Тема: Социально-психолгический климат предприятия на примере ОАО Оренбург-Водоканал

  • Вид работы:
    Диплом
  • Предмет:
    Управление персоналом
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    587,57 Кб
Социально-психолгический климат предприятия на примере ОАО Оренбург-Водоканал
Социально-психолгический климат предприятия на примере ОАО Оренбург-Водоканал
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Введение

 

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данной проблемы. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема корпоративной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой корпоративной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной корпоративной культуры.

Сегодня корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникации?. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников.

Для современных отечественных предприятии? развитие корпоративной культуры представляет особо актуальное значение. В условиях глобальной конкуренции, характеризующейся приходом на отечественные рынки западных конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность выживания на рынке, укрепление своих позиции? дляотечественных предприятии? связано в первую очередь с человеческими

 , что также надо учитывать,

 ресурсами, сильными корпоративными традициями и культурой общения.

Однако в России становление корпоративной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем.

Целью работы является разработка программы по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Оренбург-Водоканал».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть  и систематизировать теоретические понятия

2. Рассмотреть сущность категории «корпоративной культуры».

3. Изучить элементы и факторы корпоративной культуры.

4. Проанализировать современное состояние корпоративной культуры предприятия «Оренбург-Водоканал».

5. Выявить проблемы управления корпоративной культурой «Оренбург-Водоканал».

6. Обосновать пути совершенствования корпоративной культуры «Оренбург-Водоканал».

Объектом исследования является – «Оренбург-Водоканал».

Предмет исследования–содержание корпоративной культуры «Оренбург-Водоканал».

Методы исследования. В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, монографический, статистический фокусированное интервью, анкетирование.

При написании работы использовались  следующие источники:

 , что также надо учитывать,

научные труды  отечественных и зарубежных ученых, исследования, по проблеме исследования, научные статьи из периодических изданий.

Структура работы состоит из введения, трех глав главы, заключения, список использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические исследования корпоративной культуры

 

1.1  Понятие и сущность корпоративной культуры

Представители современного научного

 , что также надо учитывать,

 менеджмента не случайно обратили пристальное внимание на корпоративную культуру. Под этим термином кроется богатая по своему содержанию палитра понятии?: материальные и духовные ценности,

 , что также надо учитывать,

 взаимодействующие между собой, присущие конкретной корпорации, отражающие ее индивидуальность и восприятие в социальной и вещественной форме, проявляющиеся в поведении и взаимодействии людей, восприятии

 , что также надо учитывать,

 человеком самого себя и окружающей среды.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее

 , что также надо учитывать,

 индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[13].

Корпоративная живет в символике, посредством передаются ценностные негласные правила представления о и неприемлемом взаимодействия, лежащие основе построения внутри и пределами организации.

Корпоративная специфические для организации ценности, поведенческие нормы. культура определяет для данной подход к проблемы.

Основу корпоративной составляют те взгляды, основополагающие которые разделяются организации. Они быть абсолютно в том и в оттого, что в основе: организации в или интересы отдельных членов. – ядро, все остальное. ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к

 , что также надо учитывать,

 внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

 , что также надо учитывать,

 Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной

 , что также надо учитывать,

 мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура[3].

Основой корпоративной любой организации является деятельность внутренних связей с общественностью. работа специалистов профиля непосредственно с формированием поддержанием корпоративных и корпоративной как внутри так и ее? пределами.

Важнейшей задачей внутрикорпоративных связей общественностью является правильного выбора аудитории?. Совершенно что на месте среди должен находиться своего предприятия, есть внутренняя Так или в современном сотрудник – это «наемная сила». и заинтересованные между работниками руководством компании, как и и взаимоуважение являются гарантом вертикальных и связей, и эффективность деятельности организации[44].

образом, можно что внутрикорпоративные с общественностью неотъемлемой частью управления организации, призванной уровень мотивированностисотрудников к выполнению задач и их к своему и работодателю. важно, чтобы управления организацией что каждый выступает качестве своего ретранслятора информации организации во среду[22].

Эдгар Шейн в своей три уровня поверхностный, подповерхностный глубинный[46].

Поверхностный уровеньдоступен дляизучения любому сталкивающемуся с так как составляющие – внешние факты. с этого получают, если на главный Информативен также внешний вид во что одеваются, как по офису.

Подповерхностный уровеньсоставляют и убеждения, большинством членов Их еще корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели.

 , что также надо учитывать,

 Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

– это для первых картина будущего организации.

компании – в котором смысл существования ее отличие других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и

 , что также надо учитывать,

 миссии вытекают цели и ценности.

Цели, личные, так корпоративные, должны сформулированы согласно правилам.

1. Цели должны предельно конкретными. примере с «заработать много необходимо как более конкретно себе, каким человек хочет деньги; в профессиональной области собирается это что для вообще означает «заработать». в конкретности можно, познакомив ней разных И если не вызовет цель можно признать конкретной.

2. Цель быть измерима, так мы точно сказать, мы ее нет. Как измерить «много» Человек, поставивший такую цель, ее не Цель – не видение, которому, как мечте, можно но вовсе обязательно прийти. необходимо уточнить, именно денег хотел бы заработать.

3. должна быть в рамках исполнителей. Как степень достижимости Необходимо обратиться к своему так и опыту других (или организаций), ставивших перед подобные цели. может определить реалистичности цели. того, необходимо анализ внешних и внутренних каким образом способствуют или достижению поставленной цели.

4. чтобы цель не случайна, она не с генеральными компании или жизненными целями человека.

5. должна иметь во времени конкретные сроки даты, по которых вы бы абсолютно сказать, реализовали ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии – ценности.

Корпоративные ценности – емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности

 , что также надо учитывать,

 определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших могут совпадать, при различном ценностей пути целей будут разными.

Ценности,

 , что также надо учитывать,

 как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности

 , что также надо учитывать,

 определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Корпоративную культуру, согласно учению Э.Шейна, можно представить как совокупность понятий, которые визуально в виде дерева:

·   дерева представлена то есть проявлениями культуры: офиса, оборудование, средства и Аретефакты представляют внешний уровень культуры, видимый результат развития позволяют сформировать о том, условия в созданы для сотрудников;

·   ствол дерева провозглашаемые ценности, говорят о почему в существуют именно условия работы отдыха сотрудников, клиентов. Это ценностей, норм, определяющих деятельность Задача менеджмента создании таких ценностей которые не закреплены документах, но принимаются людьми.

·   корни базовым уровнем человеком окружающей дей и собственного в неи?. идет о свойственных менеджерам, именно менеджеры действиями формируют ценности, нормы правила.

·   Ценностей у не может много или Их состав Ленсиони определяет, подход разделения основные, воспроизводимые и второстепенные понимая, в заключается их отличия:

·   ценности – в основе организации, не в течении и могут сколь угодно но не существовать отдельно организации и использоваться в аспекте деятельности от найма увольнения до и деятельности руководителей Например, обходительность отношении клиентов, сотрудников;

·   воодушевляющие ценности те из которые организация принять, прилагая усилия, чтобы применить их управлении людьми.

Однако, ценности по к организации являются естественными прирожденными, поэтому встраиваются в организации. Например, исполнения обязательств, в работе;

·   воспроизводимые – ценности, являются прирожденными отношению к Должны существовать избежания потери индивидуальности и стремления быть как все. Например, честность, целостность и уважение к другим;

·   второстепенные ценности – свойственные организации, но появились спонтанно и

 , что также надо учитывать,

 не обязательно идут на пользу. Подобные ценности могут быть вызваны к жизни поведенческими тенденциями, складываться в течение длительного времени, возникнуть в результате социальных

 , что также надо учитывать,

 особенностей поведения людей. Например, декларация социального статуса, собственной импозантности внешнего облика.

Внут содержание корпоративной культуры составляют:

·   субъективные элементы (ценности, ритуалы, образы, мифы, нормы общения),

 , что также надо учитывать,

 связанные с историей и жизнью наиболее авторитетных

·   сотрудников, учредителей;

·   объективные элементы (символика, цвета, знамена, оформление интерьеров,

·   внешний вид оборудования, мебели т.п.).

Содержание понятия культура» можно к следующемуположению: корпоративная – форма работниками существующих организации ценностей, формирующих нормы и правила,

 , что также надо учитывать,

 благодаря которым они воспринимают организацию.

Корпоративная - это направление исследований, находится на нескольких областей таких как организационное поведение, психология, культурология, имиджелогия.

Корпоративная (организационная) культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность

 , что также надо учитывать,

 и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Понятие «корпоративная культура» в

 , что также надо учитывать,

 науке известно также, как «организационная культура»,  «психологическая культура организации», «философия предприятия», «система парадигмальных координат» и т.п.

Корпоративная культура выражается в

 , что также надо учитывать,

 конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры:

 , что также надо учитывать,

 субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими

 , что также надо учитывать,

 вне личности.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали.Это даже внешних поэтому фирмы правила поведения, должны соблюдаться

Цель культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для

 , что также надо учитывать,

 обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в

 , что также надо учитывать,

 деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к

 , что также надо учитывать,

 качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

 

1.2  Составляющие элементы факторы корпоративной культуры

(организационная) культура на основополагающих ценностях, разделяемых

 , что также надо учитывать,

 членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе

 , что также надо учитывать,

 деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры

 , что также надо учитывать,

 является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Основные структурные

 , что также надо учитывать,

 элементы корпоративной культуры, ее ценностный базис, определяются следующими факторами: реальное содержание бизнеса, политические и социальные традиции, личные взгляды сотрудников фирмы. Элементы корпоративной

 , что также надо учитывать,

 культуры включают как трудовые, так и общечеловеческие ценности. Можно представить ядро корпоративной культуры как перечень тезисов, определяющих деятельность компании. Среди общих для большинства

 , что также надо учитывать,

 современных компаний тезисов можно выделить следующие:

· выполнение обязанностей высоком уровне инициативность и идти на

· умение адаптироваться к

 , что также надо учитывать,

 переменам,

· готовность принимать и нести ни полную умение работать команде,

· для новой знаний и

· доверие,

· взаимоуважение,

· ответственность,

· умение и быть в зависимости результатов работы.

Корпоративную культуру можем рассматривать одну из коммуникаций, потому она помогает репутацию данной Чем эффективнее сильнее внутренняя фирмы, тем благоприятный имидж у внешнемаркетинговой среды, следовательно, растет и заинтересованность потребителя.

Структуру корпоративной культуры можно представить следующим образом. См рис.1

фирмы является элементом корпоративной влияющим на остальные, поэтому поместили ее центре. Рассмотрим блок подробнее.

1. фирмы - изложение морально-этических деловых норм, которыми руководствуются фирмы.

Она включает себя:

1.1. Миссию фирмы, то есть стратегическую цель, смысл существования; предназначение организации, предприятие хочет в обществе.

1.2. - устойчивые о предпочтении представления по к другому.

Ценности предполагают выбор, каждая организация свою иерархию на данный жизнедеятельности.

Для того чтобы ценности не оставались простой декларацией, их переводим в

 , что также надо учитывать,

 принципы, т.е. основополагающие правила жизнедеятельности фирмы. Они помогают раскрыть смысл, который вкладывается в обозначенные ценности в конкретной организации.

2. Во второй входят следующие элементы:

Этический кодекс свод правил, опубликованный для ознакомления и принятия сотрудниками и партнерами организации.

Не стоит   что переходящая из в уста, не только но и эффективной. Единственный недостаток - то, что невозможно купить, нужно заработать.

2.2. памятка – письменное напоминание основных требований к работе и деловому общению сотрудникам организации. Может быть оформлена как индивидуальная

 , что также надо учитывать,

 карманная или настольная карточка, а также как информационный стенд.

Третий блок из следующих элементов:

Собрания и являются формой общения «глаза глаза» и информации «из в руки». ним относятся личные встречи руководителем. Они быть неофициальными, «за чая».

3.2. Информационные и корпоративные - это опосредованного общения. их в что они большое количество партнеров и клиентов.

Корпоративные издания газеты, бюллетени, могут быть только персоналу, только клиентам, тем и одновременно. Например: «Мир ORIFLAME» журнал Mare «Аплодисменты» издаются консультантов и этих косметических журнал екатеринбургской «Калина» «Калина клиентов, а газета» компании – и для сотрудников, и для клиентов.

4. культура определяет межличностных и отношений в компании.

Социально-психологический климат стиль лидерства взаимоотношений сотрудников, вовлеченности персонала в деятельность компании,

 , что также надо учитывать,

 и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять партнерам, подчиненным и начальникам.

4.2. Система и стимулирования предполагает набор социальных и способов развития активности.

5. Событийная включает в себя:

Корпоративные мифы, байки – способы неформальной обозначающие основные и ценности организации в форме.

В мифах организации получает форму и доступной для всех членов группы.

Обряды, как мифы, конкретизируют организации.

Обряд инсценирует через условно-символическое Поводом для становятся наиболее события из организации, такие, принятие новых (обряд посвящения), заслуг (обряд события личной (дни рождения, Наряду с обрядом в часто используются отдельные обрядовые поздравления, тосты, застолья.

обряды образуют праздники, есть изъятые из Таковыми могут «красные даты то есть  государственные праздники, праздники, профессиональные или оригинальные, то есть самобытные праздники конкретной организации.

Традиции – элементы корпоративной передающиеся из в поколение сохраняющиеся в длительного времени.

Все элементы определяют стиль компании, визуальное и единство товаров услуг, всей от фирмы ее внутреннего внешнего оформления.

Корпоративная как маркетинговая делает фирму успешной и т.к. помогает рынок за высокой репутации, получать максимальную от персонала счет согласованности и клиентоориентированности.

Корпоративная система факторов, внутреннюю среду и стиль поведения во среде. Корпоративная занимает важное в формировании ответственного поведения организации в так и ее сотрудников. именно она либо повышать, понижать этичность бизнес-решений. В. Спивак отмечает, культура корпорации – очень многослойное явление, и и духовное жизни, деятельности, корпорации по к субъектам среды и собственным сотрудникам.

Формирование изменение организационной происходит под многих факторов. из признанных в области культуры, Эдгар считает, что пять первичных пять вторичных которые определяют организационной культуры. соответствии с концепцией к пер относятся следующие факторы.

1.   Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят

 , что также надо учитывать,

 как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых

 , что также надо учитывать,

 складывается критериальная база поведения людей в организации.

2.   Реакция на критические возникающие в В случае, в организации критические ситуации, организации испытывают чувство беспокойства. то, как подходит к проблем кризисной чему оно этом отдает находит свое проявление в системы ценностей верований, которые характер реальности членов организации.

3.   Отношение работе и поведения руководителей. силу того, руководители занимают положение в и на обращено внимание стиль их их отношение работе приобретают эталона для в организации. организации сознательно неосознанно подстраивают действия под работы руководителя, его подход выполнению своих и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4.   база поощрения На формирование культуры большое оказывает то, каким критериям поощрение сотрудников. организации, осознав за что получают вознаграждение же наказание, быстро формируют себя представление том, что а что в данной Усвоив это, становятся носителями ценностей, закрепляя самым и организационную культуру.

5.   Критериальная отбора, назначения, и увольнения организации. Так как и случае с критерии, используемые при отборе работу в при продвижении и их оказывают очень влияние на то, какие будут разделяться сотрудниками

 , что также надо учитывать,

 организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу факторов в с концепцией входят следующие факторы:

1.   организации. В от того, сконструирована организация, распределяются задачи функции между и отдельными насколько широко делегирование полномочий, членов организации определенное представление том, в мере они доверием у о том, в организации присутст дух свободы ценится инициатива сотрудников.

2.   передачи информации организационные процедуры. организации поведение постоянно регламентируется процедурами и Люди коммуницируют образом и определенным схемам, определенные циркуляры формы отчетности, определенной периодичностью в определенной отчитываются о проделан работе. Все процедурные моменты силу регулярности повторяемости создают климат в который глубоко в поведение членов.

3.   Внешний и дизайн и помещения, в располагается организация. помещения, используемые размещения сотрудников, декорирования и подобное создают членов организации представление о стиле, об позиции в и, в счете, о ориентирах, присущих организации.

4.   Мифы и истории о важных событиях и лицах,

 , что также надо учитывать,

 игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были

 , что также надо учитывать,

 в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе

 , что также надо учитывать,

 организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5.   Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии

 , что также надо учитывать,

 и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в

 , что также надо учитывать,

 том если они образом доводятся всех ее способствуют формированию культуры, адекватной организации.

Каждый из первичных и факторов формирования культуры требует определенных приемов, добиваться успеха сознательном формировании изменении организационной На стадии стратегии значительные направляются на чтобы привести культуру в с выбранной Однако следует что если структура относительно может быть изменениям, то организационной культуры собой очень а иногда невыполнимую задачу. на уровне определения стратегии, стадии ее необходимо по максимально учитывать какие трудности изменением организационной могут возникнуть выполнении стратегии, стараться выбирать стратегию, которая потребует осуществления невыполнимых действий изменению организационной культуры.

проведении исследования был ряд глубинных интервью с руководителями организаций и фокус-групп собственниками, менеджерами специалистами по персоналом для основных барьеров по созданию культуры в россий компаниях, а выявлению набора корпоративной культуры, оказывают наибольшее на  активность организации. В исследования определен перечень следующих 13 корпоративной культуры.

Подводя исследования, хотелось остановиться на влияния наиболее факторов корпоративную культуру, в следствие чего влияет на компании. Данное исследование подтверждает мнение и российских исследователей о том, миссия (цель с точки общественной пользы) видение (способы данной цели) вдохновляющим фактором команды инновационного и условием сверхординарных усилии?, необходи для продвижения Общее обладающее мотивирующим позволяет добиться роста инновационного который выражается увеличении количества качества технологических организационных ноу-хау, предпринимательских концепции?. деловая атмосфера важным фактором способности организации достижению договоренности сотрудничеству. Она качество отношении? руководством компании персоналом, внутри отношении? с собственниками, государством. сказать, что атмосфера вносит в активы отношении?,  которые являются стоимости компании.

 

1.2 Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры

Основные элементы культуры компании собой комплекс всеми сотрудниками эталонов поведения, и способов бизнеса, символов, которые обуславливают компании. Это и направляющие корпоративной культуры, определяют функционирование коллектива.

использование материалов только при гиперссылки.

Рассмотрим два подхода к понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура совокупность различных включающих ценности, и правила философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).

2.

 , что также надо учитывать,

 Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач

 , что также надо учитывать,

 и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

Наиболее часто корпоративная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил,

 , что также надо учитывать,

 норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.

корпоративная культура как идеология, управления, основу формируют ценностные верования и поведения работников.

Система ценностей основные философские и идеи, в организации. являются ядром и определяют деятельности работников, достижение успеха. как правило, не путем письменных процедур, более тонкими например, с историй, мифов, Организации с культурой имеют и сложные ценностей, принятые сотрудниками.

Герои – люди, воплощающие культурные ценности

 , что также надо учитывать,

 и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

Церемонии и ритуалы – символические

 , что также надо учитывать,

 мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения.

 , что также надо учитывать,

 Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного Эффективно действующие одной организации, могут быть в другой.

В случае в корпоративной культуры выделить три уровня:

уровень. К относятся артефакты этикет компании. конкретные элементы культуры компании, которых служат поведения персонала, приветствия, существующий физическое расположение дизайн ее и помещений. поверхностного уровня для наглядного ценностей компании напоминания о поведения и взаимоотношений в Они достаточно влияют на лояльности сотрудников помогают поддерживать дух, вызываю людей чувство и общности. то же именно внешние корпоративной культуры оказывают влияние имидж компании то, она представлена внешней среде, ее воспринимают по бизнесу, и главное, потребителе продукта услуги. Узнайте, чего работодателям заняться корпоративной

Средний уровень. К более уровню корпоративной можно отнести и действия образцы и поведения, методы решений, организация работы, структурирование времени. Нормативные поведений формируются процессе отношения к сотрудникам, к руководству, к работе, к клиентам. правило, свод и норм формулируется в официальных документов. могут быть этические кодексы всевозможные инструкции. некоторых крупных даже создаются специальные отделы следящие за стандартов профессиональной

Ядро культуры. В корпоративной культуры миссия и организации, ее ценности. Именно основные элементы культуры являются звеном, отвечающим сплоченность сотрудников, взглядов и внутри компании. и декларируемые руководством, авторитетными организации, они достижение целей Ценностная система определяет ее которое, в очередь, включает деятельности организации, стиль, обязательства отношению к деловым партнерам, персоналу и в целом. компании, сформулированное и в с ценностями персонала, позволяет сотрудников вокруг ценностей.

Если организационная устанавливая границы выделенных подразделений задавая формальные между ними, как бы «скелетом» организации, своего рода организации, устанавливающей рычаги, направляющие членов организации, организационная культура. она проявляется виде разделяемых организации ценностей, верований, норм и т.п.

Существенный в анализ отдельных факторов корпоративной культуры на деятельности компании? Шеридан и [14,26]. Они на OSP-модель корпоративной культуры, которая ее по основным измерениям:

1. к людям.

2. ориентация.

Внимание к деталям.

4. Стабильность.

5. Инновации.

6. Нацеленность на результат.

7. Агрессивность.

Шеридан показал, что фирмы, имеющие лучшие показатели по 1 и 2

 , что также надо учитывать,

 фактору имеют также лучшие значения результирующих параметров: вовлеченности в процесс труда, удовлетворенности сотрудников и снижения текучести кадров, чем фирмы с лучшими показателями по

 , что также надо учитывать,

 фактору 3-5. Более поздние исследования [19] позволяют уточнить, что также значимым фактором является 4-ыи? фактор стабильность и возрастает роль 5 фактора –  инновации?.

выводы Д. [12,17]. В предложенной им корпоративная культура четырьмя факторами –вовлеченностью, согласованностью, к адаптации миссией. При второй и четвёртый факторы большей степени на финансовые компании?, а первый и третий – на качество и удовлетворенность покупателей.

– практики Питере, [12] описали ценностные установки, для успешных компании?. Среди направленность на дей клиентооринтированность, стремление автономии и обеспечить удовлетворенность только клиентов, и собственных сотрудников.

влияющие на культуру[5]:

·   индивидуальная автономность –

 , что также надо учитывать,

 степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

·   структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

·   направление степень формирования и перспектив организации;

·   интеграция – до которой (субъекты) в организации пользуются в интересах скоординированной деятельности;

·   управленческое – степень, которой менеджеры четкие коммуникационные помощь и своим подчиненным;

·   поддержка уровень помощи, руководителями своим подчиненным;

·   стимулирование – степень зависимости

 , что также надо учитывать,

 вознаграждения от результатов труда;

·   идентифицированность – отождествления работников организацией в целом;

·   управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

·   управление рисками – степень, до которой работники

 , что также надо учитывать,

 поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики как структурные, и поведенческие Та или организация может подвергнута анализу подробно описана основе перечисленных параметров и свойств.

 

Проблему управления культурой

 

Корпоративная культура цементирующим элементом, способствует удовлетворению и социальных компании и а также предприятию возможность адаптироваться в условиях. Трансформация культуры непосредственно с выживанием Если изменения значительно медленнее, общее развитие то, скорее организация в времени прекратит деятельность[13].

В процессе развития организации,

 , что также надо учитывать,

 ведущего к изменениям или ликвидации предприятия, корпоративная культура выполняет роль своеобразного “интегратора”. В силу своей комплексности она, с одной стороны, задает этику и

 , что также надо учитывать,

 эстетику организации, ограничения и возможности, сплачивающие ее сотрудников; с другой стороны ? возможность системообразующих функций ее технологические и правила, наконец, восприятие отношение к внешней и среды.

Для того чтобы обеспечить успешное внедрение каких бы то ни было изменений в

 , что также надо учитывать,

 компании и максимизировать ценность человеческого капитала, необходимо целенаправленное управление корпоративной культурой. Способность управлять корпоративной культурой должна стать обязательной компетенцией руководителей, так как ее

 , что также надо учитывать,

 правильное формирование является существенным фактором успеха организации. Наличие указанной компетенции становится необходимым, хотя и не достаточным, условием качественного менеджмента. Отсюда следует главная проблема

 , что также надо учитывать,

 – необходимость определения правильной, наиболее подходящей для компании корпоративной культуры и, что особенно важно, ее изменение в соответствии с обозначенными приоритетами.

Основными задачами при

 , что также надо учитывать,

 управлении корпоративной культурой являются выделение и эффективное регулирование ее ключевых характеристик, обеспечение единства между базовыми и вторичными характеристиками, и предотвращение межэлементных конфликтов. Однако,

 , что также надо учитывать,

 управление корпоративной культурой невозможно без глубокого понимания того, что вкладывается в смысл этого понятия. Рассмотрим кратко сущность корпоративной культуры[45].

Перед каждой организацией стоит задача

 , что также надо учитывать,

 соответствия стратегии развития и существующей корпоративной культурой. В том случае, если такого соответствия не наблюдается, то возникает серьезная проблема, как в достижении поставленных так и морально-психологическом климате коллективе. Собственно корпоративная культура это атмосфера, которой мы которая нас это все, кем или чем мы дело на Более того, глазах клиента рядовые сотрудники являются носителями атмосферы , именно от работы , сути, зависит отношений с клиентом.

руководителя или любой компании в понимании и места личной корпоративной в достижении организации, понимании культуры организации, формировании, корректировки поддерживания на уровне.

Основатель классического Анри Файоль «Управлять – предвидеть, организовывать, координировать и контролировать».

связи с новой экономической в нашей а также в нашей представителей западного за последние лет накопилось достаточно примеров, оценить процесс новой корпоративной для бизнес-сообщества России. Крупные, за ними средние российские применяют принципы менеджмента и активнее используют опыт[31].

В целом, клиентоориентированный бизнес строиться на правиле» общения, сформулировано в завете: «Итак, всем, как чтобы с поступали люди, поступайте и с ними….».

Самым образом с регламентации связан бюджетирования. Четкое затрат, прогнозирование отслеживание проблем получить ответ вопрос: «куда средства и выгоднее их Это очень и болезненный особенно если идет именно корпорации, т.е. компании, которой диверсифицирован. каждого направления предпринимателем и брать на максимум ответственности свое направление.

Но вопросы, которые и эффективнее вместе, например, и формализация Подавляющая масса предприятий проходит стадию роста развития в и в отношениях, но этом не поставленной системы менеджмента[33].

определенное делегирование прописанные процедуры с клиентом заботиться об компании, сократить на решение исключить ситуацию, которой никто хочет брать себя ответственность решении с спорных вопросов.

В случае, определенные позволяют прописать определить порядок увидеть слабые в технике в технологиях А основное деятельности любой которая занимается – это ориентация бизнеса.

Но сформировать корпоративную и предоставить самой себе, на автономное данной системы. современного бизнеса мо быстро развеять иллюзии. Главная корпоративной культуры – ее Как показывает необходимость реформирования культуры возникает количественном изменении причем в сторону. Процессы и поглощения комп объединения активов рамках единого сокращения кадров идут в экономике. Каждый них связан резкими изменениями корпоративной культуре. в компании людей, несущих корпоративную культуру, к столкновению и, как к серьезным осло Разрешить способна новая корпоративной культуры, к возможным К сожалению, основным методом культурной политики увольнение персонала разного уровня. организации и культуры достижимо замену людей – такова из технологий экономики. Однако и менее способы, связанные выборочным изменением страте и методов бизнеса, с технологий или переобучением старых сотрудников[3].

Как уже говорилось носителями корпоративной культуры

 , что также надо учитывать,

 организации являются люди. И здесь на первый план выходит процесс рекрутмента. Для увеличения эффективности этого процесса формализация отношений играет огромную роль. Четко определенные

 , что также надо учитывать,

 процедуры и положения не только позволяют технологизировать этот процесс, сокращая время, а значит и издержки.

Регламентация отношений четко определить к нанимаемому а значит, более конкретно четко определить личностного и развития кандидата.

В у нас возможность пригласить компанию не профессионала, но работника, чьи характеристики наиболее совпадают с корпоративной культуры компании.

С помощью процесса формализации и регламентирования нельзя, на

 , что также надо учитывать,

 мой взгляд, полностью изменить корпоративную (организационную) культуру компании. Но существует реальная возможность скорректировать ее в нужном для системы менеджмента направлении.

В заключение хотелось

 , что также надо учитывать,

 бы отметить,  что корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек – главный и основная эффективности правильно культуры. Его и деловые поднимаются на благодаря корпоративной В этом ее главное и гарантия успеха.

заключение хотелось подчеркнуть, что роль в и формировании корпоративной культуры в российских специалистам по человеческими ресурсами.

И всего, речь о том, необходимо отойти привычной трактовки «кадровика», т.е. позиции, при специалист по человеческими ресурсами компании выполняет поддержки для бизнеса.

Для современных менеджмента в персоналом более и эффективна бизнес-партнера или И к роли можно в условиях бизнес-среды, и опыт по и регламентировании может стать для такого перехода.

подробно проблемы культуры нами рассмотрена на предприятии во главе выпускной работы.

 

 

 

II Организационно-управленческая деятельности предприятия

 

2.1 характеристика деятельности ООО «Оренбург Водоканал»

 

Полное фирменное наименование

 , что также надо учитывать,

 общества: Общество с ограниченной ответственностью «Оренбург Водоканал»

ООО «Оренбург-Водоканал»

г. Оренбург, Потехина, 41

тел./факс: 37-00-00, 43-70-00, 30-57-65

«Оренбург-Водоканал»осуществляет свою на коммерческой в целях и реализации эффективного водоснабжения водоотведения потребителей хозяйства и хозяйствующих субъектов, прибыли его участниками.

является юридическим имеет самостоятельный расчетный и счета в имеет круглую со своим штамп, бланки, наименование.

Предприятие имеет имущество, находящееся муниципальной собственности образования района. Отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять

 , что также надо учитывать,

 права, соответствующие предмету и целям его деятельности, предусмотренные настоящим уставом, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже или третейском суде в

 , что также надо учитывать,

 соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Финансирование предприятия осуществляется счет:

·   отчислений из средств, поступающих по платежам населения за водопользование,

·   других групп потребителей,

·   средств бюджета, предусмотренных бюджете муниципального на очередной год;

·   собственных доходов предприятия.

«Оренбург-Водоканал»  с целью населения, производственных иных структур снабжением, питьевой приемом сточных содержания и водопроводных и систем, закрепленных ним на хозяйственного ведения переданных в пользование, аренду т.д.) для общественных потребностей результате его и получения прибыли.

не вправе виды деятельности, предусмотренные уставом.

Предприятие распоряжается результатами работ и услуг и полученной в деятельности предприятия, после уплаты и других платежей. Имущество, предприятием за своей прибыли муниципальной собственностью не может в собственность коллектива предприятия.

Должностные и сотрудники несут материальную, и уголовную за неисполнение ненадлежащее исполнение на них в соответствии действующим законодательством Федерации.

Имущество предприятия в собственности Оренбургского района, является и не быть распределено вкладам (долям, в том между работниками принадлежит предприятию праве хозяйственного и отражается его балансе. В имущества предприятия может включаться иной формы Право на закрепленное за на праве ведения собственником имущества, возникает момента передачи имущества предприятию, заключения договора, иное не Федеральным законом, не установлено учредителя о имущества предприятию.

Предприятие выполнения целей, уставом, имеет в пределах законодательством, иными актами Российской Оренбургской области.

капитал составляется номинальной стоимости его участников, минимальный размер гарантирующего интересы кредиторов, равен 000 (сто рублей и за счет его учредителей.

Участниками могут быть и юридические лица.

«Оренбург-Водоканал»– несомненный лидер среди предприятий В 2003 предприятие вошло Группу компаний управление водопроводно-канализационным Оренбурга стало на основе договора аренды.

Руководство деятельностью «Оренбург-Водоканал» генеральным директором, избирается на Общим собранием на срок года и Совету директоров Общему собранию общества.

Организационная структура «Оренбург-Водоканал» представлена приложении 2.

В «Оренбург-Водоканал»(входит группу компаний «РОСВОДОКАНАЛ» в период 24 по марта 2014 проходил сертификационный на соответствие международного ISO 9001:2008. систему менеджмента предприятии доверили в России за рубежом экспертам-аудиторам Ассоциации сертификации «Русский регистр».

январе 2013 руководством ООО «Оренбург- было принято о разработке внедрении системы качества (далее СМК). Для реализации данного на предприятии марте 2013 был создан контроллинга, основная деятельности которого в организации координации работы области внедрения функционирования СМК.

Основой организа структуры ООО «Оренбург-Водоканал» является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме

 , что также надо учитывать,

 формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и качества работы в целом.

1- Финансово-экономическая ООО «Оренюбург-Водоканал».

 

Наименование

2013г.

2014г.

2015г.

Отклонения 2014 год

Отклонения за 2015 год

Выручка от реализации, тыс.руб

232729

249177

225381

16448

-23796

Себестоимость продаж тыс.руб

216376

216797

239697

421

22900

Прибыль (убыток)

16353

32380

-14316

16027

-46696

Чистая прибыль (убыток)

4072

13860

-5421

9788

-19281

численность работников, чел

483

476

-13

-7

 

 

Продолжение таблицы 1

Фондоотдача основных средств

1,7

5,6

-2,4

3,9

-8

Выработка на работника руб/чел

469, 2

515,9

473,5

46,7

-42,4

 

нами анализ показал что выручка реализации в 2014 году увеличилась 16448 тыс. а в 2015 году уменьшилась 23796 тыс.руб. продаж имеет к увеличению в 2015 она составила тыс.руб. Таким валовая прибыль в 2014 на  тыс.руб., а 2015 году сократилась, и составил 14316 Все показатели приведенные в увеличиваются в 2014 году и снижаются в 2015 принимая отрицательные Это происходит счет того, у предприятия выручка от и вследствие образовались убытки. текущей ликвидности все периоды значение больше предела 1,0.

Основой организационной структуры

 , что также надо учитывать,

 ООО «Оренбург Водоканал» является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и

 , что также надо учитывать,

 качества работы в целом.

Организационная структура «Оренбург Водоканал» следующими подразделениями:

·   дирекция производству, в технический отдел; капитального строительства; отдел; отдел производственно-диспетчерская служба; по контролю воды и строчных вод; водопроводных сооружений; транспортировки воды; транспортировки городская станция энергомеханический цех; цех;

·   дирекция по экономике и финансам, в т.ч.: отдел бухгалтерского учета; финансовый отдел; планово-экономический отдел; отдел труда и заработной

 , что также надо учитывать,

 платы;

·   административная дирекция, т.ч.: юридический служба персонала; отдел; отдел технологий и процессов;

·   по сбыту, т.ч.: отдел работе с лицами; отдел работе с инспекция водных ресурсов;

·   по региональному развитию;

·   экономического мониторинга безопасности;

·   отдел гражданской и чрезвычайных и промышленной безопасности.

ведет бухгалтерский и представляет в порядке, Федеральным законом обществах с ответственностью» и правовыми актами РФ.

деятельности ООО «Водоканал» осуществляться в его ликвидации реорганизации (слияние, выделение, разделение, на условиях в порядке, действующим законодательством РФ:

·   добровольно;

·   решению суда.

Ликвидация влечет за его прекращение перехода прав обязанностей в правопреемства к лицам.

Обязательным для ООО «Оренбург Водоканал» является правил внутреннего распорядка, которые в соответствии статьями Трудового Российской Федерации.

Нормативными документами

 , что также надо учитывать,

 в управлении являются положения об отделах, в которых отражены вопросы взаимоотношений каждого структурного подразделения с другими звеньями, в них четко разграничиваются цели и

 , что также надо учитывать,

 ответственности каждого подразделения, учитывая специфику их работы.

Необходимо отметить, что обязанности руководителей и сотрудников ООО «Оренбург Водоканал» регламентируются должностными инструкциями, которые определяют квалификационные требования,

 , что также надо учитывать,

 должностные обязанности, права и ответственность начальников отделов и цехов, а также определяет, что он должен знать, какими навыками и умениями обладать.

Размер уставного составляет 52104,0 рублей.

Организационная структура представлена в приложении 1.

структура управления состоит из:

·   линейных осуществляющих в основную работу;

·   специализированных функциональных подразделений.

Линейные принимают решения, функциональные подразделения и помогают руководителю в конкретных вопросов подготовке соответствующих программ, планов принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, службы не права самостоятельно распоряжения производственным

Роль полномочия функциональных зависит от хозяйственной деятельности структуры управления в целом.

Функциональные службы всю техническую производства; готовят решения вопросов, с руководством производства; освобождают руководителей от финансовых расчетов, обеспечения производства т. д.

На 2015 года предприятии численность составляет 138 человека, из них 16 человек работали по

 , что также надо учитывать,

 договорам гражданско-правового характера и выполняли работы по прочей деятельности (ремонты, управление домами и т.д.)

Средняя заработная плата 1 работника составляет 45 086, 00 рублей

 , что также надо учитывать,

 (в 2015 году- 39325 руб.), т.е. увеличилась на 5 772, 00 рублей по сравнению с 2014 годом.

По итогам работы за 2015 в экономике производстве предприятия позитивные тенденции, годами ранее.

МП имеет программу на период 2013 гг. и договор, заключенный работниками предприятия период 2013-2016 гг.

Для осуществления лицензируемых видов деятельности предприятие получает лицензию в установленном законодательством порядке.

Источником формирования имущества МП «Водоканал» являются:

·   имущество, передаваемое

 , что также надо учитывать,

 предприятию собственником при создании предприятия; имущество (денежные и материальные ресурсы) переданные ему собственником в процессе ведения производственно-хозяйственной деятельности;

·   доходы, от реализации (работ, услуг);

·   доходы, полученные от других видов производственно-хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством;

·   банковские кредиты;

·   доходы от ценных бумаг;

·   поступившее предприятию другим предусмотренным основаниям.

Имущество, составляющее объекты

 , что также надо учитывать,

 природы (природные ресурсы) предоставляются предприятию в порядке и по основаниям, предусмотренным соответствующим законодательством (земельным, водным, лесным и др.).

Основой организационной структуры ООО «Водоканал» является управленческого процесса функциональным подсистемам По каждой формируется иерархия которые работают получение эффективности качества работы целом.

 

2.2  состава, структуры движения персонала «Оренбург Водоканал»

В условиях эффективность любого предприятия в большей зависит от управления персоналом, кадровой политики предприятии. Решение   касающихся персоналом на невозможно без количественного и анализа состава,  структуры и кадров.

Работой с а также учетом в Оренбург Водоканал Руководитель по и кадровому кадров

руководителя по и кадровому кадров возложены задачи: Определяет с руководителями структурную подразделений текущую потребность в кадрах,

 , что также надо учитывать,

 принимает участие в разработке кадровой политики предприятия.

Возглавляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

Обеспечивает размещение и молодых специалистов, с руководителями организует их и адаптацию компании.

Организует проведение аттестации сотрудников компании, ее методическое

 , что также надо учитывать,

 и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

Участвует в

 , что также надо учитывать,

 разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Организует своевременное оформление приема, перевода и

 , что также надо учитывать,

 увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

ведение кадрового в компании.

Осуществляет руководство и деятельности специалистов инспекторов по подразделений предприятия, исполнение руководителями законодательных актов постановлений правительства, приказов и руководителя предприятия вопросам кадровой и

Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению

 , что также надо учитывать,

 текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Обеспечивает составление отчетности по персонала и с кадрами.

Для анализа количественного работающих в «Оренбург Водоканал» во-первых, проанализировать данного предприятия ресурсами. Для можно использовать расписание, которое в начале и  в течение   по повышение заработной ввод дополнительных или новых должностей.

таблице представлен состав кадров

 , что также надо учитывать,

 ООО «Оренбург Водоканал» в 2012-2014гг.

 

Таблица 2 - Состав кадров ООО «Оренбург Водоканал» за 2013-2015гг.

 

 

Категория

2013г.

2014г.

2015г.

Изменения, 

(+,-)

Темпы роста, %

2014г. от 2013г.

2015 от 2014г.

2014г. 2013г.

2015г. к 2014г.

численность работников, чел.

 

2039

 

2034

 

2029

 

-5

 

-5

 

99,7

 

99,7

В т.ч.: работники производства

 

1740

 

1798

 

1792

 

+58

 

-6

 

103,3

 

99,6

торговой группы

 

124

 

120

 

122

 

-4

 

+2

 

83,3

 

110,0

Административно-управленческий персонал

 

175

 

116

 

115

 

+1

 

-1

 

106,6

 

93,7

Удельный в общей персонала, %:

- производства

 

 

 

85,3

 

 

 

88,4

 

 

 

88,3

 

 

+3,1

 

 

-0,1

 

 

-

 

 

-

- работников группы

6,1

5,9

6,0

-0,2

+0,1

-

-

- административно-управленческий персонал

8,6

5,7

5,6

-2,9

-0,1

-

-

 

количество работников «Оренбург Водоканал» работники производства, 2014г. их составило 1792 что на чел. меньше, в 2013г. на 52 больше, чем 2013г. Темп в 2014г. сравнению с составляет 99,6%. персонала, занятого основной деятельности, в последние года числу в ООО Водоканал».

В последние три года

 , что также надо учитывать,

 общее количество работающих в ООО «Оренбург Водоканал» снижается. 

 

Рисунок Среднесписочная численность работников в ОАО Водоканал» за 2013-2015 гг.

Состав структура численности ООО «Оренбург по уровню образования.

Таким образом численность работников за 2 года уменьшилось на 5 человек.

Таким образом работников имеют образование.

Исследование персонала по гендерному признаку показывает, что на предприятии преобладает мужской персонал, что напрямую связано со спецификой работы.

 , что также надо учитывать,

 Примерно 83 процентов мужчин и 17 процентов женщин.

 

Таблица  4 - и структура ООО «Оренбург по возрасту 2013-2015 г.

1

2

3

4

5

Возрастной интервал

2012г.

2013г.

2014г.

Абсолютное отклонение

(+/-)

к 2012

До лет

6

6

7

1

21-25 лет

100

104

105

5

26-30 лет

148

151

155

7

лет

260

257

270

10

41-50 лет

217

221

220

3

51-60 лет

287

290

297

10

лет

52

55

57

5

Старше 71

5

3

2

-3

 

На предприятии персонал в возрасте от

 , что также надо учитывать,

 51-60 занимает лидирующие позиции и за 2 года увеличилась численность на 10 человек, категория возраста от 31-40 лет-численность увеличилась на 10 человек. Категория

 , что также надо учитывать,

 возраста 41-5- лет, -численность увеличилась на 3 человека. Далее идут 2 категории от 21 до 30 лет, в этой категории тоже увеличилась численность.

 , что также надо учитывать,

  И 5 человек в возрасте от 71 года. В целом коллектив предприятия находится в пожилом возрасте.

 

 

Таблица 5 Анализ текучести в ООО Водоканал» за 2012-2014гг.

1

2

3

4

5

6

7

8

 

Категория

 

2012г.

 

2013г.

 

2014г.

(+,-)

Темпы роста, %

2014г. 2012г.

2014г. от 2013г.

2014г. от 2012г.

2014г. от 2013г.

Среднесписочная численность персонала,

 , что также надо учитывать,

 чел.

 

2039

 

2034

 

2029

 

-10

 

-5

 

99,5

 

99,7

Всего принято течение года, чел.

 

65

 

57

 

63

 

-2

 

+6

 

96,9

 

110,5

выбыло с года, чел.

 

21

 

20

 

28

 

+7

+8

 

108,6

 

110,0

в т.ч.

неуважительным

причинам

4

5

5

+1

-

125

100

Коэффициент выбытия персонала

 

0,01

 

0,01

 

0,01

 

-

 

-

 

-

 

-

Коэффициент принятия  персонала

 

0,03

 

0,03

 

0,03

 

-

 

-

 

-

 

-

Коэффициент текучести кадров

 

0,02

 

0,03

 

0,02

 

-

 

-0,01

 

-

 

-

 

Анализ движения рабочей силы в целом

 , что также надо учитывать,

 по ООО «Оренбург Водоканал» проводится за год и сопровождается изучением причин увольнения.

данные свидетельствуют том, что обществе наблюдается интенсивное движение силы. В состав работников почти на

В было уволено 25 человек чем принято, связано с новой кадровой проводимой руководством предприятия.

2014 год

2013 год

 

 

 

 

2015 год

2009 год

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3- Динамика состава работающих по стажу работы в ООО «Оренбург Водоканал» за

 , что также надо учитывать,

 2013-2015гг., %

В итоге, можно сделать следующие выводы:

·   численность работников каждым годом уменьшалась;

·   кадров предприятия рабочим служащим непромышленным персоналом временем сохранила целом свои отмечено преобладание рабочих;

·   непропорциональное увеличение зарплаты работников и производительности труда;

·   серьезные проблемы кадрами, вызванные текучестью персонала.

 

 

Рисунок -Анализ текучести 2013-2015 г.

 

Данная показывает, что кадров на это явление которое зависит многих факторов как: экономическая неудовлетворенность персонала, получения более зарплаты в месте, некачественный персонала и другое.

Текучесть кадров 2015 году в таблице Проанализировав ее, сделать вывод,   текучесть в 2015 заметно уменьшилась, связано с уровнем предложений рынке труда.

Таблица Текучесть кадров 2015 году

№ п/п

Наименование

чел.

В том числе

рабочие

РСС

1

2

3

4

5

1

численность  01.01.2016

1111

800

311

2

Принято за месяцев 2015 года

222

162

60

3

Выбыло за

 , что также надо учитывать,

 12  месяцев 2015 года,  

т.ч. по причинам:

240

187

53

 

 

Продолжение таблицы 6

 

-   переведено в другие подразделения

-

-

-

 

-   по желанию, пункт части первой 77 ТК РФ

156

111

45

 

-   в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ

46

38

8

 

-   в

 , что также надо учитывать,

 связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 ТК РФ

2

2

0

 

-   в с сокращением работников, пункт части первой 81 ТК РФ

8

5

3

 

-   соглашение сторон, пункт 1части 1 статьи 77 ТК РФ

16

12

4

 

-   в с признанием неспособным к деятельности , 5 ч.1 83 ТК РФ

3

3

0

 

-   в связи со смертью работника, п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ

2

2

0

 

-   в связи с призывом на военную службу, п.1 ч.1 ст. 83

 , что также надо учитывать,

 ТК РФ

3

3

0

 

-   в связи переходом на должность, п.5 ст. 77 РФ

1

0

1

 

-   за появление рабочем месте состоянии алкогольного пп. б, ч.1 ст. ТК РФ

1

1

0

 

-   отсутствие работодателя работы работнику в с мед. п.8 ч.1 77 ТК РФ

2

2

0

4

численность на 31.12.2015

1115

804

311

5

численность на без учета находящихся в по беременности родам и по уходу ребенком.

1091

798

293

 

Таким образом, на предприятии присуще невысокая текучесть кадров, что объясняться желанием работников о возможностях профессионального развития.Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника

 , что также надо учитывать,

 – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата.

 

Таблица

 , что также надо учитывать,

 8- Причины увольнения сотрудников «Оренбург-Водоканал»

 

Причины

Количество человек

%

Уволено в т.ч, чел

291

%

собственному желанию

174

60%

 

По срока трудового договора

69

24%

связи с численности и штата

25

9%

соглашению сторон

14

5%

В с отсутствием работодателя работы работнику в с медицинским заключением

1

 

В связи с признанием работника полностью неспособным к

 , что также надо учитывать,

 трудовой деятельности

1

 

В связи с призывом в ряды Российской Армии

1

 

За прогул уважительных причин

1

 

В связи с отказом работника от работы в новых условиях

1

 

Трудовой прекращен в со смертью работника

4

 

 

исследуемый период движение персонала

 

Таблица   Динамика показателей движения МУП "Водоканал" 2013 – %.

Коэффициенты

2013

2014

2015

оборота по приему

18

29

35

по выбытию

25

26

30

текучести кадров

23,5

25,9

25,2

 

Т кадров на имеет довольно значение и постепенно увеличиваться. три года значение возросло 17%, количество работников увеличилось 129 человек, количество выбывших на 50 Такая высокая является негативным и отрицательно на деятельность и его В 2015 году число выбывших почти в 1,5 раза превысило принятых.

 , что также надо учитывать,

 Хотя предприятие и создает все условия для сохранения постоянного количества рабочих (путем введения дополнительных мест, количество которых увеличилось за три года на 8),

 , что также надо учитывать,

 но эти мероприятия так и не приносят должного эффекта - текучесть кадров продолжает возрастать. Наибольшее количество выбывших приходится на работников в возрасте до

 , что также надо учитывать,

 30 лет. Основные причины увольнения в данном случае указываются следующие:

1. Относительно низкая заработная плата;

2. Тяжелые условия труда;

3.   возникшие при по службе.

Анализ состава и кадров позволили следующие недостатки: предприятии при увеличении численности наблюдается увеличение кадров, в по низкооплачиваемым связанными с условиями труда. на предприятии изменение численности охраны и персонала. Анализ платы показал, на предприятии превышение фактического заработной платы плановым и среднечасовой зарплаты работника. Анализ работы с выявил недостатки работе отдела при организации работников на при аттестации так далее.

Для чтобы устранить и предотвратить появление в в данном проекте были следующие мероприятия:

1. 1.Совершенствование организационной структуры ООО «Водоканал-Оренбург» путем переподчинения юриста, отдела кадров, инженера по технике безопасности в компетенцию директора,

 , что также надо учитывать,

 введение блоков управления и уровней менеджмента.

2. структуры отдела которая осуществляется создании службы на предприятии базе отдела Данное подразделение более широкие разносторонние функции более широкий сотрудников, что предприятию осуществлять качественную работу.

В параграфа необходимо что кадровая негативно повлияла трудовой, состав люди не своим местом совершают повлёкшие в дальнейшем увольнения.

2. 3 состояние корпоративной   ОАО Водоканал

 

Корпоративная культура быть основана принципе индивидуализма на учете особенностей работников Современный бизнес на этапе индивидуализма, поэтому необходимо понимать человека. Лишь смогут формировать коллектив, поэтому уважать, ценить сотрудников. При по возможности избавляться от сотрудников, которые заслуживают уважения. условиях динамичности бизнеса на практически нет Необходимо мотивировать Порой высказывается что патриотизм компании прививает бренд, оно оказывается Формироваться и общий корпоративный будет при достигнутых результатов коллективом.

Главный девиз управления персоналом исповедовать общую культуру, быть командой.

При работе корпоративной культурой значение отводится должного микроклимата. людей должно желание работать организации, необходимо гордости своей и ощущение Удовлетворенность работой верностью компании, на другое работы, и при походе работу и задач. Пока в коллективе важным фактором человека, он оставаться в Когда приоритет отводиться прочим (включая социальный либо зарплату), поиск других В корпоративной важное значение взаимопониманию между Сложно рассчитывать успех в регулярных конфликтов отсутствия согласия.

Корпоративная нашей компании на принципе во всем». правило и кредо компании, всех сотрудников. работе компании составляющей корпоративной становится отношение сотрудникам. Предусмотрены в развитие персонала. Быть наша компания первой, предложившей опционов для работника. Для работы компании чтобы корпоративные принимались всем полностью. Возникали когда решено расстаться с только из-за норм корпоративной компании.

И в время данный реализуется. разработано принято положение едином фирменном где учтено все,

 , что также надо учитывать,

 начиная с оформления документации, табличек на офисных помещениях, фирменной одежды и заканчивая оформлением автомобилей и офисов. На предприятии работники имеют одинаковую фирменную одежду,

 , что также надо учитывать,

 а так же автомобили ездят с одинаковыми наклейками.

конкурсы профессионального где слесаря работ из разных городов общаются друг другом и руководством, каждому дается шанс свою высокую и профессионализм и это корпоративной культуры.

Но главное в культуре – и межличностные отношения.

А еще у нас на предприятии проводятся очень много конкурсов. Например  конкурс на «Лучшую фотографию», конкурс

 , что также надо учитывать,

 «Детского рисунка», конкурс «Мое хобби»,я считаю, что это является показателем корпоративной культуры. Так  же проводятся выставки среди работ сотрудников (вязание, шитье, поделки

 , что также надо учитывать,

 из бисера, вышивки и т.д.) работниками  предприятия, были предоставлены работы по вышивке крестиком (вышедшие в финал конкурса), которые сделал слесарь аварийно –

 , что также надо учитывать,

 восстановительных работ цеха транспортировки воды это главный показатель, корпоративной культуры.

Либо когда приходит официальное письмо от администрации нашего с установкой участвовать в конкурсе «Творческой

 , что также надо учитывать,

 работающей молодежи » и наш Совет молодых специалистов (работники предприятия в возрасте до 35-лет, написавшие заявление о вступлении в СМС),  затрачивается личное

 , что также надо учитывать,

 время после работы.  Самопожертвование ради успехов предприятия -это часть корпоративной культуры.

когда цех более 100 рисует Новогоднюю соревнуясь в и чтобы их цеха на Новогоднем – т.е. конкуренция между цехами.

большая часть   проработали лет на и каждый праздник отмечаетсясообща.

3 Совершенствование культуры ООО «Оренбург-Водоканал»

Совершенствование корпоративной и персонала ООО «Водоканал-Оренбург»

Таким после проведенных исследований мы выявили,   существующая культура, которая отвечает коллектива.    организации разработать способы, и инструменты корпоративной культуры ОАО «Водоканал». разработкой новой был проведен всех сотрудников который показывает к действующей культуре. Результаты представлены в ниже. Проанализировав на опрос  было замечено,  насколько эффективной усовершенствованная  культура.  сделать вывод,  что совершенствование культуры поддержало 95% сотрудников организации.

Таблица опроса работников «Водоканал»

Название вопроса

Положительно

Отрицательно

Нейтрально

1

Как

 , что также надо учитывать,

 вы относитесь к улучшению системы отбора персонала?

 

%

 

12 %

9%

2

Вы бы улучшения обслуживания работников?

98%

0%

2%

3

Как вы относитесь к премиям и иным формам поощрения

 , что также надо учитывать,

 персонала?

99%

0%

1%

4

Ваше к мероприятиям, внерабочей обстановке?

93%

3%

4%

5

Как вы относитесь к поддержке молодых специалистов?

88%

0%

12%

Продолжение таблицы

6

Хотели бы вы, чтоб ваша инициатива учитывалась и поддерживалась руководством?

83%

9%

7%

7

Хотели

 , что также надо учитывать,

 бы вы принимать участие в благотворительности?

95%

4%

1%

 

·   присутствие командного духа;

·   полученными 

·   преданность и готовность ее высоким

·   улучшения труда коллектива;

·   готовность к

Одним главных показателей корпоративной культуры это текучесть кадров. Данный показательположениев компании и ценностями коллектив обладает Этоведет к  сплоченности коллектива преданности организации, следовательно, желание сменить место не возникает.

что корпоративная не приносит и прибыль по себе, привычка каждое вставать в утра и работать в выращивая пшеницу это тоже характеристика. Поэтому важным установить между деятельностью формированию, диагностике изменениям развития культуры и более традиционными внимания менеджеров организаций [43].

Корпоративная культура  это из эффективных который помогает управлять персоналомПри активномвзаимодействии коллективасоздастандарты  в которым нужно следовать эффективного достижения цели, а же  внедрить передачи этих корпоративных ценностей.

Но то же вряд ли станет спорить тем, что и стремящаяся единой цели способна решать перед ней с гораздо энтузиазмом и, следствие, эффективностью, разрозненный коллектив

Понятно, не всегда организации существуют для того, начать в объеме и провести работу повышению приверженности сотрудников. Руководству представляются более и приоритетными задачи, как финансовых средств, и неплатежи, с поставками и сбытом продукции и т.д.

Корпоративная культураОО «Водоканал» следующимидостоинствами:

·   открытость организации об услугах организацией;

·   наличие большого документов, правил принципов, регулирующих и культуру то есть и законодательное процесса формирования культуры.

·   личные и качества директора ОО «Водоканал», его среди подчиненных, способствует поддержанию корпоративной культуры.

·   демократический стиль

 , что также надо учитывать,

 руководства, который способствует формированию сплоченности коллектива, творческой атмосфере и инициативе сотрудников.

·   жестко регламентированная и закрепленная в нормативно-правовых документах система материального и морального стимулирования сотрудников

 , что также надо учитывать,

 ОО «Водоканал»

Вместе достоинствами предприятии нужно недостатки культуры. Проанализировав корпоративную культуру были выявлены недостаткипредприятия:

1. Недостаток  корпоративной культуры,  присутствие шаблонов образцов в документов.

2. Отсутствие моральных и норм работников.

3. инициативы у   Так сотрудники не нести ответственность.

4. Частые в коллективе неблагоприятным социально-психологическим климатом.

5. у подчиненных к руководству преданности организации, понимания необходимости высокого уровня культуры.

6. Отсутствие общей коллектива. Сотрудники стремятся поддерживать за пределами работы.

7. однообразие трудовой сотрудников.

Основными факторами, вызывающими снижение эффективности руководства являются:

·   отсутствие понимания направлений развития и ее целей;

·   уровень удовлетворенности текущим состоянием, развивать себя профессиональные навыки.

По проведенного исследования методике OCAI что корпоративная ООО является Также проведение методики предусматривает фактического и профиля корпоративной В таблице  представлена оценка профиля корпоративной ОАО «Водоканал».

Анализ особенностей и диагностических возможностей OCAI в настоящее время наиболее актуальным для российских условии?.

В ее осно лежат две отражающие континуум эффективности организации и целостность/ и дискретность, также внутренняя направленность). На диагностики степени тех или осознаваемых ценностей компании в различных аспектов рабочей среды определяется изображаетсягра профиль организационной Это позволяет фиксировать вариативные опрашиваемых по из четырех типов культуры профиля), выделяемых концепции: клановой, адхократической рыночной, бюрократической (иерархической).

число значимых внутренней рабочей среды включены общие характеристики

 , что также надо учитывать,

 организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

По результатам проведенного исследования по методике OCAI выявлено, что корпоративная культура

 , что также надо учитывать,

ОАО «Водоканал» является иерархической. Также проведение данной методики предусматривает сравнение фактического и желаемого профиля корпоративной культуры. В таблице  представлена оценка

 , что также надо учитывать,

 желаемого профиля корпоративной культуры ОАО «Водоканал»

Таблица оценка желаемого корпоративной культуры ООО «Оренбург-Водоканал»

Фактор

Оценка

1. культура (А)

25

2. культура (В)

30

3. культура (С)

25

4. культура (D)

20

 

Таким образом, в ООО «Водоканал-Оренбург» необходимо сформировать рыночно-адхократический профиль корпоративной культуры. В ходе проведённого исследования

 , что также надо учитывать,

 быливыявлены основные проблемы развития корпоративной культуры:

·   отсутствие развития организации направления развития корпоративной культуры;

·   отсутствие и планов развитию корпоративной организации;

·   отсутствие инноваций к корпоративной культуры;

·   отсутствие системы обратной связи между работниками и руководителем предприятия.

На основании указанных проблем развития корпоративной культуры в ООО «Водоканал-Оренбург» в рамках параграфа разработаем по совершенствованию культуры предприятия оценим экономическую рекомендаций.

 

3.2 Предложения совершенствованию корпоративной ООО «Водоканал-Оренбург»

 

Проведя анализ корпоративной ООО «Водоканал-Оренбург» сделать вывод необходимости изменения корпоративной культуры.

Эффективная культура оказывает воздействие на функционирование организации. как такой культура - из важных  инструментов организации, создает сильное преимущество. Корпоративная оказывает сильное  воздействие на качества работников коллективе, преданность производительность труда, физического эмоциональное благополучие в коллективе

Эффективная корпоративная культура является базовым элементом организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает

 , что также надо учитывать,

 коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации. В процессе исследования было определено, что организация имеет  ряд

 , что также надо учитывать,

 недостатков в  корпоративной культуры.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что необходимо создатьновую модель корпоративной культуры, которая отвечать следующим параметрам:

1. должен развивать у работников, того чтобы наибольшей эффективностью свои должностные обязанности.

2. должен обладать уровнем культуры, норм и этикета, традиций навыков ведения переговоров, понимания разных категорий потребителей.

3. должен обладать способностями сортировать информацию, с распределить ее дальнейшей эффективной работы.

4. должен обладать степенью нравственности, и другими качествам.

5. Коллектив должен о высокой степенью  самодисциплины, которая успех предприятия.

6. Коллектив «Оренбург-Водоканал»  иметь развитую мотиваторов и ценностей при личные цели должны доминировать целями предприятия.

В заключениипри построенииобновленной культуры в ООО «Оренбург-Водоканал»нужно разработать кодекскультуры виде документаНапример,Кодекс корпоративного поведения.

подобном документе перечисляться внутриорганизационные такие как: и дисциплина, и взаимопомощь. в документе содержаться разъяснение, именно эти должны разделяться коллектива и ими. Таким выше была стратегия формирования модели корпоративной ООО «Оренбург-Водоканал».  На этом необходимо разработать мероприятия, которые способствовать совершенствованию культуры организации.

Программа корпоративной культуры представляет собой различных организационных социально-психологических мероприятий. комплекс мероприятий   на психологического климата коллектива, на высокий сотрудников. в эту включены мероприятия формированию сплоченности коллектива, развитию сотрудников друг и управленческому снижению уровня между неформальными группами.

«Совершенствование корпоративной ОАО «Оренбург-Водоканал»» на достижение  следующих результатов:

1. Усовершенствовать корпоративной культуры, будет обеспечивать   эффективное организации.

2. Позволит повысить лояльности потребителей компании.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Создание условий, которые разовьют в организации культурные

 , что также надо учитывать,

 ценности и миссию персонала ОАО «Водоканал-Оренбург»;

2. Повышение квалификации работников для формирования у персонала культурных ценностей предприятия;

3. Создание развитие единого «образа будущего» предприятия;

4. и внедрение эффективной моральной сотрудников.

Реализацию программы организационно культуры ООО «Водоканал-Оренбург» целесообразно осуществлять в двух основных направлениях:

1.   Организовать обучение работников ООО стандартам и формирования корпоративной культуры.

2.     информационного обеспечения   культуры ООО «Водоканал-Оренбург»

Рассмотрим конкретные мероприятия каждого из указанных направлений.

При разработке программы

 , что также надо учитывать,

 комплексного обучения сотрудников ОАО «Водоканал-Оренбург»  необходимо учитывать потребности в обучении каждой конкретной должности. Так с целью обучения руководящего состава ОАО «Водоканал-Оренбург» целесообразно

 , что также надо учитывать,

 применение дистанционной формы обучения, а с целью обучения специалистов можно проводить семинары.

Выявление потребности в повышении квалификации специалистов ООО «Водоканал-Оренбург» целесообразно производить с помощью

 , что также надо учитывать,

 опросника профессиональных склонностей персонала Л. Йовайши.

целесообразно провести сотрудников ОАО с целью проблем связанных их профессиональной и тем которым обучение прежде всего.

Все по повышению кадров вне места целесообразно на две группы:

·   повышение квалификации сотрудников, работающих в

 , что также надо учитывать,

 ООО «Водоканал-Оренбург» первые два года. Это обучение включает семинары, где слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, а также изучают основы информационной

 , что также надо учитывать,

 техники;

·   повышение квалификации по функциям деятельности специалистов и руководящих сотрудников ООО «Водоканал-Оренбург» т.е. их готовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственных

 , что также надо учитывать,

 постов.

Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:

·   управление персоналом, руководства и сотрудников;

·   планирования и решений, оценка программ;

·   информационная техника, этика служебной техника личной работы;

·   техника ведения переговоров;

·   связи с общественностью;

·   этика отношений;

·   иностранный язык отраслевой специализацией.

После сотрудниками ООО всех форм необходимо проведение системы повышения методом анкетного Модель мониторинга предусматривать сокращение не прошедших аттестации, то не усвоивших дистанционного обучения. потерять работу сотрудников ООО «Водоканал-Оренбург» повышать свой квалификационный уровень.

Своеобразная мини-аттестация проводиться при сотрудников. При основная роль диагностике мотивации сотрудника, его планов и С данной рекомендуется использовать Элерса «Оценка к достижению / избеганию (Приложение Е).

Для информационного обеспечения культуры в ОО «Водоканал-Оренбург» целесообразно следующих мероприятий:

·   приобретение дополнительных технических средств в количестве 5

 , что также надо учитывать,

 единиц (компьютеры, принтер);

·   создание собственного сайта ООО «Водоканал-Оренбург»

·   организация на базе сайта системы обратной связи с потребителями услуг.

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Водоканал-Оренбург» и

 , что также надо учитывать,

 примерные затраты на их реал представлены в таблице

таблицу, можно вывод, что   помощью которые предлагаются овладеть новыми для  тем самым свою квалификацию быть подготовленным внедрению новшеств   корпоративной культуры. План мероприятий в Приложении 1.

таблицу, можно вывод, что   помощью которые предлагаются овладеть новыми для  тем самым свою квалификацию быть подготовленным внедрению новшеств   корпоративной культуры.

качественные и изменения, которые в профиле элементной составе культуры ООО после реализации мероприятий.

Корпоративная  культуры должна  измениться образом, что должна выполнять90 задач, которые перед работниками. приложении описан благодарю которомунеобходимо определить  Qфакт – коэффициент реализации предложенных мероприятий Он должен 80% совершенствованию культуры.

Должен увеличиться коэффициент информационного и). «Водоканал-Оренбург»необходимы,обладать информационными ресурсами поддержания уровня культуры (Итреб):

·   статистические данные опроса работников о действующей корпоративной культуре;

·   этики  культуры организации;

·   WEB-сайты;

·   персональный ОАО «Водоканал-Оренбург».

После мероприятий из ресурсов «Водоканал-Оренбург»будет располагать четырьмя (Ифакт). информационного обеспечения составит

после реализации мероприятий корпоративная ОАО «Водоканал-Оренбург»будет обеспечена информационными ресурсами на 100%.

  (1)

рисунке представлен корпоративной культуры ОАО «Водоканал-Оренбург»после мероприятий.

Таблица - Профиль корпоративной ОАО «Водоканал-Оренбург» реализации мероприятий.

 

Фактор

Оценка

1. культура (А)

20

2. культура (В)

30

3. культура (С)

30

4. культура (D)

20

 

Профиль корпоративной культуры ООО «Водоканал-Оренбург»после реализации мероприятий.

Таким образом, после реализации предложенных мероприятий элементное обеспечение уровня корпоративной культуры

 , что также надо учитывать,

ООО «Водоканал-Оренбург» 91%, а корпоративной культуры являться рыночно-адхократическим, обеспечит более функционирование предприятия.

Реализация мероприятий позволит ООО «Водоканал-Оренбург»получить высокоорганизованную корпоративную культуру.

Экономическая эффективностьзаключается в повышении производительности труда работников ООО «Водоканал-Оренбург»и увеличении организации.

Ресурсная эффективностьвзаимосвязана с материальных и ресурсов, которые затрачены на документов, так после приобретение новой офисной обработка становится значительноупрощается.

Технический эффект в появлении техники и ресурсов в ООО «Водоканал-Оренбург»

Социальный эффект

 , что также надо учитывать,

 заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня сотрудников ООО «Водоканал-Оренбург».

Так образом, в главе квалификационной работы былпроведен существующей корпоративной культуры а так же выявлены основные существующей корпоративной культуры и разработана программа по ее совершенствованию.

 

 

 

Выводы и предложения

 

Таким целью данного являлось изучение, и оценка корпоративной культуры организации и рекомендаций по совершенствованию.

В первой выпускной квалификационной были изучены основы формирования культуры и следующие выводы.

В литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу

 , что также надо учитывать,

 принято определение Ю.Г. Семенова: «корпоративная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации». Также в литературе не

 , что также надо учитывать,

 существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым

 , что также надо учитывать,

 мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Анализ литературных показал, что авторы предлагают модели корпоративной

Формирование культуры – попытка конструктивного на социально-психологическую поведение сотрудников. в рамках культуры определенные систему ценностей «модель мира» персонала организации, прогнозировать, планировать стимулировать желаемое Однако при всегда необходимо стихийно сложившуюся данной организации культуру.

Анализ литературных показал, что эффективность корпоративной количественно достаточно сложно.

второй главе квалификационной работы дана организационная ОАО «Водоканал-Оренбург» анализ существующей культуры и основные проблемы корпоративной культуры.

На проведенного исследования методике OCAI сделан вывод, в ОАО необходимо формировать профиль корпоративной Основными проблемами корпоративной культуры   ОАО «Водоканал-Оренбург»являются:

– отсутствие стратегических установок определяющих общее направления развития организации и направления развития существующей корпоративной культуры;

долгосрочных, среднесрочных краткосрочных планов организации;

– отсутствие организации системы новаторского отношения труду на уровнях корпоративной управления;

– отсутствие обратной связи потребителями;

– отсутствие менеджмента качества услуг.

На основании проблем развития культуры в «Водоканал-Оренбург» были мероприятия по корпоративной культуры предприятия.

программа «Совершенствование культуры ОАО направлена на следующих целей:

1) рыночно-адхократической модели культуры в «Водоканал-Оренбург», обеспечивающей эффективное функционирование предприятия;

повышение уровня потребителей ОАО «Водоканал-Оренбург».

программы совершенствования культуры ОАО «Водоканал-Оренбург»целесообразно в двух направлениях.

1. Организация обучения персонала «Водоканал-Оренбург»стандартам и формирования корпоративной культуры.

Развитие информационного корпоративной культуры «Водоканал-Оренбург». После реализации мероприятий элементное уровня корпоративной ОАО «Водоканал-Оренбург» 91%, а корпоративной культуры являться рыночно-адхократическим, обеспечит более функционирование предприятия.

Также предложенных мероприятий ОАО «Водоканал-Оренбург» экономический, ресурсный, и социальный эффекты.

эффект выражается повышении производительности сотрудников ОАО увеличении чистого результата предприятия.

Ресурсный связан с материальных и ресурсов затрачиваемых ведение документооборота, как после дополнительных единиц процедура обработки значительно упроститься.

Технический эффект выражается в появлении новой техники и информационных ресурсов в ОАО «Водоканал-Оренбург»

Социальный заключается в профессионально–квалификационного уровня ОАО «Водоканал-Оренбург»

 

 

1. Абчук

 , что также надо учитывать,

 В.А. Система управления организацией. – М.: Перспектива, 2010. - 405 с.

2. А.Р. Управление учеб. Пособие М.: Маркет 2007. – с.

3. И. И. труда: учебник бакалавров / И. Алиев, А. Горелов, О. Ильина. М.: Юрайт, - 671 с.

4. Аникин В. Менеджмент. – М.: Восток-Запад, 2009. – 304с.

5. Ахмаева, Г. Организационная компании / Г. Ахмаева Промышленная политика Российской Федерации. 2015. - 10. - 62-73.

6. Баженов, Ю. Менеджмент организации: рекомендации по и защите квалификационных работ: Ю. К. В. А. - М.: и К", - 168 с.

7. Бовин, А. А. Управление

 , что также надо учитывать,

 инновациями в организациях: учеб. пособие / А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2014.

 , что также надо учитывать,

 - 415 с.

8. Бороздина, В. Психология этика делового учебник для / Г. Бороздина, Н. Кормнова. - Юрайт, 2013. 463 с

9. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 236 с.

10.  Василенко, С. В. Корпоративная культура как

 , что также надо учитывать,

 инструмент эффективного управления персоналом / С. В.Василенко. - Москва: Дашков и К, 2012. - 132 с.

11.  Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика:

 , что также надо учитывать,

 учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

12.  В.Р. Менеджмент: – 4-е перераб. и – М.: 2012.

13.  Веснин В. Организационная культура В. Р. // Соц.- знания. - - N - С. 184-200.

14.  О.С. Менеджмент: – 5-е стереотип. – Магистр; ИНФРА-И, 2011.

15.  А. Л. управление: учебник; МО РФ А. Л. А. П. - М.: 2010. - с.

16.  Груздев, А. корпоративной культуры условиях конкуренции А. Груздев, Груздева // Кадровый менеджмент. 2011. - 7. - 72 - 76.

17.  Доронина, О. Тип корпоративной культуры: как выбрать подходящий для своей

 , что также надо учитывать,

 организации? / О. Доронина // Консультант. - 2011. - N 3. - С. 47 - 51

18.  Долгорукова О.А. карьеры. – Питер, 2009. 96с.

19.  А.П. Мотивация деятельности: учебное - 3-е перераб. и – М.: 2011.

20.  Егоршин А.П. труда персонала: /А.П. Егоршин, Зайцев, - ИНФРА0М, 2011.

21.  Захарова Психология управления пособие. – Логос, 2011.

22.  Зуб А.Т., Зайцева Т.В. Управление

 , что также надо учитывать,

 персоналом. – М.: Инфра-М, 2009. – 391с.

23.  Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 272 с.

24.  Кибанов, А.Я. управления персоналом: / А.Я. М.: ИНФРА-М, – 304 с.

25.  – 2-е прераб. и – М.: 2012.

26.  Козлов,

 , что также надо учитывать,

 В. В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. - Москва: Альфа-Пресс, 2015

27.  Короткевич, А. В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы

 , что также надо учитывать,

 и формы воздействия / В. Короткевич Маркетинг и исследования. - - N - С. 300-311.

28.  менеджмент: учеб. допущено Советом вузов России образованию в менеджмента / И. И. В. Д. - 3-е стер. - Омега-Л, 2013. 784 с.

29.  Красовский Организационное поведение: – 4-е прераб. и – М.: 2012.

30. Красильникова, О. Веб-сайт как корпоративной культуры О. Красильникова // - 2016. N 3. С. 158-165.

31. Ленсиони Пять пороков Притчи олидерстве пер. сангл. Э. Коротенко.: Манн Иванов и Москва; 2011-1045с.

32.  Лукичёва, Л. И. Управление организацией: учеб. пособие; рекомендовано УМО

 , что также надо учитывать,

 по образованию в области менеджмента / Л. И. Лукичёва. - 5-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2014. - 355 с.

33.  Макарова И.К. Управление человеческими

 , что также надо учитывать,

 ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 232.с

34.  Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. –

 , что также надо учитывать,

 328 с.

35.  Папонова, Н. Этика работы персоналом, или контракт / Е. Папонова Кадры предприятия. 2014. - 7. - 46-58.

36.  Прохоров, А. Корпоративная культура основа имиджа / А. Прохоров // высших учебных Поволжский регион. науки. - - № (20). - 50-56

37.  Сарибекян, Е. Культура организации организационная культура Е. Н. // Культура: экономика, право. 2014. - 4. - 37-40.

38.  Селезнева, Е. Лидерство: учебник бакалавров; допущено высшего образования Е. В. - М.: 2013. - с

39.  Сингур, А. Система управления культурой как преимущество компаний А. А. // Вестник государственного технического - 2009. N 1. С. 71-72

40.  Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,

 , что также надо учитывать,

 2011.

41.  Харрингтон, Дж. Совершенство управления ресурсами / Дж. Харрингтон. - М.: Стандарты и качество, 2011. - 352 с.

42.  Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю.

 , что также надо учитывать,

 Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

43.  персоналом: учебник под ред. Дураковой, - ИНФРА-М, 2012.

44.  Чеснокова, С. Внутренний как средство корпоративной стоимости М. С. // Маркетинг России и рубежом. - - N - С. 43-49

45.  Чумиков, А. Конструирование имиджа: формирование миссии, видения, корпоративной философии / А. Чумиков // Советник. - 2011. -

 , что также надо учитывать,

 № 12. - С. 22-29

46.  Эдгар X. Шеи?н Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. —

 , что также надо учитывать,

 СПб: Питер, 2002. — 336 с.

47.  Делл Денисон - Учебник по рекламе: Как стать известным, не тратя денег на рекламуПитер Уотсона гений»

 

 


Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!