Содержание трудового договора и отличие его от договора подряда
Министерство образования и науки Российской Федерации
Негосударственное Образовательное Учреждение Учебно-консультационный центр «Алгоритм-С»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: Правовое регулирование управления персоналом
на тему: «Содержание трудового договора и отличие его от договора подряда»
Выполнила: Аникеева О.О.
Проверил: Романов Т.Р.
Новосибирск 2014 г.
1. Содержание трудового договора
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.
В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка[5].
Содержание трудового договора - совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.
В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре (ТД) указываются:
фамилия , имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших ТД;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения ТД.
Обязательными для включения в ТД являются следующие условия[3]:
1.место работы;
2.трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
.дата начала работы, а в случае когда заключается срочный ТД, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ;
.условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
.режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
.компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
.условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др. характер работы);
.условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;
.другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении ТД в него не были включены какие-либо из указанных сведений и (или) условий, то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения. ТД должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст ТД, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью ТД[4].
В ТД могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в ТД могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в ТД каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Условия ТД изменяются только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного ТД в нем указывают срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого ТД в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. При определении существенных условий ТД необходимо их четкое и точное отражение в соответствии с законодательством и документальными данными.
Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя - в ст. 22 ТК РФ. В индивидуальном ТД их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к ТД.
2. Отличие трудового договора от договора подряда (ГПХ)
Законодательство предусматривает оформление сотрудников не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору подряда или возмездному оказанию услуг. Рассмотрим, как обстоят дела у работодателя, в случае если оформляется договор на сотрудников по договору подряда.
Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение письменного трудового договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и прочие условия указанные в пункте 1 данной работы.
Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда, вести кадровую документацию и прочее. Заключая трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ). За несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность по КоАП РФ. Работников по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий[1].
Как видим, заключение с работником трудового договора для организации процедура довольно-таки хлопотная, поэтому работодатели заключают гражданско-правовые договоры.
По гражданско-правовому договору на работника вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так как гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.
К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и вознаграждения, по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.
В соответствии со статьей 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Такими являются договоры[2]:
·подряда,
·аренды,
·возмездного оказания услуг,
·перевозки,
·транспортной экспедиции,
·хранения,
·поручения,
·комиссии,
·доверительного управления имуществом,
·агентский договор.
Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:
·обеспечить работой или оплатить время простоя;
·предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;
·оплачивать больничные;
·своевременно выплачивать заработную плату;
·расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом,
·с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора),
·на данные вознаграждения не нужно начислять ЕСН в части, которая уплачивается в ФСС России.
По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.
Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан.
По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п., но необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т.п.
В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.
Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по «желанию» самого работника. Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные.
3. Тестовые задания
. К источникам трудового права относятся:
а. Только нормативно - правовые акты, которые составляют систему законодательства о труде
б. Какие - либо нормативно-правовые акты, которые содержат нормы, направленные на регулирование трудовых отношений.
в. Все нормативно - правовые акты, которые содержат нормы поведения работника
г. Все нормативно-правовые акты, которые регулируют оплату труда.
. Когда трудовой договор не обязателен в письменной форме:
Я считаю, что правильного ответа здесь нет, так как согласно ст. 67 ТК РФ Трудовой договор заключается в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и работодатель обязан оформить работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе. Поэтому Трудовой договор всегда обязателен в письменной форме.
а. если это особая форма договора - контракт.
б. трудовой договор с несовершеннолетним работником.
в. организованный набор работников.
г. трудовой договор с молодым специалистом.
. Моментом начала действия трудового договора считается:
Согласно ст. 61 ТК РФ Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.
а. через 5 дней после подписания.
б. с момента заключения.
в. после государственной регистрации.
г. с момента провозглашения трудового договора.
. Испытания при приеме на работу не применимо к:
а. Лицам пенсионного возраста
б. Военнообязанным
в. Инвалидам
г. Работникам до 18 лет.
.Виды трудового договора по срокам действия:
а. срочный, бессрочный, на время определенной работы.
б. Срочный, бессрочный.
в. Краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы.
г. Краткосрочный, сезонный, долгосрочный.
. Локальные источники трудового права-это...
А. Нормативно-правовые акты, принятые Государственной Думой
Б. Нормативно-правовые акты, принятые Президентом РВ
В. Правовые акты, принятые собраниями коллективов на уровне предприятий, учреждений, организаций.
Г. Нормативно - правовые акты принятые работниками
. При приеме на работу не требуется документ:
а. паспорт
б. свидетельство о рождении
в. трудовая книжка
г. Диплом
.По общему правилу срок испытания при принятии на работу не может превышать:
а. 20 дней.
б. Две недели.
в. В зависимости от сферы деятельности 1-3 месяца.
г. 3 месяца.
.Трудовой договор может прекратится по инициативе:
а. Собственника, работника, профсоюза.
б. Собственника, работника, сотрудников милиции.
в. Работника, членов его семьи.
г. Профсоюзного органа, начальника отдела кадров
.Срок действия дисциплинарного взыскания:
а. 1 год
б. 3 года
в. 6 месяцев
г. 2 недели
трудовой договор работник правовой
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Абалдуев В.А., Трудовое право Российской Федерации: учебно-методическое пособие /В.А. Абалдуев, А. М. Бабицкий, Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская гос. акад. Права»,2011.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014, с изм. от 23.06.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2014).
.Орловский Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения/ Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Москва: Юрайт, 2012.
.Радько Т. Н. (1937-) Основы трудового права: учебное пособие / Т. Н. Радько, Москва: Проспект, 2012.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 с изменениями вступившими в силу с 01.01.2014).