Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии
Министерство
образования и науки Российской Федерации
Федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего
профессионального образования
"Нижегородский
государственный университет им. Н.И. Лобачевского"
Павловский
филиал
Направление:
"Экономика управления предприятием"
Курсовая
работа
Совершенствование
системы организации заработной платы и материального стимулирования на
предприятии
Выполнила:
студентка 3 курса,
очной формы обучения,
группы 2-Б13ЭК/15
Нефедова С.А.
Научный руководитель:
канд.эк.наук Макушева Ю.А.
г. Павлово
г.
Содержание
оплата труд стимулирование персонал
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в современных
условиях
.1 Сущность и значение оплаты труда
.2 Основные формы и системы оплаты труда
.3 Сущность значение и методы стимулирования труда
.4 Зарубежный опыт стимулирования труда
Глава 2. Анализ и формирование системы стимулирования труда на ОАО
"Павловский завод им. Кирова"
.1 Общая характеристика предприятия
.2 Расчет заработка работника предприятия
.3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда
Заключение
Литература
Введение
Стимулирование персонала - это внешние рычаги
активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной
заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и
количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для
того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности,
необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное
стимулирование и мотивацию персонала.
Проблема разработки системы материального
стимулирования для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной
стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования,
следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников.
С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость
продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы.
При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда
необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя.
Все вышесказанное объясняет сложность, актуальность и практическую значимость
выбранной темы исследования.
Целью курсовой работы является анализ действующей
системы оплаты труда на предприятии и разработка предложений по ее
совершенствованию.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
ü рассмотреть сущность и значение стимулирования оплаты труда
персонала;
ü изучить основные формы и системы оплаты труда;
ü сформулировать представление о значении, методах и формах
стимулирования труда;
ü описать зарубежный опыт стимулирования труда;
ü провести анализ системы оплаты труда предприятия ОАО
"Павловский завод им. Кирова";
ü разработать предложения по совершенствованию системы
стимулирования труда ОАО "Павловский завод им. Кирова".
Объектом данного исследования является ОАО "Павловский завод им.
Кирова".
Предмет исследования - действующая система оплаты труда работников на
предприятии.
При написании курсовой работы была использована различная литература по
курсу "Экономика труда" (учебные издания, статьи, размещенные в
периодической печати), а также различные электронные ресурсы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
использованных источников.
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда
в современных условиях
.1 Сущность и значение оплаты труда
В рыночной экономике оплату труда воспринимают как
величину жизненных благ работника, гарантирующих необходимое воспроизводство
рабочей силы и включающих в затраты производства. Поэтому все издержки на
заработную плату должны обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы, но
и вознаграждать высокоэффективное применение трудовых и материальных ресурсов,
вследствие чего предприятие, возможно, получит прибыль в размере, необходимой
для развития производства.
Находясь базисным доходом трудящихся, заработная плата
есть вознаграждение за труд и форма денежного стимулирования труда. Она
направлена на поощрение работников за выполненную работу и на совершенствования
наилучшего уровня производительности. Заработная плата является традиционным
фактором мотивации труда, поэтому оказывает главное влияние на
производительность. В связи с этим руководство должно согласовать оплату труда
и карьерный рост с показателями производительности труда и выпуском готовой
продукции.
Сущность заработной платы проявляется в тех функциях,
которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие функции: [11]
ü воспроизводственная функция,
заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для
воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое
значение отводится государственному регулированию заработной платы, в части
установления и постоянной индексации минимального размера заработной платы;
ü стимулирующая функция обеспечивает
мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении
взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой
деятельности работников;
ü регулирующая
(ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых
ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие
заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности, и в
высококвалифицированных кадрах;
ü учетная функция. Характеризует меру
участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в
совокупных издержках производства;
ü социальная функция заработной платы
реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных
достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция
обосновывает разделение заработной платы в зависимости от уровня образования и
квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные
социальные группы по уровню доходов;
ü функция формирования
платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой
проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой
- выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной
продукции.
Уровень оплаты труда населения отражается в
показателях макроэкономики - валовой внутренний продукт, валовой национальный
продукт. Например, платежеспособный спрос населения формируется за счет объема
заработной платы. На развитие экономики страны положительно воздействует
высокий платежеспособный спрос. Низкий спрос, в свою очередь, отрицательно
влияет на развитие экономики. Но когда удовлетворение потребностей населения
превосходит возможности, увеличение массы заработной платы может привести к
инфляции и низкому уровню жизни.
Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной
платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов
и заработной платы.
В частном секторе экономики - путем политики
администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении
политики по оплате труда государство должно опираться на использование
международных норм и стандартов, таких как:
Ø Всеобщая декларация прав человека;
Ø Конвенция Международной организации
труда №117 "Об основных целях и нормах социальной политики",
предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей
семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания,
образования и др.);
Ø Конвенция Международной организации
труда №131 и ее рекомендации №135 "Об установлении минимальной заработной
платы с особым учетом развивающихся стран";
Ø Конвенция Международной организации
труда №95 "Об охране заработной платы" и др.
1.2 Основные формы и системы оплаты труда
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах
и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в
соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы)
и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. [6]
. Тарифная система оплаты труда
Основными элементами данной системы являются:
· Единый тарифно-квалифицированный
справочник устанавливает квалифицированные требования к исполнителям,
определяет требования к исполнителям, определяет требования к знаниям и
умениям, присваивая на основе этого разряда работы
· Тарифная сетка - шкала разрядов,
каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько
раз тарифная ставка любого разряда больше первого
· Тарифный коэффициент первого разряда
всегда равен 1. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных
коэффициентов определяется коллективным договором, заключаемым в фирме.
Существует две основные формы оплаты труда:
· Повременная
· Сдельная
При повременной оплате труда заработная плата
работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически
отработанное время.
Системы повременной заработной платы:
Простая повременная
Повременно-премиальная
При простой повременной системе начисляется по
тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Определяется
по формуле:
ЗПпов = Тч + Вф, (1.1)
где Тч - почасовая тарифная ставка, соответсвующая
разряду рабочего
Вф - фактически отработанное количество часов по
табелю
= 
, (1.2)
где Д - месячный должностной оклад
- время работы по графику
Повременно-премиальная система оплаты труда -
представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием
за выполнение количественных и качественных показателей по специальным
положениям о премировании работников.
= 
, (1.3)
где α - процент премии
Недостатком повременной системы оплаты труда является
то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ,
выполненных работниками одной профессии и квалификации.
· Сдельная система оплаты труда
применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели
результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы
времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты
труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции:
Прямая сдельная - основой является сдельная расценка,
которая определяется:
Рсд = Тч Ч Нвр или Рсд = 
, (1.4)
где Тч - часовая тарифная ставка по данному разряду
работы
Нвр - норма времени в часах
норма выработки за час работы
, (1.5)
Где 
объем производственной продукции
В - количество произведенной продукции
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных
показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации,
экономии материалов, вычисляется по формуле:
, (1.6)
где Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих
(наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в
процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
, (1.7)
где Тс - тарифная ставка, руб. и коп.- нормируемый объем основных работ
косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик
Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или
иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью
аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате
предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового
характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ
с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
. Бестарифная система оплаты труда
При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников
предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент)
работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного
подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное
значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по
следующей формуле:
, (1.8)
где Ki - коэффициент 
-го работника
∑ Ki - сумма коэффициентов по всем работникам
ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда
При определении конкретной величины 
для каждой группы работников
разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной
платы каждого работника зависит от ряда факторов:
§ квалификационного уровня работника;
§ коэффициента трудового участия (КТУ);
§ фактически отработанного времени.
.3 Сущность значение и методы стимулирования труда
Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы.
Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение
среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование
труда, совершенствование его организации.
Таким образом, стимулирование труда работников
является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации
стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его
конкурентоспособность на рынке. Понятие "стимулирование труда
работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как
конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает
как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли
формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие
"стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а
включает в себя и другие формы.
Итак, как нам представляется, "стимулирование
труда работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия
за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.
Понятие стимулирования связано с понятием
производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член
являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом
основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и
стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом
должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными
из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе
полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов
предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования
работников по результатам выполненной работы [4].
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента,
повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом
достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и
качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение
рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально
поощрить наемных работников.
Производительность труда работников определяется не только усилиями
самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и
технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более
совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда
работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей
при прочих равных условиях [5].
На сегодняшний день важно восстановить роль
материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования труда
работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей работников;
2) это формирование определенной линии трудового
поведения работника, направленной на процветание организации;
) это побуждение работника к наиболее полному
использованию своего физического и умственного потенциала в процессе
осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
(предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и
позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не
только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату
налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким
образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного
предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии
страны, в процветании национальной экономики.
В качестве стимулов в трудовых отношениях могут
выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое,
что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или то, что он
желал бы получить в результате определенных действий. Цель стимулирования - не
вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что
обусловлено трудовыми отношениями. Всем ясно, что важнейшим видом
стимулирования является материальное (рис. 1), призванным играть ведущую роль в
повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из
материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее
содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование,
которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические,
социально-политические и информационные стимулы. Система морального и
материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс
мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение
эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. писал:
"Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в
мотивации людей".
Все стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На
большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального
вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного
числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли
общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального
вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
· Заработную плату;
· участие в распределении прибыли;
· премии;
· участие в капитале
Рис. 1. Материальное стимулирование труда
Итак, заработная плата - важнейшая часть системы
оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на
эффективность труда персонала
Следует отметить, что заработная плата как элемент
материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты.
Моральное стимулирование труда представляет собой
систему мотивационного воздействия в виде нематериального поощрения,
выступающего в двух основных формах - внутреннего, и внешнего вознаграждения.
К формам стимулирования относятся материальное
вознаграждение и дополнительные стимулы.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не
только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность
ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные
формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы,
медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной
нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие. Согласно этой
классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на
три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.
Классификация видов нематериального стимулирования:
. Корпоративно-системные
§ Организационные
§ Творческие
§ стимулирование свободным временем
§ корпоративная культура
§ продвижение по службе
§ стимулирование обучением
§ делегирование полномочий
§ участие в акционерном капитале
. Социально-психологические
§ Признание:
личная похвала
§ подарки за высокие результаты работы
и творческие достижения
§ стимулирование ответственностью
§ возможность напрямую обращаться к
руководству
§ комфортное рабочее место
§ условия для релаксации
§ признание ошибок руководства
§ участие в делах муниципального
образования и/или благотворительность
. Социально-бытовые
§ социальные льготы, не предусмотренные
ТК РФ:
жилье
медицинское страхование
организация питания
организация обучения и воспитания детей
льготное пенсионное обеспечение
транспортная доступность
предоставление бытовых услуг
§ подарки на праздники и к дням
рождения и юбилеям
§ гибкие социальные выплаты (большие
или непредусмотренные законодательством)
§ "Золотые парашюты"
Исследования показывают, что:
Основные мотивы деятельности располагаются в следующей
последовательности:
Таким образом, знание настоящих мотивов
человека-работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно
соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для
согласования интересов сотрудника, его руководителя и компании. Согласование
интересов - наиболее важное и ценное в работе руководителя. Согласовать
интересы между клиентом и компанией многие уже научились, пришло время учиться
согласовывать интересы компании, руководителей и сотрудников. Из позиции
согласования вырастает партнерство и внутренний клиентинг, а стиль руководства
в данном случае в компании может присутствовать достаточно открытый и демократичный.
[3]
С другой стороны надо помнить, что мотивы сотрудника
не всегда бескорыстны в отношении компании. Есть сотрудники, пришедшие на
работу с четкой установкой потребителя благ и карьерных возможностей,
предоставляемых компанией. При этом основное время такие сотрудники тратят не
на выполнение поставленных задач, а на корпоративные игры и
"выбивание" лучших себе условий, за счет работы других менее ярких
работников.
Именно карта личных мотивов сотрудника помогает
сделать прозрачным для руководства причины поведения каждого сотрудника и
минимизировать потери, связанные с последствиями "партизанских"
действий работников против компании
.4 Зарубежный опыт стимулирования труда
Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в
рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как
наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую,
шведскую модели. [12]
Японская модель
Характеризуется опережением роста производительности
труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня
заработной платы.
С целью поощрения предпринимательской активности
государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным
расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком
развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете
интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти
на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Система
стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в
Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов:
профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего,
инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих
факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад
(условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем
разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство,
характеризующиеся категорией и разрядом.
Большинство японских компаний в политике материального
стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы
традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В
синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем
показателям - возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда.
Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный
разряд и результативность труда являются основой для определения величины
трудовой тарифной ставки, называемой "ставкой за квалификацию". Таким
образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического
роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом
работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо
зависит от результатов работы.
Американская модель
Построена на всемерном поощрении предпринимательской
активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на
социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение
личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. В
основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее
распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда
с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.
Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных,
так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы
сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника
определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов
работы.
При невыполнении работником дневной нормы в
натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система
оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению
американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке
рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является
простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако
большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем,
сочетающих оплату труда с премированием. В США широко применяются коллективные
системы премирования. Так, при применении системы "Скенлон" между
администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли
заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае
прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет
достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется
следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного
перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на
премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии
выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально
трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года
резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия.
На некоторых американских предприятиях применяется
новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не
столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных
профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему
присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате,
набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы
определяющими факторами выступают число освоенных "единиц квалификации",
уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.
Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в
зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение
мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом,
устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности
персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются
внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72%
опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой
системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на
изготовление единицы продукции.
Французская модель
Характеризуется большим разнообразием экономических
инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции,
гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее - включение
стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во
французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на
качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах,
уменьшение издержек производства. В политике оплаты труда французских фирм
наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от
стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские
товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что
отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации
оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной
квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных
рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три
основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:
. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе
коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и
"вилка" окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется
относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на
других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются
количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни
предприятия;
. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую
от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую
эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое
качество работы, добросовестное отношение к труду и т.д. Персонал принимает
активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных
комиссий;
. На предприятиях осуществляются такие формы
индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам
акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес
методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и
используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к
следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда
работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания,
производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники
безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом
делится на 5 категорий. К высшей - первой - относят работников, набравших от
100 до 120 баллов; ко второй - набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно
действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не
более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй - от 30
до 40%, к третьей - от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней
в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней - на 100%.
Преимущество французской модели мотивации труда
состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на
эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда
оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда
автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует
на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность
работников об экономическом положении компании.
Английская модель
Определяет существование двух модификаций системы
оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая
частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность
применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от
прибыли фирмы. На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится
тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в
дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая
доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы,
распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях,
участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое
долевое участие, чисто трудовое участие.
Долевое участие в капитале предполагает внесение части
личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с
использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных
средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам
корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов,
выплату пособий или премий предприятия. Трудовое долевое участие объединяет
указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям:
основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от
прибыли на основе вложенного им капитала. Практическое применение указанных
моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход
работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада,
лишь в некоторых фирмах он достиг 10% от оклада.
После внедрения системы участия в прибылях количество
рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной
системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем
участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на
компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает
благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу.
Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения
производительности труда.
Немецкая модель
Исходит из того, что в ее центре находится человек с
его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед
обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества
и нахождение своего места в системе производство - потребление. Но не каждый
гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное
хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает
условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех
обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная
справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного
консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация
из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых
оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта
модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и
социальные гарантии.
Шведская модель
Отличается сильной социальной политикой, направленной
на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения
национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с
50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных
трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной
платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд,
сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач.
Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует
процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений
науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд,
который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий,
имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают
одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности
предприятия.
Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3
работают высокорентабельно, 5 - на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом
из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а
именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Шведские
профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать
заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению
коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей
либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом,
политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности
предприятий. Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы
является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной
заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной
платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и
сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о
перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются
включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной
платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные
условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в
материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.
2. Анализ и формирование системы стимулирования труда
на ОАО "Павловский завод им. Кирова"
.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Павловский завод им.
Кирова"
Открытое акционерное общество "Павловский ордена Почета завод
художественных металлоизделий им. Кирова" является крупнейшим российским
производителем столовых приборов и кухонных принадлежностей из нержавеющей
стали, а также одним из значимых предприятий народно-художественных промыслов
не только Нижегородской области, но и в России.
В 2012 году предприятию удалось сохранить долю производства в 32% среди
российских производителей аналогичной продукции.
Продукция Общества реализуется по всей территории Российской Федерации, а
также в ближнем зарубежье. Более четкая логистика отгрузки и поставки
продукции, а также удобное географическое положение позволяет нашей компании
сохранять стабильные отношения с нашими партнерами.
Приоритетным направлением деятельности ОАО "Павловский завод им.
Кирова" является производство и продажа столовых приборов и кухонных
принадлежностей из нержавеющей стали и серебра.
В 2011 году на рынок столовых приборов была выведено 3 новых модели, а
также новинки в буфетной группе. Среди новых моделей важную роль играет
модельный ряд М-19 "СОЧИ 2014", официальная лицензионная продукция,
право на производство которой предприятие получило в 2011 году.
Объем продаж столовых приборов в 2013 году составил 344,8 млн. рублей
(104,6% к уровню 2013 г.), рентабельность предприятия составляет 52%.
Развивающимся направлением в 2011г. стало производство новых изделий
буфетной группы, а также обновление линейки изображений на ионизаторах из
серебра, производство лицензионной продукции, а также производство изделий с
локальным нитрид-титановым покрытием. Есть основания предполагать хорошие
перспективы развития этих направлений.
В 2011 году предприятие продолжало модернизацию производства и закупило
ряд металлообрабатывающего оборудования. Этими действиями на предприятии
стараются улучшить качество производимой продукции.
Основным направлением стратегического развития Общества является
совершенствование уровня технологии, улучшение качества и конкурентных
преимуществ выпускаемой продукции. Предприятие стремится к увеличению объемов
продаж с усилением позиций на существующем рынке столовых приборов и выходом на
новые рынки СНГ и Европы.
Реализации программ сокращения затрат и повышения производительности
является частью плановой работы предприятия, что позволяет акционерному
обществу смотреть в будущее с оптимизмом.
За последние 5 завершенных финансовых лет годовым общим собранием
акционеров принимались решения: дивиденды по обыкновенным акциям ОАО
"Павловский завод им. Кирова" не выплачивать.
Формулировка решения, принятого годовым общим собранием акционеров,
состоявшимся 15.04.2011 г.: дивиденды за 2010 год не выплачивать, прибыль
направить на развитие производства.
Основным фактором риска в деятельности компании является все возрастающий
импорт аналогичной продукции. По статистическим данным доля импортной продукции
на российском рынке увеличилась на 4% и составила 80%. Причем большую долю
импорта составляет продукция из Китая и Индии. Исходя из этих данных на долю
ОАО "Павловский завод им. Кирова" приходится всего 6,4% Российского
рынка столовых приборов.
2.2 Расчет заработка работника предприятия
Производственно-хозяйственная деятельность Общества 2013 году: выпущено
12945 тыс. штук изделий, что на 488 тыс. штук или 4% больше, чем в 2010 году;
отгружено 12954 тыс. штук изделий, что на 500 тыс. штук или 4% больше, чем в
2012 году; средняя численность работающих сократилась на 11 человек (2%) и
составила 536 человек.
Производительность труда составила 24151 штук на 1 работающего, что выше
уровня 2012 года на 6,1%. Средняя заработная плата составила 12208 рублей, что
выше уровня 2012 года на 1938 руб., или на 18,9%. Рентабельность продаж
составила 0,3%, что ниже уровня предыдущего года на 2,5 процентных пункта.
Объем инвестиций составил 14,3 млн. рублей.
Согласно Положению по оплате труда на ОАО "Павловский завод им.
Кирова" организация оплаты труда осуществляется следующим образом:
Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время)
по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда
работников-сдельщиков (в основном штамповщиков) определяется по сдельным
расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда
выполняемой работы.
Введение, замена и пересмотр норм труда производится
администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении
новых норм труда работникам извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы
труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и
рационализации работников мест, внедрения новой техники, технологии и
организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности
труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками,
бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и
передового опыта, совершенствования своими силами работников мест не является
основанием для пересмотра норм.
Для примера возьмем формирование заработной платы штамповщицы 4 разряда
по прямой сдельной оплате труда, если при норме времени на изготовление
столового прибора вилки (А) 15 мин по 4 разряду и при норме выработки изделия
ложки (Б), равной 12 шт. в час, ей было изготовлено 600 изделий (А) и 700
изделий (Б), часовая ставка штамповщицы по 4 разряду 38 руб.
Рсд(А) = 38 Ч 0,25 = 9,5 руб. (1.4)
ЗП =9,5Ч600 = 5700 руб. (1.5)
Рсд(Б) = 
(1.4)
ЗП = 3,1 Ч 700 = 2170 руб. (1.5)
Общий заработок составляет:
+2170 = 7870 руб.
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования труда
Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты
труда в ОАО "Павловский завод им. Кирова" являются:
· отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный
расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда;
· не допускать опережения роста заработной платы над ростом
производительности труда;
· анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и
относительно этого корректировать заработную плату работникам своего
предприятия;
· в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в
тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение
в нижних разрядах, чем в высших разрядах;
· производить периодический пересмотр тарифных ставок и других
элементов тарифной системы;
· ввести систему премирования при выполнении внеплановой работы
Рассмотрим формирование заработной платы при введении премии: показатели
премирования при изготовлении изделий следующие - при изготовлении сверх плана
50 вилок премия начисляется в размере 10% от основной суммы заработка, 80 ложек
- 7%. Штамповщица 4 разряда, при норме выработки столового прибора вилки - 600
шт. в месяц и 700 шт. ложек в месяц, ей было изготовлено дополнительно 100
вилок и 80 ложек.
,
Общий заработок составит:
+2322 = 9162 руб.
Заключение
Оплата труда с учётом совокупности других факторов
оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому
основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм
материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на
достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической
оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.
В условиях рыночной экономики возрастает разнообразие
используемых систем оплаты труда. Применение той или иной формы оплаты труда
зависит от многих обстоятельств и условий работы конкретного предприятия. Так,
на большинстве государственных предприятий, в бюджетной сфере применяется
тарифная система оплаты труда. Практика показывает, что повременная оплата
является приемлемой только в том случае, если результаты труда нельзя выразить
в количественных показателях, как например, у управляющего персонала. Сдельная
оплата труда, базирующаяся на тарифах, более эффективна, особенно если помимо основной
части при увеличении производительности труда работник получает поощрения.
Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение
реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование - создание такой
трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект
стимулирования в определенном трудовом поведении.
Между материальными и нематериальными стимулами
существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул)
влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности
в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е.
материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный,
психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав
моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования
перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к
преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным,
психологическим и нравственным.
У зарубежных стран свои особенности формирования
систем стимулирования труда. В Швеции основной фактор мотивации труда -
солидарная заработная плата, в Германии - качество, Великобритании - доход,
Японии - профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда,
США - поощрение предпринимательской деятельности, высокая квалификация,
качество, Франции - квалификация, качество, уровень мобилизации.
Предприятие ОАО "Павловский орден Почета завод
художественных металлоизделий им. Кирова" является крупнейшим российским
производителем столовых приборов и кухонных принадлежностей из нержавеющей
стали.
В целях совершенствования системы оплаты труда предлагается для расчета
фонда заработной платы предлагается ввести премирование при выполнении
внеплановых работ, которая, в результате реализации повлечет рост
производительности труда, улучшение морального климата в коллективе, что, в
конечном счете, должно привести к улучшению финансового положения предприятия.
Литература
1. Аблязова Наталья Олеговна Управление социальным развитием
организации: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по
направлению "Управление персоналом" / [Н.О. Аблязова и др.] Москва:
ИНФРА-М, 2013
. Генкин БМ Экономика и социология труда - М: Норма-Инфра, 2000 -
412 с.
3. Колот
А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: Пособие - М.: Финансы и
статистика, 1998 - 224 с
4. Научная организация труда в управлении производственным
коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Экономика, 2009 - 286 с.
. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под ред.
Ю.М. Осипова. - М.: Ассоциация "Гуманитарное знание", МП
"Тригон", 2008. - 432 с.
6. Петрова
ГО Оплата труда в мотивационной системе общественного предприятия / / Украина:
аспекты труда - 2001 - №7 - С. 22-27
7. http://design-for.net/page/zarabotnaja-plata
. http://psyera.ru/5421/metody-motivacii-truda
. http://becmology.ru/blog/management/motivatcia.htm
. http://www.coolreferat.com/Формы_стимулирования_труда
. http://www.lighteconomic.ru/lijins-637-1.html Сущность и
значение оплаты труда на предприятии
12. http://hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda
Зарубежный опыт