Правовая регламентация оплаты труда в Российской Федерации

Правовая регламентация оплаты труда в Российской Федерации

План работы

Введение

. Теоретические основы оплаты труда

.1 Понятие заработной платы и порядок ее установления

.2 Системы оплаты труда

.3 Формы оплаты труда

. Правовая регламентация оплаты труда в Российской Федерации

.1 Порядок и сроки выплаты заработной платы

.2 Ответственность работодателя за задержку заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда; В юридическом смысле - в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Статья 37 Конституции РФ устанавливает: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

Во исполнение гарантированного Конституцией РФ права на оплату за труд в Российской Федерации установлен ряд гарантий по оплате труда, среди которых: 1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; 2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации; 3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 5) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; 7) государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 8) ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области заработной платы; 9) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Создание современной, гибкой законодательной базы в сфере занятости, регулирования заработной платы, трудовых отношений сегодня является важнейшей проблемой - и законодательством России приняты ряд законов, конкретизирующих конституционные положения.

Целью моей курсовой работы является анализ действующего законодательства, регулирующего положения по заработной плате, методы правового регулирования заработной платы в современных условиях.

Цель предопределила решение следующих задач:

исследовать понятие заработной платы и порядок ее установления;

уяснить системы и формы оплаты труда;

рассмотреть порядок и сроки выплаты заработной платы;

определить ответственность работодателя в сфере заработной платы.

Проблемами правового регулирования оплаты труда в разные годы занимались такие известные ученые как А.Г. Аганбегян, Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, Л.Ю. Бугров, Л.И. Жуков, А.Д. Зайкин, С.С. Каринский, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, Ю.П. Орловский, О.С Хохрякова и др. Однако, учитывая изменения законодательства и социально-экономических условий, не всегда работы, написанные ранее, в полной мере соответствуют объективным реальностям.

Объект и предмет курсовой работы определяются ее тематикой, целью и задачами. Объектом являются правоотношения в сфере оплаты труда, предметом - нормативно-правовые источники, как внутригосударственные, принятые на федеральном уровне и на уровне субъектов Федерации, так и международно-правовые документы, регламентирующие анализируемые правоотношения.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще- и частнонаучные, а также специальные методы познания. Общими явились методы анализа и синтеза, в качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический и сравнительно-правовой методы.

1. Теоретические основы оплаты труда

.1 Понятие заработной платы и порядок ее установления

законодательство правовой заработный плата

Нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права.

ТК РФ использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах международной организации труда. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, выплаты, производимые работнику за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), относятся к числу компенсационных и не учитываются в размере оклада.

Таким образом, законом установлены критерии, согласно которым устанавливается размер оплаты труда.

Главным критерием при установлении размера оклада обозначена квалификация работника. Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, закрепленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Критериями квалификации работника являются уровень его образования (профессиональная подготовка) и наличие опыта практической работы (стажа), которые в совокупности являются необходимыми условиями для выполнения работником своих должностных обязанностей.

Согласно ст. 143 ТК РФ квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационный разряд свидетельствует о пригодности работника к выполнению конкретного вида работ и присваивается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики.

Еще одним критерием установления размера вознаграждения за труд является сложность выполняемой работы. Однако отделить сложность и качество выполняемой работы (которое тоже является критерием) от квалификации работника затруднительно, поскольку в совокупности под квалификационной категорией, наряду с соответствующим нормативным критериям уровнем квалификации, понимаются профессионализм и продуктивность, способность работника решать задачи определенной степени сложности, ответственность и самостоятельность работника при выполнении им трудовой функции, способствующие достижению устойчивых результатов труда. Качество труда при повременной форме оплаты можно оценить прежде всего исходя из уровня выполняемых работником задач, их сложности.

Сложность труда в некоторой степени бывает обусловлена наименованием должности, специальности. Например, наименование должности может содержать указание на категорию или степень ответственности при выполнении работником должностных обязанностей (врач первой категории, заведующий отделением, старший научный сотрудник и пр.).

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается выполненная им норма труда, установленная законом (ст. 159-162 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 160 ТК РФ нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Таким образом, нормы труда по своей сути определяют тот объем труда, который работник должен выполнить за определенное время. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Министерством труда разработаны и утверждены методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях.

Второй составляющей заработной платы согласно ТК РФ являются выплаты компенсационного характера, их перечень утвержден приказом Минздравсоцразвития России:

) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается Правительством РФ ;

) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено правило о том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Об этом же говорит ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» указанные международные правовые акты являются составной частью правовой системы нашего государства.

Из данных норм вытекает обязанность государства установить минимальный размер оплаты труда, обеспечивающий достойное работающего существование для него самого и членов его семьи.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания и индексах потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Порядок исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством РФ.

Величина прожиточного минимума в Российской Федерации составляет для трудоспособного населения 8834 рубля.

С 1 января 2014 г. в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда - 5554 рубля, что очевидно меньше установленного прожиточного минимума. Соответственно, правоприменители, включая мировых судей, судей федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, на основании ст. 7 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 2 ТК РФ обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума.

При этом субъектам Российской Федерации, не получающим дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, предоставлено право с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений соответствующего субъекта РФ устанавливать более высокий размер минимальной оплаты труда. Так, например, в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», статьей 103 Устава Красноярского края, законами Красноярского края, указом Губернатора Красноярского края прожиточный минимум за II квартал 2014 года в Красноярском крае для трудоспособного населения установлен в размере 9662 рубля.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Соответственно, для работников организаций, финансируемых из бюджета, система оплаты труда устанавливается соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня.

Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом органы государственной власти субъектов РФ не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты.

Организации, финансируемые из местного бюджета определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством. Хотя органы местного самоуправления также могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда.

Заработная плата работников организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, устанавливается законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договоров и иными локальными актами организации. Такие организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда.

Организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума. Таким образом, локальные акты организации не могут умалять права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве.

Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора, при этом отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности оплачивать труд работника.

.2 Системы оплаты труда

Систему оплаты труда работника следует определить как способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев - и с его результатами.

Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником.

1.3 Формы оплаты труда

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом.

Действующее законодательство не запрещает выплату заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации. Однако для выплаты заработной платы в иной валюте должно быть заключено соответствующее соглашение между работодателем и работником.

В ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Следовательно, заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме, то есть существует возможность выплаты заработной платы не денежными средствами, а имуществом. В соответствии с ч. 2 ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы получаемой работником заработной платы.

Выплата заработной платы в неденежной форме допустима в следующих случаях:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

в) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;

При выплате заработной платы в неденежной форме должны быть учтены требования Конвенции МОТ № 95, согласно ст. 4 которой необходимо соблюдать условие о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей.

В Российской Федерации запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

2. Правовая регламентация оплаты труда в Российской Федерации

.1 Порядок и сроки выплаты заработной платы

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка, в котором должны быть отражены перечисленные сведения, должна быть утверждена работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для получения заработной платы. При оплате труда работника в месте выполнения им трудовой функции ему должно быть предоставлено время для получения заработной платы. Данное время следует включать в рабочее, так как работник не должен тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости получить заработную платы в период, который включается во время отдыха. Работодатель обязан определить порядок получения заработной платы с тем, чтобы работник не тратил время отдыха на получение заработной платы по причине ненадлежащего выполнения работодателем указанной обязанности. Затраченное работником время на получение заработной платы должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка работника, так как данное время потрачено работником по вине работодателя, который не смог правильно организовать процесс выдачи работникам заработной платы.

Заработная плата может быть перечислена на расчетный счет работника при наличии добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на перечисление заработной платы на счет в банке, а также наличии в коллективном или трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы работников на их счет в банке.

В соответствии с ч. 4 ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме должны быть определены в коллективном или трудовом договоре. Выплата заработной платы в неденежной форме должна производиться не реже чем каждые полмесяца с соблюдением правил, установленных для выплаты заработка в денежной форме. Работодатель также обязан предоставить каждому работнику возможность получения заработной платы в неденежной форме, то есть выделить конкретное время для выдачи работнику заработка.

В соответствии с ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Работодатель обязан определить сроки выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка либо путем заключения коллективного или трудового договора.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем работодатель обязан произвести оплату труда работников накануне этого дня.

В соответствии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности еженедельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании локальных актов организации.

В ч. 9 ст. 136 ТК РФ установлено, что средний заработок за время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала.

2.2 Ответственность работодателя за задержку заработной платы

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Вместе с тем вопрос невыплаты заработной платы актуален для России, пережившей несколько экономических кризисов за последние двадцать лет. Однако, если для событий десятилетней давности характерны были хронические многомесячные опоздания по выплате заработной платы, обманы трудовых коллективов руководителями предприятий предбанкротного состояния, в настоящее время невыплата заработной платы приобрела настолько многосторонний характер, что иногда даже трудно представить, в чем и каким образом будет выражена невыплата заработной платы.

В ст. 145.1 УК РФ установлена уголовная ответственность за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности в виде штрафа в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (ч. 2 ст. 145.1 УК РФ).

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое может последовать административная ответственность. На основании ст. 5.27 КоАП РФ первое нарушение права работников на своевременную оплату труда может повлечь административную ответственность в виде штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Повторное нарушение правил по выплате работнику заработной платы лицом, имеющим административное взыскание, то есть если с момента применения административного взыскания за аналогичное правонарушение не прошло одного года, в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ является основанием для применения административного взыскания в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ может наступать материальная ответственность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки заработной платы. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Полномочные представители работодателя, виновные в несвоевременной выплате работникам заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ одним из видов ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм названа возможность работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом необходимо иметь в виду, что буквальное толкование ч. 2 ст. 142 ТК РФ предусматривает право работника на самозащиту в случае задержки собственно заработной платы. Просрочка каких-либо иных выплат основанием для приостановления работы не является.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ говорится о том, что приостановка работы при нарушении сроков выплаты заработной платы не допускается: 1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; 2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных формированиях и организациях, ведающих вопросами обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; 3) государственными служащими; 4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; 5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, газоснабжение, связь, станции "скорой" и неотложной медицинский помощи).

Заключение

законодательство правовой заработный плата

Итак, подводя итог проделанной работы можно сделать соответствующие выводы.

Заработная плата определяется ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

) выплачивается, как правило, в денежной форме;

) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК РФ значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью ТК РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

Регулирование заработной платы - вопрос чрезвычайно острый, очень непростой. Необходимо его структурировать, выбрав ключи для анализа, определенные группы, определенную сферу, определенные законодательные нормы.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты:

.Всеобщая декларация прав человека: принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 // СПС КонсультантПлюс.

.Об экономических, социальных и культурных правах: Международный пакт от 16.12.1966 // СПС КонсультантПлюс.

.Относительно защиты заработной платы: Конвенция № 95 Международной организации труда: принята в г. Женева 01.07.1949. Конвенция ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961 // СПС КонсультантПлюс.

.Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31, ст. 4398.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1), ст. 3.

.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 25, ст. 2954.

.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1), ст. 1.

.О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 02.12.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 26, ст. 2729.

.О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 21.07.2014) // Российская газета. - 1993. - № 73.

.О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 03.12.2012 № 227-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 50 (часть 4), ст. 6950.

.О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.10.1997 № 134-ФЗ (ред. от 03.12.2012) // Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 43, ст. 4904.

.О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - № 52 (часть I), ст. 6991.

.Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2014 г.: постановление Правительства РФ от 06.09.2014 № 905 // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 37, ст. 4962.

.Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях: приказ Минтруда России от 30.09.2013 № 504 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2013. - № 12.

.Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях : приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 (ред. от 20.02.2014) // Российская газета. - 2008. - № 30.

.Устав Красноярского края от 05.06.2008 № 5-1777 (ред. от 04.04.2013) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. - 2008. - № 29 (250).

.О порядке установления величины прожиточного минимума в крае: Закон Красноярского края от 17.12.2004 № 13-2780 (ред. от 21.11.2013) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. - 2005. - № 2.

.О потребительской корзине в Красноярском крае: Закон Красноярского края от 24.10.2013 № 5-1683 // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. - 2013. - № 46(621)/1.

.Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Красноярского края за II квартал 2014 года: постановление Правительства Красноярского края от 15.07.2014 №285-п // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. - 2014. - № 26(655)/2.

.О Методике исчисления величины прожиточного минимума в Красноярском крае : указ губернатора Красноярского края от 06.11.2013 № 213-уг // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. - 2013. - № 47(622).

.О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 (ред. от 16.04.2013) // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1996. - № 1.

.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2007. - № 3.

.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (ред. от 12.02.2014) // Библиотека и закон. - Выпуск 23 (2, 2007) (начало); Библиотека и закон. - Выпуск 25 (2, 2008) (окончание).

.О некоторых вопросах применения трудового законодательства в связи с введением новой системы оплаты труда: письмо Роспотребнадзора от 29.08.2008 № 01/9440-8-32. Документ опубликован не был // СПС КонсультантПлюс.

Монографии, учебная литература, комментарии:

2.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ю.Н. Коршунов. - М.: Спарк, 2002.

.Куминова, В.Н. Правовое обеспечение профессиональной деятельности : учебное пособие / В.Н. Куминова. СПб.: Санкт-Петербургский колледж управления и экономики «Александровский лицей», 2010. 124 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">.Миронов, В.И. Трудовое право России / В.И. Миронов. - М., 2009.

.Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы. Подготовлен специалистами АО "Консультант Плюс".

6.Трудовое право России / ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М., 2010. - 648 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">Научные статьи:

1.Акатова, Л. Чем грозит проверка по обращению работника в Государственную инспекцию труда? / Л. Акатова // Трудовое право. - 2013. - № 3. - С. 77-87.

2.Булыга, Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы / Н. Булыга // Трудовое право. - 2011. - № 12. - С. 5-23.

3.Пресняков, М. Самозащита трудовых прав / М. Пресняков // Трудовое право. - 2013. - № 5. - С. 51-70.

.Русин, А. Привлечение работодателей к уголовной ответственности за невыплату зарплаты: анализ судебных споров / А. Русин // Трудовое право. - 2013. - № 3. - С. 103-116.