Методы социального управления в современной России

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Социология
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

145,9 Кб
Опубликовано:

2015-09-28

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Методы социального управления в современной России

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных моделях управления, поведенческих ориентаций, ценностных предпочтений современного человека. Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека и инерция псевдосоциалистического мышления, сказывающаяся до настоящего времени.

Структурная перестройка экономики России должна сопровождаться реформированием системы управления. Качественный квалификационный состав управленцев в значительной части далек от потребностей изменяющейся рыночной конъюнктуры.

Каждому руководителю необходимо учитывать такие особенности современного реформирования, как: крайнюю ограниченность финансовых ресурсов, сильно сужающую диапазон мер и инструментов совершенствования управления организацией в целом и ее персоналом, в частности, с одной стороны, и усложнившийся менталитет работника, изменения, произошедшие в его эмоциональной и психической сферах, требующие незамедлительного освоения и внедрения инновационных методов управления, - с другой. Оптимизма не внушает и общее состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять адекватные меры.

Для того, чтобы обеспечить стабильность организации на рынке, в частности ее финансовую устойчивость, управленец должен располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Хозяйственные преобразования требуют предприимчивых руководителей, владеющих современным арсеналом научного управления с учетом происходящих изменений в производстве и обществе. При этом современная организация испытывает потребность не просто в группе высококвалифицированных специалистов, а в дружном, творческом, самонастраивающемся коллективе, который может обеспечить устойчивое положение хозяйственной организации на рынке и ее внутреннюю стабильность не столько личными решениями и указаниями, сколько благодаря оптимальному, творческому, нестандартному использованию находящегося в его распоряжении человеческого материала.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться социальному управлению.

Необходимость социологического переосмысления форм психологической готовности человека к той или иной направленности его активности в определенных ситуациях, а также противоречивость ее взаимовлияния и взаимосвязи с социальной реальностью объясняют актуальность исследования.

Степень разработанности проблемы. Отечественная социология управления и экономическая социология сегодня также интенсивно развиваются. Появилось немало публикаций, посвященных разработкам новых управленческих концепций, основанных на признании роли субъекта в управлении, раскрывающих различные аспекты и особенности поведения человека в определенных условиях, проблемы его регулирования. Большой объем теоретических и прикладных идей содержится в трудах И.Василенко, Ю.Г.Волкова, Т.И.Заславской, И.С.Кона, Ю.Красовского, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Е.В.Руденского, Р.В.Рывкиной, Н.Смирновой, Р.Д. Хунагова, С.В.Щербины, В.А.Ядова, И.Яковлева и др.

В последние годы опубликованы научные работы по социальной инженерии как разновидности управленческой деятельности, осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого поведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям, внедрения социальных новшеств (Г.А.Антоток, А.К.Зайцев, А.И.Кравченко, И.М.Попова, Л.Д.Сысоева, Ж.Т.Тощенко, B.C.Дудченко, В.Н.Макаревич и др.).

Однако в указанных исследованиях проблема методов социального управления не является предметом анализа и затрагивается лишь косвенным образом.

Объектом исследования является социальное управление как многоуровневое системное социальное явление в контексте современной социальной реальности.

Предметом исследования являются анализ взаимосвязи между иерархической структурой такого объединения взаимодействующих индивидов, каким представляется современная организация, и их поведенческими тенденциями.

Целью работы является исследование методов социального управления.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

)рассмотреть социальное управление как особый вид управления;

)изучить основные методы социального управления;

)проанализировать тенденции развития методов социального управления;

)изучить практику социального управления;

)обосновать направления оптимизации использования методов социального управления в России.

Теоретико-методологические основы исследования составляют произведения классиков социологии, психологии, менеджмента, современных отечественных и зарубежных исследователей, а также обобщение опыта работы ряда российских ученых.

В ходе исследования применены методы системного анализа, синтеза, теоретического моделирования, аналогии, сравнения, научного обобщения.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Социальное управление как особая разновидность управления

Управление имеет место во всех системах материального мира: в технических, биологических и социальных. Схожесть процессов управления в этих системах выявила и показала кибернетика- наука об общих закономерностях получения, хранения, передачи и переработки информации, которая разрабатывает общие принципы создания систем управления. Проблемы управления изучаются также целым рядом прикладных наук, таких как: философия управления, социология управления, организационное поведение, психология управления, история управления, право и управление и др.

Все многообразие подходов к определению понятия «управления» обусловлено многогранностью и сложностью этого уникального явления, которое очень трудно на современном этапе развития науки управления выразить единым определением. Поэтому разные авторы видят это явление по-разному и формулируют определения управления по-своему. Наиболее распространенным является определение управления как целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью перевода его в качественно новое состояние.

Ю.М. Козлов выделил ряд существенных моментов, характеризующих управление:

.Управление - функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности.

.Управление служит интересам взаимодействия составляющих ту или иную систему элементов и представляющих единое целое с общими для всех элементов задачами.

.Управление внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

.Управление предполагает не только внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов. Существует множество взаимодействующих целостных систем различного иерархического уровня, что предполагает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера. В последнем случае система высшего порядка выступает в роли субъекта управления по отношению к системе низшего порядка, являющейся в рамках взаимодействия между ними объектом управления.

Представляется, данное утверждение вступает в противоречие с предыдущим утверждением. Все-таки управление это всегда внутреннее качество целостной системы, так как в качестве объекта и субъекта могут выступать не только простейшие элементы, но также представляющие собой сложные механизмы взаимодействия нескольких субъектов и объектов, которые в свою очередь образуют мини системы и подсистемы. Что такое система? Думается, это множество взаимосвязанных элементов, функционирующих согласованно и целенаправленно. Следовательно, если между системой высшего порядка и системой низшего порядка возникают взаимосвязи, в результате которых одна система может оказывать регулирующее воздействие на другую систему, можно говорить о существовании макросистемы. И управление в этом случае выступает опять-таки как внутреннее качество целостной системы.

.Управление по своей сути сводится к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

.Управление реально тогда, когда налицо известное подчинение объекта субъекту управления. Следовательно, управляющее (упорядочивающее) воздействие это прерогатива субъекта управления.

Н.А. Куртиков предлагает новый подход к определению понятия управления: Управление процесс создания целенаправленного взаимодействия субъекта и объекта управления ради достижения социально значимых результатов.

В таком определении есть принципиально важные отличия. Как указывает сам автор, во-первых, «воздействие» субъекта управления на объект из одностороннего явления превращается в их «взаимодействие», что более соответствует диалектике социальных систем. Во- вторых, введение в определение управления категории «достижения социально значимых результатов» ориентирует практику управления на четкое понимание социальной миссии каждой системы управления, повышает возможности для объективной оценки качества труда всех занятых этим видом деятельности на всех этажах системы управления.

Однако в качестве теоретико-методологической основы была принята социальная философия, в результате получившееся понятие больше соответствует определению социального управления, чем понятию управления вообще.

Управление как процесс воздействия субъекта на объект управления немыслим без системы управления, под которой понимается механизм, обеспечивающий процесс управления, т.е. множество взаимосвязанных элементов, функционирующих согласованно и целенаправленно. Участвующие в процессе управления элементы объединяются в систему при помощи информационных связей, конкретнее по принципу обратной связи3. Система управления включает в качестве самых крупных структурных элементов субъект и объект управления. Однако превращение многочисленных разнообразных и разрозненных элементов в систему достигается только тогда, когда между ними устанавливаются взаимозависимые связи и непрерывные отношения, а также достигается такой уровень саморегуляции и организованности, который позволяет решать поставленные задачи и цели, качественно осуществлять управленческие функции. В «системе», являющейся цельным и законченным образованием, каждый ее структурный элемент, имеющий относительную самостоятельность и независимость, решает отдельную задачу и осуществляет конкретную функцию. Этот процесс в конечном итоге направлен на обеспечение функционирования системы в целом.

Наличие в системе управления информационных отношений (так называемых прямых и обратных связей) обусловлено ее формальной иерархичностью, сложностью построения, особыми отношениями между структурными элементами, между субъектами и объектами управления. «Прямые и обратные связи» характеризуют непосредственное воздействие субъекта управления на объекты управления, которые не являются пассивной стороной в управленческом процессе и информируют субъекта управления о проблемах, результатах деятельности.

В этом случае можно говорить о седьмом признаке управления наличие не только прямых, но и обратных связей между субъектом и объектом управления.

Основываясь на вышеизложенном, хотелось бы предложить следующее понятие управления.

Управление - это целенаправленный процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, при котором субъект управления оказывает регулирующее воздействие на объект управления.

Традиционно выделяются следующие типы управления:

)механическое, техническое управление (управление техникой, машинами, технологическими процессами);

)биологическое управление (управление процессами жизнедеятельности живых организмов);

)социальное управление (управление общественными процессами, людьми и организациями).

По мнению Д. Н. Бахраха, вне этой классификации остаются многие виды управления средствами производства: водными ресурсами, движимым имуществом, автомобилями, лошадьми, технологическими процессами и т.д. Человек также сознательно управляет собой, своими чувствами, поступками, и это, конечно не биологическое управление. В порядке научной гипотезы он предлагает выделять пять видов управления:

)биологическое;

)техническое:

)индивидуальное;

)социальное;

)управление средствами производства.

Особое внимание хотелось бы уделить социальному управлению. Как объективная реальность управление есть явление универсальное, поскольку имеет место во всех обществах, странах, во всех сферах общественной жизнедеятельности людей и во все времена человеческой цивилизации. Управление много «старше» государства. Оно возникает там и тогда, когда появляется социальная потребность в нем. Поэтому генезис управления в социальных общностях можно понимать как исторически вычлененный из групповой совместной деятельности вид труда.

Всякое групповое взаимодействие ради достижения желаемого результата объективно предполагает определенное разделение усилий в группе, распределение ролей, координацию и регулирование индивидуальных действий. Чем масштабнее общность взаимодействующих, тем больше социальная потребность в управлении, тем большую социальную значимость приобретают личностные качества человека, выполняющего эту организующую деятельность. Основными носителями социально-управленческих явлений выступают люди- субъекты и объекты управления, взаимодействующие в конкретных общностях различной масштабности. Субъект управления это органическая структурно-функциональная составляющая социальной системы управления. Это индивид или группа людей, наделенный властными полномочиями принимать управленческие решения, оказывать волевое, интеллектуальное и нравственное влияние на других. Объект управления это та часть системы, которая материализует цели управления, исполняет управленческие решения, обеспечивает в итоге реализацию социальной миссии конкретной системы управления.

Социальное управление имеет свои отличительные характеристики, отделяющие его от остальных видов управления. В качестве особенностей социального управления Д.Н. Бахрахом были предложены следующие.

Управление людьми. Объектом воздействия могут быть один человек, формальная или неформальная группа, государственная и общественная организация и т.д. Человек общественное существо, он всегда живет и действует среди себе подобных. Любая совместная деятельность означает организацию, она требует упорядочения, усилия отдельных людей должны быть гармонизированы во времени и пространстве, подчинены единой цели. Управление людьми существует наряду с управлением вещами, однако последнее к социальному управлению не относиться.

Предполагает единство воли участников совместной деятельности относительно определенной цели. Такое единство может быть достигнуто посредством добровольного согласия или подчинения одной воли другой. Способность подчинять себе волю других принято называть властью. Власть это вертикальная, иерархическая координация действий, важнейшее, необходимейшее средство управления.

Автономия объектов управления. Объекты социального управления люди, коллективы, нации обладают волей и сознанием, способностью анализировать окружающую обстановку, выбирать определенный вариант поведения.

Социальное управление осуществляется сознательно. Главные моменты сознательности управления: идеальная цель; идеальная программа ее осуществления; сознательное построение организационных структур. Цель человеческих действий это идеальная модель потребного будущего, предвосхищающая желаемые состояния системы. Сознательное управление предполагает идеальное предвосхищение результата применения тех или иных средств и определенного порядка достижения цели.

Таким образом, социальное управление- это сознательный целенаправленный процесс взаимодействия людей и их объединений, при котором одни люди и их объединения оказывают регулирующее воздействие на других людей и их объединения.

Системность объективное свойство всех сложных объектов, с которыми приходится иметь дело в процессе управления. Особый интерес представляет понятие «социальная система». Она определяется как структурный элемент социальной реальности, определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, их связи и взаимодействие. Это- объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель действующих на основе определенных норм, процедур и правил. В отличие от общего понятия «система» социальная система имеет ряд дополнительных значимых признаков: иерархия статусов элементов, наличие в системе механизмов самоуправления, самосознание субъектов и объектов управления, система ценностей, формальные и неформальные отношения и др.. Опираясь на данное понятие, можно дать следующее определение: Социальное управление это управление социальными системами.

Управленческая деятельность состоит из определенных функций социального управления, каждая из которых является автономной частью его содержания. В литературе по управлению термин «функция» используется в различных значениях, но чаще всего как задача, основное направление деятельности субъекта либо как особый вид управленческой деятельности8. В первом случае говорят о персонифицированных функциях, а во втором о функциях вообще. Функции делятся на общие и специальные.

Общие функции это всеобщие, типичные виды взаимодействия между субъектами и объектами социального управления. Общие функции понимаются как устойчивые, относительно самостоятельные, специализированные виды управленческой деятельности вообще. К числу общих управленческих функций относятся: прогнозирование, планирование, нормативное регулирование, методическое руководство, структурная функция, работа с кадрами, финансирование, оперативное регулирование, учет, контроль, делопроизводство. Общие функции управления конкретизируются в функциях отдельных органов, структурных подразделений, должностей.

Наряду с общими функциями и их многочисленными модификациями существуют специальные, т. е. такие виды организационной деятельности, которые вызваны к жизни особенностями объектов воздействия. Это, например, техническая подготовка производства в промышленности, проектирование в строительстве, ценообразование, многие государственные органы, ряд общественных организаций активно занимаются воспитанием населения, пропагандой и агитацией. Отдельные государственные органы осуществляют принуждение.

1.2 Виды методов управления

В обществе методы управления выступают как способы, приемы реализации объективных законов на основе использования инструментов управления. Методы деятельности являются средствами осуществления целей, методы управления средствами, способами, приемами целенаправленного воздействия на управляемую систему. Совокупность методов, используемых в процессе управления, их сочетание являются одним из важнейших качественных показателей управления. Умелое использование разнообразных методов в определенной обстановке свидетельствует об искусности субъекта.

Понятие метода, прежде всего, связано с деятельностью, с процессом. Но не с любой деятельностью, а с целенаправленной. Такая деятельность выступает как совокупность приемов, способов достижения намеченного результата. Метод можно понимать как способ целенаправленного воздействия субъекта управления на коллектив, группу или одного человека. Способы и средства целенаправленного воздействия на людей зависят от множества факторов, таких как: характер производственных отношений, исторические условия, особенности управляемого объекта, уровень культуры и др. Кроме того, выбор метода зависит от поставленных целей и задач, которые необходимо решить. Лишь небольшое количество общественных отношений жестко требует применение конкретного метода. В большинстве случаев цель достигается различными средствами. Субъект управления должен в каждом конкретном случае применить наиболее эффективные и целесообразные методы.

По содержанию различаются методы прямого (административные) и методы косвенного воздействия (экономического и морального стимулирования).

По характеру воздействия методы управления делятся на методы убеждения и принуждения. Близко соприкасается с этой классификацией, но не совпадает с нею, деление методов на диктаторские (авторитарные) и демократические. Последние прежде всего опираются на убеждение, но предполагают и принуждение. Применительно к системе управления в целом и особенно к отдельным ее частям определенное значение имеет выделение основных и вспомогательных методов.

В последнее время ряд авторов предлагает выделять три группы методов: экономические, организационно-распорядительные (административные) и социально-психологические. При этом последняя группа методов имеет свою внутреннюю классификацию. В частности, социальные методы включают в себя:

- методы социального нормирования, которые позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Это правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия;

- методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей;

- методы морального стимулирования, которые используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Психологические методы подразделяются на:

- методы комплектования малых групп- позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости;

- методы гуманизации труда использование психологического воздействия цвета, музыки, расширение творческих процессов и др.;

- методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В.И. Мухин предлагает классифицировать социально-психологические методы по иерархии социальных процессов, которая включает в себя общество, коллектив, группу, личность.

На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами, базирующимися на информационном управлении. Это управление, когда управляющее воздействие носит информационный характер, т.е. субъекту управления дается информационная картина, ориентируясь на которую, он выбирает линию поведения. Сегодня, по мнению автора, главным носителем информации для человека является экран телевизора или компьютера. Скорость создания картин, понятий-образов столь высок, что на обдумывание полученной информации уже нет времени. Психологи установили, что критически усваивать информацию способны 15-20% населения. К тому же до 75% людей обладают повышенной внушаемостью. Поэтому применение современных способов массовой информации обеспечивает управляемость обществом.

Думается, можно пойти в данных высказываниях дальше, ведь информация воздействует не только на общество в целом, но и на его конкретного индивидуума. Следовательно, можно говорить о новом методе социального управления методе информационного воздействия.

Как и все явления реального мира, методы имеют свою форму. С этой точки зрения их можно разделить на организационно-правовые (в литературе их часто называют просто правовыми) и организационные. В одних случаях управленческая воля облекается в правовые формы и выражается в актах, содержащих общие нормы и правила, или в индивидуальных предписаниях, разрешениях, приказах. Но даже государственные органы не всегда облекают волю в юридические формы и широко используют чисто организационные действия (разъяснения, инструктирование). Общественные организации в основном используют неправовые, организационные методы деятельности.

Большое значение имеет деление методов на гибкие и жесткие, творческие и шаблонные, государственные и общественные. Методы управленческой деятельности можно разделить на общие, используемые при выполнении всех или большинства функций управления, и специальные, применяемые при осуществлении отдельных функций.

Но все они принципиально едины, поскольку являются средствами осуществления единого целого целенаправленного воздействия на общество (коллектив, группу), с целью постепенного перевода его в новое качественное состояние.

Социальное управление включает несколько видов, различающихся по целям, задачам, функциям, субъектам и их полномочиям, а также процедурам управления:

)государственное управление (управление в области организации и функционирования государства);

)местное управление (муниципальное управление, местное самоуправление, коммунальное управление);

)общественное управление (управление в общественных объединениях и некоммерческих организациях);

)коммерческое управление (управление в коммерческих организациях, созданных с целью извлечения прибыли).

Социальное управление как особая разновидность управления

Каждый из указанных видов имеет свою специфику и может являться темой для дальнейшего, более глубокого изучения.

1.3 Тенденции развития методов социального управления организации

Вся современная российская политика концентрируется вокруг власти. Но суть политического руководства при наличии власти - это управление общественными делами, привлечение к данному вопросу всего общества, его общественных институтов и всех граждан путем делегирования им властных полномочий и ресурсов.

Социальное управление как наука исследует основные понятия, законы, принципы и методы взаимодействия разных социальных систем, сохранения их целостности, создания новых социальных образований на основе ценностно-нормативных представлений совокупного интеллекта, присущего обществу на данном историческом этапе развития. Социальное управление характеризуется как организационная деятельность во имя достижения социальных целей и задач посредством определенных методов. Центральное понятие управления - это воздействие.

Система управления подразделяется на две основополагающие подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых рассматривается как сравнительно автономная с присущими ей свойствами. В государственном управлении управленческая работа соединена с государственной властью, которая может быть различной (тоталитарной, демократической и т.п.). Но первое и отличительное качество социального управления сохраняется и заключается в том, что это - процесс целенаправленного влияния управляющей системы на управляемую для достижения ее результативного функционирования и формирования.

Помимо предмета и субъекта управления, организационных и руководящих взаимоотношений и соответствующих видов работы, в систему управления включаются функции управления, которые подразделяются на целевые и организационные. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим компонентом как управленческой работы, так и всей системы управления, ее становления и формирования. Значимость целевых функций состоит в направленности к цели системы, которая имеет возможность охватывать разные уровни социальной организации.

Процесс определения цели является важнейшим условием результативности всей системы управления. Определение цели обычно выполняет компонент прогнозирования - предвидение состояний, изменений, которые ожидаются в результате формирования данной социальной системы.

Таким образом, основополагающие задачи управления и его составной части - организации решает система управления. Конечным результатом ее функционирования является принятие и осуществление грамотного управленческого решения. Управленческая работа реализуется путем применения разных методов управления, которые определяются как совокупность приемов и способов воздействия на управляемый предмет для достижения поставленных целей. Направленность методов управления выражает их ориентированность на данную систему (предмет) управления. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.

С учетом сказанного можно выделить следующие методы управления:

- социальные и социально-психологические, употребляемые с целью повышения социальной активности индивидов;

- экономические, определяемые экономическими стимулами;

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В целом все методы управляющего воздействия есть смысл разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие методы социального управления, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку их соответствия требованиям тех или иных предметных законов социального формирования (экономических, организационно-технических, демографических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

Социальные методы управления скреплены с методиками достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными методами мотивации человеческого поведения, но и опосредованно: через постановку социальных целей, упрочение социальных организаций, повышение социальной активности общества и его отдельных слоев. Являясь первостепенными, социальные методы выступают и как комплексные в соответствии с требованиями предметных закономерностей. Они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор формирования всем другим методам воздействия. Например, наравне с экономическим стимулированием широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, чувством сопричастности к делам государства и т. п.

Социальные методы управления вводят обширный спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы влияния на процесс развития и формирования коллектива. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Данные методы - базовые для использования социально-психологических механизмов, действующих в коллективе.

Психологические методы управления сориентированы на установку взаимоотношений между индивидами методом оптимального подбора и расстановки персонала. Предметом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его звена, отдельного работника. В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на предметные законы социального формирования и законы психологии.

Организационно-административные методы оказывают открытое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, надзор за их выполнением, систему административных орудий поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования. Они обязаны обеспечить корпоративную слаженность и дисциплину труда в организации; их отличает четкая направленность директив, обязательность исполнения распоряжений и указаний.

Одной из главных задач современной системы управления является формирование максимально благоприятных условий для реализации потенциала управляемой системы, которые проявляются благодаря применению разнообразных методов управляющего влияния, а также вследствие расширяющихся прав и ответственности разных субъектов самоуправления.

Самоуправление предстает как процесс превращения индивида, трудового коллектива, сообщества из предмета управленческой работы в ее субъект. Это особая модификация организации управления, когда каждый из них сам отыскивает пути решения вопросов в пределах своих полномочий, разделения ресурсов и трудовых функций. Не имея достаточного количества информации, сообщество или трудовой коллектив или отдельные его члены лишены права не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, а в особенности - выполнять функцию надзора. Это объясняется их неравным доступом к управленческой работе из-за различий в компетентности, предполагающей, помимо профессиональных качеств, и информированность о течении производственно-хозяйственных процессов. Анализ участия в управлении коллективом показывает, что, как правило, одна часть работников занимается управлением активно, а другая, большая часть - пассивно. В этом случае обязательны мотивация работников и мотивирование труда. Структура комплексной мотивации индивидов включает следующие основополагающие группы приемов:

)приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения индивида); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

)приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников; телекоммуникации и домашние офисы (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); гибкий график работы; сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений.

Вместе с тем нельзя игнорировать тот факт, что функционирование самой социальной сферы связано с удовлетворением большого круга социальных потребностей. Возможности их удовлетворения обусловлены социальным положением человека или социальной группы, а также характером существующих общественных отношений. Степень удовлетворения этих потребностей определяет уровень и качество жизни человека, семьи, социальной группы, класса и т.д. А это - основные показатели достигнутого уровня благосостояния людей и эффективности функционирования социальной сферы. На это должна быть направлена социальная политика государства, связанная в том числе с решением проблем будущего. В этом случае на первое место необходимо выдвигать научную обоснованность планов и решений относительно развития общества в социальной сфере.

Единственно верным методом выявления возможного будущего является социальное прогнозирование. Прогнозирование, как и моделирование, - это сложная научно-исследовательская и логико- конструктивная работа. Она обязана быть организована так, чтобы давать нужную информацию при подготовке руководящих решений, содействовать ее оптимизации. Соизмерение разных суждений, внимательный разбор, анализ аргументов, которые они хранят, синтез оценок гарантируют необходимую достоверность прогноза и содействуют подготовке и принятию оптимальных решений.

В настоящее время создание инновационной теории и практики управления, слоя управленцев нового поколения, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества, принимать упреждающие решения, результативно применять существующие ресурсы, - важнейшая задача, которая стоит перед Россией и мировым сообществом в целом.

ГЛАВА 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОСНОУ

2.1 Краткая характеристика РосНОУ

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Российский новый университет (НОУ ВПО РосНОУ) основано в 1991 году. Университет ведет образовательную деятельность на основании Лицензии (серия ААА № 000872 рег. № 0860 от 3 марта 2011 г.) и Государственной аккредитации (свидетельство о госаккредитации серия ВВ № 000921 рег. № 0911 от 25 апреля 2011).

РосНОУ имеет государственный статус классического университета. В январе 2006 года Российский новый университет награжден орденом «Трудовая доблесть» (см. раздел Достижения).

В 2012 году Российский новый университет принял участие в конкурсе по распределению контрольных цифр приема и получил право вести прием на бюджетные места (обучение по очной форме за счет федерального бюджета).

Ректор РосНОУ - председатель совета Ассоциации негосударственных вузов России (АНВУЗ), доктор технических наук, профессор Владимир Алексеевич Зернов.

Основная задача РосНОУ - дать студенту фундаментальное университетское образование, расширить его мировоззрение во всех сферах деятельности, обеспечить выраженный университетский уровень знаний.

На 8 факультетах университета студентам РосНОУ преподают академики, члены-корреспонденты, доктора и кандидаты наук. Высокий профессионализм профессорско-преподавательского состава в сочетании с материально-техническим обеспечением учебного процесса способствуют получению фундаментальных знаний и практических навыков, необходимых современному специалисту. Можно выбрать для себя удобную форму получения образования - дневное обучение, вечернее обучение, заочное обучение, экстернат. В рамках вечернего обучения существуют группы выходного дня. Заочное обучение представлено как в традиционной форме, так и в дистанционной. РосНОУ - один из немногих вузов России, имеющих лицензию Министерства образования и науки РФ на дистанционное обучение в полном объеме.

Научную деятельность вуза курирует научный руководитель РосНОУ, профессор, член Европейской Академии, вице-президент РАЕН Сергей Петрович Капица, возглавляет - проректор РосНОУ по инновационно-образовательной и научной работе, профессор, кандидат физико-математических наук, лауреат Государственной премии СССР Евгений Алексеевич Палкин. В РосНОУ действуют 19 научных школ и 4 научных проекта, ежегодно проходит Всероссийская научно-практическая конференция «Цивилизация знаний», работают научные семинары по различным научным направлениям, издается научный журнал «Вестник РосНОУ». РосНОУ является учредителем и издателем научно-информационного журнала «В мире науки» (SCIENTIFIC AMERICAN). В РосНОУ есть собственный технопарк с бизнес-инкубатором.

В РосНОУ обучается более 30 000 студентов.

В РосНОУ есть собственное общежитие, а также Медицинский центр эндоэкологии, где обследование могут пройти как студенты и сотрудники университета, так и люди, не имеющие отношения к вузу. В вузе активно работают студенческий совет, студенческое научное общество, Молодежный Кадровый Центр, театральная и музыкальная студии, различные секции и кружки. В вузе создан и успешно работает Центр международного образования, в котором обучаются иностранные студенты. Команда КВН РосНОУ - финалист Премьер-лиги и участник Высшей лиги КВН. Футбольная команда РосНОУ - победитель любительской бронзовой лиги Москвы. В Университете ежегодно проходит конкурс Мисс- и Мистер- РосНОУ.

Вуз предоставляет возможность получить высшее образование в Москве и в регионах - через обширную сеть филиалов и представительств. Кроме того, Колледж РосНОУ и Колледж СНГ дают возможность получить среднее профессиональное образование в Москве.

РосНОУ участвует в международных программах. Университет поддерживает партнерские связи с другими московскими вузами, а также с вузами Германии, Израиля, Вьетнама, Франции, Китая, Ирана, Кореи и других стран.

Структура, численность студентов, педагогического и вспомогательного персонала определяются Уставом университета, исходя из необходимости эффективного комплексного решения задач, стоящих перед вузом и требований, определяемых государственными образовательными стандартами. В состав университета входят: девять факультетов; три института (один из них на правах факультета); высшая школа управления и бизнеса; колледж, аспирантура и докторантура; четыре общеуниверситетские кафедры; двадцать восемь факультетских кафедр; четырнадцать центров; семь лабораторий; двадцать два отдела; семь управлений; редакционно-издательский дом; библиотека; 21 филиал и 20 представительств. Между всеми структурными подразделениями организовано деловое взаимодействие.

В РосНОУ сформирована и действует предусмотренная Уставом система управления. Обобщенно система управления университетом представлена на рис. 2.1.

Разработаны соответствующие Положения, регламентирующие деятельность структурных подразделений. Центральными органами управления РосНОУ являются собрание учредителей, ректор, Ученый совет, ректорат, научно-методический совет.

Собрание учредителей определяет основные направления развития университета и осуществляет контрольные функции за его деятельностью. Общее руководство деятельностью РосНОУ осуществляет ректор, избираемый собранием учредителей и общим собранием коллектива по представлению Ученого совета университета. Управление вузом строится на принципах коллегиальности и единоначалия.

Рис. 2.1 Структура управления Российским новым университетом

В системе управления РосНОУ существует строгая подчиненность, закрепленная соответствующим приказом ректора «О распределении обязанностей в ректорате РосНОУ», что позволяет эффективно осуществлять квалифицированное руководство деятельностью подразделений и служб. Ряд полномочий по управлению университетом делегированы проректорам. Направления их деятельности и обязанности определены в Уставе университета и соответствующих должностных инструкциях:

- в подчинении проректора по учебной работе: учебно-методическое управление, Центр управления качеством образовательного процесса, факультеты, колледж, библиотека, Институт дополнительного профессионального образования, отдел лицензирования, аттестации, аккредитации и инспектирования, военно-учетный стол, управление по делам молодежи и воспитательной работе, Студенческий совет, ассоциация выпускников, общежитие (по воспитательной работе);

- в подчинении проректора по инновационно-образовательной деятельности: филиалы и представительства, Институт дистанционного обучения, пункты дистанционного обучения, Центр международного образования, отдел индивидуальных форм обучения, подготовительный факультет, редакция сайта, кафедра инновационного менеджмента;

- в подчинении проректора по научной работе: Управление инновационного и научного развития, Институт новых экономических знаний, организации, учрежденные РосНОУ, в части научной и инновационной деятельности, студенческое научное общество (СНО), отдел аспирантуры и докторантуры, научно-технический совет, научно-методический совет, диссертационные советы, редакционно-издательский дом, журнал «Вестник РосНОУ», журнал «Спецтехника и связь», газета «В мире науки», Центр «Здоровьесберегающие технологии», Научно-методический центр эндоэкологии, специализированные научно-исследовательские лаборатории и центры;

- в подчинении проректора по развитию: Управление развития (отдел по организации приема, отдел довузовского образования, дизайн-студия), отдел кадров, общий отдел, архив, служба общественного питания;

- в подчинении проректора по информационным технологиям: Управление информатизации, Центр развития информационных технологий, Центр мультимедийных технологий в образовании.

- в подчинении проректора по административно-хозяйственной работе: отдел снабжения и эксплуатации зданий, отдел по ремонту зданий и сооружений, медицинский пункт, служба охраны, штаб гражданской обороны, комплекс на Авиамоторной.

Анализ структуры управления университетом показал, что она сформирована, продолжает совершенствоваться в соответствии с возникающими задачами, разработанная в университете организационно-распорядительная и нормативная документация, локальные акты соответствуют современным требованиям законодательства, Уставу вуза.

Взаимодействие органов управления университетом и структурных подразделений обеспечивается наличием «Положения об организации учебно-воспитательного процесса в Российском новом университете и его филиалах», положений о всех структурных подразделениях, внедрением в систему управления корпоративной информационной системы «КИС РосНОУ».

В целом в университете создана эффективная система управления образовательной, научно-методической и административной деятельностью, позволяющая решать основные задачи вуза: качественно готовить специалистов разного уровня; улучшать кадровый потенциал профессорско-преподавательского состава и методическое обеспечение подготовки специалистов; совершенствовать материальную базу учебного процесса и всю жизнедеятельность университета.

В настоящее время в университете и филиалах обучается более 30 тыс. студентов по 49 ООП по различным формам обучения, в т.ч. с применением дистанционных образовательных технологий. 8 образовательных программ реализуется совместно с зарубежными учебными заведениями. В 2011 году в университете обучалось 436 иностранных студентов (дальнее зарубежье - 14).

Прием студентов в университет ведется независимо от национальной и социальной принадлежности за плату на основе конкурсного отбора по результатам единого государственного экзамена, а также по результатам вступительных испытаний (собеседование, тестирование) в соответствии. Средний балл по результатам единого государственного экзамена в 2010 году составил 52, 2011 году 57. Подавляющее число студентов обучаются с полным возмещением затрат за обучение.

Прием в аспирантуру осуществляется на конкурсной основе по результатам вступительных экзаменов. Динамика набора и выпуска студентов представлена в табл.2.1.

Таблица 2.1. Динамика набора студентов в период с 2007 по 2011 год

№	Показатель	Форма обучения	Годы обучения
			2007	2008	2009	2010	2011
1	Принято на первый курс	Очно	866	1035	766	536	449
		Очно-заочно	420	793	1162	555	464
		Заочно	2451	4276	3296	1167	1317
		Всего	3737	6104	5224	2258	2230
2	Кол-во студентов, обучающихся по договорам с полным или частичным возмещением затрат за обучение	Очно	3491	3838	3479	3529	2639
		Очно-заочно	1642	2254	3222	3332	3288
		Заочно	12783	14244	15372	14466	12834
		Всего	17916	20336	22073	21327	18761

После проведения в 2007 году государственной аккредитации наметился прогресс в открытии новых образовательных программ (табл. 2.2) и их аккредитации (табл. 2.3) Так, если в 2007 году было аккредитовано 2 образовательных программы бакалавра и 12 программ подготовки специалистов, то в 2011 году аккредитованных образовательных программ бакалавра - 9, специалиста - 20 и магистерских образовательных программ - 2.

Таблица 2.2. Динамика количества лицензированных образовательных программ

Годы	Начальное профессиональное образование	Среднее профессиональное образование	Высшее профессиональное образование			Аспи-рантура
			бакалавр	специалист	магистр
1996	-		3	17	1	6
2001	2	19	4	17	-	9
2007	2	35	11	25	-	15
2010	2	43	11	27	4	18
2011	2	44	12	28	8	18

Таблица 2.3. Динамика количества аккредитованных образовательных программ

Годы	Программы среднего профессионального образования	Программы высшего профессионального образования
		бакалавр	специалист	магистр
1996	-	2	-	-
2001	-	2	4	-
2007	4	2	12	-
2010	9	8	15	2
2011	9	9	20	2

Образовательную деятельность в университете ведут 343 преподавателя, занимающих 190 ставок. В том числе 153 человека (131,75 ставки) являются штатными преподавателями вуза, 10 человек (4,75 ставки) - внутренними совместителями, 52 человека (21,5 ставки) - внешними совместителями, 128 человек (32 ставки) - почасовики. Укомплектованность штатов профессорско-преподавательского состава педагогическими работниками, имеющими в университете основное место работы, составляет - 71,84%.

преподавателя, занимающие 137 ставок, имеют ученые степени и звания, из них: кандидатов наук, доцентов - 180 человек (101,25 ставки), докторов наук, профессоров - 64 человека (35,75 ставки). Доля преподавателей с учеными степенями и званиями среди профессорско-преподавательского состава университета составляет 72,11%, в том числе докторов наук, профессоров - 18,82%.

Общая характеристика профессорско-преподавательского состава университета представлена в приложении 1.

Приведенные в приложении 1 данные свидетельствуют о полном выполнении лицензионных нормативов по всем основным учебным программам.

По отдельным блокам дисциплин распределение преподавателей представляется следующими характеристиками.

Подготовку по блоку общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин осуществляют 31 (18 ставок), из них с учеными степенями 16 (11 ставок) человек (61,11%), в том числе докторов наук, профессоров 3 (2 ставки) человек (11,11%). На штатной основе из них работают 19 (14,75 ставки) человек (81,94%). Процент преподавателей с учеными степенями, званиями и штатных ниже других показателей, прежде всего за счет большого количества педагогов-практиков кафедры иностранных языков. Для реализации дисциплин данного блока организованы три общеуниверситетские кафедры: кафедра философии и общих гуманитарных дисциплин, кафедра иностранных языков и кафедра физического воспитания. Кроме того, для профильных дисциплин этого блока дисциплин, а также дисциплин по выбору студентов (экономика, право, психология, педагогика, русский язык и культура речи и др.) привлекаются преподаватели специализированных факультетских кафедр.

Подготовку по блоку общих математических и естественнонаучных дисциплин осуществляет 36 (24,75 ставки) человек. Из них с учеными степенями и званиями 27 (16,5 ставки) человек (66,67%), среди них докторов наук, профессоров 7 (4,5 ставки) человек (18,18%). Практически все преподаватели, реализующие дисциплины этого блока, работают на кафедре информационных технологий и естественнонаучных дисциплин. На штатной основе работают 20 человек (18,75 ставки) (75,76%).

По блокам общепрофессиональных и специальных учебных дисциплин осуществляют подготовку профильные факультетские кафедры. По образовательным программам показатели качества профессорско-преподавательского состава приводятся в приложении 2.

Анализ данных приложения 2 показывает, что качественные показатели ППС соответствуют лицензионным нормативам и, таким образом, уровень профессорско-преподавательского состава в вузе можно считать достаточным для реализации заявленных образовательных программ и уровней подготовки.

Из 32 кафедр и 9 факультетов - 12 кафедр и 2 факультета возглавляются докторами наук, профессорами, остальные кандидатами наук, доцентами. Средний возраст профессорско-преподавательского состава университета - 48 лет; профессоров, докторов наук - 57,2 года. Общая численность преподавателей уменьшилась незначительно с 395 человек в 2007 году до 343 - в 2011 и, соответственно, число штатных преподавателей - с 56% в 2007 году увеличилось до 72,11% - в 2011 году, что позволило сформировать стабильный коллектив кафедр и факультетов. Преподаватели имеют, как правило, большой опыт научно-педагогической деятельности: 160 преподавателей имеют стаж педагогической работы более 10 лет. В целом за 2007-2011 г.г. профессорско-преподавательский состав изменился в основном лишь в количественном отношении при сохранении высокого качественного уровня. Отмечена также малая текучесть кадров, включая преподавателей-почасовиков, она не превышает 10%.

Оформление на работу в университет осуществляется в соответствии с требованиями законодательства РФ о труде. В отделе кадров на каждого штатного преподавателя ведется трудовая книжка. Совместители при устройстве на работу заключают трудовой договор. Избрание на должности профессорско-преподавательского состава производится в соответствии с Положением «О порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе», утвержденным приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 № 4114. Ученый совет университета осуществляет конкурсный отбор заведующих кафедрами и деканов факультетов.

Руководство университета проявляет особую заботу о подготовке своих кадров сотрудников и преподавателей. Резервами кадров в вузе являются:

- продвижение собственных сотрудников (за 2007-2011 г.г. на вышестоящие должности выдвинуто 34 человека);

- использование сотрудников вуза как агентов по поиску персонала;

- претенденты, которые самостоятельно обращаются по поводу работы;

- другие образовательные учреждения;

- государственные службы занятости (Басманное отделение службы занятости ЦАО и др.);

- Интернет-порталы кадровых агентств;

- собственный банк данных (на основе присылаемых резюме и рекомендательных писем).

В целях обеспечения образовательного процесса современными педагогическими кадрами организовано регулярное повышение квалификации и профессиональная переподготовка профессорско-преподавательского состава. Обобщенные сведения по повышению квалификации представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке профессорско-преподавательского состава и сотрудников

	2007	2008	2009	2010	2011
Повысили квалификацию	12	16	19	37	43
По программе в объеме: - от 72 до 100 часов	10	11	11	29	31
- от 100 до 500 часов	2	5	8	8	12

Непрерывность повышения квалификации преподавателей и сотрудников осуществляется в различных формах методической работы, в процессе взаимопосещения преподавателями учебных занятий, обсуждения инновационных методик и технологий обучения на заседаниях Научно-методического совета университета, советов факультетов и заседаний кафедр, а также путем публикации передового педагогического опыта в газете «В мире науки», на сайте РосНОУ, видеозаписи лекций лучших методистов.

Повышению удовлетворенности персонала способствует значительным образом динамика роста заработной платы профессорско-преподавательского состава, которая представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Динамика роста заработной платы профессорско-преподавательского состава

Анализ кадрового потенциала позволяет сделать вывод, что качественный состав профессорско-преподавательских кадров достаточно высок и соответствует современным лицензионным и аккредитационным показателям, соответствующих статусу «университет».

2.2 Методология исследования

Исследование «Степень удовлетворенности преподавателей и сотрудников» направлено на выявление проблем, возникающих в ходе деятельности сотрудников и профессорско-преподавательского состава (далее - ППС) и касающихся работы различных подразделений учебного заведения, а также взаимодействия ППС с руководством и студенчеством.

Данное исследование проведено параллельно с исследованием «Степень удовлетворенности студентов». Единый мониторинг позволит взглянуть на проблемы вуза с разных сторон, увидеть различия в восприятии студентами, сотрудниками и ППС корпоративной культуры вуза, образовательного процесса и многих других аспектов жизни и обучения в РосНОУ.

Объектом исследования является ППС всех кафедр и должностей и сотрудники всех подразделений РосНОУ. Предметом - обобщенный образ преподавателей и сотрудников и их оценка различных сторон жизни РосНОУ.

Целью исследования является систематическое обеспечение руководства РосНОУ полным объемом необходимой ему информации о различных аспектах жизни и проблемных ситуациях, возникающих у профессорско-преподавательского состава и сотрудников РосНОУ в ходе профессиональной деятельности.

Задачи исследования

В процессе исследования предполагалось решить следующие задачи:. Образ преподавателя РосНОУ

.Выявить мотивы работы ППС в РосНОУ.

.Определить, насколько преподаватели включены в корпоративную культуру.

.Определить доступность для ППС компьютерной техники и интернет-ресурсов.

.Выявить оценку ППС различных характеристик образовательного процесса в РосНОУ.

.Определить отношение преподавателей к РосНОУ как вузу в целом.

.Выявить оценку ППС работы различных подразделений РосНОУ.

Методом исследования «Степень удовлетворенности преподавателей и сотрудников» является формализованный опрос.

Формирование выборочной совокупности было осуществлено методом квотного отбора. При использовании данного метода отбирают один или несколько признаков, по которым контролируется выборка: количество единиц в выборке, обладающих этими характеристиками, должно быть пропорционально количеству таких единиц в генеральной совокупности. Выборочная совокупность строилась на основании контроля значимых параметров, в соответствии с которыми ППС и сотрудники дифференцируются в вузе:

.соотношение ППС и сотрудников;

.должность, в которой работает преподаватель/сотрудник;

.работает ли преподаватель в штате РосНОУ или является внешним совместителем.

В ходе исследования было опрошено 92 преподавателя со всех факультетов РосНОУ.

Были опрошены преподаватели всех должностей: преподаватель (21%), старший преподаватель (29%), доцент (29%), профессор (12%), заведующий кафедрой (5%).

В отличие от опроса 2005 года, в 2011 году опрашивались в основном штатные преподаватели (71%).

Таким образом, среди опрошенных достаточно равномерно представлены все категории работников вуза по всем основным параметрам. Поэтому выборка является репрезентативной, а результаты опроса - надежными.

Примеры анкет приведены в приложении 3 и 4.

2.3 Анализ результатов исследования

По сравнению с данными опроса 2005 года доля опрошенных преподавателей-мужчин снизилась с 46% до 29%. (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Распределение преподавателей по половому признаку в 2005 и 2011 г.

Средний возраст опрошенных преподавателей составляет 50 лет, минимальный - 25 лет, максимальный - 74 года.

У 79% опрошенных преподавателей есть дети, из них 62% старше 16 лет и 17% - до 16 лет (рис. 2.4).

Рис. 2.4 Наличие детей у преподавателей

Только у 4% преподавателей дети собираются учиться в РосНОУ.

Дети 34% преподавателей уже закончили другой вуз (не РосНОУ). У 5% преподавателей дети закончили РосНОУ (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Обучение детей преподавателей

Снизилась доля детей преподавателей, которые собираются учиться в РосНОУ с 9% до 4% в абсолютном значении, и с 43% до 25% от всех детей собирающихся учится.

Уже обучаются в РосНОУ 7% детей, что составляет 35% от доли обучающихся в вузах детей преподавателей.

Большинство опрошенных преподавателей (85%) отнесли себя к трем верхним градациям шкалы материального положения, 15% - к трем нижним. При этом 56% опрошенных считает, что достаточно обеспечены материально, но покупка автомобиля и дорогостоящий отпуск им не по карману (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Материальное положение преподавателей

Большинство преподавателей (81%) оценивают свою аудиторную нагрузку как нормальную, тем не менее, 12% опрошенных считают свою аудиторную нагрузку чрезмерной (рис. 2.7).

Рис. 2.7 Аудиторная нагрузка

Респондентам был задан вопрос о причинах работы в РосНОУ, предполагающий 11 вариантов ответа, включая открытый. Заметно (на 15%) выросла доля преподавателей (с 23% до 38%), которые работают в РосНОУ из-за его высокого статуса среди других вузов (рис. 2.8).

Среди других причин работы в РосНОУ преподаватели выделили «Комфортный психологический климат» - 51%, «Удобные часы работы» - 48%, «Удобное месторасположение» - 26%, «Возможность для профессионального роста» - 26%.

Только 3% преподавателей отметили другие причины работы в РосНОУ.

Среди других были названы следующие причины: «Привык. Ответственность пред студентами» и «Наличие ученого совета по защите диссертаций».

Рис. 2.8 Причины работы преподавателей в РосНОУ

Развитость корпоративной культуры - один из основных показателей процветания вуза. Под корпоративной культурой мы понимаем некоторые общие правила, нормы, ценности, разделяемые большинством участников организации. Включенность в корпоративную культуру непосредственно влияет на степень удовлетворенности работников организации.

В данном исследовании рассмотрены такие индикаторы корпоративной культуры, как:

.информированность о новостях вуза, источники информации;

.практика взаимного посещения занятий преподавателями;

.неформальное общение преподавателей;

.ориентированность ППС на изменения в вузе;

.понимание стратегических целей развития РосНОУ.

Информированность о новостях вуза, то, насколько ППС стремится получать информацию о РосНОУ, - один из важнейших показателей включенности ППС в корпоративную культуру.

Доля преподавателей, которые следят за новостями, увеличилась с 74% до 90%. Из них следят за новостями регулярно - 57%, время от времени - 33%. Теперь только 2% преподавателей не следят за новостями и событиями Университета вообще (рис. 2.9).

Рис. 2.9. Следите ли вы за новостями в Рос НОУ

В 2011 году заметно увеличилась значимость таких источников информации как интернет - 33%; руководитель Вашей кафедры - 48%; студенты - 37% (рис. 2.10).

Исследование показало, что сайт РосНОУ стал пользоваться большей популярностью у преподавателей РосНОУ. Если в 2005 году регулярно (чаще 1 раза в месяц) посещали сайт 16% опрошенных, то теперь их доля выросла и составляет 38%. Только 26% опрошенных совсем не посещают официальный сайт РосНОУ (рис. 2.11).

Рис. 2.10 Источники информации

Рис. 2.11 Частота посещения сайта РосНОУ

Большинство преподавателей Университета посещает только небольшую часть разделов сайта. Чаще всего ППС посещает «Новости» (33%) и раздел своего факультета (33%) (табл. 2.6).

Таблица 2.6. Разделы сайта РосНОУ, посещаемые ППС

Разделы сайта	2005	2011
Факультеты	8	8
Новости	7	8
Колледжи	-	4
Форум	-	3
Научная работа в РосНОУ	3	2
Все разделы	6	3
Студенту	2	1
Абитуриенту	2	1
Дополнительное образование	1	-
Филиалы	1	1
Аспирантура	-	1
Библиотечный	-	1
Дистанционное обучение	-	1
Международный отдел	-	1
Публикации	-	1
Рейтинг	-	1
Слухи	-	1
Фото дня	-	1
Всего ответивших	22	24

Практика взаимного посещения занятий преподавателей в какой-то степени отражает их заинтересованность в учебном процессе, включенность в неформальную жизнь Университета.

В 2011 году уже 60% преподавателей посещают занятия своих коллег (рис. 2.12).

Индикатором неформального общения, во многом говорящем о развитости корпоративной культуры, служит частота встреч с коллегами во внерабочее время.

Снизилась доля преподавателей, которые встречаются со своими коллегами во внерабочее время. Только 10% ППС РосНОУ встречается со своими коллегами часто, 39% - иногда. При этом группа преподавателей, которые вообще никогда не встречаются со своими коллегами из РосНОУ во внерабочее время, увеличилась с 26% до 33% (рис. 2.13).

Рис. 2.12 Практика взаимного посещения занятий преподавателями

Рис. 2.13 Встречи с коллегами во внерабочее время

Ориентированность на изменения в вузе можно фиксировать по двум параметрам (рис. 2.14):

- желание что-либо изменить в РосНОУ;

- оценка собственной способности что-либо изменить в РосНОУ.

Отдельно было рассмотрена ориентированность ППС на изменения:

- в РосНОУ в целом;

- на своем факультете (или факультете, где в основном работает преподаватель);

- на своей кафедре.

Рис. 2.14 Ориентация на изменения в РосНОУ

Снизилась с 46% до 27% доля тех, хотел бы что-то изменить в РосНОУ, и увеличилась с 18% до 27% доля тех, кто не хочет ничего менять.

Снизилась так же с 54% до 39% доля опрошенных, которые считают, что не могут что-либо изменить в РосНОУ.

Те же тенденции прослеживаются и на факультетах (рис. 2.15).

Рис. 2.15 Ориентация на изменения на своем факультете

Снизилась с 41% до 30% доля тех, кто хочет что-либо изменить на своем факультете. Доля преподавателей, которые не хотят ничего менять на своем факультете, увеличилась с 33% до 36%. При этом по-прежнему большее число преподавателей чувствуют возможность что-либо изменить на своем факультете (30%) чем в вузе в целом (17%).

Так же как и в двух предыдущих разделах, доля преподавателей, желающих изменений на своей кафедре, уменьшилась с 36% до 24%. А доля тех, кто не хочет ничего менять увеличилась с 43% до 49% опрошенных (рис. 2.16).

Рис. 2.16 Ориентация на изменения на своей кафедре

Понимание стратегических целей РосНОУ преподавателями является важным индикатором их включенности в корпоративную культуру, ее осознания.

По мнению преподавателей, стратегические цели РосНОУ стали им более понятны. Если в 2005 году их хорошо понимали лишь 28% преподавателей, то в 2011 году их число достигло 44% (рис. 2.17).

Рис. 2.17 Понятность стратегических целей РосНОУ

Снизилась доля тех, кому совсем не понятны цели РосНОУ - с 16% до 6%. И доля тех, кто не смог ответить на этот вопрос с 13% до 9%.

Таким образом доля, кто хотя бы отчасти понимает стратегию РосНОУ выросла и достигла 85%. 94% опрошенных имеют доступ к компьютеру.

преподавателя из опрошенных не имеют доступа к компьютеру ни в РосНОУ, ни в других местах, включая дом (в 2005 году - 6 человек). Скорее всего, эти преподаватели просто не умеют работать на компьютере.

Основные возможности использования компьютера преподавателем представлены в следующей табл. 2.7:

Таблица 2.7. Доступ к компьютеру

Доступ к компьютеру	2005	2011
В РосНОУ	48%	48%
Дома	88%	93%
В других местах	37%	23%
Нет	6%	3%

Около половины преподавателей (48%) имеют доступ к компьютеру в РосНОУ. Большинство преподавателей (93%) имеют компьютер дома, что позволяет преподавателям быть более независимыми от компьютерной техники РосНОУ.

Доступ в Интернет есть у 95% всех преподавателей, имеющих доступ к компьютеру (в 2005 году - 90%). Рассмотрим, из каких мест преподаватели чаще всего выходят в Интернет (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Доступ в Интернет

Выход в Интернет	2005	2011
В РосНОУ	34%	45%
Дома	75%	93%
В других местах	41%	27%
Нет	17%	9%

6% преподавателей вообще не имеют доступа к Интернету (в 2005 году - 14%).

Одной из важных задач развития РосНОУ является установление связи между научной деятельностью и учебно-воспитательным процессом.

В РосНОУ работают преподаватели со стажем от 1 до 52 лет. Мы можем выделить следующие группы преподавателей, в зависимости от их общего стажа работы (табл. 2.9).

Таблица 2.9. Педагогический стаж работы ППС

Общий педагогический стаж	2005	2011
0-5 лет	11%	8%
6-10 лет	19%	22%
11-20 лет	25%	30%
более 21 года	39%	43%
Стаж работы в РосНОУ	2005	2011
до 1 года	10%	11%
1-3 года	30%	16%
4-5 лет	18%	21%
6-9 лет	22%	23%
более 10 лет	11%	24%

За 3,5 года увеличилась доля опытных преподавателей, имеющих стаж работы более 10 лет, как общий (с 64% до 73%), так и стаж работы в РосНОУ (с 11% до 24%).

Снизилась с 81% до 69% доля ППС имеющих научные публикации (табл. 2.10).

Таблица 2.10. Основные типы публикаций ППС

	2005		2011
Количество научных публикаций	кол-во публикаций	% от ответивших	кол-во публикаций	% от ответивших
Научные монографии	111	28%	71	21%
Учебники учебные пособия	294	61%	218	53%
Статьи в научных журналах	2438	71%	1101	57%
Публикации на иностранных языках	171	19%	19	8%
Всего ответивших:		81%		69%

Участие в конференциях разных уровней показывает включённость ППС в научное сообщество, поддерживает статус ППС, а также статус высшего учебного заведения, которое он представляет ( табл. 2.11).

Таблица 2.11. Участие ППС в конференциях

	2005		2011
Участие в научных конференциях	кол-во публикаций	% от ответивших	кол-во публикаций	% от ответивших
В РосНОУ	88	45%	63	46%
В других московских учреждениях	184	47%	96	51%
В России	145	35%	55	22%
За рубежом	27	12%	15	13%
Всего ответивших:		82%		71%

Доля преподавателей участвующих в различных конференциях также снизилась с 82% до 71%.

Произошло это за счет снижение активности участия в общероссийских конференциях и конференциях в других городах России. В 2010-2011 учебном году в них принимали участие на 13% меньше ответивших. В конференциях, проводимых РосНОУ, по-прежнему принимает участие почти половина ответивших преподавателей. В конференциях других московских учреждений в 2010-2011 учебном году приняло участие на 4% больше ответивших.

Респондентам было предложено дать оценку РосНОУ по семибалльной шкале - от «-3» (РосНОУ - плохой вуз) до «+3» (РосНОУ - хороший вуз).

Большая часть ответивших оценила РосНОУ позитивно (то есть поставила оценку от «+1» до «+3»).

Средняя оценка РосНОУ, по мнению преподавателей, выросла и составила «+2,2» (в 2005 году - «+2,0»).

В ходе опроса преподавателям было предложено в свободной форме указать, что им нравится или не нравится в РосНОУ, и высказать свои пожелания. Этой возможностью воспользовались 61 человек, что составляет 65% всей выборки (в 2005 году - 51%).

Наиболее характерные отзывы приведены ниже.

Что нравится в РосНОУ

•Качественный подбор ППС и методистов (21 упоминание):

«Квалификация преподавателей, отношение к учебному процессу», «Прекрасный коллектив факультета», «Педагогический коллектив», «Ответственность сотрудников, заинтересованность в своем труде, активная жизненная позиция, чуткость к инновациям».

•Комфортный психологический климат (17 упоминаний):

«Внутренняя обстановка легкости и доверия», «Домашняя атмосфера», «Благоприятный психологический климат, взаимопонимание с коллегами».

•Организация всех процессов деятельности (16 упоминаний):

«Четкая организация учебного процесса», «Хорошая организация педагогической и научной работы», «Четкая, отлаженная работа на кафедре», «Расписание занятий согласовывается и делается максимально удобным».

•Комфортные условия работы (13 упоминаний):

«Хорошая материальная база, достойные условия работы», «Чистота и порядок в учебных аудиториях», «Хорошая техническая и информационная обеспеченность», «Возможность пользоваться услугами буфета и столовой весь день», «Удобно расположено само здание университета».

•Контингент студентов, работа со студентами (12 упоминаний):

«Интересная студенческая аудитория», «Активная внеучебная деятельность студентов».

•Отношение руководства к преподавателям (11 упоминаний):

«Отношение администрации к преподавателям», «Отзывчивость учебно-методического отдела», «Позитивное отношение к преподавателем в отличие от других вузов».

•Статус РосНОУ, стабильность (7 упоминаний):

«Солидное учебное заведение», «Нет задержек с выплатой зарплаты».

•Возможность профессионального роста (6 упоминаний):

«Возможность издавать научные труды», «Возможность усовершенствования учебного материала», «Возможность свободы творчества на занятиях».

•Разнообразие форм обучения (3 упоминания).

Что не нравится в РосНОУ

•Слабая материальная база РосНОУ (11 упоминаний):

«Не качественное проведение мероприятий в Малахитовом зале (в техническом плане)», «Бьющий током банкомат!», «Слабая материальная база непрофильных предметов», «Слабоватая библиотека».

•Недостаточная требовательность к дисциплине студентов (7 упоминаний):

«Отсутствие четких механизмов воздействия на неуспевающих студентов», «Свободное посещение занятий студентами, перевод на следующий курс с задолженностями».

•Низкая зарплата (6 упоминаний):

«Зарплата могла быть побольше», «Нет премиальных бонусов», «Диспропорции в оплате труда», «Не выполнение положений об оплате труда».

•Организация учебного процесса (5 упоминаний):

«Занятия по 4 академических часа - к концу второй пары студенты устают и теряют интерес к предмету», «Стремление экономить на учебном процессе за счет сокращения часов, объединения групп», «Распределение аудиторий по учебным группам, а не по преподавателям», «Недостаточное кол-во часов по практике языка на 1-2 курсе».

•Отсутствие преподавательской комнаты (2 упоминания).

Пожелания ППС в отношении развития РосНОУ

Для удобства восприятия пожелания были сведены в таблицу и распределены в соответствии с шестью тематическими блоками.

•Повысить требования к уровню знаний и дисциплине студентов (15 упоминаний):

«Ввести отработку для студентов, которые часто пропускают занятия», «Усиливать качество занятий, вводить инновационные технологии, развивать у студентов творческое мышление», «Упорядочить соотношение учебной работы и свободного времени. Нередко студенты пропускают занятия, объясняя это репетицией КВН».

•Пожелания, касающиеся РосНОУ в целом (14 упоминаний):

«Желаю всегда идти в ногу со временем, принимать активное участие в жизни общества, делать все возможное, чтобы мы гордились делами и поступками наших выпускников», «Закрепление и успешное дальнейшее развитие лидирующих позиций среди вузов России, которые занимает сегодня РосНОУ», «Пережить кризис и привлекать хороших абитуриентов», «Успехов!».

•Материальные пожелания ППС (5 упоминаний):

«Индексировать заработную плату в соответствии с темпами инфляции», «Дать возможность преподавателям заработать деньги на подготовке методических и учебных пособий».

•Пожелания по различным направлениям:

«Больше каналов информации внутри вуза», «В аудиториях развести живые цветы», «Развития материальной базы кабинета физики и математики», «Продумать вариант получения выпускниками колледжа второй специальности по ускоренному курсу».

Без технического оснащения, налаженной инфраструктуры, хорошей координации и слаженной работы всех подразделений РосНОУ деятельность даже лучших профессиональных кадров, экспертов своей области, может утратить должное качество.

Респондентам было предложено дать оценку 18 подразделений РосНОУ по семибалльной шкале - от «-3» (работа организована плохо) до «+3» (работа организована очень хорошо).

В табл. 2.12 ниже приведены значения средних оценок подразделений.

Таблица 2.12. Оценка работы различных подразделений РосНОУ

Оценка работы подразделений	2005	2011
Деканат Вашего факультета	1,8	2,2
Ваша кафедра	1,7	2,1
Учебно-методическое управление	1,4	1,8
Отдел кадров	1,4
Руководство РосНОУ	1,3	1,7
Общий отдел	0,8	1,3
Административно-хозяйственные службы	0,3	1,2
Библиотека	0,8	1,2
Редакционно-издательский отдел	0,5	1,1
Медпункт	0,6	1,1
Финансовые службы	0,8	1,1
Научно-исследовательский отдел	0,3	1,0
Другие деканаты	0,7	1,0
Отдел аспирантуры	0,8	0,9
Столовая	0,9	0,9
Управление информатизации	0,4	0,7
Центр «Здоровьесберегающие технологии»	0,3	0,6
Туристическая фирма «Дио-тур»	0,1	0,3

В 2011 году опрашиваемые преподаватели более высоко оценили деятельность практически всех подразделений РосНОУ. Исключение составила лишь оценка работы столовой.

Что касается относительных оценок, то работа следующих подразделений была оценена выше:

общий отдел - с 8 места на 6;

библиотека - с 9 места на 8

медпункт - с 12 места на 10;

редакционно-издательский отдел - с 13 места на 9;

научно-исследовательский отдел - с 17 места на 12.

Более низкую относительную оценку получили следующие подразделения:

столовая - с 6 места на 15;

отдел аспирантуры - с 7 места на 14;

финансовые службы - с 10 места на 11;

другие деканаты - с 11 места на 13;

управление информатизации - с 14 места на16;

центр «Здоровьесберегающие технологии» - с 15 места на 17.

Таким образом, снизилась доля детей преподавателей, которые собираются учиться в РосНОУ с 9% до 4% в абсолютном значении, и с 43% до 25% от всех детей собирающихся учится.

Выросла доля детей преподавателей, которые уже обучаются в РосНОУ с 17% до 35% от доли обучающихся в вузах детей преподавателей РосНОУ.

Практически не изменилось материальное положение преподавателей РосНОУ.

Заметно выросла доля преподавателей (на 15%), которые работают в РосНОУ из-за его высокого статуса среди других вузов.

Среди причин работы в РосНОУ преподаватели выделили «Комфортный психологический климат» - 51% (в 2005 году - 47%), «Удобные часы работы» - 48% (в 2005 году - 37%), «Высокий статус РосНОУ среди других вузов России» - 38% (в 2005 году - 23%), «Удобное месторасположение» - 26% (в 2005 году - 22%) «Возможность для профессионального роста» - 26% (в 2005 году - 25%).

Доля преподавателей, которые следят за новостями, увеличилась с 74% до 90%.

В 2011 году увеличилась значимость таких источников информации как интернет - 33% (в 2005 году - 17%); студенты - 37% (в 2005 году - 29%); руководитель Вашей кафедры - 48% (в 2005 году - 38%); объявления на стендах - 52% (в 2005 году - 50%).

В 2011 году уже 60% преподавателей посещают занятия своих коллег (в 2005 году - 42%).

Снизилась доля преподавателей, которые встречаются со своими коллегами во внерабочее время. При этом группа преподавателей, которые вообще никогда не встречаются со своими коллегами из РосНОУ во внерабочее время, увеличилась с 26% до 33%

Снизилась доля тех, хотел бы что-то изменить как в РосНОУ в целом, так и на своем факультете и на своей кафедре. Доля тех, кто не хочет ничего менять увеличилась.

Стратегические цели РосНОУ стали преподавателям более понятны. Если в 2005 году их хорошо понимали лишь 28% преподавателей, то в 2011 году их число достигло 44%.

Увеличилась доля преподавателей РосНОУ имеющих доступ к компьютерной технике и Интернет-ресурсам.

Снизилась с 81% до 69% доля ППС имеющих научные публикации. Само число публикаций также снизилось.

Доля преподавателей участвующих в различных конференциях также снизилась с 82% до 71%. Произошло это за счет снижение активности участия в общероссийских конференциях и конференциях в других городах России.

Средняя оценка РосНОУ, по мнению преподавателей выросла с «+2» до «+2,2».

Работа 18 подразделений РосНОУ получила более высокие оценки, чем в 2005 году.

Социологическое исследование преподавателей и сотрудников показало, что в целом наблюдается достаточно высокий уровень их удовлетворенности различными аспектами работы в РосНОУ. В то же время выявлен ряд негативных факторов, которые отрицательно сказываются на профессиональной деятельности работников вуза.

Наиболее существенными проблемами вуза, которые должны быть решены в обозримом будущем, ППС и сотрудники РосНОУ считают: проявления бюрократизма; недостатки, связанные с делопроизводством; недостаточно сильная материальная база РосНОУ.

Основными достоинствами РосНОУ, которые должны получить дальнейшее развитие, ППС и сотрудники считают: комфортный психологический климат; демократичность отношений; динамичность развития вуза; четкая организация учебного процесса; профессионализм коллег.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Проблема использования методов социального управления в управлении образованием

Социальное управление в обществе в значительной степени направленно на регулирование процессов, происходящих в социальной сфере.

Социальное управление тесно смыкается с социологией образования - другой отраслью социологического знания, для которой проблематика управления образованием также очень важна.

Управление образованием рассматривается как «целенаправленная деятельность всех субъектов по обеспечению становления, оптимального функционирования и обязательного развития каждого образовательного учреждения, всех звеньев и систем образования в целом».

Давая определение управления образованием, вводим в него основные положения:

.Трактовка управления образованием как взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в этой сфере.

Взаимодействие - это система действий, по крайней мере, двух индивидов либо двух групп, или индивидов и группы (обмен действиями), а социальное действие, в отличие от него, - это действие одного индивида или группы, цель которых изменить только поведение, взгляды другого индивида или группы.

.Рассмотрение управления образованием как разработки, принятия и реализации решений, направленных на эффективное функционирование и взаимодействие социальных общностей, включенных в сферу образования.

Социальное взаимодействие - это систематически устойчивое выполнение каких-то действий, которые направлены на партнера для того, чтобы вызвать определенную (ожидаемую) ответную реакцию с его стороны, которая, в свою очередь, вызывает новую реакцию взаимодействующего.

.Характеристика управления образованием на трех уровнях - федеральном, региональном, муниципальном.

При рассмотрении понятия «взаимодействие» необходимо также остановиться на взаимодействиях, возникающих на основе определенной системы зависимостей, которые существуют между индивидами вне зависимости от того, осознают ли индивиды их наличие или нет.

Подробное изучение такого рода взаимодействий дает возможность исследовать структуры и Процессы, возникающие в результате действия индивидов.

Социальная зависимость, возникающая между людьми, может быть структурно-функциональной и интенциональной.

С учетом сказанного определение управления образованием может быть следующим: это социальное взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в сфере обучения, воспитания, социализации, профессиональной подготовки специалистов на федеральном, региональном, муниципальном уровнях в связи с разработкой, принятием и реализацией решений, направленных на эффективное функционирование социальных общностей в сфере образования.

Управление образованием включает в себя управление процессами развития системы образования в целом, ее различными подсистемами, структурами и уровнями (речь идет об их количественных параметрах, численности образовательных учреждений и обучающихся в них людей).

Этот аспект управления образованием актуализировался в связи с отсутствием необходимой внутренней связи и взаимозависимости между деятельностью образовательных учреждений подсистем начального, среднего, дополнительного общего, высшего послевузовского профессионального образования и изменениями, происходящими на рынке труда.

Выясняется, что система образования в одних случаях отстает от требований рынка труда, в других, ориентируясь на существующую конъюнктуру профессий и специальностей, создает избыток выпускников по некоторым из них, более того, может способствовать росту социальной напряженности.

В других случаях проблема качества образования становится, объективно центральной в спектре различных сторон и развития образования в рамках всего российского общества, которое все больше начинает требовать не только и даже не столько дипломированных, сколько знающих и умеющих специалистов.

Здесь необходим системный подход к управлению качеством образования, который предполагает всестороннее изучение этого вопроса.

С этой целью требуется разработка методологии оценки качества образования.

Управление качеством - самостоятельная область исследований, методология и концепция менеджмента.

Традиционное управление качеством - система мер, которая позволяет создавать услуги, удовлетворяющие запросы потребителя.

Существуют иные аспекты управления образованием, включающие определение ресурсного обеспечения, нормативного финансирования, использование информационных и других технологий в образовательном процессе, управление рисками в развитии различных образовательных подсистем, совершенствование в подсистемах образования рыночных отношений.

Для социального управления образованием существенное значение приобретает рассмотрение его не только как системы, но и как социального института.

Управление социальным институтом образования необходимо, поскольку он осуществляет важные социальные функции.

Исходные моменты, с которых начинается долгий путь научного исследования в этой отрасли, - проблемная ситуация и проблема исследования, социальная проблема.

.Проблемная ситуация - состояние в развитии социального объекта, характеризующееся неустойчивостью, несоответствием его функционирования потребностям дальнейшего развития.

.Проблема - форма научного отображения проблемной ситуации.

.Социальная проблема - проблема, существующая в самой реальности, в окружающей нас жизни, противоречивой ситуации, носящая массовый характер и затрагивающая интересы больших социальных групп либо социальных институтов.

Отсюда следует большая не только теоретическая, но и практическая важность социологического подхода и экономического подхода, включающего вопросы определения финансовых ресурсов на всех уровнях управления образованием в условиях перехода к рыночной экономике.

С позиции экономического подхода к управлению образованием особое место занимают вопросы формирования рынка образовательных услуг, поскольку рыночные механизмы во многом оптимизируют распределение ресурсов между производителями общеобразовательных услуг и тем самым способствуют росту эффективности средств, вкладываемых обществом в образование.

Из этого вытекает необходимость разработки образовательного мониторинга и управления им. Смысл социологического подхода к управлению образованием заключается в определении места и роли образования и управления им в обществе. Социология обращает внимание на взаимосвязи образования с различными общественными структурами, институтами и организациями, с которыми его соединяют многие общие задачи.

В общем виде система общественных связей выступает как процесс социальной коммуникации, как необходимый элемент социального взаимодействия, управления общественными отношениями.

Взаимоотношения человека и собственности, человека и политической системы, человека и рынка труда, человека и социальной сферы, человека и системы образования, человека и культуры и т. п. обеспечиваются регулирующими функциями общественных связей.

Управление образованием, являясь элементом общества и управления им, испытывает на себе влияние практически всех изменений, происходящих в социальном организме. Эти проблемы имеют и общественный, и общностный (групповой), и личностный характер.

Сегодня в обществе многое зависит от степени удовлетворенности образованием различных социальных общностей - как непосредственно включенных в его систему, так и косвенно связанных с ней. Речь идет о социальном самочувствии ряда групп в сфере образования, факторах социального комфорта и дискомфорта (особенно актуально для общества, совершающего переход к рыночным отношениям), готовности людей продолжать образовательную деятельность в течение всей жизни или достаточно долгого времени.

Таким образом, использование социологического похода позволяет в изучении образования и решения его практических проблем сочетать две стороны - общественную и личностную.

Они могут быть объединены в том случае, когда образование рассматривается как социальный институт, испытывающий настоящую потребность в хорошо поставленной управленческой деятельности.

3.2 Перспективы использования методов социального управления в кадровой работе

Вопросы социальной оценки персонала являются актуальными для любой организации, вне зависимости от ее размера, формы собственности и сферы деятельности. Существующие на сегодняшний день технологии оценки персонала в целом позволяют получить объективные и точные результаты, однако каждая из них в отдельности имеет свои сильные и слабые стороны, которые чаще всего не позволяют ограничиваться рамками только одной технологии. При этом вопросы практического применения технологий оценки всегда тесно связаны с ее эффективностью, а именно, с соотношением результатов оценки и затрат на ее проведение. На практике рост объективности и достоверности оценки всегда связан с ростом затрат на ее проведение, что создает ситуации неоправданно низкого соотношения результат/затраты.

Одним из возможных направлений деятельности в таких условиях является согласование системы целей оценки персонала, таких как оптимизация организационной структуры; совершенствование и изменение системы управления; диагностика и построение систем материального стимулирования; обоснованное, системное обучение персонала; формирование кадрового резерва; отбор кандидатов при приеме на работу; планирование карьеры сотрудников; контроль эффективности персонала, с целями управленческой системы предприятия или организации, экономической целесообразностью оценки.

Грамотно проведенная социальная оценка персонала обеспечивает руководство организации информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные управленческие решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Сегодня большая часть коммерческих предприятий России находится на той стадии развития, когда именно от управленцев в области человеческих ресурсов требуют и ожидают устойчивости развития предприятия. Менеджментом большинства российских предприятий осознано, что финансовые показатели опосредовано через качество продукции, производительность и другие составляющие зависят от работника. Возможно, ясному осознанию этого способствовал и дефицит «идеального работника»: ответственного, квалифицированного, мотивированного к труду и инициативного, да еще и разделяющего установки и цели собственника бизнеса - противоположного по экономическим интересам агента экономической деятельности.

Наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет самые красивые стратегии, определенные топ-менеджерами. В ситуации же кризиса, стратегических рисков, когда время решения и возможных действий лимитировано, управленческая грамотность менеджмента среднего и нижнего звена превращается в критический фактор.

Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся внешней и внутренней социальной среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Инструментом, позволяющим определить полноту использования всех сотрудников, является система оценки персонала. Поскольку главный ключевой ресурс компании - человеческий, организация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.

Создать сбалансированную систему оценки - точную, объективную и понятную - непросто: на сегодняшний день существует множеств технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны.

Определяющими принципами эффективной системы оценки являются: нацеленность на совершенствование работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; надежные, унифицированные критерии; достоверность методов; предоставление сотрудникам «обратной связи» по результатам оценки.

При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим направлениям кадрового менеджмента - системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т. д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи процедуры оценки должны быть встроены, «вживлены» в текущее управление.

Составляющие процедуры оценки:

. Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.

.Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.

.Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.

.Критерии оценки.

.Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты).

.Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).

.Период - регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой сферы деятельности, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудников. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года.

Базовые требования к методам оценки: соответствие целям оценки; соответствие организационной структуре и корпоративной культуре компании; простота и понятность критериев; соответствие характеру деятельности персонала; использование количественных и качественных показателей; разнообразие видов заданий; практический характер рекомендаций.

Процедура оценки, как и любое управленческое действие, должна носить системный характер. Следует отметить, что случайная, эпизодическая или выборочная оценка не только не дает положительных результатов, но обычно ведет к нежелательным последствиям - конфликтам, ухудшению обстановки в коллективе. Несомненную пользу это направление кадровой работы дает только в том случае, если создана система оценки персонала, помогающая в реализации как стратегических, так и тактических целей организации, а также оперативных кадровых задач.

Опытные профессиональные социологи и психологи проводят оценку персонала, используя комплекс методов: экспресс- тестирование; комплексное тестирование; углубленное тестирование (индивидуальный аудит); интервью по компетенциям; анкетирование; ассессмент-центр (Assessment Center) и др.

К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, - субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем оцениваемым сотрудникам, которые вызывают симпатию, с легкостью прощаются небольшие опоздания и мелкие недоделки.

Анализ литературы позволяет выявить способы снижения субъективизма в ходе оценки:

•поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

•делегировать оценку субъектам, вынесенным за пределы предприятия (консалтинговым компаниям и/или собственным кадровым службам предприятия).

Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении, им необходимы: совершенное владение приемами опроса работников; высокий уровень наблюдательности; четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе; высокий уровень проницательности; стремление к самосовершенствова- нию, развитию в себе качеств, присущих руководителю; гибкость в подходе к решению возникших проблем; умение разработать и применить стандартную оценочную программу; точность выражений при описании поведения оцениваемого. Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность. Между тем всесторонняя и объективная оценка и специалистов, и самих руководителей, как в теории, так и на практике признается активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы на предприятиях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов - человеческих ресурсов. Именно перечисленные причины приводят к тому, что экономически целесообразным становится проведение социальной оценки персонала силами привлекаемых со стороны специалистов (специализированных консалтинговых фирм).

Система оценки должна обеспечивать объективное, одинаково беспристрастное отношение ко всем оцениваемым работникам, благодаря чему результаты оценки, а также принятые на их основе кадровые решения воспринимаются персоналом как справедливые. Этому принципу система соответствует при следующих условиях: процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и тем более конкретным лицам; руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков; проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация); оценка производится на соответствие определенным нормам и стандартам, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее - к началу того периода, за который проводится оценка; оценочные мероприятия проводятся не как «карательная операция» (при таком настрое очень трудно получить объективные данные), а как диалог, в котором заинтересованы и сам работник, и администрация; методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса; для различных категорий персонала, функциональных и квалификационно- должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Система оценки персонала, отвечающая этим условиям, представляет собой продуманную и эффективно взаимодействующую совокупность объектов, субъектов, предметов, средств и форм оценки и нацелена на решение конкретных практических задач кадровой политики.

В реальных условиях, которые складываются на предприятиях и в организациях, встречается большое разнообразие оценочных ситуаций, что обусловлено, прежде всего, целями оценки, составом решаемых при этом задач. По целевому назначению оценки могут носить прогностический или оперативный характер. Прогностический подход позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата, а оперативный - обеспечивает получение оценочных данных, связанных с текущей практической деятельностью за предшествующий период (месяц, квартал), контроль достигнутых за этот период результатов, которые необходимы для принятия решений о переводах, вознаграждении в краткосрочном режиме.

Разнообразие ситуаций предопределяет и широкий спектр методов, которые применяются при проведении оценки. Выбор метода имеет очень большое, иногда решающее значение для успеха всей работы. Он зависит от специфики объекта и предмета оценки, однако на него влияют и другие факторы. Чаще всего предпочтение на практике отдается более простым и наименее трудоемким методам, хотя они дают и не очень высокий эффект. Применение более сложных и трудоемких методов считают целесообразным те предприятия и организации, у которых сформирована достаточно высокая организационная культура, которые добиваются лидирующих позиций в конкурентной борьбе и формируют кадровый состав за счет отбора наиболее талантливых, высокопрофессиональных сотрудников, которые не только эффективно работают, но и помогают предприятию или организации развиваться, реализовывать инновационные проекты.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

.Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

.Количественные методы оценки позволяют определить уровень деловых качеств работников с помощью конкретных показателей, имеющих шкалы измерения.

Количественные и качественные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы качественных и количественных методов. Метод оценочных центров предполагает использование 25 критериев оценок.

.Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения - по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.

Для объективной оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев и показателей, характеризующих объем работ, и ее результаты, а также проявляемые работником качества. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: прием на работу, перемещения в организации, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, зачисление в резерв на выдвижение, переподготовка и повышение квалификации, совершенствование организации управленческого труда, улучшение структуры аппарата управления и др. Поэтому особое значение приобретают надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей.

Оценивая деятельность управленческих работников, наряду с количественными результатами или прямой оценкой, используют и косвенные показатели. В отличие от прямых (непосредственный результат), они соответствуют «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, какие качества должны быть проявлены работником.

3.3 Методы социального управления в мотивации трудовой деятельности

Благодаря стабилизации экономической обстановки в российском обществе для рынка труда сегодня характерна тенденция заинтересованности руководства организации в привлечении, а главное сохранении кадрового состава своей компании. Если ранее, в период советской плановой экономики, проблемы в притоке трудовых ресурсов решались сами, то сегодня руководству необходимо приложить немало усилий, чтобы найти, привлечь, а самое главное удержать компетентных специалистов.

Специалисты же сегодня имеют возможность выбирать более благоприятные условия, учитывая при этом не только необходимость обеспечения себя и своей семьи материальными благами, но и возможности для реализации своих способностей.

Поэтому как никогда остро перед руководством, стремящимся к сохранению конкурентоспособности и усилению позиций компании на рынке, встает вопрос о повышении заинтересованности в труде своих работников и приведении в соответствие целей сотрудников целям компании. Непрофессиональное решение данных проблем порождает различные противоречия, усложняющие выход из ситуации. Одним из возможных средств повышения трудовой мотивации являются социальные методы управления.

Социальные технологии - это технологии изучения, а самое главное воздействия на социальные процессы и явления с целью изменения в соответствии с общественными принципами.

В данной классификации, как и в любой другой, существуют спорные моменты. Прежде всего это касается сервисных и социальных технологий. Отнесение их к тому или иному типу будет зависеть от целей, которые ставит перед собой исследователь. Так, например, PR-технологии, с одной стороны, представляют собой услугу, которую оказывает фирма заказчику для формирования нового имиджа в глазах общественности. С другой стороны, PR-технологии изменяют сознание социальных групп, влияя на окружающую действительность и в данной ситуации представляя собой социальные технологии.

В своей работе «Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления» В.Н. Иванов и В.И. Патрушев выделяют три признака социальных технологий:

- разграничение, разделение изучаемого процесса, явления на внутренне взаимосвязанные этапы и фазы;

- поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата;

- однозначность выполнения включенных в технологию процедур и операций.

Но несмотря на то что понятие «социальная технология» производно от категории «технология» и включает ее основные элементы, при его рассмотрении берутся во внимание взаимосвязи не с природой, а с социальной средой. Поэтому основное отличие заключается в том, что промышленная технология представляет собой строго определенный набор и последовательность точно подобранных технологических процессов и операций. Замена одного процесса другим, а также изменение порядка следования одного процесса за другим влечет за собой изменение результативности или полную остановку процесса переработки. Социальные же технологии более гибки и не так жестко детерминированы, поэтому третьим и отличительным признаком социальных технологий, на наш взгляд, является не однозначность, а вариативность используемых процедур и операций.

Трудовая мотивация является многофакторной системой, на которую оказывает влияние огромное количество условий, как субъективных, так и объективных, вследствие чего заранее предсказать эффект той или иной процедуры, являющейся составной частью социальной технологии, трудно, и всегда есть шанс получить довольно неожиданный результат. Поэтому социальную технологию нельзя назвать «строго определенным набором точно подобранных процессов». Эти процессы подбираются и соотносятся с определенной целью, поэтому основным моментом при определении и разработке социальной технологии является цель. Так, целью технологии изучения, диагностирования и регулирования процесса повышения заинтересованности в труде работников компании является оптимизация процесса системы мотивации работников, групп, коллективов путем синтеза трех составляющих:

)расчленения исследовательской деятельности на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией;

)выбора наилучших способов реализации процедур и операций;

)управления социальными процессами с целью воспроизводства с заранее заданными параметрами.

Итак, социальная технология повышения трудовой мотивации - это система методов целостного изучения, моделирования ситуации и проектирования целенаправленного воздействия на систему мотивации работников компании для достижения лучших результатов труда, удовлетворенности трудом и, как следствие, усиления конкурентоспособности организации на рынке.

Решение проблем, связанных с трудовой мотивацией, становится возможным при реализации двух основных функций социальных технологий.

Во-первых, критической функции, позволяющей не просто получить необходимую информацию о структуре и процессе трудовой мотивации, характерной для работников данной организации, и диагностировать ситуацию, а выявить проблемные точки в процессе мотивации.

Во-вторых, практической функции, дающей нам возможность на основе проведенной диагностики структуры и процесса мотивации работников найти способы ее повышения.

Социальные технологии сохранения и роста трудовой мотивации представляют собой, с одной стороны, алгоритм решения какой-либо общественной проблемы, независимо от уровня ее локализации. С другой стороны, они, будучи каждый раз новыми, так как разработаны и внедрены для конкретной организации, с учетом ее особенностей, ценностей ее сотрудников, сферы деятельности и т. д., способствуют преодолению внутриорганизационных трудностей, обеспечению функционирования предприятия в контексте актуальных современных мировых и российских тенденций развития. Таким образом, отличие социальных технологий от других методов социологии в их новизне, которая проявляется каждый раз при решении проблем конкретной организации.

Таким образом, в социальных технологиях тесно переплетаются частное и общее. Рассматривая социальные технологии как явление, представляющее собой совокупность способов, приемов, методов изучения и оптимизации социальных процессов, мы выявляем частное. Изучая же социальные технологии как процесс, который является алгоритмом использования данных способов для достижения поставленных целей, мы используем общее.

Но главная отличительная черта социальных технологий от других методов социологии в их комплексности, которая проявляется во взаимосвязи использования трех основных этапов:

. Диагностика существующей ситуации. На данном этапе осуществляется подготовка и проведение социологического исследования по выявлению основных структурных составляющих трудовой мотивации работников организации. Результатом может являться моделирование.

.Регулирование - разработка конкретных способов, приемов, методов, способных повлиять на трудовую мотивацию на нескольких этапах:

процесс принятия кадров, отбор сотрудников, соответствие занимаемым должностям;

процесс формирования трудового коллектива;

процесс воздействия на существующий коллектив;

процесс воздействия при выполнении задания и т. д. Результатом является социальное проектирование.

.Контроль - разработка процедур и способов контроля за эффектами внедренных методов повышения трудовой мотивации.

При выборе социальных технологий как средства решения проблем, связанных с трудовой мотивацией, необходимо соблюдение алгоритма их использования, который включает в себя следующие шаги:

определение проблемного поля исследования;

административный блок (подготовка сметы, анализ правовых и политических аспектов, обеспечение информационного обеспечения);

диагностика проблемной ситуации (выбор метода исследования, стратегии и т. д.);

анализ соотношения реального положения дел и желаемого или необходимого для целей управления;

постановка задач;

разработка вариантов решения задач;

подготовка проекта социальной технологии регулирования;

внедрение социальных технологий в анализируемую реальность;

анализ и контроль за эффективностью воздействия.

Таким образом, социальные технологии повышения мотивации к труду - это система оптимизации процесса трудовой мотивации на основе трех взаимосвязанных этапов: диагностики, воздейств ия на различных уровнях функционирования организации и контроля за эффективностью внедрения разработанных процедур.

Можно выявить массу причин, по которым работники предпочитают ту или иную компанию. Рынок труда динамично растет, а вместе с ним растет и конкуренция работодателей. Эта тенденция провоцирует интерес как бизнес-сообщества, так и научных кругов к вопросам управления персоналом в общем и мотивации трудового поведения в частности. Существует огромное количество вопросов, на которые до сих пор не найдены однозначные и четкие ответы: как повысить трудовую мотивацию; от чего зависит удовлетворенность персонала компании; зависит ли процесс трудовой мотивации от квалификации работников, форм собственности и размеров компании; какие мотивы лежат в основе трудового поведения; а также каким образом возможен процесс регулирования мотивации сотрудников? На все эти вопросы можно ответить при грамотном применении социальных технологий, которые, являясь комплексной системой диагностики, регулирования и контроля трудовой мотивации работников, способствуют выявлению и устранению проблем, связанных с низкой заинтересованностью работников в результатах своего труда на всех этапах формирования и функционирования трудового коллектива и компании в частности и общества в целом.

ВЫВОДЫ

социальный управление мотивация кадровый

Социальное управление, как в науке, так и на практике, в современных условиях приобретает повышенный интерес и особую значимость. Разработка проблем управления постепенно превратилась в обширную, вполне самостоятельную научную дисциплину. Она охватывает вопросы управления и техническими системами, и воинскими подразделениями, и производственными, коммерческими организациями, и т. д. В рамках этой дисциплины создан обширный инструментарий и установлен целый ряд принципов, позволяющих вырабатывать эффективные управленческие рекомендации, широко используемые на практике. Однако, когда мы переходим к управлению процессами социальной природы, все становится неизмеримо сложнее. Наработанные приемы решения управленческих задач часто оказываются недостаточными, а порой даже вредными.

Социальное управление есть совокупность целенаправленных, взаимосвязанных действий, операций, технологий, обеспечивающих благополучие, безопасность, стабильность и высокое качество жизни людей. При таком понимании сущности социального управления особого рассмотрения заслуживает категория « цель», которая в общем виде обозначает конечный результат предпринимаемых усилий. Целями социального управления могут быть самые различные результаты, имеющие отношение к разным сторонам человеческой жизни. Они могут касаться как отдельного человека, так тех или иных социальных групп, слоев населения; могут затрагивать, как материальную, так и духовную сферу жизни людей.

Цель, как результат управленческих действий, не может быть промежуточной, частичной, фрагментарной. Она должна обозначать реальное улучшение, действительное развитие той или иной сферы жизни человека. Это не общее количество построенных жилых домов, а реальное улучшение жилищных условий тех людей, кто в нем нуждается, кто живет в плохих условиях. Это не общее количество произведенного зерна или мяса, а реальное удовлетворение естественных потребностей в здоровой и качественной пище, чтобы в стране, в регионе не было голодных людей. Общий результат, не связанный с удовлетворением нужд людей для безопасной и достойной жизни, может служить целью производственного управления, но не социального. Социальное управление и заключается в том, чтобы обеспечивать удовлетворение многообразных растущих потребностей человека. Предметом социального управления является социальная структура населения, статус и самочувствие составляющих его групп, содержание и формы социальных связей, социальная инфраструктура, системы жизнеобеспечения, социальной защиты и социализации людей, уровень и качество жизни, в том числе оцениваемые по индексу развития человеческого потенциала, права и свободы человека, социальная активность и социальная ответственность граждан, интеллектуальный и нравственный потенциал общества и другие.

Всякая цель социального управления предполагает удовлетворение конкретных потребностей конкретных людей: накормить голодных, обеспечить жильем бездомных, предложить качественную медицинскую помощь больным, создать весь комплекс условий для получения образования, физического и духовного развития молодежи, обезопасить жизнь каждого человека от возможных рисков и угроз. Социальное управление в этих условиях призвано быть гибким, своевременно отслеживать появление новых запросов и создавать условия для их удовлетворения. Ведь всякая общественно признанная, но неудовлетворенная потребность может стать источником социальной напряженности и нестабильности.

Исследование методов социального управления проводилось на базе РосНОУ.

Практически не изменилось материальное положение преподавателей РосНОУ.

Доля преподавателей, которые следят за новостями, увеличилась с 74% до 90%.

В 2011 году уже 60% преподавателей посещают занятия своих коллег (в 2005 году - 42%).

Увеличилась доля преподавателей РосНОУ имеющих доступ к компьютерной технике и Интернет-ресурсам.

Снизилась с 81% до 69% доля ППС имеющих научные публикации. Само число публикаций также снизилось.

Средняя оценка РосНОУ, по мнению преподавателей выросла с «+2» до «+2,2».

Работа 18 подразделений РосНОУ получила более высокие оценки, чем в 2005 году.

Четкое, ясное понимание функций социального управления и строгое соблюдение принципов служит общей предпосылкой успешной управленческой деятельности в социальной сфере. Превращение этой предпосылки из состояния потенциальных возможностей в реальное эффективное социальное управление требует многих сознательно-целенаправленных действий.

Прежде всего, созрела острая необходимость в модернизации всей системы социального управления как в регионе, так и в целом в стране. Без модернизации социального управления навряд ли можно осуществить модернизацию всего общества, обеспечить удовлетворение растущих разнообразных потребностей населения, улучшение качества жизни людей.

Ведь до сих пор по многим показателям жизни граждан российское общество значительно отстает от развитых стран. Модернизация социального управления предполагает использование таких структур, методов, технологий управленческой деятельности, которые бы обеспечивали при меньших материальных, финансовых, энергетических, информационных расходах реальное улучшение жизни людей. При этом имеются в виду оптимальная численность управленческого аппарата, преодоление всевозможных бюрократических барьеров на пути от замысла до результата, укрепление ответственности и исполнительской дисциплины, использование современных информационных технологий, исключение ситуаций, порождающих коррупционные преступления и массовые хищения, повышение профессионализма и управленческой культуры. Социальное управление есть такая область человеческой деятельности, в которой возможны подмены интересов населения интересами корпоративными, ведомственными, частными, когда практическая деятельность в конечном счете приводит к результатам, отвечающим интересам лиц, причастных к аппарату социального управления.

Из этого обстоятельства вытекает необходимость постоянного контроля и мониторинга выполнения социально направленных управленческих решений. И контроль, и мониторинг бывают эффективными при условии, что в них участвуют те жители региона, ради благополучия которых принимаются решения, выделяются финансовые ресурсы и организуется практическая работа. Однако такая система контроля и мониторинга еще не сложилась ни в регионе, ни в стране в целом.

Чаще всего контроль осуществляют те же, кто принимает решения, отвечает за их выполнение, распределяет финансы. Образуется замкнутый круг управленческой деятельности, оторванный от населения, от тех, ради кого принимаются решения. Такая несовершенная практика в социальном управлении служит порой источником злоупотреблений управляющего персонала. Модернизация системы управления направлена на расширение участия жителей региона в контроле за исполнением социально-значимых проектов, будь то газификация городов и поселков, обеспечение жильем тех, кто нуждается и по закону имеет право на это. Контроль за выполнением социальных решений может стать эффективным, если он станет общественным, доступным для каждого гражданина. В этом процессе могут принимать участие не только специальные управленческие структуры, но и институты гражданского общества, создаваемые на базе общности социально значимых потребностей. Модернизация системы социального контроля направлена на совершенствование механизма регулирования отношений между управляющими структурами и населением региона, призванного быть подлинным гарантом социальной стабильности и безопасности.

Модернизация социальной сферы, как и модернизация социального управления, представляет собой сложный, трудный, долговременный процесс, требующий коренной перестройки всех управленческих механизмов.

В социальном управлении необходимо осуществить переориентацию на качественное удовлетворение жизненных потребностей всего населения, а не какой-то его части, на выход на современные стандарты качества жизни. Однако единого понимания смысла и направленности модернизации в современных условиях пока не наблюдается.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Актуальные проблемы социологии управления. (Материалы «круглого стола») // Социологические исследования. 2012. №2. С.98-107.

. Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право российской Федерации. Учебник. М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 2012. С. 4-5.

. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. - М., 2010, с. 143-144.

. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие. - Минск, 2012.

. Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 2010. С. 6.

. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.

. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник. В 2 т. Т. 1/Под ред. В.А. Козбаненко. М.: «Статут», 2012. С. 14

. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная теоретическая социология. - СПб., 2011.

. Добреньков, В. И. Методы социологического исследования / В. И. Добрень- ков, А. И. Кравченко. - М., 2012.

. Зборовский Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления. - М., 2008, с. 86.

. Зборовский, Г. Е. Образование : от XX к XXI веку / Г. Е. Зборовский. - Екатеринбург, 2010. - С. 9.

. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии : учебно-методическое пособие. - М., 2011, с. 45-46.

. Иванов, В. Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Изд-во «Экономика», 2011.

. Комаровский, В. С. Управление общественными отношениями / В. С. Кома- ровский. - М., 2012.

. Кондратьева О. Кадровые секреты организации // Бизнес-адвокат, 2011, № 19, с. 51-52.

. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пос. - М., 2010.

. Кравченко А. И. Социология менеджмента. - М., 2011.

. Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. -М., 2012.

. Насибуллин Р.Т., Бикметов Е.Ю. Социология управления: Учеб. пособие. - Уфа: УГАТУ, 2012.

. Основы социального управления: Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2011.

. Основы теории управления. Учебник/В.И. Мухин М.: Экзамен, 2012. С. 96.

. Пригожин А. И. Современная социология организации. - М., 2012.

. Слепенков И. - М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учебн. пос. для вузов. - М.,2010.

. Социология политики и управления. Сб. Стат. / Под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: «Книжный дом», 2012.

. Социология экономики и управления. Сб. стат. / Под ред. Л. Т. Волчковой. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2010.

. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2012.

. Удальцова М.В. Социология управления. Учебн. пос. - М. - Новосибирск, 2011.

. Хоманс Дж. Возвращение к человеку // Американская социологическая мысль: Тексты / Под В. И. Добренькова. - М.: Изд-во МГУ, 2011. С. 24 - 32.

. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология: Тексты / Под ред. Г. М. Андреевой и др. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2011. - С. 156 - 163.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Качественная характеристика профессорско-преподавательского состава университета

Численность ППС	Категории ППС	Всего в РосНОУ		Выполнение лицензионных нормативов
		чел	ставок
	ВСЕГО	343	190
	1,5	10	15
	1,25	1	1,25
	1	95	95
	0,75	3	2,25
	0,5	72	36
	0,25	162	40,5
	В т.ч. штатных. Всего	153	131,75	71,84%
	1,5	10	15
	1,25	1	1,25
	1	95	95
	0,75	3	2,25
	0,5	29	14,5
	0,25	15	3,75
	В т.ч внутр. совмест. Всего	10	4,75
	0,5	9	4,5
	0,25	1	0,25
	В т.ч. внешн. совм. Всего	52	21,5
	0,5	34	17
	0,25	18	4,5
	В т.ч. почасовиков. 0,25 ст.	128	32
С учеными степенями и званиями	Всего	244	137	72,11%
	1,5	9	13,5
	1,25	1	1,25
	1	66	66
	0,75	1	0,75
	0,5	55	27,5
	0,25	112	28
	В т.ч. штатных. Всего	100	69,07%
	1,5	9	13,5
	1,25	1	1,25
	1	66	66
	0,75	1	0,75
	0,5	15	7,5
	0,25	8	2
	В т.ч внутр. совм. Всего	10	4,75	100,00%
	0,5	9	4,5
	0,25	1	0,25
	В т.ч. внешн. совм. Всего	47	19,5	90,70%
	0,5	31	15,5
	0,25	16	4
	В т.ч. почасовиков. 0,25 ст.	87	21,75	67,97%
Докторов наук, профессоров	Всего	64	35,75	18,82%
	1,5	5	7,5
	1,25	0	0
	1	9	9
	0,75	0	0
	0,5	27	13,5
	0,25	23	5,75
	В т.ч. штатных. Всего	20	18,75	14,23%
	1,5	5	7,5
	1,25	0	0
	1	9	9
	0,75	0	0
	0,5	3	1,5
	0,25	3	0,75
	В т.ч внутр. совм. Всего	7	3,25	68,42%
	0,5	6	3
	0,25	1	0,25
	В т.ч. внешн. совм. Всего	28	11,5	53,49%
	0,5	18	9
	0,25	10	2,5
	В т.ч. почасовиков. 0,25 ст.	9	2,25

Приложение 2

Качественные показатели ППС по общепрофессиональным и специальным дисциплинам

Шифр	Специальность	Всего	В т.ч. штатных	С ученой степенью	Вт.ч. док.наук
010500.62	Прикладная математика и информатика	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
010500.68	Прикладная математика и информатика	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
010503.65	Математическое обеспечение и администрирование информационных систем	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
030300.62	Психология	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
030300.68	Психология	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
030301.65	Психология	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
030500.62	Юриспруденция	59	30 (74,82%)	44 (79,86%)	13 (18,71%)
030501.65	Юриспруденция	59	30 (74,82%)	44 (79,86%)	13 (18,71%)
030500.68	Юриспруденция	59	30 (74,82%)	44 (79,86%)	13 (18,71%)
030602.65	Связи с общественностью	49	23 (70,53%)	30 (61,05%)	4 (10,53%)
031201.65	Теория и методика преподавания иностранных языков и культур	31	16 (71,19%)	13 (61,02%)	2 (10,17%)
031202.65	Перевод и переводоведение	31	16 (71,19%)	13 (61,02%)	2 (10,17%)
032401.65	Реклама	32	13 (62,69%)	22 (64,18%)	6 (19,40%)
040101.65	Социальная работа	49	23 (70,53%)	30 (61,05%)	4 (10,53%)
050700.62	Педагогика	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
050700.68	Педагогика	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
050706.65	Педагогика и психология	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
050708.65	Педагогика и методика начального образования	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
050715.65	Логопедия	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
050716.65	Специальная психология	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
050717.65	Специальная дошкольная педагогика и психология	34	13 (69,44%)	29 (81,94%)	5 (30,56%)
080100.62	Экономика	44	21 (76,29%)	31 (76,29%)	7 (13,40%)
080100.68	Экономика	44	21 (76,29%)	31 (76,29%)	7 (13,40%)
080102.65	Мировая экономика	44	21 (76,29%)	31 (76,29%)	7 (13,40%)
080105.65	Финансы и кредит	44	21 (76,29%)	31 (76,29%)	7 (13,40%)
080109.65	Бухгалтерский учет, анализ и аудит	44	21 (76,29%)	31 (76,29%)	7 (13,40%)
080115.65	Таможенное дело	59	30 (74,82%)	44 (79,86%)	13 (18,71%)
080500.62	Менеджмент	46	20 (69,70%)	34 (77,78%)	8 (17,17%)
080507.65	Менеджмент организации	46	20 (69,70%)	34 (77,78%)	8 (17,17%)
080800.62	Прикладная информатика	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
080800.68	Прикладная информатика	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
080801.65	Прикладная информатика (в экономике, управлении)	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
090104.65	Комплексная защита объектов информатизации	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
100103.65	Социально-культурный сервис и туризм	32	13 (62,69%)	22 (64,18%)	6 (19,40%)
100200.62	Туризм	32	13 (62,69%)	22 (64,18%)	6 (19,40%)
100200.68	Туризм	32	13 (62,69%)	22 (64,18%)	6 (19,40%)
100201.65	Туризм	32	13 (62,69%)	22 (64,18%)	6 (19,40%)
230200.62	Информационные системы	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)
230200.68	Информационные системы	65	32 (71,43%)	15 (23,60%)
230201.65	Информационные системы и технологии	65	32 (71,43%)	52 (76,40%)	15 (23,60%)

Приложение 3

Факультет	Кафедра	Дата заполнения	Код анкеты (не заполнять)

АНКЕТА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ РОСНОУ

Уважаемые господа!

Вы принимаете участие в социологическом исследовании, целью которого является улучшение организации учебного процесса и повышение качества подготовки специалистов в РосНОУ. Анкета анонимна, ее результаты будут использованы только в обобщенном виде. Исследование проводит Центр управления качеством образовательного процесса РосНОУ.

Как заполнять анкету

Вы можете ставить любой значок в пустом прямоугольнике напротив выбранного Вами ответа. Если у Вас по ходу заполнения анкеты появятся вопросы, обратитесь, пожалуйста, к консультанту. Не забудьте указать в табличке вверху факультет, кафедру и дату заполнения.

Благодарим Вас за сотрудничество!

. Ваш пол

	Мужской
	Женский

. Ваш возраст ________________________________ полных лет

. Есть ли у Вас дети?

	До 16 лет
	Старше 16 лет
	Нет детей

4. Обучаются ли Ваши дети в РосНОУ?

	Собираются учиться в РосНОУ
	Не собираются учиться в РосНОУ
	Сейчас учатся в РосНОУ
	Сейчас учатся в другом вузе
	Уже закончили РосНОУ
	Уже закончили другой вуз (не РосНОУ)

. Как вы оцениваете нынешнее материальное положение Вашей семьи?

	Материально обеспечены, легко можем позволить себе дорогостоящий отпуск и покупку автомобиля
	Достаточно обеспечены материально, но покупка автомобиля и дорогостоящий отпуск нам не по карману.
	На еду и одежду денег хватает, но при покупке телевизора, холодильника и т. п. приходится влезать в долги.
	На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды уже представляет трудности
	На еду денег хватает, но во всём остальном приходится себя ограничивать.
	Едва сводим концы с концами, часто не хватает денег на необходимые продукты питания.

. Занимаетесь ли Вы научно-исследовательской деятельностью?

	Научно-исследовательская работа В РосНОУ
	Научно-исследовательская работа ВНЕ РосНОУ

. Имеется ли у Вас работа, не связанная с преподаванием и исследовательской деятельностью?

	Непреподавательская и неисследовательская работа В РосНОУ (что именно?)
	Непреподавательская и неисследовательская работа ВНЕ РосНОУ (что именно?)

. Работаете ли вы в штате РосНОУ?

	Да, я штатный сотрудник
	я внутренний совместитель
	я внешний совместитель
	я почасовик

9. Ваша должность:

	Преподаватель
	Старший преподаватель
	Доцент
	Профессор
	Заведующий кафедрой

. Как Вы оцениваете свою аудиторную нагрузку?

	Аудиторная нагрузка нормальная
	Аудиторная нагрузка чрезмерная
	Аудиторная нагрузка недостаточная
	Затрудняюсь ответить

11. Есть ли у Вас ученая степень, ученое звание?

	Нет ученой степени
	Кандидат наук
	Доктор наук
	PhD зарубежного университета
	Нет ученого звания
	Доцент (снс)
	Профессор

. Ваш общий педагогический стаж ___________ лет.

. Стаж работы в РосНОУ -----лет.

. Укажите, пожалуйста, количество научных публикаций за все время деятельности по типам:

	Научные монографии
	Учебники учебные пособия
	Статьи в научных журналах
	Публикации на иностранных языках

15. Какое кол-во раз Вы принимали участие в научных конференциях за последний год?

	В РосНОУ
	В других московских учреждениях
	В России
	За рубежом

. По каким причинам Вы работаете в РосНОУ

	Хорошая техническая и информационная обеспеченность
	Возможность для профессионального роста
	Возможность заниматься научной работой
	Возможность научного признания
	Возможность должностного продвижения
	Комфортный психологический климат
	Высокий статус РосНОУ среди других вузов России
	Удобные часы работы
	Удобное месторасположение
	Высокий заработок
	Другое (что именно?)

. Следите ли Вы за новостями и событиями в РосНОУ?

	Слежу регулярно
	Слежу время от времени
	Специально не слежу
	Совсем не слежу

. Из каких источников Вы чаще всего получает информацию о внутренних новостях и событиях в вузе?

	Руководство РосНОУ
	Администрация факультета
	Руководитель Вашей кафедры
	Другие преподаватели РосНОУ
	Студенты
	Интернет
	Печатные издания
	Объявления на стендах РосНОУ

19. Как часто Вы посещаете официальный сайт РосНОУ

	Совсем не посещаю
	1 раз в месяц
	Несколько раз в месяц
	1 раз в неделю
	Чаще одного раза в неделю

. Какие разделы сайта РосНОУ Вы посещаете чаще всего?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

. Приходилось ли Вам в текущем учебном году посещать занятия других преподавателей Вашей кафедры?

	Да
	Нет

. Встречаетесь ли Вы с коллегами из РосНОУ в нерабочее время?

	Да, часто
	Да, иногда
	Очень редко
	Нет

. Хотите ли Вы что-либо изменить в РосНОУ?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Способны ли Вы что-либо изменить в РосНОУ собственными усилиями?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

25. Хотите ли Вы что-либо изменить на своем факультете?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Способны ли Вы что-либо изменить на факультете собственными усилиями?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Хотите ли Вы что-либо изменить на своей кафедре?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Способны ли Вы что-либо изменить на своей кафедре собственными усилиями?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Понятны ли Вам стратегические цели развития Университета?

	Хорошо понятны
	Отчасти понятны
	Непонятны
	Затрудняюсь ответить

. Имеете ли Вы доступ к компьютеру и где?

	В РосНОУ
	Дома
	В других местах (кроме РосНОУ и дома)
	Нет

31. Имеете ли Вы выход в Интернет и где?

	В РосНОУ
	Дома
	В других местах (кроме РосНОУ и дома)
	Нет

.Оцените, пожалуйста, РосНОУ по следующей шкале («-3» - плохой вуз, «+3» - хороший вуз).

-3

-2

-1

.Что именно Вам нравится в РосНОУ? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

.Что именно Вам НЕ нравится в РосНОУ?

.Оцените, пожалуйста, уровень организации работы следующих подразделений РосНОУ по приведенной ниже шкале, где «-3» - работа организованна плохо, «3» - работа организованна очень хорошо.

	-3	-2	-1	0	+1	+2	+3
Руководство РосНОУ
Деканат Вашего факультета
Другие деканаты
Ваша кафедра
Учебно-методическое управление
Научно-исследовательский отдел
Административно-хозяйственные службы
Финансовые службы
Управление информатизации
Управление развития
Редакционно-издательский отдел
Отдел аспирантуры
Отдел кадров
Общий отдел
Библиотека
Столовая
Медпункт
Центр «Здоровьесберегающие технологии»
Центр эндоэкологии
Туристическая фирма «Дио-тур»

.Ваши пожелания в отношении развития РосНОУ.

Приложение 4

Дата заполнения		Код анкеты (не заполнять)

АНКЕТА СОТРУДНИКА РОСНОУ

Уважаемые господа!

Вы принимаете участие в социологическом исследовании, целью которого является улучшение организации условий труда в РосНОУ. Анкета анонимна, ее результаты будут использованы только в обобщенном виде. Исследование проводит Центр управления качеством образовательного процесса РосНОУ.

Как заполнять анкету

Благодарим Вас за сотрудничество!

. Ваш пол

	Мужской
	Женский

. Ваш возраст _______________________ полных лет.

. Есть ли у Вас дети?

	До 16 лет
	Старше 16 лет
	Нет детей

4. Обучаются ли Ваши дети в РосНОУ?

	Собираются учиться в РосНОУ
	Не собираются учиться в РосНОУ
	Сейчас учатся в РосНОУ
	Сейчас учатся в другом вузе
	Уже закончили РосНОУ
	Уже закончили другой вуз (не РосНОУ)

. Как вы оцениваете нынешнее материальное положение Вашей семьи?

	Материально обеспечены, легко можем позволить себе дорогостоящий отпуск и покупку автомобиля
	Достаточно обеспечены материально, но покупка автомобиля и дорогостоящий отпуск нам не по карману.
	На еду и одежду денег хватает, но при покупке телевизора, холодильника и т. п. приходится влезать в долги.
	На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды уже представляет трудности
	На еду денег хватает, но во всём остальном приходится себя ограничивать.
	Едва сводим концы с концами, часто не хватает денег на необходимые продукты питания.

. Работаете ли вы в штате РосНОУ?

	штатный сотрудник
	штатный совместитель (на ½ ставки)
	внештатный совместитель

7. Ваша должность:

Руководитель подразделения
	Сотрудник

. По каким причинам Вы работаете в РосНОУ?

Хорошая техническая и информационная обеспеченность
	Возможность для профессионального роста
	Возможность заниматься научной работой
	Возможность научного признания
	Возможность должностного продвижения
	Комфортный психологический климат
	Высокий статус РосНОУ среди других вузов России
	Удобные часы работы
	Удобное месторасположение
	Высокий заработок
	Другое (что именно?)

9. Следите ли Вы за новостями и событиями в РосНОУ?

Слежу регулярно
	Слежу время от времени
	Специально не слежу
	Совсем не слежу

. Из каких источников Вы чаще всего получает информацию о внутренних новостях и событиях в вузе?

	Руководство РосНОУ
	Руководитель подразделения
	Другие сотрудники РосНОУ
	Студенты
	Сайт РосНОУ
	Печатные издания РосНОУ
	Объявления на стендах РосНОУ

11. Как часто Вы посещаете официальный сайт РосНОУ

Совсем не посещаю
	1 раз в месяц
	Несколько раз в месяц
	1 раз в неделю
	Чаще одного раза в неделю

. Какие разделы сайта РосНОУ Вы посещаете чаще всего?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

13. Встречаетесь ли Вы с коллегами из РосНОУ в нерабочее время?

	Да, часто
	Да, иногда
	Очень редко
	Нет

14. Хотите ли Вы что-либо изменить в РосНОУ?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Способны ли Вы что-либо изменить в РосНОУ собственными усилиями?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Хотите ли Вы что-либо изменить в своем подразделении?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Способны ли Вы что-либо изменить в своем подразделении собственными усилиями?

	Скорее да
	Скорее нет
	Затрудняюсь ответить

. Понятны ли Вам стратегические цели развития Университета?

	Хорошо понятны
	Отчасти понятны
	Непонятны
	Затрудняюсь ответить

19. Понятны ли Вам задачи своего подразделения на год и более?

	Хорошо понятны
	Отчасти понятны
	Непонятны
	Затрудняюсь ответить

. Как Вы оцениваете качество обучения студентов в РосНОУ?

Очень низкое	Низкое	Ниже среднего	Затрудняюсь ответить	Выше среднего	Высокое	Очень высокое
-3	-2	-1	0	+1	+2	+3

. Как Вы оцениваете воспитательный процесс студентов РосНОУ?

-3

-2

-1

. Имеете ли Вы доступ к компьютеру и где?

	В РосНОУ
	Дома
	В других местах (кроме РосНОУ и дома)
	Нет

. Имеете ли Вы выход в Интернет и где?

	В РосНОУ
	Дома
	В других местах (кроме РосНОУ и дома)
	Нет

. Оцените, пожалуйста, РосНОУ по следующей шкале («-3» - плохой вуз, «+3» - хороший вуз).

-3	-2	-1	0	+1	+2	+3

. Что именно Вам нравится в РосНОУ?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

26. Что именно Вам НЕ нравится в РосНОУ?

. Оцените, пожалуйста, уровень организации работы следующих подразделений РосНОУ по приведенной ниже шкале, где «-3» - работа организованна плохо, «3» - работа организованна очень хорошо.

-2

-1

Руководство РосНОУ

Учебно-методическое управление

Научно-исследовательский отдел

Административно-хозяйственные службы

Финансовые службы

Управление информатизации

Управление развития

Редакционно-издательский отдел

Отдел аспирантуры

Отдел кадров

Общий отдел

Библиотека

Столовая

Медпункт

Центр «Здоровьесберегающие технологии»

Центр эндоэкологии

Туристическая фирма «Дио-тур»

. Ваши пожелания в отношении развития РосНОУ.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Методы социального управления в современной России