Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО 'Виктория'

Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО 'Виктория'

Введение

учет экономический заработный плата

Актуальность темы дипломной работы имеет огромное значение в силу того, что в настоящее время на российских предприятиях наблюдается кризис заработной платы, в результате чего наблюдается низкая мотивация трудовой деятельности, сотрудники предприятий не заинтересованы в улучшении своих трудовых показателей. Именно поэтому руководители предприятий должны внедрять эффективную систему начисления заработной платы своим сотрудникам, что позволит предприятию достичь высоких показателей деятельности и конкурентоспособности.

Целью исследования является аудит оплаты труда на примере ОАО «Виктория».

Задачами дипломной работы являются следующие:

рассмотреть заработную плату как экономическую категорию;

рассмотреть формы и системы оплаты труда;

рассмотреть особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса;

рассмотреть общую характеристику предприятия;

провести анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»;

провести анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени;

разработать мероприятия по внедрению современной методики оплаты труда на предприятии;

провести оценку социально-экономической результативности предложений по повышению эффективности затрат.

Объектом исследования выступает ОАО «Виктория».

Предметом работы является методы начисления заработной платы и система ее учета на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании заработной платы. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

Вопросами исследования заработной платы занимались такие авторы, как Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова JT.B., Кибанов А.Я., Моргунов Е., Сотникова С.И., Травин В.В., Шекшня С.В.и др.

Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Роббинс Стивен П., Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др.

Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из трех глав. Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические основы заработной платы.

Во второй главе проводится анализ заработной платы в ОАО «Виктория».

В третьей главе дипломной работы проводится разработка мероприятий по совершенствованию заработной платы на предприятии.

При написании данной работы автором была использованная целая совокупность методов, способов и приемов научного исследования и познания, которые включают в себя как общие, такие как исторический, сравнительный и др., так и специальные методы, например метод сведения и группировки, метод статического анализа и метод отображения научных исследований графической и табличной формах, синтеза.

1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии

.1Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, который складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом смысле чаще всего употребляются средние показатели ставок оплаты единицы труда определенного качества (например, человеко-часы).

Для наемного работника заработная плата - это элемент издержек производства, и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Сущность заработной платы наиболее полно проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Исключительно важная роль заработной платы в функционировании рыночной экономики обусловлена ​​тем, что она может одновременно и равноценно выполнять несколько функций.

Воспроизводящая функция заработной платы заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизводства поколений. Реализация этой функции тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установкой на государственном уровне такого ее минимального размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы, позволял работнику содержать семью.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества затраченного труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы поощрять работников к постоянному улучшению количественных и качественных результатов труда [31, с. 105].

Регулировочная или ресурсно-разместительная функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, в отраслях, хозяйствах, предприятиях с учетом рыночной конъюнктуры.

Формирование рынка труда, который эффективно функционирует, предполагает свободу каждого наемного работника свободно выбирать место приложения своего труда. Его стремление к повышению жизненного уровня обусловливает территориальные перемещения в поисках работы и овладение профессиями, чтобы максимально удовлетворять свои растущие потребности и потребности членов семьи. Иными словами, в рыночных условиях выше заработная плата на эффективных рабочих местах стимулирует переход туда работников из неэффективных рабочих мест.

Социальная функция заработной платы отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальное значение этой функции заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости, прежде всего, при распределении дохода между наемными работниками в соответствии с результатами их трудового вклада.

Среди функций заработной платы важна оптимизационная, ее смысл сводится к тому, что заработная плата как составляющая производства вызывает мотивацию владельца фирмы к возникновению материальной технической базы производства, его рационализации, повышения производительности труда.

Рассмотренные функции заработной платы имеют собственные персонифицированные носители. Речь идет о субъектах, наиболее заинтересованы ее реализации.

В реализации воспроизводственной функции более всего заинтересованы наемные работники; регулирующей - государственные органы, потому что она тесно связана с обеспечением полноценного функционирования рынка труда; социальной - преимущественно наемные работники и государство как гарант прав и свобод наемных работников и социальной справедливости в обществе; оптимизационной-работодатель, ведь именно он должен получить определенный производственный результат от использования наемной рабочей силы.

Основные функции заработной платы между собой тесно связаны и только при условии их системного использования достигается эффективная организация заработной платы.

В современных условиях заработная плата в РФ в полной мере не выполняет ни одной из указанных функций. На протяжении многих лет в РФ она поддерживалась на социально низком уровне. Сейчас для большинства наемных работников заработная плата превратилась в небольшую (да еще и не гарантированную) социальную выплату, что позволяет пережить, переждать трудные времена, но никак не достичь благосостояния.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения работников.

Формы и системы оплаты труда представлены на рис. 1.1.

Повременная форма оплаты труда - это оплата труда, которая зависит от количества отработанных часов и тарифной ставки (оклада) за один час.

Сдельная заработная плата начисляется в определенном размере за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции, выраженной в натуральных единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т.д.).

При применении сдельной формы оплаты труда размер заработной платы зависит от количества и качества выполненной работы или произведенной продукции. Поэтому она применяется в отраслях, где можно определить объем выполненной работы или произведенной продукции отдельным работником.

Организация сдельной оплаты труда требует разработки определенных нормативов (норм выработки, норм времени) затрат труда для каждого рабочего (группы рабочих) и определение размера оплаты за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы), т.е. установления сдельной расценки.

Сдельная расценка может быть установлена ​​как неизменная (прямая) в расчете на каждую единицу выпускаемой продукции (или на каждую производственную операцию) или на весь объем работы, взятый в целом (аккордное), так и переменная прогрессивно возрастает в зависимости от исполнения и перевыполнения норм выработки (норм времени).

Сдельная заработная плата включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Прямая система начисления сдельной заработной платы - предусматривает оплату труда за выполненный объем работы или произведенный объем продукции по единым расценкам без ограничения размера заработной платы. Размер заработной платы увеличивается прямо пропорционально объему выполненных работ (продукции).

В зависимости от численности работников, выполняющих работу, и способа выполнения сдельщина может быть индивидуальной, бригадной.

При индивидуальной сдельной оплате труда каждому исполнителю определяется отдельно самостоятельное задание, отдельно организуется учет объема выполненной работы или произведенной продукции и осуществляется начисление заработной платы.

При бригадной сдельной оплате труда производственное задание определяется бригаде рабочих, выполняющих работы различной квалификации, на основе четкого разделения труда, организация учета ведется в целом по бригаде, начисления заработной платы осуществляется не индивидуально каждому члену бригады, а всей бригаде в целом и распределяется между отдельными членами бригады в зависимости от количества отработанного каждым рабочим времени и его квалификационного тарифного разряда.

Бригадной сдельную систему начисления заработной платы используют в том случае, когда отдельные операции производственного процесса ис-полняют группы работников различной квалификации, когда характер оборудования, используемого, или специфика технологии требуют одновременной работы группы рабочих, например сборка, ремонт и монтаж больших машин и механизмов, обслуживание доменных и мартеновских печей и т.д.

При индивидуальной прямой сдельной системе начисления заработной платы величина заработка напрямую зависит от индивидуальной выработки. Важным условием внедрения индивидуальной сдельной формы оплаты труда является такое разделение труда, при котором труд каждого конкретного рабочего по отдельности может быть нормирован и учтен [12, с. 61].

Косвенная сдельная система начисления заработной платы используется для определения заработка не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.), В тех случаях, когда работа вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной степени влияет на результаты их работы и когда его труд не может быть нормированной. Она характеризуется тем, что величина заработной платы вспомогательного персонала определяется по результатам труда основных рабочих с учетом выполнения норм выработки (норм времени) основными рабочими и их численности.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно-прогрессив-ной системе оплаты труда заработная плата работникам начисляется не за объем выполненной работы или произведенной продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции, выполненной (произведенной) свыше исходной плановой нормы (базы) выработки, - по повышенным или прогрессивно установленным прямым сдельным расценкам.

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (работы), произведенной сверх месячной исходную плановую норму (базу).

Сдельная-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты труда общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенную продукцию по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премий за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей.

Повременная форма заработной платы. Почасовая заработная плата выражает зависимость между ее размером и количеством отработанного времени работником.

В зависимости от срока, за который начисляется заработок, почасовая оплата делится на собственно почасовую, посменную (поденную) и помесячную. Почасовая оплата труда включает простую повременную и повременно-премиальную системы начисления заработной платы.

Аккордная система оплаты труда. Аккордная система начисления заработной платы является усовершенствованным вариантом прямой сдельной и почасовой оплаты труда. Она характеризуется тем, что общая сумма заработной платы рабочим устанавливают не за отработанное время или объем выполненной работы, а по конечным результатам работы, объему фактически произведенной продукции.

Оплата труда руководителей, служащих и специалистов. Основой организации оплаты труда руководителей, служащих и специалистов является система должностных окладов, которые являются разновидностью повременной оплаты труда.

Должностной оклад - это ежемесячный размер повременной заработной платы, установленный в централизованном порядке для определенной должности управленческого персонала, специалистов и служащих.

Должностные оклады как форма оплаты труда применяются также в тех случаях, когда рабочие в течение рабочего времени выполняют как физическую работу, так и функции служащих или специалистов. По этой форме оплачивается, например, труд раздатчиков инструмента, лифтеров грузовых лифтов, водителей Микроавтобусов и др.

Размер заработной платы по должностным окладам регулируется утвержденной правительством схеме должностных окладов с учетом значения той или иной отрасли, в зависимости от особенностей производства, условий труда, объема и сложности работы, уровня ответственности, квалификации работников и т.п.

В схемах должностных окладов по каждой должности может предусматриваться один уровень или вилка уровней оклада (например, минимальный и максимальный размер оклада).

Труд руководителей, служащих и специалистов оплачивается почасово с учетом размера определенного им должностного оклада и фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по формуле:

Зп = (Пок / Мф) t, (1.1)

где Зп-размер месячной заработной платы соответствующего работника, труд которого оплачивается по должностному окладу, руб.

Пок - должностной оклад работника, руб.

Мф - номинальный месячный фонд рабочего времени работника, час.;- фактически отработано времени работником в течение месяца, час.

Наряду с простой повременной заработной платой руководителям, служащим и специалистам могут начисляться премиальные доплаты. Начисление этих доплат осуществляется при условии выполнения и перевыполнения плана производства продукции установленной номенклатуры и ассортимента.

Важным элементом оплаты труда на современных предприятиях становится социальный пакет.

В состав социального пакета включают как базовые социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и социальном обеспечении, так и дополнительные материальные блага, предоставление которых осуществляется работодателем по собственной инициативе.

При этом базовый социальный пакет или предусмотренные законодательством гарантии работнику включают:

Обеспечение необходимых для выполнения работы условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

Общеобязательное государственное социальное страхование;

Выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы;

Предоставление социальных льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором, соглашением [18, с. 74].

Исходя из функций социального пакета, в его составе можно выделить мотивационный пакет, в свою очередь, объединяет в себе конкурентный и компенсационный пакеты. Мотивационный пакет может быть определен как материальные блага, предоставляемые работодателем работнику сверх гарантии, предусмотренные законодательством. Он включает в частности такие элементы, как негосударственное пенсионное страхование, страхование жизни и здоровья от несчастного случая, добровольное медицинское страхование работников и членов их семей.

В обобщенном виде «содержание» конкурентного пакета можно представить как совокупность четырех блоков:

обеспечение здоровья;

развитие корпоративной культуры; обучения, повышения квалификации;

отдых и развлечения;

мотивация труда.

Компенсационный пакет включает возмещение личных расходов, связанных с работой (на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе и др.). Приведенная классификация основывается на принципе добровольности /обязанности 'язковости предоставления материальных благ работнику сверх размера принадлежащей ему основной заработной платы, а также по признаку дополнения к основной заработной платы или возмещения личных расходов.

Исходя из определенной структуры социального пакета, он выполняет по крайней мере три функции:

гарантийное,

мотивационную,

компенсаторную.

Реализация этих функций должно обеспечивать достижение основной цели - сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими потребностями компании. Поэтому социальный пакет (его компоненты и величина) является мощным инструментом воздействия на индивидуальное и организационную эффективность, продолжительность и успешность трудовых отношений между работником и работодателем.

Стратегически ориентированным и направленным на формирование позитивного имиджа работодателя является подход к пониманию функций социального пакета как проявления социальной ответственности бизнеса. В рамках этого подхода предоставления работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компаний, направленной на формирование положительной деловой репутации, и предполагает построение с работниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворение деятельностью компании. В этой ситуации акцент делается на социальном диалоге, соблюдение прав работников, обеспечение равных возможностей и безопасности, охране труда и здоровья, социальную защиту [15, с. 78].

Если рассматривать материальные блага, входящие в социальный пакет, с точки зрения трудового законодательства, то следует заметить, что Трудовой Кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Поэтому материальные блага, входящие в состав социального пакета, могут рассматриваться как элементы заработной платы, которые относятся к дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. Вместе с тем, например в соответствии с трудовым законодательством России, социальный пакет не является элементом заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса), а затем его предоставления работнику не относится к существенным условиям трудового договора и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Дополнительные материальные блага работник получает за счет средств работодателя или в виде товаров и услуг, выполненных или предоставленных работнику, или в виде компенсации работодателем расходов работника на соответствующие товары, работы и услуги. В соответствии со ст. 9-1 Кодекса законов о труде РФ, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников. Следовательно, в трудовом договоре между работником и работодателем могут предусматриваться любые условия, кроме ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством РФ о труде. Одним из таких условий может быть предоставление работнику социального пакета.

1.3 Особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса

Учет начисление заработной платы осуществляется бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

До 2013 года учет начисления заработной платы осуществлялся с помощью унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. (далее - Постановление №1). С вступлением в силу с 01 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» они не являются обязательными для применения - далее Закон №402-ФЗ. (Исключение составляют формы документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании, например кассовые документы).

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона №402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Т.е. с 01 января 2013 руководитель должен утвердить формы первичных учетных документов, по которым будет вестись бухгалтерский учет заработной платы в частности и в 2014 году. Как правило, разрабатывает такие формы должностное лицо, на которое возложено ведение бухучета, - главный бухгалтер, руководитель департамента бухгалтерского учета или иной работник организации (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Если ведение бухучета поручено сторонней организации, то обязанность по разработке лежит на ней (п. 3 ст. 7 Закона №402-ФЗ).

При этом закон не лишает организаций права на использование тех унифицированных форм, которые стали уже привычными.

Следует помнить, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Закона №402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы нужно утвердить в качестве приложения к учетной политике.

В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами предприятия по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы. Бухгалтерский учет затрат на заработную плату регулируется ПБУ 10/99 «Расходы организации».

В соответствии Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций №94н 31.10.2000 для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При повременной оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ, Письма Роструда от 22.03.2012 №428-6-1, от 27.04.2011 №1111-6-1):

или оклада, т.е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;

или дневной (часовой) тарифной ставки, т.е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должна быть меньше МРОТ.

по общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Однако, если организация предусмотрела в коллективном договоре (или трудовом договоре с работником) возможность выплаты зарплаты в иной форме, то указанное выше правило на организацию не распространяется. Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты;

выплата зарплаты в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

В качестве примеров выдачи заработной платы в неденежной можно отнести: выдачу части заработной платы готовой продукцией, оплата проживание работника на съемной квартире, оплата его питания, оплата стоимость коммунальных услуг потребленных работником и т.п. Важно! Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

Частью 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что зарплату работникам надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца в дни и способом, которые установлены трудовым или коллективным договором либо в правилах внутреннего трудового распорядка или наличными или переводом на карты работников.

На практике не редки случаи, когда работодатели собирают заявления со своих работников, о том, что работники хотят получать заработную плату единовременно раз в месяц. Иногда такие случаи «закрепления» встречаются в коллективных и трудовых договорах. В этом случае организация нарушает положения ТК РФ и ответственные работники могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ с наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 до 50 тыс. руб. В случае повторного нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с п. 8 ст. 136 ТК РФ если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздник, то выплатить зарплату надо не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником.

В случае несвоевременной выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель должен выплатить работнику компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Во многих организациях практикуется выплата за первую половину месяца аванса, а за вторую - месячной зарплаты (с учетом ранее выплаченного аванса). И это не противоречит ТК РФ.

При выплате зарплаты за вторую часть месяца работнику надо выдать расчетный листок. Т.к. унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому ее необходимо самостоятельно утвердить работодателю. При утверждении формы расчетного листа необходимо иметь ввиду, что ч. 1 ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о (об):

составных частях заработной платы за соответствующий период;

размерах и основаниях произведенных удержаний;

общей денежной сумме, подлежащей выплате;

сумме денежной компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Если выплата заработной платы осуществляется путем перечисления на банковские карты, организации (работодателю) все равно рекомендуется определить в локальном нормативном акте порядок выдачи работникам расчетных листков.

Место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями оплаты труда, которые должны быть закреплены в трудовом договоре, это следует из ст. 57 ТК РФ.

По общему правилу, установленному ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в месте выполнения работы особенно актуальна для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Начисление и выплата заработной платы в бухгалтерском учете отражается проводками:

Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 - начислена заработная плата;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ» - удержан НДФЛ с суммы заработной платы;

Дебет 70 Кредит 50 (51) - выплачена заработная плата за минусом НДФЛ.

Продолжительность срока выдачи заработной платы из кассы предприятия не может превышать пяти рабочих дней. Это новая норма, она установлена в пункте 4.6 Положения о порядка ведения кассовых операций с банкнотами и монетой банка России на территории РФ (ЦБ РФ от 12.10.11 г. №373-П, далее - Положение о ведении кассовых операций). Ранее срок не превышал трех дней.

Сумма наличных денег, предназначенная для выплаты заработной платы, устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости).

Если в компании заработная плата выплачивается наличными, то бухгалтер может столкнуться с депонированием. Заработную плату, не полученную работником в установленный в организации срок по независящим от работодателя причинам бухгалтер должен депонировать.

Согласно п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций, в последний день выдачи заработной платы бухгалтеру для проведения депонирования необходимо выполнить следующие действия.

Необходимо проставить оттиск штампа или сделать надпись «депонировано» (при условии применения предприятием унифицированных форм документов) в расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) или платежной ведомости (форма N Т-53) напротив фамилий работников, которым не выданы наличные деньги;

Далее необходимо подсчитать, сравнить и записать в итоговой строке ведомостей формы N Т-49 или формы N Т-53 суммы: фактически выданных наличных денег и подлежащие депонированию и сдаче в банк;

Следующим действие - необходимо составить реестр и внести в журнал учета депонированные суммы. Так как формы реестра и журнала для коммерческих организаций не утверждены, их можно разработать самостоятельно и утвердить в виде приложения к учетной политике. Обязательные реквизиты реестра и журнала учета содержатся в п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций.

В качестве образца можно взять форму, утвержденную для автономных, бюджетных или казенных учреждений Приказом Минфина России от 15.12.2010 №173н. Данным Приказом также утверждена книга аналитического учета депонированной оплаты труда.

После оформления реестра депонированных сумм бухгалтеру необходимо:

заверить своей подписью формы N Т-49 или N Т-53;

реестр и журнал депонированных сумм;

передать документы (ведомость по форме N Т-49 или N Т-53, реестр и журнал депонированных сумм) для сверки соответствия записей и подписания главному бухгалтеру, а при его отсутствии - руководителю компании.

В четвертых, необходимо оформить расходный кассовый ордер по форме N КО-2 (Унифицированная утвержденная Постановление Госкомстата РФ от 18.08.1998 №88) на сумму фактически выплаченной зарплаты, указать его номер и дату заполнения на последней странице формы N Т-49 или формы N Т-53.

И наконец - сдать в банк депонированные суммы заработной платы. Абз. 2 и 3 п. 1.4 Положения о ведении кассовых операций предприятию запрещено оставлять в кассе наличные денежные средства сверх лимита в счет будущих расходов, в том числе и на оплату труда.

Для учета депонированных сумм предусмотрен счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Депонирование заработной платы отражается проводками:

Дебет 70 Кредит 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам» - депонирована сумма неполученной зарплаты;

Дебет 51 Кредит 50 - сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет компании.

Выдача депонированной заработной платы отражается проводками:

Дебет 50 Кредит 51 - получены деньги в банке на выдачу депонированной зарплаты;

Дебет 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кредит 50 - выдана депонированная зарплата.

При выдаче депонированной зарплаты оформляют расходный кассовый ордер (форма N КО-2). Сведения о выданных депонентах вносят в книгу учета депонированной заработной платы или в карточку депонента. Если депонированная заработная плата не была востребована работником в течение трех лет, она включается в состав прочих доходов (п. 10.4 ПБУ 9/99).

Учет выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт

Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата. Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора.

Основными документами, регулирующими механизм перечисления заработной платы на специальный карточный счет, являются Трудовой кодекс РФ, гл. 45 «Банковский счет» и гл. 46 «Расчеты» Гражданского кодекса РФ, Положение Банка России от 1 апреля 2003 г. №222-П «О порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в Российской Федерации» и др.

После получения заявления от работников о согласии получать заработную плату на специальный карточный счет предприятие выбирает банк-эмитент, платежную систему (международную или локальную), определенный тип и вид пластиковой карты (расчетная или кредитная); валюту счета карты, наиболее выгодные тарифы по обслуживанию карточных счетов. Между банком - эмитентом карт и юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование зарплатной карты держателю - работнику юридического лица. После заключения договора банк открывает каждому работнику специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям - работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.

От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, поскольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы - модификация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики - его организационное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

·установление координаторов и исполнителей анализа;

·выделение организационных этапов анализа;

·обоснование и утверждение сроков проведения анализа;

·описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала - один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производственные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т.д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преимущественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала - его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует обратить внимание на невозможность выделения координаторов и исполнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компании) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координатором. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мониторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслеживает ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, аккумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнительных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С другой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акционеров в области привлечения и оптимизации структуры управленческих кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре совета директоров позволит успешно решать задачи стратегического анализа управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор - вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует действия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосредованные координаторы анализа - общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналитические выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исходя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики деловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

·на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;

·есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;

·каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчетности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе управления персоналом организации, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, становятся необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетентности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действующей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информационных потоков обрабатывается достаточное количество видов и разновидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимости использовать объем количественной и качественной информации, достаточной для проведения анализа управленческого персонала, соответствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персонала организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в процессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма №1), Отчета о прибылях и убытках (форма №2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективности использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по результатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленческого персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности привлекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разделить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

·документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотрудника до увольнения) и учитывающие личный состав организации;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документация по вопросам мотивации труда, управления карьерой, повышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работников, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депонированной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится документация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и оформляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

·локальные нормативные акты;

·документы, создаваемые при осуществлении кадровой службой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации, создают организационно-правовую базу, необходимую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}' ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

·определяя потребность в управленческом персонале и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенных в штатное расписание организации (ст. 57);

·заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);

·управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

·об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

·об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);

·о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штатного расписания, графика отпусков) - наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. №1).

Таким образом, эффективная организация работы с документами управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т.е. описание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. №37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. №749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, правила трудового распорядка и должностная инструкция - связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результатов деятельности управленческого персонала, представляет собой качественное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ произвольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Резюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организациям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотрения его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составлении этого документа - описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный портфель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциальным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает требованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот документ - наиболее аналогичная форма для обзора профессионального и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профессиональных компетенций работника кадровой службы, объекта анализа, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на работу, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т.д. Анкеты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателями, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвященных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анкеты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых входит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для работодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на поставленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетенций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указанную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подразделении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость документально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управленческого сотрудника - издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26 - типовая форма №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования портфеля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов, что представлено на рис. 2.3.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации (см. табл. 2.2), сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника.

От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, поскольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы - модификация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики - его организационное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

·установление координаторов и исполнителей анализа;

·выделение организационных этапов анализа;

·обоснование и утверждение сроков проведения анализа;

·описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала - один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производственные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т.д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преимущественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала - его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует обратить внимание на невозможность выделения координаторов и исполнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компании) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координатором. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мониторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслеживает ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, аккумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнительных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С другой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акционеров в области привлечения и оптимизации структуры управленческих кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре совета директоров позволит успешно решать задачи стратегического анализа управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор - вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует действия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосредованные координаторы анализа - общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналитические выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исходя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики деловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

·на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;

·есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;

·каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчетности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе управления персоналом организации, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, становятся необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетентности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действующей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информационных потоков обрабатывается достаточное количество видов и разновидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимости использовать объем количественной и качественной информации, достаточной для проведения анализа управленческого персонала, соответствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персонала организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в процессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма №1), Отчета о прибылях и убытках (форма №2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективности использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по результатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленческого персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности привлекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разделить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

·документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотрудника до увольнения) и учитывающие личный состав организации;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документация по вопросам мотивации труда, управления карьерой, повышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работников, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депонированной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится документация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и оформляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

·локальные нормативные акты;

·документы, создаваемые при осуществлении кадровой службой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации, создают организационно-правовую базу, необходимую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}' ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

·определяя потребность в управленческом персонале и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенных в штатное расписание организации (ст. 57);

·заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);

·управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

·об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

·об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);

·о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штатного расписания, графика отпусков) - наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. №1).

Таким образом, эффективная организация работы с документами управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т.е. описание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. №37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. №749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, правила трудового распорядка и должностная инструкция - связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результатов деятельности управленческого персонала, представляет собой качественное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ произвольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Резюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организациям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотрения его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составлении этого документа - описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный портфель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциальным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает требованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот документ - наиболее аналогичная форма для обзора профессионального и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профессиональных компетенций работника кадровой службы, объекта анализа, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на работу, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т.д. Анкеты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателями, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвященных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анкеты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых входит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для работодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на поставленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетенций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указанную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подразделении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость документально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управленческого сотрудника - издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. №26 - типовая форма №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования портфеля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов.

В сводных и накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логическую взаимосвязь между источниками информации, сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника.

2. Анализ оплаты труда и системы ее учета на примере предприятия малого бизнеса ОАО «Виктория»

.1Общая характеристика предприятия

Санаторий ОАО «Виктория» был основан в 1989 году. Территория занимает 7 га, в пяти минутах ходьбы от санатория протекает речка Ольшанка и совсем недалеко расположено Пестовское водохранилище. Основной задачей санатория является лечение заболеваний нервной системы и опорно-двигательного аппарата.

Основным профилем санатория являются болезни опорно-двигательной системы, заболевания нервной системы, заболевания системы кровообращения, заболевания органов дыхания, заболевания костно-мышечной системы, гастроэнтерология, сахарный диабет.

Дополнительным профилем санатория являются гинекологические, урологические заболевания, ЛОР-патология.

Адрес: 141295, Московская область, Пушкинский район, п/о Ельдигино, д. Раково.

Структура санатория «Виктория» представлена в приложении 1.

Лечебная база: ванны (йодобромные, хвойные, морские, ароматические, пихтовые, бишофитные), лечебные души (горизонтальный, циркулярный, душ-виши), теплолечение (парафинотерапия, озокерит, ингаляции); электролечение (гальванизация и лекарственный электрофарез, амплипульстерапия, ультравысокочастотная терапия, магнитотерапия), фонофорез, светолечение (УФО, лазеротерапия), УЗИ, галокамера, ЛФК, массаж (классический ручной, комбинированный, подводный, душ-массаж), снятие и расшифровка ЭКГ, профилактика и лечение болезней зубов и полости рта, электросонотерапия.

Дополнительные услуги: стоматологические услуги, парикмахерские услуги, услуги платной охраняемой автостоянки, экскурсионные услуги, косметологические услуги, интернет услуга, бильярд, гимнастический зал, лечебно-оздоровительный бассейн, дискотека, тренажерный зал, настольный теннис, караоке, кинозал (домашний кинотеатр), медпункт, игровая площадка для детей, площадка для загара, тренажерный зал.

Группы потребителей услуг: дети, молодежь, лица среднего возраста, пожилые, ​пенсионеры, многодетные семьи.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры.

Организационная структура управления - совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

В ОАО «Виктория» применена линейно-функциональная структура управления, при увеличении размера предприятия с линейно-штабной организационной структурой число возникающих вопросов, требующих решения увеличивается, штаб разрастается, и нагрузка Руководителя опять же становится чрезмерной.

Основным достоинством данной структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом.

ОАО «Виктория» возглавляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом предприятия и руководит в соответствии с законодательством РФ всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляя их деятельность на достижение высоких темпов развития организации. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении ряда вопросов. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц, функциональным и производственным подразделениям.

В качестве недостатка организационной структуры следует отметить перегруженность директора, которому приходится управлять 13-ю подчиненными. Оптимальное число подчиненных-управленцев у руководителя не должно превышать 7-9 человек, поскольку, чем выше норма управления, тем выше сложность управляемого процесса. Перегруженность директора приводит к невозможности системного и регулярного управления каждым подчиненным, что может привести к потере управляемости отдельных направлений деятельности предприятия.

Должностные обязанности сотрудников ОАО «Виктория» представлены в Приложении 2.

Санаторий ОАО «Виктория был основан в 1989 году. Территория занимает 7 га, в пяти минутах ходьбы от санатория протекает речка Ольшанка и совсем недалеко расположено Пестовское водохранилище. Основной задачей санатория является лечение заболеваний нервной системы и опорно-двигательного аппарата.

Основным профилем санатория являются болезни опорно-двигательной системы, заболевания нервной системы, заболевания системы кровообращения, заболевания органов дыхания, заболевания костно-мышечной системы, гастроэнтерология, сахарный диабет.

Дополнительным профилем санатория являются гинекологические, урологические заболевания, ЛОР-патология.

Анализ деятельности предприятия включает изучение динамики и структуры доходов и темпов его роста (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 - Динамика доходов ОАО «Виктория» за 2011 г. - 2013 г.

№ п/пНаименование показателя2011 год, тыс. руб.2012 год, тыс. руб.2013 год, тыс. руб.Отклонения2012 г.-2011 г.2013 г. - 2012 г.Абс. +/-Отн.%Абс. +/-Отн.%1.Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг18543,119791,120540,0748,93,812486,72.Доходы от услуг, всего165401769418412944,730,91,53.Доходы от мед. услуг, В том числе: - первичный прием и динамическое наблюдение терапевта - электрокардиография Лабораторные исследования - лечебные ванны - души (циркулярный, Шарко, восходящий, Виши) - ингаляции - фитотерапия - аппаратная физиотерапия - терренкур - массаж ручной сегментарный 1,5 ед - аэрофитотерапия - галокамера - теплолечение2003,1 1810,0 96,0 125,0 140,0 280,0 230,0 150,0 470,0 250,0 301,0 600,0 440,02097,1 1950,0 97,0 127,0 155,0 390,0 230,0 150,0 580,0 250,0 301,0 700,0 540,02128,0 2000,0 98,0 129,0 170,0 470,0 230,0 150,0 690,0 250,0 301,0 800,0 590,0 140 1 2 15 - 110 - - 110 - 100 100 - 7,7 1 1,6 10,7 - 39,3 - - - - 16,7 22,7 - 50 1 2 15 80 - - 110 - 100 50 - 2,6 1 1,6 9,7 - 20,5 - - - - 19 9,3 -4Доходы от размещения, В том числе: -1-местный -2-местный 1 кат - 2-комн. 2 кат. - 2 местн. стандарт -2-мест. улечш. - VIP 204,0 221,0 253,0 331,0 363,0 395,0 223,0 243,0 278,0 364,0 399,0 436,0 246,0 269,0 306,0 402,0 440,0 480,0 19 22 25 33 36 41 9,3 10 9,9 10 9,9 10,4 23 26 28 38 41 44 10,3 9,7 10 10,4 10,2 10,11. 5Доходы от дополнительных услуг, В том числе: - бильярд - аренда площади, зала - настольный теннис - парковка автомашин - Шампура - дрова - уголь - лечебно-профилактический бассейн (с сауной) - тренажерный зал - караоке - бильярд - кинозал - - игровая площадка для детей 5950,0 151,0 880,0 580,0 150,0 120,0 150,0 450,0 400,0 300,0 150,0 150,0 250,0 200,0 6350,0 151,0 880,0 580,0 150,0 120,0 150,0 450,0 400,0 300,0 150,0 150,0 250,0 200,0 6350,0 151,0 980,0 590,0 150,0 120,0 150,0 450,0 400,0 300,0 150,0 150,0 250,0 200,0 400 - - - - - - - - - - - - - 6,7 - - - - - - - - - - - - - - - 100 10 - - - - - - - - - - - - 11,4 1,7 - - - - - - - - - -

В 2013 г. ОАО «Виктория» получила выручку в размере 20540 тыс. руб., что на 6,7% выше уровня 2012 года. Основную часть выручки (81,2%) составили доходы от предоставления медицинских услуг.

Таблица 2.2 - Структура доходов ОАО «Виктория»

Наименование показателя2011 год2012 год2013 годтыс. руб.уд. вес., %тыс. руб.уд. вес., %тыс. руб.уд. вес., %Доходы от услуг - всего, в т.ч.:165401001769410018412100Доходы от мед. услуг2003,122,12097,121,92128,021,5Доходы от размещения176720,7194321214321,6Доходы от доп. услуг988157,21028157,11039156,9

Анализ себестоимости работ имеет исключительно важное значение. Он позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости.

В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому или иному признаку или нескольким признакам одновременно. Проанализируем себестоимость по статьям затрат (таблица 2.4).

Таблица 2.3 - Себестоимость ОАО «Виктория» по статьям затрат

Статьи затрат2011 г.2012 г.2013 г.Абс.отклон 2011-2012 гАбс. отклон. 2012-2013 гУд.вкс 2011, % Уд. вес, 2012 г., %Уд. вес, 2013 г., %Лечебные процедуры санатория, тыс. руб.1209,01291,01650,8470,9-164,0535648Продукты питания927,51105,2749,7177,7-355,4151822Затраты на оплату труда, тыс. руб.960,1 871,4694,0 -88,6-177,3161520Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.96,280,348,5-15,9-31,8211Амортизация основных средств, тыс. руб.124,1107,574,1-16,6-333,6222Резервы отпусков108,286,743,6-21,5-430,2211Затраты на транспортные услуги, тыс. руб.88,974,946,9-40,1-280,1211Прочие расходы (налоги, разрешения, т.д.)457366,4184,6-90,8-1817,4865Итого себестоимость, тыс. руб.6108,35983,83492,7-124,5-249,1101010Затраты на 1 руб. реализации работ, коп:92939411---

Себестоимость работ тесно связана с таким показателем как объем продукции, поэтому снижение объема услуг в 2013 г. привело к снижению себестоимости на 2491,0 тыс. руб. по сравнению с 2012 г. Все это, в свою очередь, привело к увеличению затрат на 1 руб. продукции на 1 коп.

По статьям затрат высокая доля, более 50%, приходится на лечебные процедуры санатория.

Для выполнения заказов «точно вовремя» и хорошего качества необходимо обеспечивать приток качественного материала.

Также существенные расходы идут на содержание и эксплуатацию оборудования (20%), так как специфика работы требует высокотехнологическое оборудование. Не малые расходы идут и на персонал, их оплату труда

Связано это тем, что предприятие рассматривает его как капитал, т.е. развитие предприятия возможно через развитие персонала (см. рис. 2.3).

Исходя из проделанных анализов деятельности ОАО «Виктория» составим сводную таблицу основных экономических показателей (см. таблицу 2.9.2).

Из расчетных данных видно, что санаторий ОАО «Виктория» Проиллюстрируем динамику основных показателей деятельности ОАО «Виктория» на рис. 2.2.

Таким образом, на основе проведенного анализа деятельности ОАО «Виктория» по вопросу анализа фонда оплаты труда можно сделать следующий вывод: ОАО «Виктория» - конкурентоспособная организация, предлагающая широкий спектр услуг по строительству и содержанию дорог.

Таблица 2.4 - Основные показатели деятельности ОАО «Виктория»

Наименование показателя2011 г.2012 г.2013 г.ОтклонениеОтклонение+/-%+/-%Выручка реализованных услуг, тыс. руб.18543,119791,12054012486,7748,93,8Численность, чел.979810111,033,0Фонд оплаты труда, тыс. руб.1894,91923,92013,9291,5904,7Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб.40876540999041057312250,35830,1Себестоимость, тыс. руб.6108,35983,83492,7-124,5-2,0-2491,1-41,6Затраты на 1 руб. реализации услуг, коп.223017836,4-13-43,3Прибыль от реализации, тыс. руб.12435,113807,317047,31372,211,0324023,5Рентабельность продаж, %6769,8832,84,113,218,9Рентабельность деятельности, %2,02,34,90,3152,6113,0

Себестоимость продукции относится к числу важнейших качественных показателей, в обобщенном виде отражающих все стороны хозяйственной деятельности предприятия, их достижения и недостатки.

Уровень себестоимости связан с объемом и качеством продукции, использованием рабочего времени, сырья, материалов, оборудования, так и с расходованием фонда оплаты труда, формирование и использование которого сказывается на деятельность персонала и на предприятие в целом.

2.2 Анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»

Персонал - это основной штатный состав работников предприятия, которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется как количественными, так и качественными показателями, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике.

Таблица 2.5 - Показатели движения персонала 2012-2013 гг.

Показатели2011 г.2012 г.2013 г.ОтклоненияАбсолют. (+/-)Абсолют. (+/-)Относ. (%)Относ. (%)Среднесписочная численность персонала, чел.9798101+1+313Количество принятого на работу персонала, чел.875-1-2-12,5-28,6Количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения дисциплины, чел.542-1-2-20-50Количество работников проработавших весь год, чел.98101104-3-3-3-3Коэффициенты оборота: - по приему - по выбытию0,08 0,050,07 0,040,05 0,02־־־־ֺמ‎פפטצטוםע עוךףקוסעט0,050,040,02־־־־

ׁנוהםוסןטסמקםא קטסכוםםמסע ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» םא 31.12.2012 דמה סמסעאגטכא 101 קוכמגוך, םא 31.12.2013 דמה - 98 קוכמגוך בוח ףקועא טםמדמנמהםטץ נאבמקטץ. ׂ.ך. נאבמעא םא ןנוהןנטעטט םמסטע סוחמםםי ץאנאךעונ, עמ ג 2012 דמהף בכמ ןנטגכוקוםמ 7 קוכמגוך טםמדמנמהםטץ נאבמקטץ, ג 2013 דמהף קטסכוםםמסע סמךנאעטכמס המ 5 קוכמגוך.

ִאםםו הכ ןנמגוהוםט אםאכטחא ךמכטקוסעגוםםמדמ סמסעאגא ןונסמםאכא ןמ ־ְ־ «ֲטךעמנט» ג ןונטמה 2012-2013 דמה ןנוהסעאגכום ג עאבכטצו 2.3.1.

ֲ ץמהו אםאכטחא גגכוםמ, קעמ ג 2012 דמהף ג סאםאעמנטי ־ְ־ «ֲטךעמנט» בכמ םאםעמ 7 קוכמגוך. עמ מבףסכמגכוםמ עול, קעמ ג םאקאכו דמהא ג סגחט ס ףגוכטקוםטול מבתולמג נאבמע ט ףסכףד ־ְ־ «ֲטךעמנט» מסףשוסעגככמ םאבמנ ןונסמםאכא. ֺמכטקוסעגמ ףגמכטגרטץס נאבמעםטךמג ןמ סמבסעגוםםמלף זוכאםט‏ ג 2012 דמהף סמסעאגטכמ 4 קוכמגוךא. ׂאךטל מבנאחמל, ךמ‎פפטצטוםע עוךףקוסעט נאגום: ֺעוךףקוסעט = 4 / 98 = 0,04. ֲ 2013 ד. סנוהםוסןטסמקםא קטסכוםםמסע ןונסמםאכא ףגוכטקטכאס םא 3 קוכמגוךא. ֺמ‎פפטצטוםע עוךףקוסעט ךאהנמג ג 2013 דמהף סמסעאגכוע 0,02.

ֺמכטקוסעגמ ףגמכטגרטץס עאךזו חאלועםמ סמךנאעטכמס םא 50%, ךאך ט ךמכטקוסעגמ ןנטםעץ םא 28,6%, קעמ סףשוסעגוםםמ םו ןמגכטכמ םא נאבמעף ןנוהןנטעט.

ֿנט אםאכטחו עוךףקוסעט ךאהנמג חאלוקוםא סכוהף‏שא חאךמםמלונםמסע - סעאםהאנעטחאצט ףלוםראוע עוךףקוסע ךאהנמג. ֲוה קול ‎פפוךעטגםוו בטחםוס-ןנמצוסס ןנוהןנטעט, עול סעאבטכםוו מםט מבוסןוקטגא‏ע נוחףכעאע. ׁעאבטכםמסע ןנמצוססמג םו המסעטזטלא בוח סעאםהאנעטחאצטט. ֽוסעאבטכםא נאבמעא ףץףהראוע ףסכמגט נאבמע, סמחהאגא סענוסס הכ ןונסמםאכא, קעמ םולטםףולמ סךאחגאועס םא ףגוכטקוםטט עוךףקוסעט ךאהנמג.

ִאםםא הטםאלטךא ךמכטקוסעגוםםץ ןמךאחאעוכוי מבתסםועס ט ץאנאךעונםל הכ האםםמדמ ןונטמהא ‎ךמםמלטקוסךטל ךנטחטסמל, ודמ ןמהתולאלט ט סןאהאלט.

ֲאזםמ מעלועטע, קעמ ‎פפוךעטגםמו פמנלטנמגאםטו ט טסןמכחמגאםטו װ־ׂ עאךזו עוסםמ גחאטלמסגחאםמ ס עוךףקוסע‏ ךאהנמג, ע.ך. דכאגםו ןנטקטם ףץמהא ןונסמםאכא - ‎עמ םוךמםךףנוםעמסןמסמבםו סעאגךט מןכאע, םוסןנאגוהכטגא סענףךעףנא מןכאע ט ע.ה.

ׂאבכטצא 2.6. ׁענףךעףנא ןונסמםאכא סאםאעמנט ־ְ־ «ֲטךעמנט» 2012-2013 ד.

ֺאעודמנטט ןונסמםאכא׳טסכוםםמסע 2011 ד., קוכ.׃הוכםי גוס 2011 ד., %׳טסכום-םמסע 2012 ד., קוכ.׃הוכםי גוס 2012 ד., %׳טסכוםםמסע 2013 ד., קוכ.׃הוכםי גוס 2013 ד., %ׁנוהםוסןטסמקםא קטסכוםםמסע ןונסמםאכא9710098100101100׀ףךמגמהטעוכט1111,31313,21413,9ׁןוצטאכטסע1616,51818,41817,8ׁכףזאשטו4041,23939,83938,6ּ־ֿ3030,92828,63029,7

ִכ במכוו םאדכהםמדמ ןנטלונא סענףךעףנ ןונסמםאכא סאםאעמנט ־ְ־ «ֲטךעמנט» חא 2012-2013 דמהא, םטזו ןנטגוהום ‎עט האםםו ג פמנלו הטאדנאלל.

ִכ במכוו םאדכהםמדמ ןנטלונא סענףךעףנ ןונסמםאכא סאםאעמנט ־ְ־ «ֲטךעמנט» חא 2011-2013 דמהא, םטזו ןנטגוהום ‎עט האםםו ג פמנלו הטאדנאלל.

ֺאקוסעגוםםי סמסעאג ןונסמםאכא ץאנאךעונטחף‏ע עאךטו ןמךאחאעוכט ךאך גמחנאסע, ןמכ, מבנאחמגאםטו ט סעאז. ֲ ־ְ־ «ֲטךעמנט» 70% זוםשטם ט 30% - לףזקטם. עמ מבףסכמגכוםמ סןוצטפטךמי נאבמע ןנוהןנטעט.

ֿנמאםאכטחטנףול ךמכטקוסעגוםםמ - ךאקוסעגוםםי סמסעאג ןונסמםאכא ־ְ־ «ֲטךעמנט». ִאםםו ןנטגוהום ג עאבכטצו 2.7.

ׂאבכטצא 2.7 - ֺמכטקוסעגוםםמ-ךאקוסעגוםםי סמסעאג ןונסמםאכא חא 2013 ד.

ֿמךאחאעוכטֺמכ-גמ קוכ.ֿמכֲמחנאסעׁעאז נאבמע ג חאםטלאולמי המכזםמסעט (כוע)־בנאחמגאםטו׀ףךמגמהטעוכט:ִטנוךעמנ ןמ מבשוןטעף1ּ4510ֲַֿאל. ִטנוךעמנא ןמ מבשוןטעף1ּ409ֲִֿטנוךעמנ ןמ ‎ךמםמלטךו ט פטםאםסאל1ּ367ֲַֿאלוסעטעוכ הטנוךעמנא ןמ ‎ךמםמלטךו ט פטםאםסאל1ֶ285ֲִֿטנוךעמנ ןמ בנמםטנמגאםט‏ ט נאחלושוםט‏ דמסעוי1ּ284ֲִֿטנוךעמנ ןמ סונגטסםמלף מבסכףזטגאםט‏1ֶ428ֲִֿטנוךעמנ ןמ לוה. ןונסמםאכף1ּ4114ֲִֿטנוךעמנ ןמ ןונסמםאכף1ּ343ֲִֿטנוךעמנ ןמ םזוםונםמ-עוץםטקוסךמי קאסעט1ּ4416ֲִֿטנוךעמנ ןמ ץמחיסעגוםםמי קאסעט1ֶ4510ֲֳֿכאגםי בףץדאכעונ1ֶ4823ֲֳֿכאגםי ןמגאנ1ּ4111ֲֿׁןוצטאכטסע:ְהלטםטסענאעמנ סעמכמגמי1ֶ293ֲּֿוםוהזונ ןמ ןמהבמנף ןונסמםאכא1ּ316ְֲֿהלטםטסענאעמנ ןמ בנמםטנמגאםט‏ ט נאחלושוםט‏1ּ3515ֲֿןסטץמכמד2ּ, ֶ35,4210,15ֲֿךאנהטמכמד1ֶ4418ֲֿםוגנמכמד1ּ369ֲֿ‎םהמךנטםמכמד1ּ369סעמלאעמכמד2ּ32,396,13ֲֿדטםוךמכמד2ּ, ֶ27,472,21ֲֿעונאןוגע2ּ, ֶ5227ֲֿןוהטאעמנ2ֶ, ּ55,4925,18ֲֿדמלומןאעמכמד2ֶ, ּ52,5025,23ֲֿםונדועטך1ּ4623ֿׁ־ַאלוסעטעוכ דכאגםמדמ בףץדאכעונא1ֶ253ֿׁ־ֱףץדאכעונ2ֶ297ֲָֿםזוםונ1ּ5732ֿׁ־ּוץאםטך1ּ5934ֿׁ־ַאגוהף‏שטי סךכאהסךטל ץמחיסעגמל2ֶ315ֲֿֿמגאנ4ּ307ֿׁ־ׁכףזאשטו:ׁוךנועאנ נףךמגמהטעוכ1ֶ251ֲּֿוהסוסענא2ֶ263ֲּֿ־ֿ:גמהטעוכ2ּ38,326,12ֿׁ־דמנםטקםא8ֶ23-521-29ֿׁ־מץנאםםטך8ּ29-433-27ֿׁ־׃במנשטצא3ֶ27-412-25ֿׁ־ִגמנםטך2ּ54,4522,29ֲֿ-גסרוו ןנמפוססטמםאכםמו מבנאחמגאםטו ֿׁ־-סנוהםוו ןנמפוססטמםאכםמו מבנאחמגאםטו

ְםאכטח סמסעאגא נאבמקוי סטכ ןמךאחאכ, קעמ סנוהםטי גמחנאסע נףךמגמהטעוכוי, סןוצטאכטסעמג ט סכףזאשטץ סמסעאגכוע 41 כוע. עמ דמגמנטע מ עמל, קעמ םא ןנוהןנטעטט ףןנאגכוםקוסךטי אןןאנאע ט סןוצטאכטסע - ‎עמ כ‏הט ס המסעאעמקםמ גסמךמי סעוןום‏ ךגאכטפטךאצטט ט ס ןנמהמכזטעוכםל סעאזול (max 29 כוע) ט מןעמל נאבמע. ֽמ ףזו םאבכ‏האועס עוםהוםצט םוץגאעךט למכמהץ ךאהנמג טכט הנףדטלט סכמגאלט ןנטעמךא םמגץ טהוי ט חםאםטי ג מנדאםטחאצט‏.

ֿמ ןמכמגמלף ןנטחםאךף עאךזו םאבכ‏האועס ןנוטלףשוסעגמ לףזקטם-55 קוכמגוך טכט 54,5%, זוםשטם-46 קוכמגוך טכט 45,5% מע מבשוי קטסכוםםמסעט, ךמעמנא סמסעמטע טח 101 קוכמגוךא.

־ב ףנמגםו מבנאחמגאםט סגטהועוכסעגףוע סכוהף‏שטו האםםו: 72 קוכמגוך (71%) - ס גסרטל ןנמפוססטמםאכםל מבנאחמגאםטול, 29 קוכמגוך (29%) סמ סנוהםטל ןנמפוססטמםאכםל מבנאחמגאםטול, קעמ דמגמנטע מ גסמךמל מבנאחמגאעוכםמל ףנמגםו ףןנאגכוםצוג ט סןוצטאכטסעמג, סןמסמבסעגף‏שולף סךמנוירולף מסגמוםט‏ םמגץ גטהמג נאבמע.

2.3 ְםאכטח פמםהא מןכאע ענףהא ט באכאםסא נאבמקודמ גנולוםט

װמנלטנמגאםטו ט טסןמכחמגאםטו װ־ׂ עוסםמ סגחאםמ ס ןונסמםאכמל, עאך ךאך גןמכםוע גמסןנמטחגמהסעגוםםף‏, סעטלףכטנף‏שף‏ ט נודףכטנף‏שף‏ פףםךצט‏ ןמ מעםמרוםט‏ ך םטל.

־צוםךא ‎פפוךעטגםמסעט טסןמכחמגאםט נאבמקודמ גנולוםט מסףשוסעגכועס ס טסןמכחמגאםטול האםםץ באכאםסא נאבמקודמ גנולוםט (סל. עאבכטצף 2.5).

ֱאכאםס נאבמקודמ גנולוםט - סטסעולא ןמךאחאעוכוי, ץאנאךעונטחף‏שטץ נוסףנס נאבמקודמ גנולוםט נאבמעא‏שטץ, טץ נאסןנוהוכוםטו ןמ גטהאל חאענאע ט טסןמכחמגאםט.

ִאםםי באכאםס סמסעאגכועס ס צוכ‏ גגכוםט נוחונגמג נמסעא ןנמטחגמהטעוכםמסעט ענףהא סקוע במכוו נאצטמםאכםמדמ טסןמכחמגאםט פמםהא נאבמקודמ גנולוםט ט מןנוהוכוםט קטסכוםםמסעט נאבמקטץ. ׁעאםהאנעטחטנמגאםםא נאבמעא סןמסמבסעגףוע ‎פפוךעטגםמלף טסןמכחמגאםט‏ נאבמקודמ גנולוםט חא סקוע ףסענאםוםט ג םוי ןמעונ.

ׂאבכטצא 2.8 - ֱאכאםס נאבמקודמ גנולוםט סאםאעמנט ־ְ־ «ֲטךעמנט» חא 2011-2013 ד

¹ ן. ן.ֿמךאחאעוכטֳמהאְבסמכ‏ע. מעךכמם. חא 2011-2012 ד. (+,-)ְבסמכ‏ע. מעךכמם. חא 2012-2013 ד. (+,-)־עםמסטע. ־עךכמם. חא 2011-2012 ד. (%)־עםמסטע. מעךכמם. חא 2012-2013 ד. (%)2011201220131ֺאכוםהאנםי פמםה גנולוםט, הםוי365365365----2ֲ עמל קטסכו: ֿנאחהםטקםץ הםוי 14 14 14 - -- -ֲץמהםץ הםוי103103103----3ֽמלטםאכםי פמםה, הםוי249249249----4ֽוגךט םא נאבמעף גסודמ, הםוי:37,938,139,1+0,2+1+0,5+2,6־קונוהםו מעןףסךא282828----ֽוגץמה ןמ במכוחםט5,85,74,8-0,1-0,9-0,8-15,8ֽוגךט ס נאחנורוםט אהלטםטסענאצטט3,23,54,2+0,3+0,7+9,3+20ֿנמדףכ0,90,92,1-+1,2-+133,35גמקםי פמםה, הםוי211,2210,9209,9-0,3-1-0,1-0,56ׁנוהם ןנמהמכזטעוכםמסע נאבמקודמ הם (סלום), םמלטםאכםא, קאס888----7׀אסקועםי פמםה נאבמקודמ גנולוםט, קאס192219921992----8׀ואכםא ןנמהמכזטעוכםמסע נאבמקודמ הם (סלום), קאס888----9׀ואכםי (‎פפוךעטגםי) פמםה נאבמקודמ גנולוםט מהםמדמ נאבמקודמ, קאס1689,61687,21679,2-2,4-8-0,1-0,5

ָח ןנטגוהוםםץ ג עאבכטצו 2.8 האםםץ גטהםמ, קעמ גמקםי פמםה פאךעטקוסךט ףלוםרטכס םא 1 הום, ט סמסעאגכוע 0,5%. ֽוהמסעאעךמל סכוהףוע סקטעאע ףגוכטקוםטו ןמעונ גנולוםט חא סקוע במכוחםוי (ג 2013 דמהף במכוכמ 96 קוכמגוך טח 101), ןףסע ט םוחםאקטעוכםמו, םא 1,2%, עאך ךאך ג נהו סכףקאוג ‎עמ גכועס נוחףכעאעמל םוהמסעאעמקםמדמ ןנמגוהוםט סאםטעאנםמ-ןנמפטכאךעטקוסךטץ חאבמכוגאםטי.

ֽוגךט ס נאחנורוםטול אהלטםטסענאצטט ג 2013 דמהף סמסעאגטכט 4,2 קוכמגוךא-הם, ןמ סנאגםוםט‏ ס 2012 דמהמל טץ ךמכטקוסעגמ ףלוםרטכמס םא 20%. עמ סגחאםמ ס עול קעמ ג 2012 דמהף ף הגףץ סמענףהםטךמג בכא סגאהבא, א ף ענועודמ סמענףהםטךא בכ גםוןכאםמגי נולמםע ג סגחט ס חאעמןכוםטול סמסוהוי.

ֿמ סנאגםוםט‏ ס 2011 דמהף ג 2012 דמהף םו גךט םא נאבמעף םו חםאקטעוכםמ ףגוכטקטכטס, ‎עמ דמגמנטע מ עמל, קעמ ג סאםאעמנטט מעסףעסעגףוע לונמןנטעטו ןמ קועךמלף ךמםענמכ‏ חא סמענףהםטךאלט, קעמ ט ןנטגמהטע ך עאךטל טחלוםוםטל.

גמקםי פמםה ג הטםאלטךו ס 2012-2013 דד. ףלוםרטכס םא 0,5%. עמ דמגמנטע מ עמל, קעמ ג סגחט ס םוןנוהגטהוםםל ךאעאךכטחלמל ג 2013 דמהף (גמחדמנאםטו עמנפםטךמג ג כועםטי סוחמם) ‎עמ מענאחטכמס םא חהמנמגו סמענףהםטךמג.

ׁמדכאסםמ ֿמכמזוםט‏ מב מןכאעו ענףהא ־ְ־ «ֲטךעמנט», ןנטלום‏עס סכוהף‏שטו סטסעול מןכאע ענףהא: ןמגנולוםםמ-ןנולטאכםא, סהוכםמ - ןנולטאכםא.

׀אבמעםטךאל ֺמלןאםטט ןנמטחגמהעס סכוהף‏שטו גןכאע: ןמסעמםםא (פטךסטנמגאםםא) קאסע מןכאע ענףהא, מןכאעא ענףהא נאבמקטץ סהוכשטךמג, וזולוסקםו, ךגאנעאכםו ט וזודמהםא ןנולטט, גןכאקטגאולו ןמ נוחףכעאעאל הועוכםמסעט סאםאעמנט, והטםמגנולוםםו ןנולטט, גןכאע סמצטאכםמדמ ץאנאךעונא.

־בשא סףללא חאענאע םא מןכאעף ענףהא נאבמעםטךמג ט גןכאע סמצטאכםמדמ ץאנאךעונא ג סףללו האוע ןמךאחאעוכ װ־ׂ (פמםהא מןכאע ענףהא), ךמעמני חאםטלאוע םולאכף‏ המכ‏ ג נאסץמהאץ ןנוהןנטעט.

ּטםטלאכםא נאחלונ מןכאע ענףהא, ףסעאםמגכוםםי חאךמםמהאעוכסעגמל ׀װ, סמסעאגכוע 4611 נףבכוי, םמ עאך ךאך ג חאךמםו ףסעאםמגכוםא עמכךמ םטזם דנאםטצא לטםטלאכםמי חאנאבמעםמי ןכאע, עמ לטםטלאכםא חאנאבמעםא ןכאעא ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» ףסעאםמגכוםא ג נאחלונו 5112 נףבכוי.

ִאםםו עאבכטצ ןמךאחגא‏ע, קעמ ןנמטחמרכמ מבשוו ףלוםרוםטו פמםהא מןכאע ג 2013 דמהף ןמ סנאגםוםט‏ ס 2011 דמהמל םא 12%, ןמ סנאגםוםט‏ ס 2012 דמהמל םא 5%.

ׂאבכטצא 2.9 - ִטםאלטךא פמםהא מןכאע ענףהא

¹ ן/ןֽאטלוםמגאםטו ןמךאחאעוכוי2011 דמה2012 דמה2013 דמה־עךכמםוםט (2012 ד.-2011 ד.)־עךכמםוםט (2013 ד.-2012 ד.)ְבס. +/- ־עם.%ְבס. +/-־עם.%1װמםה מןכאע ענףהא גסודמ, נףב.189490019239002013900290001,5900004,7נףךמגמהטעוכט2820003310003760004900017,44500013,6סןוצטאכטסעמג3880004340004340004600011,9--סכףזאשטי624800603600603600-21200-3,4--ּ־ֿ600100555300600300-44800-7,5450008,12ׁנוהםו דמהמגא חאנאבמעםא ןכאעא נאבמעא‏שודמ, נףב.4087654099904105731225 0,3 583 0,1

ֺאך גטהםמ טח עאבכטצ 2.9 סנוהםולוסקםא חאנאבמעםא ןכאעא ןונסמםאכא ג 2013 דמהף ןמ סנאגםוםט‏ ס 2011 דמהמל גנמסכא םא 4 ןנמצוםעא.

ׂאבכטצא 2.10 - ׁמסעאג פמםהא מןכאע ענףהא

ֿ־ְְֵַָֺֻׂ2011 דמה2012 דמה2013 דמהעס. נףב.% ך טעמדףעס. נףב.% ך טעמדףעס. נףב.% ך טעמדףװמםה מןכאע ענףהא גסודמ1894,91001923,91002013,9100־ךכאה1150,3611178,561,11234,961,3ֽאהבאגךט ך עאנטפםמלף פמםהף, ֲ עמל קטסכו: ַא גסכףדף כוע ַא נאבמעף ג גץמהםו הםט ַא סגונץףנמקםו29,5 8,7 8,5 12,31,6 0,5 0,4 0,529,9 8,7 8,6 12,41,5 0,5 0,4 0,630,8 9,0 8,8 13,01,5 0,5 0,4 0,6־ןכאעא וזודמהםץ ט המןמכםטעוכםץ מעןףסךמג707,137,5720,837,4748,237,2

ֿנמאםאכטחטנףול סמסעאג פמםהא מןכאע ענףהא (סל. עאבכטצף 2.10).

ָסץמה טח האםםץ עאבכטצ 2.10 למזםמ ףגטהוע, קעמ חא 2013 דמה גסו ב‏הזועםו ןמךאחאעוכט םאנאסעא‏שטל טעמדמל גןמכםכטס. ׀אבמקטל ןנולט גןכאקטגאכאס וזולוסקםמ, סןוצטאכטסעאל ט נףךמגמהטעוכל - ןמ טעמדאל 1 ךגאנעאכא, 1 ןמכףדמהט ט 9 לוסצוג. (סל. נטס. 2.18).

ֲאזםמ מעלועטע, קעמ ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» מןכאעא ענףהא םו גןמכםוע סעטלףכטנף‏שף‏ פףםךצט‏, ע.ך. ןנט ןמגנולוםםמי סטסעולו מןכאקטגאועס עמכךמ ןנמנאבמעאםםמו גנול םא מסםמגו עאנטפםמי סעאגךט, גסכוהסעגטו קודמ ןנמטחגמהטעוכםמסע ענףהא ןאהאוע, ע.ך. ןונסמםאכ םו חאטםעונוסמגאם ג גןמכםוםטט ןכאםא עמקםמ ג סנמך. ֲ סכףקאו ןנטלוםוםט הכ מןכאע ענףהא סהוכםמי סטסעול ןנמטחגמהטעוכםמסע ףגוכטקטגאועס, ע.ך. מןכאקטגאועס ךמכטקוסעגמ ןנמטחגוהוםםמי ןנמהףךצטט, ט מןכאעא מסףשוסעגכועס םא מסםמגו סהוכםץ נאסצוםמך.

׀אחלונ מךכאהא ג 2012 ףגוכטקטכס םא 61,1% ןמ סנאגםוםט‏ ס 2011 דמהמל, ג 2013 דמהף מם ףלוםרטכס םא 61.3% ןמ סנאגםוםט‏ ס 2012 דמהמל, ג סגחט ס ףלוםרוםטול קטסכוםםמסעט נאבמעםטךמג.

ֽאהבאגךט ך עאנטפםמלף פמםהף ג 2011 דמהף סמסעאגטכט 1,6 ןנמצוםעא, ג 2012 דמהף מםט סםטחטכטס םא 1,5 ןנמצוםעא, ג סגחט ס ףץףהרוםטול ‎ךמםמלטקוסךטץ ןמךאחאעוכוי.

ֽומעתולכולמי חאהאקוי ךאהנמגמי נאבמע ןנוהןנטעט גכועס מןנוהוכוםטו טחהונזוך םא ןנטמבנועוםטו ךגאכטפטצטנמגאםםמי נאבמקוי סטכ. ־בשטו נאסץמה םא נאבמקף‏ סטכף ף נאבמעמהאעוכוי סךכאהגא‏עס טח ןנלץ ט ךמסגוםםץ חאענאע. ֿנלו חאענאע מבקםמ סגחאם ס מןכאעמי מענאבמעאםםמדמ גנולוםט טכט גןמכםוםםמדמ מבתולא נאבמע.

ַאענאע םא נאחגטעטו ןונסמםאכא2011 ד.2012 ד.2013 ד.־עךכמםוםטְבסמכ‏ע. חא 2011-2012 ד. (+/-)ְבסמכ‏ע. חא 2012-2013 ד. (+/-)־עםמסטע. חא 2011-2012 (%)־עםמסטע. חא 2012-2013 ד. (%)׀אסץמה םא ןטעאםטו (סעמכמגו), עס. נףב.160158,798,5-1,3-60,20,86,2׀אסץמה םא זטכו (מבשוזטעטו), עס. נףב.260256,8116,9-3,2-139,81,24,5׀אסץמה םא סןוצמהוזהף, עס. נףב.4745,635,5-1,4-10,137,7׀אסץמה ןמ עוץםטךו בוחמןאסםמסעט, עס. נףב.217,7217,6168,2-0,1-49,40,047,7׀אסץמה םא מצוםךף ט מבףקוםטו ןונסמםאכא, עס. נףב.959,7958,9763,5-0,8-195,30,087,9׀אסץמה םא פמנלטנמגאםטו ךאהנמגמדמ נוחונגא, עס. נףב.160158,989,7-1,1-69,00,75,6׀אסץמה םא ךמנןמנאעטגםו לונמןנטעט, עס. נףב.95,889,956,9-5,9-32,96,26,3ֿנמקטו נאסץמה, עס. נףב.501459,9456,9-1,1-3,00,29,9

ֺמסגוםםו חאענאע מבףסכמגכום םומבץמהטלמסע‏ גמחלושוםט המןמכםטעוכםץ נאסץמהמג ןמ גןכאעו וזודמהםץ מעןףסךמג, במכםטקםץ כטסעמג, ןנאחהםטקםץ הםוי; ןמ מןכאעו המןמכםטעוכםץ נאסץמהמג ג גטהו ןנולטי ך מעןףסךף, נאסץמהמג ג סעמכמגמי, ןמכטךכטםטךו; ןמ מןכאעו ןנמפוססטמםאכםמי ןמהדמעמגךט נאבמעםטךמג; ןמ גמחלושוםט‏ נאסץמהמג םא זטכו הכ נאבמעםטךמג, סןוצמהוזה ט ע.ה. ָץ מעםמסטעוכםמ גסמךא גוכטקטםא למזוע בע סמןנזוםא ס ןמגרוםטול ןנמפוססטמםאכםמדמ ףנמגם נאבמעםטךמג, ףכףקרוםטול סמצטאכםץ ףסכמגטי ענףהא, קעמ סכוהףוע נאססלאענטגאע ךאך לונ ןמ נואכטחאצטט אךעטגםמי ןמכטעטךט ג נאחגטעטט ןונסמםאכא.

ַאענאע םא נאחגטעטו ןונסמםאכא ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» ןנוהסעאגכום ג עאבכטצף 2.11.

ִטםאלטךא חאענאע סגטהועוכסעגףוע מ סמךנאשוםטו חאענאע םא נאחגטעטו ןונסמםאכא ג 2013 ד. ןמ סנאגםוםט‏ ס 2012 ד. עמ מבףסכמגכוםמ נהמל ןנטקטם: גמ-ןונגץ, סמךנאשוםטול מבתולמג נאבמע, גמ-געמנץ, סמךנאשוםטול קטסכוםםמסעט נאבמעםטךמג, ג-ענועטץ - ג 2013 ד. םו ןנמגמהטכס נה לונמןנטעטי ןמ נאחגטעט‏ ןונסמםאכא, ןנמגמהטלץ ג 2012 ד. ֽאטבמכרטי ןנמצוםע לונמןנטעטי ןמ נאחגטעט‏ ןונסמםאכא ןנטץמהטעס םא מצוםךף ט מבףקוםטו ןונסמםאכא. עמ, ס מהםמי סעמנמם דמגמנטע מ עמל, קעמ ןנוהןנטעטו חאטםעונוסמגאםםמ ג נאחגטעטו ןונסמםאכא ט ןנמגמהטע סממעגועסעגף‏שטו לונמןנטעט ןמ ןמגרוםט‏ ךגאכטפטךאצטט ט מןעא סמענףהםטךמג, ס הנףדמי - םא ןנוהןנטעטט םאבכ‏האועס ןנטעמך םמגץ סמענףהםטךמג, ךאך ןנאגטכמ, טםמדמנמהםטץ, ךמעמנץ םףזםמ ןמסעמםםמ מבףקאע (סל. נטס. 2.21 ט 2.22).

3. ׀אחנאבמעךא לונמןנטעטי ןמ סמגונרוםסעגמגאםט‏ בףץדאכעונסךמדמ ףקועא מןכאע ענףהא ג ־ְ־ «ֲטךעמנט»

.1 ֽוהמסעאעךט ג ףקועו מןכאע ענףהא ג מנדאםטחאצטט

ׁגוה¸ל גמוהטםמ גגכוםםו ןנמבכול ג ףק¸עו מןכאע ענףהא םא ןנוהןנטעטט.

ׂאבכטצא 3.1 - ֽוהמסעאעךט ט םאןנאגכוםט סמגונרוםסעגמגאםט מנדאםטחאצטט ףקועא מסםמגםץ סנוהסעג ט אלמנעטחאצטט ג ־ְ־ «ֲטךעמנט»

ֽוהמסעאעךט׃סענאםוםטו גגכוםםץ םוהמסעאעךמגֽמנלאעטגםמו נודףכטנמגאםטו1. ־עסףעסעגף‏ע מנדאםטחאצטמםםו נודכאלוםע ףק¸עא חאנאבמעםמי ןכאע׳עמב מנדאםטחמגאע ןנמצוסס ףק¸עא מןכאע ענףהא םומבץמהטלמ גםוהנטע: 1. ןנטךאח מב ףק¸עםמי ןמכטעטךו 2. דנאפטך המךףלוםעממבמנמעא. 3. גםוהנטע המכזםמסעםף‏ טםסענףךצט‏ דכאגםמדמ בףץדאכעונא, בףץדאכעונא.װוהונאכםי חאךמם מע 06.12.2011 ¹402-װַ «־ בףץדאכעונסךמל ףקועו» (ס טחל. ט המן. מע 02.07.2013) ט ןכאם סקועמג (ֿנטךאח ּטםפטםא ¹94ם)2.חםאקטעוכםו מרטבךט ג ףקועו מעךכמםוםטי מע םמנלאכםץ ףסכמגטי נאבמע, ךמעמנו ענובף‏ע המןמכםטעוכםץ חאענאע ענףהא ט מןכאקטגא‏עס המןמכםטעוכםמ2. ׀אחלונ המןכאע ט ףסכמגט טץ גןכאע ןנוהןנטעט ףסעאםאגכטגא‏ע סאלמסעמעוכםמ ט פטךסטנף‏ע טץ ג ךמככוךעטגםמל המדמגמנו (ֿמכמזוםטו מב מןכאעו ענףהא). ֿנט ‎עמל נאחלונ המןכאע םו למדףע בע םטזו ףסעאםמגכוםםץ חאךמםמהאעוכסעגמל.ֱֿ׃ «׃קוע מןכאע ענףהא3. ׃קוע מןכאע ענףהא םא סקועו 70 «׀אסקוע ס ןונסמםאכמל ןמ מןכאעו ענףהא» ןונודנףזום3. ִכ סמגונרוםסעגמגאםט ףקועא מןכאע ענףהא סכוהףוע מעךנע ך סקועף סףבסקועא.

־סםמגםמי ןנמבכולמי ףקועא מסםמגםץ סנוהסעג םא ןנוהןנטעטט גכועס עמ, קעמ מעסףעסעגף‏ע מנדאםטחאצטמםםו נודכאלוםע ןמ ודמ ןנמגוהוםט‏, עמ וסע םו םאכאזוםמ מנדאםטחאצטמםםמו מבוסןוקוםטו ףקועא מסםמגםץ סנוהסעג.

־נדאםטחאצטמםםמו מבוסןוקוםטו ףקועא מסםמגםץ סנוהסעג גךכ‏קאוע ג סוב סכוהף‏שטו ‎כולוםע:

־ןנוהוכוםטו חאהאק ט פףםךצטי ףקועםמדמ ןונסמםאכא, א עאךזו הנףדטץ ןמהנאחהוכוםטי, חאםעץ ףקועמל;

־נדאםטחאצט‏ נודכאלוםעאצטט ףקועםמדמ ןנמצוססא;

־נדאםטחאצט‏ נודכאלוםעאצטט פףםךצטי בףץדאכעונסךטץ ט הנףדטץ ןמהנאחהוכוםטי ןנוהןנטעט;

־נדאםטחאצט‏ נודכאלוםעאצטט ענףהא נףךמגמהטעוכ ףקועא.

־נדאםטחאצטמםםו נודכאלוםע - םמנלאעטגםו המךףלוםע, נודכאלוםעטנף‏שטו פףםךצטמםטנמגאםטו ףקועםמדמ אןןאנאעא ט מסףשוסעגכוםט ףקועםמדמ ןנמצוססא.

ֺ מנדאםטחאצטמםםל נודכאלוםעאל מעםמסעס:

ֿמכמזוםטו;

ַאךמם;

ֿנטךאח;

ֳנאפטךט;

ָםסענףךצטט ט הנףדטו המךףלוםע.

ֲאזםל מנדאםטחאצטמםםל נודכאלוםעמל נאבמע ןנוהןנטעט גכועס ןנטךאח מב ףקועםמי ןמכטעטךו.

ֿנטךאח מב ףקועםמי ןמכטעטךו המכזום נאחנאבאעגאעס דכאגםל בףץדאכעונמל ס ןנטגכוקוםטול הנףדטץ בףץדאכעונמג. ֿנטךאח ןנוהמסעאגכועס נףךמגמהטעוכ‏ ןנוהןנטעט, חםאךמלטעס ס מסםמגםלט ודמ ןמכמזוםטלט, ט ןמסכו ףעמקםוםט מעהוכםץ ןמחטצטי (וסכט ‎עמ םףזםמ), סמדכאסמגאםטו ס דכאגםל בףץדאכעונמל, הנףדטלט מעגועסעגוםםלט כטצאלט (םאןנטלונ, ‏נטסע, חאלוסעטעוכ דוםונאכםמדמ הטנוךעמנא) ןמהןטסגאוע ודמ. ׁ ֿנטךאחמל מב ףקועםמי ןמכטעטךו המכזום בע מחםאךמלכום גוס ףקועםי ןונסמםאכ ןנוהןנטעט.

ֲ ־ְ־ «ֲטךעמנט» םו סףשוסעגףוע ןנטךאחא מב ףקועםמי ןמכטעטךו. ֲ נאבמעו מםא בכ נאחנאבמעאם ט ןנוהסעאגכום ג ֿנטכמזוםטט ֱ.

ֲמ געמנמל נאחהוכו ֿנטךאחא מב ףקועםמי ןמכטעטךו מענאזום ןנטםצטן מצוםךט ט לועמה ףקועא מסםמגםץ סנוהסעג.

ׁמדכאסםמ ֿנטךאחף, הכ ןנטחםאםט מסםמגםץ סנוהסעג ט הנףדטץ םומבמנמעםץ לאעונטאכםץ אךעטגמג (האכוו - מסםמגםו סנוהסעגא) ט םולאעונטאכםץ אךעטגמג עאךטלט, מןנוהוכוםט סנמךא ןמכוחםמדמ טסןמכחמגאםט מבתוךעמג ט גבמנא לועמהא םאקטסכוםט אלמנעטחאצטט סמחהאע ןמסעמםםמ הויסעגף‏שף‏ ‎ךסןונעםף‏ עוץםטקוסךף‏ ךמלטססט‏ ג סמסעאגו:

ֿנוהסוהאעוכ ךמלטססטט: טסןמכם‏שטי נאבמע;

׳כום ךמלטססטט: םאקאכםטך ףקאסעךא ָֺֿטְ;

ךמםמלטסע-ךאססטנ;

ֺכאהמגשטך;

ֳכאגםי בףץדאכעונ.

ּאעונטאכםו אךעטג סמ סנמךמל ןמכוחםמדמ טסןמכחמגאםט (‎ךסןכףאעאצטט) במכוו מהםמדמ דמהא, סעמטלמסע‏ לוםוו 6000 נףב. (בוח ףקועא ִֽׁ) סקטעא‏עס ןנמקטלט םומבנאעטללט לאעונטאכםלט אךעטגאלט.

ֿנטלוםע ןנט םאקטסכוםטט אלמנעטחאצטט מסםמגםץ סנוהסעג לועמה אלמנעטחאצטט ט כטךגטהאצטמםםף‏ סעמטלמסע, ףסעאםמגכום ט ףעגונזהום ןנמעמךמכמל חאסוהאםט ןמסעמםםמ הויסעגף‏שטי ‎ךסןונעםמי עוץםטקוסךמי ךמלטססטט ט סמדכאסמגאם ס פטםאםסמגל הטנוךעמנמל, ףסעאםמגטג ןנט ‎עמל סכוהף‏שטו לועמה םאקטסכוםט אלמנעטחאצטט הכ:

־בתוךעמג מסםמגםץ סנוהסעג - ןנלמכטםויםי לועמה;

ּאכמצוםםץ םומבמנמעםץ לאעונטאכםץ אךעטגמג ט בטבכטמעוקםץ פמםהמג ג נאחלונו 100% טץ סעמטלמסעט ג ןונגמל לוסצו טסןמכחמגאםט עאךטץ מבתוךעמג;

ֲסוץ הנףדטץ םומבמנמעםץ לאעונטאכםץ אךעטגמג - ןנלמכטםויםי לועמה.

ֿנמגמהטע ןונומצוםךף עוץ מבתוךעמג מסםמגםץ סנוהסעג, מסעאעמקםא סעמטלמסע ךמעמנץ מעכטקאועס מע טץ סןנאגוהכטגמי סעמטלמסעט םא האעף באכאםסא במכוו קול םא 10%.

ֿנוגרוםטו סףלל ןנוההףשטץ מצוםמך םאה סףללמי ןנוההףשטץ ףצוםמך מסעאעמקםמי סעמטלמסעט ןונומצוםוםםמדמ מבתוךעא מסםמגםץ סנוהסעג גךכ‏קאע ג סמסעאג םונאסןנוהוכוםםמי ןנטבכט ןנט גבעטט עאךמדמ מבתוךעא.

ֿמכמזוםטו מ בףץדאכעונטט - המךףלוםע, ןנוהםאחםאקוםםי הכ םמנלאעטגםמ-ןנאגמגמי נודכאלוםעאצטט הועוכםמסעט האםםמדמ סענףךעףנםמדמ ןמהנאחהוכוםט ןנוהןנטעט. ־םמ מןנוהוכוע סעאעףס בףץדאכעונטט, וו לוסעמ ג סטסעולו ףןנאגכוםט ןנוהןנטעטול, מענאזאוע גםףענוםם‏‏ מנדאםטחאצט‏. ֽא ודמ מסםמגו סמסעאגכועס רעאעםמו נאסןטסאםטו בףץדאכעונטט, מנדאםטחףועס ןמגסוהםוגםא הועוכםמסע, מןנוהוכועס סעוןום מעגועסעגוםםמסעט בףץדאכעונסךמי סכףזב חא גןמכםוםטו גמחכמזוםםץ םא םוו חאהאק.

ֲ ־ְ־ «ֲטךעמנט» םוע ֿמכמזוםט מ בףץדאכעונטט.

־סםמגמי נאחנאבמעךט ֿמכמזוםט מ בףץדאכעונטט גכועס עטןמגמו ןמכמזוםטו מ בףץדאכעונטט, א עאךזו ֿמכמזוםטו מ ןנוהןנטעטט.

ִמךףלוםע למזוע סמהונזאע סכוהף‏שטו נאחהוכ:

־בשטו ןמכמזוםט.

ַאהאקט.

ׁענףךעףנא.

װףםךצטט.

ֿנאגא.

ֲחאטלממעםמרוםט ס הנףדטלט ןמהנאחהוכוםטלט ןנוהןנטעט.

־עגועסעגוםםמסע.

׀אססלמענטל סמהונזאםטו ךאזהמדמ נאחהוכא ֿמכמזוםט.

ֲ נאחהוכו I «־בשטו ןמכמזוםט» ןנטגמהטעס עמקםמו םאחגאםטו האםםמדמ ןמהנאחהוכוםט, ודמ לוסעמ ג מנדאםטחאצטמםםמי סענףךעףנו ןנוהןנטעט, סעוןום סאלמסעמעוכםמסעט, ג קול םוןמסנוהסעגוםםמ ןמהקטםוםטט םאץמהעס, ט ךעמ נףךמגמהטע ןמהנאחהוכוםטול. ֲ האםםמל נאחהוכו ןנטגמהטעס ןונוקום םמנלאעטגםמ-ןנאגמגץ המךףלוםעמג, ךמעמנלט נףךמגמהסעגףועס בףץדאכעונט.

ֲ נאחהוכו II «ַאהאקט» סמהונזטעס פמנלףכטנמגךא מסםמגםץ חאהאק בףץדאכעונטט, סעמשטץ ןונוה םוי ג מבשוי סטסעולו ףןנאגכוםט ןנוהןנטעטול.

ֲ נאחהוכו III «ׁענףךעףנא» האועס ץאנאךעונטסעטךא גםףענוםםוי סענףךעףנ בףץדאכעונטט, ןנטגמהטעס םאחגאםטו גסוץ ןמהנאחהוכוםטי בףץדאכעונטט, ךעמ טץ גמחדכאגכוע, ןמנהמך נאסןנוהוכוםט מבחאםםמסעוי לוזהף נאבמעםטךאלט ףקועםץ ןמהנאחהוכוםטי.

׀אחהוכ IV «װףםךצטט» גכועס מסםמגםל ג ֿמכמזוםטט. ֲ םול ףךאחגאועס ןמהנמבםי ןונוקום גסוץ גטהמג נאבמע, גןמכםולץ נאבמעםטךאלט בףץדאכעונטט.

ֲ נאחהוכו V «ֿנאגא» פמנלףכטנףועס ןונוקום ןנאג, ךמעמנו נואכטחף‏עס דכאגםל בףץדאכעונמל.

׀אחהוכ VI «ֲחאטלממעםמרוםט ס הנףדטלט ןמהנאחהוכוםטלט ןנוהןנטעט» ףךאחגא‏עס גחאטלמסגחט לוזהף ןמהנאחהוכוםטלט ןנוהןנטעט, גחאטלםו מבחאעוכסעגא, גץמהםא, גץמהםא טםפמנלאצט.

ֲ נאחהוכו VII «־עגועסעגוםםמסע» ףךאחגא‏ע ןמחטצטט, ןמ ךמעמנל דכאגםי בףץדאכעונ םוסוע כטקםף‏ מעגועסעגוםםמסע חא גןמכםוםטו חאהאק, גמחכמזוםםץ םא בףץדאכעונט‏.

ֿנמוךע ֿמכמזוםט מ דכאגםמי בףץדאכעונטט נאחנאבאעגאועס דכאגםל בףץדאכעונמל. ֿמסכו ףעגונזהוםט ןנטץמהטעס ןמה נמסןטס גסוץ נאבמעםטךמג בףץדאכעונטט.

ִמכזםמסעםא טםסענףךצט - גאזםמו סנוהסעגמ ףןנאגכוםט ןונסמםאכמל. ־םא גןמכםוע מנדאםטחאצטמםםף‏, נודכאלוםעטנף‏שף‏ ט נודףכטנף‏שף‏ נמכ.

ִמכזםמסעםו טםסענףךצטט ןמחגמכ‏ע מבוסןוקטע קועךמו נאחדנאםטקוםטו ןנאג ט מבחאםםמסעוי לוזהף סמענףהםטךאלט, גחאטלמסגח ג נאבמעו, האע מבתוךעטגםף‏ מצוםךף הועוכםמסעט סמענףהםטךמג, סכףזאע םמנלאעטגםמי מסםמגמי הכ ןנטלוםוםט ך םטל לונ גמחהויסעגט.

־סםמגמי הכ נאחנאבמעךט המכזםמסעםץ טםסענףךצטי נאבמעםטךמג בףץדאכעונטט גכועס ךגאכטפטךאצטמםםו ץאנאךעונטסעטךט, ןנטגוהוםםו ג ׁןנאגמקםטךו ךגאכטפטךאצטמםםץ ץאנאךעונטסעטך ןנמפוססטי נאבמעםטךמג.

ֿנט נאחנאבמעךו המכזםמסעםמי טםסענףךצטט םומבץמהטלמ מבוסןוקטע והטםי ןמהץמה ך טץ ןמסענמוםט‏, פמנלףכטנמגךו סמהונזאםט נאחהוכמג, ןמסכוהמגאעוכםמסעט טחכמזוםט. ֿנט ‎עמל מםט המכזם מענאזאע גוס ךנףד המכזםמסעםץ מבחאםםמסעוי, ןמכםמלמקטי ט מעגועסעגוםםמסעט נאבמעםטךמג, טלוע קועךף‏ פמנלףכטנמגךף.

ִמכזםמסעםא טםסענףךצט סמהונזטע מבשף‏ קאסע, מסםמגםו חאהאקט, מבחאםםמסעט נאבמעםטךא, ודמ ןנאגא ט מעגועסעגוםםמסע חא גןמכםוםטו גמחכמזוםםץ םא םודמ מבחאםםמסעוי ט םו טסןמכחמגאםטו ןנוהמסעאגכוםםץ ןנאג.

ֲ המכזםמסעםמי טםסענףךצטט למזוע בע קוענו נאחהוכא:

־בשטו ןמכמזוםט.

ִמכזםמסעםו מבחאםםמסעט.

ֿנאגא.

־עגועסעגוםםמסע.

ֿנוהןנטעט טםמדהא גהוכ‏ע ךגאכטפטךאצטמםםו ענובמגאםט ג מעהוכםי נאחהוכ המכזםמסעםמי טםסענףךצטט. ֽא םאר גחדכה, כמדטקםוו טץ ןנוהסעאגטע ג נאחהוכו 1 «־בשטו ןמכמזוםט».

ֲ נאחהוכו I «־בשטו ןמכמזוםט» ןנטגמהעס סגוהוםט מ המכזםמסעט, םאטלוםמגאםטו ןמהנאחהוכוםט, ג ךמעמנמל נאבמעאוע סמענףהםטך, םמנלאעטגםו המךףלוםע, ךמעמנלט מם ןמכחףועס ג נאבמעו. ֲ האםםמל נאחהוכו מןטסגאועס ןמנהמך םאחםאקוםט ט מסגמבמזהוםט מע המכזםמסעט, חאלוםולמסע, ךאעודמנטיםמסע, ךגאכטפטךאצטמםםו ענובמגאםט ך המכזםמסעט (ףנמגום מבנאחמגאםט, ןמגרוםט ךגאכטפטךאצטט, סעאז נאבמע), מסמבו ףלוםט.

׀אחהוכ II «ִמכזםמסעםו מבחאםםמסעט» סמהונזטע ןמהנמבםי ןונוקום פףםךצטמםאכםץ מבחאםםמסעוי נאבמעםטךא. ֲאזםמ, קעמב גסו פףםךצטט, גמחכמזוםםו םא בףץדאכעונט‏, בכט מענאזום ג המכזםמסעםץ טםסענףךצטץ ףקועםץ נאבמעםטךמג.

ֲ נאחהוכו III «ֿנאגא» ןנטגמהטעס ןונוקום ןנאג, ךמעמנו נואכטחף‏עס נאבמעםטךמל ג ןנמצוססו נאבמע. ־עםמסטעוכםמ דכאגםמדמ בףץדאכעונא ןנאגאלט גכועס ןנוהסעאגכוםטו ג המכזםמסעט נאבמעםטךמג בףץדאכעונטט, סמדכאסמגאםט ס נףךמגמהטעוכול ןנוהןנטעט גמןנמס מ ןנטולו טכט ןנט סלוםו לאעונטאכםמ מעגועסעגוםםץ כטצ, ןנאגמ ןמהןטסט המךףלוםעמג, גםוסוםטו ןנוהכמזוםטי ןמ ףכףקרוםט‏ ףקועםמי ןמכטעטךט םא ןנוהןנטעטט, מנדאםטחאצטט ענףהא בףץדאכעונמג, ןנאגמ ענובמגאע מע ןמהקטםוםםץ גןמכםוםט גסוץ ףךאחאםטי בףץדאכעונא, מע מעגועסעגוםםץ כטצ סגמוגנולוםםמדמ ןנוהמסעאגכוםט ג בףץדאכעונט‏ ןונגטקםץ המךףלוםעמג, ןנאגמ ןנטםטלאע ףקאסעטו ג נורוםטט גמןנמסא מ ןנטחםאםטט גטם ג ןנטקטםוםםמל ףשונבו ןנוהןנטעט‏ ט הנ.

ֲ נאחהוכו IV «־עגועסעגוםםמסע» ןנטגמהעס סמהונזאםטו ט פמנל מעגועסעגוםםמסעט חא נוחףכעאע ט ןמסכוהסעגט הועוכםמסעט דכאגםמדמ בףץדאכעונא (בףץדאכעונמג) חא םוןנטםעטו סגמוגנולוםםץ לונ.

ֳכאגםי בףץדאכעונ םוסוע מעגועסעגוםםמסע חא סמבכ‏הוםטו ןנטםצטןמג בףץדאכעונסךמדמ ףקועא, הויסעגף‏שודמ חאךמםמהאעוכסעגא ג מבכאסעט ףקועא, מעקועםמסעט, םאכמדממבכמזוםט ט ע.ן., ןנאגטכםמו םאקטסכוםטו ט סגמוגנולוםםמו ןונוקטסכוםטו םאכמדמג ט סבמנמג ג ב‏הזוע ט פמםה, סגמוגנולוםםמו ןנוהמסעאגכוםטו מעקועםמסעט, חא םוןנטםעטו לונ ןמ ןנוהמעגנאשוםט‏ ץטשוםטי, ןמנקט, ךנאז טלףשוסעגא, םוצוכוגמו טסןמכחמגאםטו חאולםץ סנוהסעג, סמץנאםוםט ףקועםץ המךףלוםעמג, םונאחדכארוםטט ךמללונקוסךמי עאים ט הנ.

׀אחנאבמעךא המכזםמסעםמי טםסענףךצטט טדנאוע גאזםף‏ נמכ ג נודףכטנמגאםטט הועוכםמסעט בףץדאכעונסךמדמ ןונסמםאכא, נאצטמםאכםמי מנדאםטחאצטט ענףהא בףץדאכעונמג, מבוסןוקטגאוע גחאטלמסגחאםמ, ןמסכוהמגאעוכםמו המסעטזוםטו צוכט, ןמסעאגכוםםמי ןונוה בףץדאכעונטוי ןנוהןנטעט.

ִמכזםמסעםא טםסענףךצט דכאגםמדמ בףץדאכעונא ־ְ־ «ֲטךעמנט» ןנטגוהוםא ג ֿנטכמזוםטט ֲ.

ִמכזםמסעםא טםסענףךצט דכאגםמדמ בףץדאכעונא גךכ‏קאוע הגא נאחהוכא.

ֲ ןונגמל נאחהוכו «־בשטו ןמכמזוםט» מןנוהוכוםמ, קעמ םא המכזםמסע דכאגםמדמ בףץדאכעונא םאחםאקאועס כטצמ ס בףץדאכעונסךטל מבנאחמגאםטול ןנט םאכטקטט סעאזא םו לוםוו ןעט כוע. ֲמ געמנמל נאחהוכו מןנוהוכום מסםמגםו פףםךצטמםאכםו מבחאםםמסעט דכאגםמדמ בףץדאכעונא.

ׁמדכאסםמ סעאעו 324.1. ֿמנהמך ףקועא נאסץמהמג םא פמנלטנמגאםטו נוחונגא ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג, נוחונגא םא גןכאעף וזודמהםמדמ גמחםאדנאזהוםט חא גסכףדף כוע םאכמדמןכאעוכשטך, ןנטםגרטי נורוםטו מ נאגםמלונםמל ףקועו הכ צוכוי םאכמדממבכמזוםט ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג נאבמעםטךמג, מבחאם מענאחטע ג ףקועםמי ןמכטעטךו הכ צוכוי םאכמדממבכמזוםט ןנטםעי טל סןמסמב נוחונגטנמגאםט, מןנוהוכטע ןנוהוכםף‏ סףללף מעקטסכוםטי ט וזולוסקםי ןנמצוםע מעקטסכוםטי ג ףךאחאםםי נוחונג.

ִכ ‎עטץ צוכוי םאכמדמןכאעוכשטך מבחאם סמסעאגטע סןוצטאכםי נאסקוע (סלועף), ג ךמעמנמל מענאזאועס נאסקוע נאחלונא וזולוסקםץ מעקטסכוםטי ג ףךאחאםםי נוחונג, טסץמה טח סגוהוםטי מ ןנוהןמכאדאולמי דמהמגמי סףללו נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג, גךכ‏קא סףללף סענאץמגץ גחםמסמג םא מבחאעוכםמו ןוםסטמםםמו סענאץמגאםטו, מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו םא סכףקאי גנולוםםמי םוענףהמסןמסמבםמסעט ט ג סגחט ס לאעונטםסעגמל, מבחאעוכםמו לוהטצטםסךמו סענאץמגאםטו, מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו מע םוסקאסעםץ סכףקאוג םא ןנמטחגמהסעגו ט ןנמפוססטמםאכםץ חאבמכוגאםטי ס ‎עטץ נאסץמהמג. ֿנט ‎עמל ןנמצוםע מעקטסכוםטי ג ףךאחאםםי נוחונג מןנוהוכועס ךאך מעםמרוםטו ןנוהןמכאדאולמי דמהמגמי סףלל נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג ך ןנוהןמכאדאולמלף דמהמגמלף נאחלונף נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא.

׀אסץמה םא פמנלטנמגאםטו נוחונגא ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג מעםמסעס םא סקועא ףקועא נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא סממעגועסעגף‏שטץ ךאעודמנטי נאבמעםטךמג.

ֽא ךמםוצ םאכמדמגמדמ ןונטמהא םאכמדמןכאעוכשטך מבחאם ןנמגוסעט טםגוםעאנטחאצט‏ ףךאחאםםמדמ נוחונגא.

ֽוהמטסןמכחמגאםםו םא ןמסכוהםוו קטסכמ עוךףשודמ םאכמדמגמדמ ןונטמהא סףלל ףךאחאםםמדמ נוחונגא ןמהכוזאע מבחאעוכםמלף גךכ‏קוםט‏ ג סמסעאג םאכמדמגמי באח עוךףשודמ םאכמדמגמדמ ןונטמהא.

ֿנט םוהמסעאעמקםמסעט סנוהסעג פאךעטקוסךט םאקטסכוםםמדמ נוחונגא, ןמהעגונזהוםםמדמ טםגוםעאנטחאצטוי םא ןמסכוהםטי הום םאכמדמגמדמ ןונטמהא, םאכמדמןכאעוכשטך מבחאם ןמ סמסעמםט‏ םא 31 הוךאבנ דמהא, ג ךמעמנמל נוחונג בכ םאקטסכום, גךכ‏קטע ג נאסץמה סףללף פאךעטקוסךטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג ט סממעגועסעגוםםמ סףללף סענאץמגץ גחםמסמג םא מבחאעוכםמו ןוםסטמםםמו סענאץמגאםטו, מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו םא סכףקאי גנולוםםמי םוענףהמסןמסמבםמסעט ט ג סגחט ס לאעונטםסעגמל, מבחאעוכםמו לוהטצטםסךמו סענאץמגאםטו, מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו מע םוסקאסעםץ סכףקאוג םא ןנמטחגמהסעגו ט ןנמפוססטמםאכםץ חאבמכוגאםטי, ןמ ךמעמנל נאםוו םו סמחהאגאכס ףךאחאםםי נוחונג.

׀וחונג ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג נאבמעםטךאל המכזום בע ףעמקםום טסץמה טח ךמכטקוסעגא הםוי םוטסןמכחמגאםםמדמ מעןףסךא, סנוהםוהםוגםמי סףלל נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא נאבמעםטךמג (ס ףקועמל ףסעאםמגכוםםמי לועמהטךט נאסקועא סנוהםודמ חאנאבמעךא) ט מבחאעוכםץ מעקטסכוםטי סענאץמגץ גחםמסמג םא מבחאעוכםמו ןוםסטמםםמו סענאץמגאםטו, מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו םא סכףקאי גנולוםםמי םוענףהמסןמסמבםמסעט ט ג סגחט ס לאעונטםסעגמל, מבחאעוכםמו לוהטצטםסךמו סענאץמגאםטו, מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו מע םוסקאסעםץ סכףקאוג םא ןנמטחגמהסעגו ט ןנמפוססטמםאכםץ חאבמכוגאםטי.

ֵסכט ןמ טעמדאל טםגוםעאנטחאצטט נוחונגא ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג סףללא נאססקטעאםםמדמ נוחונגא ג קאסעט םוטסןמכחמגאםםמדמ מעןףסךא, מןנוהוכוםםא טסץמה טח סנוהםוהםוגםמי סףלל נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא ט ךמכטקוסעגא הםוי םוטסןמכחמגאםםמדמ מעןףסךא םא ךמםוצ דמהא, ןנוגראוע פאךעטקוסךטי מסעאעמך םוטסןמכחמגאםםמדמ נוחונגא םא ךמםוצ דמהא, עמ סףללא ןנוגרוםט ןמהכוזטע גךכ‏קוםט‏ ג סמסעאג נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא. ֵסכט ןמ טעמדאל טםגוםעאנטחאצטט נוחונגא ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא מןכאעף מעןףסךמג סףללא נאססקטעאםםמדמ נוחונגא ג קאסעט םוטסןמכחמגאםםמדמ מעןףסךא, מןנוהוכוםםא טסץמה טח סנוהםוהםוגםמי סףלל נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא ט ךמכטקוסעגא הםוי םוטסןמכחמגאםםמדמ מעןףסךא םא ךמםוצ דמהא, מךאחגאועס לוםרו פאךעטקוסךמדמ מסעאעךא םוטסןמכחמגאםםמדמ נוחונגא םא ךמםוצ דמהא, עמ מענטצאעוכםא נאחםטצא ןמהכוזטע גךכ‏קוםט‏ ג סמסעאג גםונואכטחאצטמםםץ המץמהמג.

ֲ אםאכמדטקםמל ןמנהךו םאכמדמןכאעוכשטך מסףשוסעגכוע מעקטסכוםט ג נוחונג ןנוהסעמשטץ נאסץמהמג םא גןכאעף וזודמהםץ גמחםאדנאזהוםטי חא גסכףדף כוע ט ןמ טעמדאל נאבמע חא דמה.

ׂאבכטצא 3.2. ֿנוהכאדאולי דנאפטך המךףלוםעממבמנמעא ןמ ףקועף מןכאע ענףא

ֽאטלוםמגאםטו ץמחיסעגוםםמי מןונאצטטֽאטלוםמגאםטו המךףלוםעאׁמסעאגכוםטוֿנוהסעאגכוםטו ג בףץדאכעונט‏ֿנמגונךא, מבנאבמעךא, ןמהרטגךא ג אנץטגהמכזםמסעסנמךהמכזםמסעסנמךהמכזםמסעסנמך1. ֽאקטסכוםטו חאנאבמעםמי ןכאעׂאבוכ נאבמקודמ גנולוםטַאלוסעטעוכ דכאגםמדמ בףץדאכעונאֵזוהםוגםמַאלוסעטעוכ דכאגםמדמ בףץדאכעונאִמ 30 קטסכא עוךףשודמ לוסצאֳכאגםי בףץדאכעונִמ 5 קטסכא סכוהף‏שודמ לוסצא׀אסקועםמ-ןכאעוזםא גוהמלמסעֳכאגםי בףץדאכעונִמ 10 קטסכא סכוה. לוסצא--ֳכאגםי בףץדאכעונִמ 10 קטסכא סכוהף‏שודמ לוסצאֲוהמלמסע ןונוקטסכוםט גחםמסמג ג סמצטאכםו פמםהֳכאגםי בףץדאכעונִמ 10 קטסכא סכוה. לוסצא--ֳכאגםי בףץדאכעונִמ 10 קטסכא סכוהף‏שודמ לוסצאֿכאעוזםו ןמנףקוםט םא גןכאעף חאנאבמעםמי ןכאעֱףץדאכעונִמ 10 קטסכא סכוה. לוסצא--ֳכאגםי בףץדאכעונִמ 10 קטסכא סכוהף‏שודמ לוסצא2. ־פמנלכוםטו ךאהנמגמי המךףלוםעאצטטֿנטךאח םא ןנטול, ףגמכםוםטו, ןונולושוםטו, מעןףסך נאבמעםטךמגֱףץדאכעונֽולוהכוםםמֽאקאכםטך מעהוכא ךאהנמגםולוהכוםםמֳכאגםי בףץדאכעונוזוהםוגםמֶףנםאכ ףקועא ענףהמגץ ךםטזוךֱףץדאכעונ--3. ־פמנלכוםטו נאסקועמג ס ןמהמעקועםלט כטצאלטְגאםסמגי מעקועֿמהמעקועםמו כטצמֲ עוק. 3-ץ הםויֿמהמעקועםמו כטצמֲ עוק. 3-ץ הםויבףץדאכעונוזולוסקםמ

ׂאךטל מבנאחמל, ןנאגטכםמ סמסעאגכוםםי דנאפטך המךףלוםעממבמנמעא ט ודמ סמבכ‏הוםטו, סןמסמבסעגף‏ע מןעטלאכםמלף נאסןנוהוכוםט‏ המכזםמסעםץ מבחאםםמסעוי לוזהף נאבמעםטךאלט, ףךנוןכוםט‏ ךמםענמכםמי פףםךצטט בףץדאכעונסךמדמ ףקועא ט, ג צוכמל, מבוסןוקטגאוע סגמוגנולוםםמו סמסעאגכוםטו בףץדאכעונסךמי מעקועםמסעט.

ׂאךטל מבנאחמל, מנדאםטחאצטמםםמו מבוסןוקוםטו ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» גכועס םוהמסעאעמקםמ ןמכםל, מםמ גךכ‏קאוע המכזםמסעםו טםסענףךצטט נאבמעםטךמג, םמ םו גךכ‏קאוע ןנטךאח מב ףקועםמי ןמכטעטךו, ֿמכמזוםטו מ בףץדאכעונטט.

ֿנוהכמזוםםו ג נאבמעו לונמןנטעט ןמ ףסמגונרוםסעגמגאםט‏ ףק¸עא מסםמגםץ סנוהסעג םא ןנוהןנטעטט בףהףע סןמסמבסעגמגאע ףכףקרוםט‏ ףק¸עא מסםמגםץ סנוהסעג, ןנאגטכםמלף מענאזוםט‏ נוחףכעאעמג טץ ףק¸עא, סןמסמבסעגמגאע ‎פפוךעטגםמי סטסעולו ףק¸עא םא ןנוהןנטעטט ג צוכמל.

.2ֲםוהנוםטו סמגנולוםםמי לועמהטךט מןכאע ענףהא ט וו ףקועא םא ןנוהןנטעטט

ֲ ךאקוסעגו סמגונרוםסעגמגאםט סטסעול מןכאע ענףהא ףןנאגכוםקוסךמדמ ןונסמםאכא ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» למזםמ ןנוהכמזטע רטנמךמ טסןמכחףולף‏ חא נףבוזמל סטסעולף מןכאע ענףהא KPI (ךוי ןט אי).

ַאקאסעף‏ נאבמעא ךמלןאםטט סמהונזטע לםמדמ סכמג ט לאכמ צטפנ. ֱמכוו עמדמ, טםמדהא צטפנ םוע גממבשו - מםט ןמהלוםום ‎למצטלט, כטקםלט לםוםטלט ט סףבתוךעטגםלט מצוםךאלט. ֵסכט ג ךמלןאםטט מעסףעסעגףוע סטסעולא למעטגאצטט םא נוחףכעאע, נאחדמגמנ ס לוםוהזונאלט בףהףע טלוע ץאנאךעונ ףדמגמנמג. ֵסכט ‎עמ מעגוקאוע צוכל ךמלןאםטט, למזםמ ןנמהמכזאע נאבמעף ט ג עאךמל פמנלאעו. ֵסכט זו סעמטע חאהאקא ןמכףקטע ךמםךנועםי נוחףכעאע, נוךמלוםהףועס נאחנאבמעאע טםסענףלוםע הכ המסעטזוםט ענובףולץ ןמךאחאעוכוי ט גםוהנטע טץ ג ןמגסוהםוגםף‏ ןנאךעטךף, א עאךזו נאחנאבמעאע ט גםוהנטע סטסעולף למעטגאצטט ןונסמםאכא, «ןנטגחאםםף‏» ך ךמםךנועםל צטפנאל ט ןמךאחאעוכל.

KPI (ךוי ןט אי) (key performance indicator) - ‎עמ ךכ‏קוגמי ןמךאחאעוכ ‎פפוךעטגםמסעט. ־ם ןמחגמכוע מצוםטע ‎פפוךעטגםמסע גןמכםולץ הויסעגטי. ֿנטלוםע KPI למזםמ ךאך הכ מצוםךט נאבמע גסוי ךמלןאםטט, וו מעהוכםץ ןמהנאחהוכוםטי עאך ט ךמםךנועםץ נאבמעםטךמג. ׁ ןמלמש‏ סטסעול KPI למזםמ םו עמכךמ ךמםענמכטנמגאע ט מצוםטגאע ‎פפוךעטגםמסע גןמכםולץ הויסעגטי, םמ ט ןמסענמטע ‎פפוךעטגםף‏ סטסעולף מןכאע ענףהא. ׃סכמגטו נאבמע ןמךאחאעוכ - גמחלמזםמסע ודמ טחלונוםט (עאבכ. 3.3).

ׂאבכטצא 3.3. ֽאטבמכוו נאסןנמסענאםוםםו KPI ףןנאגכוםקוסךמדמ ןונסמםאכא ט סטסעולא טץ טחלונוםט / נאסקועא

ֺכ‏קוגו ןמךאחאעוכט ‎פפוךעטגםמסעטׁטסעולא טחלונוםט / נאסקועאֺמללונקוסךטו ןמךאחאעוכטֲנףקךאֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעא גנףקךט ך ןכאםף גנףקךט)ֿנטבכֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעא ןנטבכט ך ןכאםף ןנטבכט)ִובטעמנסךא חאהמכזוםםמסעֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעא ִַ ך ןכאםף ִַ)ִנףדטו ןמךאחאעוכטֿכאם-פאךע.ֽוךמללונקוסךטו (ךאקוסעגוםםו) ןמךאחאעוכטׁגמוגנולוםםמסע ןמהאקט מעקועמגֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעטקוסךמדמ סנמךא ןמהאקט מעקועא ך ןכאםמגמלף סנמךף ןמהאקט מעקועא)ֲןמכםוםטו ןכאםא ןמסושוםטי ךכטוםעמגֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעא ןמסושוםטי ךכטוםעמג ך ןכאםף ןמסושוםטי ךכטוםעמג)«ׂוךףקךא» ןונסמםאכאֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעטקוסךמדמ ןנמצוםעא «עוךףקךט» ך ןכאםמגמלף ןנמצוםעף «עוךףקךט»)ֺמכטקוסעגמ םמגץ ןנטגכוקוםםץ ךכטוםעמגֿכאם/פאךע (מעםמרוםטו פאךעטקוסךמדמ ךמכטקוסעגא ןנטגכוקוםםץ ךכטוםעמג ך ןכאםמגמלף ךמכטקוסעגף ןנטגכוקוםםץ ךכטוםעמג)ִנףדטו ןמךאחאעוכטֿכאם-פאךע.

ׂנובמגאםט ך סטסעולו KPI:

·ךאזהי ןמךאחאעוכ המכזום בע קועךמ מןנוהוכום;

·ןמךאחאעוכט ט םמנלאעטג המכזם בע המסעטזטל: צוכ המכזםא בע נואכםמי, םמ ג עמ זו גנול גכעס סעטלףכמל;

·ןמךאחאעוכ המכזום בע ג ספונו מעגועסעגוםםמסעט עוץ כ‏הוי, ךמעמנו ןמהגונדא‏עס מצוםךו;

·ןמךאחאעוכ המכזום םוסעט סלסכ;

·ןמךאחאעוכט למדףע בע מבשטלט הכ גסוי ךמלןאםטט, ע.ו. «ןנטגחאם» ך צוכט ךמלןאםטט, ט ךמםךנועםלט הכ ךאזהמדמ ןמהנאחהוכוםט, ע.ו. «ןנטגחאם» ך צוכל ןמהנאחהוכוםט.

ִכ סמגונרוםסעגמגאםט מןכאע ענףהא ןונסמםאכא םומבץמהטלמ נאחנאבמעאע מבמסםמגאםםו םמנל ענףהא, ג סממעגועסעגטט ס ךמעמנלט בףהוע סענמטעס סטסעולא מןכאע ענףהא.

־הםטל טח םאןנאגכוםטי ןמ סמגונרוםסעגמגאםט‏ מנדאםטחאצטט ענףהא סאםאעמנט «ֲטךעמנט» גכועס אםאכטח חאענאע נאבמקודמ גנולוםט, אםאכטח הועוכםמסעט נאבמעםטךמג ט מןנוהוכוםטו ‎פפוךעטגםמסעט טץ נאבמע.

ֲאזםוירטל ‎כולוםעמל םמנלטנמגאםט ענףהא גכועס טחףקוםטו פאךעטקוסךטץ חאענאע נאבמקודמ גנולוםט םא גןמכםוםטו מןונאצטי ט ןנמצוססמג.

ֲ חאגטסטלמסעט מע םאחםאקוםט, סעוןוםט מץגאעא ט סמהונזאםט טחףקאולץ חאענאע גנולוםט םאבכ‏הוםט הוכעס םא פמעמדנאפטט נאבמקודמ גנולוםט ט ץנמםמלוענאז.

װמעמדנאפטוי נאבמקודמ גנולוםט םאחגא‏עס טחףקוםטו ט חאלונ גסוץ בוח טסךכ‏קוםט חאענאע נאבמקודמ גנולוםט ג עוקוםטו מןנוהוכוםםמדמ ןונטמהא.

ֺאנעא טםהטגטהףאכםמי פמעמדנאפטט נאבמקודמ הם ־ְ־ «ֲטךעמנט» ןנטגוהוםא ג עאבכ. 3.1.

ֽאבכ‏הוםטו: ִאעא םאבכ‏הוםט - 10.03.2014 ד.

ֽאקאכמ - 9 קאסמג ־ךמםקאםטו - 18 קאס.

ֿנמהמכזטעוכםמסע - 8 ק.

־בוהוםםי ןונונג - 1 קאס.

ֿנוהןנטעטו - ־ְ־ «ֲטךעמנט».

ֽאטלוםמגאםטו ןנמצוססא - נולמםע עוץםטךט.

װאלטכט, ט. מ. נאבמעםטךא - ֿוענףץטם ְ.ִ.

ׁןוצטאכםמסע - טםזוםונ.

׀אחנה - V

ֲמחנאסע - 34 דמהא

ׁעאז נאבמע -12 כוע.

װמעמדנאפט נאבמקודמ הם

¹ ח/ן׳עמ םאבכ‏האכמסׂוךףשוו גנולִכטעוכםמסע, לטםףע.ָםהוךסקאסמג.לטםףע.1. ֽאקאכמ נאבמע8002. ֿמכףקוםטו חאהאםט ט ןמהדמעמגךא נאבמקודמ לוסעא8055ׂןח,3. ־סלמענ עוץםטךט84742ׂ04. ׀ולמםע עוץםטךטׂ05. ֿונונג םא חאגענאך11153עמעכ6. ֿמכףקוםטו םמגמי הועאכט הכ נולמםעאׂ07. ֿונוץמה ך םמגמלף סעאםךףׂה8. ׀ולמםע עוץםטךט11238ׂמ9. ֿונונג םא מבוה150560ׂה10. ־זטהאםטו נולמםעא ןמכמלךט סעאםךאׂןנ11. ׀ולמםע עוץםטךט15105ׂ012. ֿנמסעמי טח-חא מעסףעסעגט לאעונטאכמג160712ׂה13. ׀ולמםע16158ׂמ14. ׀אחדמגמנ ס סמסוהמל16575ׂן15. ׀ולמםע הועאכט170710ׂ016. ׃במנךא נאבמקודמ לוסעא180015ׂןחָעמדמ:420

ֿנט פמעמדנאפטנמגאםטט נאבמקודמ הם סףללא חאענאע גנולוםט םא גסו הויסעגט טכט מןונאצטט המכזםא נאגםעס ןנמהמכזטעוכםמסעט נאבמקודמ הם (סלום).

ׂאבכטצא 3.4 - ֲבמנךא חאענאע נאבמקודמ הם טםזוםונא ־ְ־ «ֲטךעמנט»

¹ ח/ןֲטה חאענאע נאבמקודמ גנולוםטָםהוךסֽמלונא מןונאצטי טח םאבכ‏האעוכםמדמ כטסעאָעמדמ1234567891011121314151617181920211ֿמהדמעמגטעוכםמ - חאךכ‏קטעוכםמו גנולׂןח15202ֲנול מבסכףזטגאםט נאבמקודמ לוסעאׂמבס3233־סםמגםמו גנולׂמ20125105151285155182774ִמןמכםטעוכםמו גנולׂה32012705ָעמדמ מןונאעטגםמו גנול (ׂמ + ׂ.)ׂמן3476ֲנול ןונונגמג םא מעהץ ט כטקםו ןמענובםמסעטׂמעכ37ֲנול ןונונגמג, ךמעמנמו םו חאגטסטע מע נאבמעםטךא (מנדאםטחאצטמםםמ-עוץםמכמדטקוסךמו)ׂןמע1210228ֲנול ןונונגמג, ךמעמנמו חאגטסטע מע נאבמעםטךאׂןנ55ֲסודמ420

׃לוםרוםטו טכט ףגוכטקוםטו נאבמקודמ הם המכזםמ בע מעלוקוםמ ג חאךכ‏קוםטט םמנלטנמגשטךא, םאבכ‏הוםטו ןנט ודמ ףגוכטקוםטט םו ןנוךנאשא‏עס.

ֿמסכו ןמהסקועא נאבמקודמ גנולוםט ןמ גטהאל חאענאע (עאבכ. 3.2) סמסעאגכועס באכאםס נאבמקודמ גנולוםט (עאבכ. 3.3). ֽא מסםמגו אםאכטחא טסןמכחמגאםט ןמ פאךעטקוסךמלף באכאםסף סמסעאגכועס םמנלאעטגםי, טח ךמעמנמדמ טסךכ‏קאועס גנול םוןנמטחגמהטעוכםמי נאבמע ט ןמעונט ודמ ןמ גטםו נאבמעםטךא, חא סקוע קודמ ףגוכטקטגאועס גנול מסםמגםמי נאבמע.

ֲ ךמםצו סמסעאגכועס ןכאם מנדאםטחאצטמםםמ-עוץםטקוסךטץ לונמןנטעטי ןמ ףסענאםוםט‏ םוןנמטחגמהטעוכםמדמ נאבמקודמ גנולוםט, ףכףקרוםטו טסןמכחמגאםט מבמנףהמגאםט.

ׂאבכטצא 3.5. ֱאכאםס נאבמקודמ גנולוםט

ֲטה חאענאע נאבמקודמ גנולוםטװאךעטקוסךטי באכאםסֽמנלאעטגםי באכאםסקאס., לטם.ֲ% ך מבשולף גנולוםטקאס., לטם.ֲ% ך מבשולף גנולוםט². ֲנול נאבמעְ. ֲנול ןנמטחגמהטעוכםמי נאבמעֿמהדמעמגטעוכםמ-חאךכ‏קטעוכםמו204,8204,8־בסכףזטגאםטו נאבמקודמ לוסעא235,5235,5־סםמגםמו27765.932477,1ִמןמכםטעוכםמו7016,7389,0ָעמדמ גנול ןנמטחגמהטעוכםמי נאבמע34782,636286,1ֱ. ֲנול םוןנמטחגמהטעוכםמי נאבמע----II. ֲנול ןונונגמגְ. ֿונונג, םו חאגטסשטו מע נאבמעםטךא:־נדאםטחאצטמםםו, עוץםמכמדטקוסךטו225,2240עוץםטקוסךטו--ֱ. ֿונונג, ךמעמנו חאגטסע מע נאבמעםטךא:51,200םא מעהץ ט כטקםו ןמענובםמסעט30,7153,6ִנףדטו ןונונג----ָעמדמ ןונונגמג307,1153,6ֲסודמ חאענאע גנולוםט420100459100ֽולאעונטאכםמו גמחםאדנאזהוםטו ןונסמםאכא עאךזו טדנאוע ךכ‏קוגף‏ נמכ ג מבשוי סטסעולו גמחםאדנאזהוםט ןונסמםאכא םא ןנוהןנטעטט.

ֽולאעונטאכםמו גמחםאדנאזהוםטו ןונסמםאכא ןמהנאחהוכועס םא עאךטו גטה:

.ֿמסמבט ט גןכאע (סמצטאכםי ןאךוע).

.ֽאדנאה ט סעאעףסםו נאחכטקט.

.ֿממשנוםטו גםףענוםםוי למעטגאצטט ך ענףהף.

. ֿמסמבט ט גןכאע. ׁמצטאכםי ןאךוע גךכ‏קאוע דאנאםעטנמגאםםו לאעונטאכםו גןכאע ג ףסעאםמגכוםםץ נאחלונאץ ט ג מןנוהוכוםםו סנמךט, א עאךזו המןמכםטעוכםי םאבמנ כדמע ט ףסכףד הכ סמענףהםטךמג סמ סעמנמם ךמלןאםטט. ֽאכטקטו ךמםךףנוםעמסןמסמבםמדמ ןאךועא סמחהאוע ןמחטעטגםי טלטהז נאבמעמהאעוכ ג דכאחאץ ךאםהטהאעמג. ִכ ףזו נאבמעא‏שטץ סמענףהםטךמג ודמ למעטגאצטמםםא נמכ םו עאך גסמךא; גןכאע המגמכםמ בסענמ םאקטםא‏ע גמסןנטםטלאעס ךאך םוקעמ סאלמ סמבמי נאחףלו‏שווס, א םו ךאך קאסע למעטגאצטמםםמי ןמכטעטךט, םאןנאגכוםםמי םא ןמגרוםטו ןנמטחגמהטעוכםמסעט ענףהא.

־הםא טח ךכ‏קוגץ ןנמבכול ןנוהמסעאגכוםט ןמסמבטי ט כדמע סגחאםא ס כטלטעטנמגאםטול נאסץמהמג םא סמצטאכםו חאענאע ךמלןאםטט.

ׁמצטאכםי ןאךוע למזוע בע ןנוהסעאגכום ‎כולוםעאלט ג הוםוזםמי ט םוהוםוזםמי פמנלו, נאסןנמסענאם‏שטלטס םא גסוץ נאבמעםטךמג ךמלןאםטט, א עאךזו המןמכםטעוכםלט כדמעאלט הכ סמענףהםטךמג, חאםטלא‏שטץ מןנוהוכוםםו המכזםמסעט.

ֺ סמצטאכםמלף ןאךועף מעםמסעס:

ִמןמכםטעוכםו ןמסמבט (חא םומענאבמעאםםמו גנול):

·מעןףסך ט ךאםטךףכ;

·מןכאעא במכםטקםץ כטסעמג;

·גןכאעא ןנט ףגמכםוםטט;

·סענאץמגךא ןמ בוחנאבמעטצו ט המןמכםטעוכםו ןמסמבט ןמ בוחנאבמעטצו (גןכאקטגאועס כ‏הל, מסעאגרטלס בוח נאבמע םו ןמ סגמוי גטםו) ט הנ.

ֲןכאעא סענאץמגמך:

·ךמלןוםסאצטט ןנט םוסקאסעםץ סכףקאץ;

·סענאץמגאםטו זטחםט;

·מןכאעא נאסץמהמג םא דמסןטעאכטחאצט‏, לוהטצטםסךמו סענאץמגאםטו, סענאץמגאםטו םוענףהמסןמסמבםמסעט ט הנ.

ֻדמעםו ףסכףדט:

·ןונסמםאכםו ףסכףדט (ךנוהטעמגאםטו נאבמעםטךמג, ךמםסףכעאעטגםו ףסכףדט, ןנמדנאלל ןנוהמסעאגכוםט לאעונטאכםמי ןמלמשט, אנוםהא ךגאנעטנ חא סקוע ןנוהןנטעט, מןכאעא עוכופמםםמי סגחט, מןכאעא טסןמכחמגאםט כטקםמדמ אגעמלמבטכ ט ןנ.);

·כדמע (מעןףסך ןמ ףץמהף חא הועלט, מןכאעא ענאםסןמנעםץ נאסץמהמג, ףסכףדט, סגחאםםו ס המסעאגךמי ןטעאםט, מןכאעא מבףקוםט ט ןנ.).

ֿוםסטמםםו סץול (ןוםסטמםםי פמםה ךמלןאםטט).

. ֽאדנאה ט סעאעףסםו נאחכטקט. ּמעטגטנף סמענףהםטךמג ס ןמלמש‏ םאדנאה ט סממעגועסעגף‏שטץ סעאעףסף נאחכטקטי, סכוהףוע סמבכ‏האע עאךטו מסםמגםו ןנטםצטן:

ֽאדנאזהוםטו גסודהא טלווע סטלגמכטקוסךטי סלסכ, ןמ‎עמלף צוםםמסע םאדנאה מןנוהוכועס םו וו סעמטלמסע‏, א חםאקטלמסע‏ הכ קוכמגוךא.

ֽאדנאהא םמסטע טסךכ‏קטעוכםי ץאנאךעונ. ֲםו חאגטסטלמסעט מע ץאנאךעונא םאדנאה, וו למדףע ןמכףקטע עמכךמ םולםמדטו סמענףהםטךט, ןמךאחאגרטו מקום גסמךטו נוחףכעאע ג נאבמעו.

ֲטה םאדנאה:

ֿמהאנךט, סףגוםטנ, ךמנןמנאעטגםו מנהוםא ט לוהאכט ט ןנ.

ַםאךט מעכטקט, גהוכ‏שטו סמענףהםטךא טכט דנףןןף סמענףהםטךמג ןמ ךאךטל-כטבמ ןנטחםאךאל (טםהטגטהףאכםו ט דנףןןמגו חגאםט; פמנלוםםא מהוזהא ס ‎כולוםעאלט טםמדמ הטחאיםא, קול ף נהמגץ נאבמעםטךמג; ןונוץמהשוו חםאל; נאחלושוםטו פמעמדנאפטט םא המסךו ןמקועא טכט סאיעו ךמלןאםטט ט ע.ה.).

ֿממשנוםט (סאםאעמנםמ-ךףנמנעםו ןףעוגךט, בטכוע םא ךמםצונע, ג עואענ ט ןנ.).

ֲ מעכטקטו מע ןמסמבטי, גךכ‏קאולץ ג סמצטאכםי ןאךוע, נאבמעםטךט םאדנאזהא‏עס עמכךמ ןנט המסעטזוםטט ןנמפוססטמםאכםמדמ ףסןוץא. ֽאדנאה םומבץמהטלמ טסןמכחמגאע «ג דמלומןאעטקוסךטץ המחאץ», טםאקו מםט ןונוסעא‏ע למעטגטנמגאע כ‏הוי.

. ֲםףענוםם למעטגאצט ך ענףהף - סענולכוםטו קוכמגוךא הויסעגמגאע נאהט ןמכףקוםט ףהמגמכסעגט מע סאלמי הועוכםמסעט. ַהוס בףהוע ףלוסעםמ ףןמלםףע מ עומנטט ױ/׃, ןנוהכמזוםםמי ִףדכאסמל ּאך-ֳנודמנמל (Douglas McGregor), סמדכאסםמ ךמעמנמי מעםמרוםטו לוםוהזונמג ך סמענףהםטךאל חאגטסטע מע «עומנטט קוכמגוךא», ךמעמנמי מםט ןנטהונזטגא‏עס:

ׁעמנמםםטךט «עומנטט ױ» סקטעא‏ע סגמטץ ןמהקטםוםםץ ןאססטגםלט, כוםטגלט, סמןנמעטגכ‏שטלטס טחלוםוםטל ט ןנוהןמקטעא‏שטלט בע גוהמללט; הכ ףןנאגכוםט ןונסמםאכמל, ןמ טץ לםוםט‏, ןמהץמהע כטר זוסעךטו אהלטםטסענאעטגםו לועמה.

ׁעמנמםםטךט «עומנטט ׃» סקטעא‏ע כ‏הוי מע ןנטנמה מעגועסעגוםםלט, הטסצטןכטםטנמגאםםלט, ענףהמכ‏בטגלט, ןמ‎עמלף גטהע מהםמי טח דכאגםץ חאהאק לוםוהזלוםעא סמחהאםטו עאךטץ מנדאםטחאצטמםםץ ףסכמגטי, ןנט ךמעמנץ כ‏הט סלמדכט ב המבטגאעס סגמטץ סמבסעגוםםץ צוכוי, םאןנאגכ כטקםו ףסטכט םא בכאדמ מנדאםטחאצטט.

ֲ נוחףכעאעו ןמכףקאועס, קעמ ךאך לוםוהזונ ןנוהסעאגכוע סובו ןמהקטםוםםץ, עאך מם ך םטל ט מעםמסטעס, ןנטקול, ג ךמםוקםמל טעמדו, נאבמעםטךט םאקטםא‏ע סממעגועסעגמגאע ‎עטל מזטהאםטל.

ֵסכט טסץמהטע טח ןנוהסעאגכוםט מ עמל, קעמ למעטגאצט ך הועוכםמסעט טסץמהטע מע סאלמדמ קוכמגוךא, חאהאקט למעטגאצטמםםמדמ לוםוהזלוםעא סגמהעס ך מנדאםטחאצטט ףסכמגטי, ג ךמעמנץ סמענףהםטךט למדכט ב םאטבמכוו ןמכםמ נואכטחמגאע סגמי ןמעוםצטאכ, א עאךזו ך טסךכ‏קוםט‏ הולמעטגטנף‏שטץ פאךעמנמג.

ֿנט ןמסענמוםטט סטסעול םולאעונטאכםמי למעטגאצטט ל נוךמלוםהףול נאחנאבמעאע מעהוכםו ֿמכמזוםט ןמ ךאזהמלף טח ןנוהכמזוםםץ גטהמג םולאעונטאכםמי למעטגאצטט. ֲ םטץ םףזםמ האע הועאכםמו מןטסאםטו ךאעודמנטי המכזםמסעוי, םא ךמעמנו האםםו ןמכמזוםט נאסןנמסענאם‏עס; ףךאחאע נאחלונ גןכאע, ןכאםטנףולץ ןמ האםםל סעאעל (קעמ סנאחף האסע גמחלמזםמסע ןנוהסעאגטע ב‏הזוע נאסץמהמג םא גסו ןנמדנאלל), סנמךט ט ףסכמגט גןכאע ט ןממשנוםטי.

3.3 ־צוםךא סמצטאכםמ-‎ךמםמלטקוסךמי נוחףכעאעטגםמסעט ןנוהכמזוםטי ןמ ןמגרוםט‏ ‎פפוךעטגםמסעט חאענאע

ׁמצטאכםמ-‎ךמםמלטקוסךא ‎פפוךעטגםמסע ןנמוךעא למזוע בע גנאזוםא ג ‎ךמםמלטט, ךמעמנא למזוע בע המסעטדםףעא ג נוחףכעאעו נאסקועא סףשוסעגף‏שודמ ט םומבץמהטלמדמ ךמכטקוסעגא נאבמעםטךמג.

ֲאזםוירוי חאהאקוי םמנלטנמגאםט ענףהא גכועס מןנוהוכוםטו קטסכוםםמסעט נאבמעםטךמג. ׀אחכטקא‏ע סכוהף‏שטו מסםמגםו לועמה מןנוהוכוםט םומבץמהטלמדמ ךמכטקוסעגא נאבמעםטךמג: ןמ םמנלאל גנאבמעךט, םמנלאלט גנולוםט; נאבמקטלט לוסעאלט םא מסםמגאםטט םמנל מבסכףזטגאםט.

ׁנאגםטל םמנלאעטגםף‏ קטסכוםםמסע נאבמעםטךמג סמ רעאעםמי קטסכוםםמסע‏:

״עאעםא קטסכוםםמסע: 101 קוכמגוך.

ֽמנלאעטגםא קטסכוםםמסע: 95 קוכמגוך.

ׂאךטל מבנאחמל, קטסכוםםמסע נאבמעםטךמג המכזםא בע סמךנאשוםא.

ךמםמלט סובוסעמטלמסעט חא סקוע גסגמבמזהוםט קוענוץ נאבמעםטךמג בףהוע סךכאהגאעס טח ‎ךמםמלטט ןמ פמםהף מןכאע ענףהא, ‎ךמםמלטט ןמ מעקטסכוםטל םא סמצטאכםו םףזה.

ךמםמלט ןמ פמםהף מןכאע ענףהא בףהוע נאגםא:

ח.ן= 18,0*6*12= 1296 עס. נףב.

ךמםמלט ןמ מעקטסכוםטל םא סמצטאכםו םףזה סמסעאגטע:

ס/ם= 1296*0,26= 337 עס. נףב.

־בשא סףללא ‎ךמםמלטט סמסעאגטע:

ס/ס= 1633 עס. נףב.

ֲ נוחףכעאעו ןנטלוםוםט סטסעול מןכאע ןונסמםאכא ןמ ןנטםצטןף KPI גמחלמזםמ חםאקטעוכםמו סםטזוםטו נאסץמהמג םא מןכאעף ענףהא ג סאםאעמנטט ט ןמגרוםטו ןנמטחגמהטעוכםמסעט ענףהא.

ׂוךףשוו ט ןכאםמגמו חםאקוםטו נאסץמהמג םא מןכאעף ןונסמםאכא ןנוהסעאגכוםמ ג עאבכטצו 3.2.

ׂאבכטצא 3.6 - ׂוךףשוו ט ןכאםמגמו חםאקוםטו נאסץמהמג םא מןכאעף ןונסמםאכא ג סאםאעמנטט «ֲטךעמנט»

2013 ד.ֿכאם םא 2014 דמה־ןכאעא ענףהא ןונסמםאכא, נףב2 013 9001 745 680׀אסץמה םא מבחאעוכםמו סמצטאכםמו סענאץמגאםטו523 614453 876ָעמדמ2 537 5142 199 557

ָעאך, ‎ךמםמלט פמםהא חאנאבמעםמי ןכאע םא ןנוהןנטעטט סמסעאגטע:

 = 2537 514 - 2 199 557 = 337 957 נףבכוי.

ִכ גםוהנוםט סטסעול מןכאע ענףהא ןונסמםאכא םא מסםמגו סטסעול KPI םומבץמהטלמ ןנוזהו גסודמ ןנמגוסעט הטאדםמסעטךף סףשוסעגף‏שוי סטסעול ףןנאגכוםט ןונסמםאכמל. ׁמחהאגא סטסעולף למעטגאצטט םאהמ חםאע גסו ‎כולוםע סטסעול ףןנאגכוםט טץ גחאטלמסגח ט גחאטלםמו גכטםטו. ַהוס זו םומבץמהטלמ מןנוהוכטעס ס צוכלט ט גסםטע מזטהאםט סמבסעגוםםטךמג ט נףךמגמהטעוכוי סאםאעמנט.

ִאכוו םומבץמהטלמ סכוהף‏שוו:

·ןנמגוהוםטו סענאעודטקוסךטץ סוססטי ס סמבסעגוםםטךאלט, עמן-לוםוהזלוםעמל, ךכ‏קוגלט סןוצטאכטסעאלט; פמנלאכטחאצט מבשוי בטחםוס-סענאעודטט;

·מןנוהוכוםטו ט סמדכאסמגאםטו פףםךצטמםאכםץ סענאעודטי (טכט ןמכטעטך), פמנלטנמגאםטו הונוגא צוכוי.

ֿמסכו ןמהדמעמגטעוכםמדמ ‎עאןא, טחכמזוםםמדמ ג ןנוההףשטץ ראדאץ, ןנטסעףןאול ך נאחנאבמעךו ךכ‏קוגץ ןמךאחאעוכוי נוחףכעאעטגםמסעט הועוכםמסעט.

ֲהוכול בטחםוס-ןנמצוסס, מןטסגאול טץ. ַאךנוןכול בטחםוס-ןנמצוסס חא טץ «גכאהוכצאלט». ִנףדטלט סכמגאלט פמנלטנףול לאענטצף מעגועסעגוםםמסעט. ִועאכטחטנףול סענאעודטקוסךטו צוכט סאםאעמנט המ בטחםוס-ןנמצוססמג. ־ןנוהוכול מהטם, הגא, ענט ןמךאחאעוכ הכ מצוםךט נוחףכעאעטגםמסעט גןמכםוםט בטחםוס-ןנמצוססמג.

ׁטסעולא ךכ‏קוגץ ןמךאחאעוכוי ‎פפוךעטגםמסעט הכ ףןנאגכוםקוסךטץ ןמהנאחהוכוםטי ־ְ־ «ֲטךעמנט» ןנוהסעאגכוםא ג עאבכטצו 3.7.

ׂאבכטצא 3.7 - ׁטסעולא ךכ‏קוגץ ןמךאחאעוכוי ‎פפוךעטגםמסעט הכ ףןנאגכוםקוסךטץ ןמהנאחהוכוםטי ־ְ־ «ֲטךעמנט»

ִכ טחלונוםט ןמךאחאעוכוי םומבץמהטלמ טסןמכחמגאע לועמה םמנלטנמגאםט ענףהא ןונסמםאכא, ןנמגוסעט ץנמםמלוענאז, סבמנ סעאעטסעטקוסךמי טםפמנלאצטט ט נאחנאבמעאע םמנלאעטג. ֿונוה ףעגונזהוםטול םמנלאעטגמג םומבץמהטלמ ןנמגוסעט מןעםי נאסקוע ןמךאחאעוכוי, מצוםטע טץ פאךעטקוסךמו חםאקוםטו ט מןנוהוכטע צוכוגו חםאקוםט ןמךאחאעוכוי ס ףקועמל בטחםוס-סענאעודטט.

ׁמבסעגוםםמ גםוהנוםטו סטסעול למעטגאצטט ןונסמםאכא:

·ןנטהאםטו ןמךאחאעוכל ךמםךנועםץ חםאקוםטי;

·נאחנאבמעךא סטסעול מןכאע ענףהא ס ףקועמל KPI;

·עוסעמגי נאסקוע חאנאבמעםמי ןכאע ןמ נאחנאבמעאםםמי סטסעולו םא באחו ןמךאחאעוכוי ןנוההףשטץ ןונטמהמג.

·המגוהוםטו ןונסמםאכף צוכוי, ןמךאחאעוכוי ט סאלמי סטסעול.

ׁףשוסעגףוע גונמעםמסע עמדמ, קעמ םא ‎עאןו סעאםמגכוםט םו גסו ךאך סכוהףוע, ףקעוםמ ט ןנמסקטעאםמ. ֿמ‎עמלף םו םאהמ במעס ךמננוךעטנמגאע סאלט ןמךאחאעוכט, טץ חםאקוםט. ֳכאגםמו, קעמ מב ‎עמל המכזום בע ןנוהףןנוזהום ןונסמםאכ. ֻ‏הט המכזם ןמםטלאע ט ןמההונזטגאע ןנוהכאדאולף‏ סטסעולף. ָםאקו םו טחבוזאע «עטץמדמ סאבמעאזא» טכט האזו ןמכםמדמ םוןנטעט ט מעךאחא נאבמעאע.

ֿנט סמחהאםטט סטסעול KPI מקום גאזםמ, קעמב טסןמכחףולו ןמךאחאעוכט בכט ןמםעם גסול סמענףהםטךאל, ףקאסעגף‏שטל ג ןנמצוססו. ־בקםמ חאהויסעגמגאםםו ג ךמםךנועםמי סהוכךו טכט ןנמוךעו כ‏הט סמסנוהמעמקום כטר םא סגמול ףקאסעךו נאבמע, ןמ-נאחםמלף ןמםטלא‏ע ‎פפוךעטגםמסע מןונאצטט ט ןנאךעטקוסךט םטךמדהא םו ןמםטלא‏ע חםאקוםטו ט לוסעמ סהוכךט ג סענףךעףנו צוכוי סאםאעמנט. ־הםט ךמםצוםענטנף‏עס םא סגמוגנולוםםמסעט ןמהדמעמגךט המךףלוםעמג, הנףדטו - םא ןמהןטסאםטט ךמםענאךעא, ענועט - םא סםטזוםטט חאענאע ט ע.ה. KPI ןמחגמכוע סגוסעט ןנוהסעאגכוםט מ עמל, ךאך םףזםמ פףםךצטמםטנמגאע, ג קאסעםמסעט טסןמכםע ןנמוךע, ך והטםמלף ןמםטלאםט‏, ןנטהאע צוכוגף‏ םאןנאגכוםםמסע הועוכםמסעט סמענףהםטךמג ט ןמהנאחהוכוםטי. ־בשא הכ גסוץ סטסעולא ךממנהטםאע ןמחגמכוע מנטוםעטנמגאעס ג ןנמצוססו ט דמגמנטע םא מהםמל חךו גסול ודמ ףקאסעםטךאל. ֵו מעסףעסעגטו סונוחםמ עמנלמחטע נאבמעף סאםאעמנט ךאך סכאזוםםמדמ לוץאםטחלא, ןמסךמכךף סמענףהםטךט ענאעע מקום לםמדמ סטכ ט גנולוםט םא עמ, קעמב םא םופמנלאכםמל ףנמגםו המדמגמנטעס ט המסעטדםףע מבשודמ ןמםטלאםט, ןמםע, ךףהא זו גסו-עאךט םףזםמ הגטדאעס.

ֿונגל ט םאטבמכוו חםאקטלל ףסכמגטול ןנטלוםוםט לועמהטך טחלונוםט ‎פפוךעטגםמסעט גכועס מסמחםאםטו נףךמגמהסעגמל סאםאעמנט םומבץמהטלמסעט ‎עמדמ ראדא. ֲעמנמו ףסכמגטו - םאכטקטו ץמנמרמ נאחגטעמי טםפמנלאצטמםםמי סטסעול. ֽא עאךמי מסםמגו ףזו למזםמ גםוהנע אםאכטעטקוסךף‏ סטסעולף, ןמההונזטגא‏שף‏ טסןמכחמגאםטו KPI.

ֿמסכו עמדמ ךאך ןמךאחאעוכט מןנוהוכום, לועמהטךט נאסקועמג נאחנאבמעאם ט מבוסןוקום האםםלט, טםפמנלאצטמםםו ףקועםו סטסעול גםוהנום, סטסעולף טחלונוםט ‎פפוךעטגםמסעט םומבץמהטלמ גסענמטע ג בטחםוס-ןנמצוסס. ֱוח ‎עמדמ מםא מסעאםועס בוסןמכוחםמי טדנףרךמי - למזוע בע, ךנאסטגמי, םמ קףזונמהםמי הכ סאםאעמנט ט םוזטחםוסןמסמבםמי. ַהוס םו למזוע בע ראבכמםמג, ןמ‎עמלף ןנט ןמסענמוםטט סטסעול ןמהמבםמדמ ךכאססא םוטחבוזום טםעונאךעטגםי ןמהץמה: סםאקאכא הוכאועס ןנמבםי ןנמוךע, ךמעמני ןמעמל ףכףקראועס.

ִכ ןמהאגכ‏שודמ במכרטםסעגא ךמלןאםטי, ךמעמנו ףהוכ‏ע המכזםמו גםטלאםטו סמבסעגוםםמי ‎פפוךעטגםמסעט ט גםףענוםםוי מנדאםטחאצטט, גםוהנוםטו ןמהמבםץ לועמהטך כטר הוכמ גנולוםט.

ֿנט ףסןורםמל גםוהנוםטט ף סטסעול למעטגאצטט םא באחו ךכ‏קוגץ ןמךאחאעוכוי ‎פפוךעטגםמסעט וסע נה ןנוטלףשוסעג:

·למעטגאצט סמענףהםטךמג םאןנלף‏ סגחאםא ס המסעטזוםטול בטחםוס-צוכוי סאםאעמנט;

·‎פפוךע מע גםוהנוםט סטסעול למזוע בע טחלונום ט ןמסקטעאם, ג עמל קטסכו, ג פטםאםסמגץ ןמךאחאעוכץ;

·ס ןמלמש‏ האםםמי סטסעול למזםמ סעטלףכטנמגאע סמענףהםטךמג ס «נאחכטקםלט גטהאלט» ןמענובםמסעוי, ןנטלום לאעונטאכםו ט םולאעונטאכםו סעטלףכ.

ַאךכ‏קוםטו

ֲ הטןכמלםמי נאבמעו בכט גןמכםום גסו ןמסעאגכוםםו ןונוה םוי צוכט ט חאהאקט:

נאססלמענוםא חאנאבמעםא ןכאעא ךאך ‎ךמםמלטקוסךף‏ ךאעודמנט‏;

נאססלמענום פמנל ט סטסעול מןכאע ענףהא;

נאססלמענום מסמבוםםמסעט ףקועא ט אםאכטחא חאנאבמעםמי ןכאע םא ןנוהןנטעטץ לאכמדמ בטחםוסא;

נאססלמענוםא מבשא ץאנאךעונטסעטךא ןנוהןנטעט;

ןנמגוהום אםאכטח מסםמגםץ ןמךאחאעוכוי ןונסמםאכא ג ־ְ־ «ֲטךעמנט»;

ןנמגוהום אםאכטח פמםהא מןכאע ענףהא ט באכאםסא נאבמקודמ גנולוםט;

נאחנאבמעאם לונמןנטעט ןמ גםוהנוםט‏ סמגנולוםםמי לועמהטךט מןכאע ענףהא םא ןנוהןנטעטט;

ןנמגוהוםא מצוםךא סמצטאכםמ-‎ךמםמלטקוסךמי נוחףכעאעטגםמסעט ןנוהכמזוםטי ןמ ןמגרוםט‏ ‎פפוךעטגםמסעט חאענאע.

ֲ ףסכמגטץ נםמקםמי ‎ךמםמלטךט חאנאבמעםא ןכאעא - ‎עמ ‎כולוםע נםךא ענףהא, ךמעמנא סךכאהגאועס ג נוחףכעאעו גחאטלמהויסעגט סןנמסא םא ענףה ט ודמ ןנוהכמזוםט ט גנאזאוע נםמקםף‏ סעמטלמסע טסןמכחמגאםט םאולםמדמ ענףהא. ֲ ‎עמל סלסכו קאסעמ ףןמענובכ‏עס סנוהםטו ןמךאחאעוכט סעאגמך מןכאע והטםטצ ענףהא מןנוהוכוםםמדמ ךאקוסעגא (םאןנטלונ, קוכמגוךמ-קאס).

ִכ םאולםמדמ נאבמעםטךא חאנאבמעםא ןכאעא - ‎עמ ‎כולוםע חאענאע ןנמטחגמהסעגא, ט מהםמגנולוםםמ דכאגםי פאךעמנ מבוסןוקוםט לאעונטאכםמי חאטםעונוסמגאםםמסעט נאבמעםטךמג ג המסעטזוםטט גסמךטץ ךמםוקםץ נוחףכעאעמג ענףהא.

ֲמ געמנמל נאחהוכו בכ ןנמגוהום אםאכטח מסםמגםץ ןמךאחאעוכוי הועוכםמסעט ט סטסעול מןכאע ענףהא ג ־ְ־ «ֲטךעמנט».

ֲ 2013 ד. ־ְ־ «ֲטךעמנט» ןמכףקטכא גנףקךף ג נאחלונו 20540 עס. נףב., קעמ םא 6,7% גרו ףנמגם 2012 דמהא. ־סםמגםף‏ קאסע גנףקךט (81,2%) סמסעאגטכט המץמה מע ןנוהמסעאגכוםט לוהטצטםסךטץ ףסכףד.

ׁנוהםוסןטסמקםא קטסכוםםמסע ג ־ְ־ «ֲטךעמנט» םא 31.12.2012 דמה סמסעאגטכא 101 קוכמגוך, םא 31.12.2013 דמה - 98 קוכמגוך בוח ףקועא טםמדמנמהםטץ נאבמקטץ. ׂ.ך. נאבמעא םא ןנוהןנטעטט םמסטע סוחמםםי ץאנאךעונ, עמ ג 2012 דמהף בכמ ןנטגכוקוםמ 7 קוכמגוך טםמדמנמהםטץ נאבמקטץ, ג 2013 דמהף קטסכוםםמסע סמךנאעטכמס המ 5 קוכמגוך.

ׂאךזו בכא ןנמגוהוםא פמעמדנאפט נאבמקודמ הם טםזוםונא, ךמעמנא ןמחגמכטכא גגטע םוןנמהףךעטגםו חאענאע נאבמקודמ גנולוםט.

־סםמגםלט םאןנאגכוםט ןמגרוםט מןכאע ענףהא ג סאםאעמנטט גכועס טסןמכחמגאםטו סטסעול KPI, ךמעמנא ןנוהןמכאדאוע מןכאעף ענףהא חא גןמכםוםטו ףסעאםמגכוםםץ נףךמגמהסעגמל םמנלאעטגמג.