Кадровая политика в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственной службы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ТВЕРСКОЙ ФИЛИАЛ

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы государственного и муниципального управления»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ТВЕРЬ

г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции

.2 Кадровая политика как системный элемент государственного управления

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в Российской Федерации

.2 Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Современная практика функционирования государственной службы Роcсийской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственной службы.

Разработка Концепций: системы государственной службы Российской Федерации, государственной кадровой политики Российской Федерации, государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации неоднократно осуществлялась коллективами ученых РАГС и других высших учебных заведений. Следует отметить, что концептуальные основы реформирования государственной гражданской службы приобрели серьезное значение в Российской Федерации. К настоящему времени как самостоятельный вид государственной службы сформировалась только гражданская служба.

Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной актуальности выбранной для исследования темы.

Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

         рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности государственной службы;

-        рассмотреть кадровую политику как элемент государственного управления;

         охарактеризовать современное состояние кадровой политики в субъектах Российской Федерации;

         предложить основные направления совершенствования кадровой политики государственной службы.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы.

Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в государственной службе и реализация кадровой политики.

В работе использовались работы российских учёных в области кадровой политики государственной службы, нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции

Новые «вызовы» жизни требуют перемен в системе власти и государственного управления. Юридические формы государственной деятельности под влиянием объективно диалектических и волеустановленных факторов развиваются в содержательном и видовом смыслах, что дает основания выделять наряду с традиционными новые подходы к систематизации. Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в системе государственной гражданской службы.

Несмотря на положительность процесса совершенствования государственной гражданской службы, до сих пор не создан ее целостный институт, основывающийся на формировании высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления (федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»). В сфере государственной гражданской службы более 80% специалистов имеют высшее профессиональное образование. Однако нельзя сказать, что они все слабо подготовлены, хотя и высокоэффективной работы не наблюдается (Таблица 1.1).

Модернизация предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу, который выступает ее главным ресурсом. Приоритетным же направлением в формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей государственных служащих в интересах общества и государства. Кроме того, повышение организационной культуры в органах государственной власти будет стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма.

Таблица 1.1

Численность работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы российской федерации, по уровню образования, ветвям власти и уровням управления

Под политикой понимается выработка направления или управление управлением. Регулирование кадровых процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного управления. Ученые отмечают, что теоретико-методологическую основу современной кадровой политики составляет несколько групп концепций.

Наиболее значимые из них:

концепция кадров (теория кадрового менеджмента, теория человеческого капитала, теория кадрового потенциала);

концепция политики (вопросы соотношения либерализма и государственного патернализма в кадровой сфере, взаимодействия государства с бизнесом и организациями «третьего сектора», преодоления кадровых и социальных патологий органов государственной власти);

концепция развития общества.

Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько устоявшихся подходов к регулированию кадровых процессов и отношений: корпоративный, идеологический, деятельностный. Особое внимание уделяется деятельностному подходу при реализации кадровой политики. В этом плане политика предстает как деятельность, связанная с руководством и регулированием, как специфическая управленческая деятельность. Данные концепции рассматриваются, прежде всего, в социологии, теории управления и других науках, не относящихся к области юриспруденции.

Именно деятельностный подход отдает приоритеты профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала в кадровой политике; ограничением функциональной структуры субъекта кадровой политики; контролю в сфере публичного управления через правоохранительные органы, средства массовой информации, общественные организации.

Концепция (от латинского «conception» - понимание, система) представляет собой определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основ, точка зрения, руководящая идея для их освещения; ведущий замысел, конструктивный замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности.

Представляется возможным сформулировать понятия:

-           концепция кадровой политики в системе государственного управления и государственной гражданской службы;

-           кадровая политика в системе государственного управления и государственной гражданской службы.

Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными субъектами. Под специально уполномоченными субъектами понимаются кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органы по управлению государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации и иные органы (Советы по кадровой политике) и должностные лица (глава субъекта Российской Федерации, полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе).

Кадровую политику необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

-           как комплексную систему работы с кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;

-           как сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру.

Учеными предлагается целый ряд понятий кадровой политики. Ю.П. Сумин под кадровой политикой подразумевает важнейшее направление государственного управления, ориентированного на реализацию потребностей общества в кадрах. Необходимо отметить, что признание огромной роли кадровой политики в модернизации государственной службы произошло во многих странах. Усиление системы институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики на государственной службе и дополнение соответствующей законодательной базы, становится даже национальным приоритетом.

Соответственно, кадровая политика - это совокупность аргументированных и объективно необходимых мероприятий, проводимых органами государственной власти субъекта Российской Федерации в отношении кадрового потенциала в целях его формирования, развития и совершенствования. Кадровая политика должна обеспечивать проведение государственной политики субъекта Российской Федерации в целом. Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации предполагает длительный период реализации. Адаптация ее положений возможна в течение 5-15 лет. Кадровая политика, например, в коммерческих организациях рассчитывается на пятилетний период.

Эффективности кадровой политики в субъекте Российской Федерации будет способствовать проведение правового мониторинга, особенно на коррупциогенность нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.

Кадровая политика обязательно обладает определенной структурой. В теории права под структурой понимаются целесообразные отношения между элементами системы, то есть отношения, которые связывают элементы системы таким образом, чтобы она достигала своей цели и на этой основе сохраняла качество системы. Правовая структура - это целесообразное правовое отношение, ставящее в правовую зависимость субъектов права.

Структура кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены:

-           ценности и принципы кадровой политики;

-           перспективные (стратегические) цели и задачи;

-           основные этапы реализации стратегических целей и задач;

-           субъекты кадровой политики;

-           эффективные средства и методы организации социальных сил для достижения целей кадровой политики;

-           ресурсное обеспечение деятельности субъектов кадровой политики;

-           политическая деятельность по использованию ресурсов кадровой политики;

-           основные направления политической деятельности в сфере кадровой политики;

-           политическая культура.

Профессор А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления, теорию государства и права, государственной службы. Это взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и политологической науки.

Другие ученые под содержанием кадровой политики на государственной гражданской службе понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров. В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой:

-           объект и субъект кадровой политики;

-           базовые принципы кадровой политики;

-           цели и задачи реализации кадровой политики;

-           другие.

С точки зрения Д.Я. Малешина неоспоримым является тезис о том, что любая деятельность является системой: она представляет собой комплекс взаимодействующих элементов, которые вместе со связями образуют системное качество, а всякая деятельность имеет определенную структуру. Структура же определяется как относительно устойчивый способ связи элементов системы.

Выявление структуры кадровой политики осуществляется нами на основе деятельностного подхода, дающего возможность провести многосторонний анализ структуры данного явления.

Деятельностный подход стал применяться в правовых исследованиях только в конце XX века. Он выражается в анализе и синхронической, и диахронической структуры деятельности, то есть как статичного, так и динамичного явления.

Динамика, в отличие от статики, представляет собой совокупность элементов в движении от стадии к стадии, то есть в развитии, а не в неподвижном состоянии. Деятельность подвержена постоянным трансформациям. Понятие «стадия» определяется как период, фаза или ступень в развитии чего- либо, имеющая свои качественные особенности.

Необходимо различать стадии реализации кадровой политики. К ним относятся следующие стадии:

1)         стадия правового мониторинга в сфере реализации кадровой политики на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации.

2)         стадия формирования кадрового потенциала в органе государственной власти субъекта Российской Федерации.

3)         стадия организационного обеспечения кадровых процессов на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации;

4)         стадия планирования и реализации карьеры государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

5)         стадия оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Она включает в себя: процессы усиления мотивации кадрового состава в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и процедуру применения мер юридической ответственности к государственным служащим;

6)         стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач государственного управления и отзывов населения о деятельности органов государственной власти субъекта Российской Федерации.

Стадийности любой деятельности свойственна четко установленная, логически организованная функциональная последовательность и назначение каждой стадии. Поэтому любая целенаправленная деятельность развивается по заранее определенной модели стадийности.

Ученые сходятся во мнении, что необходимо нормативно закреплять основы кадровой политики в субъекте Российской Федерации. Например, предлагалось в Калужской области разработать и принять закон о кадровой политике, закрепив в нем организационный механизм кадровой политики, сущность которого заключается в определении и разграничении полномочий органов государственной власти, органов местного самоуправления, объединений работодателей по вопросам формирования, распределения, использования, сохранения и закрепления кадров.

Мониторинг действующего законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и сопутствующего нормативного правового сопровождения. К нему относятся: мониторинг административных регламентов об оказании государственных услуг, должностных регламентов государственных гражданских служащих; мониторинг нормативных правовых актов о структуре органов государственной власти субъекта Российской Федерации, о деятельности многофункциональных центров.

Исследуем стадию формирования кадрового потенциала в органе государственной власти субъекта Российской Федерации. Оно включает в себя:

-           разработку проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу;

-           использование кадровых технологий при организации и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;

-           организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

-           проведение нормирования функциональной нагрузки государственных гражданских служащих;

-           формирование штатного расписания в органе государственной власти субъекта Российской Федерации.

Определим сущность стадии организационного обеспечения кадровых процессов на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации. К ней относятся такие виды кадровой работы, как:

-           подготовка актов государственного органа субъекта Российской Федерации, связанных с заключением служебного контракта, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы, выходом на пенсию за выслугу лет и т.п.;

-           ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих;

-           ведение личных дел государственных гражданских служащих;

-           ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе субъекта Российской Федерации;

-           оформление и выдача служебных удостоверений государственных гражданских служащих.

Оба этапа включают в себя как законодательно определенные виды кадровой работы, так и новые виды кадровой работы, которые целесообразно применять на государственной гражданской службе. Кроме того, есть общие для всех этапов рассматриваемой стадии виды кадровой работы:

-           организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих;

-           организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих;

-           формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

На этапе планирования карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации используются следующие виды кадровой работы:

-           организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной гражданской службы;

На этапе реализации карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации:

-           обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

-           организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих;

-           обеспечение должностного роста государственных гражданских служащих;

-           организация проведения служебных проверок.

По результатам проводимой оценки эффективности выполняемой функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими в органе государственной власти субъекта Российской Федерации должны использоваться следующие кадровые процессы и процедуры:

-           процесс усиления мотивации кадрового состава в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;

-           процедура применения мер юридической ответственности к государственным служащим.

Стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач государственного управления и отзывов населения о деятельности органов государственной власти субъекта Российской Федерации. Данная стадия является завершающей и для нее характерен такой вид кадровой работы, как подготовка предложений о реализации положений законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и внесение указанных предложений представителю нанимателя. Здесь могут вырабатываться новые подходы к реализации кадровой политики и ее новые направления.

Государственная служба в свою очередь представляется как информационно-коммуникативная компонента системы и процесса государственного социального управления. Модернизация государственной службы невозможна без усиления всей структуры государственного управления.

Политика - это искусство и практика управления государством; стремление к достижению высшей цели данного общества; основа правления общественными отношениями. Отсюда, целью кадровой политики признается повышение качества и эффективности государственного управления, в том числе преодоление коррупции в органах государственной власти. По мнению ученых, в настоящее время в Российской Федерации доминирует первый вариант кадровой политики, основанный на самоорганизации, децентрализации, поливариативности кадровой работы. Причем она продолжает складываться стихийно.

Принципы кадровой политики в системе государственного управления субъекта Российской Федерации.

Принципы кадровой политики в системе государственного управления субъекта Российской Федерации предлагаем классифицировать на три вида:

1)         общие принципы кадровой политики на государственной службе;

2)         специальные принципы, отражающие особенности кадровой политики субъекта Российской Федерации;

3)         профессиональные принципы, отражающие специфику данного направления государственной политики.

Специальные принципы включают в себя:

-           территориальность;

-           принцип открытости системы кадровой политики;

-           программно-целевую и структурно-функциональную реализацию;

-           принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного самоуправления.

Профессиональные принципы включают в себя:

-           справедливую оценку результатов деятельности;

-           планирование должностного роста;

-           систематичность повышения квалификации;

-           качественное осуществление функциональной нагрузки государственным служащим, включая предоставление государственных услуг;

-           принцип нормирования функциональной нагрузки;

-           принцип непрерывности профессионального образования государственных гражданских служащих;

-           стабильность и поэтапность профессиональной карьеры;

-           зависимость продвижения по службе от уровня профессиональной компетенции и эффективности служебной деятельности.

К сожалению, законодательно не регламентированы принципы деятельности кадровых служб. Это напрямую обусловлено отсутствием принципов кадровой политики на государственной гражданской службе. Проблема нормативного выражения принципов представляется весьма важной. Они направляют правовую политику, составляют своего рода каркас.

В настоящее время роль кадровых служб на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации значительно усилилась. Из одного-двух отделов, осуществлявших обеспечение кадровой работы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, были созданы укрупненные Управления (департаменты) государственной службы и кадровой работы. Их деятельность должна строиться на определенных принципах.

Предлагаем следующие принципы деятельности кадровой службы в органе государственной власти субъекта Российской Федерации:

1)         принцип системности;

2)         принцип целостности;

3)         принцип уважения прав и свобод личности;

4)         принцип законности;

5)         принцип эффективности управления кадровыми процессами.

В основу реформирования кадровой политики государства должно быть положено развитие новой системы ценностей и этики государственного служащего, формирующейся на принципах патриотизма, профессионализма, гражданственности. Если для государственного служащего в его иерархии ценностей на первом месте будут стоять исключительно материальные интересы, а нравственные принципы - на последних местах, то такой служащий сможет совершать преступные деяния. Без высокого нравственного уровня государственных служащих многие реформы, в том числе модернизация кадровой политики на государственной гражданской службе будут бессмысленными.

Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 года № 58- ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в статье 16 определяет, что на уровне субъектов Российской Федерации система управления государственной службы должна создаваться в двух целях:

1)         координации деятельности государственных органов при решении следующих вопросов:

-           поступления на государственную службу;

-           формирования кадрового резерва;

-           прохождения и прекращения государственной службы;

-           ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации;

-           использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы;

-           подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;

2)         осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в органах государственной власти нормативных правовых актов о государственной службе.

В настоящее время самостоятельные органы по управлению государственной службой не созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. Субъекты системы управления государственной службой, субъекты кадровой политики и субъекты государственного управления на уровне субъектов Российской Федерации совпадают.

Следовательно, реализацией кадровой политики занимаются и глава субъекта Российской Федерации и все государственные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В связи с проведением реформы государственного управления в Российской Федерации значительно изменилась система государственных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Отсутствие системы управления государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации формирует несколько вариантов правового закрепления статуса субъектов кадровой политики в регионе:

-           аппарат главы субъекта Российской Федерации (например, аппарат губернатора Белгородской области);

-           кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

-           совещательные либо координационные органы, создаваемые при органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

-           структурное подразделение высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации (например, Управление кадровой работы и государственной службы администрации Липецкой области).

Формы реализации кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации. Формы реализации кадровой политики и формы государственного управления в субъекте Российской Федерации во многом совпадают. В качестве правовых форм реализации кадровой политики выступают:

-           законы субъекта Российской Федерации;

-           нормативные правовые акты главы субъекта Российской Федерации;

-           нормативные правовые акты органов государственной власти субъекта Российской Федерации в сфере кадровой политики.

Главное правовое выражение форм реализации кадровой политики - это программы развития государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, стратегии социально-экономического развития субъекта Российской Федерации и иные целевые программы субъекта Российской Федерации, действующие в различных отраслях государственного управления субъекта Российской Федерации.

Основной проблемой в указанном вопросе является фрагментарность закрепления положений кадровой политики. Они «разбросаны» во многих нормативных правовых актах субъекта Российской Федерации, несмотря на наличие Концепций, программ развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Методы реализации кадровой политики. Это способы, средства управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также отдельными кадровыми процедурами в государственных учреждениях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Процесс реализации государственной кадровой политики на гражданской службе непосредственно определяется тем, что деятельность исполнительной власти заключается большей частью в осуществлении политико-административного управления. Принятие решений в сфере управления кадрами требует определенных приемов, которые используются исключительно здесь.

Процесс прогнозирования является предопределяющим в кадровой политике, поэтому применение формализованных методов прогнозирования в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы возможно отчасти.

К общеизвестным методам прогнозирования относятся:

-           методы индивидуальной экспертной оценки (интервьюирование экспертов, анкетирование экспертов);

-           методы коллективной экспертной оценки (анкетирование представителей социальных групп, методы «комиссий», методы «мозгового штурма»);

-           методы аналитических документов.

Непосредственно к методу аналитических документов стоит отнести разработку концепции кадровой политики на государственной гражданской службе.

С правовой точки зрения, методы реализации кадровой политики аналогичны методам государственного управления в субъекте Российской Федерации. С другой стороны, они подвержены общенаучным тенденциям и подходам к дифференциации и типологизации.

Функции кадровой политики.

Ученые-социологи указывают на наличие следующих функций кадровой политики:

-           накопление и реализация кадрового потенциала;

-           регулирование кадровой системы и ее основных институтов;

-           управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров;

-           диагностика ситуации в кадровой работе по выявлению проблем и потребностей в кадрах.

Органы исполнительной власти реализуют с помощью определенных технологий такие функции, как аналитическая, прогностическая, проектировочная, коммуникативная, информационная. Понятие «функция» происходит от латинского function (исполнение, осуществление) и означает деятельность, обязанность или работу; внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений, а также роль, которую он выполняет определенный социальный процесс по отношению к целому. Право выполняет определенные функции в обществе и государстве, непосредственно влияя на поведение людей и общественные отношения.

Все вышеуказанные функции кадровой политики направлены на достижение единой цели. Она заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, отвечающего современным запросам системы государственного управления и гражданского общества.

1.2 Кадровая политика как системный элемент государственного управления

кадровый политика государственный служба

Новая для российского государства система государственного управления, формируемая на принципах концентрации и децентрализации, определяет объективную необходимость формирования новой концепции кадровой политики. По мнению В.В. Лобанова, особенностью России является незавершенность двух этапов алгоритма модернизации системы государственного управления: формирования законодательства, создания стабильно функционирующих институтов и организаций в системе государственного управления. Следовательно, актуальны вопросы формирования новых и развития действующих государственных институтов, а также повышение их эффективности и результативности в условиях все большего ограничения бюджетных расходов, ускоренного проведения структурных и институциональных реформ.

Концепция кадровой политики в сфере государственной гражданской службы неразрывно связана с качественными характеристиками государственного управления. Переход от объектно-ориентированной к проблемно-ориентированной системе организации исполнительной власти должен привести к повышению ответственности государственных служащих, снижению затрат, уменьшению межведомственных согласований, сокращению государственного аппарата, отказу от государственного регулирования там, где оно не требуется, и, в конечном итоге, к повышению эффективности государства в целом.

Базисной основой понятия «кадрового потенциала управления» является термин «кадры». В настоящее время кадры становятся стратегическим ресурсом органов государственной власти.

В широком понимании, кадры - это некие объединения людей, связанных трудовой функцией с соответствующими организациями и учреждениями. Если рассматривать более детально характеристику термина «кадры», то под кадрами необходимо понимать совокупность лиц, выполняющих отдельные поручения организации или должностных лиц согласно трудовым и иным договорам, либо безвозмездно (волонтеры); находящихся в кадровом резерве; обучающихся по целевым контрактам в профильных учебных заведениях.

Например, деятельность общественной организации без образования юридического лица. Без волонтеров, самих учредителей и организаторов общественной организации невозможно представить существование подобного коллектива людей. Итак, в любом варианте, каждая организация обладает определенным кадровым составом.

В свою очередь, коллектив людей является основополагающей базой для толкования определения «кадры». Развитие рыночной экономики внесло серьезные коррективы в процесс формирования кадров. Прежде всего, это появление индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, которые имеют право нанимать работников по трудовым договорам, причем количество последних неограниченно. Следовательно, индивидуальный предприниматель может создать коллектив работников, даже если он принял на работу одного человека.

Предприятия, организации и учреждения формируют коллективы работающих, индивидуальные предприниматели также вправе руководить объединением людей, поэтому процесс формирования кадров - это функция не только официально зарегистрированных юридических лиц, но и индивидуальных предпринимателей и организаций, не обладающих статусом юридического лица.

Выделяется не кадровый потенциал управления, а кадровый потенциал общества (кадровый потенциал России). Под кадровым потенциалом общества понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах деятельности. Дается также понятие термина «кадровый потенциал государственной организации» - совокупность доступных организации человеческих ресурсов, чьи опыт, знания, компетенции и индивидуальные особенности могут быть использованы для реализации общественного предназначения ее краткосрочных и долгосрочных целей .

На наш взгляд, содержание терминов «кадры» и «кадровый потенциал управления» фактически равноценны. «Кадры» по отношению к «кадровому потенциалу управления» является базисным и более целостным, обобщенным понятием. Кадровым потенциалом может обладать даже десятилетний ребенок, обладающий исключительными способностями (знание информатики, математического моделирования и т.п.).

По мнению В.В. Черепанова, кадровый потенциал - это совокупная способность человеческих трудовых ресурсов страны к труду, службе, к исполнению должностных обязанностей. Кадровый потенциал включает в себя как кадровый состав работающих, так и кадровый резерв, потенциально готовый к включению в служебно-трудовой процесс. На наш взгляд, однозначное разделение терминов «кадры» и «кадровый потенциал» неверно и с системной точки зрения, и с точки зрения лингвистики. Требуется создание ассоциированной терминологии кадровой политики в системе государственной службы. Например, мы не указываем «резерв кадрового потенциала», а фиксируем в нормативных правовых актах - «резерв кадров», «кадровый резерв».

Ученые делают различие между понятиями «персонал» и «кадры». В данном случае соотношение указанных терминов зависит от необходимости ограничения личностного начала на государственной службе. Его представляют в форме следующих алгоритмов:

-           работа - персонал - личность;

-           служба - кадры - должность;

-           служба - кадровая работа.

Объединение научных знаний - основа построения модели (концепции) кадровой политики. В своем единстве и многообразии научного исследования кадровая политика обретет целостность как институт научного знания, и эффективно реализуются ее цели и задачи в обществе. Именно в этом заключается фундаментальность научных исследований и познания. В системе кадровой политики одновременно ее основным микро- и макроэлементом выступают кадры. Объединение категорий «кадры» и «кадровый потенциал», признание их фактической равнозначности упростит содержание кадровой политики и логику ее формирования на всех уровнях управления.

Формирование профессионального потенциала государственной службы представляет собой динамичный процесс, так как структура органов государственной власти и управления, их численный состав, требования, предъявляемые к государственным служащим подвержены постоянным изменениям.

Наиболее значимым для развития современной государственной службы и повышения ее эффективности представляется концептуальное осмысление миссии, без которого процесс модернизации лишается фундаментальной основы. А. Турчинов отмечает, что в теоретической и методологической разработке проблем государственной службы до настоящего времени не сложилось единого подхода к пониманию сущности государственной службы. Государственное управление и встроенный в него механизм - государственная служба как единое целое, как система оказались разорванными на части и представленными различными профессиональными кластерами (право, экономика, политология, социология, философия и другими). Следовательно, нужна методология государственного управления как интегрированный и синкретичный инструмент познания государственности, конструирования государственности и управления государственностью. В своей статье А. Турчинов предлагает обновленное понятие государственной службы как системы юридически регулируемой деятельности и отношений государственных служащих, органов государственной власти и государственного управления по обеспечению и исполнению полномочий.

Несмотря на универсальность процесса управления, новая система общественных отношений (общества) формирует иную систему управления, потому что изменяется объект управления. Система социального управления подразумевает оказание целенаправленного воздействия на объекты управления.

Под объектом управления понимается сфера общественных отношений и их определенные организационные формы. Объекты управления зависят от объективных условий жизнедеятельности общества и воспроизводят их. Изменение структуры общества, его «интересов», сущности развития экономических и политических отношений (снижение активности государства в управлении обществом) порождает новые органы, новые управляемые системы. Соответственно появляется новая система управления. Важнейшим аспектом при проведении любой реформы является ее кадровое обеспечение.

Целостность системы определяется в единстве целей, задач и, конечно, взаимосвязей субъекта и объекта управления. Таким образом, обобщенное понятие «кадры» подразумевает под собой элемент системы управления, а именно, объект управления в части реализации функций и задач управления по образованию трудового потенциала (трудовых ресурсов) государства.

Ученые предлагают различные классификации кадров. Например, по сферам организации общества: кадры государственно-политической сферы, кадры материально-хозяйственной сферы и кадры социально-культурной сферы, а также руководители, специалисты и исполнители.

Социальное управление является категорией обширной, включающей в себя несколько элементов (видов управления), поэтому классификация термина «кадры» должна осуществляться по различным оценочным уровням и критериям.

В качестве задач, стоящих перед кадрами, отметим следующие:

1)      реализация трудовых (служебных) функций;

2)      формирование ресурсного капитала общества и государства;

3)      участие в решении глобальных и частных задач социального управления, начиная от создания системы экономических, политических, социальных отношений, завершая обеспечением эффективной деятельности отдельной организации как частного объекта социального управления;

4)      и другие.

Исследование характера воздействия кадров на систему «государство - общество» выявляет существование другой системы: «кадры (кадровый потенциал) - правовая форма организации (органы публичной власти, коммерческие и некоммерческие организации)». Неразрывное взаимодействие кадрового потенциала и организации, предприятия, учреждения показывает, что кадры (кадровый потенциал) не могут существовать без организации (юридическое лицо) и управления с ее стороны, также и организация не может существовать без кадрового потенциала.

Преобладающие значение на современном этапе приобретают кадры государственного и муниципального управления. От их профессионализма и личностных качеств зависит напрямую качество воздействия кадров, его направление (позитивное или деструктивное) в системе общественных отношений. Нормативные правовые акты есть правовая форма воздействия органов государственной власти и их должностных лиц на общество, на уровень жизни населения.

В свою очередь, руководители органов государственной власти, должностные лица также являются частью кадрового потенциала публичного управления. Итак, приходим к выводу, что кадрами необходимо управлять. Применение воздействия на кадры, следствием которого будет их изменение, уничтожение, укрупнение, совершенствование, перемещение и др., создает новое понятие - «кадровая политика».

По мнению В.В. Черепанова, государственная кадровая политика - объективно обусловленное социальное явление, отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи - отношения. Относительно кадровой политики в системе государственной службы В.В. Черепанов указывает, что она представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава.

Классификация кадров по видам социального управления также дает основу для следующей классификации кадровой политики:

1)      государственная кадровая политика;

2)      муниципальная кадровая политика;

3)      кадровая политика общественных и некоммерческих организаций;

4)      кадровая политика коммерческих организаций.

Первые два вида (государственная и муниципальная) можно объединить в кадровую политику публичного управления. Кадровую политику общественных и некоммерческих организаций, кадровую политику коммерческих организаций следует объединить по цели воздействия. Сформируется кадровая политика частных (отдельных) коммерческих и некоммерческих организаций.

Отметим, что кадровая политика общественных и некоммерческих организаций, кадровая политика коммерческих организаций является и дополнением, и противопоставлением государственной и муниципальной кадровой политике. С другой стороны, частная кадровая политика общественных, коммерческих и некоммерческих организаций подвержена влиянию государственной и муниципальной кадровой политики. Например, государственные и муниципальные программы поддержки малого бизнеса, повышения квалификации и обучения кадров среднего и малого бизнеса.

Классификация кадровой политики, ее структура во многом определяется базисной классификацией кадров (кадрового потенциала). Приведем несколько классификаций кадрового потенциала по правовой форме, по отраслям государственного управления, по статусу, по функционально-правовому признаку принадлежности к организации, по половозрастному составу.

Новые цели, задачи и приоритеты реформирования государственной службы требуют создания качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, организации определенной системы, порядка ведения кадровой работы, реализации комплекса принципов, мер, технологий для достижения поставленных целей. От этих мер во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Стартовым этапом формирования кадрового потенциала органа государственной власти является создание эталона требований к соискателям - профиля идеального кандидата через грамотное проектирование системы распределения труда и рабочих мест.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в субъектах Российской Федерации

Оценка современного состояния кадровой политики в системе государственной гражданской службы будет проведена в форме правового мониторинга нормативных правовых актов о государственной службе. Отсутствие единой Концепции кадровой политики в системе государственной гражданской службы в настоящее время компенсируется наличием многократных упоминаний о необходимости ее существования в различных федеральных и региональных нормативных правовых актах. Закрепление разрозненных правовых положений, непосредственно относящихся к элементам кадровой политики, свидетельствует о том, что процесс совершенствования кадрового состава органов государственной власти находится в зачаточном состоянии. Утверждения о хорошей или плохой кадровой политике, а более того - об ее отсутствии в системе государственной гражданской службы, на наш взгляд, неверны по своей сути.

Кадровая политика существует, в определенной степени действует в органах государственной власти, но она еще не сформировалась в том виде, который можно серьезным образом оценивать. В свою очередь, необходимо настойчиво требовать совершения действий, направленных на развитие кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Кадровая политика обязательно должна оформиться в социально-правовой институт, так как, однажды возникнув в правовой форме, она будет развиваться и совершенствоваться. Невозможно более игнорировать, хотя и явно не выраженное, имеющее место социальное явление кадровой политики в правовом поле.

Рассмотрим содержание Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ, где фрагментарно отражаются элементы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Это статьи:

1)      статья 4 - «Принципы гражданской службы». Пунктами 4 и 5 данной статьи закрепляются следующие принципы: профессионализм и компетентность гражданских служащих, а также стабильность гражданской службы;

3)      статья 15 - «Основные обязанности гражданского служащего». Часть 1 пункт 6 указанной статьи обязывает гражданского служащего поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

4)      статья 22 - «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу». Данная статья регламентирует основные положения конкурсной процедуры, как кадровой технологии;

5)      статья 42 - «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего»;

6)      статья 44 - «Кадровая работа»;

7)      статья 48 - «Аттестация гражданских служащих»;

8)      статья 49 - «Квалификационный экзамен»;

9)      статья 52 - «Основные государственные гарантии гражданских служащих». Частью 1 пунктом 1 данной статьи предусматриваются для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;

10)    статья 53 - «Дополнительные государственные гарантии гражданских служащих». Пунктом первым этой статьи регламентируется такая дополнительная социальная гарантия деятельности гражданского служащего, как возможность прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

11)    глава 13 - «Формирование кадрового состава гражданской службы». Указанная глава включает в себя четыре статьи, посвященные принципам и приоритетным направлениям формирования кадрового состава гражданской службы; профессиональной подготовке кадров для гражданской службы; профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданского служащего; государственному заказу на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих; кадровому резерву на гражданской службе;

12)    статья 66 - «Программы развития гражданской службы».

Всего 12 статей из 74 статей Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ регулируют вопросы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Думается, 20% нормативного материала, отчасти регламентирующего сферу кадрового регулирования, не достаточно для полномасштабного реформирования государственной гражданской службы. Тем более, для кардинального изменения качества и структуры кадров гражданской службы в органах государственной власти.

Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ также фиксирует некоторые вопросы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. К ним относятся:

1)      статья 3 - «Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы». Часть первая этой статьи определяет, что основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются профессионализм, компетентность государственных служащих;

2)      статья 11 - «Формирование кадрового состава государственной службы»;

3)      глава 3 - «Система управления государственной службой» включает в себя 2 статьи, посвященные управлению государственной службой и кадровому резерву для замещения должностей государственной службы;

4)      статья 18 - «Финансирование государственной службы и программы ее реформирования и развития».

В Федеральном законе РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ кадровой политике посвящены 4 статьи из имеющихся 19. Видится необходимым прокомментировать статью 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» вышеуказанного законодательного акта. Именно она отражает особенности реализации кадровой политики на государственной службе. Согласно указанной правовой норме кадровый состав государственной службы формируется при выполнении следующих условий:

-           создания кадровых резервов в органах государственной власти;

-           эффективного использования кадровых резервов;

-           развития профессиональных качеств государственных служащих;

-           проведения оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

-           создания возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

-           использования современных кадровых технологий;

-           применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

Кроме того, формированию кадрового состава государственной службы способствует законодательное закрепление порядка поступления на государственную службу, замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условий формирования конкурсных комиссий, правил опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации. Особое место отводится подготовке граждан для прохождения государственной службы; переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих.

Проведя сравнительную характеристику нормативных документов в сфере государственной службы, заметим, что отсутствует последовательная регламентация сущности кадровой политики. Зачастую о ней в действующих законодательных актах не упоминается. Содержание кадровой политики сводится, как правило, к формированию кадрового состава государственной службы и происходит «игра слов». Возникает ощущение, что на термин «кадровая политика» наложено определенное табу. Например, в Федеральном законе РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ отдельным условием формирования кадрового состава государственной службы является развитие профессиональных качеств государственных служащих.

Развитие профессиональных качеств государственных служащих в указанном федеральном законе рассматривается как условие формирования кадрового состава государственной службы. В Концепции реформирования системы государственной службы РФ, утвержденной Президентом РФ от 15 августа 2001 года - как задача кадровой политики на государственной службе. Следовательно, положения федерального закона текстуально не относятся к кадровой политике, а по сути ими являются. Выявляются, таким образом, сплошные коллизии правовых норм в сфере правового регулирования кадровой политики. Концепция и действующие федеральные нормативные правовые акты о государственной службе должны отражать «сквозную» регламентацию основ реализации кадровой политики в системе государственной службы. Отсутствие подобной правовой регламентации порождает фрагментарность, аморфность, декларативность кадровой политики.

Следующее условие формирования кадрового состава государственной службы - создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих. В Концепции реформирования системы государственной службы РФ это условие заключается в нескольких формах работы с кадрами на государственной службе:

1)      работа с кадровым резервом:

-           формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей на конкурсной основе. В кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы включаются государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа;

-           комплексное обучение лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста. Оно предназначено для обеспечения качественного исполнения ими должностных (служебных) обязанностей по новой должности государственной службы;

-           осуществление повышения квалификации или профессиональной переподготовки государственных служащих, включенных в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы, когда им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности;

2)      работа по систематическому обновлению и ротации кадрового состава государственных служащих.

Концепция реформирования системы государственной службы РФ, утвержденная Президентом РФ от 15 августа 2001 года, определила роль кадровой политики в системе государственной службы. Одной из задач реформирования государственной службы, указанных в Концепции, является разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы. По тексту Концепции, несмотря на неоднократное упоминание о механизмах реализации кадровой политики, отсутствуют их понятие, классификация их видов и назначение в системе государственной службы. Назван лишь один механизм реализации кадровой политики - это механизм подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним.

Кадровая политика в исследуемом документе представляется в качестве основного средства к повышению эффективности функционирования системы государственной службы. Представив кадровую политику как средство, не описали примерные показатели эффективности функционирования системы государственной службы. Они обязательно должны были быть указаны в целях определения результатов выполнения мероприятий кадровой политики в системе государственной службы. Вместо конкретизации механизмов кадровой политики в Концепции отдельной главой была включена глава 4 «Кадровая политика в системе государственной службы».

В данной главе перечисляются приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы. К ним соответственно относятся:

-           формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

-           повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

-           совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Для выполнения указанных приоритетных направлений в Концепции был поставлен ряд задач кадровой политики:

-           управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

-           обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

-           формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

-           объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

К сожалению, задачи кадровой политики не были соотнесены с содержанием приоритетных направлений ее реализации. Остается не понятным следующее: решение каких из вышеперечисленных задач кадровой политики непосредственно повлияет, например, на совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В Концепции указывается, что реализуется кадровая политика с помощью формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих. Одновременно в тексте Концепции кадровая политика в системе государственной службы уже реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Возникает вопрос: «С помощью чего, собственно, реализуется кадровая политика в системе государственной службы?». То ли путем эффективного осуществления кадровых процессов (формирование кадрового состава профессиональных государственных служащих), то ли с помощью применения кадровых технологий в соответственно кадровых процессах, то ли за счет механизмов кадровой политики.

Относительно возрастания роли и ответственности кадровых служб при реализации кадровой политики в настоящее время воплощено в действительность только первое условие - усиление роли кадровых служб. Это связано с включением статьи 44 «Кадровая работа» в содержание Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ. Ответственность кадровых служб государственных органов никак не отражена в действующих нормативных правовых актах о государственной службе. Получается, что Концепция не реализована полностью до сих пор. Это подтверждается в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». С другой стороны, Концепция реформирования системы государственной службы РФ в глубоко усеченной форме, все же, закрепляет основы кадровой политики на государственной службе.

Развитие законодательства о государственной службе обусловило возникновение некоторых позитивных изменений в правовой регламентации кадровой политики на государственной гражданской службе. 10 марта 2009 года вступил в законную силу указ Президента РФ от № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». На данном этапе развития системы государственной службы одним из основных направлений реформирования являются внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы, а также повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Необходимо отметить, что в данной федеральной программе серьезное внимание уделяется кадровой политике, хотя напрямую об этом в исследуемом документе не говорится. Например, одной из целей программы выступает формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Как отмечалось выше, формирование кадрового состава государственной службы согласно Концепции реформирования системы государственной службы РФ - это и есть реализация кадровой политики на государственной службе.

Задачами программы, относящимися к кадровой политике, выступают:

1)      совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;

2)      внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;

3)      сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих;

4)      формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

5)      развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Основными направлениями реализации программы являются:

-           внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы;

-           повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Основная работа по реализации кадровой политики на государственной службе запланирована в федеральной программе на 2011-2013 годы. В это время должна быть завершена разработка и начато внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Предполагается завершить формирование единой системы управления государственной службой.

Под внедрением на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы понимается совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и задач, поставленных федеральной программой. К ним относятся:

-           проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;

-           применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;

-           развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Для решения названных задач федеральной программой предусмотрено:

-           разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;

-           создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;

-           разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;

-           повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;

-           внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;

-           внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;

-           унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;

-           автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;

-           совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;

-           определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;

-           повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;

-           повысить эффективность дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»;

-           обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;

-           совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.

Повышение эффективности государственной службы и результативности служебной деятельности государственных служащих как направление по реформированию и развитию государственной службы включает в себя отдельные элементы кадровой политики:

-           усиление мотивации государственных служащих к повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;

-           внедрение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих в соответствии с целями и задачами государственных органов;

-           разработка и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;

-           разработка и внедрение эффективных управленческих технологий на государственной службе;

-           внедрение принципов оплаты труда по результатам работы.

Для решения указанных задач в федеральной программе предусмотрено:

-           обеспечить отражение целей и задач государственных органов в показателях результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

-           разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

-           совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;

-           предусматривать в программах государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих изучение государственными служащими правовых и моральноэтических аспектов управленческой деятельности.

В результате реализации Программы должны быть обеспечены в сфере реализации кадровой политики:

-           создание необходимых условий для профессионального развития государственных служащих;

-           разработка организационной модели и правовых основ системы управления государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации;

-           создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов;

-           совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;

-           внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих;

-           актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

-           разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих.

Представляется интересной регламентация целевых индикаторов и показателей федеральной программы. Шесть из одиннадцати перечисленных целевых индикаторов напрямую определяют эффективность кадровой политики и непосредственно относятся к ней. Это:

-           доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности (100% государственных служащих);

-           доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва (150% от базового значения);

-           доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса (130% от базового значения);

-           число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы (125% от базового значения);

-           число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих (300% от базового значения);

-           число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации (200% от базового значения).

Региональная кадровая политика в системе государственной службы основывается на законодательных актах субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе и сопутствующих им иных нормативных правовых актах. Как правило, субъекты Российской Федерации действуют исключительно согласно нормам Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ, закрепившего положения о разработке и внедрении региональных программ развития гражданской службы. В связи с этим концептуальные вопросы кадровой политики остаются не востребованными.

2.2 Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

Вопросы кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления в последние годы привлекают внимание многих исследователей. Определенную методологическую сложность при исследовании развития кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет выявление характеристик и собственно критериев оценки уровня развития. Актуальность и целесообразность оценки развития кадрового потенциала органов власти обусловлены высокой степенью влияния его качества на уровень жизни населения, на качество предоставляемых государственных и муниципальных услуг, социально-экономическое развитие территорий, их инвестиционную привлекательность.

Проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов РФ, приобретают характер «постоянного присутствия». В первую очередь к ним относятся следующие: сложности кадрового планирования; недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий; недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы; слабая социальная защищенность служащих; несовершенство структуры денежного содержания и пенсионного обеспечения гражданских служащих; рост латентных причин текучести кадров; отсутствие системной работы с кадровыми резервами; недостаточная координация деятельности кадровых служб и системы управления гражданской службой.

С нашей точки зрения, в основе перечисленного комплекса проблем лежат как минимум две причины:

1)      отсутствие выстроенной системы взаимосвязей между целями, задачами, программами деятельности (развития) государственных органов и целями, задачами, программами развития служащих;

2)      отсутствие модели компетенций для государственной службы как профессии, что соответственно не позволяет разработать и применить объективный набор критериев оценки, связать широкий спектр видов деятельности государственный органов с целенаправленным управлением человеческими ресурсами.

Проводимые институциональные реформы (бюджетная, административная, реформа государственной службы) акцентируют внимание на внедрении в государственных органах системы управления по результатам, апеллируя к успешной зарубежной практике государственного управления, методам оценки эффективности деятельности частного сектора экономики. Управление же по результатам является не исключительно экономическим, а общеуправленческим методом оценки и может применяться по отношению ко всем сложным и комплексным видам управленческой деятельности, устанавливая тесную связь между ресурсами и результатами.

В России практическое внедрение реформаторских инициатив потребовало от каждого государственного органа разработки стратегического плана, включающего формулировку его миссии, долгосрочных целей и задач, связанных с результатами деятельности; определение способов достижения этих целей; анализ потребности в человеческих, капитальных, информационных и иных ресурсах. При соблюдении обозначенной логики стратегические планы государственных органов служат отправной точкой для планирования количественных и качественных характеристик их кадрового потенциала. На рисунке иллюстрируются потенциальные взаимосвязи целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих.

Определение целей, задач, необходимых результатов несколько проще осуществляется в органах исполнительной власти, для которых характерно преобладание локализуемых эффектов, наличие взаимодействий с гражданами и юридическими лицами, связанных с реализацией их законных прав и обязанностей.

Рис. 2.1. -Взаимосвязь целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих

Четкое понимание «получателей» при взаимодействии позволяет организовать обратную связь и тем самым более объективно определять результаты деятельности. Однако и в этом случае деятельность органов исполнительной власти должна быть достаточно специализирована, чтобы обеспечить возможность однородной оценки. В противном случае придется столкнуться с рационально не разрешимой в рамках административного процесса задачей - необходимостью сравнения разнокачественных эффектов деятельности.

В сферах деятельности тех органов исполнительной власти, чей результат имеет долгосрочный, ярко выраженный общественный характер, очень сложно подобрать полноценный набор индикаторов, поскольку этот результат связан с трудноизмеряемыми и довольно масштабными побочными эффектами, влияние на которые имеют другие властные институты и различные внешние факторы.

Сложившаяся в государственных органах практика ограниченного стратегического планирования снижает и возможности перспективного кадрового планирования, определения потребности в кадрах, формировании «заказа» на качественные характеристики служащих. Отсутствие ориентиров или их абстрактное выражение делают практически невозможным установление необходимых профессиональных знаний, навыков, качеств государственных служащих и в настоящем времени, и в перспективе.

Существующие реалии свидетельствуют о применении в управленческой практике экспертных и инструментальных методов оценки развития кадрового потенциала. Каждый из подходов не универсален и имеет как свои достоинства, так и недостатки. Достоверные статистические данные являются необходимой фактологической базой и для исследования статического состояния, и для определения вектора развития кадрового потенциала государственных органов. Статистика кадровой структуры дает сведения о составе кадров, о формализованных характеристиках, таких, как возраст (что имеет значение при прогнозировании потребности в наборе кадров, планировании программ дополнительного профессионального образования, планировании работы с кадровым резервом); уровень образования и специальности, повышение квалификации; динамика должностного роста, стаж работы.

Статистика оплаты труда дает возможность анализировать внутриорганизационные отличия и сравнивать оплату с другими организациями, аргументировать предложения по эффективному развитию системы оплаты труда.

Значительная часть показателей оценки развития кадрового потенциала особенно информативна, когда определены временные периоды и возможно сравнение.

В органах власти на основе статистических данных отслеживается динамика численности служащих, уровень образования, данные о возрасте, разделении на группы, текучесть кадров и иное. Так, например, Указом Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» предусматривалось утверждение Правительством РФ формы государственного статистического наблюдения за исполнением государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих.

В последние годы статистические данные активно дополняются и сопровождаются результатами социологических исследований. Появились аналитические центры (например, Координационный совет Приволжского федерального округа по государственной кадровой политике), которые ведут мониторинг информации о государственных гражданских служащих субъектов РФ, расширяя перечень количественных показателей по отношению к существующим формам статистической отчетности.

Сравнительно недавно, в ходе реализации бюджетной и административной реформ, в нашей стране была предпринята попытка среднесрочного планирования в деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ. Во многих субъектах РФ были созданы условия для дальнейшего улучшения качества государственного управления, прогнозирования социально-экономического развития, перехода на трехлетнее финансовое планирование и внедрения новых методов бюджетного планирования, ориентированных на достижение оптимального уровня бюджетных расходов. В частности, в Саратовской области сделана попытка детализации наиболее важных целей регионального развития до уровня задач и целевых показателей деятельности исполнительных органов государственной власти. Однако данная система не решает автоматически задачу оценки деятельности исполнительных органов государственной власти по результатам их воздействия на экономический рост и повышение качества жизни населения.

Исследование содержания региональных и ведомственных программ развития государственной гражданской службы субъектов РФ свидетельствует, что в них не содержится анализ потребностей в кадрах применительно к заявленным целям и задачам. Как правило, в субъектах РФ отсутствуют полноценные программы профессионального развития служащих, в том числе и в силу нарушения сроков утверждения Положения о программе государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации и примерной формы программы, которые предусмотрены Указом Президента РФ.

К середине 2009 г., по прошествии трех месяцев после принятия федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)» , в семи субъектах РФ, входящих в Приволжский федеральный округ, действовали программы реформирования и развития гражданской службы, в том числе:

в Республике Марий Эл с 2007 г. совершенствование организации гражданской службы и ее развитие осуществляются в рамках республиканской программы «Проведение административной реформы в Республике Марий Эл в 2010-2013 гг.» ;

в Чувашской Республике утверждена республиканская целевая программа «Проведение административной реформы в Чувашской Республике в 2006-2010 гг.». К основным мероприятиям Программы отнесено повышение эффективности государственной гражданской службы Чувашской Республики;

в Кировской области действует ведомственная целевая программа «Развитие государственной гражданской службы и совершенствование государственной кадровой политики в Кировской области на 2009-2010 гг.»;

в Нижегородской области действует Программа развития государственной гражданской службы Нижегородской области на период 2006-2010 гг.;

в Пензенской области Программа развития государственной гражданской службы Пензенской области рассчитана на период с 2009 по 2011 г.;

в Саратовской области действовала областная программа «Развитие государственной гражданской службы Саратовской области (2007-2009)», готовится к утверждению областная программа развития государственной гражданской службы Саратовской области на 2009-2013 гг.;

в Ульяновской области в марте 2009 г. утверждена программа развития государственной гражданской службы Ульяновской области .

В остальных семи регионах округа срок реализации программ и планов мероприятий реформирования гражданской службы истек, новые программы пока не приняты.

Координация действий и мероприятий двух реформ - административной и реформы государственной службы - вполне обоснована, но зачастую в субъектах РФ совершенствование и развитие государственной гражданской службы имеет второстепенный характер, значение реформы дискриминируется, отчетность носит формальный характер.

Идея формирования кадрового резерва для органов власти получила широкую политическую поддержку. Уже в настоящее время проводится работа с несколькими видами кадровых резервов. В то же время, активно включившись в деятельность по привлечению специалистов в кадровые резервы, государственные органы практически не проводят оценку перспектив использования резерва. В качестве примера рассмотрим вполне благополучную ситуацию с формированием кадрового резерва и назначением из резерва на государственной гражданской службе Саратовской области.

Если считать общую численность государственных гражданских служащих стабильной, то потенциально влиять на прогнозируемое количество вакансий может только сменяемость кадров (достижение служащими пенсионного и предельного возраста не существенно влияет на количество освобождаемых должностей). С 2006 по 2008 г. в три раза увеличилось количество лиц, включенных в кадровый резерв; в 2008 г. почти 26% вакансий замещались из кадрового резерва. В то же время нельзя забывать, что, сохраняя ту же динамику при формировании кадрового резерва, возможно утратить управление процессом развития слишком большого кадрового резерва. Кроме того, если перспективы назначения на должность будут слишком незначительны, снизится мотивация к участию в конкурсах на включение в кадровый резерв. При отсутствии кадрового планирования невозможно рационально распределять усилия и средства по формированию и развитию кадрового потенциала, определению его количественных и качественных характеристик.

В ряде случаев конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, на формирование кадрового резерва государственного органа субъекта РФ не привлекают внимания претендентов, считаются не состоявшимися. Причины этого могут быть различными: специфические (узкие) квалификационные требования, незначительная привлекательность, недоверие к процедуре и методам отбора.

Спектр источников информации о проходящих конкурсах довольно широк, но за последние годы существенно возросла популярность Интернета как источника информации. Результаты анализа информативности официальных сайтов субъектов РФ, входящих в Приволжский федеральный округ, свидетельствуют, что «непосвященному» пользователю достаточно сложно найти интересующую информацию о государственной гражданской службе. Гораздо чаще упоминаются на сайтах результаты административной реформы, эта информация доступна непосредственно с главных страниц сайтов. Только на сайтах Удмуртской Республики, Нижегородской, Пензенской, Кировской, Саратовской, Ульяновской областей удалось без особых затруднений найти информацию об условиях конкурсов, требованиях, сроках, результатах оценки и отбора. На сайтах других восьми субъектов РФ информация либо отсутствовала, либо получение ее представляло собой сложный алгоритм.

Подводя итог, можно констатировать, что профессиональная государственная гражданская служба в субъектах РФ сложится только при целенаправленной деятельности по развитию кадрового потенциала, которое, с нашей точки зрения, должно сопровождаться следующими усилиями:

учетом целей, задач, программ развития государственных органов при кадровом прогнозировании и планировании;

разработкой профессиональных стандартов, моделей компетенций, которые как система координат могут способствовать выстраиванию целостной системы государственной службы Российской Федерации;

координацией действий при проведении административной реформы и реформы государственной службы;

определением взаимоувязанных промежуточных целей и последовательности внедрения инноваций, направленных на институциональное развитие государственной гражданской службы в регионе, на основе детального анализа имеющихся ресурсов и потенциала (например, при подготовке региональных программ развития ГГС);

объединением единой логикой системы оценки и системы профессионального развития служащих;

обменом опытом кадровой работы, информационными ресурсами, результатами исследований между регионами и государственными органами;

созданием федеральных механизмов финансирования пилотных проектов развития и реформирования государственной гражданской службы субъектов РФ.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

В 2013 году Минтрудом России, в рамках реализации положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» на базе отдельных федеральных государственных органов реализуются пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий:

1.      прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест;

2.      установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам;

.        внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы.

.        формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих.

Пилотные проекты проводятся в следующих ведомствах:

.        Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы:

·        Министерство образования и науки Российской Федерации

·        Федеральная налоговая служба

·        Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии

.        Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам:

·        Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

·        Аппарат Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации

·        Центральная избирательная комиссия Российской Федерации

·        Счетная палата Российской Федерации

·        Министерство транспорта Российской Федерации

·        Министерство образования и науки Российской Федерации

·        Федеральная налоговая служба

·        Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии

·        Федеральная служба по финансовому мониторингу

·        Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации

·        Федеральное агентство по делам Содружества Независимых Государств, соотечественников, проживающих за рубежом, и по международному гуманитарному сотрудничеству

.        Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению процедуры приема в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведения первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест:

·        Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

·        Министерство здравоохранения Российской Федерации

·        Министерство регионального развития Российской Федерации

·        Министерство энергетики Российской Федерации

·        Министерство Российской Федерации по развитию Дальнего Востока

·        Федеральная служба по финансовому мониторингу

·        Федеральная служба по регулированию алкогольного рынка

·        Федеральная таможенная служба

·        Федеральное медико-биологическое агентство

·        Федеральное дорожное агентство

·        Федеральное агентство по делам Содружества Независимых Государств, соотечественников, проживающих за рубежом, и по международному гуманитарному сотрудничеству

·        Федеральное агентство по рыболовству

.        Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению наставничества на государственной гражданской службе

·        Министерство юстиции Российской Федерации

·        Федеральная антимонопольная служба

·        Федеральная миграционная служба

·        Федеральное казначейство

·        Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека

·        Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям

·        Федеральное агентство по обустройству государственной границы Российской Федерации

·        Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации

Таким образом, в целях обеспечения эффективной деятельности государственных органов, выполнения сложных задач в рамках одного государственного органа требуется осуществлять следующие действия:

определение ответственных должностных лиц кадровой службы государственного органа, в обязанности которых будет вменено проведение мероприятий по привлечению, оценке и отбору кадров, ведению информационных досье кандидатов на должности гражданской службы;

привлечение кадров на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей в государственном органе;

обеспечение равного доступа к гражданской службе посредством использования средств Портала;

снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе посредством организации проведения конкурса;

использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности;

повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей;

проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рамках проведения испытания.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, повысить доверие граждан к гражданской службе.

Одновременно с этим Минтруд России будет подготавливать изменения в нормативную правовую базу, направленные на обеспечение внедрения новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. В частности, в целях принятия нормативной правовой основы внедрения современных кадровых технологий на государственной гражданской службе разработан проект федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в части введения на государственной гражданской службе системы профессионального развития, включая институт наставничества, совершенствования квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы и расширения практики использования испытательного срока при поступлении на государственную гражданскую службу).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены вопросы государственной кадровой политики в системе государственного управления, современное состояние кадровой политики на гражданской службе, а так же выявлены основные направления совершенствования уровня профессионализма и профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными субъектами.

Ученые сходятся во мнении, что необходимо нормативно закреплять основы кадровой политики в субъекте Российской Федерации.

По результатам проводимой оценки эффективности выполняемой функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими в органе государственной власти субъекта Российской Федерации должны использоваться следующие кадровые процессы и процедуры:

-           процесс усиления мотивации кадрового состава в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;

-           процедура применения мер юридической ответственности к государственным служащим.

К сожалению, законодательно не регламентированы принципы деятельности кадровых служб. Это напрямую обусловлено отсутствием принципов кадровой политики на государственной гражданской службе. Проблема нормативного выражения принципов представляется весьма важной. Они направляют правовую политику, составляют своего рода каркас.

В настоящее время роль кадровых служб на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации значительно усилилась. Из одного-двух отделов, осуществлявших обеспечение кадровой работы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, были созданы укрупненные Управления (департаменты) государственной службы и кадровой работы.

Главное правовое выражение форм реализации кадровой политики - это программы развития государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, стратегии социально-экономического развития субъекта Российской Федерации и иные целевые программы субъекта Российской Федерации, действующие в различных отраслях государственного управления субъекта Российской Федерации.

Все функции кадровой политики направлены на достижение единой цели. Она заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, отвечающего современным запросам системы государственного управления и гражданского общества.

Концепция кадровой политики в сфере государственной гражданской службы неразрывно связана с качественными характеристиками государственного управления. От уровня качества кадрового потенциала и работы с ним зависит эффективность модернизации управления субъектами Российской Федерации. Переход от объектно-ориентированной к проблемно-ориентированной системе организации исполнительной власти должен привести к повышению ответственности государственных служащих, снижению затрат, уменьшению межведомственных согласований, сокращению государственного аппарата, отказу от государственного регулирования там, где оно не требуется, и, в конечном итоге, к повышению эффективности государства в целом.

Исследование характера воздействия кадров на систему «государство - общество» выявляет существование другой системы: «кадры (кадровый потенциал) - правовая форма организации (органы публичной власти, коммерческие и некоммерческие организации)». Неразрывное взаимодействие кадрового потенциала и организации, предприятия, учреждения показывает, что кадры (кадровый потенциал) не могут существовать без организации (юридическое лицо) и управления с ее стороны, также и организация не может существовать без кадрового потенциала.

Оценка современного состояния кадровой политики в системе государственной гражданской службы будет проведена в форме правового мониторинга нормативных правовых актов о государственной службе. Отсутствие единой Концепции кадровой политики в системе государственной гражданской службы в настоящее время компенсируется наличием многократных упоминаний о необходимости ее существования в различных федеральных и региональных нормативных правовых актах.

Проведя сравнительную характеристику нормативных документов в сфере государственной службы, заметим, что отсутствует последовательная регламентация сущности кадровой политики.

Профессиональная государственная гражданская служба в субъектах РФ сложится только при целенаправленной деятельности по развитию кадрового потенциала, которое, с нашей точки зрения, должно сопровождаться следующими усилиями:

координацией действий при проведении административной реформы и реформы государственной службы;

определением взаимоувязанных промежуточных целей и последовательности внедрения инноваций, направленных на институциональное развитие государственной гражданской службы в регионе, на основе детального анализа имеющихся ресурсов и потенциала;

объединением единой логикой системы оценки и системы профессионального развития служащих;

обменом опытом кадровой работы, информационными ресурсами, результатами исследований между регионами и государственными органами;

созданием федеральных механизмов финансирования пилотных проектов развития и реформирования государственной гражданской службы субъектов РФ.

Современная государственная служба призвана эффективно решать новые задачи управления обществом, для этого ее кадры необходимо эволюционно развивать - обогащать теоретически с тем, чтобы они приобрели опыт практической работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. на 30 декабря 2008 г.) // Российская газета. - 2009. - 21 января.

2.      О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ (с изм. от 02.12.2013г.) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 6. - Ст. 636.

.        О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013г.) // Собрание законодательства РФ. - 2003. № 22. - Cт. 2063.

.        О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)": указ Президента РФ от 10 марта 2009 № 261 (ред. от 10.08.2012) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 11. - Ст. 1277.

.        Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 19. - Ст. 2338.

.        Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления / Г.В. Атаманчук. - М.: изд-во Омега-Л, 2004. - 301с.

.        Бачило, И.Л. Функции органов управления (правовые проблемы оформления и реализации) / И.Л. Бачило. - М.: Юрид. лит., 1976. - 200с.

.        Теория государства и права: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / под ред. В.П. Малахова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009. - 101с.

.        Оболонский, А.В. Мораль и право в политике и управлении/ А.В. Оболонский. - М.: Гос. ун-т, Высш. шк.экон., 2006. - 262с.

.        Старилов, Ю.Н. Административное право: История. Наука. Предмет. Нормы/ Ю.Н. Старилов. - Воронеж, 1998. - 392с.

.        Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики/ В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2010. - 679с.

.        Щекин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография/ Г.В. Щекин. - Киев, 2000. - 576с.

.        Баркин, В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы / В.А. Баркин // научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. - 2005. - № 3.

.        Гарбер, И.Е. Понятие «служба» и «работа»: психолингвистический анализ // И. Е. Гарбер // Вестник ПАГС, - 2003. - № 5.

.        Зайцева, Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров / Т.В. Зайцева // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 1. - С. 205.

.        Инновационная подготовка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 140с.

.        Капаров, С. Г. Основные тенденции в сфере казахстанской государственной службы / С.Г. Капаров // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - №2. - С.87.

.        Кибанов, А.Я. Разработка кадровой политики организации / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 1.

.        Колчина, В.С. Политико-управленческие решения: особенности подготовки, принятия и реализации органами власти / В.С. Колчина // Вестник ПАГС. - 2006. - № 11. - С. 72.

.        Лебедева, Е.А. О совершенствовании системы управления в Калужской области / Е.А.Лебедева // Журнал российского права. - 2010. - № 6. - С. 144.

.        Лобанов, В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения / В.В. Лобанов // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 2. - С. 137.

.        Малешин, Д.Я. Структура гражданской процессуальной ответственности/ Д.Я. Малешин // Вестник МГУ. - 2010. - № 4. - С. 37.

.        Марченко, О.И. Развитие кадрового потенциала государственной службы / О.И. Марченко // Вестник ПАГС. - 2003. - № 5. - С. 14.

.        Масленникова, Е.В. Модернизация государственной службы: оценка процесса реформ и ограничений / Е.В. Масленникова, Л.Н. Татаринова // Вестник ПАГС. - 2004. - № 7. - С. 26-27.

.        Милушева, Т.В. Конфликт интересов как фактор ограничения публичной власти: теоретико-правовой аспект / Т.В. Милушева // Вестник ПАГС. - 2009. - № 1 (18). - С. 8.

.        Наумов, С.Ю. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации / С.Ю. Наумова, Л.В. Константинова, В. Л. Чепляев // Вестник ПАГС. - 2009. - № 1 (18). - С. 132.

.        Нестеров, А.В. Юридические аспекты электронных административных регламентов / А.В. Нестеров // Вестник Российской правовой академии. - 2005. - № 4. - С. 16.

.        Оболонский, А.В. Реформирование государственной службы: этиконравственный аспект / А.В. Оболонский // Право и управление: XXI век. Интернет-журнал. - № 1 (2).

.        Осипова, И.Н. К проблеме классификации управленческих взаимодействий на государственной службе / И.Н. Осипова // Вестник ПАГС. - 2009. - № 11 (19). - С. 8

.        Протасов, В.Н. Принцип действия права / А.Н. Протасов // Вестник Российской правовой академии. - 2008. - № 1. - С. 6.

.        Ракоти, В. Д. Модернизация и оплата труда / В.Д. Ракоти // Человек и труд. - 2010. - № 7. - С. 15.

32. Савченко, С. Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации в период 2003-2007 года в рамках федеральной программы / С. Савченко // Государственная служба. - 2008. - № 2. - С. 6.

33.    Тонков, Е.Е. Юридические формы государственной деятельности и функции государства: проблемы соотношения / Е.Е. Тонков // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - № 1. - С. 3-7.

.        Турчинов, А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы / А.И. Турчинов // Государственная служба. - 2010. - № 4. - С. 20.

.        Турчинов, А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы / А.И. Турчинов // Государственная служба. - 2008. - № 9. - С. 35.

.        Турчинов, А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики / А.И. Турчинов // Человек и труд. - 2001. - № 7.

37. Хомутова, О.Ю. Региональная кадровая политика в условиях административной реформы // Viesoji politika ir administravimas - 2006. Nr. 18.