если лицо имеет право более чем на 1 стандартный вычет по п.1-3, то предоставляется максимальный из вычетов.

Ставка НДФЛ - 13%. Если сумма налоговых вычетов окажется больше суммы доходов за этот же период, то налоговая база равна нулю. На следующий период разница между доходом и вычетами не переносится.

Удержания по исполнительным документам производятся по правилам:

· алименты на содержание детей удерживаются в следующих размерах и после удержания НДФЛ

на 1 ребенка - 25%

на трех и более детей - 50% (размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения);

· размер алиментов на родителей по решению суда;

· прочие удержания по решению суда.

Начислен и удержан НДФЛ Д 70 К 68, перечислен налог Д 68 К 51.

Удержания по исполнительным документам: Д 70 К 76, выплата Д 76 К 50,51.

Оплата труда, выплата пособий по временной нетрудоспособности, премий производится работникам в течение 3 рабочих дней, включая день получения денег в банке. Выдача денег производится кассиром по платежным (расчетно-платежным) ведомостям.

Мы рассмотрели, как производится учет удержаний из заработной платы и социальных отчисление на примере ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие».

Во второй главе выпускной квалификационной работе мы рассмотрели состояния предприятии за три года, основные положения по оплате труда на предприятие, документальное оформление расчетов по оплате труда, синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда, а так же учет удержания из заработной платы и социальных отчислений, в третьей главе мы проведем анализ использования персонала и фонда оплаты труда.

3. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия»

.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В ООО «Тулунское хлебоприемное предприятия » имеется стабильный кадровый состав, вакансии на рабочие места с высокой квалификацией и возможности выбора работников.

В основе кадровой политики ООо «Тулунского хлебоприемного предприятия» лежит набор высококвалифицированных специалистов, благодаря чему на предприятие работает отличный творческий и дружный коллектив, представленный высококлассными и талантливыми специалистами. Для привлечения талантливой молодежи тоже созданы все условия: достойная оплата труда, возможности повышения квалификации и карьерного роста, моральное и материальное стимулирование, включая распределение путевок на санаторно-курортное лечение, премии и др. Предоставляется и традиционный соцпакет (пенсионные отчисления, оплата отпусков, больничных и т.п.).

Многое для повышения квалификации труда сотрудников ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» делается и внутри предприятия. Для них (как специалистами предприятия, так и представителями других организаций и учебных заведений) проводятся занятия на курсах, семинарах, лекциях. Всячески поощряется получение первого и второго высшего образования, послевузовское обучение в аспирантуре и докторантуре.

Каждый человек, пришедший на собеседование, заполняет анкету (см. Приложение 3) и автоматически попадает в кадровый резерв предприятия.

Успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести кадров и быстрого наращивание численности персонала.

Был проведен анализ движения кадров за 2011 г. Были рассчитаны следующие показатели, характеризующие движение кадров:

·    Коэффициент оборота кадров:

·    Коэффициент оборота по приему:

·    Коэффициент оборота по выбытию:

·    Коэффициент стабильности кадров:

где Чу.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Чс/с - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Чп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

·    Коэффициент фактической текучести кадров:

Численность персонала «Тулунского хлебоприемного предприятия » составляет 34 человека (июнь 2011г.).

В «Тулунском хлебоприемном предприятие» был проведен анализ движения кадров за 2011 г.

Количество работников, принятых на работу:

Количество работников, уволенных с предприятия по всем причинам:

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников, уволено - 10 человек. Среднесписочная численность работников ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия » за 2011 г.:

Рассчитаем среднесписочную численность за 2011 г.:

чел.

Среднесписочная численность работников «Тулунского хлебоприемного предприятии » за 2011 г. составила 36 человек.

Проанализируем движение кадров в «Тулунском хлебоприемном предприятие».

Результаты расчетов представлены в таблице 1.

На основании данной таблицы можно сделать следующие выводы:

Численность предприятия в целом стабильна и колеблется около 36 чел;

За отчетный период кадровый состав сменился на 10%. Наиболее интенсивно персонал обновлялся в июне (персонал обновился на 21%).

Коэффициент стабильности кадров равен 96%. Данный коэффициент говорит об очень высоком уровне организации управления предприятием. Идеальным считается коэффициент стабильности кадров приближенный к 90-95%.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников было принято в июне (5 новых сотрудников).

% сотрудников уволились за первое полугодие 2011 г. Это в основном пекаря. Всего за данный период было уволено по собственному желанию 10 сотрудников. Всплеск увольнений пришелся на апрель-май. Это можно объяснить тем, что летом, как правило, люди хотят отдохнуть, а потом найти подходящую им работу.

Таблица 1.6

Движение кадров «Тулунского хлебоприемного предприятие»

Текучесть за февраль-июнь в ООО «Тулунском хлебоприемном предприятие» составила в среднем 5%. Наиболее высокая текучесть - в апреле-мае.

Если учесть, что объективно необходимая текучесть составляет 3-5% и что в России в сельском хозяйстве идеальной считается текучесть около 10%, то показатель текучесть в 5% говорит о стабильности коллектива.

Сделав анализ можно сделать следующий вывод, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами находится на хорошем уровне, о чем говорят рассчитанные показатели.

3.2 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Под эффективностью использования персонала предприятия можно рассматривать одну из сторон производительность труда. Производительностью в широком смысле слова в современной экономической теории понимают соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск, с другой.

Под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные системы ее измерения.

В отечественной практике известны следующие методы измерения производительности труда: натуральные, трудовые и стоимостные группы методов.

Натуральный метод измерения производительности труда прост, нагляден и достоверен. Однако практически его использование ограничено: на редком рабочем месте производится совершенно одинаковая продукция Натуральный метод измерения производительности труда на ООО «Тулунское хлебоприемном предприятие» не может быть применим, поскольку предприятие выпускает не совсем неоднородную продукцию: хлеб, булочки, рогалики, эклеры, пряники и др.

При трудовом методе измерения производительности труда объем продукции или работ и выработку определяют в трудовом измерении - в нормо-часах (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются), а затем соотносятся к фактически отработанному времени. На ООО «Тулунском хлебоприемном предприятие» применение данного метода можно попробовать. Существует форма отчетности производства, в которой указаны нормы времени на каждую произведенное хлебобулочное изделие, количество изготовленных хлебобулочных изделий .

При стоимостном метод измерения производительности труда все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе - в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Стоимостной метод является универсальным, простым и наиболее распространенным. Однако он зависит от инфляции и влияния рыночной конъюнктуры.

На основе отчетности рассчитаем производительность труда в ООО «Тулунское хлебоприемное предприятии » трудовым и стоимостным методами за первое полугодие 2011 г.

Рассчитаем объем реализации на одного сотрудника ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» (табл.6).

Как видно, производительность труда ООО «Тулунское хлебоприемное » за полугодие 2011г. растет, в среднем производительность труда за данный период возросла на 12,6%. В феврале производительность труда увеличилась на 5%, в марте снизилась всего на 3%. Наиболее высокие темпы роста производительности труда наблюдались в апреле (производительность труда увеличилась на 46%) и в мае на (17%). В летние месяца наблюдается снижение деловой активности, объемы реализации продукции снижаются, поэтому в июне производительность труда находится не на высоком уровне (в июне она снизилась на 2%). Кроме того, именно на летние месяцы приходится пик увольнений работников, что объяснить с точки зрения психологии людей тем, что летом, как правило, люди хотят отдохнуть, а потом осенью найти подходящую им работу.

Таблица 1.7

Производительность труда работников ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за первое полугодие 2011 г.

Рассчитаем производительность труда трудовым методом по формуле:

ПТ

В отчетности уже подсчитаны нормативная и фактическая трудоемкость, поэтому представим ее в табл.7 уже в готовом виде.

Производительность труда, рассчитанная трудовым методом, также подтверждает тенденцию роста производительности труда на предприятии . Самые высокие темпы роста производительности труда наблюдаются также в апреле и мае (131% и 127% соответственно). В начале года и в летние месяца из-за отсутствия заказов, уменьшением спроса на продукции и в целом в связи с снижением деловой активности производительность также снижается. В июне производительность снизилась на 8%.

Всего же за первое полугодие производительность труда росла в среднем на 10%.

Таблица 1.8

Производительность труда работников ООО «Тулунское хлебоприемное предприятия » за первое полугодие 2011 г

В целом ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» является динамично развивающимся предприятием, одним из подтверждением которому является рост производительности труда с темпами роста в среднем не менее 9-10%.

3.3 Анализ использования фонда заработной платы

Фонд оплаты труда планируется ежемесячно начальником отдела управления персоналом. Основой для планирования является штатная расстановка, в которой указан каждый работник с максимально возможной заработной платой (оклад плюс все выплаты, доплаты, надбавки, премии, которые может получить работник). Затем все заработные платы суммируются, и в итоге получается фонд оплаты труда на месяц.

Структура фонда оплаты труда следующая:

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение ΔФЗПа определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ΔФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ΔФЗПа = ΔФЗПФ - ΔФЗПпл.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ΔФЗПот.

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпл). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица 1.9

Расчет показателей ФЗП

Индекс выпускаемой продукции =(195 890:190 786=1,027)

∆ФЗПабс = 17 700 - 15 800 = +1900 тыс. руб.;

∆ФЗПотн = 17 700 - (11 600 • 1,027 + 4200) = 17 700 -16 113 =1 587 тыс. руб.Следовательно, на данном предприятии имеется относительная не экономия в использовании ФЗП в размере 1 587 тыс. руб.

Таблица1.10

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако размер чистой и реинвестированной прибыли у конкурирующего предприятия больше, из чего следует сделать соответствующие выводы.

3.4 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии

В настоящее время возникла необходимость у предприятий в совершенствования бухгалтерского учета, в том числе учета труда и его оплаты. В особенности это относится к сельскохозяйственным предприятиям, так как большинство из них перестали существовать либо убыточны, что привело к таким явлениям, как совершение сделок на основе взаимозачетов, выплата сельскохозяйственной продукции в счет оплаты труда и так далее. В связи с этим требует введения новых форм документов, либо совершенствования существующих форм.

Изучение ведения учета труда и его оплаты в ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» показало, что предприятие применяет для первичного учета труда документы типовых форм, хотя и устарелых, но для сводного и аналитического учета применяются произвольные формы документов (кроме расчетно-платежной ведомости), что требует постоянного их совершенствования.

Сводный учет в хозяйстве ведут в накопительной ведомости учета затрат (произвольной формы), листках-расшифровках (ф. № 86-АПК) и в расчетно- платежной ведомости (ф. № 73). Причем данные отражают за один месяц. Хотя данный учет необходимо вести в накопительной ведомости учета затрат (ф. № 301-АПК) и в книге учета расчетов по оплате труда (ф. № 307-АПК), которые открываются на 1 год. Поэтому возникает необходимо ввести единый документ - накладная ведомость по учету затрат, причем данные в нем отражать по каждому месяцу и общей суммой за год.

В данной ведомости должны быть отражен на наш взгляд следующие данные: в первой графе следует отражать все виды работ, выполняемых за год на предприятие, сгруппированных по субъектам, в следующих графах - содержать сведения о работе: № наряда, отработано дней, часов и начисленную сумму за данную -работу, а так же можно вести перечень работников. Причем, на каждый месяц следует использовать один вкладной лист.

Таким образом, накладная ведомость по учету затрат позволит сгруппировать данные о затратах по субсчетам, по видам работ, по месяцам, а также позволит подсчитать затраты за весь год в едином документе. Это уменьшит трудоемкость работы бухгалтерии в два раза.

Для аналитического учета личного состава в ООО «Тулунское предприятие» применяется лицевой счет (произвольной формы), налоговая карточка учета совокупного годового дохода (произвольной формы) и расчетно-платежная ведомость (форма№ 73).

Так как лицевой счет и налоговая карточка содержат идентичные сведения о начисленной и удержанной заработной плате по каждому работнику, то следует ввести единый документ - лицевой счет работника.

Документ должен содержать общие сведения о фамилии, имени, отчестве работника, его должности, отделении, где он работает и количестве иждивенцев. Также в документе отображают следующие данные: месяцы, отработано дней, часов, все виды начислений за месяц и с начала года, все виды удержаний, итого удержано и сумма к выдаче. Причем удержание подоходного налога в лицевом счете отражается развернуто; лицевой счет работника позволит сгруппировать не только данные о начисленной и удержанной заработной плате, но и данные о подоходном налоге, необходимые для отчета в налоговую инспекцию, что уменьшит трудоемкость работы бухгалтерии вдвое.

Таким образом, для совершенствования учета труда и его оплаты ООО

«Тулунское хлебоприемное предприятии» следует применять новые формы первичных документов, предложенную форму накопительной ведомости учета затрат, объединенную форму лицевого счета работника.

В складывающихся новых условиях хозяйствования, как в народнохозяйственном, так и в отраслевом разрезе оплата труда перестала быть жестко управляемой, что привело к необходимости совершенствования учета труда и его оплаты.

Большое внимание уделяется совершенствованию форм первичной и сводной документации, где учитываются современные стандарты построения и обработки документации. Появление новых хозяйственных операций отражается на формировании новых корреспонденций счетов и их отражении.

В ООО «Тулунское хлебоприемное предприятия» для оплаты труда работников применяются сдельно- премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Первичный учет труда и его оплаты в хозяйстве ведется в устаревших формах.

Основной формой сводного учета затрат является накопительная ведомость произвольной формы.

Для аналитического учета труда и его оплаты в ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» применяются лицевые счета работников, налоговые карточки и расчетно-платежные ведомости (ф. № 73). Для синтетического учета применяют счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Все расчеты оплаты труда, пособий и удержаний в хозяйстве производятся в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда.

На наш взгляд для совершенствования учета труда и его оплаты в ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» следует применять новые формы первичных документов, а также предложенную форму накопительной ведомости учета затрат и объединенную форму лицевого счета работника, что обеспечит более полное и удобное отражение учетной информации и снизит трудоемкость работы бухгалтерии. Так же эти предложения будут предложены директору ООО «Тулунское хлебоприемное предприятия» и после рассмотрения, возможно применение и внедрение на предприятие данных предложений.

Заключение

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства, поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Объект исследования - финансово-хозяйственная деятельность общество с ограниченной ответственность «Тулунское хлебоприемное предприятие ». Предметом исследования являются учет и анализ затрат на оплату труда.

ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» является производственным предприятием .

Основную цель ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в продукции предприятия и услугах путем производства и реализации широкого ассортимента хлебобулочных изделий.

В выпускной квалификационной работе представлено три главы: в первой главе рассмотрены теоретические основы организации учета оплаты труда, а именно виды, формы и системы оплаты труда; правовое регулирование учета и организации оплаты труда; значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда; во второй главе рассмотрено организация учета расчетов по оплате труда: краткая характеристика предприятия; основные положения по оплате труда на предприятие; документальное оформление расчетов по оплате труда, синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда; учет удержания из заработной платы и социальных отчислений; в третье главе был произведен анализ использования персонала и фонда оплаты труда: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ эффективности использования персонала предприятия; анализ использования фонда заработной платы; основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии. Тема выпускной квалификационной работы является актуальной как для данного предприятия, так и для многих предприятий.

Список литературы

1.      Конституция Российской Федерации Федерации // Российская газета. - 1993. - 25 дек.

.        «О бухгалтерском учете»: ФЗ от 21.11 1996 г. N 129-ФЗ ( в ред. ФЗ от 6. 12. 2011 г. N 402-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 1996. № 48. Ст. 5369.

3.  «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»: ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ ( в ред. ФЗ 03.12.2011 № 379-ФЗ) // Российская газета. № 297. Ст. 18.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): ФЗ РФ от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 25.02. 2012 г.) // Собрание за-конодательства РФ. -1994. № 32. - Ст. 3301

.        Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): ФЗ РФ от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ (в ред. ФЗ от 05.06.2012 № 123-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 1996. № 5. - Ст. 410

.        Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья): ФЗ РФ от от 26.11. 2001 г. № 146-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 14.03.2012). // Российская газета. - 2001 г. № 233

.        Налоговый кодекс Российской Федерации: ФЗ РФ от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ (в ред. ФЗ от 03.12.2011г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - № 31

.        Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ РФ от 21.12.2001г. № 256- ФЗ (в ред. ФЗ от 2.10.2012 г. № 166-ФЗ) // Российской газете. - 2001. № 256

.        Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организаций» ПБУ 1/2008, (в ред. приказа Минфина Российской Федерации от 27.04.2012 № 55н)

.        Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/99) (утверждено приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 г. №32н) (в ред. от 27.04.2012 № 55н )

.        Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99) (утверждено приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н) (в ред. от 27.11.2011)

11.    Алборов Р.А. Основы бухгалтерского учета.- М.: Дело и сервис, 2002.

.        Астахов В.П. Бухгалтерский (финанс

.        овый) учет: Учебное пособие. Серия «Экономика и управление». Издательский цент «МарТ», 2004.

14.    Бабаев Ю.А. Основы бухгалтерского учёта, М.: Проспект 2009 г.-438 с.

15.    Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта, 2003.

16.    Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДИС) 2008г. - 272 с.

17.    Берникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2004.

.        Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.

.        Быкадоров В.А., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятие. Практическое пособие. - М.: Приор, 2005.

20.    Вещунова Н.Л. Бухгалтерский учет, Проспект 2009г. - 848 с.

.        Вещунова Н.А. Бухгалтерский и налоговый учет. Проспект, 2009г. - 848с.

.        Воробьева Е.В. Заработная плата в 2009 году. Эксмо - 896 с.

.        Воронина Л.И. Основы современного бухгалтерского учета и аудита: Учебное пособие. Часть 2. Основы аудита. - М.: ИНФРА-М, 2007г.-265 с.

24.    Глушков И.Е., Киселева Т.В. Бухгалтерский (налоговый, финансовый, управленческий) учет на современном предприятии. - М.: «КНОРУС», 2004.

.        Елизаров Ю.Ф. Экономика организации: Учебник для вузов. - М: Издательство «Экзамен», 2006.

.        Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2004.

27.    Касьянова Г.Ю. Учёт-2009: Бухгалтерский и налоговый учёт, М.: Абак 2009г.-190 с.

28.    Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

.        Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. - М.: Перспектива, 2005.

.        Круглое М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская деловая литература, 2005.

.        Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кє», 2004.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. - М.: Инфра-М, 2004.

.        Хахонова Н.Н. Основы бухгалтерского учета и аудита. - Ростов н/Д: «Феникс», 2004.

.        Широкова М.В. Заработная плата: расчет и учет. М.: «Альфа-Пресс», 2004.

.        Чайковская Л.А. Бухгалтерский учет и налогообложение: Учебное пособие. - М.: Изд. «Экзамен», 2004.

.        Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.

.        Васильев Ю.А. Налог на доходы физических лиц: новшества 2007 года // «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение». 2007. № 1. С. 17-19.

.        Гейц И.В. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника // Консультант бухгалтера. 2005. № 10. С. 21-21.

.        Джабазян Е.Л. Стандартные налоговые вычеты //Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 1. С. 25-27.

.        Джабазян Е.Л. Совместители на предприятии // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 2. С. 24-26.

.        Джабазян Е. Л. Собираемся в отпуск // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 4. С. 25-28.

.        Зобова Е.П. Порядок подсчета страхового стажа // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 3. С. 7-10.

.        Зобова Е.П. Изменения порядка расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. № 4. С. 23-24.

.        Карсетская Е.И. Оплата труда // Экономико-правовой бюллетень. 2006. № 9. С. 25-26.

.        Климова М.А. Оплата труда - что выгоднее уплачивать: единый социальный налог или налог на прибыль // Налоговый вестник. 2006. № 4. С. 26-28.

.        Ковязина Н.З. Оплата труда и иные выплаты: горячая линия // Российский налоговый курьер. 2007. № 11. С. 15-18.

.        Французова Л.А. Почасовая оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. № 12. С. 7-15.