. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях - работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая - аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем - теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические - пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того - зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.
Одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия является его персонал. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений обнаруживается случайно [2, с. 110]. Именно сотрудник, имеющий возможность беспрепятственно преодолеть систему охраны объекта и защиту баз данных, допущенный ко всем активам и секретам, может нанести самый серьезный ущерб предприятию. Поэтому первоочередной задачей, которую необходимо решать любой организации для ее нормального функционирования вне зависимости от формы собственности и размера уставного капитала, является обеспечение кадровой безопасности и снижение рисков экономических потерь со стороны персонала. Одним из основных направлений обеспечения кадровой безопасности является ограждение от проникновения в организацию нежелательных лиц на стадии отбора кандидатов на работу. Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу, что "является правом, а не обязанностью работодателя". Поэтому наниматель, соблюдая нормы трудового права в части соблюдения гарантий прав работников при заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации), естественно, делает выбор в пользу того или иного кандидата на основании его профессиональных и личных качеств [1, с. 58 ].
Кроме того, важнейшей составляющей обеспечения кадровой безопасности является высокий уровень надежности сотрудников, который складывается, по мнению Л. Д. Шарого, из степени уверенности в сотрудниках, доверии к ним, готовности положиться на них в текущих делах и в сложных ситуациях. Выделяются три составляющие параметров оценки надежности кадрового состава: психофизиологическая, профессиональная и личностная [9, с. 224-226].
Психофизиологическая составляющая определяется свойствами психики человека, не позволяющими допускать сбои и нарушения в работе из-за преждевременного утомления организма, рассеянности, раздражительности, расслабленности и т. п., возможности безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые функции в условиях физических и психологических перегрузок, стрессов и других неблагоприятных условиях.
Профессиональная надежность обеспечивается уровнем квалификации, знаний, профессионального опыта и высокими деловыми качествами. Личностную надежность характеризует отсутствие признаков асоциальной установки, т. е. отрицательной психологической характеристики личности, свидетельствующей о внутренней готовности лица к совершению противоправных действий. Человек с прочными моральными принципами и убеждениями не только сам не совершит какие-либо аморальные поступки, но и будет препятствовать их совершению другими.
Необходимо также учитывать окружение и зависимости (аддикции) лица, которые влияют на его поведение. Зависимыми людьми легко манипулировать, в том числе направляя их поведение на нанесение ущерба предприятию. Эти три составляющие надежности могут быть различными у одного человека.
Так, низкий профессиональный уровень работника (при высокой психофизиологической и личностной надежности) очень быстро выявится уже на начальных этапах его профессиональной деятельности или испытательном сроке. В данном случае работодателю стоит подумать о дополнительной подготовке, повышении квалификации, так как две другие составляющие надежности являются весьма важными и ценными для обеспечения безопасности бизнеса.
Увы, зачастую лица с высокими психофизиологическими и профессиональными показателями наносят существенный ущерб интересам компании. При соответствующей отрицательной мотивации (из корыстных побуждений, зависти, неудовлетворенности своим положением и т. п.) работники, допущенные как к материальным активам, так и к конфиденциальной информации, совершают хищения ценностей и имущества, передачу информации, составляющей коммерческую тайну, и другие противоправные действия. Последствия таких деяний могут быть самыми серьезными, так как их совершает высокопрофессиональный субъект с предварительной подготовкой. Только постоянная работа с кадрами, включающая периодическую проверку их лояльности и выявление какой-либо неудовлетворенности, справедливую политику стимулирования работников, возможности карьерного роста и другие мероприятия, позволит в какой-то мере обезопасить компанию от подобного рода действий. В данном случае мы не рассматриваем внедрение с целью промышленного шпионажа, планируемых преступных слияний (поглощений) и т. п. Необходимо отметить, что эти три критерия надежности в определенных случаях находятся в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости, когда снижение одного показателя неминуемо влияет на остальные. Причем последовательность, как правило, такова: возникающие проблемы с психофизиологией человека (например, заболевание) отражаются на его личностных качествах и профессиональных навыках.
К так называемой группе риска относятся следующие категории: лица, страдающие различными психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией.
Психические заболевания - болезни, проявляющиеся в расстройствах психической деятельности, обусловленные как внутренними причинами (эндогенные заболевания), внешними факторами (травмами, инфекциями и т. д.) и патологиями развития. Заболевание может способствовать наступлению определенных личностных изменений, в числе которых могут быть снижение интеллекта, повышенная конфликтность, быстрая утомляемость, забывчивость, отсутствие самокритики, переоценка собственных возможностей и др. Однако течение таких болезней и их последствия сугубо индивидуальны. В определенных случаях лица с психическими заболеваниями сохраняют работоспособность.
Более того, для большей социальной адаптации таких больных необходимо предоставить информацию о современных прогнозах некоторых психических заболеваний работодателю, чтобы он безбоязненно мог принимать эти лица на работу [9, с. 224-226].
Алкоголизм - синдром физической зависимости от спиртосодержащих напитков. Под воздействием алкоголя снижаются деловые и профессиональные качества, работоспособность, повышается риск производственной (аварии, травматизм и т. п.) и информационной (повышенная болтливость) безопасности. Происходит снижение интеллектуально-мнемонических функций, резко падает возможность творческого интеллектуального труда. Очень опасны последствия алкоголизма на поздних стадиях, связанные с деградацией и деморализацией личности, что может повлечь за собой совершение лицом любых правонарушений и даже преступлений.
Наркомания - болезненное состояние, возникающее в связи с потреблением психоактивных веществ, отнесенных к наркотическим, которое также сопряжено с различными рисками в поведении людей. Наркомания и токсикомания (разновидность фармакологической зависимости к психоактивным и другим одурманивающим веществам, официально не относящимся к наркотическим) изменяют психическое состояние человека и вызывают его одурманивание. Следствием является физическая и психическая астения, выражающаяся в невозможности трудиться и физически, и умственно. Им свойственны непродуктивность мышления, быстрая утомляемость, неспособность к сосредоточению внимания и длительной целенаправленной психической деятельности, повышенная конфликтность. Некоторые авторы не без оснований включают в группу риска и лиц, страдающих игровой зависимостью (от различных азартных игр, игровых автоматов и др.) . Такая зависимость относится к информационным, социально-психологическим, т. е. нехимическим наркоманиям. Однако возбуждение от азарта и постоянные колебания настроения приводят игрока в такое психоэмоциональное состояние, при котором в организме в колоссальных количествах вырабатываются собственные внутренние наркотики (эндорфины) и стрессовые гормоны, с большим напряжением работают сердечно-сосудистая, дыхательная и мышечная системы, которые, как и психика, быстро истощаются. Как правило, игроки - азартные, упрямые и неглупые люди. Но постепенно нарастает деградация личности, они становятся лживыми, изворотливыми попрошайками, продолжают при первой же возможности играть, не останавливаясь ни перед чем. Поэтому их присутствие в коллективе, так же как и вышеперечисленных категорий лиц, крайне опасно. Лица, страдающие различного рода социально значимыми и представляющими опасность для окружающих заболеваниями (психическими, алкоголизмом и наркоманией), должны состоять на соответствующих диспансерных учетах (психоневрологическом и наркологическом ) [9, с.226].
Постановка на учет влечет введение определенных ограничений в отношении таких лиц, связанных с их психофизиологической недостаточностью (невозможность управления транспортным средством, получения разрешения на ношение оружия, занятия той или иной профессиональной деятельностью). Однако, расценивая эти ограничения как нарушение своих прав и свобод, далеко не все лица, страдающие такого рода заболеваниями, встают на учет, а осуществляют лечение в частном порядке. В настоящее время алкоголизм и наркомания получили статус национального бедствия, более половины лиц, страдающих различного рода психическими заболеваниями, не состоит на психоневрологическом учете, значительные масштабы приобретает и игромания. Поэтому при принятии на работу достаточно остро стоит вопрос о выявлении лиц, попадающих в группу риска. На наш взгляд, особенно важно не допустить попадания лиц с низкой оценкой критериев надежности на должности: - связанные с распорядительными функциями в отношении ценностей, имущества и конфиденциальной информации; - имеющие доступ как к банковским операциям, деньгам, ценностям и ценным бумагам, так и к коммерческой тайне и иной конфиденциальной информации; - обеспечивающие функционирование ЭВМ; - работающих с источниками повышенной опасности - водителей транспортных средств и сотрудников охраны. Кадровыми подразделениями организаций используются различного рода методики, включающие в том числе набор требований и оценку деловых и личностных характеристик кандидатов, призванные избежать ошибки еще на начальной стадии общения с будущим персоналом - при приеме на работу (например, тестирование с использованием полиграфа ) [7, с.65]. Очень важную роль при этом может сыграть почерковедческая диагностика. В судебном почерковедении наряду с методиками, призванными решать идентификационные задачи, разрабатываются специальные методы исследования рукописных документов, позволяющие использовать содержащуюся в них информацию для получения знаний о свойствах исполнившего их человека. Проблемой отображения свойств личности в почерке издавна занималась графология. Однако эта проблема настолько сложна, что до настоящего времени о достаточно надежных научных и методических основах этого направления говорить не представляется возможным. Графологическая литература, как зарубежная, так и в последние годы отечественная, весьма многочисленна. Многие источники носят умозрительный и откровенно спекулятивный характер.
Однако в последнее десятилетие стали появляться серьезные и интересные исследования, претендующие на практический выход и использование специалистами. В рамках диагностического направления в криминалистике вообще и судебном почерковедении в частности разрабатывается проблема отражения в почерке психопатологических состояний исполнителя рукописных документов.
Необходимо отметить, что в судебном почерковедении уже разработаны методики, позволяющие определять по почерковым характеристикам наличие у лица различного рода психоневрологических заболеваний и психопатологических состояний. Однако разработка проблемы выявления признаков почерка, свойственных лицам, страдающим игровой зависимостью (игроманов), до настоящего времени не проводилась.
На сегодняшний день практически не ведется целенаправленных научных исследований этого социального явления, тем не менее, по мнению медиков, зависимость от азартных игр признана серьезной угрозой здоровью населения России. При российском НИИ социальной и судебной психиатрии имени Сербского создана специальная научная группа по изучению проблем зависимости от азартных игр. Отдельного изучения, безусловно, заслуживает проблема отражения в почерке состояния исполнителя-игромана, но это дело будущего.
Психопатология - понятие обобщенное, охватывающее нервно-психические заболевания различной этиологии и психопатологические состояния (в том числе алкоголизм, наркомания и др.). Патология различного происхождения по-разному проявляется в письме. В зависимости от него наступают нарушения в образно-двигательной сфере, пространственной и смысловой организации акта письма. Однако общим качеством этих проявлений является необычность, т. е. резкое отклонение от нормы. Эта проблема - предмет специальной области судебно-экспертных знаний, судебного почерковедения и автороведения. В то же время из круга специальных знаний могут быть вычленены отдельные положения, осмысление которых доступно неэксперту и которые могут войти в приемы криминалистического осмотра, используемого юристом или работником кадрового подразделения организации в своей практике. Речь идет об отчетливо выраженных признаках почерка и письменной речи, свидетельствующих о необычном выполнении рукописи, связанной с влиянием факторов психопатологического характера (состояние, заболевание).
Решение вопроса о психопатологическом состоянии исполнителя рукописи, конечно, - компетенция эксперта-почерковеда, проводящего диагностическое исследование. Юрист (кадровик), вооруженный знаниями об осмотре рукописи, может только заподозрить неладное и в случае необходимости воспользоваться знаниями специалиста. Свою задачу автор настоящей статьи усматривает в информировании лиц, осуществляющих работу с кадрами: принимающих решения о приеме на работу (как работодателей, так и работников кадровых подразделений компаний), непосредственно осуществляющих проверку (тестирование) кандидатов на должности, представителей рекрутинговых компаний, о возможности достаточно обоснованного предположения о психопатологии исполнителя рукописного документа на основании методик почерковедческой диагностики.
Применение таких методик может быть очень эффективным в настоящее время. Во-первых, почерк является отражением психофизиологии человека. Даже его умышленное искажение не позволяет скрыть признаки, свидетельствующие о необычном состоянии исполнителя, поэтому почерк всегда "скажет" правду. В то время как при тестировании, проводимом психологом или с использованием полиграфа, довольно велик субъективный фактор (например, волнение испытуемого).
В то же время существуют довольно известные способы противодействия тому же полиграфу, а психологические тесты имеют широкое распространение и к ним тоже можно соответствующим образом подготовиться. Во-вторых, диагностирование проводится заочно (без присутствия лица) на основании выполненных им письменных документов - автобиографии, листа по учету кадров, которые заполняются практически во всех организациях при приеме на работу. Это упрощает процедуру, с одной стороны, и объективизирует ее - с другой. Конечно, использование методик почерковедческой диагностики не позволяет полностью решить проблему обеспечения кадровой безопасности, однако способно значительно упростить этот процесс, отсеяв кандидатов, попадающих в группу риска. И последнее, для реализации этого предложения необходимо проанализировать и систематизировать методики, разработанные в судебном почерковедении, позволяющие устанавливать необычность состояния исполнителя рукописи, связанную с его психопатологией, и разработать соответствующие рекомендации, доступные для применения неспециалистами в области судебного почерковедения (юристами, работниками кадровых служб), с перечнем признаков почерка и письменной речи, информативных для диагностирования лица с точки зрения выявления его патологии [2, с.110].
2. Роль гигиены труда и соблюдения её норм в системе мер, направленных на снижение заболеваемости на производстве
2.1 Гигиена труда: содержание понятия, значение, нормы
Труд играет исключительно важную роль в жизни и деятельности человека. Большую часть жизни человек участвует в общественно полезном труде в сфере производства или сельского хозяйства. Половину занятых в производственной сфере составляют женщины.
В последнее десятилетие в различных отраслях промышленности и сельского хозяйства в связи с внедрением новой техники и современных технологий значительно снизилось неблагоприятное действие многих производственных факторов на состояние здоровья работающих. Этому, в частности, способствовали использование мощных механизмов при работах, требующих большого физического напряжения, комплексная автоматизация производственных процессов, герметизация оборудования и применение замкнутых и оборотных технологических циклов на химических и перерабатывающих предприятиях, дистанционное управление и контроль.
Широкий комплекс технологических, санитарно-технических и лечебно-профилактических мероприятий способствует снижению уровня и изменению структуры профессиональных заболеваний. Некоторые формы профпатологии в последние годы практически не встречаются в связи с изъятием из производства опасных и токсичных соединений, например бензола и других органических растворителей. Профессиональные заболевания чаще проявляются в легких и стертых формах [5, с.26].
В то же время в современном производстве появляются новые вредные факторы различной природы. Это такие физические факторы, как лазерное излучение, плазменные процессы, инфра- и ультразвук. Повышенным вниманием в последние годы пользуется ионизирующее излучение. Получили распространение новые химические соединения и их сочетания, канцерогенные, аллергенные и мутагенные вещества. Особое значение при интенсификации и ускоренном развитии производства приобретают психофизиологические
факторы, обусловленные широким внедрением компьютерной техники, в то время как физическая активность операторов ЭВМ резко снижена. В связи с этим в ближайшее время нас может ожидать не только количественное изменение нозологических форм профпатологии, но и появление новых профессиональных заболеваний.
Создание здоровых и безопасных условий труда - главная задача, которая стоит перед российским здравоохранением, гигиенической наукой и практикой.
Гигиена труда - профилактическая дисциплина, изучающая условия и характер труда, их влияние на здоровье и функциональное состояние человека и разрабатывающая научные основы и практические меры, направленные на профилактику вредного и опасного действия факторов производственной среды и трудового процесса на работающих [5, с.34].
Гигиена труда предусматривает всемерное оздоровление и облегчение условий труда, проведение мероприятий по устранению профессиональных заболеваний и производственного травматизма, снижение общей заболеваемости, повышение работоспособности. Этот раздел гигиенической науки занимается изучением трудового процесса и производственной среды с позиций их влияния на организм работающих. Гигиена труда разрабатывает гигиенические нормативы и профилактические мероприятия, направленные на создание оптимальных условий труда и сохранение здоровья и трудоспособности как отдельных рабочих, так и целых коллективов. Для этого необходимо иметь ясное представление о социальной и биологической сущности труда, хорошо знать характер трудового процесса и его влияние на работающих, выявлять изменения, которые вносят в профпатологию современные социально-экономические условия и особенности труда. Нужно уметь правильно оценивать влияние производственных факторов различной природы на организм и те возможные физиологические изменения, которые происходят у работающих при умственной и физической нагрузке, при утомлении и переутомлении.
Предметом изучения гигиены труда являются санитарные особенности производственных процессов, оборудования и обрабатываемых материалов с точки зрения влияния их на организм работающих, санитарные условия труда, характер и организация трудовых процессов, изменение физиологических функций при выполнении работы, состояние здоровья работающих, гигиеническая эффективность санитарно-технических и санитарно-бытовых устройств и установок, средств индивидуальной защиты.
Многообразие задач, а также фундаментальный характер и большое государственное значение получаемых результатов позволяют использовать широкий спектр различных методов исследования. Это санитарное обследование производственной среды с помощью санитарного описания и применения физических, химических и биологических инструментальных методов, исследование состояния здоровья работающих с использованием клинических, физиологических, биохимических и статистических методов. Экспериментальные исследования включают как естественный гигиенический эксперимент на добровольцах, так и токсикологические опыты на животных с применением физиологических, биохимических, морфологических и других методик. Неотъемлемыми методами гигиенических и экспериментальных исследований являются математическое моделирование и прогнозирование с применением современных компьютерных программ, а также статистическая обработка полученных результатов [5, с.43].
Самостоятельное значение некоторых задач позволяет выделить в гигиене труда ряд фундаментальных разделов. К ним относятся физиология труда, изучающая изменения функционального состояния организма человека в связи с трудовым процессом и условиями труда; психология труда, рассматривающая психологические особенности различных видов трудовой деятельности в связи с психологическими качествами работающих; токсикология труда (промышленная токсикология), которая изучает действие токсичных веществ на организм человека с целью профилактики их вредного влияния в условиях производства.
Предметом самостоятельных исследований в гигиене труда стали производственный микроклимат, электромагнитные излучения, ионизирующая радиация, механические колебания и др.
Учеными получены интересные результаты в гигиене труда женщин, гигиене военного труда, космической гигиене, гигиене сельскохозяйственного труда, гигиене труда медицинских работников и т.д.
Нормы гигиены труда. Трудовая деятельность человека проходит в различной производственной среде, важной характеристикой которой являются санитарно-гигиенические условия. Влияние санитарно-гигиенических условий и самих трудовых процессов на здоровье человека и его работоспособность изучает наука, получившая название "Гигиена труда".
Гигиена труда устанавливает нормы и требования, выполнение которых необходимо для создания здоровых условий труда [5, с. 93].
Практическое использование результатов исследований гигиены труда входит в задачу производственной санитарии, которая рассматривает вопросы устройства, оборудования и содержания производственных помещений и предприятий в целом. Она устанавливает требования к производственным помещениям, территории, планировке населенных мест. Применительно к производственным помещениям производственная санитария разрабатывает требования к отоплению, освещению, вентиляции и т. д.
Кроме гигиены труда необходимо соблюдать личную гигиену. В узком понимании к личной гигиене относят соблюдение режима дня, питания, труда и отдыха, а также гигиенический уход за кожей тела, гигиеническое содержание нательного и постельного белья, верхней одежды, обуви и других предметов бытовой и производственной обстановки. Выполнение правил личной гигиены имеет большое значение для предотвращения заболеваемости и травматизма. Нарушение правил личной гигиены может повлиять не только на здоровье данного человека, но и на здоровье окружающих, и служить причиной распространения инфекционных заболеваний, отравлений и даже несчастных случаев.
При создании здоровых и благоприятных условий труда учитывают различные санитарные нормы.
Согласно санитарным нормам проектирования под строительство производственных объектов выбирают площадку с относительно ровной поверхностью и некоторым уклоном для стока талых и дождевых вод. Уровень грунтовых вод должен быть ниже глубины траншей, подвалов и т. д. Производственные участки следует располагать с учетом естественных источников воды, существующих дорог и линий электропередачи. Производственный комплекс должен быть расположен ниже по рельефу и с подветренной стороны господствующих в этой местности ветров от жилья и общественных зданий с учетом организации санитарно-защитной зоны, необходимой для предупреждения распространения или заноса извне возбудителей инфекционных болезней и вредных производственных факторов, а также для создания лучшего микроклимата. Санитарно-защитная зона создается не только между населенным пунктом и производственным комплексом, а также между отдельными производственными объектами комплекса (вокруг них). Размер санитарно-защитной зоны зависит от вида производства [5, с. 63].
На производственной территории здания строят на определенном расстоянии друг от друга для создания естественного освещения, проветривания, дальнейшего расширения производства, а также для изоляции, например, производства, опасного в пожарном отношении. На производственной территории устраивают дороги, пожарные подъезды, пешеходные дорожки и высаживают зеленые насаждения, особенно вокруг зданий с вредными производственными условиями. Вспомогательные помещения располагают вблизи производственных, но не ближе чем на 12 м. Обычно расстояния между зданиями принимают равными высоте противоположных зданий (до карниза). Санитарно-защитную зону нельзя использовать как зону отдыха и для оборудования на ней спортивных площадок [5, с. 122].
Согласно ст. 16 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ" проекты строительства и реконструкции производственных объектов должны соответствовать требованиям охраны труда. Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих органов государственного контроля и надзора за соблюдением требований охраны труда. Создание безопасных и безвредных условий труда, выполнение требований охраны труда и окружающей среды должно предусматриваться при проектировании, строительстве и эксплуатации объекта (ст. 215 ТК РФ) [1, с. 28].
Для приема готовности образовательных учреждений к новому учебному году постановлением (распоряжением) главы администрации города (района) создается приемная комиссия, в состав которой включаются представители:
территориального органа управления образованием;
санитарно-эпидемиологического надзора;
пожарного надзора;
органа общественного питания;
органа по труду;
хозяйственно-экслуатационной службы; профсоюзного органа.
Возглавляет приемную комиссию один из заместителей главы администрации города (района). До начала работы приемной комиссии в образовательных учреждениях должны быть завершены все работы по капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений. Проверка готовности образовательных учреждений к новому учебному году должна быть закончена до 25 августа текущего года.
К акту приема готовности образовательного учреждения к новому учебному году прилагаются акты-разрешения на проведение занятий в учебных кабинетах, мастерских и спортивных залах.
Акт приема готовности образовательного учреждения к новому учебному году, акты-разрешения на ввод эксплуатацию оборудования в учебных мастерских и лабораториях, на проведение занятий в спортивных залах, в кабинетах физики, химии, биологии, информатики, основ безопасности жизнедеятельности (ОБЖ) составляются в двух экземплярах, один из которых хранится в органе управления образованием, а второй остается в образовательном учреждении [5, с. 241].
Если приемная комиссия считает, что образовательное учреждение недостаточно подготовлено, в акте следует точно указать, какие работы и в какие сроки должны быть выполнены.
Состояние территории образовательного учреждения. Земельный участок для образовательных учреждений должен иметь ограждение высотой не менее 1,8 м и вдоль него - зеленые насаждения. На территории должны быть освещены пешеходные дорожки, входные двери, игровые и спортивные площадки с подводкой электропитания к столбам подземным кабелем. Дверцы коммутационных люков на бетонных столбах должны быть постоянно закрыты. Площадь озеленения земельного участка должна составлять не менее 50% его территории. На территории не должно быть древесного сухостоя, деревьев и кустарников с ядовитыми плодами, а также колючих кустарников. Деревья должны быть посажены не ближе 15 м, а кустарники не ближе 5 м от здания. Подходы к зданию не менее чем за 100 м, въезды и входы на участок, проезды и дорожки должны иметь твердое покрытие.
В летнее время весь участок за 1-2 часа до прихода детей следует ежедневно убирать, траву, цветы, кустарники, игровые площадки и дорожки поливать водой. В зимнее время игровые площадки, дорожки, ступени лестниц необходимо ежедневно очищать от снега и льда и посыпать песком.
Размер производственного помещения определяется количеством работающих. Обычно нормируют объем и площадь помещения. В здании кроме производственных помещений необходимо предусмотреть бытовые помещения: гардеробные, умывальные комнаты и т. д. В гардеробных должны быть шкафы для одежды на каждого работающего. Здания и оборудование производственных и бытовых помещений сооружают в соответствии со строительными нормами и правилами.
Сохранение здоровья работающего и успехи в труде во многом зависят от организации рабочего места. Рабочее место организуют с учетом вида выполняемых работ. В нужных случаях на рабочем месте должны быть предусмотрены устройства и приспособления для работы, хранения инструмента, посуды, приборов, материалов, запасных частей - верстаки, стеллажи, этажерки, тумбочки. Для работы с тяжелыми предметами рабочее место оборудуют подъемно-транспортными устройствами. В случае выполнения операций, сопровождающихся выделением пыли, паров, газов рабочее место оборудуется общей или местной вентиляцией: вытяжные шкафы, приспособления для местного отсоса пыли, газов.
Помещение и его оборудование должны быть не только в исправном состоянии, но и красивыми. Интерьер должен радовать глаз, поднимать настроение работающих. Нужно целесообразно и красиво расставить все оборудование и мебель, оставить проходы и проезды требуемой ширины. Большое значение для создания хороших условий труда имеет цветовое оформление помещений, производственного оборудования и мебели. При этом не следует допускать ни однотонности окраски, ни пестроты и чрезмерной яркости. Во время подбора цветов для окраски нужно учитывать климат, расположение помещения по отношению к частям света, наличие нагрузки на зрение, а также требования охраны труда - производственной санитарии и техники безопасности. На северной стороне стены помещения рекомендуется окрашивать красками теплых тонов (желтой, оранжевой, розоватой), на южной стороне - холодных тонов (синей, голубой). Успокаивающие тона - зеленый, желтый, голубой. Бодрящий тон - пурпурный, возбуждающий - красный [5, с. 153].
Чтобы легче было распознавать опасные объекты, используют предохранительные цвета. Так, опасные детали машин окрашивают в черный цвет с желтыми полосами, внутренние поверхности опасных зон окрашивают в красный цвет. Кнопки управления оборудованием, например "Пуск", окрашивают в зеленый цвет, а кнопку остановки "Стоп" - в красный.
Вредные производственные факторы могут иметь естественное происхождение (климат) и могут возникать при выполнении работы; некоторые факторы могут возникнуть в результате ошибок при расчетах и изготовлении соответствующих объектов, а также из-за неисправности или отсутствии ухода при их эксплуатации (системы освещения, отопления, вентиляции). Вредные производственные факторы могут также возникнуть вследствие повреждения (неисправности) зданий, машин, аппаратов и другого оборудования, отсутствия или недостаточности санитарно-защитных зон. Для оценки реальных условий на конкретных рабочих местах производят их обследование с целью разработки и проведения мероприятий по улучшению условий труда; в отдельных случаях - для выяснения возможности внедрения стандарта. При обследовании используют контрольно-измерительные приборы, результаты записывают в санитарно-технический паспорт. Санитарно-технический паспорт составляют ежегодно и согласовывают с профсоюзным комитетом предприятия, органами государственного надзора и утверждают приказом руководителя предприятия. На основании санитарно-технического паспорта на предприятии разрабатывают комплексные планы улучшения условий и охраны труда, санитарно-оздоровительных мероприятий [5, с. 128].
Для сохранения здоровья и работоспособности работников важное значение имеет режим отдыха и питания. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах в особо вредных условиях труда бесплатно по установленным нормам предоставляетсялечебно-профилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.
Чтобы предотвратить неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов на организм людей, необходимо подготовить работника к работе во вредных условиях, или исключить наличие вредных факторов в рабочей зоне, или обеспечить защиту от них. Если ни то ни другое не представляется возможным, следует ограничить уровень (концентрацию) вредных факторов или время их воздействия на работающего, т. е. организовать соответствующий режим работы.
Для защиты работающих от вредных производственных факторов применяются в основном медико-профилактические и организационные мероприятия [5, с.52].
Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организаций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и др.
К медико-профилактическим и санитарно-гигиеническим мероприятиям относятся также медицинские осмотры, имеющие целью не допустить к работе лиц, которым работа с вредными условиями по медицинским показаниям запрещена (больные, склонные к аллергическим заболеваниям, перенесшие хирургическую операцию, и т. д.).
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования). Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний [5, с.86].
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований). Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Правительством РФ. В необходимых случаях применяется вакцинация - проведение различных прививок, чтобы вызвать иммунитет к заболеваниям в организме работника.
К медико-профилактическим мероприятиям относят также мероприятия по закаливанию организма, физиотерапевтические процедуры, производственную гимнастику, организацию профилактического питания, здорового отдыха и строгого соблюдения личной гигиены.
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства. Нормы выдачи таких средств утверждаются в установленном Правительством РФ порядке. Работодатель обязан за свой счет обеспечивать приобретение, выдачу работникам по установленным нормам, хранение, стирку, чистку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
2.2 Организация лечебно-профилактической помощи рабочим промышленных предприятий
Сохранение и укрепление здоровья работающих - важнейшая задача отечественной медицины. Снижение заболеваемости промышленных рабочих, с одной стороны, свидетельствует об укреплении здоровья, а с другой - позволяет сохранить трудовые ресурсы на производстве. Кроме того, заболеваемость наносит значительный экономический ущерб производству. Врачу необходимо ясно представлять себе факторы, которые определяют уровень и структуру заболеваемости работающих, а также уметь выявлять связь заболеваемости с условиями труда и видами промышленного производства. Статистические исследования показывают, что на 1 рабочего у нас в стране приходится более 10-12 дней нетрудоспособности по болезни в год, а это составляет около 4% всех рабочих дней. В связи с этим при организации медицинского обслуживания населения России особое внимание уделяется рабочим промышленных предприятий [4, с. 619].
Медицинскую помощь промышленным рабочим оказывают медицинские учреждения, расположенные на территории предприятия, а также лечебно-профилактические учреждения общей сети здравоохранения.
К первой группе относятся специальные медицинские учреждения - медико-санитарные части, а также врачебные и фельдшерские здравпункты. Врачебные здравпункты организуются на промышленных предприятиях с числом работающих 1000 человек и более, а фельдшерские - там, где число работающих меньше. Кроме того, фельдшерские здравпункты организуются и на крупных предприятиях в цехах, удаленных от медико-санитарной части.
Основными задачами здравпунктов промышленных предприятий являются оказание первой медицинской помощи при несчастных случаях и внезапных заболеваниях и проведение профилактической работы в цехах.
Медико-санитарные части организуются на крупных предприятиях с числом работающих 4000 и более, а на предприятиях химической, угольной, горнорудной и нефтеперерабатывающей промышленности - с числом работающих 2000 и более.
Работа врачей медико-санитарных частей требует достаточного знания как клинических, так и гигиенических дисциплин.
Врач, работающий в этих учреждениях, должен хорошо знать клинику профессиональных заболеваний и отравлений, выявлять причину профпатологии, иметь четкое представление об условиях труда работающих и вредностях, с которыми они контактируют, причины общей заболеваемости и травматизма, уметь проводить лечебно-профилактические мероприятия по снижению заболеваемости и оздоровлению условий труда.
Медико-санитарные части представляют собой комплексные больнично-поликлинические учреждения, осуществляющие квалифицированную и специализированную медицинскую помощь рабочим. Кроме стационара с отделениями разного профиля, в состав медико-санитарных частей входят поликлиническое отделение, а также врачебные и фельдшерские здравпункты, расположенные в цехах предприятий, профилактории, ингалятории, фотарии. В здравпунктах, кроме кабинета для приема больных и перевязочной, имеются другие кабинеты (физиотерапевтический и пр.). Например, в состав медико-санитарной части могут входить поликлиника на 2000 посещений в смену, стационар на 1200 коек, 23 здравпункта [4, с. 619].
Основной задачей медико-санитарных частей, обслуживающих промышленных рабочих, являются разработка и проведение лечебно-профилактических и санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на оздоровление условий труда и быта, предупреждение и снижение общей и профессиональной заболеваемости и травматизма, обеспечение высококвалифицированного лечения и диспансерного наблюдения. Медико-санитарная часть работает совместно с центрами гигиены и эпидемиологии, администрацией и общественными организациями промышленного предприятия. Работа строится по единому комплексному плану, составляемому на год.
В обязанности врачей медико-санитарной части входят оказание квалифицированной лечебной помощи рабочим и служащим, профилактическое наблюдение за состоянием здоровья работающих, надзор за соблюдением профилактических мероприятий и правил техники безопасности на предприятии совместно с отделом охраны труда, санитарно-просветительная работа.
В настоящее время лечебно-профилактическое обслуживание рабочих промышленных предприятий медико-санитарными частями осуществляется по принципу цеховой участковости.
Цеховой участковый врач по специальности - терапевт. Он строит свою работу по цеховому принципу, что дает возможность обстоятельно изучить производство на своих участках, активно влиять на условия труда, успешно заниматься профилактикой заболеваний и травм. Круг его обязанностей значителен. К ним в первую очередь относятся непременное участие в профилактических осмотрах, проведение диспансеризации, анализ заболеваемости с временной утратой трудоспособности, забота о рациональном трудоустройстве, санитарное просвещение и др. Цеховой терапевт - заведующий отделением, возглавляющий работу
на участке, обеспечивает постоянный и эффективный контроль за деятельностью специалистов, координируя и направляя ее.
Цеховой участок организуется из расчета обслуживания цеховым врачом 2000 рабочих, а на предприятиях угольной, горнорудной, химической и нефтеперерабатывающей промышленности - 1000 рабочих [4, с. 620].
Цеховой участковый терапевт совместно с цеховой медсестрой ежедневно принимает больных в поликлинике и, кроме того, работает непосредственно в цехе. Цеховой участковый врач осуществляет лечение терапевтических больных в поликлинике, консультацию больных в необходимых случаях с заведующим отделением, врачами других специальностей, организацию первой медицинской помощи при внезапных заболеваниях, травмах и профессиональных отравлениях на производстве, направление больных на стационарное лечение - как при острых заболеваниях, так и в плановом порядке, экспертизу временной нетрудоспособности, отбор больных, нуждающихся в санаторно-курортном лечении, диетическом питании, направлении в санаторий-профилакторий, предварительные и периодические осмотры рабочих, профилактические прививки.
В целях комплексного медицинского обслуживания рабочих в медико-санитарных частях созданы цеховые врачебные бригады, в состав которых, кроме цехового врача-терапевта, входят врачи основных специальностей (отоларинголог, невропатолог, хирург, травматолог, акушер-гинеколог).
Для проведения профилактической работы в цехах участковым врачам отводится 9 ч рабочего времени в неделю (постоянные дни), причем один из дней полностью предназначается для профилактической работы. Определенное время для такой же цели отводится и врачам других специальностей.
Ежемесячно цеховые участковые врачи проводят анализ заболеваемости с временной утратой трудоспособности и обсуждают его результаты на совещаниях у начальника цеха.
Ежеквартально и по итогам года результаты анализа заболеваемости обсуждаются с участием всех специалистов, входящих в состав цехового врачебного участка.
Диспансерный метод работы как цехового врача, так и других специалистов медико-санитарной части сочетает лечебные и профилактические мероприятия и позволяет добиться положительных изменений в состоянии здоровья рабочих. Большую работу ведут цеховые врачи с часто и длительно болеющими рабочими. Одновременно они проводят полицевой учет заболеваемости с временной утратой трудоспособности [4, с. 621].
Главным структурно-экономическим принципом лечебно-профилактического обслуживания работающих в настоящее время является принцип страховой медицины, обеспечивающий не только экономическую основу, но и достаточно высокий уровень и доступность лечебно-профилактической помощи.
3. Пути и меры укрепления дисциплины труда на предприятии
.1 Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность. Понятие дисциплины труда
Согласно ст. 189 ТК на работника возлагается обязанность подчиняться правилам, определенным законодательством и корпоративными нормативными актами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями, Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей. ТК регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины [8, с. 349].
Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа персонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дисциплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций. Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации. Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности [8, с. 349].
Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 191 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями. К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей. Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д [8, с. 350].
По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии. Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника. Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут устанавливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.). Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность - это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей. За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК): замечание; выговор; увольнение. При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника [8, с. 351].
Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - н правление на работу с разъездным характером, в пятом - де- премирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д. Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования. Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом. В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др. Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения [8, с. 353].
.2 Укрепление дисциплины труда на предприятии
Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения.
Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд.
Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.
В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.
В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.
Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.
Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.
Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.
Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во-вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.
В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.
Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность [2, с 23].
Анализируя сложившуюся в целом ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ.
В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины организациям необходимо:
. повсеместно проводить обследование объектов социально-бытового и культурного назначения независимо от форм собственности и принять необходимые решения о выполнении ремонтных работ и об эксплуатации строений, находящихся в аварийном и ветхом состоянии;
.2 организовать во всех коллективах и по месту жительства граждан обучение действиям в условиях чрезвычайных ситуаций;
включить в перечень критериев оценки работы руководящих кадров всех уровней показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемых ими отраслях, областях, городах, районах и организациях;
обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть. За причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за не обеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за не привлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством;
.5 регулярно анализировать практику реагирования на обращения граждан. По выявлении фактов бюрократизма и волокиты, нарушения порядка рассмотрения обращений, определенного законодательством, незамедлительно принимать к виновным лицам меры материального и административного воздействия;
о повышении персональной ответственности руководителей за выпуск и реализацию продукции, не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной дисциплины;
об усилении контроля над качеством разрабатываемой проектно-сметной документации, строительства, ремонта и реконструкции объектов производственного и социально-бытового назначения;
о возмещении материального ущерба, причиненного в результате нарушения законодательства, непринятия надлежащих мер по защите жизни и здоровья людей.
Министерств информации, печатные и электронные средства массовой информации должны
систематически освещать организаторскую и воспитательную работу по повышению трудовой и исполнительской дисциплины, наведению общественного порядка, по профилактике пьянства и алкоголизма, в том числе среди участников дорожного движения;
исключить пропаганду жестокости, насилия и других аморальных проявлений [8, с.76].
Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:
1.несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;
2.сложная производственная и организационная структура;
.низкое качество должностных инструкций;
.необоснованная система отбора персонала;
Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи при помощи методов описанных в последней главе, можно в значительной степени повлиять на трудовую дисциплину на предприятии.
Низкой трудовой дисциплине в значительной мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях Беларуси, а также зачастую неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной части персонала.
Все перечисленные выше факторы, влияющие на уровень трудовой дисциплины, в своей совокупности отражают сложившуюся ситуацию с трудовой дисциплиной. Социально-экономическое развитие страны, повышение темпов экономического роста за счет интенсификации производственного процесса, ускорение научно-технического прогресса требует решительного повышения организованности и порядка на производстве, принятия действенных мер по укреплению трудовой дисциплины, добросовестного отношения к труду, сокращения потерь рабочего времени.
Заключение
Проведенные в контрольной работе исследования позволяют сформулировать ряд обобщающих выводов.
В данной работе было рассмотрено суть информационной и кадровой безопасности на предприятии.
Информационная безопасность - это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Защите подлежит любая документационная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Режим защиты информации устанавливается в отношении конфиденциальной документационной информации собственником информационных ресурсов, т. е. самой организацией.
Результатами реализации угроз информации могут быть: утрата (разрушение, уничтожение), утечка (извлечение, копирование, подслушивание), искажение (модификация, подделка), блокирование.
Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий. Принцип разделения обязанностей предписывает так распределять роли и ответственность, чтобы один человек не смог нарушить критически важный для предприятия процесс. Принцип минимизации привилегий предписывает выделять пользователям только те права доступа, которые необходимы им для выполнения служебных обязанностей. При этом высокий уровень информационной безопасности организации обеспечивается целым комплексом административных мер и оперативно-технических мероприятий.
Второй вопрос контрольной работы был рассмотрен и проанализирован о роли гигиены труда и соблюдении её норм, а также показаны применяемые меры направленные на снижение заболевания на производстве.
Гигиена труда - это условия и характер труда, их влияние на здоровье и функциональное состояние человека и разрабатывающая научные основы и практические меры, направленные на профилактику вредного и опасного действия факторов производственной среды и трудового процесса на работающих.
Гигиена труда предусматривает всемерное оздоровление и облегчение условий труда, проведение мероприятий по устранению профессиональных заболеваний и производственного травматизма, снижение общей заболеваемости, повышение работоспособности. Гигиена труда разрабатывает гигиенические нормативы и профилактические мероприятия, направленные на создание оптимальных условий труда и сохранение здоровья и трудоспособности как отдельных рабочих, так и целых коллективов.
Третий вопрос был посвящен о укреплении дисциплины труда на предприятии и его поддержании.
Укрепление дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Список использованной литературы и источников
1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.
. Абрамов, В.В. Обеспечение безопасности предприятия (банка) от собственного персонала [Текст]: / В. Абрамов, - М.: Арсин, 2012. - 328 с.
. Абрамов, В.В. Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебное пособие для вузов / В.В. Абрамов, Санкт-Петербург: 2013. - 365 с.
. Архангельский, В.И. Гигиена с основами экологии человека [Текст]: Учебник / Архангельский В.И.. и др.; под ред. П.И. Мельниченко -2012. - 752 с.
. Вольхин, С.Н., Петрова С.П., Петров В.П. Производственная санитария, гигиена труда и личная гигиена // Охрана труда. Техника безопасности и производственная санитария [Текст]:http://www.diagram.com.ua/info/ohrana/ohrana-truda15.shtml
. Жижина, М.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия и почерковедческая диагностика // Безопасность бизнеса, 2011, №1 [Электронный ресурс]: http://www.center-bereg.ru/n2338.html
. Комиссарова, Я. В. Об использовании полиграфа в целях обеспечения экономической безопасности предприятия // Банковское право. 2006. № 2 (СПС "КонсультантПлюс").
. Кашанина, Т. В., Кашанин А. В. Основы российского права [Текст]: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2013. - 784 с.
. Шарый, Л.Д. Безопасность предпринимательской деятельности: Учебник [Текст]: / Л. Д. Шарый. 2-е изд., перераб. М., 2012. С. 224 - 226
. Шарый, Л. Д. Безопасность предпринимательской деятельности: [Текст]: Учебник / Л.Д. Шарый, В.М. Родачин, А.П. Сошников - М. : Изд-во «ВК», 2012. - 480 с.
. Экономика труда [Текст]: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2012. - 736 с.
12. Официальный сайт // Система Гарант [Электронный ресурс]: http://base.garant.ru/185522/