Выявление взаимосвязей и противоречий между организационными культурами и вебсайтами общеобразовательных учреждений

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-практические подходы к изучению и параметризации организационных культур

.1      Организационная культура как объект исследования

.2. Теоретико-практические подходы к изучению и моделированию организационных культур

.3.Вебсайт как виртуальная проекция и компонент организационной культуры

.4. Методологические принципы параметризации организационных культур по модели Г. Хофстеде

.5. Адаптация метода параметризации Г. Хофстеде для анализа вебсайтов

.6. Изучение организационной культуры образовательных учреждений

.7. Вебсайтыи организационная культура образовательных учреждений

Глава 2. Сопоставительный параметрический анализ организационной культуры и вебсайтов общеобразовательных учреждений

.1      Методика сбора данных по параметрам Центра Хофстеде

.2.     Данные по посещаемости вебсайтов, рейтингу ЕГЭ. Коэффициент Пирсона.

.3.     Общая характеристика организационных культур общеобразовательных учреждений

.4.     Общая характеристика вебсайтов образовательных учреждений

.5.     Сопоставительный анализ организационных культур и вебсайтов

.6.     Параметры Хофстеде, посещаемость вебсайтов и уровень ЕГЭ

.7 Рекомендации по формированию контента вебсайтов школ

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Вспомогательные указатели

ВВЕДЕНИЕ

Вебсайт организации является частью его организационной культуры. Он служит источником информации о функционировании и структуре организации, основных направлениях ее деятельности, ее миссии и корпоративных ценностях, выполняет идеологические и маркетинговые функции. В то же время вебсайт не является просто каналом трансляции организационно значимых информации и ценностей. Способы представления организационных культур в виртуальной среде контролируются организацией и характеризуются селективностью. Имидж и виртуальный образ организационной культуры, создаваемый вебсайтом, могут существенно отличаться от реалий организационной культуры, что может быть частью осознанной маркетинговой стратегии или результатом недостаточного внимания к сопровождению вебсайта.

Не существует работ, посвященных непосредственно анализу места и роли вебсайтов в структуре организационной культуры. Этот вопрос рассматривается преимущественно в контексте исследований по созданию и сопровождению сайтов организаций. Подобная ситуация сложилась и с анализом корпоративных культур и вебсайтов общеобразовательных учреждений. В многочисленных исследованиях, касающиеся этих вопросов, рассматриваются лишь отдельные аспекты взаимосвязи организационных культур и вебсайтов общеобразовательных учреждений. Подавляющая часть указанных исследований имеет теоретический или обобщающий характер, и не основана на эмпирических методах анализа и параметризации организационной культуры.

Актуальность исследования обусловлена возросшим вниманием к содержанию вебсайтов образовательных учреждений со стороны органов управления образованием и коллективов школ, активизацией интереса к этому компоненту деятельности школ в научно-исследовательской литературе. Настоящее исследование опирается на эмпирический метод параметризации организационных культур и вебсайтов и, таким образом, характеризуется одновременно научной актуальностью и создает диагностический инструмент, который может использоваться в практике управления школой.

На основе сказанного можно сформулировать гипотезы исследования.

Гипотеза 1. Методика Хофстеде применима к анализу сайтов школ в случае ее адекватной адаптации (реадаптации);

Гипотеза 2. Вебсайт школы, как компонент организационной культуры, может «противоречить» организационной культуре школы в том случае, если:

вебсайт неравномерно и необъективно отражает характеристики оргкультуры школы;

вебсайт непоследовательно отражает потребности и декларируемые ценности коллективов школ;

вебсайт формирует противоречивые выводов между реалиями оргкультуры и их репрезентацией.

Анализ взаимосвязи между организационными культурами и вебсайтами школ может быть осуществлен на основе единой методологии, позволяющей использовать единые критерии и параметры при анализе как организационных культур, так и вебсайтов. Этому требованию удовлетворяет метод параметризации организационных культур Г. Хофстеде, который был существенно уточнен в исследовательском Центре Хофстеде (The Hofstede Centre). Указанный метод (1) признан одним из наиболее эффективных методов параметризации организационных культур, (2) неоднократно использовался для анализа организационных культур общеобразовательных учреждений(3) успешно адаптирован для анализа вебсайтов. Еще одно преимущество указанного метода обусловлено тем, что Г. Хофстеде включает школу в качестве обязательного самостоятельного компонента кросс-культурного анализа.

Объектом исследования является организационная культура общеобразовательных учреждений и ее "виртуальная проекция" на вебсайтах школ.

Предмет исследования - характер связи и противоречий между организационной культурой и ее репрезентацией в виртуальной среде

Цель исследования - выявление взаимосвязей и противоречий между организационными культурами и вебсайтами общеобразовательных учреждений на основе их сравнительного анализа по параметрам организационных культур Центра Г. Хофстеде, с целью создания основы для рекомендаций по сопровождению вебсайтов общеобразовательных учреждений.

В соответствии с объектом, предметом, целью и гипотезой исследования необходимо решить следующие задачи:

·        адаптировать методику Центра Хофстеде для анализа организационных культур и вебсайтов общеобразовательных учреждений, определить набор конкретных количественных методик для осуществления параметризации указанных объектов;

·        определить степень корреляции между данными разных групп (параметры Центра Хофстеде для общеобразовательных учреждений и их вебсайтов, посещаемость сайтов, рейтинг по ЕГЭ);

·        выявить специфику организационных культур общеобразовательных учреждений и вебсайтов школ и осуществить их сравнительный анализ;

·        определить характеристики организационных культур, влияющие на востребованность вебсайтов школ;

·        сформулировать рекомендации по сопровождению сайтов школ как компонента организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту.

.        Методика Центра Хофстеде позволяет получить параметрические модели, устанавливающие степень корреляции между параметрами организационных культур и вебсайтов школ общеобразовательных учреждений

.        Между параметрами организационных культур школ и вебсайтов существуют противоречия, что не позволяет пользователям вебсайтов адекватно оценивать организационную культуру школ. Данные противоречия выражаются в следующем:

вебсайты нивелируют различия в организационной культуре школ;

вебсайты в минимальной степени выражают взаимосвязи между ориентированностью организационных культур на потребителя и характером представления этого компонента на вебсайтах;

вебсайты неравномерно репрезентируют и искажают характеристики организационных культур школ в виртуальной среде, в том числе профессиональные ценности педагогов;

вебсайты не востребованы в профессиональной среде в качестве компонентов организационной культуры.

Научная и практическая значимость результатов исследования.

Методика Центра Хофстеде, адаптированная для анализа организационных культур общеобразовательных учреждений в сопоставлении с вебсайтами, может использоваться как диагностический инструмент в процессе сопровождения вебсайтов и управления школой. Полученные результаты позволили сформулировать базовые рекомендации по сопровождения вебсайтов школ с целью более равномерной и объективной репрезентации на них характеристик организационных культур школ и повышения привлекательности вебсайтов для разных групп пользователей. Результаты исследования могут использоваться в программах повышения квалификации руководящих работников образовательных организаций.

Глава 1. Теоретико-практические подходы к изучению и параметризации организационных культур

1.1    Организационная культура как объект исследования

Понятие «организационная культура» вошло в обиход научных исследований в конце 70-х - начале 80-х годов XX века. Сам термин «организационная культура» появился еще в 60-е годы, тогда же появились исследования комплекса явлений, которые сегодня обобщаются понятием организационная культура, в том числе и на материале образовательных учреждений. В этом отношении можно, например, упомянуть исследование А. Халпина и Д. Крофта 1963 года «Организационный климат школ». В 80-90-е годы XX века организационная культура стала предметом теоретических и прикладных междисциплинарных исследований в области управления организациями, менеджмента, социологии, психологии, культурологии философии и даже лингвистики и семиотики.

Разные исследователи выделяют два основных фактора, повлиявших на развитие исследований феномена организационной культуры. Первый из них связан с повышением роли человеческого капитала в экономике и развитием транснациональных компаний. В 80-е годы такие явления как психологический и моральный климат в организации, этика поведения работника, корпоративные ценности и т.д. были осмыслены как факторы эффективной конкуренции и управления организацией. Транснациональные компании столкнулись с необходимостью учета и корректировки этих факторов в процессе освоения новых рынков. Эти потребности обусловили возникновение особых инструментов измерения организационной культуры, ее адаптации с учетом национальных традиций организации труда и потребления, поиска оптимального баланса между ассимиляцией работников в существующие модели организационных культур и адаптацией организационной культурны к новым культурным и экономическим контекстам. Понятие «организационная культура» позволило обобщить эти практики и создать новые инструменты управления ими.

Второй фактор, обусловивший развитие исследований в области организационных культур, связан с тем, что возникновение новых практик управления организациями потребовало новых инструментов и методов их теоретического осмысления. Существующие модели изучения организаций и менеджмента не позволяли полно и непротиворечиво описать ценностные, психологические, этические и др. аспекты организационной реальности и измерить их влияние на эффективность ее деятельности. Анализ организационных структур, технологических процессов, норм и правил управления организацией, социометрический анализ и т.д. давали отдельные «проекции» деятельности организации, но даже в совокупности не позволяли дать ее холистическое описание. Хотя организационная культура всегда существовала как явление, не существовало инструментов, которые позволяли описать и измерить ее. Понятие «культура» оказалось достаточно емким, чтобы обобщить все аспекты деятельности организации, связанные с ее ценностями, поведенческими стереотипами, неписанными правилами поведения, этическими нормами и т.д.

Понятие организационная культура тесно связано с понятием «организационного климата». В широко известном исследовании В. Фербеке, М. Фольгеринг и М. Хессельс проанализировали свыше 30 определений понятия «организационный климат» и свыше 50 определений понятия «организационная культура». Анализ показал, что оба понятия имеют общие дефинитивные признаки, включая такие базовые характеристики как отношение к организации и осознание ее специфических черт. Различие заключается в том, что понятие организационной культуры включает больше деятельностных характеристик, связанных с формированием и освоением способов поведения, в то время как понятие «психологический климат» в большей степени связано с отношением к организации.

Значительно пересекаются объемы понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Ряд исследователей считают эти понятия синонимичными. По другим трактовкам эти понятия находятся в отношениях включения (корпоративная культура - часть организационной культуры или наоборот, организационная культура - часть корпоративной культуры). Существует мнение, что «“Организационная культура” и “корпоративная культура” - самостоятельные феномены, где первая образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников, а вторая специально формируется, как правило, лидерами корпорации и объединяет ценности этой организации. Структурными элементами корпоративной культуры являются философия «общей судьбы», миссия организации, корпоративный дух, система внутрифирменного информирования, концепция «человеческого капитала». Элементы обладают консолидирующими и мобилизующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации». Анализ дефиниций этих понятий показывает, что интерпретация их отношений зависит от терминологических предпочтений и позиции исследователя и этот вопрос не имеет однозначного решения.

Существуют десятки определений понятия «организационная культура». Перечисление дефиниций, направлений и методов изучения организационных культур может занять десятки страниц и в конечном итоге не прояснит сути этого явления. Анализ дефиниций организационной культуры представлен, например, в работах Гуттермана, Абу-Джарада, А. Кузнецова.

Энциклопедия менеджмента в самом общем виде определяет организационную культуру как набор «общих установок, ценностей и убеждений, которые разделяют большая часть ее членов» и которые «формируются ценностями основателей компании, контекстом производства и бизнеса, национальной культурой и мировоззрением, и поведением менеджмента верхнего звена». В той или иной форме это базовое определение разделяет большинство исследований. Организационная культура определяется как «интегрированный набор базовых представлений», приобретенных «в процессе адаптации к внешней среде и внутренним потребностям организации», «совокупность общих убеждений, ценностей установок и логических процессов, которые в совокупности представляют собой когнитивную карту, позволяющую членам сообщества думать, рассуждать, действовать и взаимодействовать», «“социальный клей”, который помогает сохранять целостность организации благодаря стереотипам мышления и поведения», «совокупность правил, касающихся всех форм делового общения, принятых в конкретной организации (деловая беседа, деловые переговоры, спор, дискуссия, полемика, деловое совещание, публичное выступление, телефонные переговоры, деловая переписка, стиль одежды, способ проводить вместе нерабочее время и т. д.)» и т.д. Как видно даже из нескольких приведенных примеров, в научной литературе преобладают перечислительные дефиниции, включающие открытый перечень компонентов и признаков организационной культуры. Ключевыми понятиями в этих определения являются ценности, убеждения и установки, которые определяют целостной организационной культуры.

Организационная культура является сложным многомерным явлением, поэтому не существует единой методологии ее исследования. В зависимости от направленности и целей исследований понятие организационной культуры может сужаться до ценностных, поведенческих, функциональных или структурных характеристик, или, напротив, охватывать их все. В эмпирических исследованиях, направленных на измерение разных аспектов организационных культур и их влияния на деятельность организации или на ее отдельные показатели, понятие организационной культуры вообще не является предметом обсуждения. Основное внимание в таких исследованиях уделяется разработке методик измерения отдельных составляющих организационных культур и в этом случае речь может идти и «культуре делового поведения», ценностных установках, стереотипах поведения, функциях организационной культуры и т.д. Напротив, в исследованиях, направленных на изучение феномена организационной культуры как такового, вопрос о содержании понятия организационной культуры является принципиальным, а определение ее структуры, функций, типологии зависит от общих методологических установок.

1.2    Теоретико-практические подходы к изучению и моделированию организационных культур

Многообразие подходов к изучению организационных культур обусловлено многомерностью самого объекта изучения. Сам термин «организационная культура» является синтетическим, в котором видовой признак (организационная) относится к сфере управления и социологии, а родовой (культура) к широкой парадигме гуманитарных исследований, получивших наименование культурных штудий (cultural studies). Именно поэтому многочисленные монографии, посвященные организационным культурам, начинаются с анализа содержания понятия «культура». Не существует единой методики описания и измерения организационной культуры, и, в конечно итоге, любая методика ее исследования дает лишь одну из возможных ее возможных «проекций».

Ещев1989 году М. Алвессон высказал мнение, что разные способы осмысления организационных культур можно расположить на шкале между чисто инструментальными и теоретическими подходами (“continuum extending from the instrumental to the academic”). В соответствии с этим критерием все подходы к изучению организационных культур различаются по степени «теоретичности» и практической направленности.

В исследовательской литературе неоднократно воспроизводилась классификация, включающая три основных направления изучения организационных культур. В рамках этой классификации выделяют метод моделирования, так называемый поведенческий подход и изучение эффективности оргкультур. Метод моделирования предполагает целостное осмысление или измерение организационных культур по наборам параметров и изучение их структурных характеристик. Поведенческий подход нацелен на изучение процесса создания и воспроизведения базовых параметров организационных культур (ценностей, моделей поведений, ритуалов и т.д.). Изучение эффективности организационных культур предполагает измерение влияния отдельных характеристик организационных культур или их наборов на успешность функционирования организации. В основе приведенной классификации не лежит общих критериев. Она учитывает, с одной стороны, критерий, предложенный М. Алвессоном, а с другой - «ракурс» анализа (параметризация, поведение, эффективность).

Более последовательной является классификация, предложенная Д. Даубером, Ж. Финкоми М. Йоллесом, которые также выделяют три базовых группы подходов к изучению организационных культур - (1) подход в основе которого лежит выделение измерений или параметров культуры (dimensions approach), (2) подход выделения структурных параметров культуры (interrelated structure approach) и (3) типологический подход. Представители первого подходаразрабатывают эмпирические методы измерения организационных культур по разным (иногда биполярным) шкалам, которые могут быть соотнесены с другими переменными. Представители второго подходастремятся связать понятие организационной культуры с другими конструктами или характеристиками организаций, и в меньшей степени изучают отдельные переменные организационных культур. Такие исследования создают теоретическую основу для эмпирических исследований и являются междисциплинарными. Типологический подходоснован на определении заданных ключевых характеристик, на основе которых организации распределяются по типологическим категориям. При этом взаимосвязи ключевых характеристик могут не являться объектом исследования. А. Мейер, А. Тсуи и К. Хинингс отмечают, что «отнесение организаций к тому или иному типу далеко не всегда имеет четкие основания. Так как эти типы являются заранее заданными, не основаны на конкретных эмпирических данных и не имеют четких разграничений, такие типологии трудно использовать в практических исследованиях».

Среди наиболее влиятельных теоретико-практических подходов к изучению организационных культур следует упомянуть модель корпоративной культуры Э. Шейна, модель Ф. Харриса и Р. Морана, метод параметризации организационных культур Г. Хофстеде, и методы диагностики корпоративной культуры, разработанные К. Камероном и Р. Куинном (рамочная конструкция конкурирующих ценностей), методика Т. Дила и А. Кеннеди.

Традиционным стал наиболее общий подход к выделению в организационной культуре трех уровней - поверхностного, внутреннего и глубинного. Этот подход основан на уровнях культуры, предложенный Э. Шейном, согласно которому организационная культура проявляется на уровнях артефактов и поведения (artifacts and behaviours), то есть на уровне внешних проявлений организационной культуры, на уровне провозглашаемых ценностей (espoused values), которые осознанно и эксплицитно выражены и разделяются членами организационной культуры, и на уровне базовых представлений (assumptions), - глубинных неосознаваемых убеждений членов организационной культуры. Каждый из уровней проявляется в наборе конкретных элементов. На внешнем уровне артефактов, организационная культура выражается в символах, ритуалах, стиле и образцах поведения, одежде, технологиях, дизайне офисов и т.д. Уровень провозглашаемых ценностей представляет собой совокупность осознанных компонентов идеологии и философии организации, ее этических и мировоззренческих ценностей, ее цели, миссию и т.д. Уровень базовых представлений включает: «Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)». Существуют разные варианты деления организационной культуры на уровни, подобные уровням, предложенным Э. Шейном, а перечни конкретных элементов, репрезентирующих эти уровни, являются потенциально открытыми и могут включать до нескольких десятков компонентов.

Указанный подход не является единственным. Элементы или компоненты, репрезентирующие организационной культуры, не обязательно выделяются для ее разных уровней. Ф. Харрис и Р. Моран выделяют десять базовых характеристик организационной культуры, которые охватывают как внешние так и внутренние аспекты организационной культуры: (1) идентичность членов коллектива и осознание своего места в организации, (2) система коммуникации и язык общения, (3) внешний вид, одежда и позиционирование члена ОК в коллективе, (4) привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи, (5) отношение ко времени, (6) характер взаимоотношений между людьми, (7) ценности и нормы, (8), мировоззрение, (9) развитие и самореализация работника, (10) трудовая этика. С. Макгуайер выделяет восемь элементов ОК, охватывающих уровни практики и ценностей.

Существуют подходы к выделению элементов организационной культуры, характеризующиеся эклектичностью. Так, О.Е. Стеклова выделяет «элементы организационной культуры», «структуры организационной культуры» и «компоненты организационной культуры». Элементы организационной культуры, согласно автору исследования, включают «ценности, нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников - эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат». Структуры организационной культуры представлены ценностно-нормативной и организационной структурами, структурой коммуникаций, структурой социально-психологических отношений, игровой (мифологическая) структурой и структура внешней идентификации (фирменного стиля). В качестве основных компонентов организационной культуры автор выделяет».

Общим для всех перечисленных исследований является представление о том, что организационные культуры репрезентируется практически всеми элементами организации, и на разных уровнях, начиная от внешних, материальных проявлений и конкретных практик, до глубинных, неосознаваемых представлений и убеждений.

1.3    Вебсайт как виртуальная проекция и компонент организационной культуры

Вебсайт организации не только выполняет набор функций, которые могут быть наиболее эффективно реализованы в режиме Интернет-коммуникации, такие как имиджевая, маркетинговая, информационная и др., но и является каналом и способом выражения его организационной культуры. В этом аспекте вебсайт называют «виртуальной проекцией» организационной культуры, «виртуальным лицом» организации (“virtual face of the organization”) первичным представлением организации (“website provides the earliest exposure to an organization”) и веб-ориентированной корпоративной культурой (net-centric corporate culture). Исследование характера взаимосвязи организационной культуры и ее виртуального воплощения требует сочетания методов, используемых как при изучении собственно организационных культур, так и методов анализа веб-сайтов.

Не существует работ, целостно рассматривающих вопросы отражения разных характеристик и компонентов организационной культуры на сайтах организаций, оценки качества сайтов в указанном аспекте, имиджевых и экономических последствий неадекватной репрезентации организационной культуры на вебсайте. Тем не менее, отдельные аспекты указанных проблем уже становились предметом внимания.

В этом отношении можно упомянуть ряд работ, в которых идет речь о роли первого впечатления, которое производит вебсайт на потенциального клиента или работника. Речь может идти о репрезентации на вебсайте «уникальных характеристики организации» или организационной культуры как для создания позитивного имиджа, так и для привлечения наиболее соответствующих культуре организации работников (Applicant-Organization Fit).

В работе Де Год, Ван Вианен и У. Клехе исследован вопрос о том, может ли вебсайт организации изменить стереотипные представления об организационной культуре. Посетитель сайта, в частности, в поисках потенциальных работодателей, уже имеет определенные ожидания и стереотипные представления о конкретной организации или индустрии, которую конкретная организация представляет. Хотя «организации не могут изменить продукт или услугу, которую они предоставляют, для того чтобы повлиять на свой имидж», они могут «убедить потенциальных работников, что их организационная культура уникальна и может отличаться от организаций, представляющих ту же индустрию». Этот вопрос рассматривается и в статье П. Брэдди А. Миде и К. Кроусталис «Влияние рекрутингового сайта организации на восприятие посетителями организационной культуры». Предметом внимания становились влияние дизайна и контента на восприятие организационной культуры. В частности, релевантные изображения и отзывы работников могут являться сигналами своеобразия организации, внимания к деталям, взаимной поддержке (supportiveness) и командном духе организации. В этом отношении можно упомянуть работу К. Лин, посвященную вопросам влияния характера организационной коммуникации на дизайн вебсайтов. Формированию позитивного имиджа компании через корпоративный веб-сайт и официальные страницы в социальных сетях посвящена статья Д.С. Лифинцева.

В статье Ч.Ч. Чен, М. Лин и Ч.М. Чен рассмотрены «механизмы взаимосвязи между характеристиками вебсайтов и привлекательностью организации». В том числе в статье идет речь о роли репрезентации организационной культуры на вебсайте организации. Роль «отражения организационной культуры» (portrayal of organizational culture) в интернет-рекрутинге посвящена диссертация К. Кроусталис. В ряде работ рассматриваются частные вопросы соотношения вебсайтов и организационных культур, в частности гендерные вопросы репрезентации организационной культуры на сайтах шведских вооруженных сил, и лингвистические аспекты репрезентации организационной культуры на корпоративных сайтах.

Подтверждением того, что вебсайт отражает ряд существенных характеристик организационной культуры, является тот факт, что вебсайты активно используются при анализе организационных культур.В статье Е.Ю.Мущанова вопросы формирования организационной культуры рассматриваются преимущественно на материалах веб-сайтов.

Вопросы взаимосвязи элементов организационной культуры школ и веб-сайтов рассматриваются в серии статей С.Н. Вачковой, которая оперирует понятием «уклад школы», которое в значительной степени пересекается с понятием «организационная культура» и в статье Е.А. Руднева.

Следует также упомянуть, что вопросы репрезентации организационной культуры на вебсайтах организаций рассматриваются в литературе, посвященной созданию вебсайтов и веб-дизайну. Авторы этих работ предпочитают использовать термин «корпоративная культура», так как речь в них чаще всего идет о корпоративных сайтах. Однако этот аспект создания и наполнения вебсайтов организаций имеет непосредственное отношение к отражению на вебсайтах именно элементов организационной культуры, ее имиджевой и маркетинговой функций - миссии и «философии» организации, способах представления профессиональных и мировоззренческих основах деятельности организации, способах рекламы услуг и товаров как воплощении ценностей организации, о роли символики организации и т.д. Речь может в целом идти об общих принципах оптимизации сайта, которые являются «частью организационной культуры», о создании веб-ориентированной корпоративной культуры (net-centric corporate culture), о влиянии Интернета на корпоративную культуру, «организационной отзывчивости» (organizational responsiveness) веб-дизайна и т.д. При этом предметом внимания специалистов по созданию вебсайтов, интернет-маркетингу, способах создания имиджа компании или бренда в виртуальной среде являются, по сути, отдельные характеристики и компоненты организационных культур.

Таким образом, сайт организации, являясь ее виртуальной проекцией, репрезентирует ряд существенных характеристик организационной культуры. Однако эта проекция не является точной «виртуальной копией» организационной культуры. Это связно с тем, что вебсайт не может в полном объеме репрезентировать все характеристики организационной культуры. Ряд компонентов организационной культуры остается за рамками вебсайтов, другие компоненты выражаются более полно и емко. Такие компоненты внешнего, материального уровня проявления организационной культуры как стиль поведения, одежды, язык общения выражены на вебсайте в меньшей степени, чем символы, или цвета организации. Едва ли вебсайт может эффективно транслировать элементы базовых неосознаваемых представлений. Если рассматривать вебсайт как проекцию базовых характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана, то едва ли в полном объеме он может репрезентировать позиционирование членов организационной культуры в коллективе, отношение ко времени или характер взаимоотношений между людьми. Однако вебсайт может целостно и выраженно репрезентировать уровень провозглашаемых ценностей (Э. Шейн), то есть совокупность осознанных компонентов идеологии и философии организации, ее этических и мировоззренческих ценностей, ее цели, миссию и т.д. Более выраженно, чем в «рабочей среде» организации, на вебсайте могут быть представлены символы, ценности, нормы, профессиональные и этические ценности, традиции и история организации. Иными словами, вебсайт может дать потенциальному клиенту, работнику или просто заинтересованному лицу более сжатое и вместе с тем более интенсивно выраженное представление об организационной культуре, чем, например, непосредственно посещение организации.

Представляется возможным установить прямые соответствия между рядом характеристик или компонентов организационной культуры и компонентов вебсайтов. Так, например, на вебсайте организации могут быть непосредственно представлены символы организации, ее миссия, сформулированы ее профессиональные и корпоративные ценности. С другой стороны, вебсайт как особый способ репрезентации организационной культуры, может выражать ее характеристики опосредованно, через общий дизайн и структуру сайта (эстетические принципы оформления, приоритетность информации), отношение к деталям, стилистическое оформление текстового контента (формальный-неформальный характер коммуникации), характер периодичность и характер обновлений (отношение организации к политическим и экономическим событиям, отношение к конкурентам), ссылки на другие веб-ресурсы (что важно для организации, что организация рекомендует и не рекомендует посетителям). Все указанные характеристики также опосредованно репрезентируют разные уровни организационной культуры.

Немаловажно, что вебсайт является контролируемым ресурсом - его дизайн и контент формируются целенаправленно, он не содержит (или не должен содержать) лишней или случайной информации. При непосредственном посещении организации представление об организационной культуре формируется лишь на основе ее фрагментов, при этом посетитель не может отличить случайное от типичного, частный случай от общей практики и т.д. Следует также отметить, что вебсайт организации не всегда призван объективно отражать все характеристики организационной культуры. Манипулятивные стратегии привлечения потенциальных работников путем формирования на сайте привлекательного имиджа организации были упомянуты выше. Намеренное опущение на вебсайте ряда непривлекательных или непопулярных характеристик организационной культуры и акцентирование других, является одной из распространенных стратегий формирования имиджа, способом разрушения стереотипных представлений о конкретной индустрии, пусть и на уровне виртуальной проекции организации.

Можно сделать вывод, что вебсайт организации является проекцией существенных характеристик организационной культуры, но не является ее виртуальной копией. С одной стороны, вебсайт репрезентирует компоненты организационной культуры селективно, делая акцент на наиболее привлекательных, имиджевых и организационно значимых компонентах, с другой - вебсайт располагает особыми средствами репрезентации характеристик организационной культуры, которые можно определить, как язык веб-дизайна и веб-маркетинга.

Являясь селективным и контролируемым способом репрезентации организационной культуры в виртуальной среде, вебсайт организации как особый способ ее репрезентации и трансляции широкому кругу заинтересованных лиц одновременно представляет собой самостоятельный компонент организационной культуры. Это обусловлено тем, что способы отбора, вербального и визуального оформления контента сайта, использование манипулятивных стратегий, стратегии формирования имиджа организации в виртуальной среде также являются характеристикой организационной культуры. Вебсайт как виртуальная проекция организационной культуры существует в контексте организации как ее самостоятельный и самодостаточный элемент.

Особой характеристикой организационной культуры можно считать и характер соотношения ее реального и виртуального воплощений. Противоречия или степень разрыва между этими воплощениями говорят о таких характеристиках организационной культуры как стиль руководства, отношение к потенциальному клиенту, отношение к имиджевым характеристикам организации. Разрыв между декларируемыми на сайте миссией и ценностями организации, и их воплощением в реальной деятельности организации также является характеристикой организационной культуры.

1.4    Методологические принципы параметризации организационных культур по модели Г. Хофстеде

Одним из наиболее влиятельных теоретико-практических методов изучения организационных культур является параметрический метод Г. Хофстеде. В классическом варианте модель кросс-культурных исследований, разработанная Г. Хофстеде ориентирована на выявление межкультурных контрастов, и, как следствие, общих характеристик внутри культур. В самом общем виде четыре базовых параметра Г. Хофсетеде могут быть описаны следующим образом.Distance. Дистанция власти - восприятие власти, степень, с которой наделённые относительно меньшей властью члены общества, института или организации ожидают и допускают неравномерность распределения власти, принимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В организациях, для которых характерно обостренное восприятие различий в статусе, преобладают нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях. В организационной культуре с большой дистанцией власти люди, обладающие ею, рассчитывают на особые права и привилегии; между руководителями и подчиненными существует много иерархических уровней; чаще встречается авторитарный стиль и централизация управления.vs. Collectivism. Индивидуализм как противоположность коллективизму - тяготение к личностным целям. В организациях с высоким индексом индивидуализма приоритетным является достижение индивидуальных целей, сотрудники избегают вмешательства организации в личную жизнь, отстаивая свою независимость. Поощряется индивидуальная инициатива, при оценке и вознаграждении учитывается личный вклад, карьерный рост обеспечивается на основе компетенции и «рыночной стоимости» работника, отношения между сотрудниками часто носят формальный деловой характер. В организациях с высоким индексом коллективизма приоритетной является удовлетворенность и результативность групп, работники ожидают, что организация будет защищать интересы сотрудников и заниматься их личными делами. Культивируется чувство долга, лояльности, сплоченности, привязанности к организации. Большую роль играют личностные неформальные отношения.vs. Femininity. Маскулинность, в противоположность феминности - нацеленность на достижение результата, продвижение по карьерной лестнице, даже в ущерб личной жизни. Ассоциируется с настойчивостью, соперничеством, независимостью, самоутверждением, успехом. В организациях, где преобладает «мужская культура», руководители принимают решения на основе рационального мышления, конфликты носят характер открытого и жесткого противостояния. Доминируют такие ценности, как возможность признания, успеха, карьерного роста, материального благополучия, реализации амбиций. В организациях с высоким индексом феминности приоритетными является «комфортность» отношений, установление хороших отношений, благоприятной атмосферы, позитивная эмоциональная вовлеченность в рабочий процесс, ценится качество жизни. Конфликты чаще имеют скрытый характер, а их урегулирование осуществляется путем переговоров.Avoidance Index (UA). Избегание неопределенности - особенности восприятия и степень принятия/непринятия ситуаций неопределенности, нового, незнакомого. Представители культур и организаций с высоким индексом избегания неопределенности испытывают дискомфорт, сталкиваясь с новым и незнакомым, так как воспринимают ее как угрозу безопасности. Степень неопределенности снижается с помощью правил, регламентов, негласных норм и традиций.

Впоследствии Г. Хофстеде добавил еще два параметра - Long Term Orientation vs. Short Term Normative Orientation (долгосрочная-краткосрочная ориентация) и Indulgence versus Restraint (потворство желаниям - сдержанность).

Использование параметров Г. Хофстеде в рамках кросс-культурных исследований нивелирует внутрикультурное разнообразие проявлений этих параметров, обобщает его в категориях, свойственных культуре в целом. Ряд исследователей полагают, что такие обобщения значительно упрощают общую «картину» культуры. Так, Г. Аилон считает, что в классическом подходе Хофстеде культурное «разнообразие и распределение сводится к среднеарифметическим показателям. Переменные искусственно выделяются и “контролируются”…». Существуют исследования, корректирующие такой подход и предполагающие диверсификацию «культурных параметров» внутри культур. В качестве примера можно привести австрийский проект GLOBE. Если Г. Хофстеде определяет культуру как форму «коллективного программирования» на уровне культуры (нации) в целом, то в рамках проекта GLOBE культура определяется как набор «общих мотивов, ценностей, установок, идентичностей и интерпретаций значений значимых событий» разделяемых «членами коллективов культуры». Таким образом, в культуре предполагается наличие нескольких субкультур (классовых, институциональных, региональных, «возрастных» и т.д.), которые могут существенно различаться по культурным параметрам.

Такая модификация методики Г. Хофстеде является результатом изменения масштаба «культурного ландшафта», в результате которого различия внутри культур предстают более крупным планом и становятся предметом анализа. Масштаб может быть уменьшен до уровня субкультур, регионов, организационных типов и т.д. Так, например, анализ внутрикультурных различий (within-country differences) индивидуализма и коллективизма осуществлялся для разных этнических групп, регионов, возрастных групп, классов.

Предметом такого внутрикультурного контрастивного анализа могут стать, в частности, и организационные культуры. Так, например, установлено, что коммерческие компании, общественные и государственные организации в рамках одной культуры существенно различаются по параметрам Хофстеде, в частности по параметру дистанции власти и параметру индивидуализма-коллективизма. Эти различия обусловлены в первую очередь базовыми функциональными характеристиками этих организаций, степенью их «встроенности» в иерархические организационные структуры, финансовой независимостью и т.д.

Масштаб изучения организационных культур может быть уменьшен еще больше. Так, например, при сравнении организационных культур коммерческих организаций в рамках одной культуры также могут быть выявлены различия по параметрам дистанции власти и индивидуализма-коллективизма. Такие различия характерны как для мегабрендов (например, Microsoft и Apple), так и для локальных брендов («Чайная ложка» и «Теремок»). Чем более «крупным планом» берется фрагмент культуры, тем меньшую роль в различиях организационных культур по параметрам Хофстеде играют культурные доминанты и тем большую роль приобретают личностные качества руководителя и особенности идеологии, миссии и имиджа компании.

Описанный метод параметризации широко используется для анализа организационных культур в рамках одной локали (страны, региона), однако он не разрабатывался специально для этих целей и предназначен, прежде всего, для контрастивного анализа национальных культур. В результате исследования корпоративных культур свыше 20 компаний в 1990 году Г. Хофстеде разработал параметрическую модель, предназначенную предназначенного специально для анализа организационных культур - “dimensions of organizational cultures”. Г. Хофстеде показал, что если национальные культуры различаются преимущественно на уровне ценностей, то различия между организационными культурами наиболее явно выражены на уровне практик, что схематически изображено на схеме, приведенной ниже (источник - вебсайт Центра Хофстеде).

Рис.1 Различные уровни культуры

В результате проведенного исследования «были определены шесть независимых параметров измерения, напоминающих известные из социологии организаций дистинктивные признаки. Эти параметры способны описать бульшую часть разнообразия организационных практик» (цитаты из работы даются по русскому переводу). Ниже приводится краткая расшифровка этих параметров по цитированному изданию.

(1) Ориентация на процесс в противовес ориентации на результат. Культуры, в которых преобладает ориентация на процесс, испытывают на себе давление технических и бюрократических процедур, а культуры, ориентированные на результат, движимы общей заботой о его достижении. Этот параметр был связан со степенью гомогенности культуры. В организациях, ориентированных на результат, у каждого представление о своей деятельности было приблизительно одинаковым. В организациях, ориентированных на процесс, представление было весьма различным на различных уровнях и в различных отделах. Степень гомогенности культуры является мерой её «силы»: исследования подтвердили, что сильные культуры в большей степени ориентированы на результат, чем слабые и наоборот

(2) Ориентация на работу в противовес ориентации на работника. Первая из них предполагает ответственность только за результаты работы сотрудника и более ни за что. В культурах, ориентированных на работника, ответственность берётся за благосостояние членов данной культуры. Различие между ориентацией на работу и ориентацией на работника было изложено в популярной форме Р. Блейком и Дж. Мутон в виде «управленческой решётки». Исследования Хофстеде с соавторами показывает, что противопоставление ориентации на работу и на работника является частью культуры, а не (только лишь) вариантом выбора для отдельного менеджера. Показатели какого-либо подразделения по данному параметру во многом предопределяются историческими факторами, например, философией его основателя (основателей), наличием либо отсутствием в его недавней предыстории экономических кризисов с временным приостановлением производства и сокращением штатов.

(3) Профессионализм в противовес местничеству. В первом случае сотрудники (обычно высокообразованные) идентифицируют себя в первую очередь как члены профессионального сообщества. В последнем идентичность сотрудников выводится из организации, для которой они работают. В социологии этот фактор давно известен как «местничество» в противовес «космополитизму», противостояние внутренней и внешней систем координат.

(4) Открытые / закрытые системы. Этот параметр описывает общий стиль внутренней и внешней коммуникации, а также степень лёгкости, с которой принимают посторонних и новичков. Систематическое различие между датскими и голландскими организациями было обнаружено только в отношении данного параметра из всех шести. Получается, что открытость организации является характеристикой датского социума в большей степени, нежели нидерландского. Это демонстрирует и то, что организационные культуры также содержат элементы национальных культурных различий.

(5) Жёсткий / нежёсткий стиль управления. Этот параметр описывает степень формализации и пунктуальности в рамках данной организации. Отчасти это является частью профессиональной технологии той или иной организации: в банках и фармацевтических компаниях справедливо ожидать высокую степень жёсткости управления, тогда как в исследовательских лабораториях и в рекламных агентствах - менее жёсткий стиль. Но даже в рамках одной технологической сферы отдельные подразделения могут использовать более, либо менее жёсткий подход к управлению, чем другие.

(6) Прагматичность / следование правилам. Последний из параметров описывает преобладающий способ - гибкий либо жёсткий - взаимодействия с окружением, в частности, с клиентами. Подразделения, связанные с оказанием услуг, скорее всего, ближе к прагматично-ориентированному (гибкому) полюсу, а подразделения, связанные с применением законов и правил, - к нормативному (жёсткому) полюсу. Этот параметр измеряет степень «ориентации на потребителя», что сейчас является весьма популярной темой в литературе по маркетингу. Теоретические обоснования для данных параметров подробно представлены в работе Хофстеде и других авторов «Измерения организационных культур: на примере качественного и количественного исследования двадцати примеров»

Г. Хофстеде рассматривает приведенные параметры как предварительные и требующие уточнения: «Эти шесть параметров могут быть использованы как методологическая рамка для описания организационных культур, однако их эмпирическая база (двадцать организаций из двух стран) слишком ограничена и не позволяет считать их универсально применимыми и достаточными».

С учетом потребностей более масштабных эмпирических исследований, приведенные параметры Г. Хофстеде были уточнены и адаптированы в исследовательском Центре Хофстеде (The Hofstede Centre), в котором также были разработаны опросники для исследования организационных культур по этим параметрам. В работе будут использованы параметры, применяемые Ценртом Хофстеде. Ниже приводятся параметры Центра Хофстеде для измерения организационных культур:

Ориентация на средства vs ориентация на цель (Means-oriented vs. Goal-Oriented; MG) (эффективностью организации)

Ориентация на средства: работники ориентированы на процесс, процедуры, регламенты, реализуют принцип «минимальности усилий» («как» выполнить работу), избегают риска. (Мы делаем только то, что нам говорят, низкий уровень доверия, обещания не выполняются). Ориентация на цель: важно достижение цели («чего» нужно достичь), работники принимают риски, прилагают максимальные усилия для достижения результата. (Предприимчивость, изобретательность, принятие вызовов, следование за лидером).

Внутренняя мотивация vs. внешняя мотивация (Internally Driven vs. Externally Driven; IE) (ориентация на клиента)

Внутренняя мотивация: миссия, цель и задачи организации определяются общими требованиями, организация знает, что является необходимым для клиента, абстрактные этические нормы и обобщенные представления важнее прагматических требований. (Мы знаем, что лучше для клиента; этическое поведение важнее результата.) Внешняя мотивация: основная задача организации - удовлетворение потребностей клиента, прагматические требования важнее обобщенных требований и абстрактных этических норм. (Клиент всегда прав, всегда есть возможность улучшить работу).

Либеральная vs. строгая рабочая дисциплина (Easy going work discipline vs. Strict work discipline) Характеризует степень жесткости рабочей дисциплины, контроля и структурированности рабочего времени. Либеральная рабочая дисциплина характеризуется низкой «предсказуемостью» поручений, размытостью функций, низким уровнем контроля, высоким уровнем самоорганизации персонала, инициативностью. Строгая рабочая дисциплина предполагает четкое разделение функционала и ответственности работников, исполнительность, регулярную отчетность и т.д.

Локальные ценности vs. профессиональные ценности (Local vs. Professional; LP)

Локальные ценности: работники идентифицируют себя (свои ценности) с начальством или подразделением, в котором они работают, ориентированы на достижение краткосрочных результатов, и стремятся не выделяться из коллектива («быть как все»). Профессиональные ценности: идентичность работника прежде всего связана с профессиональными ценностями и содержанием работы, работники видят перспективы профессиональной деятельности, не боятся иметь и выражать свою профессиональную точку зрения.

Открытая система vs. закрытая система (Open system vs. Closed system)

Для открытых систем характерно доброжелательное отношение как новым работникам, ощущение того, что любой человек может легко встроится в систему, информационная открытость, отсутствие «закрытых» для обсуждения тем. В закрытых системах преобладает недоброжелательное отношение к новым работникам, атмосфера «секретности» и слухов, наличие строгих ритуализированных правил поведения и т.д.

В дополнение к перечисленным параметрам, в Ценре Хофстеде также используются параметр «Степень приятия стиля руководства» (Degree of acceptance of leadership style) и «Степень идентификации работника с организацией» (Degree of identification with your organization)

В диссертационной работе будет использоваться модель анализа Центра Хофстеде, для которой разработаны специальные опросники и которая неоднократно использовалась на практике при анализе разных типов организационных культур.

1.5    Адаптация метода параметризации Г. Хофстеде для анализа вебсайтов

Метод параметризации организационных культур Г. Хофстеде неоднократно использовался для анализа веб-сайтов, что потребовало его предварительной адаптации. Так как при анализе веб-сайтов не могут быть использоваться опросники, то эмпирические данные собираются в процессе сопоставительного анализа отдельных элементов и характеристик веб-сайтов. Анализ веб-сайтов разных организаций требует учета разных элементов, поэтому они определяются для конкретных условий и задач исследования.

Первоначально метод параметризации Г. Хофстеде был адаптирована для анализа веб-сайтов в рамках исследований по локализации, которая представляет собой не столько перевод сайта, сколько адаптацию («переписывание») текстового контента для новой культурной среды, а также изменение дизайна сайта с учетом особенностей проксемики, цветовой семантики, символьных изображений, изображений людей и объектов и т.д. Такую комплексную адаптацию целесообразно осуществлять с учетом особенностей национальных культур, поэтому в процессе локализации используется «традиционный» вариант метода Г. Хофстеде, который позволяет установить, как именно в целевой культурной среде принято представлять организации в виртуальной среде и как именно на уровне структуры и оформления веб-сайта реализуются характеристики организационной культуры.

Впоследствии методика анализа сайтов по культурным параметрам Г. Хофстеде стала применяться в комплексном исследовании культур и кросс-культурном анализе организаций. При этом учитываются и общие принципы дизайна веб-сайтов. Появились исследования, посвященные отдельным компонентам дизайна сайтов в аспекте методики Хофстеде. В частности, можно назвать статью, посвященную вопросам восприятия изображений людей как компонента дизайна веб-сайтов. В качестве компонентов анализа учитываются такие элементы веб-сайтов как изображения крупным и общим планом (лица и фигуры/позы) и их влияние на характер восприятия информации, что дает непосредственный выход на использование этих данных при оценивании сайтов по параметрам Хофстеде. В другой статье этих же авторовисследуется роль цветового оформления сайтов в их восприятии пользователями. Речь идет в первую очередь не о культурно-специфической семантике цвета, а о роли цветовой гаммы на сайтах, предназначенных для широкой аудитории. Выявляются закономерности между цветовой гаммой и степенью доверия и лояльности пользователей.

Методика анализа веб-сайтов по параметрам Хофстеде целостно описана в статье А. Маркуса и Э. Гоулд , который на конкретных примерах показал, какие именно аспекты дизайна и контента сайта следует учитывать при определении степени выраженности того или иного параметра. Эти аспекты не всегда могут быть измерены количественно, что делает такой анализ в значительной степени субъективным и относительным, релевантным для конкретной группы сайтов. В частности, параметра «дистанция власти» (power distance) определяется следующими параметрами сайтов:

. Высокая/низкая степень структурированности (доступа к) информации.

. Большее/меньшее внимание, уделяемое социальному порядку и нравственным нормам (государственность, национальная идея, религия) и их символам.

. Большее/меньшее значение, придаваемое официальным символам, статусу, сертификатам, логотипам и т.д.

. Большее/меньшее внимание, уделяемое руководителям, начальству - рядовым работникам, потребителям.

. Ограничения доступа на сайт, доступа к разным типам информации. В качестве примера в работе приводятся сайты двух университетов:

Рис.2 Стартовая страница The Universiti Utara Malaysia (Малазия)

Высокий индекс дистанции власти. Признаки: симметричность, акцент на официальную печать/логотип, фотографии руководителей университета, вручающих документы о присуждении степени, монументальные здания, по сравнению с которыми люди имеют второстепенное значение. Стартовое меню содержит ссылки на детальное разъяснение о символе университета и информацию о руководителях университета.

Рис.3 Стартовая страница Ichthus Hogeschool (Нидерланды).

Низкий индекс дистанции власти. Акцент на обучающихся (они центральные действующие лица, «лицо университета», а не на администрации. Асимметричность дизайна. Представлены женские и мужские лица. В стартовом меню прежде всего новости, дни открытых дверей и т.д. Есть возможность использования виртуальной прогулки по университету в реальном времени.

А. Маркуса и Э. Гоулд определяют типичные элементы веб-сайтов, влияющие на каждый из параметров Хофстеде.

Дистанция власти

·        Структурированность доступа к информации (высокая/низкая)

·        Социальные и моральные аспекты, символизм (существенное внимание/второстепенное значение)

·        Власть, полномочия, официальные документы, сертификаты, печати (высокое/низкое значение в контексте общего дизайна)

·        Значение, уделяемое руководству/подчиненным, потребителям

·        Безопасность и доступ к сайту (свободный доступ, регистрация)

Индивидуализм-коллективизм

·        Значение личных достижений персонала / внимание к коллективным достижениям, корпоративному духу

·        Образы успеха: внимание к материальным ценностям и потребительской культуре / достижения в социальные, политические, корпоративные достижения

·        Стиль текстовых материалов: свободный дискуссионный стиль, выражение различных точек зрения / официальный сдержанный стиль, слоганы

·        Внимание, уделяемое молодым работникам, инициативе / акцент на опытность и ценность возрастных работников

·        Акцент на людей / продукт

·        Общественная мораль: социальные, коллективные истины / отношения между людьми

·        Отношение к изменениям: новое, уникальное / традиции, история

·        Информация о работниках: неофициальная/официальная, полнота

Маскулинность-феминность (для высокого индекса маскулинности)

·        Традиционные гендерные/семейные/возрастные различия

·        Задачи, роли, опытность ведут к высоким результатам в решении конкретных задач

·        Навигация структурирована, стремление контролировать шаги пользователя

·        Внимание пользователей привлекается соревновательными и игровыми аспекты работы

·        Графика, звуки и анимация используется в строго утилитарных целях (для низкого индекса фемининности)

·        Размытость традиционных гендерных различий

·        Взаимопомощь, поддержка, сотрудничество (в противоположность соревновательности)

·        Внимание пользователей привлекается поэзией, визуальными элементами

Избегание неопределенности (для высокого индекса избегание неопределенности)

·        Простота, понятные метафоры, ограниченный выбор (функционал), ограниченный объем данных

·        Стремление предвидеть результаты/направление действий пользователя

·        Навигация не дает пользователю «заблудится» на сайте, предсказуема, избавляет пользователя он навигационных ошибок

·        Избыточность оформления (цвет, шрифты, звуки) с целью избежать двусмысленности (для низкого индекса избегание неопределенности)

·        Варианты выбора навигации по сайту, значительный/избыточный объем контента

·        Поощрение принятия решений в процессе навигации, ссылки могут вести на другие сайты

·        В целом концептуальный подход к организации контента (в противоположность детализации)

·        Цвет, шрифты, звуки не призваны обеспечить недвусмысленность навигации

В конкретных примерах А. Маркуса и Э. Гоулд определяют роль отдельных «элементов пользовательского интерфейса» (оформление, навигация, меню, изображения, шрифты, стиль, симметрия/асимметрия и т.д.), которые следует учитывать при определении параметров Хофстеде. Один элемент может учитываться при определении нескольких параметров. Кроме того, при определении конкретных элементов сайтов, которые будут учитывать при анализе в рамках настоящей работы, учтены работы К. Гиги и Дж. Спиридакис, а также элементы анализа культурных различий в интерфейсах локальных веб-сайтов, предложенные Д.Тойер.

С целью повышения объективности исследования элементы веб-сайтов могут оцениваться по балльной шкале, как это делается в случае с опросниками при изучении собственно организационных культур.

Существуют примеры анализа веб-сайтов по параметрам организационных культур Г. Хофстеде (“dimensions of organizational cultures”).Принципы адаптации параметрического метода анализа организационных культур Г. Хофстеде для анализа веб-сайтов в целом совпадают с принципами, предложенными А. Маркусом и Э. Гоулд. Для оценки разных параметров определяются элементы веб-сайтов, которые могут оцениваться субъективно или по балльным шкалам. В ходе такого анализа учитываются не все параметры организационных культур, так как не все они в одинаковой степени репрезентируются в виртуальной среде.

1.6    Изучение организационной культуры образовательных учреждений

Организационная культура общеобразовательных школ неоднократно становились предметом внимания научных исследований в частных аспектах взаимодействия персонала и администрации; управления развитием организационной культуры и взаимодействия с родителями, формирования корпоративной культуры, повышения эффективности организационной структуры, роли руководителя в формировании организационной культуры и т.д. В перечисленных исследованиях выявляются отдельные проблемы организационных культур школ, актуальных для темы настоящего исследования, однако в них не используются эмпирические методы исследования, а организационная культура нt становится предметом целостного анализа.

В последние два десятилетия появилось значительное число преимущественно зарубежных исследований, посвященных анализу организационных культур школ по культурным параметрам Г. Хофстеде. Это обусловлено тем, что Г. Хофстеде включает школу в качестве обязательного самостоятельного компонента кросс-культурного анализа наряду с семьей, сферой здравоохранения, работой в целом (workplace), специализацией (occupation), Интернетом и т.д. В одном из своих фундаментальных исследований - “Cultures and Organizations. Software of the Mind”, Г. Хофстедевключаетшколуванализкаждогоизпараметровкакбазовыйорганизационныйтип (“Power distance at school”, “Individualism and collectivism at school”, “Masculinity and femininity at school”, “Uncertainty avoidance at school”, “Intercultural encounters in schools”). Таким образом, школа рассматривается как один из «узловых пунктов» культуры, позволяющий судить о доминантных характеристиках культурных параметров в целом.

Анализируя параметр дистанции власти в школе, Г. Хофстеде фокусируется в первую очередь на характере отношений «ученик-учитель»: В культурах характеризующихся высоким уровнем дистанции власти «неравенство между родителями и детьми проецируется на характер отношений учеников и учителей. К учителям относятся с уважением или даже со страхом (чем старше учитель, тем более выражено такое отношение); ученикам может быть предписано вставать, когда входит учитель. Процесс обучения сориентирован на учителя (teacher centered); учителя определяют ход интеллектуальных рассуждений ученика. Ученики говорят только когда им предлагают это сделать; учителям никогда публично не возражают и не критикуют. Когда ученики плохо себя ведут, учителя привлекают родителей и ожидается, что родители поставят ребенка «в рамки» (set the child straight)». Применение других параметров к анализу школ развернуто представлено в указанном исследовании.

Возможность использования традиционной методики Г. Хофстеде для анализа организационных культур школ обусловлена изменением «масштаба» анализа, о чем речь шла выше. Так, К. М. Ушаков считает, что организационная культура школ определяется, с одной стороны «внеорганизационными факторами» (национальная специфика, традиции, экономика), а с другой - «внутриорганизациоными факторами» (личность руководителя, миссия, квалификация и образование педагогов). Для кросс-культурного исследования внутриорганизационные факторы школы можно рассматривать как «погрешность», так как сопоставление будет осуществляться по доминантным чертам, обусловленным национальной спецификой, традициями и экономикой. Из сказанного, однако, не следует, что выявление организационных различий внутри культуры буде сводится к выявлению исключительно специфических характеристик конкретных организаций. В данном случае также существует определенный уровень обобщения: можно говорить о доминантных «стилях руководства», или ценностных установках характерных для различных групп организаций. Например, при сравнении российских школ (независимо от региона, специализированности, финансирования) и финских или немецких школ могут быть выявлены общие доминанты, характеризующие принципиальные контрасты в рамках культурных параметров Хофстеде. Напротив, при выявлении организационных различий внутри одной культуры, общие доминантные черты организационных культур останутся «за скобками» и на первый план выйдут более специфические различия, обусловленные внутриорганизационными факторами. При этом могут быть выявлены существенные различия между школами крупных мегаполисов и школами регионов, или школами индустриально-развитых и аграрных районов. Эти различия в конечном итоге будут обусловлены более общими экономическими и культурными различиями между регионами и «центром», например, разрывом «между нормативной и реальной сущностью власти в регионе» обусловленном «психологической дистанцией между населением и властными структурами».

Существуют примеры анализа организационной культуры по на основе параметров анализа организационных культур Хофстеде. Можно назвать работы, посвященные анализу управлению школами во Франции, различиям в межличностных отношения учеников и учителей в городских и сельских школах Австралии, сопоставительному анализу корпоративных культур ВУЗов и средних школ в Румынии, вопросам влияние культурных параметров на зачисление в школы Афганистана, взаимосвязи между дистанцией власти и автократическими и демократическими тенденциями в университете Балыкесира и т.д. Перечисленные и другие исследования посвящены контрастивному анализу отдельных аспектов организационных культур образовательных учреждений по параметрам Хофстеде, при этом особое внимание в значительной части этих работ уделяется вопросам определения отдельных параметров и методологии сбора данных, на основе которых можно получить относительно полную и всестороннюю картину контрастов внутри корпоративных культур. В отечественных исследованиях корпоративных культур по параметрам Хофстеде эти принципиальные методологические вопросы практически не освящаются и обобщения делаются на основе минимального объема данных, что, возможно, влияет на объективность выводов.

Анализ организационной культуры школ в рамках культурных моделей получил дальнейшее развитие в исследованиях, посвященных образованию. При этом в рамках анализа школы выделяются отдельные аспекты кросс-культурных сопоставлений, например, цели обучения, отношение к обучению, взаимодействие обучающихся и преподавателей. Отношение к провалам на экзаменах, списыванию, значение личного успеха обучающегося, отношение к учителю и ученикам. Существуют работы, посвященные анализу школ по параметрам Хофстеде в рамках мультинациональных культур.

Перечисленные и другие исследования посвящены контрастивному анализу отдельных аспектов организационных культур образовательных учреждений по параметрам Хофстеде, при этом особое внимание в значительной части этих работ уделяется вопросам определения отдельных параметров и методологии сбора данных, на основе которых можно получить относительно полную и всестороннюю картину контрастов внутри корпоративных культур. В отечественных исследованиях организационных культур по параметрам Хофстеде эти принципиальные методологические вопросы практически не освящаются и обобщения делаются на основе минимального объема данных, что, возможно, влияет на объективность выводов.

Пример такого анализа можно найти в работе О.Ю. Коровиной, в которой она приводит «результаты анкетирования педагогических работников по методике Г. Хофстеде». Анализ осуществлен на основе данных одной анкеты, включающей 13 вопросов, каждый из которых имеет два варианта ответа. Обобщение по параметру «дистанция власти» сделано на основе всего двух вопросов: «Как часто Вы выражаете несогласие с мнением вышестоящего руководителя?» (часто - редко); «С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать?» (авторитарный - демократический). Формулируя результаты анализа по параметру «дистанция власти», О.Ю. Коровина, в частности, утверждает: «Результаты опроса показали, что более половины педагогов (53%) часто выражают несогласие с мнением руководителя. Это свидетельствует о том, что директор школы не является признанным лидером педагогического коллектива, следовательно, дистанция власти небольшая. Но она и немалая, так как все-таки почти половина педагогов (47,0%) нередко не соглашаются с мнением руководителя. В нашем конкретном случае дистанция власти, видимо, является какой-то промежуточной величиной между указанными крайними показателями. Результаты анкетирования среди руководителей школ оказались иные: 2/3 респондентов (76,2%) редко выражают несогласие с мнением руководителя, и только 23,8% - часто. Это говорит о том, что вышестоящий руководитель является признанным лидером среди руководящего состава образовательных учреждений, следовательно, дистанция власти является большой». По мнению автора работы, «дистанция власти, как следует из обсуждения ответов педагогов, не является большой (директор - не лидер педагогического коллектива), но она и не малая (директор относится к подчиненным без панибратства)».

Из приведенного анализа не ясно, какой смысл вкладывается в формулировки «дистанция власти небольшая» и «не малая». О «дистанции власти» как характеристике чего именно идет речь в данном анализе? Дело в том, что параметры Хофстеде являются относительными и не оцениваются по какой-либо абсолютной шкале. Показатели любого параметра не могут быть вообще «большими», «маленьким» (точнее - высокими или низкими), они могут быть оценены как более высокие или низкие только при сопоставлении (противопоставлении) объектов анализа. Так, дистанция власти в российской культуре выше, чем в Великобритании, но ниже, чем в Китае. Анализ, предложенный О.Ю. Коровиной, основан на результатах опроса педагогов и руководителей школ, и результаты опроса не дифференцируются для разных школ (или групп школ). Если бы такая дифференциация была осуществлена, то можно было бы выделить группу школ, в которых дистанция власти «выше» и группу школ в которых дистанция власти соотносительно «ниже». Однако так как анализ обобщает все результаты анкетирования без такой дифференциации, то, следовательно, он характеризует не корпоративную культуру школ, а внутреннее расслоение коллективов школ по параметру «дистанция власти». Кроме того, такой анализ выявляет соотношение проявления параметра «дистанция власти» для педагогов и директоров.

Считать сделанные обобщения объективными, даже с учетом сделанных поправок, можно только если мы признаем, что они могли быть сделаны на основе всего двух вопросов. Российские исследователи, использующие методику Хофстеде для анализа школ, по-видимому, не обращались собственно к работам этого исследователя и к аналогичным зарубежным исследованиям. В результате сам анализ нередко не отражает сути этой методики.

Примеры такого подхода к анализу корпоративных культур по параметрам Хофседе, в том числе и корпоративных культур образовательных учреждений, не единичны. Определение набора необходимых и достаточных параметров для получения объективных результатов на уровне корпоративных культур является наиболее трудоемкой частью анализа по параметрам Хофстеде. Те аспекты корпоративных культур, которые можно рассматривать как погрешность на уровне кросс-культурного анализа, на уровне анализа корпоративной культуры внутри одной страны (культуры) должны стать предметом внимания исследователя. Многочисленные варианты анкет, созданных с целью анализа корпоративных культур, представленных в зарубежных исследованиях, включают от 30 до 150 вопросов, что позволяет максимально диверсифицировать ответы анкетируемых и выявить различия, которые остаются за рамками кросс-культурного анализа. Можно предположить, что при анализе корпоративной культуры школы, анкетировать необходимо не только педагогов, но и учеников и родителей, а вопросы должны охватывать широкий набор ситуаций, в которых проявляются характеристики поведения, отношения, принятия решений анкетируемых. В анализ необходимо включить такие аспекты функционирования школы как виды конфликтов и способы их разрешения, разделение сфер ответственности, уровень удовлетворенности педагогов, родителей и обучающихся, значимость личных достижений в глазах коллектива, мотивированность участников образовательного процесса и т.д. При этом необходимо учитывать, что одни и те же параметры могут использоваться при оценке разных параметров по Хофстеде, хотя и иметь при этом разный удельный вес.

1.7    Вебсайты и организационная культура образовательных учреждений

Сайты общеобразовательных школ неоднократно привлекали внимание исследователей как инструмент информационного сопровождения деятельности школы, управленческий ресурс, средство “продвижения” школы. Существуют работы, посвященные вопросам создания и развития, проектированию и поддержке сайтов школ. Отдельно рассматриваются вопросы нормативно закрепленных требований к размещению информации на сайтах школ.

Сайт общеобразовательной школы традиционно рассматривается как один из компонентов управления школы, инструмент управления школой, взаимодействия с разными группами заинтересованных лиц (родителями, учениками, средствами СМИ, инвесторами и т.д.). Кроме того, веб-сайт школы, по мнению ряда исследователей, должен отражать жизнь школы и способствовать формированию ее позитивного имиджа. В совокупности все эти тезисы позволяют утверждать, что веб-сайт школы рассматривается как компонент ее организационной культуры.

Вопросы взаимосвязи организационной культуры и сайтов школ непосредственно рассматриваются в статье Е.А. Руднева. Автор статьи дает критический очерк сайтов школ и дает рекомендации по их информационному наполнению с учетом характеристик организационной культуры школ: «Что может предложить ученику школа: клубы по интересам, Дни школы, встречи с интересными и известными людьми, обучение у авторов учебников, зимние и летние лагеря, школьное радио, телевидение, занятия в учебных лабораториях, стажировки на предприятиях и в компаниях города или села. Становится ли ребёнок в школе взрослым? Развивается ли социально? Об этом и нужно писать на сайте школы, для того, чтобы показать конкурентные преимущества, результаты работы и достижения педагогической деятельности, уровень организационной культуры». Статья по жанру является скорее очерком-размышлением, чем научным исследованием.

Более подробно и предметно взаимосвязь организационной культуры и вебсайтов рассматривается в серии статей С.Н. Вачковой, которая, как уже упоминалось, оперирует понятием «уклад школы», которое по содержанию близко понятию «организационная культура». Согласно С.Н. Вачковой «уклад школы - устоявшиеся, седиментированные структуры интерсубъектной реальности образовательного учреждения». В структуре уклада школы она выделяет ценностную составляющую («это наиболее устойчивая часть ценностей, разделяемых учащимися и педагогами и поддерживаемых в повседневных отношениях и поведении»), субъектно-средовую составляющую («наиболее устойчивые и привычные характеристики образовательной среды школы») и структурно-деятельностную составляющую («устоявшиеся формы организации повседневной жизнедеятельности в школе, определенные паттерны поведения (преимущественно коллективного), имеющие пространственные и временные характеристики»). Очевидно, что эти составляющие отчасти пересекаются с уровнями организационной культуры Э. Шейна, или другими интерпретациями уровневого подхода к организационной культуре. Сайт школы, по мнению С.Н. Вачковой, является основой «виртуальной проекции школы», которая «с одной стороны, выступает как самостоятельный структурный элемент уклада школы, а с другой, - позволяет реализовывать особые информационные технологии управления (например, коррекция отображения события в информационном поле и на этой основе наполнение события символическим смыслом, и, таким образом, закрепление его в символической структуре уклада школы)».

На практике эти тезисы в значительной степени оказываются декларативными. В перечисленных исследованиях высказывается критика идеализированных представлений о сайтах школ. Сайты школ нередко не только не являются инструментом управления школой, но и в искаженном виде репрезентируют ее организационную культуру. В ряде исследований, посвященных организационной культуре школ, сайты школ рассматриваются как ее само собой разумеющийся компонент, или технический канал трансляции информации. В работах, посвященных сайтам школ, не ставятся вопросы их адекватности и эффективности как компонентов организационной школы. Нормативные требования, предъявляемые к сайтам школ, регламентируют структуру официального сайта образовательной организации в части размещения стандартной и нормативной документации и официальной информации о школе, что также не способствуют оптимизации сайтов в отношении целостного отражения ее организационной культуры и конкурентных преимуществ.

Следует отметить, что существуют отдельные исследования веб-сайтов школ на основе параметрической модели Хофстеде. В частности, это статья К. Гиги и Дж. Спиридакис, которая представляет собой отчет об исследовании, проведенном в 2007 году в Вашингтонском университете в рамках проекта CAICT. В рамках этого проекта было проведено исследование сайтов узбекских средних школ. Гипотеза исследования состояла в том, что веб-сайты, созданные для определенной аудитории в соответствии с локальными требованиями должны иметь ярко выраженные культурные параметры. Задачи проекта, как их сформулировали сами исследователи, состояли в том, чтобы (1) разработать культурную модель, которая позволяет определить содержательные и формальные предпочтения/доминанты узбекских веб-сайтов, (2) проанализировать сайты узбекских средних школ с использованием этой модели, что позволило протестировать и уточнить созданную модель, (3) выявить и проанализировать трудности, которые возникают при разработке культурных моделей в условиях межнациональных и кросс-культурных взаимодействий, (4) сформулировать рекомендации для специалистов, разрабатывающих культурные модели для оценки веб-сайтов (“…recommendations for technical communicators who wish to employ cultural models to evaluate Websites”). В результате проведенного исследования были выявлены как общие характеристики веб-сайтов узбекских школ, отражающие культурную модель в целом, так и различия в дизайне и контенте этих веб-сайтов, характеризующие разную степень выраженности параметров культурной модели, разные идеологические и мировоззренческие параметры организационной культуры школ.

Параметрический метод Г. Хофстеде был использован для анализа веб-сайтов общеобразовательных учреждений в курсовой работе автора настоящего исследования. Цель работы состояла в том, чтобы проанализировать веб-сайты школ по четырем основным параметрам Хофстеде и установить, существует ли взаимосвязь между этими параметрам, рейтингом школ и их общественным имиджем. Для реализации этой задачи был определен набор элементов, учитываемых при анализе сайтов школ по параметрам Г. Хофстеде, адаптирована и реализована методика сбора эмпирических данных А. Маркуса и Э. Гоулд.Результаты эмпирических измерений интерпретировались с учетом официального и народного рейтингов школ, посещаемости сайтов, а также с учетом такого объективногопараметра, как Page Authority (расчет рейтинга страницы в поисковых системах). В рамках данного исследования методика сбора эмпирических данных будет адаптирована для использования параметрической модели анализа организационных культур Центра Хофстеде.

Выводы по главе 1

. Организационная культура является сложным многомерным явлением, поэтому не существует единой методологии ее исследования. В зависимости от направленности и целей исследований понятие организационной культуры может сужаться до ценностных, поведенческих, функциональных или структурных характеристик, или, напротив, охватывать их все. В эмпирических исследованиях основное внимание уделяется разработке методик измерения отдельных составляющих или параметров организационных культур.

. Вебсайт организации представляет собой виртуальную проекцию организационной культуры и репрезентирует ряд ее существенных характеристик. Являясь селективным и контролируемым способом репрезентации организационной культуры в виртуальной среде, вебсайт организации как особый способ ее репрезентации и трансляции широкому кругу заинтересованных лиц одновременно представляет собой самостоятельный компонент организационной культуры. Способы отбора вербального и визуального оформления контента сайта, использование манипулятивных стратегий, средств формирования имиджа организации в виртуальной среде также являются характеристикой организационной культуры. Вебсайт как виртуальная проекция организационной культуры существует в контексте организации как ее самостоятельный и самодостаточный элемент.

. Особой характеристикой организационной культуры можно считать характер соотношения ее реального и виртуального воплощений. Существует прямая взаимосвязь между рядом характеристик или компонентов организационной культуры и компонентами вебсайтов. На вебсайте организации могут быть непосредственно представлены символы организации, ее миссия, сформулированы ее профессиональные и корпоративные ценности. Как особый способ репрезентации организационной культуры вебсайт может выражать ее характеристики опосредованно, акцентируя внимание на тех или иных информационных блоках, приоритетность информации, периодичность и характер обновлений, ссылки на другие веб-ресурсы. Противоречия или степень разрыва между этими воплощениями говорят о таких характеристиках организационной культуры как стиль руководства, отношение к потенциальному клиенту, отношение к имиджевым характеристикам организации.

. Метод параметризации организационных культур Г. Хофстеде является одним из наиболее эффективных методов параметризации организационных культур неоднократно использовался для анализа организационных культур общеобразовательных учреждений и успешно адаптирован для анализа вебсайтов. Реадаптация метода Центра Хофстеде для измерения репрезентации организационных культур общеобразовательных учреждений на их вебсайтах предполагает определение набора элементов и информационных блоков вебсайтов с учетом особенностей содержания и оформления вебсайтов школ.

. На сегодняшний день не существует исследований, в которых вебсайты общеобразовательных учреждений рассматриваются как целостное явление, связанное с организационной культурой школ. Вебсайты общеобразовательных учреждений становились предметом внимания только в отдельных аспектах - как инструмент информационного сопровождения деятельности школы, управленческий ресурс, средство “продвижения” школы, инструмент взаимодействия с разными группами заинтересованных лиц. Подавляющая часть таких работ имеет теоретический или обобщающий характер, и не основана на эмпирических методах анализа и параметризации организационной культуры. Использование метода параметризации организационных культур Центра Хофстеде позволит осуществить анализ взаимосвязи между организационной культурной и вебсайтами школ на основе единой методологии, позволяющей использовать единые критерии и параметры при анализе как организационных культур, так и вебсайтов.

Глава 2. Сопоставительный параметрический анализ организационной культуры и вебсайтов общеобразовательных учреждений

2.1    Методика сбора данных по параметрам Центра Хофстеде

вебсайт организационный культура параметризация

Организационные культуры и вебсайты общеобразовательных учреждений являются одним из наиболее удобных объектов для изучения с помощью методики Центра Хофстеде. Это обусловлено тем, что отдельные общеобразовательные учреждения представляют собой институциональные воплощения общественного института «школа». Школы являются государственными учреждениями, действующим в соответствии с законом об образовании РФ на основе типового устава, они должны, в первую очередь реализовать основные общеобразовательные программы, выполнять возложенные на нее воспитательные и общественные функции. Иными словами, каждое конкретное общеобразовательное учреждение действует, в первую очередь, в рамках общей корпоративной миссии социального института «школа» и представляет собой, по словам Президента РФ, не набор услуг, а прежде всего пространство для формирования нравственного, гармоничного человека, ответственного гражданина России. Если корпоративные культуры конкурирующих коммерческих организаций обслуживают в первую очередь коммерческие цели, формируются с целью продвижения продукта на рынке, а сами коммерческие организации стремятся отмежеваться от производителей аналогичных услуг, то общеобразовательные учреждения являются частью более крупного корпоративного «бренда» - общеобразовательной школы как общественного института. Из сказанного следует, что при анализе организационных культур школ внимание может быть сосредоточено на анализе их различий, на уровне практик, в то время как базовые характеристики корпоративных культур школ являются общими. Этот тезис применим и к вебсайтам общеобразовательных учреждений как части и «виртуальной проекции» корпоративных культур школ. Вебсайты общеобразовательных учреждений имеют примерно одинаковую структуру, обязательные разделы, характеризуются примерно одинаковым качеством контента, и т.д. Таким образом, при определении набора элементов и информационных блоков вебсайтов, учитываемых при сборе данных, внимание может быть сосредоточено, с одной стороны на способах и характере репрезентации типовых информационных блоков, а с другой - на различиях вебсайтов.

Модель центра Г. Хофстеде включает шесть основных параметров. При анализе организационных культур общеобразовательных учреждений иих сайтов, использовались три параметра:

·        ориентация на средства vs ориентация на цель (Means-Oriented vs. Goal-Oriented) (далее - MG; MGS - для школ, MGW - для сайтов )

·        внутренняя мотивация vs. внешняя мотивация (Internally Driven vs. Externally Driven (далее - IE; IES - для школ, IEW - для сайтов)

·        локальные ценности vs. профессиональные ценности (Local vs. Professional) (далее - LP; LPS - для школ, LPW - для сайтов)

Выбор именно этих трех параметров обусловлен(1) результатами, полученными в рамках курсовой работы («Применимость методики Хофстеде к анализу сайтов школ», 2014), (2) возможностью их эффективной адаптации для анализа вебсайтов и (3) особенностями организационной культуры общеобразовательных учреждений.

В курсовой работе наиболее выраженная корреляция была выявлена для параметров «дистанция власти» и «индивидуальность-коллективизм». Параметры MG, IE и LP включают ряд базовых характеристик параметров «дистанция власти» и «индивидуальность-коллективизм», касающихся корпоративных и профессиональных норм и ценностей, ориентации на достижение индивидуальных целей, характера мотивированности работников и т. д. Кроме того, параметры MG, IE и LP могут быть эффективно адаптированы по методике А. Маркуса и Э. Гоулд для анализа вебсайтов и, следовательно, могут дать наиболее объективные результаты при анализе вебсайтов общеобразовательных учреждений. Напротив, на основе анализа вебсайтов трудно судить о степени жесткости рабочей дисциплины в школах (параметр «Либеральная vs. строгая рабочая дисциплина»), о том, насколько открытой или закрытой является школа (параметр «Открытая система vs. закрытая система») как и насколько система ориентирована на работника или на процесс работы (параметр «Ориентированность на работника vs. ориентированность на работу»). Более того три указанных параметра («Либеральная vs. строгая рабочая дисциплина», «Открытая vs. закрытая система», «Ориентированность на работника vs. на работу») слабо дифференцированы в образовательных учреждениях. В школах, как государственных учреждениях, работающих в соответствии с общими регламентами, типовыми должностными инструкциями и т.д., уровень трудовой дисциплины, степени открытости организации для потребителя, а также степень ориентированности на работника/процесс работы варьируются незначительно. И напротив, ориентация на цели или средства достижения результата, ориентация на потребности клиента, и предпочтение локальных или профессиональных ценностей (параметры MG, IEи LP) могут существенно различаться в школах.

Параметрические модели для организационной культуры и вебсайтов созданы на основе эмпирических данных, собранных при помощи опросников (для организационных культур в целом) и на основе анализа компонентов вебсайтов.

Данные для организационных культур школ получены на основе опросника по трем выбранным параметрам центра Хофстеде. Опросник формировался с учетом опросника “Organisational Culture Scan Light” Центра Хофстеде, включающего 72 вопроса для всех параметров организационных культур. Утверждения/тезисы в опроснике, соответствовали максимальному уровню первой части каждого из параметров. Положение на шкале параметра (от 1 до 10) соответствует степени несогласия с утверждением/тезисом. Так, например, полное согласие с тезисом «Инициативность и креативность педагогов мало влияют на качество работы школы» соответствует 1, несогласие с указанным тезисом соответствует 10.Для оценки каждого из параметров использовались 8 утверждений/тезисов. Опрос проводился и использованием Google-форм, данные обрабатывались автоматически. По каждому утверждению/тезису и по параметру в целом выводилось среднее значение для каждой школы. Таким образом, были получены значения параметров MG, IE и LP для каждой из школ, как показано в таблице №1 (Таб.1).

Таблица.1

Данные по параметру MGS

MGS
учитель	5	3	8	10	8	3	5	10	10
учитель	8	1	4	2	5	1	9	10	7
учитель	9	3	5	9	10	5	10	10	5
учитель	4	10	3	10	8	9	2	10	2
Учитель	2	1	1	10	2	5	1	1	6
учитель	3	1	8	10	10	5	8	9	4
Учитель	8	2	5	9	7	2	9	4	7
учитель	1	1	10	1	1	1	1	1	1
учитель	2	1	2	5	9	2	2	5	5
учитель	1	1	1	1	1	1	4	1	1
учитель	3	4	5	9	7	6	7	7	8
ПДО	1	1	1	8	10	6	5	6	1
учитель	5	1	8	8	5	5	6	3	3
Общая сумма баллов	52	30	61	92	83	51	69	77	60
Среднее значение по каждому тезису	4	2	5	7	6	4	5	6	5
значение параметра	4,9 Для каждого из трех параметров Центра Хофстеде, используемых в работе, на основе предварительного анализа был определен набор оцениваемых элементов и/или информационных элементов или «блоков». Так, например, в качестве отдельных компонентов оценивались возможности обратной связи, содержание и обновления новостной ленты, ссылки на внешние ресурсы. Информация о перспективах развития учреждения (за рамками программы развития), наличие информации для родителей, элементы рекламы и т.д. оценивались для вебсайта в целом, без «привязки» к его определенным элементам или разделам. Дизайн и оформление вебсайтов в анализе не учитывались, так как эти характеристики сайтов имеют второстепенное значения для измерения организационных культур и оцениваются в значительной степени субъективно. Для оценки каждого параметра использовалось 7 (MG), или 8 (IE и LP) компонентов вебсайтов. Так, при измерении параметра MG оценивались такие содержательные компоненты вебсайтов как миссия школы, программа развития школы, информация о перспективах развития школы за рамками программы развития, приоритетность информации на главной странице, информация о достижениях школы, инновационная деятельность и ОЭР, актуальность информации, руководитель о школе. Каждый компонент вебсайта оценивался по 10-ти балльной шкале. При этом учитывалось не только наличие/отсутствие информации, но, в первую очередь, ее содержательные характеристики. Так, например, при оценке миссии школы учитывалась степень ее содержательности. В тех случаях, когда миссия формулировалась формально, или воспроизводила широко бытующие в сети формулировки, по этому параметру выставлялся минимальный балл. Миссия школы №17, например, содержит только общие фразы: «создание достаточных и необходимых образовательных условий для социальной успешности учащихся и выпускников Школы; создание условия для самореализации учащихся в учебно-воспитательном процессе и развитии их ключевых компетенций». Напротив, формулировка миссии школы №6 характеризуется содержательностью: «Миссия школы - воспитание и развитие будущей технократической элиты страны. Мы разрабатываем новые методики преподавания различных предметов с использованием новейших информационных технологий. Наши преподаватели - профессионалы высокого класса, они постоянно учатся и осваивают инновационные технологии. В условиях постоянно меняющейся внешней среды, мы меняемся вместе с нашими учениками для воспроизводства интеллектуальных ресурсов. Мы заботимся о безопасности и экологичности нашей школы. Стиль нашей работы - открытость, сотрудничество, конструктивный диалог. Миссия школы опирается на три базовых принципа: (1) Принцип “Технократичность”, (2) Принцип “Элитность”, (3) Принцип “Ориентация на развитие личности”». Кроме того, на сайте школы размещена статья о миссии школы. В ряде случаев для оценки одного компонента сайта возникала необходимость разработки дифференцированных критериев оценки. Например, при оценке компонента «Точки зрения, обсуждения, дискуссии» (параметр LP) учитывалось наличие материалов, посвященных (1) проблемным вопросам функционирования школы (2) проблемам образования в целом, (3) содержание блогов и персональных страниц педагогов, (4) наличие инструментов диагностики (в том числе анкет). Данные по каждому параметру обобщались в табличном виде. По каждому компоненту и параметру выводилось среднее значение. 2.2    Данные по посещаемости вебсайтов, рейтингу ЕГЭ. Коэффициент Пирсона   Результаты анализа организационных культур и вебсайтов школ по параметрам Центра Хофстеде сопоставляются в работе между собой, а также с данными о посещаемости сайтов, официальным рейтингом школ по ЕГЭ, а также с данными опроса родителей о частоте и целях посещения сайтов школ Данные по уровню ЕГЭ для анализируемых школ получены из открытых источников. Данные о посещаемости вебсайтов школ получены при помощи онлайн сервисов компании HeatSync (#"872595.files/image004.gif"> Рис. 4. Посещаемость вебсайтов школ № 2, 6, 9 Статистика посещаемости выражена в абсолютных значения и пересчитана по 10-балльной шкале, для того чтобы появилась возможность установить наличие корреляции между посещаемостью и параметрами Центра Хофстеде. Наиболее высокое значение (10 баллов) было присвоено вебсайту с самой высокой посещаемость, значения для остальных школ рассчитаны пропорционально. Результаты сопоставления параметров со статистикой посещаемости сайтов и рейтингом по ЕГЭ, позволяют судить только о степени их корреляции. Более низкие значения статистики посещаемости и более высокие значения рейтинга по ЕГЭ относительно значений параметров не учитывались при интерпретации данных. Первичный анализ всех данных осуществлялся по коэффициенту корреляции Пирсона, который применяется для исследования взаимосвязи двух переменных, измеренных в метрических шкалах на одной и той же выборке, и позволяет определить, насколько пропорциональна изменчивость двух переменных. В таблице приведены значения корреляции для всех наборов данных по коэффициенту Пирсона (Таб.2). Таблица 2 Коэффициент корреляции Пирсона В рамках данной работы переменные представлены значениями параметров Центра Хофстеде для вебсайтов и организационных культур школ, статистикой посещаемости, рейтингом школ по ЕГЭ. Коэффициент корреляции Пирсона позволяет объективно установить степень взаимосвязи разных наборов данных, что учитывается при их интерпретации. 2.3    Общая характеристика организационных культур общеобразовательных учреждений   Наиболее высокие значения для организационных культур школ имеет параметр MGS, показатели параметров IES и LPS в среднем на 15-30% ниже максимальных показателей MGS. Такое соотношение параметров дает возможность предположить, что в организационных культурах школ сформировано осмысленное отношение к результативности и организации учебного процесса, деятельности школы в целом, разделению учебных, воспитательных и административных функций, приоритетности разных функций работников школы в контексте деятельности школы. Существенно меньшее значение педагоги придают прагматической составляющей работы школы, клиентоориентированности (учет мнения и критики родителей), они некритичны в отношении собственной работы и работы школы в целом, в большей степени ориентированы на соблюдение локальных этических и поведенческих норм, чем на профессиональные ценности, лояльны по отношению к руководству. Этот тезис подтверждается другими исследованиями (см., например: Коровина, 2006; Мельник, 2010). О.Ф. Мельник, в частности отмечает, что «в школах доминируют типы культур с внутренним фокусом и ориентацией на интеграцию», преобладает «иерархический тип культуры, и, следовательно, внутренняя интеграция достигается за счёт чёткого распределения полномочий, использования механизмов учёта и контроля, соблюдения правил и процедур, обеспечивающих стабильность существования организации». Указанная тенденция носит общий характер, однако она требует уточнения с учетом характера распределения данных по отдельным вопросам анкет. Следует учитывать, что параметр MGS, хотя и имеет самые высокие показатели, в то же время характеризуется наиболее существенными расхождениями для разных школ. В таблице показаны средние значения для тезисов опросника по параметру MSG для школ с минимальными и максимальными значениями этого параметра (Таб. 3). Таблица 3 Средние значения для тезисов опросника по параметру MSG 1 2 3 4 5 6 7 8 9 min MGS №9 4,0 2,0 5,0 7,0 6,0 4,0 5,0 6,0 5,0 №16 8,0 3,0 4,0 5,0 5,0 2,0 6,0 4,0 4,0 №31 4,0 2,0 3,2 4,2 6,6 3,4 4,8 6,2 3,8 max MSG №2 8,7 2,7 4,7 10,0 7,7 4,0 8,3 8,7 6,7 №17 9,6 4,4 6,8 9,8 10 1,8 10 9,8 8,2 Ювента 8,2 3,6 6,4 10 4,4 5 3,8 10 6,2 Приведенные данные показывают, что расхождения значений параметра MSG обусловлены в первую очередь реакцией опрошенных на тезисы 1,4,8,9: . Я выполняю работу в строгом соответствии со своим функционалом. Дополнительные виды работы мешают мне качественно выполнять свои основные обязанности; . Инициативность и креативность педагогов мало влияют на качество работы школы; . Школы имеют общую миссию и мало отличаются друг от друга . Учитель должен думать об учебном процессе, руководство - обо всем остальном. Можно предположить, что в школах с максимальными показателями для параметра MSG учителя принимают более активное участие в управлении школой или имеют более сформированное представление о необходимости такого участия и о распределении функционала учителей и администрации (тезисы 1,4.9). При интерпретации данных по тезису 8 следует учитывать, что отношение к миссии характеризует не столько сформированностью представления о своеобразии или «уникальности» учреждения, сколько степенью организационной идентичности и консолидированности работников. Этот аспект организационных культур неоднократно становился предметом анализа. Для организационной культуры наличие обобщенного представления о наличии общей цели (миссии) организации является одной основных консолидирующих и целеориентирующих ценностей. Такое обобщенное представление важнее формально заявленной и эксплицитно сформулированной миссии. Это подтверждают и данные опросников: в тех школах, где педагоги придают существенное значение миссии школы, они консолидированы и по другим тезисам для параметра MGS. И напротив, расхождение мнений о значении миссии школы, коррелирует с расхождениями по другим параметрам. Как будет показано ниже, представление работников школ о важности миссии школы не соответствует содержательности формулировок миссии школы на вебсайтах. Низкая степень консолидации мнения педагогов может свидетельствовать о наличии скрытых конфликтов на уровне организационных ценностей и практик. Действительно, для ряда школ характерны существенные расхождения данных по отдельным тезисам для параметра MGS. Так, 4 из 7 педагогов школы №35 полностью разделяют тезис о том, что дополнительные виды работы мешают им качественно выполнять основные обязанности, 2педагога категорически не согласны с этим тезисом, 1 педагог не имеет определенной точки зрения. Подобные расхождения по ряду тезисов характерны для школ № 6, 9, 29, 31, 35.При обобщении данных в графиках эти расхождения проявляются только в усредненности значений для параметра MGS, однако их необходимо учитывать при сопоставительном анализе организационных культур и вебсайтов школ. Анализ опросников для параметра «ориентация на средства - цели» показывает существенное расхождение показателей для разных тезисов на уровне школ. Так, в аспекте управления школой педагоги в целом ориентированы на средства. Около 70% опрошенных согласились с тем, что «успешная работа школы в долгосрочной перспективе в первую очередь определяется правильным распределением функций и обязанностей и их четким выполнением», что нужно «концентрироваться на текущих задачах», в то время как «долгосрочные перспективы развития школы определяются руководством/государством» (тезис 3). В то же время подавляющее большинство педагогов указанной группы не согласны с тем, что «инициативность и креативность педагогов мало влияют на качество работы школы» или с тем, что «уровень ЕГЭ является самым объективным фактором качества работы школы». Подобная амбивалентность в целом характерна для организационных культур школ, и является общей нормой. Существует выраженная зависимость между параметрами MGS и IES (КП 0,32)и менее выраженная зависимость между параметрами MGS и LPS (КП 0,17). На диаграмме (рис. 5)представлены все три параметра для организационных культур школ. Рис. 8. Диаграмма параметров MGS, IES, LPS Этой общей тенденции не соответствуют значения для школ №№ 2,9 16, 35 (по двум параметрам) и для школ 17, Ювента и АГ СПбГУ (по параметру LPS). Именно значения LPS для школ 17, Ювенты и АГ СПбГУ снижают общий уровень корреляции для параметров MGS и LPS. Нетрудно заметить, что перечень школ, не соответствующих общей тенденции, включает преимущественно школы с максимальным и минимальным значением MGS. Существенное повышение или снижение параметра MSG, обусловленное реакцией опрошенных на тезисы, связанные с управлением школой и миссией школы, не ведут к симметричному повышению или понижению значений параметров IES и LPS. Это значит, что значения MGS мало влияют на учет внешних, внеорганизационных факторов (в том числе на клиентоориентированность) и на осознание профессиональных ценностей как надорганизационного компонента деятельности. Расхождения по параметру LPS менее выражены для разных школ, что обусловлено варьированием этого параметра в пределах средних значений. Тем не менее, распределение данных по опроснику для этого параметра позволяет выявить общую тенденцию. В таблице показаны значения для тезисов опросника по параметру LPS для школ с минимальными и максимальными значениями этого параметра (Таб. 4). Таблица 4 Средние значения для тезисов опросника по параметру LPS 1 2 3 4 5 6 7 min LPS №17 1 1,2 1,6 2 10 1,8 9,4 №31 2,4 2,8 2,2 1,8 8,2 2,6 5,2 Ювента 1 5 1,4 1 10 1,4 5,4 max LSP №2 2,0 9,0 4,7 1,0 8,0 3,3 8,0 №10 4,4 8,2 4,6 5,8 6 5 3,6 №24 3,8 6,0 5,3 3,8 7,3 4,8 6,5 АГ СПбГУ 3,0 4,3 2,7 3,7 9,7 4,3 6,7 Педагоги школ с высоким показателем LPS, в большей степени готовы пойти на конфликт с коллегами/руководством из-за своих профессиональных убеждений (тезис 2), не в полной мере согласны с тем, что реализуют свой профессиональный потенциал (тезис 3), в какой-то степени считают возможным поменять место работы для реализации своего профессионального роста (тезис 4), не всегда поддерживают инициативы руководства (тезис 6). Вместе с тем, они более сдержанны в оценке креативности своих коллег (тезис 5) и приоритета консолидированного мнения педагогов (тезис 7). Внутренние противоречия характерны для школ с низкими и средними значениями параметра LPS. В качестве примера в таблице приводятся ответы педагогов школы № 9. Таблица 5 Ответы педагогов школы №9 по тезисам для параметра LPS должность/тезисы 1 2 3 4 5 6 7 учитель 1 5 3 7 10 3 8 учитель 4 8 5 1 10 1 7 учитель 1 4 7 1 10 2 10 учитель 5 6 9 9 7 9 4 Учитель 6 1 5 2 5 1 10 учитель 4 9 9 3 5 5 7 Учитель 2 4 6 3 10 3 7 учитель 10 1 1 1 10 1 1 учитель 1 1 2 1 10 3 1 учитель 1 1 1 1 10 1 5 учитель 2 6 7 6 10 6 6 ПДО 4 3 2 8 8 7 5 учитель 3 3 3 2 2 2 4 общая сумма баллов 44 52 60 45 107 44 75 средне значение по тезису 3 4 5 3 8 3 6 среднее значение по параметру LPS 4,7 Как видно из приведенных данных, по ряду тезисов представлен практически весь спектр возможных ответов. Анализ полного набора данных показывает, что мнение педагогов чаще всего расходится по вопросам полноты реализации профессионального потенциала и приоритетности организационных или профессиональных ценностей. Значения параметра IES, как и параметра LPS варьируются в пределах средних значений. В таблице показаны значения для тезисов опросника по параметру IES для школ с минимальными и максимальными значениями этого параметра (Таб. 6). Таблица 6 Средние значения для тезисов опросника по параметру IES 1 2 3 4 5 6 7 8 min IES №2 2,3 1,3 2,7 9,7 2,7 6,0 9,7 2,7 №18 2,6 2,4 2,0 5,0 5,2 7,8 9,2 1,4 №19 5,0 2,7 2,0 6,7 5,0 3,0 7,0 1,7 №28 3,0 1,5 2,3 4,3 5,3 5,0 1,8 №32 3,8 1,6 2,4 6,8 6,6 3,8 2,4 1,2 max IES №17 1,6 3 2,8 9,6 9,6 9,4 7,4 3,4 Ювента 1,2 1,6 4 8,4 8,6 9,4 1 3,6 АГ СПбГУ 4,7 5,3 5,3 5,0 3,3 6,7 3,0 4,3 Педагоги школ с более высокими показателями IES выражают большую степень несогласия с тезисом, согласно которому родители часто перекладывают на педагогов ответственность за собственные ошибки (тезис 3), с тем, что предложения учеников и родителей по улучшению работы школы являются утопичными и не учитывают базовые реалии школы как института (тезис 6) и что тезис «Клиент всегда прав» не относится к школе (тезис 8). В остальном распределение данных на уровне средних значений не показательно. Однако анализ опросника на уровне ответов отдельных педагогов показывает, что в организационных культурах школ существуют выраженные противоречия на уровне осмысления прагматических установок школы и этических норм. Так, педагоги высказывают противоположные точки зрения о потенциальной возможности вступить в конфликт с родителями / учениками, чтобы отстоять свое профессиональное мнение, приоритетности знаний или развития индивидуальности учеников, роли внутриорганизационных этических норм школы. Так как параметры IES и LPS характеризуются отрицательной корреляцией (КП -0,09), их анализ целесообразно осуществлять с учетом (1) соотношения максимальных и минимальных значений параметров IES и LPS и (2) степени сближения и расхождения их значений для разных школ, независимо от их максимальных и минимальных значений. Это позволит охарактеризовать специфические черты организационных культур отдельных школ и в дальнейшем учесть их в сопоставительном анализе организационных культур и вебсайтов. Следует отметить, что примерно в 50% школ параметр LPS имеет более высокие показатели, чем параметр IES. Параметр IES выше параметра LPS только в четырех школах 15,16, 31, Ювента. При этом школы № 31 и Ювента одни из самых низких показателей LSP, а Ювента, кроме того, имеет один из самых высоких показателей IES (см. анализ данных выше). Особая позиция школы Юветна в ряду остальных школ объясняется тем, что эта школа является частной, поэтому клиентоориентированность является приоритетным компонентом ее организационной культуры. Педагоги этой школы категорично не согласны с тезисом, что предложения учеников и родителей по улучшению работы школы являются утопичными и не учитывают базовые реалии школы как института, считают чрезвычайно важным развитие творческих способностей учеников, не готовы вступить в конфликт с родителями / учениками, чтобы отстоять свое профессиональное мнение. Вместе с тем они едины во мнении, что они, прежде всего, работники конкретной школы, готовы в полной мере придерживаться ее внутреннего уклада, не готовы поменять место работы с целью профессионального роста. Таким образом, осознание профессиональных ценностей в школе Ювента вторично по отношению к выраженной клиентоориентированности. Для школы № 2 характерна противоположная ситуация: она имеет один из самых низких показателей IES и один из самых высоких показателей LPS. Мнение педагогов этой школы менее категорично по тезисам, приведенным для школы Ювента. Они более критичны в отношении мнения родителей, готовы вступить в конфликт с родителями / учениками, чтобы отстоять свое профессиональное мнение, не считают, что в полной мере реализуют свой профессиональный потенциал. Вместе с тем, они так же, как и педагоги школы Ювента, считают чрезвычайно важным развивать творческие способности учеников, готовы в полной мере придерживаться ее внутреннего уклада школы, и не готовы поменять место работы с целью профессионального роста. Школа Ювента и школа №2 наиболее полно выражают две основные тенденции. Сходные, со школой Ювента, параметры имеют школы № 17, и АГ СПбГУ, в меньшей степени школа № 15. Однако при этом показатель LPS для этих школ все же существенно выше, чем у школы Ювента и поэтому разные компоненты организационной культуры более сбалансированы. АГ СПбГУ имеет практически одинаковые показатели LPS и IES. В тенденцию, наиболее полно проявившуюся для школы №2, попадают школы № 10, 18, 24, в меньшей степени школа № 29. Остальные школы имеют относительно низкие значения LSP и IES или значения этих параметров сходятся в пределах средних цифр, что наглядно показано на круговой диаграмме (Рис.6). Рис. 6. Диаграмма параметров MGS, LPS, IES. По результатам проведенного анализа организационные культуры школ можно охарактеризовать следующим образом. Организационные культуры школ в целом характеризуются сформированным отношением к организации учебного процесса, распределению учебных, воспитательных и административных функций, приоритетности разных функций работников школы в контексте деятельности школы. Прагматическая составляющая работы школы, их ориентированность на мнение родителей и учеников, выражены существенно меньше. Педагоги считают приоритетным соблюдение локальных этических и поведенческих норм, лояльны по отношению к руководству, рассматривают профессиональные ценности преимущественно как часть локальных ценностей организации. Ориентированность на достижение целей понимается педагогами, прежде всего, активное участие в управлении школой. Варьирование значения параметра MGS мало влияет на прагматические установки школ и на осознание профессиональных ценностей как надорганизационного компонента деятельности. Для 70% опрошенных характерно амбивалентное отношение к приоритетности текущих задач и долгосрочных перспектив развития школы и роли педагогов в их достижении. В значительной части организационных культур школ (около 50%) отсутствует консолидированное мнение по конкретным утверждениям/тезисам опросника. Это касается различий профессиональных установок, отношения к базовым представлениям о роли и социальных функциях школ, реализации учебной и внеурочной деятельности, клиентоориентированности школы, полноты реализации профессионального потенциала и приоритетности организационных или профессиональных ценностей. Это говорит о наличии конфликтов на уровне ценностей и практик в среде педагогов, не выходящих за рамки их профессионального общения и не влияющих на высокий уровень ориентированности школ на достижение общих целей. 2.4    Общая характеристика вебсайтов образовательных учреждений   Наиболее высокие значения для вебсайтов школ имеют параметры MGW и IEW.Они характеризуются высокой степенью корреляции (КП 0,58) и существенным расхождением значений для разных школ. Параметр LPW на 10-35% ниже максимальных значений параметров MGS и IES. Рис. 7. Диаграмма MGW, IEW, LPW Это обусловлено тем, что вебсайты школ активно информируют пользователя о целевых ориентирах школы как организации (миссия, программа развития), предоставляют локальную оперативную клиентоориентированную информацию (новости, достижения школы, информация для родителей). В меньшей степени на них представлена содержательная информация о профессиональных ценностях как таковых, о достижениях педагогов, образовании за рамками основной деятельности школы, общезначимых образовательных ресурсах и т.д. Наиболее высокие значения параметр MGW имеет для вебсайтов школ № 6, 24,27, АГ СПбГУ, наиболее низкие значения - для школ № 9, 18,19, 29,31, Ювента. Ниже приведена таблица распределения данных по разным компонентам сайтов для параметра MGWдля групп школ с наиболее высокими и наиболее низкими значения этого параметра. Таблица 7 Средние значения для компонентов вебсайтов по параметру MGW № 1 2 3 4 5 6 7 8 max MGW 6 10 10 4 8 9 8 7 8 24 7 8 2 6 7 7 8 4 27 6 7 3 4 6 9 8 4 АГ СПБГУ 0 5 2 7 7 5 9 5 min MGW 9 2 2 3 4 3 3 2 4 18 4 2 2 6 3 3 4 1 19 2 3 2 3 3 3 4 3 29 2 4 2 5 4 3 3 1 31 3 3 2 3 2 3 3 0 Ювента 0 4 2 5 2 2 7 3 Из таблицы видно, что наиболее равномерно значения по разным компонентам сайтов распределены для школ №6 и 27, что говорит о последовательности и равномерности размещения информации по разным аспектам деятельности школы, связанным с ее ориентированность на достижение целей. Группы школ с наиболее низкими значениями параметра MGW имеет стабильно низкие значения для разных компонентов вебсайтов, за исключением компонента №4 - «Инновационная деятельность, ОЭР». Довольно полно и содержательно на вебсайтах школ первой группы, представлена информация о миссии школы (компонент 1). В этом отношении следует упомянуть школу № 6. Миссия школы сформулирована в Программе развития школы «Технократическая элита: воспитание и развитие» (2011-2015), и представлена развернутой формулировкой, имеющей признаки рекламного текста: «Мы разрабатываем новые методики преподавания различных предметов с использованием новейших информационных технологий. Наши преподаватели - профессионалы высокого класса, они постоянно учатся и осваивают инновационные технологии. В условиях постоянно меняющейся внешней среды, мы меняемся вместе с нашими учениками для воспроизводства интеллектуальных ресурсов. Мы заботимся о безопасности и экологичности нашей школы. Стиль нашей работы - открытость, сотрудничество, конструктивный диалог». Для мисси указаны три базовых принципа: технократичность, элитарность, ориентация на развитие личности. Более того, на вебсайте школы размешена статья о миссии школы. Другие школы анализируемой группы, за исключением АГ СПбГУ также дают относительно содержательные и развернутые формулировки миссии. На вебсайтах школ второй группы формулировки миссии не содержат признаков оригинальности: «Доступность качественного конкурентно способного образования и возможность всестороннего развития личности учащихся гимназии как граждан мирового сообщества» (№ 31) «…миссия нашей школы заключается в обеспечении высокого качественного уровня образования и воспитания через оптимальные для каждого ребенка формы и методы организации образовательного процесса. Школа должна не только помогать приобретать качественные знания, но и поддерживать устойчивую позитивную самооценку, что, во многом, определяет успешность любого человека в современном мире» (№18, сформулирована в программе развития 2007-2012) Примерно так же можно охарактеризовать информацию о перспективах развития школ, представленную в программах развития (компонент 2). Следует отметить нетрадиционный подход, который использован на вебсайте школы № 27. Программа развития представлена на нем, помимо файла для выгрузки, непосредственно на странице вебсайта и написана в жанре научно-популярной статьи. Акцент сделан на развивающую среду как основу формирования ключевых компетенций учащихся. Такой способ представления целевых ориентиров школ был учтен и при анализе параметра IEW. На сайтах школ второй группы программы развития содержат традиционные обязательные компоненты, привычные формулировки, или вообще не представлены. В минимальном объеме на сайтах обеих групп представлена информация о перспективах развития школы за рамками программы развития (компонент 3), информация о достижениях школы (компонент 5) представлена преимущественно дипломами, информацией, сводками об участии в конкурсах, олимпиадах и т.д. Более полно этот информационный блок представлен на сайте школы № 6, 24 (дополнительная информация в разных разделах сайтов, по разным аспектам деятельности школы) и АГ СПбГУ (содержательная информация о выдающихся выпускниках, призерах олимпиад и турниров). При оценке вебсайтов по параметру MGW учитывалась также актуальность информации на сайте, приоритетность информационных блоков и меню главной страницы, информация, которую дают педагоги и директор школы в разных разделах сайта. Таким образом, можно сказать, что ориентированность вебсайтов на средства и цели проявляется в реализации принципа минимальных-максимальных усилий в размещении информации, связанной с задачами и миссией школы, содержательностью этой информации, ее приоритетностью в структуре вебсайта. В случае если на вебсайте реализован формальный принцип размещения обязательных компонентов, доступ к информации о содержательных аспектах работы школы реализован через «выгрузку» стандартных документов, приоритетность ссылок определяется требованиями администрации, а не потребителя, тем в большей степени вебсайт как компонент организационной культуры ориентирован на средства. И напротив, чем больше на вебсайте размещено текстов, связанных с базовыми ориентирами школы и написанных по «законам» виртуальной среды, чем более содержательной является эта информация, тем в большей степени вебсайты ориентированы на цели. Параметр IEW имеет наиболее высокие значения для школ № 6, 10, 29,наиболее низкие значения - для школ № 9, 19, 31, Ювента. Ниже приведена таблица распределения данных по разным компонентам сайтов для параметра IEW для групп школ с наиболее высокими и наиболее низкими значения этого параметра. Кроме того в таблицу включены данные по вебсайтам вебсайты школ 15,17,18, 24, 27,АГСПбГУ примерно равные стабильные средние показатели, и, таким образом, репрезентируют явно выраженную тенденцию. Таблица 8 Средние значения для компонентов вебсайтов по параметру IEW № 1 2 3 4 5 6 7 8 max IEW 6 2 2 10 6 8 8 4 7 10 5 7 4 4 7 8 7 7 29 9 7 5 3 4 6 4 5 min IEW 9 0 0 3 3 4 4 3 3 19 9 6 3 4 5 3 3 4 31 3 2 3 4 3 6 1 3 Ювента 3 2 5 3 6 3 4 2 mid IEW 15 9 4 3 4 3 8 3 4 17 5 2 6 5 6 8 3 4 18 9 6 3 4 5 3 3 4 24 5 3 5 2 6 6 5 6 27 4 7 5 3 4 5 4 7 АГ СПбГУ 3 2 4 8 8 3 7 2 Наиболее показательными для распределения данных являются элементы рекламы на вебсайтах (компонент 3), содержание и актуальность новостей (компонент 6), наличие школьных изданий и мультимедийных материалов (компонент 8),так как именно по этим компонентам вебсайтов существуют наиболее существенные расхождения для школ двух групп. Однако в целом высокие и низкие значения параметра IEW обусловлены прежде всего относительно равномерным вниманием, к разным компонентам вебсайтов, связанных с его ориентированность на потенциального пользователя (школы 10,29). Вебсайт школы № 6, хотя и имеет одно из самых высоких значений параметра IEW, характеризуется неравномерным вниманием к его разным компонентам. Так, на этом вебсайте нет вкладок информация для родителей и информация для учеников (компоненты 1 и 2), однако это компенсируется другими компонентами сайта, такими как содержательность программы развития («Технократическая элита: воспитание и развитие») и ее оформление (изображение локомотива, как символа технического развития и движения вперед), формулировка миссии с признаками рекламного текста, наличие ссылок на внешние ресурсы, содержащие информацию о школе и т.д. Элементы рекламы на вебсайтах других школ в целом представлены довольно слабо. При оценке этого компонента (компонент 3) учитывались, прежде всего, способы представления конкурентных преимуществ школы и достижений школы, приоритетность и доступность этой информации в структуре сайта, и не учитывались, например, лозунги («Мы лучшие!»). Содержание и актуальность новостной ленты является одним из наиболее важных показателей регулярности сопровождения вебсайта и его ориентированности на потребителя. При оценке этого компонента учитывались такие показатели как потенциальная востребованность информации, представленной в новостях, место размещения новостей, наличие фотографий в новостях, наличие даты публикации новости, целесообразность разделения новостной ленты и доски объявлений. Хотя вебсайты школ№ 6,10, 15,17 получили равное количество баллов по этому компоненту, они реализуют разные стратегии представления новостей (акцент на актуальность и регулярность или общезначимую информацию, регулярность, оптимальное сочетание длины текста и фотографий). Вебсайты школы, получившие менее 4 баллов для данного компонента, размещают новости нерегулярно, перегружают их информацией, или напротив, дают в новостях лишь ссылки. Все без исключения сайты содержат большое количество фотографий (за исключением, Ювенты и АГ СПбГУ), в существенно меньшем объеме на вебсайтах сайтах представлены видеоматериалы (например, школы № 10, 24, 29; школа 27 - виртуальный тур по школе); практически не представлены на вебсайтах школьные издания (школа № 6 - газета «Pazitiff», последний номер за 2014 г.; школа № 32 - газета «Гимназический вестник», последний номер за2014 г.; газета и радио Вконтакте). Эти компоненты вебсайтов учитывались при оценке компонента №6 - «Школьные издания, фото, видео». Следует учитывать, что все мультимедиа формируют общее впечатлений о вебсайте, являются способом визуализации школы в виртуальном пространстве и в значительной степени определяют его привлекательность. Информация для родителей наиболее оптимально представлена на сайте школы №29. В отдельной вкладке («Родителям») собрана наиболее востребованная этой основной группой пользователей информационные блоки и ссылки: оформление льготных проездных документов, план внеклассной работы, положение об оценивании и аттестации обучающихся на занятиях по физической культуре, платные услуги, правила приема в 1 класс, президентские состязания и президентские спортивные игры, регистрация на ЕГЭ, служба сопровождения, электронный журнал, информация о каникулах 2015-2016 учебного года, дата окончания учебного года, ВУЗы и колледжи <#"872595.files/image009.gif"> Рис. 8. Диаграмма параметров IEW и IES Параметр IEW большей части школ попадает в узкий диапазон от 3,8 до 4,8 баллов. Примерно в этих же пределах для этих школ варьируются значения параметра IES - от 3,6 до 4,9 баллов. Это дает возможность объединить эти школы в одну группу, в пределах которой можно выделить (1) школы в которых параметр IEW выше параметра IES (№ 2, 18, 24, 28, 32), (2) школы в которых параметр IEW ниже параметра IES (№ 16,17, Ювента) и (3) школы, имеющие минимальные расхождения по параметрам IEW и IES (№ 11, 15, 17, 35, АГ СПбГУ). Расхождения для первых двух подгрупп объясняются тем, что большая часть школ первой подгруппы имеет наиболее низкие значения IES, второй подгруппы - наиболее высокие параметры IES. Школа № 16 хотя и не входит в эту группу, имеет значение IES на границе среднего и высокого значений. Указанные выше группы школ не входят в группы с высокими и низкими показателями IEW, таким образом расхождения значений первых двух подгрупп объясняются не различиями в подходах к сопровождению вебсайтов, а различиями показателей ориентированности школы на потребителя на уровне организационных культур. Третья подгруппа включает школы, оргкультуры и вебсайты которых имеют минимальные расхождения по параметру IE - № 11, 15, 17, 35, АГ СПбГУ. Школы № 17 и АГ СПбГУ имеют одни из самых высоких показателей IES, школы 11,15 17 - средние или ниже среднего значения IES. Таким образом, установить закономерность между минимальными расхождения по параметру IEW и значениями параметра IES нельзя. Анализ распределения данных по отдельным компонентам вебсайтов и опросникам также не дает возможности выявить общую закономерность. Можно лишь предположить, что в узком диапазоне варьирования параметров IEW и IES их максимальное сближение для 30% школ анализируемой группы является закономерным и предсказуемым и выражает общую корреляцию этих параметров. Наиболее высокие значения IEW имеет для вебсайтов школ № 6, 10, 29,наиболее низкие значения - для вебсайтов школ № 9, 19, 31, Ювента. В этих перечнях нет ни одной школы с наиболее высокими и наиболее низкими значениями IES. Можно констатировать, для этих групп школ значения параметра IE не связаны. Возможно, что это обусловлено конкретными практиками сопровождения сайтов в части представления информации, ориентированной, прежде всего, на потребителя. Выше отмечалось, что наиболее показательными для распределения данных по параметру IEW являются постоянно обновляемая информация, содержание и актуальность новостей, мультимедиа, а также элементы рекламы. Можно предположить, что качество этих компонентов вебсайтов попадает в сферу ответственности конкретных работников, и, таким образом, не отражает IE оргкультуры. Более глубокий анализ этой ситуации на уровне практик сопровождения вебсайтов не предусмотрен в настоящей работе. Параметры LPW и LPS имеют коэффициент корреляции 0,23. Показатели LPS для всех школ выше показателей LPW, при этом минимальный разрыв между ними приближается к значению в 1 балл. Расхождение между значениями этих параметров для 12 школ варьируется в диапазоне от 0,8 до 3,9 баллов. Таблица 11 Разница между значениями показателя LPW и LPS для школ и вебсайтов номер школы LPW LPS разница значений 2 3,1 5,1 2,0 6 3,6 4,8 1,2 9 0,8 4,7 3,9 10 2,6 5,4 2,8 11 2,6 4,1 1,5 15 2,1 4,2 2,1 16 1,6 4,6 3,0 17 3 3,9 0,9 18 3,4 4,7 1,3 19 2,5 4,4 1,9 3,8 5,3 1,5 27 2,1 4,1 2,0 28 2,8 4,1 1,3 29 2,4 4,6 2,2 31 1,8 3,6 1,8 32 2,6 4 1,4 35 1,8 4,3 2,5 Ювента 2,8 3,6 0,8 АГ СПБГУ 1,9 4,9 3,0 Существует зависимость между значениями параметров LPS и LPW, для которой имеет значение в первую очередь симметричное понижение и повышение значений параметров, что визуально представлено на диаграмме (школы № 2, 24, 27, 29, 32). Рис. 9. Диаграмма параметров LPS и LPW Для школ, характеризующихся такой зависимостью, в целом не характерны какие-либо закономерности распределение данных на уровне компонентов сайтов и опросника. Речь идет в данном случае именно о закономерности, а не о степени адекватности отражения профессиональных ценностей организационных культур на вебсайтах, так как разрыв между показателями LPS и LPW для данной группы школ варьируется от 1,4 до 2 баллов. Тем не менее, указанная тенденция свидетельствует о наличии общей зависимости между анализируемыми параметрами. Существенное сближение и расхождение значений параметров, при разном положении этих значений по шкале «низкие-высокие» для каждого параметра, свидетельствует о том, что значение профессиональных ценностей для организационных культур отражается на вебсайтах неадекватно. В этом отношении наиболее показательны школы № 9, 16, 17,28, 35, АГ СПбГУ. Действительно, вебсайты школ № 9, 16 и 35 ориентированы на локальные ценности и практики, в минимальном объеме содержат информацию о педагогах, на них практически не представлены образовательные ресурсы. В то же время анализ опросников показывает достаточно высокий уровень профессионального сознания педагогов этих школ. Напротив, вебсайт школы № 17 ориентирован на профессиональные ценности в большей степени, чем этого можно ожидать по результатам анализа опросников. Педагоги этой школы ориентированы локальные ценности, удовлетворены степенью реализации своего профессионального потенциала, не готовы пойти на конфликт по профессиональным убеждениям и т.д. Существенной для анализа является сопоставление коэффициентов корреляции разных параметров организационных культур и вебсайтов. Параметры LP и MG имеют коэффициент корреляции 0,17 для организационных культур и 0,45 для вебсайтов. Увеличение коэффициента корреляции сопряжено с «синхронизацией» значений параметров при сохранении общей разницы между их значениями. Разрыв между значениями параметров для конкретных организационных культур сохраняется, однако более высокие или более низкие значения параметра MGсоответствуют более высоким или низким значениям параметра LP. Увеличение уровня общего расхождения между значениями параметров для вебсайтов, при более высокой степени их корреляции позволяет утверждать, что вебсайты как компонент организационной культуры в определенной степени нивелируют противоречия организационных культур и выражают их наиболее общие характеристики, связанные с ориентированностью на достижение целей и профессиональными ценностями. В этом смысле даже стабильно низкие показатели параметра LPW являются одновременно отражением и характеристикой организационных культур. Коэффициент корреляции параметров IE и MG также выше для вебсайтов (0,58) чем для организационных культур (0,32). В данном случае увеличение коэффициента корреляции обусловлено общим сближением значений параметров для организационных культур и вебсайтов. Содержательно это выражается в том, что вебсайты нивелируют общее расхождение между ориентированностью на цели или средства и внутриорганизационной или внешней мотивацией. В этом отношении вебсайты более сбалансированы, чем организационные культуры, хотя при этом они могут отражать характеристики организационных культур не в полном объеме или даже искажать их. Параметры LP и IE имеют отрицательную корреляцию для организационных культур (-0,09) и минимально положительную для вебсайтов (0,05).Такое несущественное изменение значение коэффициента свидетельствует о сохранении общего соотношения этих параметров для организационных культур и вебсайтов. Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы. Существует взаимосвязь между характеристиками организационных культур и вебсайтов школ. Наиболее последовательно она выражена для ориентированности организационных культур на цели или на средства их достижения и для приоритета профессиональных или локальных ценностей в организационных культурах. В меньшей степени выражена связь между степенью ориентированности организационных культур на потребителя и характером представления этого компонента на вебсайтах. Значения всех параметров существенно ниже для вебсайтов, что характеризует вебсайты как компонент организационной культуры, однако не влияет на общий уровень корреляции значений параметров для организационных культур и вебсайтов. В рамках указанной зависимости существует несколько тенденций, которые выражают степень последовательности и полноты отражения характеристик организационных культур на вебсайтах. Наиболее адекватно все параметры отражены примерно на 25% вебсайтов. Существует взаимосвязь между уровнем ориентированности организационных культур на достижение целей и последовательностью и полнотой отражения характеристик организационных культур на вебсайтах. Наиболее существенные расхождения между значениями параметров для организационных культур и вебсайтов, могут смещать акцент с целей на средства их достижения или с профессиональных ценностей на локальные. Около 35% вебсайтов отражают только отдельные характеристики деятельности школы, ориентированы на представление средств достижения целей, локальные организационные нормы и ценности. Вебсайты как виртуальные проекции организационных культур в определенной степени нивелируют их внутренние противоречия, выражают преимущественно их наиболее общие характеристики, связанные с ориентированностью на достижение целей и профессиональными ценностями, внутриорганизационной или внешней мотивацией, ориентированностью на локальные или профессиональные ценности. В этом отношении вебсайты более сбалансированы, чем организационные культуры, хотя при этом они могут отражать характеристики организационных культур не полно или предвзято. 2.6    Параметры Хофстеде, посещаемость вебсайтов и уровень ЕГЭ   В целом можно говорить о низкой востребованности вебсайтов школ. По совокупности данных для всех проанализированных вебсайтов в среднем вебсайт одной школы посещают 120 пользователей в месяц. По данным анкетирования менее 5% пользователей посещают вебсайт своей школы, около 30% пользователей посещают вебсайт своей школы 1 раз в неделю, 22% пользователей - 1 раз в месяц, 30% пользователей вообще не заходят на сайт. Учитывая среднее количество посетителей вебсайтов, данные анкетирования явно завышены. Рис. 10. Диаграмма посещаемости вебсайтов школ. Можно предположить, что низкая посещаемость вебсайтов школ обусловлена низким качеством их технического исполнения, отсутствием полноценных средств обратной связи, низкой регулярностью обновлений, слабой дифференциацией разделов для разных групп пользователей. На сегодняшний день функцию обратной связи и оперативного информирования выполняют родительские собрания, NetSchool и электронная почта. Указанные характеристики вебсайтов влияют на значения проанализированных параметров, что не отражается на уровне корреляции параметров организационных культур и вебсайтов. Существует положительная корреляция между посещаемостью вебсайтов и параметрами MGW (0,52), IEW (0,25), LPS (0,31) и IES (0,25). Для параметров MGS и LPW корреляция приближается к нулевому значению. Наиболее закономерной представляется равная степень корреляции между посещаемостью и параметрами IEW (0,25) и IES (0,25). При анализе этих параметров учитывались компоненты вебсайтов, потенциально востребованные пользователями, обновления, новости, функциональность вебсайтов и т.д. Более высокий уровень посещаемости характерен для вебсайтов школ, параметры которых варьируются в пределах узкого диапазона от 3,6 до 4,9 баллов. Высокий уровень корреляции между посещаемостью и параметром MGW (0,52) и практически нулевая корреляция для посещаемости и параметра MGS (-0,006) на первый взгляд представляется странной, так как параметры MGS и MGWимеют положительную корреляцию(0,27). Такое расхождение объясняется тем, что в общем распределении данных для параметра MG позиции ряда школ существенно повысились для вебсайтов, и именно это повышение коррелирует с посещаемостью вебсайтов. Такое повышение, как было отмечено в соответствующем параграфе, обусловлено приоритетностью информационных блоков на главной странице, актуальностью информации, доступностью и содержательностью описания целей и задач деятельности школы. Эти же компоненты отчасти влияют на уровень корреляции MGW и IEW, что соответствует наличию корреляции между посещаемостью и такими компонентами как обновления, новости, функциональность вебсайтов и т.д. Данные анкетирования подтверждают основные тенденции, обусловливающие корреляцию посещаемости и разных параметров: более 25% процентов опрошенных сообщают, что посещают вебсайты школ с целью поиска информации о событиях в школе, еще 25% пользователей читают новости, 10% пользователей заходили на вебсайт только для поиска информации о приеме в школу. Тот факт, что более 30% пользователей заходят на вебсайт только для просмотра оценок, то есть фактически для того, чтобы перейти по ссылке в систему просмотра оценок, подтверждает предположение о том, что функцию обратной связи взяли на себя эти системы. Рис. 11. Диаграмма востребованности информации на вебсайтах школ. Довольно сложно однозначно интерпретировать корреляцию между посещаемостью вебсайтов и параметром LPS. Можно лишь констатировать, что значение и степень осознанности профессиональных ценностей в организационных культурах школ в определенной мере влияют на посещаемость вебсайтов. Механизм этого влияния можно установить только при условии получения дополнительных данных, что не предусмотрено в рамках данного исследования. В качестве одной из гипотез можно высказать предположение, что педагоги, которые уделяют существенное внимание инновационной работе, в большей степени стремятся отразить ее на вебсайтах, что потенциально может способствовать повышению посещаемости их страниц. Уровень ЕГЭ имеет отрицательную или несущественную положительную корреляцию с параметрами MGS (-0,17), MGW (-0,012), LPW (-0,066), IES (0,06). Можно констатировать, что уровень ЕГЭ как наиболее объективный формальный показатель эффективности школы не зависит от характеристик организационных культур и вебсайтов, связанных с их ориентацией на достижение целей. Не связаны с уровнем ЕГЭ ориентированность организационных культур на клиента, и степень представленности на вебсайтах компонентов, связанных с профессиональными ценностями. Определенная корреляция намечается только между уровнем ЕГЭ и параметрами IEW (0,12) и LPS (0,24). Указанная взаимосвязи представляется закономерной, так как можно предположить, что значение профессиональных ценностей в организационных культурах школ действительно может влиять на уровень ответственности в подготовке учеников к ЕГЭ, и, как отмечалось выше, в определенной степени обусловливает ориентированность вебсайтов на клиента. Выводы по главе 2 Проведенный анализ позволяет следующие выводы. . На основе анализа и обобщения собранных эмпирических данных созданы параметрические модели организационных культур и вебсайтов общеобразовательных учреждений. Параметрические модели вебсайтов представляют собой модель виртуальных проекций организационных культур, контролируемый ресурс, репрезентирующий организационные культуры в Интернете. В то же время параметрические модели вебсайтов включены в общую модель организационных культур, так как вебсайт организации является одним из их компонентов организационной культуры. Сопоставление полученных моделей позволило определить характер связи между существенными характеристиками организационных культур и способами их репрезентации в виртуальной среде, установить, насколько выраженность и сформированность тех или иных параметров организационной культуры влияет на формирование контента вебсайтов организаций. Полученные в результате такого сопоставления данные дали возможность более полно охарактеризовать организационные культуры в целом. . Наиболее высокие значения для организационных культур общеобразовательных учреждений имеет параметр «ориентация на средства - ориентация на цель», который, в соответствии с руководством Центра Хофстеде, характеризует эффективность организации. В школах имеющих наиболее высокие значения по этому параметру, преобладает направленность на результативность учебного процесса и деятельности школы в целом, работники ориентированы на инициативность и готовы при необходимости выполнять дополнительный функционал. В школах с более низкими значениями для этого параметра, работники в большей степени ориентированы на текущие задачи школы, соблюдение правил и регламентов, внутренняя интеграция организации достигается благодаря четкому разделению функционала членов коллектива школы, приоритет отдается стабильности работы организации. Параметры «внутренняя мотивация - внешняя мотивация» и «локальные - профессиональные ценности» имеют существенно более низкие значения для всех общеобразовательных учреждений. Прагматическая составляющая работы школы и ее ориентированность на потребителя услуг в целом выражены в меньшей степени, чем отношение к результативности работы организации. Работники школ не готовы отстаивать профессиональные ценности, отдают приоритет стабильности, соблюдению локальных этических и поведенческих норм, в высшей степени лояльны по отношению к решениям руководства. . Существует взаимосвязь между характеристиками организационных культур общеобразовательных учреждений и вебсайтами общеобразовательных учреждений. Наиболее последовательно она выражена для значений параметров «ориентация на средства - ориентация на цель» и «локальные - профессиональные ценности». Уровень эффективности организации и степень ее ориентированности на локальные или профессиональные ценности находят симметричное отражение на вебсайтах с акцентом на их разные компоненты (формулировка миссии, целей и задач организации, информация о школе, образовательные ресурсы и т.д.). В минимальной степени выражена взаимосвязь между степенью ориентированности организационных культур на потребителя и характером представления этого компонента на вебсайтах (параметр «внутренняя мотивация - внешняя мотивация»), что является одним из системных противоречий. Отношение к мнению потребителей услуг в организационных культурах практически не влияет на содержание и количество компонентов вебсайтов, в первую очередь предназначенных для основного контингента их пользователей. . Вебсайты характеризуются более низкими значениями всех трех параметров, что также является выраженным системным противоречием между организационными культурами и вебсайтами. Различие значений параметров для организационных культур и вебсайтов не влияет на степень их корреляции и симметричность повышения и понижения значений параметров «ориентация на средства - ориентация на цель» и «локальные - профессиональные ценности». В целом вебсайты существенно понижают значение ориентации организационных культур на достижение целей и профессиональные ценности, в значительной степени нивелируют различия между организационными культурами, смещают акцент по шкале параметров в сторону средств, механизмов учета и контроля, нормативную составляющую работы школы, локальные нормы и ценности. . Вебсайты школ характеризуются примерно равной выраженностью параметров «ориентация на средства - ориентация на цель» и «внутренняя мотивация - внешняя мотивация». Между двумя указанными параметрами существует прямая зависимость, что является еще одной существенной характеристикой вебсайтов школ как проекций организационных культур. На вебсайтах в примерно равном объеме представлена информация о целевых ориентирах работы общеобразовательных учреждений и информация, предназначенная основной группе потребителей услуг школы. Для организационных культур значения этих параметров существенно расходятся. Вебсайты представляют их более сбалансированно, таким образом «выравнивая» дисбаланс между ориентацией на достижение целей и клиентоориентированностью образовательных учреждений. Этот положительный эффект в значительной степени нивелируется в целом низким значением всех параметров для вебсайтов. . Организационные культуры характеризуются частными противоречиями, которые проявляются в степени корреляции параметров для разных групп школ .1. 45% вебсайтов школ неравномерно отражают характеристики организационных культур, что в целом свидетельствует о неадекватности способов репрезентации характеристик их организационных культур в виртуальной среде. Такой дисбаланс может быть оправдан или мотивирован стратегией создания определенной виртуальной проекции организационной культуры с целью формирования имиджа организации или привлечения конкретной группы пользователей на вебсайт организации. Указанная группа вебсайтов не характеризуется реализацией какой-либо последовательной стратегией занижения или завышения значений отдельных параметров. Неравномерность отражения характеристик организационных культур на вебсайтах указанной группы школ носит случайный характер и свидетельствует об отсутствии общей стратегии сопровождения вебсайтов. .2. Около 35% вебсайтов школ искаженно репрезентируют значение профессиональных ценностей для организационных культур, радикально смещая акцент на шкале параметра «локальные ценности - профессиональные ценности» в сторону локальных ценностей и практик. .3. Около 15% школ характеризуются наиболее существенными расхождениями значений параметров «ориентация на средства - ориентация на цель» для вебсайтов и организационных культур. Вебсайты этих учреждений принципиально смещают акцент на шкале параметра в сторону средств, что в частности проявляется в отсутствии на вебсайтах содержательной информации о целевых ориентирах деятельности школы, в том числе и на уровне обязательных компонентов вебсайтов. Противоположная тенденция представлена только одной школой (№ 6). Значения параметра «ориентация на средства - ориентация на цель» существенно завышены для вебсайта этой школы, что может быть интерпретировано как противоречие или как сознательное действие по формированию имиджа школы. .4. Для 25% школ существуют противоречия между распределением данных по отдельным группам тезисов опросников и ряду компонентов вебсайтов. Такие частные расхождения свидетельствуют о наличии противоречий между мнением педагогов по отдельным вопросам, связанным с ориентированностью школ на потребителя, значением профессиональных ценностей в организационной культуре и способами представления конкретных информационных блоков на вебсайтах. . Статистика посещаемости вебсайтов и данные анкетирования о частоте и целях посещения вебсайтов позволяет говорить о крайне низкой востребованности вебсайтов общеобразовательных учреждений. Сопоставление указанных данных с полученными параметрическими моделями позволяет сделать вывод, что более высокая посещаемость сайтов связана со значениями параметров «ориентация на средства - ориентация на цель» и «внутренняя мотивация - внешняя мотивация» для вебсайтов, которые как было указано выше, имеют прямую зависимость. Посещаемость также связана со степенью ориентации организационной культуры на профессиональные ценности и в меньшей степени ее клиентоориентированностью. 2.7 Рекомендации по формированию контента вебсайтов школ   Анализ всего комплекса эмпирических данных позволяет сформулировать базовые рекомендации по сопровождения вебсайтов школ с целью более равномерной и объективной репрезентации на них характеристик организационных культур школ и повышения привлекательности вебсайтов для разных групп пользователей. Можно утверждать, что требует корректировки «асинхронность» отражения на вебсайтах общеобразовательных учреждений характеристик организационных культур школ. Речь, разумеется, не идет о необходимости достижения полного «соответствия» между организационными культурами и их вебсайтами. Потенциал вебсайта как компонента организационной культуры и способа ее репрезентации в виртуальной среде заключается в возможности формирования у пользователя представления об организационной культуре на основе селективных механизмов, контроля содержания и способов предоставления потенциальным пользователям наиболее востребованной и актуальной информации. Сопоставление параметрических моделей показало, что на вебсайтах общеобразовательных учреждений не в полной мере представлены таких важные компоненты организационных культур, как профессиональные ценности коллективов школ, содержательная информация об их профессиональной деятельности и интересах. Формальное отношение к формулировке базовых ценностей и целей деятельности школы, размещению информационных ресурсов предназначенных для родителей и учеников существенно снижают значения эффективности и клиентоориентированности организационных культур школ. Привлечение педагогов к сопровождению вебсайтов и создание эффективных механизмов обратной связи с пользователями, продвижение вебсайтов в социальных сетях, создание мобильных версий вебсайтов школ позволит существенно оптимизировать контент вебсайтов и привлечь на них потенциальных пользователей. Минимальный перечень мер, рекомендуемых для изменения подхода к формированию контента школьных сайтов, предполагает: . Создание механизмов реального использования вебсайтов в процессе управления школой. Использование вебсайта как инструмента планирования деятельности школы, информирования коллектива школы о текущих событиях в деятельности школы, обязательное размещение отчетности о реализуемых проектах. Использование вебсайта школы как основного информационного ресурса на совещаниях и собраниях. . Регулярный мониторинг посещаемости вебсайта в целом и востребованности отдельных ресурсов. Включение этих параметров в перечень эффективности работы отдельных педагогов и деятельности школы в целом. . Регулярное информирование родителей и учеников о ресурсах, размещаемых на вебсайтах школ. Использование вебсайта школы как основного информационного ресурса на родительских собраниях. Стимулирование коллективов школ, родителей и учеников к получению оперативной информации о работе школы, текущих и планируемых проектах и событиях через вебсайт школы. . Создание полноценных возможностей обратной связи с руководством и педагогами школы через вебсайт школы. Мониторинг реализации обратной связи и сознание механизмов поощрения педагогов, реализующих эти механизмы. . Создание качественного и полного статического контента, который может дать более полное представление о материальной базе, традициях и педагогическом коллективе школы. Создание статического контента целесообразно осуществлять централизованно, равномерно и единообразно представляя информационные блоки. . Оптимизация навигации и информационной структуры вебсайта. Сознание оптимального меню, позволяющего потенциальному пользователю быстро найти наиболее востребованную информацию. . Похожие работы на - Выявление взаимосвязей и противоречий между организационными культурами и вебсайтами общеобразовательных учреждений   Нужна качественная работа без плагиата? Другие дипломные работы по информационному обеспечению Не нашли материал для своей работы? Поможем написать уникальную работу Без плагиата! Узнайте © 2003 - 2022 «Библиофонд» Обратная связь Пользовательское соглашение Политика конфиденциальности Полная версия Помощь по учебным работам Консультация по курсовой работе Консультация по дипломной работе ВКР Консультация по реферату Консультация по отчетам о практике