Структура работы подчинена поставленным целям и задачам и состоит из: вступления, основной части, заключения и списка использованных источников и литературы. Основная часть работы состоит из трёх разделов посвящённых соответственно: понятию трудового договора, его функциям и отличию трудового от гражданско-правовых договоров.
1. Понятие трудового договора
1.1 Трудовой договор как соглашение сторон и его признаки
В научной и юридической литературе такое правовое явление, как трудовой договор рассматривается сразу в нескольких аспектах. Во-первых, собственно как договор - соглашение сторон. Одновременно с этим данное соглашение является юридическим фактом - двухсторонней сделкой направленной на возникновение трудовых правоотношений. Кроме этого, трудовой договор может рассматриваться как институт трудового права в рамках которого существует множество подинститутов: заключение, изменение, прекращение трудового договора, гарантии и компенсации работнику при прекращении трудового договора и т.п. Данное обстоятельство обусловило структуру первого раздела. В данном подразделе нами будет дана характеристика трудового договора как соглашения.
Давая определение трудового договора, в первую очередь, следует обратить внимание не его легальную дефиницию, содержащуюся в ст. 56 ТК РФ: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Ценность данного определения заключается в том, что в нём есть указание на основные признаки трудового договора, а именно его субъекты (стороны), его добровольность (соглашение), его предмет (содержание). В следующих подразделах, признаки трудового договора, указанные в ст. 56 ТК РФ, будут нами использованы для выявления сходства и отличий между трудовым и гражданско-правовыми договорами предметом которых является выполнение работ или оказание услуг.
Вместе с установлением понятия трудового договора важно определить его сущность и значение. Перечисленные категории, а именно понятие, сущность и значение, как представляется, являются взаимосвязанными и помогают раскрыть друг друга. Так определение понятия какого либо явления, в первую очередь, должно отображать его сущность и значение и наоборот.
В связи с этим, далее предлагаем рассмотреть юридическую сущность трудового договора как соглашения сторон с позиции общей теории права. Данным вопросом предметно занималась в своей научной статье С.Ю. Головина. Любой договор с позиции общей теории права можно рассмотреть в качестве некой юридической конструкции. В тоже время, в теории права существуют несколько различных вариантов понимания этого правового явления: как средство (средство юридической техники или конструирования права), специфическое построение прав, обязанностей и ответственности в тексте того или иного источника права, идеальная модель регулируемых правом отношений и т.п. Мы не будем вдаваться в существующую полемику по данному вопросу, лишь отметим, что в данной работе мы будем придерживаться понимания юридической конструкции как идеальной правовой модели общественных отношений (поведения) субъектов правоотношений.
Как отмечает исследующий данное явление В. В. Чевычелов, главное назначение юридических конструкций заключается «в обеспечении композиционной согласованности как внутри отдельного нормативного правового акта, так и в системном аспекте между несколькими правовыми актами». Представляется, что аналогичное понимание юридических конструкций можно применить и к отдельным правовым институтам регулируемых в рамках одного или нескольких нормативных правовых актов, в т.ч. и институту трудового договора.
Следует отметить, что в законодательстве была, есть и будет существовать юридическая конструкция трудового договора. История правового регулирования именно трудового договора начинается с принятия Кодекса законов о труде РСФСР в 1922 году. В дальнейшем юридическая конструкция договора получила своё развитие в КЗоТ РФ 1971 года и в Трудовом кодексе РФ 2001 года (далее - ТК РФ). Анализ указанных нормативных правовых актов, позволил С.Ю. Головиной выделить определённые особенности трудового договора как отраслевой юридической конструкции, которые заключаются и исходят из целей «трудового законодательства (установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей)», его задач «(создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства)» и принципа «правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Исходя из указанного С.Ю. Головиной, можно сделать закономерный вывод о том, что юридическая конструкция трудового договора обусловлена, прежде всего, особенностями, целями и назначениям трудового права и законодательства вообще.
В российской юридической науке термин «трудовой договор» впервые появился конце XIX века. В тоже время следует отметить, что законодательного определения данного термина в те времена ещё не существовало. Для регулирования отношений между работодателями и рабочими применялся договор личного найма, который так же не имел предметного законодательного регулирования. Существовало лишь общее определение личного найма, которое было сформулировано в решении Правительствующего Сената: «Договор личного найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда физического или умственного». В юридической литературе того времени так же существовали подобные определения. Кроме договора личного найма трудовые отношения в те времена регулировались при помощи договора подряда, источником правового регулирования такого договора являлись ст.ст. 1737 - 2011 Свода законов гражданских. Договор подряда определялся как договор «в силу которого одно лицо принимает на себя обязательство, за известное вознаграждение, исполнить своим иждивением предприятие».
Что же касается юридической науки того периода, то тут надо отдать должное замечательному российскому учёному-правоведу того периода Л. С. Талю. Исследуя роль Л.С. Таля в становлении теории трудового договора, Ф.А. Цесарский отмечает, что «благодаря трудам названного ученого теория трудового права совершила качественный рывок, во многом опередив юриспруденцию Запада». Учитывая значимость учений Л.С. Таля, предлагаем остановиться на них подробнее.
Раскрывая юридическую природу трудового договора, Л.С. Таль писал: «Необходимость в чужом труде в практической жизни удовлетворяется путем договора двойственным образом: либо работа обещается работником в виде собственной хозяйственной деятельности, обособленной от деятельности работодателя (предпринимательский труд), либо работодатель получает право на протяжении определенного времени и в определенных пределах распоряжаться чужой рабочей силой как орудием в своей хозяйственной деятельности, направляя ее по своему усмотрению (служебный труд). В последнем случае работник в соответствующих пределах на определенный период времени ограничивается в своем хозяйственном самоопределении. Выполняемая им по договору деятельность экономически представляет деятельность работодателя, осуществляемую через него, а не его собственную. Правовой формой для такого применения рабочей силы одного человека к задачам другого и служит трудовой договор». Представляется, что данное пояснение сущности трудового договора Л.С. Талем сохраняет свою актуальность и по настоящий день.
Таким образом, дореволюционный период развития концепции трудового договора характеризуется фактическим отсутствием его законодательного регулирования, его функции были возложены на договор личного найма и подряда. Что же касается юридической науки, то можно утверждать про существенный прорыв в исследовании рассматриваемого правового явления. Сущность трудового договора заключается в том, что он является одновременно средством, формой и способом урегулирования отношений между работодателем и работником по использованию труда последнего в целях первого. При этом, реализуются субъективные интересы обоих субъектов правоотношений (первого - получение денежного вознаграждения, второго - использования труда наёмного рабочего для достижения цели - хозяйственной или какой либо другой деятельности работодателя).
Далее перейдём к анализу современных подходов к пониманию трудового договора и его сущности в отечественной науке. Среди диссертационных исследований в данном вопросе стоит отметить исследование С.П. Басалаевой и И.С. Якимовой и других учёных, посвящённые правовой природе современного трудового договора.
Характеризуя современную отечественную законодательную и научно-теоретическую концепцию трудового договора, следует указать на её главное отличие от аналогичной концепции в западной правовой системе. Как указывает И.С. Якимова «на Западе трудовой договор рассматривается как частно-правовой договор, своеобразная разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает распространение на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. Трудовой договор в странах Запада» по своим формальным характеристикам, по мнению учёного, - «договор двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель».
Таким образом, главное отличие между трудовым договором в западной доктрине и в РФ заключается в его правовом статусе. В России трудовой договор является полностью самостоятельным видом договора, хоть и имеющим исторические гражданско-правовые корни, одним из главных источников трудового права, собственное предметное правовое регулирование. В тоже время в Европе трудовые договоры являются частным случаем гражданско-правовых договоров, применяемых для регулирования специфических условий труда.
Характеризуя современный трудовой договор в России, в первую очередь, следует указать на его частно-публичный характер. С одной стороны, в рамках данного договора согласовываются частные интересы работника и работодателя, с другой стороны - активно регулируется и охраняется таким общественным правовым институтом, как государство.
Как отмечает И.С. Якимова, «важнейшим признаком возникновения отношений между работником и работодателем, опосредуемых трудовым договором, является … хозяйская власть». Учёная рассматривает следующие проявления данного явления:
Витальная область. Работодатель с момента начала исполнения трудового договора активно трансформирует образ жизни работника. Он определяет режим работы (продолжительность рабочего времени, время начала и окончания, время и продолжительность перерыва), и, как следствие, режим отдыха работника. Он же определяет местонахождение работника в определённом помещении на территории предприятия, в конкретном регионе (в случае работы вахтовым методом, направления в командировку и т.п.) и прочее;
Технологическая область. Работодатель определяет содержание и виды работ, то есть имеет право требовать от работника исполнения любой работы в пределах осуществляемой им трудовой функции. Осуществляет он и планирование работы, то есть определяет последовательность выполняемых операций на конкретный период времени и в перспективе. 3. Материальная область. Она подразделяется на две части:
Материально-технологическая, в которой работодатель определяет материально-техническую сторону деятельности работника, то есть выдаёт ему материалы, предоставляет необходимые средства, инструменты, механизмы и машины;
Личностно-материальная, в рамках которой работодатель может через методы материальной мотивации воздействовать на работника как в виде поощрения (премия), так и в виде депремирования и т.д.
Как отмечает С.С. Ситников, современными тенденциями правового регулирования трудового договора является «усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, заметное сближение трудового договора с договорами частного права». Некоторые специалисты в области гражданского права, обращая внимание на тенденцию сближения трудового договора с гражданско-правовыми договорами.
Мы не разделяем в полной мере такое мнение, поскольку нельзя не отметить тенденцию возрастания роли в трудовом договоре универсальных свойств и качеств, присущих всем юридическим договорам, прежде всего договорам гражданского права. Особенно зримо эта тенденция проявилась в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В качестве перспективных направлений совершенствования трудового законодательства актуальными в ближайшее время будут оставаться усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, сближение трудового договора с договорами частного права при сохранении первым самостоятельности. Другим важным направлением развития трудового законодательства, в частности института трудового договора, должно стать введение норм, регулирующих такие новые формы трудовых отношений, как надомный труд и дистанционная занятость, а также совершенствование норм, направленных на предотвращение дискриминации в сфере труда.
Далее рассмотрим вопрос сторон трудового договора. Согласно ст. 56 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Одновременно с этим, работодатель и работник являются субъектами трудового права, участниками трудовых правоотношений. Как представляется, какого либо кардинального различия между перечисленными категориями нет: работодатель и работник как стороны трудового договора, участники трудовых правоотношений и субъекты трудового права - это одно и то же лицо. По сути, главным отличием тут является только обязательное наличие трудового договора как основного источника правового регулирования отношений между ними. При этом, у работодателя и работника как участников трудовых правоотношений и субъектов трудового права так же может существовать указанный источник правового регулирования. Так же, работодатель и работник, являющиеся сторонами трудового договора, одновременно с этим являются субъектами трудового права и участниками трудового правоотношения. Рассматривая работника как сторону трудового договора, следует отметить, что далеко не все граждане субъекты трудового права (данный термин равносилен «физическому лицу) являются работниками. К.К. Гасанов и Ф.М. Мышко отмечают, что «законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признаётся тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду». Согласно ст. 63 ТК РФ, трудовая правосубъектность возникает у граждан с 16-летнего возраста, это минимальный возраст для наёмного труда. Согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ, «работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем». Таким образом, как уже указывалось, главным отличием и одновременно с этим, признаком работника как стороны трудового договора является вступление в трудовые правоотношения с работодателем на основе заключённого между ним и работодателем. Согласно ч. 4, 5 ст. 20 ТК РФ, «работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Таким образом, главным правовым свойством работодателя является предусмотренная в законодательстве способность заключать трудовые договоры.
индивидуальные предпринимателя, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную выше деятельность неаконно (т.е.е без государственной регистрации и получения лицензии, вступившие в фактические трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности. Указанные лица не освобождаются от исполнения обязанностей работодателя. При этом, о праве требовать от работника выполнения его обязанностей ничего не сказано;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Значение трудового договора переоценить трудно. В зависимости от того, в каком аспекте мы его рассматриваем (например, исключительно, как институт трудового права, как социальный институт и т.п.), он имеет важное значение как для соответствующей группы общественных отношений в сфере труда, так и для юридического оформления возникающих правоотношений между работником и работодателем.
Социальная основа таких трудовых правоотношений, а значит и трудового договора заключается в естественно-возникающей необходимости урегулирования, придания определённой формы, установления общих (обязательных для всех) или «частных» правил. В основе трудовых правоотношений так же лежит фактор экономической зависимости работника от работодателя, обуславливающий характер возникающих правоотношений. С другой стороны, этот же фактор (отсутствие фактического равенства работодателя и работника) обуславливает и необходимость государственного вмешательства (установление общеобязательных правил, гарантий в данной сфере) в процесс регулирования трудовых правоотношений.
1.2 Трудовой договор как институт трудового права и юридический факт
Для начала рассмотрим трудовой договор в качестве института трудового права. Как отмечают теоретики права Н.И. Матузов и А.В. Малько, «институт права - это сравнительно небольшая, устойчивая группа правовых норм, регулирующих определённую разновидность общественных отношений». Что же касается понимания правового института в науке трудового права, то, как отмечает Р.Т. Исмаилов, понятие этого института, «его место в системе трудового права толкуется практически однозначно, т.е. аналогично, с теми определениями, что даны в общей теории права. Общего понятия правового института, как в научной литературе, так и в учебной практически не встречается, гораздо чаще определение такого рода приводятся при исследовании конкретных институтов трудового права».
Как отмечает В.И. Никитинский и Т.О. Коршунова, «трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений».
Рассмотрим признаки трудового договора как института трудового права. Представляется, что такие признаки являются характерными для всех без исключения институтов трудового права. Основными признаками правового института в трудовом праве являются:
это группа правовых норм, регулирующих однородный вид трудовых отношений. Как отмечает А.Л. Анисимов, именно через трудовые отношения реализуются положения (содержание - условия) трудового договора, опосредованые нормами трудового права. Вследствие этого устанавливаются юридические связи между работодателем и работником, при которых один субъект трудового отношения (трудового договора) обладает определенными правами, а второй корреспондирующими ему обязанностями, или оба обусловлены взаимными правами и обязанностями.
как общее правило, основу правового института по преимуществу образуют однородные группы-нормы, которые содержатся в определенной главе нормативного акта, либо в ряде нормативных актов за пределами кодекса. Структуру института трудового права составляют главы, входящие в III раздел ТК РФ: общие положения (понятие, содержание, срок трудового договора, вступление трудового договора в силу и т.п.), заключение трудового договора (подинститут), изменение трудового договора, прекращение трудового договора.
в состав правового института могуг входить однородные нормы трудового права, содержащиеся в различных главах кодекса, а также аналогичные нормы, содержащиеся в иных нормативных актах;
отдельные нормы одного правового института одновременно могут входить в состав другого правового института, т.е. состоять в двух правовых институтах (смешанные правовые институты);
юридической базой, первичной основой для правильного построения системы правовых институтов служат кодексы;
изменения в законодательстве ведут к изменениям как в структуре, так и в содержании правовых институтов.
Категория «трудовой договор» в юридическом смысле может иметь значение и в качестве правового института и в качестве юридического документа. Представляется, что сущность трудового договора, в первую очередь, заключается в том, что он является средством, формой установления баланса интересов рабочего и работодателя. Это проявляется непосредственно в его содержании, в условиях труда, его оплаты и прочих важных аспектах трудовых взаимоотношений. Не смотря на наличие довольно существенного публичного в регулировании трудовых правоотношений, трудовой договор сохраняет в себе значительную долю частного начала. Таким образом, трудовой договор это частно-публичный институт имеющий своим главным назначением легализацию установление баланса интересов работника и работодателя, их согласования.
Теперь рассмотрим трудовой договор как юридический факт. Теория юридических фактов как оснований возникновения правоотношений имеет общеправовой, как теоретический, так и практический характер. Как указывает М.Н. Марченко, «правоотношения возникают, изменяются и прекращаются, их содержание - права и обязанности - реализуется для достижения поставленных сторонами целей. Вся эта динамика правовых отношений неразрывно связана с наступлением различных фактов, имеющих юридическое значение. В правовой науке и практике такие факты получили название юридических фактов».
Таим образом, юридический факт является основанием возникновения правоотношений (возникновении, изменения и прекращения трудовых прав и обязанностей), который, в свою очередь, принято считать одним из элементов таких правоотношений. В свою очередь, действия это активное волевое, осознанное поведение участников (субъектов) трудовых правоотношений направленное на возникновение, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей. Исходя из этого, можно утверждать, что никакие события (то есть независящие от воли человека) не могут быть сделками (по аналогии с гражданско-правовой теорией).
Таким образом, основаниями возникновения трудовых правоотношений являются юридические факты. При этом, как отмечает К.Н. Гусова, главным по значимости из этих фактов является трудовой договор. Подтверждается это и положениями ТК РФ. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ». В результате анализа данной нормы, можно сделать вывод о том, что трудовой договор является основным (установленным «по умолчанию») юридическим фактом, на основании которого возникают трудовые правоотношения. Аналогичную позицию высказывает в своей научной статье А.Л. Анисимов. В частности учётный отмечает, что большинство трудовых отношений «своим основанием имеют только трудовой договор и других юридических фактов для их возникновения не требуется».
Вместе с тем, указывает Ю.П. Орловский, что в ряде случаев для возникновения трудовых отношений помимо трудового договора необходимы иные юридические факты, указанные в ч. 2 ст. 16 ТК РФ и рассматриваемые нами ниже. Иными словами, трудовые отношения возникают из сложного юридического состава. К таким основаниям относятся: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждения в должности; направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора; признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями; фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (п.п. 2, 3 ст. 16 ТК РФ).
Вместе с тем, стоит отметить, что исходя из легальной дефиниции трудовых отношений, данной в п. 1 ст. 15 ТК РФ, это отношения «основанные на соглашении между работником и работодателем», что абсолютно идентично содержанию понятия «трудовой договор» содержащегося в ст. 56 ТК РФ. При этом, ни в какой из возможных трактовок, термин «соглашение» не может трактоваться в смысле оснований, предусмотренных п. 2 ст. 16 ТК РФ (например, соглашением не может быть избрание на должность, судебное решение и т.п.). В то же время может быть признана соглашением сторон устная договорённость работника и работодателя, а именно: фактическое допущение «работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».
Таким образом, единственным основанием (юридическим фактом возникновения трудовых правоотношений должно быть соглашение между работником и работодателем. В то же время, частных случаях возникновения трудовых правоотношений, предусмотренных в п.п. 1-7 ч. 2 ст. 15 ТК РФ (судебное решение, избрание на должность и т.п.) юридический факт имеет сложный состав (возможность заключения трудового договора между сторонами ставиться в зависимость от предусмотренных в указанных пунктах условий). В тоже время, трудовой договор во всех, в том числе и в перечисленных частных случаях, является основанием возникновения трудовых отношений. Если рассматривать «фактическое допущение к работе», то стоит отметить, что по сути это так же является соглашением сторон, хоть и не соответствующим требованиям трудового законодательства относительно его формы и вполне возможно, содержания, но не более, что вполне соответствует определению трудовых правоотношений как основывающихся на соглашении сторон.
Оценивая значимость трудового договора как источник трудового права, Ю.П. Орловский отмечает, что «с помощью трудового договора граждане реализуют свои способности к труду, определяют и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде».
2. Функции трудового договора
2.1 Понятие функций трудового договора
Как известно термин «функция» имеет общеправовое значение, характерен для всех без исключения отраслевых правовых наук. Категория «функция» может употребляться как характеристика отрасли права, законодательства, института права, любых других правовых категорий.
Как отмечает М.Н. Марченко, термин «функция» имеет в отечественной и зарубежной научной литературе далеко не одинаковое значение.
В философском и общесоциологическом плане он рассматривается как «внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений»; как совокупность обычных или же специфических действий отдельных лиц или органов, обусловленных их природой или необходимостью выживания; наконец, как наличие у отдельного лица или группы лиц специфических обязанностей, выполнение которых им предписывается в процессе выполнения ими служебной деятельности (функция врача, полисмена и т.п.).
В данном случае функция воспринимается как служебная, профессиональная или любая иная потребность или обязанность действовать в соответствии с существующими правовыми и моральными установками и «в соответствующей манере».
На основе этого, можно сделать вывод о том, что функции трудового договора - это основные направления воздействия его норм на поведение людей (волю, сознание) в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли.
2.2 Виды функций трудового договора и их характеристика
Рассматривая функции трудового договора, следует отметить, что он, являясь по сути частью трудового права, призван выполнять и все присущие трудовому праву функции.
Так как отмечает М.Б. Смоленский, основная роль трудового права регулятивная и охранительная, т.е. в процессе труда на производстве устанавливаются такие правила поведения людей, которые отвечают задачам производства, охраняют труд работников, обеспечивают гарантии их основных трудовых конституционных прав. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства, укреплению дисциплины труда и улучшению условий труда и быта трудящихся. Безусловно, трудовой договор так же выполняет аналогичные функции. Стороны договора предусматривают в нём взаимные права и обязанности, определенные гарантии для сторон тем самым регулируя своё поведение в дальнейшем. Охранительная функция трудового договора выражается в том, что в силу специальных требований закона, в содержании трудового договора должны быть предусмотрены определённые гарантии для сторон. С помощью таких гарантий охраняется и соблюдается относительное равенство сторон.
Выделяются так же и специфические функции российского трудового права:
) социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд и другие трудовые конституционные права, безопасные условия и охрану труда: ограничение рабочего времени, определение оплаты труда, установление гарантий и компенсаций;
) защитная, т.е. установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законодательства, охраны труда; порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует практически на всех стадиях правового регулирования труда - от создания норм трудового права до восстановления нарушенных прав, и поэтому защитная функция отражена в нормах большинства институтов трудового права;
) хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;
) воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб (вред), причиненный по вине работника работодателю или работнику по вине работодателя;
) развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов.
В результате анализа указанных функций можно сделать вывод о том, что все они прямо или косвенно находят своё выражение или реализовываются в трудовом договоре или при его заключении, изменении или расторжении.
Далее рассмотрим специфические, присущие именное трудовому договору, функции. Исследуя функции трудового договора, А.С. Пашков верно указал, что он выполняет множество задач: является правовой формой обеспечения занятости населения, правовой формой организации труда на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, фактором, порождающим подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, средством обеспечения безопасных и здоровых условий труда, индивидуальным регулятором трудовых отношений, и еще - «правовой формой трудового отношения», а также «юридической базой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений».
В результате изучения и систематизации литературы было установлено, что выделяются следующие функции трудового договора: функция основания возникновения трудовых правоотношений; функцию формы (способа) реализации конституционного права на труд; функцию обеспечения организации труда на предприятии; функцию основания возникновения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Как известно, трудовой договор является тем юридическим фактом на основании которого возникают трудовые правоотношения (функция основания возникновения трудовых правоотношений). Таким образом, можно утверждать, что он выполняет соответствующую функцию - функцию основания возникновения трудовых правоотношений. Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Следующая функция трудового договора - реализация гражданином права на труд.
Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 37) закрепляет, что «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Свобода труда как неотъемлемый элемент свободы личности характерна для демократического правового государства, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью.
Функция организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Именно через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников, нормирование труда на производстве. В данной функции отражается совместная деятельность работодателя и государства которые формируют совместные системы нормирования труда, в конечном итоге призванные установить наилучший варианта использования производственных ресурсов с точки зрения минимизации суммарных затрат труда, уменьшения издержек производства и достижение максимально возможной производительности труда. Так же к данной функции относятся и государственные нормативные требованиями охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Именно с заключением трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (функция основании возникновения гарантий для сторон трудовых правоотношений). Гарантии определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, причем в самостоятельные подгруппы могут
Так же, одной из основных характеристик трудового договора является то, что он один из источников трудового права. Именно в содержании трудового договора стороны устанавливают взаимные права и обязанности как те, которые предусмотрены в законе, так и дополнительные. В связи с этим, очевидно, что трудовой договор выполняет соответствующую функцию: функцию источника трудового права.
3.Соотношение трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг
3.1 Сходство трудовых договоров и гражданско-правовых договоров
Представляется, что, в первую очередь, для установления сходства и (или) отличия трудового от гражданско-правового договора, необходимо для начала установить, предметом каких именно гражданско-правовых договоров может быть труд. Учитывая все возможные варианты понятие труда, к таким гражданско-правовым договорам можно отнести договора об оказании услуг и выполнении работ.
Стоит отметить, что в гражданском законодательстве и в цивилистической науке принято различать договора об оказании услуг и договора о выполнении работ (договора подряда).
Согласно п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ, договор возмездного оказании услуг - это договор, согласно которого «исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги». К возмездным услугам, согласно ч. 2 ст. 779 ГК РФ, относятся услуги оказываемые в рамках договоров об оказании услуг «связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных», за исключением услуг регулируемых другими главами ГК РФ.
Исходя из буквального понимания ч. 2 ст. 779 ГК РФ, предоставление услуг так же является предметом следующих договоров: перевозки (глава 40 ГК РФ), транспортной экспедиции (глава 41 ТК РФ), банковский вклад (глава 44 ГК РФ), банковский чёт (глава 45 ГК РФ), расчёты (глава 46 ГК РФ), поручения (глава 49 ГК РФ), комиссии (глава 51 ГК РФ), доверительного управления имуществом (глава 53 ГК РФ).
К договорам, предметом которых является выполнения работ, относятся договора подряда. Согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ, «по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его».
Ч. 2 ст. 702 ГК РФ, видами договора подряда, кроме «простого» подряда (т.е. не обладающего признаками, характерными для выделяемых в гражданском законодательстве видов): бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд. Так же, исходя из характера возникающих правоотношений, а так же предмета договора, к договорам о выполнении работ относятся договор выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (глава 38 ГК РФ).
Отдельно следует отметить, что в науке гражданского права не прекращается дискуссия о разграничении договоров об оказании услуг и выполнения работ, что как представляется, относится к «внутренним» проблемам гражданско-правовой науки и не будет учтено при написании данной курсовой работы.
Говоря об общих чертах рассматриваемых договоров (гражданско-правового и трудового договоров), в первую очередь, следует обратить внимание на конституционную регламентацию права на труд. Согласно ст. 37 Конституции РФ, в РФ гарантируется свободы труда. Попробуем выяснить содержание этого термина. Как отмечают по этому поводу Е.М. Акопова и Е.А. Степанова среди прочего, под свободой труда «понимается свобода выбора рода деятельности, не следует говорить о преобладающей роли той или иной формы организации труда, поскольку ее выбор всецело определяется усмотрением обладателя рабочей силы». Решая вопрос о том, какие в действующем законодательстве предусмотрены формы организации труда, следует обратиться к правовым позициям Конституционного Суда РФ, согласно которого «договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора». Представляется, что это вполне обоснованная позиции и, безусловно, у сторон трудовых правоотношений должен быть выбор способа регулирования наёмного труда. Отдельно в таком случае, стоит вопрос о вполне закономерном (сколько бы трудовое законодательство не устанавливало бы прав и гарантий рабочего) неравенстве сторон, а именно большей свободы и экономической власти работодателя. Имея право выбора меду несколькими кандидатами на трудоустройство, работодатель, злоупотребляя предоставленной ему свободой заключения трудового договора, может выбрать того из них, кто согласиться на более выгодные для него условия труда, в т.ч. и на заключение вместо трудового, гражданско-правового договора. Как показывает практика применения трудового законодательства, такие случаи не редки.
Раскрывая проблему далее, следует указать на предписание п. 2 ст.15 ТК РФ, в котором говориться о том, что «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Представляется, что исходя из этого предписания, а так же легального определения трудовых отношений, указанного в п. 1 ст. 15 ТК РФ, возможно установление «границ»между трудовым и гражданско-правовым договором. Так, согласно указанной нормы, признаками, «ориентирами» трудовых правоотношений являются:
отношения, основанные на соглашении;
такое соглашение должно быть достигнуто между работником и работодателем;
предметом такого соглашения являются:
выполнение трудовой функции лично;
выполнение трудовой функции за плату;
трудовая функция заключается в работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы;
подчинение работника правила внутреннего трудового распорядка;
обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Представляется, что стоит признать следующий факт: любой из перечисленных признаков по отдельности характерен или может быть урегулирован в рамках гражданско-правового договора. Так, не вызывает сомнение, что любой договор это соглашение, работник и работодатель, одновременно имеют статус физического и юридического лица соответственно в гражданских правоотношениях (в рамках трудового права, на стадии заключении трудового договора перечисленные субъекты так же не являются работником и работодателем, после заключения договора, как представляется, сущностного отличия, кроме формального, так же между ними нет). Обязательства, заключающиеся в выполнении работ в рамках гражданско-правового договора так же могут исполняться сторонами лично и возмездно (т.е. за плату). Что же касается создания работодателем условий труда, выполнения трудовой функции и подчинении работником правилам внутреннего распорядка, то, стоит отметить, что отдельные их элементы так же могут быть указаны в гражданско-правовом договоре.
Таким образом, следует признать, что и трудовой и гражданско-правовой договор предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, являются формами реализации лицом права на труд. В этом и заключается главное сходство указанных договоров.
Так же, поводя итоги написания данного подраздела, следует отметить, что многие выделяемые в научной литературе отличия трудового договора от гражданско-правового формальны. Исходя из основополагающего принципа гражданского права, а именно, принципа свободы в заключении договора, определения его условий (кроме, собственно, ограничений прямо установленных законом), содержание такого договора может быть идентичным трудовому. Подтверждение правильности да0нных выводов так же содержится и в следующем подразделе.
3.2 Основные отличия трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров
Как уже указывалось при обосновании актуальности темы исследование установления сходства и различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами имеет важное теоретическое и практическое значение. Так, в докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2014 год, указывается, что одним из типичных случаев нарушения прав работников при заключении трудового договора являются оформление вместо трудовых договоров гражданско-правовых, о чем работник может и не подозревать. Проблемность и актуальность данного вопроса так же отмечается многими учёными, например Е.М. Акопова, Е.А. Степанова, а так же подтверждается наличием множества споров в судебных инстанциях, что делает изучаемую проблему практически значимой. В связи с этим, вопрос различия трудового и гражданско-правовых договоров, будет рассматриваться, в первую очередь, через призму данной проблематики.
Для начала установим основные признаки трудового договора, которые, как представляется, должны отличать его от договора гражданско-правового. Исходя из приведённого в п. 1 ст. 56 ТК РФ легального определения трудового договора, ему присущи следующие признаки:
двухстороннее соглашение. Сторонами такого соглашения являются работник и работодатель;
к обязанностям работодателя относятся: предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции; обеспечение условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы;
к обязанностям работника относятся: выполнять определённую трудовую функцию лично; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Проанализируем некоторые из указанных признаков. Как представляется, одним из наиболее значимых признаков является признак выполнения работы по определённой трудовой функции. Согласно определению трудовой функции, данному в ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
Выполнение работы по определенной трудовой функции как черта трудового договора обусловливает предмет трудового договора - процесс труда. Этим трудовой договор, по мнению большинства ученых, отличается от договора подряда, предметом которого является результат выполненной работы. Вместе с тем вступление в трудовые отношения также может быть связано с необходимостью достижения определенного результата, который выступает целью выполнения работы. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу для выполнения заведомо определенной работы. Еще сложнее по данному критерию отграничить трудовой договор от договора возмездного оказания услуг, поскольку предметом договора возмездного оказания услуг может являться осуществление определенной деятельности (ст. 779 Гражданского кодекса РФ). В литературе по гражданскому праву предлагается для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений по оказанию услуг принимать во внимание характер отношений: длящийся либо разовый. В первом случае налицо трудовые отношения. В свою очередь, основываясь на этом, можно предположить, что трудовая функция это именно отличительная черт трудового от гражданско-правового договора. Согласны с этим и Е.М. Акопова и Е.А. Степанова, которые отмечают, что «фактически сфера применения гражданско-правовых договоров достаточно ограниченна - это непостоянные (разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными».
Как принято считать, в договорах об оказании услуг или выполнении работ, указывается на необходимый результат выполненной работы или оказанной услуги, что, далеко не всегда характерно для трудового договора.
В свою очередь, следует отметить, что вопрос о правомерности включения в договор возмездного оказания услуг условия о достижении конкретного результата является спорным. По данному вопросу, в первую очередь, представляет интерес существующая судебная практика. В частности, как указывает А.Н. Дорохова, «по данному вопросу в судебной арбитражной практике сложилось два прямо противоположных подхода».
Согласно первому такое указание правомерно. Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги, то есть в данном случае предметом является результат выполненных работ. По смыслу ст. 779 <consultantplus://offline/ref=4D779622488F53FE3C26F3C037158F62F8C92429688EF9731A79FE5296626362E381C016CE7012EDv1aEJ>, 781 <consultantplus://offline/ref=4D779622488F53FE3C26F3C037158F62F8C92429688EF9731A79FE5296626362E381C016CE7012ECv1aBJ> ГК РФ услуги могут выражаться либо в действиях, не имеющих материального воплощения, либо в действиях, приносящих определенный результат. В последнем случае услуги считаются оказанными при достижении результата.
Другой подход исходит из того, что предметом договора возмездного оказания услуг является процесс оказания услуги, а не конечный результат, т.е. исполнитель обязуется оказать услугу, а не предоставить ее результат.
Как представляется окончательно данный вопрос был решён в Постановление <consultantplus://offline/ref=4D779622488F53FE3C26F3C037158F62FFCD232A6B80A4791220F250916D3C75E4C8CC17CE7112vEa6J> Конституционного Суда РФ от 23.01.2007 N 1-П, где закреплено, что, определяя исчерпывающим образом такое существенное условие договора, как его предмет, федеральный законодатель не включил в понятие предмета договора возмездного оказания услуг достижение результата, ради которого он заключается. Выделение в качестве предмета данного договора совершения определенных действий или осуществления определенной деятельности обусловлено тем, что даже в рамках одного вида услуг результат, ради которого заключается договор, в каждом конкретном случае не всегда достижим, в том числе в силу объективных причин. Эта позиция получила поддержку ВАС РФ и стала достаточно распространенной и в практике других арбитражных судов. Обратим внимание на то, что в одном из своих Определений <consultantplus://offline/ref=4D779622488F53FE3C26E0C837158F62FCCA2D296880A4791220F250v9a1J> ВАС РФ сделал вывод, что пункт договора, ставящий оплату оказанных услуг в зависимость от полученного в будущем результата, противоречит требованиям статей 779 <consultantplus://offline/ref=4D779622488F53FE3C26F3C037158F62F8C92429688EF9731A79FE5296626362E381C016CE7012EDv1aEJ>, 781 <consultantplus://offline/ref=4D779622488F53FE3C26F3C037158F62F8C92429688EF9731A79FE5296626362E381C016CE7012ECv1aBJ> ГК РФ и является ничтожным.
Отметим, что изначально перед КС РФ рассматриваемый вопрос ставился только применительно к договорам оказания юридических услуг, однако вывод был сделан в отношении всех договоров возмездного оказания услуг. Представляется, что в ближайшее время развитие судебной практики пойдет именно по этому пути.
Таким образом, с полной достоверностью утверждать о том, что наличие конкретного результата выполнения работ или оказания услуг является отличительной чертой для рассматриваемых видов договоров, преждевременно.
Далее предлагаем рассмотреть проблемы отличия трудового от гражданско-правового договора на примерах из судебной практики. Как уже отмечалось, отдельной категорией трудовых споров являются споры в которых истец просит признать заключённый гражданско-правовой договор трудовым, т.е. таким, который регулирует фактически сложившиеся между сторонами трудовые отношения. Для обозначения этого явления в терминологическом аппарате трудового права появилось понятие «скрытые трудовые отношения», определяемые как «отношения, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, уклонения от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения».
Рассмотрим такие примеры. Так, истец обратился с заявлением, в котором просил суд: о признании гражданско-правового договора, заключённого между ним и ЗАО «Новокуйбышевская Нефтехимическая Компания» трудовым, заключении трудового договора и начислении заработной платы. Суть аргументов истца заключалась в том, что ранее у него был заключён трудовой договор с ответчиком, который был прекращён по взаимному согласию сторон. На основании достигнуто взаимного согласия между истцом и ответчиком был заключён гражданско-правовой договор об оказании услуг, которые по своему содержанию полностью соответствовали ранее выполняемой им трудовой функции по прекращённому трудовому договору. Однако, по истечении срока договора об оказании услуг, он продлён не был. По утверждению истца, фактически договор об оказании услуг был формальным, поскольку в нём не была определена конкретная работа, срок ее выполнения, объем работ и т.п., что должно быть характерным для договора об оказании услуг (условие о предмете договора).
Ответчик требования истца не признал, сославшись на то, что предметом заключённого между истцом и ответчиком договора являются оказание «консультационно-информационных услуг, аудита кадровых документов, мониторинга социально-значимых акций», содержание заключённого гражданско-правового договора не соответствует требованиям ст.ст. ст. 56 и 57 ТК РФ «о трудовом договоре, не содержит указания на работу в конкретной специальности и должности, рабочего времени и времени отдыха, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.».
В рассматриваемом случае суд стал на сторону ответчика. Главной причиной этому послужило то, что истец сознательно согласился на прекращение ранее действующего трудового договора и заключение именно гражданско-правового договора, на фактическое несоответствие положение заключённого гражданско-правового договора требования ТК РФ к содержанию трудового договора. При этом, интересным является то, что суд не посчитал нужным проверить соответствие/несоответствие содержания фактически оказываемых истцом услуг ранее выполняемой работе и то, не выходили ли фактически оказанные услуги за рамки услуг, предусмотренных договором. Другими словами, если бы фактически оказанные услуги (выполненная работа) выходили бы за пределы предмета гражданско-правового договора и соответствовали ранее выполняемой истцом трудовой функции, носили бы систематический характер, вполне закономерным бы был вывод о том, что в этой части между истцом и ответчиком фактически возникли трудовые отношения, что порождает всем известную обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор.
Так, согласно абз. 2 ст. 67 ТК РФ, «трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя». Как видно из текста судебного решения выдвигая требования к суду, истец просит признать заключённый гражданско-правовой договор трудовым, что изначально ставит под сомнение правомерность его требований, поскольку последний сам заявляет, что согласился на заключение именно гражданско-правового договора. Аргументов относительно конкретного содержания работы, её «выхождения» за рамки предмета договора об оказании услуг, систематичности такой работы и её соответствии ранее выполняемым трудовым функциям от истца не поступало. Одной из причин этого могла быть довольно высокая сложность в доказывании данных обстоятельств. Об этом, среди прочего свидетельствуют и другие проанализированные судебные решения. Так, суд отказал в удовлетворении исковых требований на основании того, что истец сознательно и добровольно заключил с ответчиком гражданско-правовой договор а так же на том, что им не были доказаны обстоятельства на которые он ссылается при обосновании своих требований (о фактически выполняемых трудовых функциях, в частности наличие должностной инструкции, участии в ежедневных совещаниях, фактическое руководство отдельными сотрудниками компании и т.п.).
Из рассмотренных случаев так же можно сделать вывод о том, что факт даже полного совпадения содержания, оказываемой согласно гражданско-правовому договору услуги, содержанию конкретной трудовой функции работника не является достоверным признаком, позволяющим утверждать, что гражданско-правовой договор является трудовым. Так же, справедливо будет утверждать, что предметом договора об оказании услуг и (или) выполнения работ могут быть такие услуги и работы, совпадающие с содержанием работы выполняемой по трудовому договору.
В целом, можно отметить, что довольно часто работодателем используется гражданско-правовой договор как способ оформления отношений связанных с выполнением работ и получением услуг соответствующим стандартным трудовым функциям характерным для того или иного вида трудовой деятельности. Законность и правильность этого подтверждается существующей судебной практикой. При этом, главным препятствием для защиты и восстановления нарушенных прав субъектов трудового права в этом вопросе является сложность доказывания обстоятельств фактического выполнения трудовых функций работником.
Заключение
В результате написания данной курсовой работы, были сделаны следующие выводы.
Значение трудового договора переоценить трудно. Не зависимо от того, в каком аспекте мы его рассматриваем (например, исключительно, как институт трудового права, как социальный институт и т.п.), он имеет важное значение, как для соответствующей группы общественных отношений в сфере труда, так и для юридического оформления возникающих правоотношений между работником и работодателем.
Социальная основа таких трудовых правоотношений, а значит и трудового договора заключается в естественно-возникающей необходимости урегулирования, придания определённой формы, установления общих (обязательных для всех) или «частных» правил. В основе трудовых правоотношений так же лежит фактор экономической зависимости работника от работодателя, обуславливающий характер возникающих правоотношений. С другой стороны, этот же фактор (отсутствие фактического равенства работодателя и работника) обуславливает и необходимость государственного вмешательства (установление общеобязательных правил, гарантий в данной сфере) в процесс регулирования трудовых правоотношений.
Функции трудового договора - это основные направления воздействия его норм на поведение людей (волю, сознание) в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли.
Трудовому договору присущи следующие функции: функция основания возникновения трудовых правоотношений; функцию формы (способа) реализации конституционного права на труд; функцию обеспечения организации труда на предприятии; функцию основания возникновения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, функция источника трудового права (нормотворческая).
Трудовой и гражданско-правовой договора предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, являются формами реализации лицом права на труд. В этом и заключается главное сходство указанных договоров.
Многие выделяемые в научной литературе отличия трудового договора от гражданско-правового формальны. Исходя из основополагающего принципа гражданского права, а именно, принципа свободы в заключении договора, определения его условий (кроме, собственно, ограничений прямо установленных законом), содержание такого договора может быть идентичным трудовому.
В целом, можно отметить, что довольно часто работодателем используется гражданско-правовой договор как способ оформления отношений связанных с выполнением работ и получением услуг соответствующим стандартным трудовым функциям характерным для того или иного вида трудовой деятельности. Законность и правильность этого подтверждается существующей судебной практикой. При этом, главным препятствием для защиты и восстановления нарушенных прав субъектов трудового права в этом вопросе является сложность доказывания обстоятельств фактического выполнения трудовых функций работником а не работ и услуг в их гражданско-правовом понимании.
Список источников и литературы
I. Нормативные акты
1.Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 года (принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.07.2015 года) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301,
.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2015) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, N 5, ст. 410
.Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации»// ksportal.garant.ru:8081/SESSION/S__rHiiqpPa/PILOT/main.html.
.По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 779 и пункта 1 статьи 781 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобами общества с ограниченной ответственностью «Агентство корпоративной безопасности» и гражданина В.В. Макеева: Постановление Конституционного Суда РФ от 23.01.2007 N 1-П // Собрание законодательства РФ", 05.02.2007, N 6, ст. 828.
.Кодекс законов РСФСР о труде 1922 года // Киселёва И.Я. Трудовое право России, М., 2001. Интернет ресурс. Режим доступа: #"center">II. Литература
.Анисимов А.Л. Основания возникновения трудовых отношений и их юридическое толкование // Ленинградский юридический журнал . 2010. №4. С.80-90.
.Акопова Е. М., Степанова Е. А. Трудовой договор и иные договорно-правовые форму реализации права на труд: теория, законодательство и судебная практика // Пространство экономики. 2009. №4-3. С. 14 - 18.
.Арсланов К.М. Формальные требования к сделке по законодательству России и Германии // Учёные записки Казанского университета. Серия «Гуманитарные науки», Том 156. Кн. 4, 2014. - С. 56.
.Бугров Л. Ю. Право на труд и трудовой договор: общая характеристика проблемы // Вестник Пермского университета. Юридические науки . 2010. №1. С.23-31.
.Басалаева, С. П. Правовая природа трудового договора :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право ; Право социального обеспечения. /С. П. Басалаева ; Науч. рук . Е. Б. Хохлов ; Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб.,2004. -30 с.
.Головина С.Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция // Вестник Пермского университета. Юридические науки . 2013. №3 (21). С.65-72.
.Драчук М.А. Ещё раз к вопросу о рои и месте трудового договора в экономике государства // Вестник ОмГУ. Серия. Право. 2009. №3. С.115-118.
.Дорохова Н.А. Антикризисный комментарий к главе 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса Российской Федерации (постатейный). - ид-во «Экооникс», 2011. - С. 7. // URL: #"center">III. Судебная практика
.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ", N 3, март, 2007.
.Решение Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 4 августа 2011 года // Интернет-ресурс «РосПравосудие». URL.: https://rospravosudie.com/court-novokujbyshevskij-gorodskoj-sud-samarskaya-oblast-s/act-100532363/ (дата обращения - 29.10.2015 года).
.Решение Борского городского суда Нижегородской области от 29 июля 2010 года по делу № 2-1662/10 // Интернет-ресурс «РосПравосудие». URL.: https://rospravosudie.com/court-borskij-gorodskoj-sud-nizhegorodskaya-oblast-s/act-102269646/ (дата обращения - 29.10.2015 года).
.Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 11 февраля 2009 г. по делу N А42-4509/2008 // URL.: https://rospravosudie.com/court-borskij-gorodskoj-sud-nizhegorodskaya-oblast-s/act-102269646/ (дата обращения - 10.11.2015 года).
.Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 26 февраля 2004 года по делу N КГ-А41/742-04 // URL.: https://rospravosudie.com/court-borskij-gorodskoj-sud-nizhegorodskaya-oblast-s/act-102269646/ (дата обращения - 10.11.2015 года).
.Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного от 10 августа 2009 г. N 17АП-6300/2009-АК по делу N А60-13610/2009 // URL.: https://rospravosudie.com/court-borskij-gorodskoj-sud-nizhegorodskaya-oblast-s/act-102269646/ (дата обращения - 10.11.2015 года).
.Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 12 января 2007 г. N 18АП-659/2006.
.Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 марта 2008 г. N 3428/08. // URL.: https://rospravosudie.com/court-borskij-gorodskoj-sud-nizhegorodskaya-oblast-s/act-102269646/ (дата обращения - 10.11.2015 года).