Тема: Социальное партнерство в ЛНР

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Трудовое право
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Размер файла:
    55,82 Кб
Социальное партнерство в ЛНР
Социальное партнерство в ЛНР
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….. 6

 

1. Общие положения о социальном партнерстве в сфере труда ………………9

1.1. Правовые основы в сфере социального партнёрства…………..…………..9

1.2.Понятие социального партнерства и его основные принципы…...............15

 

2. Субъекты социального партнерства.……………………..……………..…….23

2.1. Государство и социальное партнерство …………………………..………..23

2.2. Представители работников в социальном партнерстве……….……...…... 26

2.3. Представители работодателей в социальном партнерстве ………..……....30

 

3. Формы социального партнёрства………………………………………...……34

3.1. Взаимные консультации (переговоры)…………………………..………….34

3.2. Участия работников, их представителей в управлении организацией...….38

3.3. Участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров …...………………………………..………………………...…. 41

 

4. Коллективные переговоры, как одна из форм реализации социального партнерства …………………………………………………..………...................46

4.1 Коллективные договоры как форма социального партнёрства…...…….…46

4.2. Коллективные соглашения как форма социального партнёрства..…..…...50

 

Заключение…………………………………………………………………..……54

 

Список использованной литературы……………………………………..……...57

 

 

Введение

 

 

В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности и её проблемам регулирования отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны. Это предполагает необходимость обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем достижения выработки и осуществления единой, согласованной позиции. Реализация этой задачи возможна только в рамках типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства. Отношения наемного труда на протяжении всей истории своего развития регулировались различными способами. В современных условиях преобладающим становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство».

  Процесс становления отношений социального партнерства имеет сложную и трудную историю. Более того, и в настоящее время они признаны далеко не во всех странах и далеко не всеми субъектами рынка труда и политическим организациями.

  Социально-партнерские отношения в современных условиях представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Актуальность темы исследования определяется тем, что корректировка общественных отношений должна осуществляться осмотрительно из расчета того, чтобы скорректированные общественные отношения были адекватными жизни общества и служили обеспечению социальной стабильности. Объективно имеет место определенная система социальной стабильности, представленная соответствующим набором ее качеств во всех основных сферах, в том числе социальной стабильности в экономической, политической, социальной, духовной сферах общественной жизни. При этом, как правило, в центре общественного внимания находится обеспечение социальной стабильности в экономической сфере общественной жизни, где посредством соответствующих институтов социального партнерства корректируются отношения между работником и работодателем, корректируются партнерские отношения между производителем и потребителем, между производителями и государством и т.д.

В Луганской Народной Республике еще сформировалась достаточно стройная система институтов социального партнерства, предполагающая наличие трехсторонних комиссий на различных уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях, которые постепенно производиться в жизнь.

Начиная с 2014 г. в ЛНР был приняты законодательные акты и соглашения, регламентирующие виды, формы и порядок регулирования социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства, которые только-только начинает функционировать.

В отечественной литературе достаточно широко освещались различные проблемы трудовых отношений, а также социального партнерства. В числе наиболее важных исследований следует отметить работы Барсуковой С.Ю., Герчикова В.И., Радаева ВВ., Дгаленко В.Н., Якимца В.Н., Гавры Д.П., Заславской Т.И., Гордона Л., Рыбакова Е.Л., Маврин С.П., Кудюкин П., Новтов В., Гришнова О. А., Дойблер Т., Гончарова Г. Тем не менее, анализ литературы позволил сделать вывод, что правовые аспекты социального партнерства в сфере трудовых отношений изучены в большей степени, нежели социологические и экономические. 

Цель и задачи исследования. Основной целью является изучение системы социального партнерства в ЛНР, РФ и также в Украине для сравнения. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Изучить сущность социального партнерства как социально-экономической категории;

2)  Определить понятие сущности социального партнерства;

3)  Рассмотреть основные принципы партнерства;

4)  Изучить систему социального партнерства;

Объектом является социальное партнерство как явление.

Предметом является система социального партнерства.

Методологическая основа исследования: в основе данной работы лежит вторичный анализ исследуемого социального партнерства. Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме и труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Нормативно-правовая база исследования: Конституция Луганской Народной Республики а также РФ и Украины, Трудовой Кодекс Луганской Народной Республики, КЗоТ Украины, и ТК РФ. И другие нормативные акты, которые регулируют поставленную тему исследования.

 

 

 



 

 

1. Общие положения о социальном партнерстве в сфере труда

 

1.1. Правовые основы в сфере социального партнерства

 

 

   Правовой основой социального партнерства любого государства являются законодательные и нормативно-правовые акты, а также ратифицированные конвенции и рекомендаций Международной организации труда (далее МОТ), которые регулируют социально-трудовые отношения. Следует сказать, что в МОТ и в ряде западных странах вместо социально партнерства употребляются термины как социальный диалог, либо двух или трёхсторонние консультации субъектов трудовых отношений.  Поскольку МОТ является специализированным учреждением целью, которого является изучение и улучшения условий труда. И данная организация для достижения этих целей вырабатывала конвенции и рекомендации именно трудового законодательства, которые касались социально-трудовых отношений. Некоторые из них специально были разработаны для распространения  социально-договорного процесса в мире [1, с. 100].

Развитие правовых основ социального партнёрства в Украине началось с 1991г с принятием Закона Украины «О занятости населения» [2], этим законом предусмотрено было создание координационных комитетов по содействию занятости населения из представителей профсоюзов, органов государственного управления и предпринимателей. В соответствии первым органом социального партнерства стал Украинский координационный комитет содействия занятости населения, и постоянно действующий трёхсторонний орган. Главными целями комитета являются участие в разработке правовой и нормативной базы функционирования рынка труда, разработка государственных и региональных программ занятости населения, поиски путей, предупреждающие и предотвращающие безработицу, обеспечение работников социальной защитой от безработицы, разработка предложений органам исполнительной власти в создании дополнительных рабочих мест, организация профессиональной подготовки населения и т.д. [1, с. 102].

Следующим немаловажным шагом в становление системы социального партнерства есть создание Указом Президента Украины от 08.02.93 г. [3] Национального совета социального партнерства, постоянно действующий трехсторонний орган, который действует на государственном, отраслевом, и территориальном уровне. Основными задачами Национального совета социального партнёрства являются: рассмотрение законопроектов, постановлений Кабинета Министров Украины по вопросам касающейся социально-трудовых отношений, предложения по ратификации Украиной конвенций Международной организации труда, согласование путем трехсторонних консультаций с целью обеспечение и сочетания интересов работодателей и работников, поиск компромиссов между социальными партнерами для предотвращения конфликтов, устранение разногласий между сторонами социального партнёрства и другое.

А подводя итоги деятельности Национального совета социального партнёрства можно сказать, что главной целью их деятельности все же является создание основ для формирование нормального регулирования поведения участников социального партнерства на всех уровнях, начиная от государственного заканчивая производственными, с помощью социального диалога, консультаций, переговоров, и тем самым, предотвращая социально-трудовые конфликты.

Дальнейшей правовой основой социального партнёрства было принятие Закона Украины «О коллективных договорах и соглашений» в 1993г. [4], который был разработан на основе учета международного опыта, как говорилось выше, норм и положений конвенций и рекомендаций Международной организации труда. Благодаря такому закону были определенны все сферы заключения коллективных договоров и соглашений, определенны субъекты переговоров, порядок введения коллективных переговоров и урегулирование разногласий, а так же процедура подписания коллективных договоров и соглашений и ответственность сторон.

  Сегодня в Украине сложилась практика двух- или трёхсторонних консультаций по вопросам социального партнерства. Ежегодно заключаются около 70-80 отраслевых и 20-30 региональных соглашений, а также 50-60 тысяч коллективных переговоров, что также является основой действующего социального партнерства. Но сейчас утверждать, что система социального партнерства Украины является эффективной и достаточно разработанной, конечно же, нельзя, ведь это обусловлено не развитостью правового и нормативного регулирования, нечетко структурированные субъекты социального партнерства и недостаточно определён их статус. И следовательно можно утверждать, что дальнейшие развитие социального партнерства будет способствовать социальной защите работника, снижение конфликтов между участниками социально партнёрства, и повешение конкурентоспособности [1, с. 120].

В Российской Федерации началом процесса развития социального партнерства был Указ Президента РФ «О социально партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 21 ноября 1991 года [5]. И уже к концу 1990х была сформированная законодательная база: это были федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых, а также о разрешение коллективных трудовых споров. Следовательно, сложилась система социального взаимодействия на различных уровнях: на федеральном (РТК и отраслевые тарифные комиссии); в областях–региональные и территориальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы двухсторонние комиссии. Начало к заключению отраслевых и территориальных соглашений положило первое отраслевое соглашение, заключенное в 1992 году Независимым профсоюзом работников угольной промышленности. И теперь ежегодно профсоюзами заключалось более 130 таких соглашений на различных уровнях.

А такие уровни социального партнерства нашли себе закрепление редакцией закона РФ от 30 июня 2006 года. Социальное партнерство осуществляется на:

· Федеральном уровне, устанавливается регулирование трудовых отношений в Российской Федерации;

· Межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов

Большое значение в правовой основе социального партнерства в РФ имеет деятельности трёхсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, который был образован 1992 году. Однако особое значение этот орган приобрел после того, как Указом Президента РФ ей был приписан статус постоянного органа, а после 1999 года Президентом РФ был подписан закон о Российской трехсторонней комиссии. За первые 10 лет своего существования комиссией было рассмотрено и заключено десяток генеральных соглашений, рассмотрено около 400 вопросов, связанных с заключением генеральных соглашений и контроль за их выполнениям, которые активно предотвращали трудовые споры и конфликты. Однако постепенно полномочия РТК были сужены, и их принятые решение стали необязательными для рассмотрения федеральными властями. Это все негативно отразилось на системе социального партнёрства. Но вместе с тем на основе Генеральных соглашений была создана программа по созданию и сохранению рабочих мест, также велась работа по заключению тарифных соглашений, которые касались оплаты труда. И это было заметно на фоне заключенных 380 отраслевых тарифных соглашений [1, c. 134].

Также следует указать, что правовая эффективность социального партнерства неодинакова на региональном уровне. Например, успешно реализуется социально партнерство в Москве, после принятия Городской Думой закона «О социальном партнерстве» [6]. И такой опыт столицы РФ послужило основой для разработки и принятия соответствующих нормативных актов для других областей. Благодаря таким региональным соглашениям удается сдерживать рост безработицы, что является социальной защитой работника, а также стабилизацию ситуации на рынке труда.

   А что касается молодой Луганской Народной Республики, то тут следует отметить, что её законодательство в жестких условиях военного времени только набирает «обороты», которое просто не могло не коснуться социально-трудовую сферу государства.

Правовая основа социального партнерства ЛНР началась с утверждением Трудового кодекса Луганской Народной Республики, где второй раздел полностью посвящен социальному партнерству: понятие, принципы, уровни, стороны, представители сторон в социальном партнерстве, коллективный договор, коллективные переговоры и т.д. [7, ст. 21] 

Следующим и немаловажным в становление социального партнерства является создании Федерации профсоюзов (ФП) ЛНР, по инициативе которой Народным Советом был принят Закон Луганской Народной Республики «О профсоюзах» от 30 июня 2014 года [8]. Утвержден и прошел регистрацию в Министерстве юстиции Устав Федерации профсоюзов ЛНР. Эти важнейшие документы дали право профсоюзам действовать в рамках правового поля и двигаться в своей деятельности вперед [8, ст. 1].

В результате реорганизации отраслевых профсоюзов на сегодняшний день интересы членов профсоюза представляют 26 республиканских и 6 территориальных профсоюзных организации, 3 крупных первичных профорганизации, которые объединяют более 209 тысяч членов профсоюза. В настоящее время Республиканские комитеты профсоюза работников АПК, ЖКХ МП и БОН, Почты ЛНР, здравоохранения, пищевой и перерабатывающей промышленности, ПФ ЛНР, ж/д, объединенный профсоюз города ведут целенаправленную работу по подготовке отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Важнейшим шагом также является «Генеральное соглашение между Советом Министров Луганской Народной Республики, и общественной организацией «Ассоциация работодателей и   предпринимателей Луганской Народной Республики» и Федерацией профсоюзов Луганской Народной Республики». Основными целями настоящего Соглашения являются обеспечение согласования интересов работников, работодателей и исполнительных органов государственной власти Луганской Народной Республики по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, направленных на повышение уровня и качества жизни населения, устойчивое функционирование и развитие отраслей экономики, обеспечение и расширение гарантий в вопросах занятости и социальной защиты населения, оплаты и охраны труда работников на основе принципов социального партнерства. Для урегулирования социально-трудовых отношений Советом Министров ЛНР был принят закон «О Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», который определяет правовую основу формирования и деятельности комиссии. Во времена войны сложно вести законодательную деятельность, однако Совет Министров ЛНР делает всевозможное, чтобы улучшить социальное партнерство в сфере труда, и стоит на правильном пути к решению трудовых вопросов.

Луганская Народная Республика долгое время охвачена глубокой и острой социально-экономическим кризисом из-за постоянной обостренной военной обстановки, который поразил не только экономику, но и все социальные и политические институты одновременно, также существенным препятствием на пути цивилизованного социального партнерства является распространенная коррупция, преобладание корпоративных интересов. Государство, выступая одновременно с трех позиций - владельца, администратора и гаранта интересов граждан - сегодня не защищает наемного работника частности это проявляется в сверхнизких уровнях оплаты труда.

И можно из выше сказанного выделить пути преодоления низкого уровня социального партнерства в ЛНР:

- ослабления налогового давления и борьбы с коррупцией

- Повышение доходов населения в целом, и прежде всего трудовых доходов, преодоление бедности

- преодоление коррумпированности, обеспечения законности и правопорядка, восстановления доверия к государственным институтам и а госслужащие

- формирование, воспитание у граждан социальной компетентности и нормативно-правовой подготовленности в вопросах прав человека, построения отношений с работодателем, трудоустройство, социальной защиты, трудового права, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и других фондов и т.д.

 

 

1.2. Понятие социального партнерства и его основные принципы

 

 

  В странах с развитой рыночной экономикой идеология социального партнерства глубоко проникла в социально-трудовые отношения, хотя его модели в различных странах отличаются организационно-правовым механизмом имеют разные трактовки понятия «социальное партнерство». [9, с. 38] Категория «социальное партнерство», как и большинство других экономико-правовых категорий, многоаспектна, и поэтому ее содержание может быть определено с разных точек зрения. В узком смысле социальное партнерство обычно трактуется как особый тип трудовых отношений (и даже при таком толковании его обычно стремятся свести к совокупности действий, направленных на подписание и реализацию коллективных договоров). В широком же смысле термином социальное партнерство может быть обозначен особый тип взаимодействия социальных групп, вне зависимости от конкретного объекта, по поводу которого осуществляется это взаимодействие. Механизмы и методы социального партнерства могут применяться не только в трудовых отношениях, но и в иных областях, где интересы различных групп пересекаются в одной сфере. Например, как отмечал П. Кудюкин, что предметом социального партнерства могут стать социально-экономические консультации по широкому кругу вопросов между экономическими субъектами, включая государство; соглашения между потребителями и производителями об уровнях цен и условиях обслуживания; взаимоотношения между государственными органами социального обеспечения и социальной поддержки, бюджетными и внебюджетными фондами и организациями обслуживаемых ими групп населения, решение экологических и межнациональных проблем и т.д. [10, с. 72]. Однако наиболее полным представляется определение данное Михеевым В.А. это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

В данном определении органы власти характеризуются не только как посредников между работниками и работодателями, но и как самостоятельных носителей интересов в системе взаимодействия, отличных от интересов и работников и работодателей.

Таким образом, в подходе к рассмотрению социального партнерства обозначенным трудовым кодексом в отличии от подхода Михеева В.А., проблемы социальной сферы фактически выведены за рамки социального взаимодействия, и приоритет отдан сфере социально-трудовых отношений [11, c. 15].

 Во всех толкованиях присутствует идея о том, что социальное партнерство - это договорный процесс. В своей развитой форме социальное партнерство предполагает, что все его участники находятся как бы в режиме постоянной готовности к переговорам по поводу возникающих в ходе их взаимодействия проблем. Ими уже разработан регламент таких переговоров, имеются отлаженные механизмы взаимодействия, как в ходе переговоров, так и при реализации принятых решений. Партнеры в значительной степени осведомлены о предпочтениях и интересах других переговаривающихся сторон и изначально нацелены на максимизацию общей полезности, так что, скорее всего, не будут выдвигать заранее неприемлемых требований.

Таким образом, в соответствии со ст.21 Трудового Кодекса Луганской Народной Республики социальное  партнерство  в  сфере  труда – система  взаимоотношений  между  работниками (представителями  работников),  работодателями  (представителями работодателей),  органами  государственной  власти,  органами  местного самоуправления,  направленная  на  обеспечение  согласования  интересов работников  и  работодателей  по  вопросам  регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [7, ст.21]. Такое же аналогичное определение находиться и в статье 23 Трудового Кодекса Российской Федерации. Между тем, непосредственно понятие «социальное партнерство» ни в действующем КЗоТ Украины, ни в специальном законе - Законе Украины «О коллективных договорах» не употребляется, содержание последнего законодателем не растолковывается. Вместе с тем, в книге шестой «Коллективные трудовые отношения» разработчиками употреблено несколько иное сопредельное понятие, а именно «социальный диалог». Последний раскрывается разработчиками как «процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 22 Трудового кодекса (а в ТК ЛНР статья 24), являются:

- равноправие сторон (представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий [7, ст. 37];

- уважение и учет интересов сторон (на этом основывается социальное партнерство)

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (на основе этого принципа строится социальное партнерство);

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений. Содействие государства укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора);

- соблюдение сторонами и их представителями правовых актов (стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе проведения консультаций, осуществления локального регулирования трудовых отношений и использования других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором [7, ст. 6], коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде [7, ст. 7], в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов [7, ст. 39];

- полномочность представителей сторон (выступает необходимым условием нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны. В том случае, когда полномочия предоставлены представителю стороны учредительными документами, решением общего собрания (конференции) и т.п., они должны быть надлежащим образом оформлены. Так, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации [7, ст. 30], однако в соответствии со ст. 18 ТК ЛНР такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией, например председателю совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры или проводя консультации с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава или копию решения общего собрания акционеров, которым он уполномочен на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, согласование управленческих решений с представителями работников или участие в других формах социального партнерства. Такое же правило действует в отношении представителей работников. Представители профсоюза должны подтвердить свои полномочия, представив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не являющихся членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров. Иные представители работников получают свои полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут ссылаться только на решение (протокол) общего собрания (конференции).

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ от 01.07.1949 N 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» [12] закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения)

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств (взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно. Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться);

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (это означает, что, заключая коллективный договор или соглашение, представители сторон должны оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов);

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений (исполнение заключенных коллективных договоров и соглашений является обязательным и обеспечивается как возможностью вступления в коллективный спор и объявления забастовки, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора [7, ст. 53];

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (выступает способом обеспечения выполнения условий договорных актов);

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (работник, работодатель или орган государственной власти несут ответственность невыполнение по их вине коллективных договоров) [7, ст.22].

Таким образом, основными принципами социального партнерства в ЛНР являются: законность; полномочность и равноправие сторон и их представителей, содействие государства развитию социального партнерства на демократических началах, свобода выбора и обсуждения вопросов, входящих в сферу социального партнерства; добровольность и реальность обязательств, принимаемых сторонами; обязательность выполнения договоренностей, ответственность за выполнение взятых на себя обязательств, контроль за выполнением достигнутых договорённостей, чтобы достигнуть нормального цивилизованного уровня развития социального партнёрства, как во всех высокоразвитых странах Европы.

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 




2. Субъекты социального партнерства

 

 

2.1. Государство и социальное партнерство

 

 

  Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, называют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом». Рассматривать само государство нужно в системе социального партнерства, как одного из участника коллективного-договорного регулирования, а не участие государственного аппарата в установление условий труда для отрасли, или региона и т.п. [13, с. 98]. Основные составляющие политики государства в сфере социального партнерства: согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне основных направлений социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости, мер по защите субъектов трудовых отношений; формирование и совершенствование механизмов и институтов, способствующих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; создание соответствующих органов, комиссий, призванных заниматься решением задач развития социального партнерства и регулирования социально-трудовых отношений; содействие расширению участия трудящихся в управлении предприятиями, отраслями производства, делами государства и общества; развитие и стимулирование переговорного характера процесса урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий; снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов посредством развития и совершенствования законоприменительной практики, примирительных и согласительных процедур.[13, с. 27]

В коллективно-договорном процессе государство представлено органами исполнительной власти: Правительством ЛНР, Министр труда и социальной политики Луганской Народной Республики. В совокупности они защищают общегосударственные интересы в сфере труда, и в соответствии ст. 23 органы  государственной  власти  и  органы  местного  самоуправления являются сторонами  социального партнерства в случаях, когда  они выступают в качестве работодателей,  а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Роль таких органов, которые участвуют в коллективных переговорах, сводиться к двум задачам: первая-помогают сторонам достичь соглашения; вторая-представляют и защищают на переговорах общественные интересы.

Выполнение первой задачи подчеркивает значение государственных органов и органов местного самоуправление, отображая процедуру их участия в переговорах: создания комиссий по ведению коллективных переговоров, предоставление необходимой информации, балансировка интересов работника и работодателя и т.д.

А выполнение своей второй задачи, охрана общественных интересов, позволяет органам власти более глубже вмешиваться в процесс социального партнерства, ведь заключение коллективных соглашений должны предотвращать серьезные экономические потрясение, которые могут вытекать из договорённостей, преследующих заинтересованных групп. Главными приоритетами для Правительства ЛНР является обеспечение экономического роста, занятости населения, и стабилизация цен. Однако в силу некоторых причин такой подход к защите общенациональных интересов невозможен. Это определяется отсутствие эффективно функционирующих рыночных механизмов, уровень заработной платы в ЛНР чрезвычайно низок, и благодаря задерживание задержек её выплаты решаются другие экономические проблемы на предприятии. И в такой ситуации государство, как участник социального партнерства, должен найти общий знаменатель для других субъектов (работник и работодатель) либо произойдёт рост социально-трудовых конфликтов, забастовок, массовых акций протеста.

Однако государство в социальном партнерстве выступает не только, как регуляторы и арбитры, которые осуществляют согласование интересов работника и работодателя, но и как собственник производства и работодатель. Отсюда вытекает много споров о функции государства в данном партнерстве. Быть посредником, или исполнять роль участника полноправного партнера в трудовых отношениях. В Луганской Народной Республике государство выступает в роли работодателя (национализация предприятий), и посредником в социальном партнёрстве.

Во всех случаях государство в системе социального партнерства должно способствовать соблюдению интересов работников, работодателей и собственников. С одной стороны, обладая законодательными, правоохранительными и общеэкономическими правами и ресурсами, оно выступает как арбитр, контролер и гарант прав трудящихся, профсоюзов и работодателей. С другой стороны, как крупнейший собственник и работодатель, государство через органы исполнительной власти выступает в качестве равноправной стороны в переговорах по регулированию социально-трудовых отношений и заключению соглашений с другими сторонами социального партнерства.

И можно сделать вывод, что государство в социальном партнерстве играет несколько важных ролей: владельца, как работодатель, и, соответственно, выполняющих свойственные работодателям функции. Другие основные функции государства в системе социального партнерства следующие: законодательная, право-и нормотворческая, прогностическая, организаторская, контрольная и арбитражная. Задача государства состоит в создании с участием организаций работодателей и наемных работников эффективной системы социального партнерства и внедрении механизма обеспечивает жизнедеятельность этой системы ради удовлетворения общественных потребностей в области социально-трудовых отношениях.

2.2. Представители работников в социальном партнерстве

   

Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после 1 мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) [14] о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества. Как правило, одной из сторон «трехстороннего сотрудничества» выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние [15, с.75].

После принятия 30 июня 2014 года закона «О профессиональных союзах» [8] профсоюзная деятельность в Луганской Народной Республике получила необходимое правовое обеспечение в условиях рыночной экономики. В статье 15 данного Законно установлено, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти, органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений. В законе закреплена правовая основа социального партнерства и признано равенство сторон при выработке и принятии входящих в их совместную компетенцию решений.

Согласно статье 2 Закона «О профессиональных союзах» профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов. Предназначение профсоюзов состоит, в частности, в том, чтобы не позволять работодателю опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела.

  Законодательство о профсоюзах направлено на регулирование их отношений:

  с работодателями, их объединениями и представителями;

  органами государства и местного самоуправления;

  другими субъектами общественных отношений.

Также в правовую основу деятельности профсоюзов входит не только собственно законодательство о правах и гарантиях их деятельности, но и трудовое законодательство в целом, так как оно используется профсоюзами для защиты прав и интересов трудящихся.

На сегодняшний день интересы членов профсоюза представляют 26 республиканских и 6 территориальных профсоюзных организации, 3 крупных первичных профорганизации, которые объединяют более 209 тысяч членов профсоюза. Это Республиканские комитеты профсоюза работников АПК, ЖКХ МП и БОН, Почты ЛНР, здравоохранения, пищевой и перерабатывающей промышленности, ПФ ЛНР, ж/д, котороые входят в состав самого крупного профобъединения Федерации профсоюзов ЛНР.

Профсоюзы являются наиболее устойчивой организованной формой социально-экономических связей наемных работников, основанной на принципах единства, солидарности, справедливости и направленной на выполнение функций представительства интересов трудящихся и на обеспечение их социальной защиты. Они являются самыми многочисленными общественными объединениями во всех странах, особенно в странах с социально-ориентировочной рыночной экономикой. Профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.

В целом профсоюзное движение состоит из конкурирующих профсоюзов, что негативно сказывается на эффективности их деятельности и взаимодействия с социальными партнерами, особенно с работодателями.

Взаимодействие профсоюзов с хозяйственными и государственными органами в решении вопросов удовлетворения интересов и нужд трудящихся требует конкретности и четкого определения функций.

Цели и задачи, поставленные наемными работниками перед профсоюзами, определяют основные функции, выполняемые ими в процессе их деятельности. Главная функция профсоюзов – обеспечение условий для наиболее выгодной для трудящихся продажи единственного товара, которым обладает наемный работник, – рабочей силы, защита прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции. Важнейшая задача профсоюзов – контролировать, верно ли работодатели осуществляют начисление заработной платы и обеспечивает ли эта заработная плата как минимум простое воспроизводство рабочей силы. При этом профсоюзы не менее чем работодатели заинтересованы в том, чтобы заработная плата в максимальной степени была связана с результатами труда и выполняла стимулирующую функцию [16, с. 27].

Как отечественная, как и мировая практика показывает, что новая социально-экономическая ситуация требует от профсоюзов наряду с традиционными функциями способности договариваться с работодателями при решении следующих вопросов:

-формы, системы выплаты и размеры оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций;

-механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

-занятость работников и противодействия безработице;

-профессиональное обучения персонала;

-мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников;

-продолжительность отпусков, рабочего времени и времени отдыха;

-социальное страхование работников;

-техника безопасности, охрана труда и здоровья работников.

Пример активной деятельности служит коллективный договор, где работодатель и профком обязуются совместно разработать и реализовать программы обеспечения занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, ухудшения финансово-экономического положения организации. Также в таких договорах может быть предусмотрено создание фонда социальной поддержки по безработице, за счет которого оказывается содействие в трудоустройстве, профессиональном обучении. Органы исполнительной власти, работодатели могут проводить по предложению профсоюзов взаимные консультации по широкому кругу проблем улучшения условий и безопасности труда, занятости, обучения и т.п.

В ходе консультаций и коллективных переговоров стороны приходят к договоренности о порядке, сроках и механизме контроля выполнения принятых взаимных обязательств, об ответственности сторон. Если профсоюзы и работодатели не договорились, или договорились, но одна из сторон нарушает условия договоренности, то в качестве арбитра выступает правительство; его участие в социальном партнерстве приводит к трипартизму, как отмечалось ранее [16, с. 30].

Социальное партнерство профсоюзов, представителей работодателей и правительства ЛНР на республиканском уровне осуществляется в Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Результаты партнерства сторон отражаются в генеральных соглашениях. Подписываются также трехсторонние соглашения на, территориальном уровне и на уровне отраслей. На предприятиях и в учреждениях заключаются коллективные договоры, основанные на установленных в генеральных соглашениях нормах.

И делая вывод, стоит отметить, что наиболее институционально структурированной звеном социального партнерства в ЛНР являются профсоюзы Согласно Закону «О профсоюзах» другим нормам законодательства и международным нормам профсоюзы осуществляют представительство от имени работников на коллективных переговорах, при заключении сделок на всех уровнях социального партнерства. Однако в общественном сознании профсоюзы воспринимаются совсем не так, как позиционируют себя сами профсоюзные лидеры, и зачастую ходят такие мнения как: профсоюзы не отстаивают интересы работников, выполняют волю властей, деятельность профсоюзов незаметна, бесполезна, неэффективна. И отсюда вытекает, что теряя поддержку со стороны рабочих, профсоюзы перестают быть реальной социальной силой. В дальнейшем хочется видеть профсоюзы современного типа, которые реально конфликтуют с работодателями, пользуются авторитетом у работников, добиваются роста зарплаты и социальных выплат.

 

 

2.3. Представители работодателей в социальном партнерстве

 

   

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии со ст. ст. 30 и 31 Трудового кодекса ЛНР, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

В качестве представителя работодателя выступает, как правило, руководитель организации или, иными словами, единоличный исполнительный орган юридического лица.

В том случае, когда в организации одновременно функционируют  единоличный и коллективный исполнительный органы, следует опираться на положения устава, определяющие компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, то представителем работодателя выступает лицо, осуществляющее функцию единоличного исполнительного органа.

   Надо учитывать возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему. Управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будет действовать от имени общества, в т.ч. и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом [17, с. 13].

  В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации должника отстраняется от должности; прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего. Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности (в соответствии с приказом или уставом организации) руководителем структурного подразделения.

Руководитель организации от имени работодателя имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т.п. Делегирование полномочий или поручение отдельных действий должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

При участии в механизме социального партнерства на республиканском, территориальном и отраслевом, локальном уровнях работодателей представляют соответствующие объединения. Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления. Это организация, не имеющая прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками. Она основана на членстве. Основной задачей объединения работодателей является представительство и защита интересов своих членов в коллективных трудовых отношениях.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально - трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Правовое положение объединения работодателей устанавливаются уставом Общественной организации объединениях работодателей и предпринимателей, и генеральным соглашением между Советом Министров Луганской Народной Республики, общественной организацией «Ассоциация работодателей и предпринимателей Луганской Народной Республики» и Федерацией профсоюзов Луганской Народной Республики. В настоящее время отдельного закона «Об объединениях работодателей» в Республике отсутствует.

Представлять работодателей – государственные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

  Работодатели, действующие в интересах государства, могут не создавать объединения и уполномочить на представительство своих интересов органы, указанные выше: органы исполнительной власти или местного самоуправления. На практике таким представителем чаще всего выступает государственный орган отраслевого управления или ведомство.

Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления могут быть уполномочены на представительство законодательством, например, законом, определяющим особенности хозяйствования в той или иной сфере, или специальным решением работодателей.

На практике органы исполнительной власти наделяются полномочиями на участие в системе социального партнерства путем направления работодателем писем с соответствующим содержанием.

Все представители работодателей в системе социального партнерства обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, заключение соглашений от имени представляемых, однако при формировании постоянно действующих трехсторонних комиссий участвуют только объединения работодателей [7, ст. 32].

В заключении можно сказать, что организации и объединения работодателей является одним из основных субъектов социального партнерства. Основными задачами организаций работодателей в деле оздоровления социально-трудовых отношений, а также в следующих задачах: представительство и защита общих интересов и прав работодателей в социально-трудовых отношениях, участие в проведении переговоров и заключении двух-и трехсторонних соглашений на всех уровнях; координация действий в выполнении обязательств, принятых в соответствии с заключенными соглашениями, содействие разрешению коллективных трудовых споров и предотвращению забастовок, распространение знаний и опыта, предоставления работодателям различных услуг в деле урегулирования трудовых конфликтов для формирование позитивного имиджа работодателя.

 

3. Формы социального партнёрства

 

 

3.1. Взаимные консультации (переговоры)

 

  Взаимные консультации считаются одной из форм переговоров. При их проведении обе стороны должны советоваться друг с другом, а не противопоставлять свое видение ситуации. Такой способ исключает какое-то давление или введение ультимативных форм требований.

Главная цель такого инструмента урегулирования конфликта – достижение гармоничных отношений между сторонами для вынесения взаимоприемлемого решения. С помощью консультации устраняется фактор неожиданности действий. Противостоящие стороны могут прийти к примирению даже тогда, когда разрастание разногласий кажется неизбежным.

ТК ЛНР устанавливает необходимость проведения взаимных консультаций сторон трудового правоотношения в процессе так называемого учета мнения профсоюза. В ряде случаев работодатель, прежде чем принять то или иное решение в области регулирования труда должен произвести процедуру учета мнения профсоюза. Можно выделить два направления, требующих такого учета.

При расторжении трудового договора с работником по определенным основаниям, в частности, по п.2, 3 и 5 ст. 84 ТК ЛНР: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

   В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Мнение профсоюза носит рекомендательный характер. Не взирая на позицию профсоюза работодатель может принять решение по своему усмотрению. Однако процедура учета мнения произведена должна быть обязательна. Отсутствие документов, подтверждающих обращение в профсоюз, может послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным. Профсоюз же, несмотря на необязательность принятия его мнения, приобретает возможность повлиять на решение работодателя.

Взаимные консультации сторон в указанной процедуре учета мнения должны быть проведены в случае несогласия профсоюза с решением работодателя. Они в обязательном порядке должны быть проведены в течение трех дней и оформлены протоколом.

При принятии локальных нормативных актов, работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При не достижении согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Здесь, также как и в процедуре учета мнения профсоюза при расторжении договора, взаимные консультации проводятся при несогласии профсоюза с теми или иными положениями принимаемого локального акта.

Несмотря на то, что мнение профсоюза опять же носит рекомендательный характер, принятие локального акта вразрез с мнением профсоюза есть начало коллективного трудового спора со всеми вытекающими последствиями.

ТК ЛНР в ряде случаев устанавливает обязательный учет мнения профсоюза при принятии локальных актов. Например, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников [7, ст. 156], перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников [7, ст. 99] и др. Принятие работодателем решений с учетом мнения профсоюза предусмотрено в ТК ЛНР и во многих других случаях, это статьи: 46, 56, 77, 84, 100, 101, 104, 108, 115, 116 и другие.

Во всех этих случаях, соответственно, в процессе учета мнения профсоюза при наличии разногласий осуществляются и взаимные консультации сторон.

 

 

 

3.2. Участия работников, их представителей в управлении организацией

 

 

Участие работников в управлении организацией - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также опасен. Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируются на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года [19]. В ней предусматривается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства [19, ст. 22]. Достигнуть этой цели можно различными путями: признание за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты интересов работников; привлечение профессиональных союзов к консультациям по поводу общих проблем производства, как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях. Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии. С помощью участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что сказывается на конечных итогах деятельности организации [20, c. 152].

Значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся.

   Международная организация труда поощряет участия работников в управлении организацией. Его развитие идет по нескольким основным направлениям: 1) закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров; 2) создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития; 3) участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Право на участие в управлении может осуществляться каждым работником индивидуально и коллективом работающих в целом.

Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.

Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю (как правило, по вопросам чисто производственного характера - выпуск продукции, использование оборудования, исполнение производственных заданий и пр.), так и через представительные органы (по вопросам, касающимся персонала, экономической и финансовой политики организации и т. п.) [21, с. 131].

Представление интересов всех (или большинства) работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных законодательством.

Закон предусматривает, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

   При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Создание иного представителя не является препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Законодательство наделяет профессиональные союзы и иные, избранные работниками органы равными правами при реализации полномочий по участию в управлении и в выработке управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников [22, с. 128].

В небольших организациях, где избрание коллегиального органа не представляется возможным, работники могут назначить уполномоченного (профорганизатора, доверенное лицо), который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.

До настоящего времени основными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы, которые уделяют значительное внимание проблемам участия в управлении в предусмотренных законодательством формах.

  Право работников на участие в управлении и связанные с ним правомочия впервые детально регламентируются в Трудовом кодексе. Прежде всего рассматриваемое право закрепляется в перечне основных прав работников. Статья 19 ТК ЛНР устанавливает право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными  нормативными  правовыми  актами  и  коллективным договором формах.

Однако в настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда принятие решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя. Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер, что сказывается негативно на развитии и на рост эффективности производства.

 

 

3.3. Участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

   

 

В соответствии ст. 25 ТК ЛНР относит к формам социального партнерства участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Общие нормы об участии представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров содержатся в гл. 61 ТК Луганской Народной Республики. В частности, на основе паритетного участия представителей субъектов социального партнерства формируется орган досудебного рассмотрения трудовых споров – комиссия по трудовым спорам (КТС).

  В соответствии со ст. 420 ТК ЛНР КТС образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа их представителей. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем, а представители работников – избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

  Однако КТС, созданная на основе принципов социального партнерства, при принятии решений данными принципами руководствоваться не должна: КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии в соответствии ст. 424 ТК ЛНР. Тем самым возможна ситуация, когда одна из сторон КТС будет иметь преимущество вследствие присутствия на заседании большего количества ее представителей.

По мнению многих авторов, а также С. Ю. Чучи утверждал, ситуация, когда решение фактически принимает одна сторона, не будет нарушать принципа социального партнерства. Ведь каждая из сторон обладает всеми возможностями надлежащего исполнения обязанностей ее представителей в комиссии [20, с.150]. Данная позиция не представляется достаточно убедительной, поскольку кто-либо из членов КТС может отсутствовать на ее заседании по объективным причинам, исключающим возможность присутствия (тяжелая болезнь, командировка и т.п.). Более того, направление члена КТС в командировку, на повышение квалификации осуществляется работодателем, заинтересованным в положительном для себя решении КТС, что может быть использовано для недобросовестного создания преимущества представителям работодателя.

  В качестве выхода из данной ситуации предлагается оговорить, что на заседании КТС должно быть равное количество членов КТС от каждой стороны [23, с. 250]. Конечно, обязательность равного представительства сторон на заседании КТС позволит решить проблему потенциального преимущества одной из сторон. Вместе с тем остается неясным, как будет практически реализовываться данное предложение, в частности кем, в какой процедуре и по каким критериям будет определяться член КТС, представляющий сторону, присутствующую на заседании в большинстве, который должен быть отстранен от участия в заседании. При этом очевидно, что в случае, если таковой не был определен, то заседание КТС состояться бы не могло. Это позволяет говорить о возможном механизме блокирования такого заседания.

Однако для поиска решений данного противоречия обратимся к истории правового регулирования досудебного разрешения трудовых споров в Российской Федерации.

Первыми органами досудебного рассмотрения трудовых споров являлись расценочно-конфликтные комиссии, которые действовали на основании ст. 172 КЗоТ РСФСР 1922 г. и Положения о Расценочно-конфликтных комиссиях, утвержденного постановлением Наркомтруда от 3 ноября 1922 г. Решения этих комиссий по вопросам о проведении в жизнь коллективного договора или тарифного соглашения принимались простым большинством голосов при любом количестве членов обоих сторон, однако в течение 24 часов после принятия решения местный орган профсоюза или администрация предприятия (учреждения) могли вынести решенный вопрос на вторичное рассмотрение. В этом случае решение должно было приниматься уже по соглашению сторон, представленных в комиссии, а не голосованием. Решения же по вопросам конфликтного характера и относительно утверждения правил внутреннего трудового распорядка принимались исключительно по соглашению сторон.

Комиссии по трудовым спорам в стране были созданы в соответствии с Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г. Их решения принимались только по соглашению сторон (администрации предприятия и профсоюзного комитета).

Отход от социально-партнерского принципа формирования и деятельности КТС был осуществлен Законом СССР от 11 марта 1991 г. № 2016-1 «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»: КТС перестала формироваться из представителей администрации предприятия, учреждения, организации и комитета профсоюза, а избиралась общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. Соответственно, с порядком формирования КТС изменился и порядок принятия ею решений: принцип достижения соглашения был отвергнут, поскольку представительство сторон социального диалога в составе комиссии не гарантировалось, а решение КТС принималось большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании, при условии присутствия на заседании не менее двух третей избранных в ее состав членов  [23, с. 155].

Каждый из принципов формирования КТС и принятия ею решений был по-своему разнообразным: комиссия, сформированная на принципе паритетного представительства сторон, принимает решение по соглашению между сторонами, а комиссия, избираемая коллективом, – простым большинством голосов ее членов.

В современных условиях необходимо вернуться к логике, опробованной десятилетиями развития института досудебного рассмотрения трудовых споров, т.е. решение КТС должно приниматься по соглашению между представителями работников и работодателя. В таком случае принятое решение будет более устойчивым и исполнимым работодателем на добровольной основе.

  На основе принципов социального партнерства осуществляется разрешение коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в рамках примирительно-посреднических процедур. Обязательным этапом примирительных процедур является рассмотрение спора примирительной комиссией, которая создается на паритетных началах из представителей сторон социального партнерства [7, ст. 438]. Посреднические органы (трудовой посредник и трудовой арбитраж) также формируются с участием сторон социального партнерства. Посреднические стадии являются добровольными и проводятся по соглашению спорящих сторон [7, ст. 439, 440].

По мнению многих авторов, с которыми можно согласится, что в современных условиях необходимо вернуться к логике, опробованной десятилетиями развития института досудебного рассмотрения трудовых споров, т.е. решение КТС должно приниматься по соглашению между представителями работников и работодателя. В таком случае принятое решение будет более устойчивым и исполнимым работодателем на добровольной основе. Не стоит бояться и отсутствия договоренности между сторонами: во-первых, работник имеет право воспользоваться судебной защитой своих прав, во-вторых, при принципиальной позиции каждого из представителей сторон в КТС в определенных случаях ее решение и сейчас может быть не принято ввиду равенства голосов, подаваемых за различные варианты решения [24, c.121].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Коллективные переговоры, как одна из форм реализации социального партнерства

 

 

4.1. Коллективные договоры как форма социального партнёрства

 

 

   Согласно определению, данному в действующем законодательстве ЛНР, коллективный трудовой договор - это правовой акт, регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации, он заключается между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем непосредственно либо его уполномоченным представителем.

По мнению Некрасова Ю. коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей [25, c. 104].

  Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие.

  В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

-на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;

-на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

  При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет содействие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению [25, c. 149].

Сторонами коллективного договора выступают:

-работники в лице их представителей;

-работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

-Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им [25, c. 156].

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.

  Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры [27, c. 107].

Содержание о структуре коллективного договора определяются сторонами. Ст. 39 ТК Луганской Народной Республики рекомендует включать в коллективный договор взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

-форма, система и размер оплаты труда;

-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен;

-занятость, переобучение работников;

-продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

-улучшение условий и охраны труда работников;

-медицинское страхование;

-экологическая безопасность и охрана здоровья;

-льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

-контроль за выполнением коллективного договора;

-отказ от забастовок по условиям, внесённым в данный коллективный договор.

В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 156 ТК ЛНР предписывает фиксировать в коллективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия”.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

   Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Министерство труда и социальной политики ЛНР для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. Стороны, заключившие коллективный договор, имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более чем на три года. Продление срока действия коллективного договора осуществляется по согласию сторон путем проведения коллективных переговоров. Число продлений действия коллективного договора ТК ЛНР не установлено.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Министерство труда и социальной политики ЛНР.

В соответствии со ст. 53 ТК ЛНР лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В соответствии со ст. 41 ТК ЛНР при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Что касается непосредственно коллективного договора, то можно отметить следующее. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно меняются в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях [28, c. 32].

 

 

4.2. Коллективные соглашения как форма социального партнёрства

 

 

  Коллективное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском,  отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном уровнях в пределах их компетенции. Процедура составления такого контракта - потребление труда и не проста, но это приносит плоды. Посредством коллективных отношений соглашения работодателя и служащего более тщательно отрегулированы [29, c. 176].

  Соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. В этой связи можно сделать вывод: соглашения - это элемент централизованного регулирования трудовых отношений в отличие от коллективных договоров, которые, как известно, представляют собой локальные нормативные акты. Соглашения представляют, таким образом, промежуточное звено между законодательством и локальными нормативными актами предприятий. Возобновление заключения соглашений свидетельствует о дальнейшем углублении сферы применения договорного метода при установлении норм в области трудовой деятельности. В связи с тем, что до настоящего времени сформированные объединения работодателей, участвующие в разработке и принятии соглашений, представляют далеко не всех работодателей и на отраслевом и региональном уровнях (процесс их становления и развития продолжается), в Законе потребовалось определить порядок распространения действия соглашения на работодателей, не участвовавших в заключении соглашения или не уполномочивших представительные органы работодателей сделать это от их имени [7, ст.20].

  Заключаемые соглашения в зависимости от сферы регулируемых отношений и характера вопросов, которые необходимо решить, можно дифференцировать на:

- Генеральное соглашение (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне);

- Отраслевое (межотраслевое) соглашение (устанавливает общие принципы регулирования оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли);

- Территориальное соглашение (устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования);

- Локальное соглашение (соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений).

  В зависимости от сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние.

Для заключения трехстороннего соглашения подключаются органы исполнительной власти (Правительство ЛНР, местная администрация) с целью комплексного решения социально-экономических вопросов, входящих в компетенцию каждой стороны. Исходя из вида соглашения, определяется и круг участников соглашения. Соглашения могут заключаться: на уровне республики, на территориальном уровне, на отраслевом или профессиональном уровне.

Содержание отраслевого (тарифного) соглашения определяется отраслевой комиссией на основе предварительных консультаций между сторонами. По существу, положения Генерального соглашения носят программный характер, определяя общие принципы социально-экономической политики, направления сотрудничества по созданию условий для решения указанных программных вопросов. Все они должны учитываться при проведении коллективно-договорной кампании на отраслевом уровне и на предприятиях, в учреждениях, организациях.

В настоящее время действует Генеральное Соглашение между Советом Министров ЛНР, общественной организацией «Ассоциация работодателей и предпринимателей ЛНР» и Федерацией профсоюзов ЛНР на 2015-2017 годы.

В этой связи, для заключения коллективного соглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора, необходимы последовательные стадии:

- создание комиссии;

- проведение коллективных переговоров;

- подготовка проекта соглашения;

- заключение соглашения (подписание соглашения);

- уведомительная регистрация.

Для ведения переговоров, подготовки и заключения Генерального соглашения образуется трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она сформирована объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством ЛНР. Заключенные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами, либо со дня, установленного в тексте соглашений. Срок действия отраслевого (тарифного) соглашения определяется сторонами и не может превышать трех лет.

Контроль является важнейшим элементом реализации всех положений заключенного соглашения любого уровня. Контрольными функциями законодательством наделены все участники соглашений. Помимо участников соглашений, правом контроля за их исполнением наделена трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, они призваны повышать социальные гарантии, условия труда и быта работников. Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально трудовых отношений [30, c. 36].

Заключение

 

 

В соответствии с поставленными целями и задачами можно сделать следующие выводы:

Социальное партнерство – часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание "социальной стойкости", то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

Мне видятся такие пути преодоления низкого уровня социального партнерства в ЛНР:

- ослабления налогового давления и борьбы с коррупцией;

- повышение доходов населения в целом, и прежде всего трудовых доходов, преодоление бедности;

- преодоление коррумпированности, обеспечения законности и правопорядка, восстановления доверия к государственным институтам и а госслужащие;

- формирование, воспитание у граждан социальной компетентности и нормативно-правовой подготовленности в вопросах прав человека, построения отношений с работодателем, трудоустройство, социальной защиты, трудового права, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и других фондов и т.д.

Для эффективной реализации этих предложений важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.

Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.

В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

  На мой взгляд, новая социально-экономическая ситуация требует от профсоюзов наряду с традиционными функциями способность договариваться с работодателями и при решении других вопросов. Я предлагаю расширить их. Следует к ним добавить:

- формы, системы выплаты и размеры оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций;

- механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

- профессиональное обучения персонала;

- мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников;

- продолжительность отпусков, рабочего времени и времени отдыха;

- социальное страхование работников;

- техника безопасности, охрана труда и здоровья работников.

В случаях, когда создается КТС, предлагаю оговорить, что на заседании КТС должно быть равное количество членов КТС от каждой стороны. Обязательность равного представительства сторон на заседании КТС позволит решить проблему потенциального преимущества одной из сторон. В таких случая предлагаю два способа устранения такого преимущества. Первый вариант – это отстранять от участия в заседании члена КТС, который представляет  сторону, присутствующую на заседании в большинстве. Второй вариант советую применять в случае, если член КТС не был определен. Тогда заседание КТС состояться не может. Это позволяет говорить о возможном механизме блокирования такого заседания.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

В настоящих условиях современной действительности вопрос социального партнерства в сфере труда стоит не на первом месте, но является немаловажным. Очень важно, чтобы не смотря на финансовый кризис, и военные действия социальное партнерство и далее развивалось в нашей республике, так как несет в себе гарантию прав работодателя и работника. И дальнейшим будет практиковаться привлечение государственных и частных капиталов с целью организации социального партнерства на основе взаимодействия бизнес-структур и органов государственной власти для модернизации предприятий на территории Луганской Народной Республики.

 

Список использованной литературы

 

 

1. Гришнова О. А Экономика труда и социально-трудовые отношения/ О. А. Гришнова. - К.: «Аста», 2009. – 390 с.

2. Закон України «Про зайнятість населення» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2013, – № 24, – ст.243.

3. Указ Президента України від 8 лютого 1993 року № 34 ( 34/93 ) «Про розвиток соціального діалогу в Україні» [Електронный ресурс]. – Режим доступа: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1871/2005.

4. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Відомості Верховної Ради України (ВВР), – 1993, – № 36, – ст.361.

5.  Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/federalnoje/gn-zakony/r9o.htm.

6. Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mtuf.ru/files/22012010-14_28_57.

7. Трудовой кодекс Луганской Народной Республики // 30 апреля 2015. – № 23-II [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://nslnr.su/zakonodatelstvo/normativno-pravovaya-baza/980.

8.  Закон Луганской Народной Республики «О профессиональных союзах»// 30 июня 2014. –    16-I [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://nslnr.su/zakonodatelstvo/normativno-pravovaya-baza/602.

9. Новтов В. Зарубіжний досвід соціального партнерства / В. Новтов // Україна: аспекти  праці. – 1998. – № 1. – С. 38-43.

10. Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? / П. Кудюкин // Социальная структура трудовых отношений в современной России. – 1994. – №5. – С. 72.

11. Михеев В.А. Социально-политическая стратификация общества / В.А. Михеев. – М.: Норма, 1996. – 20 с.

12. Конвенция МОТ от 01.07.1949 № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_36344.html.  

13.  Ершов С. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада / С. Ершов. – М.: Наука, 2001. – 158 с.

14. Конвенция МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.conventions.ru/view_base.php?id=319

15. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии / С.П. Маврин. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. – 141 с.

16. Рыбакова Е.Л. Учет мнения выборного профсоюзного органа и гарантии профсоюзным работникам / Е.Л. Рыбакова  // Трудовое право. –2003. – № 1. – С. 27 - 33.

17. Князева Н. А. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС как социально-партнерская форма защиты трудовых прав работников // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного груда и социального обеспечения: материалы VIII международной научно-практической конференции / под общ. ред. К. Н. Гусова. – М. Норма,  2012. –697 с.

18. Рекомендация МОТ № 129. «Рекомендация о связях между администрацией и работниками на предприятии» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=564.

19. Всеобщая декларация прав человека. Принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv.

20. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации /  С. Ю. Чуча. – М.: Вердикт-1М, 2005. – 201 с.

21. Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? / Ю. Некрасов // Кадровое дело. – 2003. – № 4. – С. 25.

22. Кодекс законов о труде Украины с постатейными материалами // Бюллетень законодательства и юридической практики Украины. – 1997. –   № 11-12. – 382 с.

23.  Лившиц Р.З. Трудовое право России / Р.З. Лившиц. – М.: НОРМА-ИНФРА, – 1999. – 480 с.

24.  Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже ХХ1 века / И.Я. Киселев  // Государство и право. – 1996. – № 1. – С.121-132.

25. Дойблер Т. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах / Т. Дойблер // Государство и право. – 1995. – № 2. – С.103-109.

26. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование / И.Я.  Киселев. – М.: Норма, 2001. – 384 с.

27. Прокопенко В.І. Правове положення професійних спілок: сучасність і перспективи // Право України. – 1999. – № 6. – С.106-108.

28.   Гончарова Г. Плюралізм профспілок і трудові відношення: питань на практиці / Г. Гончарова // Право України. – 1999. – № 10. – С.30-33.

29. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах /   В.И. Смолярчук. – М.: Юрид.лит., 1966. – 228 с.

30. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения / И.В.  Зуб // Государство и право. – 1997. – № 10. – С. 33-38.

 

 

 

Похожие работы

 

Не нашел материала для курсовой или диплома?
Пишем качественные работы
Без плагиата!