из среднестатистического слоя людей и направлять их энергию в нужном русле [15, C.54].
Сегодня в организациях, на предприятиях утверждается принцип пролонгированного профессионального отбора (отбора в течение продолжительного времени). Личность всесторонне исследуется, на протяжении определенного испытательного периода работы в организации на определенном участке деятельности.
Первостепенное значение в процессе отбора придается выявлению у личности компонентов биологической и социальной структуры, востребуемых профессией в соответствии с профессиограммой и психограммой.
Для того чтобы получить всесторонний портрет личности, следует использовать такую батарею методик, которая бы выявила актуальные личностные особенности кандидата на работу. При этом необходимо, чтобы полученные данные позволили объективно оценить эмоционально-динамические характеристики личности, интеллектуальные способности, стиль межличностного поведения, мотивационную направленность. Словом, все многообразие личностных свойств необходимо выстроить в такую вертикаль признаков, которая сделала бы сопоставимой феноменологию разных уровней самосознания в рамках определенной индивидуально-личностной типологии [23, C.45].
Система изучения личности предполагает технологичность построения процедуры. Технологическими образованьями обеспечивается возможность достижения предполагаемого результата. Технологический процесс, в таком случае, представляет собой определенную систему технологических единиц, ориентированных на предполагаемый конечный результат. Предметом технологии здесь являются конкретные практические действия специалистов, осуществляющих изучение личности.
После изучения теоретических основ взаимодействия личности и организации следует рассмотреть влияние различных типов организаций на личность.
Глава 2. Воздействие различных типов организаций на личность
.1 Воздействие воспитательных организаций на личность
учебно-воспитательные учреждения различного типа (детские ясли и сады, общеобразовательные и профильные школы, кадетские корпуса, техникумы, колледжи, курсы, лицеи, гимназии, вузы и т.д.);
учреждения для детей, подростков, молодежи с существенно ослабленным здоровьем (лесные школы, санатории и пр.);
учреждения для одаренных в тех или иных сферах познания и видах деятельности детей, подростков, юношей, девушек, а также для имеющих устойчивые интересы, ярко выраженные способности (Дворцы и Дома детского и юношеского творчества, станции юных техников, туристов и др., спортивные, музыкальные и другие школы, клубы по интересам и пр.);
организации, занимающиеся социально-культурным и другими видами оздоровления микросреды; индивидуальной и групповой опекой детей, подростков, юношей, девушек (социально-педагогические центры, социально-культурные комплексы, приюты и детские дома и пр.);
учреждения для детей, подростков, юношей, девушек с психосоматическими и/или социальными отклонениями и/или дефектами (вспомогательные образовательные учреждения, специальные школы и ПТУ и др.);
организации, занимающиеся перевоспитанием и реабилитацией детей и подростков-правонарушителей (закрытые интернаты, исправительные учреждения и др.);
детские и юношеские общественные организации (пионерские, скаутские и пр.) [9, C.66].
Рассмотрев формы воспитательных организаций, необходимо выделить их основные принципы классификации для понимания их воздействия на личность.
По принципу вхождения человека в воспитательную организацию можно выделить обязательные (школа и др.), добровольные (клубы, детские и юношеские организации и др.), принудительные (спецучреждения для детей с антисоциальным поведением, психическими и иными аномалиями).
По юридическому статусу воспитательные организации могут быть государственными, общественными, коммерческими, конфессиональными, частными.
По ведомственной принадлежности - это организации Министерства образования, других министерств (здравоохранения, культуры, обороны, социальной защиты и т.д.), профсоюзов, спортивных союзов.
По уровню подчиненности - федеральные, региональные, муниципальные.
По степени открытости-закрытости: открытые (школы и пр.), полузакрытые (интернатного типа), закрытые (спецучреждения). По ведущей функции - образовательные, просветительские, развивающие, защищающие, здоровьесберегаюшие, перевоспитывающие [9, С.67].
По длительности функционирования - относительно постоянные (работающие в течение года и более) или временные (функционирующие конкретно определенное время, например летние лагеря).
По половозрастному составу: однополые, одновозрастные, разнополые, разновозрастные.
У всех воспитательных организаций общая задача - воспитание человека, но решается она каждой из них несколько по-разному, и роль их не только не одинакова, но и не равна.
Через систему воспитательных организаций общество и государство должны стремиться обеспечить равные возможности, с одной стороны, для воспитания всех, а с другой стороны - для реализации каждым своих позитивных потребностей, способностей и интересов [21, С.84].
В процессе социализации воспитательные организации играют двоякую роль:
С одной стороны, именно в них осуществляется социальное воспитание как относительно социально контролируемая часть социализации.
С другой стороны, они, как всякие человеческие общности, влияют на своих членов стихийно в процессе взаимодействия членов организации. И это влияние по своему характеру не совпадает с ценностями и нормами, культивируемыми в процессе социального воспитания.
Основными функциями воспитательных организаций в процессе социализации можно считать следующие:
приобщение человека к культуре общества;
создание условий для индивидуального развития и духовно-ценностной ориентации;
дифференциация воспитуемых в соответствии с их личностными ресурсами применительно к реальной социально-профессиональной структуре общества;
автономизация подрастающих поколений от взрослых [21, С.89].
Социализация в воспитательных организациях происходит, прежде всего, с помощью институционального механизма. Взаимодействуя в различных организациях, человек накапливает соответствующие знания и опыт социально одобряемого поведения. Одновременно он приобретает опыт имитации такого поведения, опыт относительно бесконфликтного избежания выполнения культивируемых в воспитательных организациях общественных норм.
Какие нормы будут усвоены, какие будут лишь имитироваться, какие избегаться - зависит от характера жизнедеятельности и атмосферы тех коллективов, которые возникают в воспитательных организациях.
Позитивная социализация в коллективе происходит тогда, когда жизнь коллектива настолько насыщенна и привлекательна, что создает возможности для удовлетворяющего общения с товарищами и вызывает стремление общаться с ними. К сожалению, эти условия далеко не всегда имеются в реальности [13, С.167].
Очень интенсивную роль институциональный механизм социализации играет в летних и зимних лагерях. В лагере ребенок, подросток, юноша, девушка попадают в совершенно новую ситуацию. Новое окружение, новые условия жизни требуют от человека во многом заново строить общение с людьми, интенсивно проявлять себя, чтобы найти приятелей, друзей. В лагере жизнь не только ограничена во времени и пространстве, но и очень насыщена общением в процессе весьма разнообразного взаимодействия. Концентрированное, разнообразное общение заставляет проявлять в одном и том же окружении свои самые различные личностные свойства. Неудачи в общении в лагере компенсировать негде. Поэтому, попав сюда, человек вынужден разбираться в самом себе, для того чтобы найти верные пути к контакту с окружающими. Не менее интенсивно идет здесь и узнавание других людей. А попутно и усвоение норм и эталонов поведения, а также овладение на практике способами имитации этих норм и эталонов.
В относительно социально контролируемой социализации воспитательные организации играют ведущую роль, ибо именно в них человек в большей или меньшей мере приобретает институциализированные знания, нормы, опыт, т.е. именно в них осуществляется социальное воспитание.
Организация социального опыта осуществляется через:
организацию быта и жизнедеятельности формализованных групп (коллективов);
организацию взаимодействия и обучения ему;
стимулирование самодеятельности в формализованных группах и влияния на неформальные микрогруппы [13, С.171].
Взаимодействие в процессе социального воспитания представляет собой обмен между его субъектами информацией, типами и способами познания, игры, деятельности и общения, ценностными ориентациями, социальными установками, отбор и усвоение которых имеет избирательных характер.
Такое взаимодействие в значительной мере социально дифференцировано, индивидуализировано и вариативно, поскольку конкретные участники взаимодействия, являясь членами определенных этнических, социальных и социально-психологических групп, более или менее осознанно и целенаправленно реализуют во взаимоотношениях друг с другом тот тип социального поведения, который одобряется в этих группах и имеет свою специфику (например, этнические особенности влияют на стиль взаимодействия старших с младшими).
В целом взаимодействие - диалог воспитателей и воспитуемых, и его воспитательная эффективность определяется тем, какие личности в нем участвуют, в какой мере они сами ощущают себя личностями и видят личность в каждом, с кем общаются.
Осуществляемое в процессе взаимодействия социальное воспитание в различных воспитательных организациях создает более или менее благоприятные условия и возможности для овладения человеком необходимыми с точки зрения общества социальны ми, духовными и эмоциональными ценностями (знаниями, убеждениями, умениями, нормами, чувствами, образцами поведения и т.д.), а также для его позитивного самоизменения в ходе приспособления к социуму и обособления в нем.
Итак, социализация в воспитательных организациях происходит, прежде всего, с помощью институционального механизма. Взаимодействуя в различных организациях, человек накапливает соответствующие знания и опыт социально одобряемого поведения. Не менее важно, чем воздействие воспитательных организаций на личность, воздействие государственных и частных организаций на личность.
.2 Государственные и частные организации, влияющие на личность
Государственные и частные организации объективно можно рассматривать как фактор социализации входящих в них людей, хотя социализация не является функцией. Они социализируют своих членов органично в процессе решения тех задач, ради которых эти организации созданы.
Многочисленные государственные и частные организации можно сгруппировать в соответствии с задачами, для решения которых они созданы:
производственные - промышленные, сельскохозяйственные и иные предприятия, производящие товары;
производящие информационные технологии;
экономические - финансовые, торговые, посреднические, рекламные, маркетинговые и другие организации;
научные - исследовательские центры, институты, академии и др.;
благотворительные - фонды, общества, попечительские учреждения;
охраны здоровья - медицинские, профилактические, санаторно-курортные учреждения;
культуры - театры, музеи, кинотеатры, филармонии и пр.;
средства массовой коммуникации - редакции газет и журналов, телестудии, киностудии, издательства, радиостанции и др.;
спортивные - стадионы, бассейны, профессиональные спортивные клубы;
государственной власти и управления - законодательные, исполнительные и распорядительные органы федерального, регионального и муниципального уровней, местного самоуправления;
охраны общества и государства - армия, милиция, прокуратура, суд, службы безопасности и др. [1, С.213].
В качестве микрофактора социализации человека можно рассматривать те организации, в которые он входит непосредственно: воинскую часть, а не армию в целом; завод, а не холдинг, в который он может входить, и т.д.
Государственные и частные организации влияют на социализацию граждан как прямо, так и опосредствованно. Прямое влияние идет на членов конкретной организации. Косвенное может оказываться на тех людей, с кем та или иная организация так или иначе связана или сотрудничает, включал помощь воспитательным организациям, помощь нуждающимся в этом людям и группам (фирма - обществу инвалидов, спортивный клуб - жителям микрорайона и пр.).
Социализация членов любой организации происходит благодаря действию институционального механизма, а также межличностного и стилизованного (ибо в организации возникает относительно самостоятельная субкультура, а ее члены являются носителями более широких субкультур - профессиональной, возрастной и др.) [1, С.218].
Государственные и частные организации выполняют определенные функции в процессе социализации, как свойственные любой из них, так и специфические.
К универсальным функциям можно отнести нормативно-регулятивную и смыслообразующую (обеспечение самореализации и самоутверждения се членов).
Специфические функции, определяющиеся задачами организации, - профессиональная социализация, гражданская социализация, компенсация, релаксация, коммуникация и др. Эти и другие функции в разных сочетаниях дополняют основные функции социализации, а также частично могут поглощаться одной из них.
Социализация членов организации имеет двоякий характер. С одной стороны, в ней как в формализованной группе в процессе делового общения человек усваивает и реализует определенные ценности, установки, образцы поведения, соответствующие целям организации [19, С.187].
С другой стороны, в любой организации возникает межличностное общение между ее членами и складывается система неформальных отношений, которые также имеют существенное социализирующее значение. Причем в эффективной организации неформальные отношения испытывают на себе существенное нормативно-регламентирующее влияние формализованных отношений. В неэффективной - ситуация может быть обратной.
Организация в идеале стремится сформировать из своих членов определенный тип личности, адекватный представлениям руководства и идеологов организации о человеке, наиболее эффективно способном, готовом и подготовленном реализовывать свои функциональные обязанности так, чтобы задачи организации решались оптимальным образом. В зависимости от типа и идеологии (в широком смысле слова) той или иной организации тип потребной ей личности может иметь значительную специфику. В одних случаях - это узкий специалист с ориентацией на рациональный стиль поведения; в других - специалист, обладающий креативным потенциалом; в третьих - специалист «по человеческим отношениям» и т.п. [19, С.190].
В любой организации происходит стихийная социализация. Ее содержание и характер определяются тем, что принято называть организационной культурой. Это понятие не имеет однозначного толкования. Но в общем виде организационная культура (или культура организации, или субкультура организации) может быть охарактеризована как система коллективных представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых, разделяемых и реализуемых членами организации.
Или несколько иначе организационную культуру можно трактовать как своеобразие видения и понимания, сходные способы восприятия и интерпретации мира, сходный образ мыслей, что выражается в специфических образцах поведения.
Обе эти трактовки не столько противоречат одна другой, сколько дополняют друг друга (попутно следует иметь в виду, что есть много иных трактовок). В то же время то, что собой представляет конкретная организационная культура, и в основном зависит от типа и характера организации и намерений и усилий ее идеологов и руководителей.
Эффективность и характер влияния организации на стихийную социализацию конкретного ее члена зависит, очевидно, как от особенностей организационной культуры, так и от индивидуального своеобразия человека, а также от длительности его пребывания в организации и степени ее референтности для него.
Чем более эффективна организация, тем в большей степени в ней происходит и относительно социально контролируемая социализация. Иными словами, в эффективной организации осуществляется социальное воспитание, которое может быть названо корпоративным, производственным или как-то иначе. Но суть от этого не меняется [10, С.146].
В эффективных организациях руководство уделяет большое внимание работе с кадрами, Создаются системы обучения и переподготовки кадров. С помощью системы санкций стимулируется самообразование.
Все больше организаций озабочены оказанием индивидуальной помощи в решении проблем своим членам. Этим заняты специалисты по работе с персоналом, а также специально приглашаемые специалисты.
Таким образом, государственные и частные организации объективно можно рассматривать как фактор социализации входящих в них людей, хотя социализация не является функцией. Они социализируют своих членов органично в процессе решения тех задач, ради которых эти организации созданы, в целом оказывают положительное воздействие. Но на личность может оказываться и отрицательное влияние. Существуют целые контркультурные организации, оказывающие такое воздействие на личность.
Контркультурные организации (криминальные, тоталитарные - политические и квазикультовые) - объединения людей, совместно реализующих интересы, программы, цели, социально-культурные установки, противостоящие фундаментальным принципам, ценностям и правилам общества.
Контркультурные организации появились довольно давно. Во второй половине XX в. значительно выросло их многообразие и количество. В современном российском обществе существует множество квазикультовых сект. Растет число криминальных объединений и политических тоталитарных организаций. Контркультурные организации обладают признаками, общими для любой организации. Однако ценностно-содержательные характеристики этих признаков, во-первых, существенно отличаются от свойственных просоциальным организациям, а во-вторых, специфичны в различных типах контр культурных организаций.
Любая контркультурная организация образуется на основе определенного принципа обособления (преступная деятельность, политический экстремизм, поклонение идолу и т.д.). Принцип обособления - основа возникновения солидарности, чувства «мы». Он позволяет рассматривать людей, не входящих в организацию, как «чужих», как «они» [16, С.93].
Контркультурная организация обладает жестко фиксированным членством и жесткой иерархической структурой руководства - подчинения. Обычно во главе организации стоит харизматический лидер, т.е. человек, отличающийся притягательной силой для членов организации и обладающий вследствие этого непререкаемым авторитетом. Сложившиеся в контркультурной организации иерархические группы (страты) фиксируются с помощью различных стратификационно-маркирующих элементов: специальных наименований каждой страты, привилегиями в чем-либо или ограничениями и запретами на что-либо, элементами внешнего оформления - одеждой, прическами, макияжем, татуировками и пр. [18, C.214].
Как правило, подобные организации имеют определенную атрибутику: от кличек и татуировок до формы и знамен, а также нередко они обладают каким-либо имуществом (у некоторых оно может быть довольно значительным). Контркультурные организации имеют определенные центры объединения. Обычно это помещения (в которых собираются их члены) как принадлежащие организации, так и персонализированные ими (кафе, клубы, спортивные залы и пр., которые стали местами их постоянных встреч).
В большинстве контркультурных организаций складывается закрытая от посторонних система коммуникаций. Ее закрытость обеспечивает созданный в них жаргон, который может иметь характер криптолалии (тайноговорения). Она обеспечивает прохождение информации, необходимой для реализации целей организации и ее жизнедеятельности в целом.
Десоциализация в данном случае понимается как негативная социализация членов контркультурных организаций. Десоциализация членов контр культурных организаций основывается на том, что человек в них рассматривается не как личность (самосознательный ответственный субъект), а как индивид (т.е. как представитель биологического рода или социальной группы), как объект воздействия лидеров. Поэтому взаимодействие членов организации с лидерами имеет безличностный, сугубо инструментально-деятельностный характер (например, в ходе криминальных или экстремистских действий - в политических тоталитарных организациях) [6, C.35].
Жизнедеятельность контркультурной организации и каждого ее члена определяется и регулируется соответствующими ее характеру (криминальному, экстремистскому, квазикультовому) нормами, упорядочивающими отношения внутри группы и поведение по отношению к «они» (правила поведения по отношению к членам организации не распространяются на людей, к ней не принадлежащих); образцами взаимодействия и поведения; системой социального контроля - клятвами и проклятиями; способами стимулирования - вознаграждения, принуждения и наказания.
В зависимости от характера организации ее субкультура включает в себя специфические элементы. Одним из них может быть отношение членов организации к своему здоровью: от строгого режима жизни и питания, занятий спортом до самоистощсния вплоть до саморазрушения (минимум сна, минимум пищи и пр.). Во многих организациях наркотики и алкоголь используются как средства подавления и сплочения их членов, а в других - существует полный запрет на их употребление [14, С.31].
Одним из значимых элементов жизнедеятельности и субкультуры контр культурной организации может быть поощряемый характер поведения и сексуальной сфере. Если в одних организациях культивируются сексуально-эротические ценности, порнография, промискуитет (беспорядочные половые связи), то в других - пропагандируется и реализуется аскетизм, ограничения и запреты в сфере сексуальных отношений. В некоторых организациях существует особое отношение к семье - ограничение и даже запрет на родственные контакты, отказ от семьи и имущества в пользу организации.
В последние десятилетия десоциализирующее влияние контркультурных организаций растет, что проявляется в ряде тенденций. Десоциализация в контркультурных организациях определяется рядом особенностей их структуры и жизнедеятельности. Для контркультурных организаций характерна высокая степень интеграции их членов, что выражается в высокой степени усвоения ими целей, норм и субкультуры организации.
В подобных организациях практически невозможно обособление человека. Автономия в рамках контркультурной организации либо невозможна, либо минимальна, либо иллюзорна, ибо у человека отсутствует диапазон свободы в выборе конкретных форм поведения, норм и ценностей, либо этот диапазон минимален, а чаще просто иллюзорен [14, С.33].
В контркультурных организациях происходит адаптация их членов к контркультурным ценностям и установкам и девиантное обособление по отношению к обществу, т. е. они оказывают десоциализирующее влияние на своих членов. Этому способствует и диссоциальное воспитание, которое осуществляется в контркультурных организациях.
Диссоциальное воспитание - целенаправленное формирование антисоциального сознания и поведения у членов контркультурных (криминальных и тоталитарных - политических и квазикультовых) организаций (сообществ). Осуществляют диссоциальное воспитание руководители контркультурных организаций (их могут называть по-разному - вождь, учитель, лидер, шеф и пр.) и проверенные члены организации, входящие в ее ядро. Независимо от характера организации, всех их можно назвать воспитателями - компрачикосами (этим словом в средневековой Европе называли тех, кто покупал или похищал детей и уродовал их для продажи в качестве шутов, попрошаек и пр.) [16, С.103].
В заключение следует отметить, что в организации любого вида происходит процесс социализации ее членов, как стихийной, так и относительно социально контролируемой, как просоциальной, так и асоциальной, а порой и антисоциальной.
Заключение
Таким образом, взаимоотношения между обществом и экономикой определяются набором институциональных ограничений, которые определяют способ функционирования экономической системы. Институты являются ключом к пониманию взаимоотношений между обществом и экономикой и влияния этих взаимоотношений на экономический рост (или стагнацию и упадок). В конечном счете, институты выступают фундаментальными факторами функционирования экономических систем в долгосрочной перспективе.
Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений. Однако набор этих факторов и оценка их воздействия на хозяйственную деятельность различны, причём не только у авторов научных публикаций по вопросам менеджмента, но и у каждой фирмы.
В результате, в жизни целой организации формируется некая стабильная конструкция взаимоотношений, правил и порядка действий достижения желаемого, следуя которой эта организация может быть выделена из ряда других. А носителем, основоположником и краеугольным камнем этой конструкции есть совсем конкретная, отдельная личность.
Социализация в воспитательных организациях происходит, прежде всего, с помощью институционального механизма. Взаимодействуя в различных организациях, человек накапливает соответствующие знания и опыт социально одобряемого поведения. Одновременно он приобретает опыт имитации такого поведения, опыт относительно бесконфликтного избежания выполнения культивируемых в воспитательных организациях общественных норм. В целом взаимодействие - диалог воспитателей и воспитуемых, и его воспитательная эффективность определяется тем, какие личности в нем участвуют, в какой мере они сами ощущают себя личностями и видят личность в каждом, с кем общаются.
Государственные и частные организации объективно можно рассматривать как фактор социализации входящих в них людей, хотя социализация не является функцией. Типы организаций этих организаций. Они социализируют своих членов органично в процессе решения тех задач, ради которых эти организации созданы. Государственные и частные организации влияют на социализацию граждан как прямо, так и опосредствованно. Прямое влияние идет на членов конкретной организации. Косвенное может оказываться на тех людей, с кем та или иная организация так или иначе связана или сотрудничает, включал помощь воспитательным организациям, помощь нуждающимся в этом людям и группам.
Контркультурная организация обладает жестко фиксированным членством и жесткой иерархической структурой руководства - подчинения. Обычно во главе организации стоит харизматический лидер, т.е. человек, отличающийся притягательной силой для членов организации и обладающий вследствие этого непререкаемым авторитетом. В контркультурных организациях происходит адаптация их членов к контркультурным ценностям и установкам и девиантное обособление по отношению к обществу, т. е. они оказывают десоциализирующее влияние на своих членов. Этому способствует и диссоциальное воспитание, которое осуществляется в контркультурных организациях.
Список используемой литературы
1.Акимова Т.А. Теория организаций. М.: ЮНИТИ, 2013. - 367 с.
2.Алиев В.Г. Теория организаций. М.: Экономика, 2013. - 431 с.
.Андреев С.С. Теория социального управления. // Социально-гуманитарные знания. 2010. №6. С. 91-104.
.Барков С.С. Социология организаций. М.: МГУ, 2014. - 288 с.
.Дафт Р. Организации. / Пер. с англ. - СПб.: ЕРОЗНАК, 2013. - 480 с.
.Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 298 с.
.Дикусарова М.Ю. От социологии организации к организационной антропологии. //Философские исследования. 2012. №3. С. 105-113.
.Дубова Е.Т. Психология управления и личный выбор. // Журнал прикладной психологии. 2011. №2. С. 3-17.
.Костин В.А. К вопросу об определении понятия «социальная организация». // Социологические исследования. 2011. № 10. С. 64-69.
.Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: Труд и экономика. М.: На Воробьевых, 2014. - 208 с.
.Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции. // Социологические исследования. 2013. № 12. С. 105-112.
.Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2010. - 480 с.
.Мудрик А.В. Социализация человека. М.: Академия, 2014. - 304 с.
.Муздыбаев К. Эгоизм личности. // Психологический журнал. 2014. №2. С. 27-39.
.Немировский В.Г. Социология личности. Красноярск: КГУ, 2014. - 196 с.
.Поликанова Е.П. Социализация личности. // Философия и общество. 2013. №2. С. 84-106.
.Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 2014. - 368 с.
.Радченко Я.В. Теория организации. М.: ГАУ, 2012. - 374 с.
.Смирнов Э.А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2012. - 248 с.
.Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Лань, 2011. - 168 с.
.Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: Наука, 2013. - 144 с.
.Фролов С.С. Социология организаций. М.: МГУ, 2011. - 370 с.
.Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. СПб.: Питер, 2010. - 145 с.
.Шайн Э. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. - СПб.: Лань, 2011. - 184 с.
.Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами. // Социологические исследования. 2013. №7. С. 57-69.