Разработка информационной подсистемы отдела кадров промышленного предприятия

Разработка информационной подсистемы отдела кадров промышленного предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Бурное развитие информационных технологий, их внедрение во все сферы человеческой жизни в последние годы привели к резкому расширению понятия обрабатываемой в компьютерных системах информации. Сегодня немыслимо представить себе деятельность предприятия без применения на нем информационных технологий.

В настоящее время, в мире непрерывного потока информации, все большую актуальность приобретают процессы автоматизации работ рутинного характера и работ, трудно поддающихся формализации. В связи с этим ежегодно разрабатываются программы, призванные решить возникающие проблемы.

Темой данной курсовой работы является разработка информационной подсистемы отдела кадров промышленного предприятия.

Деятельность отдела кадров связана с переработкой и хранением большого количества информации и документов. Огромный документооборот затрудняет работу, снижает эффективность доступа к нужной информации и затормаживает формирование отчетности.

Из-за этого и возникает необходимость автоматизации процесса учета кадровой информации, с последующей автоматизацией рабочих мест сотрудников. Автоматизация позволит сократить время необходимое для поиска нужной информации, ускорить документооборот.

Эффективность деятельности отдела кадров во многом зависит от созданного программного продукта. При разработке программного обеспечения специалист должен опираться на создание конкретной программы для решения поставленной задачи. Выполнение данных требований позволит снизить затраты на создание программного продукта и создать качественную систему позволяющею повысить экономическую эффективность, сократить трудоемкие расчеты.

Работа отдела кадров достаточно крупного предприятия связана с накоплением большого количества информации о личных данных сотрудников. Традиционно информация хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, увольнении, составлении отчетов, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника.

Актуальность данной темы обуславливается повсеместным внедрением информационных технологий, делопроизводство в кадровой службе не стало исключением, в связи с чем, многое в данной области принципиально изменилось. Автоматизация позволяет значительно упростить и повысить эффективность работы кадровой службы.

Таким образом, автоматизация процесса работы отдела кадров является нужным и перспективным процессом.

Создание информационной подсистемы предполагает, что основные операции по накоплению, хранению и переработке информации возлагается на вычислительную технику, специалист же выполняет только определенную часть ручных операций и операций, требующих творческого подхода при подготовке управленческих решений.

Целью данной курсовой работы является процесс автоматизации работы кадровой службы.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

. рассмотреть понятие, задачи кадровой службы,

. изучить основные функции кадровой службы,

. разработать информационную подсистему отдела кадров.

Объектом исследования в данной курсовой работе является промышленное предприятие. Предметом - процессы, регламентирующие работу кадровой службы организации.

Цели и задачи определили структуру работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Понятие, задачи кадровой службы

Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии [3].

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [4].

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и различных способов повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

кадрового обеспечения службы.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации [3].

Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании.

Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии.

Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками.

Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем, можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

информация конфигурирование справочник кадровый

1.2 Функции кадровой службы предприятия

Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений. Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование. При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.

Рассмотрим отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, и создаваемые при этом документы.

Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В необходимых случаях от претендента на должность или рабочее место администрация предприятия имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда (квалификации).

Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография [4].

Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.

Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу.

Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях Трудового Кодекса, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д. Увольнение работников оформляется приказом по личному составу.

Предоставление отпусков работникам предприятия осуществляемся в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса. Предоставление отпуска оформляется приказом по личному составу.

Командирование сотрудников предприятия, как правило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу.

При изменении условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры предприятия) или составляться докладные записки руководителей структурных подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы по личному составу [11].

При изменении анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свидетельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС).

Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов.

Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Вместе с тем обе разновидности приказов оформляются на одинаковых бланках. Тексты большинства приказов по личному составу не имеют констатирующей части и глагола «Приказываю», как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия: принять, назначить, перевести, уволить, изменить фамилию, предоставить отпуск, командировать и т.д.

Различают простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных - о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они подпадают (прием, перевод, увольнение, изменение фамилии и др.). При составлении сводных приказов следует учитывать, что один документ не должен содержать информацию с разными сроками хранения. Поэтому рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляют, как правило, приказы о поощрениях и взысканиях, учитывая их специфическую воспитательную роль.

Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии к требованиям. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, перевести), фамилии и инициалов работника (имени и отчества полностью - при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа).

Наличие других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.

При приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с... по...), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п.

При переводе на другую работу - новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов - с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями трудового кодекса (ТК)), изменение оплаты труда (если оно возникает).

При увольнении - причина увольнения, согласно статьям ТК.

При предоставлении отпуска - его вид, продолжительность, даты начала и окончания.

При командировании - дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия.

Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.

Приказы по личному составу, согласно ТК, доводятся до сведения работников под расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия [10].

Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со следующими заинтересованными должностными лицами: с главным бухгалтером, юрисконсультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе. Предусмотрено обязательное визирование приказов по личному составу руководителем кадровой службы (в небольших организациях - работником, ответственным за ведение кадровой документации).

Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы).

В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ.

Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях) фиксируется в трудовых книжках работников.

Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя предприятия), текст, личная подпись, расшифровка подписи. В дальнейшем на заявлении проставляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Представление о переводе имеет унифицированную форму и включает реквизиты: наименование структурного подразделения, название вида документа, дату, индекс, место составления, адресат, резолюцию, заголовок к тексту, текст, подпись, визы. Представление о переводе готовится руководителем структурного подразделения, адресуется руководителю предприятия, согласовывается с заинтересованными лицами. Руководитель предприятия после рассмотрения представления проставляет резолюцию, на основании которой в дальнейшем готовится приказ о переводе. В тексте представления должна быть отражена оценка производственной деятельности работника и обоснованы причины перевода.

Очередность ежегодных отпусков работников предприятия отражается в графике отпусков - документе, закрепляющем распределение очередных отпусков на предстоящий календарный год. На крупных предприятиях графики отпусков составляются в каждом структурном подразделении, а затем кадровой службой готовится сводный график для всего предприятия.

При составлении графика отпусков учитываются: действующее законодательство, особенности работы предприятия, личные пожелания сотрудников и т.д. При наличии на предприятии профсоюзной организации график отпусков согласовывается с профсоюзным комитетом. Сводный график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем предприятия.

Форма графика отпусков унифицирована и включает реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, дата, индекс, место составления, гриф утверждения, заголовок к тексту, текст, подпись, визы согласования, гриф согласования с профсоюзной организацией.

Содержательная часть графика отпусков (реквизит «Текст») представляет собой таблицу с графами: табельный номер работника; фамилия, имя, отчество; должность; даты отпуска (его продолжительность); изменение даты ухода в отпуск и выхода на работу (по месяцам и числам); основание изменения даты ухода в отпуск и выхода на работу.

При необходимости переноса срока отпуска на другое время руководителем кадровой службы с согласия работника и руководителя структурного подразделения, где он работает, вносятся изменения в график отпусков.

1.3 Должностная инструкция сотрудника кадровой службы

Что касается должностной инструкции работника отдела кадров, то она, как и любая другая должностная инструкция должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

1. руководство работой отдела;

2.      обеспечение выполнения работ;

.        разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

.        обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

.        проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

.        обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

7.  создание условий для повышения квалификации персонала;

8. контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

9.      внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

10. обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В бюджетных организациях существуют определенные требования к квалификации по разрядам оплаты. Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет. Для коммерческих организаций такие требования могут служить лишь ориентиром при установлении размера заработной платы [11].

В полноценном отделе кадров средней по масштабам организации в штатном расписании могут быть следующие должности: начальник службы по набору персонала и управлению им (отдел кадров); инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам; табельщик и другие.

ГЛАВА II. АВТОМАТИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Конфигурирование справочников

Объект конфигурации Справочник предназначен для работы со списками данных. Свойства и структура этих списков описываются в объектах конфигурации Справочник, на основе которых платформа создает в базе данных таблицы для хранения информации из этих справочников [5].

Справочник состоит из элементов. Пользователь в процессе работы может самостоятельно добавлять новые элементы в справочник.

В базе данных каждый элемент справочника представляет собой отдельную запись в основной таблице, хранящей информацию из этого справочника.

Каждый элемент справочника, как правило, содержит некоторую дополнительную информацию, которая подробнее описывает этот элемент.

Для подсистемы «Отдел кадров» было сформировано 4 справочника:

«Физические лица», «Сотрудники», «Должности», «Подразделения» (рис. 1).

Рис.1.Сотрудники

Рассмотрим справочник «Сотрудники». На вкладке Данные были заполнены Реквизиты и Табличные части.

Реквизиты:

·   ФИО,

·        Должность.

Табличные части:

·   Время работы

начало работы,

конец работы.

·   Личные данные

адрес,

номер телефона.

В режиме 1С:Предприятие был заполнен справочник «Сотрудники» (рис. 2).

Рис.2. Заполненный справочник «Сотрудники»

Справочник «Сотрудники» предназначен для хранения информации, связанной с выполнением должностных обязанностей.

Рассмотрим справочник «Физические лица». Справочник «Физические лица» в конфигурации подсистемы Отдела кадров содержит перечень физических лиц, которые тем или иным образом связаны с предприятием, на котором ведется автоматизированный учет. Это лица, которые принятые на работу в организацию на данный момент, или ранее были приняты, а потом уволены.

Порядок ввода новых физических лиц в режиме 1С:Предприятие предоставлен на рисунке 3.

Рис.3. Заполненный справочник «Физические лица»

Справочник «Физические лица» предназначен для хранения информации о физических лицах, контактирующих или работающих в промышленном предприятии.

Перейдем к справочнику «Должности», который содержит реквизит ВидДолжностей. В режиме 1С:Предприятия справочник «Должности» содержит группировку: бухгалтерия и рабочие (рис 4 ).

Рис.4. Содержание справочника «Должности»

Справочник «Должности» применяется для ведения списков должностей в организации промышленного предприятия.

Рассмотрим справочник «Подразделения». На вкладке Данные были заполнены Реквизиты и Табличные части (рис.5).

Реквизит:

·    ФИО.

Табличная часть:

·    УчетКадров;

- УчетЛичногоСостава;

ПовышениеКвалификации;

ОформлениеОтпусков.

Рис.5. Заполнение справочника «Подразделение»

Справочник «Подразделение» предназначен для учета личного состава, выдачи справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, оформление и учет командировок и отпусков.

Таким образом, справочники в разрабатываемой подсистеме «Отдел кадров» позволяют хранить в информационной базе данные, имеющие одинаковую структуру и списочный характер, в справочниках хранится информация об однородных объектах реального мира, которые связаны с хозяйственной деятельностью предприятия.

.2 Создание документов и отчетов

Документы в «1С:Предприятии» это электронные аналоги обычных бумажных документов. Документы предназначены для регистрации фактов реального мира в компьютере. С помощью документов можно вводить информацию в базу данных, например, принимать нового сотрудника документом «Приказ о приеме на работу». Или можно просто создать платежное поручение в банк или ввести счет-фактуру. Документы обычно формируют движения. Движения документа - это изменения в справочниках и других объектах конфигурации, порожденные этим документом.

Были созданы следующие документы: «Приказ о приеме на работу», «Приказ о переводе на другую должность», «Документ о заработной плате», «Приказ об Увольнении» (рис.6).

Рис.6. Создание документов

Документ «Приказ о приеме на работу» содержит следующие данные, которые включают в себя в себя Реквизиты и Табличные части.

Реквизиты:

·  наименование организации;

·  ФИО;

·        Должность.

Табличные части:

·        начало работы.

На основании данного приказа вносится запись в трудовую книжку о приеме на работу, заполняется личная карточка сотрудника, открывается его лицевой счет в бухгалтерии.

Документ «Приказ о переводе на другую должность» состоит из реквизита: ФИО, и содержит следующие табличные части:

Содержание приказа

·  дата перевода на другую работу;

·        прежнее место работы;

·        новое место работы;

·        размер оклада.

Перевод работника на другую работу (должность) внутри организации должен осуществляться в соответствии с приказом, который составляется на основании заявления о переводе или докладной записки с обоснованием перевода.

Рассмотрим «Документ о заработной плате», который содержит следующую табличную часть:

·  Содержание документа:

- сотрудники;

количество проработанных часов;

ЧасоваяСтавка;

сумма.

Положение об оплате труда - официальный документ, в котором описывается порядок начисления заработной платы или премии. Справка о зарплате подтверждает место работы, должность и зарплату сотрудника.

«Приказ об увольнении» включает в себя следующие табличные части:

·  Сотрудники

- ФИО;

должность;

проработанные часы;

сумма;

ставка.

Приказ об увольнении - это распорядительный документ, который составляется с целью оформления факта прекращения трудового договора и увольнения сотрудника. На основании заявления работника об увольнении составляется приказ об увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон, по сокращению штата.

Документы играют центральную роль для основных механизмов, реализуемых компонентами системы. В системе 1С:Предприятие документ является основной учетной единицей. Следует уточнить, что в

Конфигураторе создается, строго говоря, не сам документ, а средство ввода документа в компьютер - шаблон документа. Каждый создаваемый в конфигураторе документ является описанием множества документов одного вида. В режиме 1С:Предприятие были заполнены все документы. На рисунке 7 отображается содержание приказа о приеме на работу.

Рис.7. Заполнение документа «Приказ о приеме на работу»

Для документа «Документ о заработной плате» был создан макет документа.

Объект конфигурации Макет предназначен для хранения различных форм представления данных, различных данных, которые могут потребоваться каким-либо объектам конфигурации или всему прикладному решению в целом.

Одно из предназначений макета, подчиненного объекту конфигурации и содержащего табличный документ, - создание печатной формы этого объекта. Создание печатной формы заключается в конструировании ее составных частей - именованных областей, из которых затем «собирается» готовая печатная форма (рис.8).

Рис.8. Готовая печатная форма документа

На основании документа «ПриказОбУвольнении», был сформирован отчет, предоставленный на рисунке 9.

Рис.9. Отчет по приказу об увольнении

Таким образом, созданные документы предназначены для хранения основной информации обо всех событиях, происходящих на предприятии, и, разумеется, имеющих смысл с точки зрения экономики. При помощи документов отражаются кадровые перемещения и прочие подобные события.

Данные, вводимые в документ (реквизиты документа), обычно содержат информацию о происшедшем событии: например в приказе о приеме на работу - информацию о сотруднике. Кроме собственно записи, для документа весьма важным свойством является его проведение.

При проведении документ может отразить зафиксированное им событие в механизмах, реализуемых компонентами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения данной курсовой работы была разработана информационная подсистема отдела кадров промышленного предприятия. Для раскрытия темы, были решены следующие задачи:

1. изучены понятие, задачи кадровой службы,

2. охарактеризованы основные функции деятельности кадровой службы;

. разработана информационная подсистема отдела кадров промышленного предприятия.

В результате было выяснено, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Автоматизированная информационная подсистема «Отдел кадров промышленного предприятия», основанная на современных реалиях кадрового делопроизводства, даёт возможность пользователям решать множество традиционно сложных проблем кадрового учета. В частности, отслеживать историю изменения перемещений, предоставления отпусков, установки надбавок, повышения квалификации и др. Подсистема предоставляет пользователям широкий спектр возможностей по подготовке самых разнообразных форм, отчётов. Несмотря на простоту в использовании, автоматизированная информационная подсистема кадрового учета «Отдел кадров промышленного предприятия» является многофункциональным промышленным решением, эффективно применяемым для автоматизации кадровых служб предприятий и организаций.

Таким образом, разработанная автоматизированная информационная подсистема «Отдел кадров промышленного предприятия» наглядно показывает совместимость информационных технологий, и демонстрирует работающий программный продукт, отвечающий современным требованиям.

Создание автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам на фирме позволит сократить время на обработку информации; произойдет сокращение затрат на обработку информации; уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации; улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации; повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений фирмы.

Подводя итог, можно сказать, что использование новых технологий значительно повышает эффективность работы кадровых служб за счет использования преимуществ информационных систем.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Алексеев А. Руководство разработчика Часть 1. - Москва: 1С, 2009.

2.      Алексеев А. Руководство разработчика Часть 2. - Москва: 1С, 2009.

3.      Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб: Питер, 2008.

4.      Выварец А.Д. Экономика предприятия: Учебн. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

.        Габец А.П., Гончаров Д.И., Козырев Д.В., Кухлевский Д.С., Радченко М.Г. Профессиональная разработка в системе 1С:Предприятие 8. -. М.: 1С, 2010.

.        Габец А.П., Гончаров Д.И. 1С:Предприятие 8. Простые примеры разработки. - М.: 1С, 2012.

.        Грянина Е.А., Харитонов С.А. Секреты профессиональной работы с 1С: Бухгалтерией 8.2. Кадровый учет и зарплата. - М.: 1С-Паблишинг, 2011.

8.      Радченко М.Г. 1С Предприятие 8.2 Практическое пособие разработчика. - М.: 1С-Паблишинг, 2009.

.        Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: «Дело», 2003.

.        Десслер Г. Упрвление персоналом / Г. Десслер. - пер.9-го англ.изд. Д.П. Коньковой / Под общ.ред. И.М.Степнова. - М., 2004.

.        Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика: учеб.пособие по напр.”Менеджмент”. - СПб.: Питер, 2005.

.        Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.