Работа состоит из Введения, двух глав, четырех параграфов, Заключения и Списка литературы, включающего 47 наименований источников.
1. Женщина-руководитель как объект междисциплинарного изучения
.1 Основные аспекты изучения женщины-руководителя с позиций различных дисциплинарных подходов
Все мы рождены и живем в мире, полном стереотипов, предрассудков и штампов. Одним из наиболее часто встречающихся стереотипов являются представления о различии мужской и женской моделей поведения, проявлениях мужественности и женственности, на которых основаны общественные ожидания. От «сильного пола» ждут проявление героизма, силы, власти, тогда как от «слабого пола» - нежность, слабость, мягкость, заботу и увлеченность материнством. Часто говорят о превосходстве мужчин над женщинами, преувеличении их личностных качеств и роли в общественной и профессиональной жизни. В этом случае речь идет о существовании гендерных стереотипов в обществе. Сфера управления - одна из немногих, где их влияние наиболее ощутимо. Женщинам, в основном безосновательно, приписывают слабость, недостаточную компетентность, «женскую» логику, что в устах мужчин подразумевает полное ее отсутствие. Наблюдается также и дифференцированность в оплате мужского и женского труда, проявляющаяся в более высоких доходах мужчин.
Женщины отличаются от мужчин не только благодаря некоторым биологическим и анатомическим особенностям, определяющим их половую принадлежность, но и при помощи совокупности социальных характеристик, или гендера. Наличие в обществе двух биологически и социально неравных полов - мужского и женского - легло в основу представлений о существовании феминности и маскулинности, за которыми закреплены определенные функции и черты. Считается, что феминность, представляя из себя комплекс психологических особенностей, приписываемых женщине, характеризуется мягкостью, заботой о других и т.п. Маскулинность, напротив, свойственна мужчинам и определяется силой и жестокостью. Четко обозначенных границ между женственностью и мужественностью не проведено. Так, женщина может проявлять некоторые, свойственные, в основном, мужчине, качества: силу, грубость, властность, либо заинтересованность в работе водителем, полицейским или строителем. Мужчина, в свою очередь, может показать чрезмерную слабость, нежность, чувствительность, или проявить интерес к типично женскому занятию, например, к парикмахерскому делу или кулинарии. Тенденция к сближению мужского и женского поведения, наблюдающаяся на протяжении последних десятков лет, способствовала смене взглядов на реальные способности женщин, в частности к лидерству, и возможности обмена социальными ролями и функциями.
Прошло время, когда роль женщины определялась лишь ее достижениями на кухне, материнством и сохранением семейного очага. Современные женщины пытаются достичь профессиональной реализации, заработать хорошую репутацию с целью добиться карьерного роста. Представление большинства людей о неспособности женщин занимать высокие позиции в иерархии должностей уже давно является ошибочным. Это также ставит под сомнение их способность управлять организацией и держать всё под контролем. Но прекрасная половина человечества, борющаяся за равноправие между полами вот уже несколько десятков лет, наконец, присоединилась к мужчинам в гонке за властью и лидерством, раскрывая свой потенциал в сфере бизнеса и предпринимательства. И стоит заметить, весьма успешно. За это время значительно увеличилось число работающих женщин, а особенно женщин, способных составить мужчинам реальную конкуренцию на руководящих постах. Стоит также учесть и специфику активного завоевания лидирующих позиций в политике, наблюдающуюся в развитых странах.
Активное внедрение женщин в новые для них сферы деятельности повлекло за собой научный и исследовательский интерес к изучению появившейся в обществе группе, так называемых, «бизнес-леди» - женщин-новаторов с высокой потребностью в самореализации и неограниченным творческим потенциалом. Представительницы этой категории характеризуются как независимые, амбициозные, организованные, сдержанные, ответственные женщины, обладающие умением преподнести себя аудитории должным образом. Очевидно, что этот набор характеристик далеко не полон, ведь чтобы наравне с мужчиной добиться успеха в бизнесе или любой другой сфере, и даже обойти его в этом, представительнице слабого пола стоит быть также сильной, самоотверженной и харизматической личностью.
Считается, что бизнес - это суровая игра, правила которой могут выдержать не все: она изматывает не только эмоционально, но и физически. Эта игра не для слабохарактерных. Замечено, что занятие бизнесом способно сделать из внешне хрупкой и утонченной женщины настоящего «мужчину» - внутри, и здесь имеется в виду не только сила духа, но и возможность проявления агрессии по отношению к коллегам или выявление других «неженских» качеств. Успешных в этом деле женщин часто называют «акулами бизнеса». В политике и экономике под бизнесом понимают дело, предпринимательство, любую экономическую деятельность, направленную на достижение определенных результатов, и дающую прибыль или другую материальную выгоду. Бизнес подразумевает сделки и торговые операции, деловую жизнь, экономическую деятельность в целом, отличную от других сфер: культуры, политики, образования и т.д. Для принятия правильных, более выгодных решений необходимы результаты социологических исследований, отражающие реальную ситуацию в политико-экономической картине и выявляющую общественное мнение по тем или иным вопросам.
Исследуя современные интерпретации понятий «женщина» и «руководитель», следует обратиться к историческим основаниям их происхождения. В соответствии с библейской версией, доминирующей в западной культуре, женщина изначально была создана Богом, чтобы быть верной помощницей Адаму. Поддавшись Змею-искусителю, она оказалась в полном подчинении мужчины. Не исключено, что именно эта часть истории человечества легла в основу существовавших на протяжении нескольких тысячелетий гендерных стереотипов, согласно которым женщине не стоить доверять позицию общественного лидера и отдавать главенствующую роль в семье. За женщиной закрепилась роль домохозяйки, на плечи которой легла забота о муже, рождение и воспитание детей, обеспечение их всем необходимым, от любви и преданности до уборки, стирки и приготовления пищи.
Руководитель как человек, на которого возложены функции по управлению организацией и персоналом, несет ответственность за весь процесс трудовой деятельности предприятия и его конечные результаты, и, конечно, за своих сотрудников. «В структуру роли руководителя входят системы юридических и других социальных норм, системы ожиданий, предъявляемых к руководителю со стороны других лиц, занимающих как более высокие, так и более низкие статусы.» При исполнении своих обязанностей не редко происходит «взаимовлияние роли и личности: не только личность может влиять на роль и ее исполнение», что отражается на стиле руководства, но и возложенная на человека роль может способствовать «формированию специфических черт и системных качеств личности».
Исходя из сформулированных определений, можно сделать вывод о том, что женщина-руководитель является олицетворением противоречия. Это противоречие между изначально заложенным в ее существование как женщины жизненным предназначением и приобретенным ею в процессе развития собственного, никем не определенного пути. Мужчине часто приписывают публичную сферу деятельности: политику, управление, профессиональный труд. Женщине же в качестве «естественных» функций отводят замужество, рождение и воспитание детей, ведение хозяйства и поддержание домашнего очага. Но поиск себя и успех в совершенствовании в ранее недоступных для них сферах деятельности доставляет им ни с чем несравнимое удовольствие и гордость за свои достижения. «СМИ демонстрируют примеры успешности женщин, которые занимают высокие статусы в мужских коллективах и имеют устойчивые карьерные позиции, например политические женщины-лидеры Т. Голикова, В. Матвиенко, Ю. Тимошенко и другие». Но вопрос состоит в том, воспринимает ли общество данную категорию женщин в качестве специалистов, способных урегулировать вопросы государственной важности.
Занятие бизнесом больше не является лишь уделом мужчин. Активное завоевание женщинами лидирующих позиций и высоких должностей уже не так шокирует общественность. Представительницы прекрасного пола выбрались из своих убежищ, постепенно взяли под контроль свою жизнь и вышли за рамки представлений о них как о далеких от политики, экономики и предпринимательства женщин-домохозяек. Они зарекомендовали себя как профессионалы в любом деле, за которое они берутся с энтузиазмом, и доказали, что готовы бороться с мужчинами на равных.
.2 Общее и особенное моделей мужского и женского руководства
Важным в становлении социального успеха в жизни женщины считается первоначальная мотивация занятия бизнесом. Относительно того носит ли ее приход в сферу предпринимательства вынужденный характер, или это было давней мечтой, а может и в силу определенных обстоятельств, Л.В. Корель разделяет бизнес-леди на основе причин занятия бизнесом. Первая группа женщин основана на добровольном и обдуманном желании стать предпринимателем. Их намерения серьезны, а амбиции высоки. Вторую и довольно внушительную по количеству участниц группу объединил случай. Они оказались вовлечены в сферу предпринимательства ввиду обстоятельств, способствовавших дальнейшим благоприятным перспективам, возможно по совету знакомых или благодаря рекламе в СМИ. И, наконец, третья, и самая малочисленная группа - бизнес-леди по принуждению. Отсутствие средств к существованию, безработица, давление со стороны - вот истинные причины открытия ими собственного дела.
Женский бизнес отличается от мужского. Женщина вынуждена трудиться в несколько раз усерднее, чтобы добиться признания со стороны ее коллег и подчиненных-мужчин, а требования к ней намного жестче. Общество склонно к типизации: если мужчина любит поговорить, то он общительный, если со вкусом одет, то следит за собой, если ему не повезло в делах, то просто обстоятельства сложились неудачно. Про женщину же подумают оскорбительно и обобщат, что все они «болтливы», «без ума от тряпок», и вообще «дуры». Считается, что в плане своей карьеры они недальновидны, ориентированы лишь на текущее положение дел, в крайнем случае - на ближайшее будущее, тогда как профессиональная деятельность мужчины ориентирована на перспективу развития.
Термин «женский стиль руководства» появился, как только женщины начали постепенно вытеснять мужчин с руководящих постов, занимая кресло начальника. Распространено мнение о том, что вне зависимости от пола руководитель должен обладать определенным набором качеств и черт, свойственных лидеру. Часто такими общими для мужчины и женщины профессиональными характеристиками являются: умение работать под давлением, постоянная готовность к отстаиванию своей позиции, способность оперативно реагировать на изменения и нововведения, умение действовать в конфликтной ситуации и быть готовым к риску. От них ожидается готовность слушать, поддерживать и мотивировать своих подчиненных. В этом особенно преуспевают женщины.
Деловая женщина - это, преимущественно, женщина с хорошими образованием, манерами, чувством стиля и такта, с грамотно поставленной речью, в общем, образ любого человека об идеальном боссе. Среди ее профессиональных качеств выделяются также компетентность, деликатность, пунктуальность и глубокая сосредоточенность. Среди поведенческих качеств: требовательность, придирчивость, сдержанность, гибкость и др. Ко всему прочему отмечают свойственную женщине законопослушность и уважение к властям, в лице которой она хочет найти опору и союзника. Они с готовностью принимают советы от более опытных коллег. Это помогает им лучше справляться с ролью бизнес-леди. Мужчины же более независимы и честолюбивы. Вдобавок ко всему женщины-руководители обладают способностью убеждения собеседника с целью принятия своей точки зрения, так как им свойственна чуткость к другим людям, их проблемам, они умеют оказывать поддержку и выражать сочувствие. Доминирование как один из вариантов руководства постепенно теряет свои позиции. Популярность обретает стиль, основанный на умении организовывать людей по принципу семьи, то есть на понимании и правильной расстановке приоритетов в вещах, которые действительно имеют значение.
По оценкам мужчин, женщины-руководители отличаются особым отношением к работникам: они более внимательны к подчиненным, свободнее идут на контакт, готовы не только мотивировать, но и указать правильное направление в работе и стараются максимально избежать конфликтов в коллективе. Они более добросовестные, дисциплинированные и усидчивые. Их гибкость и дипломатичность в сочетании с упорством дают возможность грамотно вести дела с деловыми партнерами, прийти к личному взаимопониманию и найти поддержку в их лице. Но порой, когда дело касается риска, высокой ответственности, трудности выбора в принятии решений, то тогда на помощь может прийти мужчина. Его поведение чаще характеризуют как сдержанное, а в основе его решений - рассудочность, тогда как женщины более эмоциональны, а значит, и основываются они в основном на чувственности и интуиции. Однако излишнюю ее эмоциональность часто относят к недостаткам женского стиля руководства ввиду того, что это порой мешает быть ей объективной, вести себя конструктивно и даже может стать причиной нежелательного конфликта.
По мнению Дж. Роузнер, женский и мужской стили руководства отличаются друг от друга. Женский она называет «преобразовательным» и характеризует его как активное взаимодействие с подчиненными, которые наделяются некоторой властью, что мотивирует их на исполнение своих обязанностей. Осознавая, что каждый из сотрудников вносит свой вклад в общее дело, они начинают ощущать свою значимость, а отсюда и удовлетворенность от проделанной работы. Им также активно прививается чувство собственной незаменимости. Для этого руководителю необходимо по возможности быть внимательным к каждому, стараясь быть осведомленным в некоторых аспектах их жизни. Для проявления заинтересованности и уважения к сотрудникам необходимо, как минимум, знание особых дат - дней рождений, юбилеев и свадеб. Сюда же можно отнести проведение так называемых корпоративов, общих собраний, где каждый может высказаться по поводу появления новых идей, которые будут услышаны и приняты во внимание. Бизнес-леди уверены, что ко всему прочему в их обязанности лидера входит создание благоприятной ситуации для работников, похвала и выражение благодарности даже за незначительные успехи, ведь когда они довольны собой и всем происходящим, то они лучше работают, что гарантированно приносит успех всему бизнесу.
Однако существуют и недостатки такого стиля руководства. Слишком частое обращение к сотрудникам за новыми идеями может быть рассмотрено, как несостоятельность руководителя самому генерировать идеи. Так же стоит отметить и индивидуальную специфику работы каждого подчиненного, ведь есть такие, кому необходимо получать распоряжения и не участвовать лично в принятии каких-либо решений. Сами женщины-руководители к своим недостаткам относят: желание угодить всем, нетерпеливость, «длинный язык», придирчивость к мелочам, перерастающую в занудство, неумение говорить «нет», излишнюю мягкость.
Считается, что у мужчин и женщин разное восприятие карьеры: для «сильного» пола это - престижная высокооплачиваемая должность и перспектива карьерного роста, «слабый» же пол воспринимает ее как неотъемлемую часть личностного роста и самореализацию. Карьера для женщины это - что-то исключительно личное, ее жизненная цель, успех которой измеряется удовлетворенностью ее достижениями. Она серьезно отличается от обычной работы, которая существует только здесь и сейчас. Предполагают, что женщина не стремится к лидерству, если чувствует себя счастливой в браке, финансово обеспечена и социально защищена. Иначе обстоят дела у женщин одиноких, вынужденных самостоятельно обеспечивать свое финансовое положение. Такие бизнес-леди, по возможности, пытаются избежать риска, ведь они вкладывают в свою работу слишком много сил и средств не для того чтобы одно неблагоприятное обстоятельство принесло огромный ущерб всему делу. Именно поэтому они очень болезненно реагируют на критику окружающих и личные оскорбления, а особенно тяжело им дается пережить неудачу в своей профессиональной деятельности.
Таким образом, основными характеристиками женской модели руководства, которые способствуют достижению успеха и поставленных бизнес-целей являются: моральная поддержка подчиненных, создание доверительной атмосферы между коллегами, поощрение за трудоспособность и активность, в общем, постоянное взаимодействие с сотрудниками.
В целом стоит сказать, что серьезных различий между мужской и женской эффективностью руководства не обнаружено. Можно отметить лишь ситуационную специфику его проявлений: в одних ситуациях мужчины более эффективны, тогда как в других лучше проявляют себя женщины. Так, мужской стиль более предпочтителен в случаях, где необходимо решение каких-то простых задач, либо в делах с повышенной степенью неопределенности. Женский - наиболее приспособлен к рутинным условиям. Но самое главное то, что опровергнуто мнение о меньшей способности женщин к эффективному руководству с их «мягким» стилем управления по сравнению с «жестким» мужским методом.
2. Социологические аспекты изучения места и роли женщины - руководителя в бизнесе
.1 Внешние и внутренние стратегии взаимодействия женщины - руководителя в деловой среде
Бизнес-леди испытывают серьезное влияние со стороны общественности. Разнообразные сконструированные образы женщин в сфере бизнеса и предпринимательства, распространяемые СМИ, отражаются на существовании стереотипов о них как о неподходящих на роль лидера и не стремящихся к самореализации личностях. Наличие такого рода предрассудков приводит их к мысли о соответствии противоречащим общественному мнению ожиданиям. Они формируют собственный стиль руководства и модель поведения.
Женщины не раз доказывали, что их успех на руководящих должностях обусловлен не копированием мужской модели руководства, а основан на реализации свойственных только им профессиональных и личностных качеств и черт и, конечно, правильным применением их творческого потенциала. Согласно исследованиям, женщины-руководители пользуются большим одобрением со стороны подчиненных. В реальности они проявляют себя сильными, предприимчивыми, работоспособными личностями. Отчетливо прослеживается их постоянное устремление к достижению идеала и активное развитие внутреннего потенциала. Что касается специфики отношений женщин-предпринимателей с партнерами, то их поведение здесь менее ситуативно. Женщины чаще следуют жестким правилам партнерства: реже предоставляют льготы и кредиты даже постоянным своим партнерам. Это можно объяснить их осторожностью и чувствительностью к финансовому риску.
Как показывают результаты различных опросов, три четверти женщин, занимающих высокие позиции карьерной лестницы, добиваются этого в возрасте 30-50 лет. Вызвано это тем, что к этому времени ими получено достойное образование, накоплен достаточный жизненный и профессиональный опыт. Занимаются они в большинстве случаев малым и средним бизнесом, тогда как на долю мужчин приходятся в основном крупные предприятия. Женский бизнес считается преимущественно мелким по численности работников. Отчасти это связано с выбранной отраслью деятельности и технологиями, которые не предполагают многочисленный персонал.
Выявлено, что женщины-руководители реже меняют сферу деятельности, чем мужчины. Их привлекает не столько размер дохода, сколько его стабильности и легитимность, а также моральная удовлетворенность своей работой и видимость дальнейших перспектив. Это доказывает их нацеленность на будущее, а не на сегодняшний день как принято считать. Женщины более ориентированы на контроль над временем, ведь они постоянно находятся в поисках идеального сочетания работы и семьи. Это также является ограничителем для того, чтобы расширять масштабы предпринимательской деятельности.
Не все представительницы «прекрасного пола» одинаково заинтересованы в своем высоком положении в предпринимательстве. В ходе исследования трех групп занятых женщин были выявлены различные социально-психологические типы их деловой активности. Среди участниц были женщины-руководители высокого, среднего и низшего уровней управления. И если первые были серьезно сфокусированы на карьере, выполнении своих управленческих функций, обладали высокой степенью профессионализма и характеризовались общественной активностью, то последние выполняли лишь пассивную роль наемного работника, не проявляли активности в делах организации.
В исследовании Г.В. Турецкой были представлены различные профессиональные и личностные характеристики, благодаря которым можно было судить об особенностях совмещения женских ролей. Выявлены оказались следующие обстоятельства: собственная оценка достижения жизненных целей в плане карьеры и семьи, оценка личной успешности, способы преодоления ролевой перегрузки, стратегии поведения в профессиональных и личных делах, уровень вины за преобладающее над семьей внимание к карьере и др. Автор выделяет 3 социально-психологических типа деловой активности женщин: «инновационный», «профессиональный», «вынужденный».
«Инновационный» тип характеризуется высокой степенью женской самостоятельности, ответственности, профессионального риска. Представительницы этого типа настолько увлечены своей работой, что думают о ней постоянно. Высокий уровень дохода обеспечивает ей роль «экономического лидера» в семье, что влияет на распределение обязанностей среди ее членов. В среднем женщины «инновационного» типа добились значимых высот к 36 годам, большинство из них замужем, имеют детей и в целом они удовлетворены своей работой.
Представительницам «профессионального» типа свойственна внутренняя мотивация и установка на карьерные достижения, тогда как у женщин «вынужденного» типа отсутствует потребность в профессиональной реализации, а мотивами могут послужить разве что материальные факторы. Как правило, представительницы второй и третьей групп не осуществляют лидерских функций, следовательно, их работу нельзя охарактеризовать как особо ответственную и самостоятельную деятельность. Однако они порой пытаются добиться повышения их делового статуса, но, не проявляя особых усилий. В сравнении с женщинами «инновационного» типа они имеют меньшую удовлетворенность своей работой и доходами от нее. Общим для всех типов деловой активности является лишь определение семьи наивысшей ценностью.
Существует миф, что женщины - плохие начальники: они слишком мягки и нежны для такой должности, боятся ответственности, не способны одновременно хорошо заботиться и о семье и о карьере, не умеют «играть» в команде и т.п. Постоянно находясь в ситуации дискриминации, женщинам-руководителям ничего не остается делать, кроме как прибегнуть к различным защитным стратегиям. Во-первых, они проводят гораздо больше времени на рабочем месте, стремясь доказать свой профессионализм и преданность делу. Во-вторых, на начальном этапе деятельности в роли начальника женщины стараются всеми способами показать всем, что они на своем месте, поэтому активно вступают в контакт со своими коллегами и подчиненными, особенно мужчинами. Здесь они играют роль «мамочки»: готовы внимательно выслушать проблему и помочь с ее решением. Благодаря таким проявлениям материнской заботы женщинам-руководителям удается укрепить свое влияние среди работников. В-третьих, будучи женщиной, она может пойти на некоторые хитрости в отношении к партнерам-мужчинам: флирт, кокетство, лесть. Отличным способом манипулирования с целью заключения выгодного договора или проведения удачных деловых переговоров может стать принижение своих способностей, чтобы мужчина почувствовал себя ведущим, а не ведомым в этой ситуации. С подчиненными же такой способ приведет к улучшению их работоспособности, если заставить мужчину думать, что без его непосредственного вмешательства цель не будет достигнута. В-четвертых, женщины-руководители стараются создать уютную атмосферу в коллективе: они стараются уладить назревающие конфликты, занимаются эмоциональными проблемами, устраивают мероприятия для духовного сплочения своих сотрудников.
Следующей стратегией бизнес-леди является сокрытие личной жизни. Они, по возможности, стараются избегать разговоров о супружеской жизни или ее отсутствии, о детях и радостях материнства, о своих проблемах и эмоциональном состоянии. Данные стратегии взаимодействия женщины-руководителя в деловой среде благоприятствуют процветанию организации, которую она возглавляет.
В условиях постоянной дискриминации женщинам, занимающим должность руководителя, приходится прибегать к стратегиям, направленным на успешное построение бизнеса и управление подчиненными. Так как для мужчин целью предпринимательства является успех, то и женщинам, чтобы доказать свои возможности наравне с ними строить карьеру, обязаны к нему стремиться. Добившись признания, они смогут продолжать заниматься делом, наслаждаясь процессом, но уже для собственного душевного удовлетворения и исполнения мечты.
.2 Основные проблемы женского руководства, адаптационные механизмы и способы разрешения
«Если хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сама». На сегодняшний день это - девиз большинства женщин. Часто им в одиночку приходится тащить груз ответственности на своих хрупких плечах, совмещая при этом свои профессиональные и семейные обязательства в попытке сохранить и карьеру, и брак. Здесь возникает вопрос: может ли женщина-руководитель быть не только успешной в своем бизнесе, но и быть счастливой в личной жизни? Не редко бизнес-леди одиноки, но, порой, их семья и любимая работа грамотно совмещены. Приходя в офис, они надевают маску строгого требовательного начальника, а возвращаясь домой после трудового дня, с легкостью ее снимают, превращаясь в заботливую хранительницу домашнего очага.
Одной из наиболее важных и, к сожалению, часто встречающихся проблем женщин-руководителей и бизнес-леди вообще является трудность в совмещении работы и семьи, роли жены, матери, домохозяйки с ролью начальника. Такая ролевая перегрузка часто становится причиной нервных расстройств, проявляющихся в виде стрессов, а также многочисленных конфликтов в обеих сферах жизни - трудовой и семейно-бытовой. Причем первая беспрепятственно вторгается во вторую, заставляя женщину испытывать неудовлетворенность в процессе ведения хозяйства и выполнения материнского долга. Недостаточное внимание к членам семьи, эмоциональная увлеченность работой вызывают у деловых женщин огромное чувство вины, часто необоснованное и выявленное в результате строгого отношения к себе и завышения стандартов ко всем видам своей деятельности.
Так как же все-таки женщине-руководителю сохранить семейные отношения, не нанеся ущерб карьере? Нужно найти «золотую середину», что на практике оказывается достаточно сложно достижимым. Как один из вариантов женщины выбирают отказ от какой-либо социальной роли, предпочитая сознательное одиночество или бездетность, или же пытаются совместить работу и семью, организуя так называемый семейный бизнес.
Часто встречая бизнес-леди, спешащую по делам и одновременно занятую важными переговорами по телефону, мы делаем вывод о том, что она вероятнее всего не замужем, а если и замужем, то вряд ли имеет детей. Так или иначе, мы подразумеваем, что в ее личной жизни не все гладко. Если задуматься об этом, то, действительно, как можно воспитывать детей при таком плотном графике работы? Насколько терпеливым должен быть муж, чтобы выносить постоянные задержки жены в офисе, ежедневную усталость после продолжительного рабочего дня? Итак, перед женщиной стоит выбор: карьера или семья, руководить подчиненными или наблюдать, как растут твои дети, участвовать в их воспитании. Женщина, которая предпочтет карьеру семье, добьется успехов в работе, а значит, ее ждет самореализация, высокий доход, уважение и престиж. Весь ее день будет расписан по минутам: деловые встречи, переговоры, подписание контрактов, обсуждение результатов работы и планов на следующий день и т.п. Но вечером, приходя с работы, никому не будут важны все ее успехи, ее не будет ждать семья, разве что домашнее животное, которое из чувства преданности и непоколебимой любви будет дожидаться хозяйку. Печально, но факт. Одинокие вечера, однообразные выходные - все это женщина-руководитель будет пытаться компенсировать своими достижениями на работе. Плюсы и минусы такого выбора очевидны, но тем не менее выбор остается за женщиной. Для принятия решения стоит обратиться к себе, попытаться представить образно, как она видит свою личную жизнь, свое место в бизнесе, круг общения, определить свои слабые и сильные стороны, что получается лучше всего, что доставляет наибольшее удовлетворение в работе. Главное - лишь понять чего именно она хочет добиться в жизни и на что готова ради этого пойти.
Путь женщины к руководящим должностям характеризуется преодолением многочисленных препятствий. Одним из многих является разделение сфер деятельности. Традиционно выделяют «женские отрасли» и «мужские». К первым относят легкую, текстильную, пищевую промышленность, здравоохранение, образование, культуру, бытовое обслуживание, гостиничное хозяйство и др. Объясняют это часто тем, что здесь требуется в первую очередь именно женский стиль работы, подразумевающий терпение, стремление к порядку и умение налаживать контакты с партнерами. Они менее престижны и приоритетны, чем газовая, угольная, нефтедобывающая отрасли, энергетика, строительство, транспорт, финансы, которые рассматривают как «типично мужские отрасли».
Есть и другие не менее серьезные препятствия. Среди женщин-руководителей порой наблюдается так называемый феномен «страха успеха». Он представляет собой внутреннее «субъективное переживание возможных негативных последствий профессионального успеха для личной жизни». Страх успеха ограничивает одаренных людей в их жизненных планах и стремлении к самореализации. Часто людям, испытывающим такой страх, трудно доводить дело до конца, особенно если результат очень важен и его достижение принесет престиж. Для руководителей умение доводить все до конца особенно важно, но, приближаясь к пику достижения, они утрачивают интерес к работе и даже готовы сменить ее на другую. Вместо восторга и гордости за свои труды они чувствуют пустоту и разочарование.
В силу своей эмоциональности женщины чаще начинают задаваться вопросом о том, что они будут делать, если все задуманное свершится. Их страх успеха основывается на боязни неудачи, провала. С каждым новым достижением их все больше тревожит появление новых более сложных задач, которые нужно будет решать, прилагая к ним больше усилий и времени. И тут они задаются другими вопросами: хватит ли у них способностей, и смогут ли они справиться с поставленными задачами. Тогда женщины начинают подсознательно саботировать свой успех. Они периодически забывают нужные документы перед важной встречей, откладывают важное дела на «потом», выполняют ненужную работу, забывая о главной цели, или просто не предпринимают никаких направленных действий, а продолжают мысленно строить планы. Происходит постоянный поиск отговорок и оправданий, ответственность перекладывается на обстоятельства.
Преодолев страх успеха, женщина-руководитель встречается с новой преградой на пути карьеры. Ею оказывается так называемый «стеклянный потолок». Это невидимая граница, препятствующая достижению успеха. Бороться с невидимым врагом невероятно трудно. Им здесь становится неприятие женщины в качестве лидера, которым общество привыкло видеть мужчину. На это препятствие влияют все те же гендерные стереотипы. Мужчин воспринимают как господствующий пол, оставляя женщине лишь обслуживающие роли: секретарша, личный помощник и т.п. Если женщине все же удается подняться вверх по карьерной лестнице, то часто она получает должность, которая лишь создает видимость престижа и власти. Но даже это порой не меняет отношения мужчин к ним как к нежелательным лицам противоположного пола в «их» фирме. Поэтому женщинам-руководителям приходится «из кожи вон лезть», чтобы ежедневно доказывать свой профессионализм. Так они начинают переигрывать, пытаясь казаться строже, а это как раз таки и влияет на формирование ее стиля руководства. Отсюда и стереотип о жестких женщинах-лидерах, «акулах» бизнеса.
От женщин в сфере бизнеса и предпринимательства требуется максимум ответственности, силы духа, готовности к неудачам и препятствиям на пути. А препятствий их ждет достаточно, ведь мужчины, как и общество в целом еще не готовы полностью принять женщин в качестве руководителей и успешных бизнес-леди. Им сложно бороться с конкуренцией на рынке труда, но они понимают, что это неизбежно. И пока лишь пытаются как можно дольше сохранять оборону от их скорого вмешательства во все сферы деятельности. Однако, женщины все чаще успешно преодолевают невзгоды, изобретая всё новые стратегии взаимодействия. В конечном счете, им удастся преодолеть даже трудности в совмещении карьеры и семьи. Можно сказать, что общество до сих пор не раскрыло все особенности женского руководства и склонно к стереотипизации в отношении женского управления.
Заключение
Женщины, наконец, вышли из тени мужчин, за которой их принудительно прятало общество. Те из них, кто воспользовались своим шансом на успех, достигли невероятных высот в сферах деятельности, ранее недоступных женской половине человечества. Они и по сей день продолжают активно реализовывать свой творческий и профессиональный потенциал. Представительницы «прекрасного пола» вплотную приблизились к мужчинам, доказав, что теперь руководящие должности - не только их удел, и что патриархальная монополия на власть свергнута.
Стремление женщин к профессиональной реализации весьма похвально. Положительные результаты, достигнутые ими на этом поприще, позволили укрепить свои позиции, получив возможность продвигаться в государственные структуры, чтобы участвовать в делах страны.
Возникшая внезапно заинтересованность женщин в сферах политики, экономики и управления вызвала особый интерес со стороны исследователей, в частности, - социологов. Выявлено, что их участие в предпринимательской деятельности положительно сказывается на работе организаций, которые они возглавляют. Ответственная, самоотверженная, организованная, сдержанная, независимая, деликатная - это далеко не все качества, которые характеризуют женщину-руководителя. Тем не менее, до сих пор считается, что женщина, у которой личная жизнь, материальные и социальные условия сложились благополучно, не стремится к власти и лидерству. Построение карьеры она рассматривает лишь как критерий личностного роста и самореализации.
Различия в мотивации женщин заняться предпринимательством обусловливают условно-аналитическое разделение их на группы. Одни из них пришли к такому решению намеренно, другие - по воле случая, а третьи - в силу жизненных обстоятельств. Но, каковы бы ни были истинные причины, каждой из них пришлось приложить множество усилий на пути к успеху в своем деле. Требования по отношению к ним значительно завышены, чем к мужчинам. Поэтому женщинам пришлось выработать собственный неповторимый стиль руководства, чтобы на деле показать свою способность к управлению не только своей жизнью, но и крупной организацией. Деликатность, компетентность, требовательность, гибкость, законопослушность, интуиция - основные составляющие женского стиля руководства. Главным достоинством здесь становится особое отношение к сотрудникам: чуткость к проблемам, стремление оказать поддержку, мотивировать, направить, похвалить за достижения. Построение служебного взаимодействия по принципу семьи отлично сказывается на их работоспособности и общей удовлетворенности работой.
Для самореализации женщины выбирают преимущественно сферы малого и среднего бизнеса, где отрасль деятельности не предполагает наличие большого штата работников. В малом коллективе легче организовать работу и распределить обязанности, основываясь на принципе семьи, которым они активно пользуются. Ограничивает масштабы деятельности женщин-руководителей и постоянный поиск баланса между семьей и работой. Несмотря на существование «инновационного», «профессионального» и «вынужденного» социально-психологических типов деловой активности женщин, главной ценностью для них по-прежнему остается семья.
Конечно, недостатки женской модели так же присутствуют. Излишняя эмоциональность, по мнению мужчин, неблагоприятно влияет на их оценку происходящего. Субъективность начинает преобладать над беспристрастностью, неизбежно приводя к конфликтам и иным проблемам. Еще одним недостатком считается боязнь риска и чрезмерной ответственности. Здесь мужчина чувствует себя «на коне», ведь риск - его второе имя. К тому же он сдержаннее и отличается большей рассудительностью. Проведение собраний, с целью выслушать идеи сотрудников по организации труда или о перспективах на будущее, может сыграть с женщиной-руководителем злую шутку. У людей появятся подозрения и сомнения в её неспособности самостоятельно строить планы и вносить изменения в структурах организации.
Существуют так же некоторые сдерживающие факторы для женского продвижения по карьерной лестнице в виде гендерных стереотипов. Они по-прежнему влияют на женский успех, преуменьшая их профессиональные качества, умственные и поведенческие характеристики. Для их разрушения женщины-руководители вынуждены прибегать к выработанным ими стратегиям поведения. Каждый день, чтобы доказать свою профессиональную пригодность, они идут на женские хитрости, привлекая всевозможные ресурсы. Главными из них являются: гораздо большее время нахождения на рабочем месте, создание благоприятной атмосферы в коллективе, игра в «мамочку» с подчиненными-мужчинами, использование флирта, лести и кокетства с целью манипулирования партнерами-мужчинами во время переговоров, сокрытие личной жизни от посторонних глаз. Все эти стратегии благоприятно влияют на процветание организации, которой руководит женщина.
Уже на начальном этапе построения карьеры женщины сталкиваются с проблемой ограниченности отраслей, в которых они могут себя реализовать. Им отводят легкую, текстильную, пищевую промышленность, здравоохранение, образование, культуру, бытовое обслуживание и т.п. То есть, им предоставляются менее престижные профессии, чем мужчинам. Однако именно в них они смогут раскрыть свой потенциал и творческое начало. Не исключено, что на пути к успеху им придется столкнуться лицом к лицу с проблемами, свойственными женщинам, занимающим руководящие позиции. Здесь - и трудности совмещения ролей матери и руководителя, где выходом для некоторых становится отказ от какой-либо из ролей. Но пустоту, возникающую при таком пути решения проблемы, трудно будет заполнить обыденными делами. Нужно попытаться найти «золотую середину», компромисс между работой и семьей. Никто не утверждает, что это просто, но и не доказывает, что такое невозможно. Также на пути к построению карьеры может встать страх успеха, который на первых порах может разрушить все планы и ожидания. Не стоит бросать все на полпути из-за боязни рисковать и потерпеть неудачу. Обращение к психологу поможет выявить истинные причины страхов и найти индивидуальные способы их преодоления. Не исключено, что проблемы на этом не кончатся. Женщина-руководитель может встретиться с очередной преградой в лице «стеклянного потолка», невидимой границы, препятствующей достижению успеха. Она формируется на основе гендерных стереотипов, борьба с которыми продолжается по сей день. Лишь огромное желание женщин и их умение справляться с любыми трудностями на пути к цели помогут им достичь небывалых высот во всех их начинаниях.
Приняв во внимание то, что бизнес неподвластен поверхностным, необразованным, слабым эмоционально личностям, можно лишь поразиться женской готовности вступить в эту порой жестокую игру, где каждый участник сама за себя, норовит поставить подножку сопернику и втоптать его в грязь. Их любовь и преданность своему делу, оптимизм, умение бороться и побеждать делает женщин незаменимыми теперь не только в домашних делах, но и в любых других сферах деятельности, которые ее заинтересуют. Нужно лишь находиться в гармонии с собой и прислушиваться к своим желаниям.
Список литературы
1.Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы // Социологические исследования. - 2009. - №9. - С. 75-91.
2.Барсукова С.Ю. Образ женщины-предпринимателя в средствах массовой информации // ЭКО. 2008. №2. - С. 159-171.
.Барсукова С.Ю. Специфика женского предпринимательства // Социологические исследования. - 2009. - №8. - С. 71-85.
4.Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2006. - 431 с.
5.Бердыклычева Н.М. Женщины в управлении и бизнесе // Энергия, 2012. - №5. - С. 66-70.
6.Библия: Книги Священного Писания Ветхого и Нового Завета. - М.: Издание Московской Патриархии, 1990. - 1372 с.
.Бланки, Г. Женщина ведет свой бизнес, как обустраивает дом… / Пер. с англ. / Г. Бланки, К. Олас // Наука и жизнь. -2004. - №3. - С. 38-43.
8.Булычёв И.И. Образы маскулинности и феминности в формате гендерной картины мира // Credo new, 2004. - №1. <http://credonew.ru/content/view/384/56/>
9.Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 153 с.
10.Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. - СПб.: Питер, 2009. - 496 с.
11.Гидденс Энтони Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005. - 532 с.
.Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования. - 2009. - №11. - С. 36-44.
13.Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. -2008. - №6. - С. 115-120.
.Дубрин Э. Успешный руководитель / Эндрю Дубрин; пер. с англ. И.В. Болгова. М.: ACT: Астрель, 2008. - 347 с.
.Женщины в бизнесе. М.: Инион Ран, 1993. - 84 с.
.Калинина Е.И. Женщина и управление: формула успеха. СПб.: Междунар. Ин-т «Женщина и управление». - 2000. - 337 с.
.Киммел М. Гендерное общество / Пер. с англ. - М.: РОССПЭН, 2006. - 464 с.
.Козина И.М. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда // Социологический журнал. - 2002. - №3. - С. 126-136.
.Корель Л.В. Бизнес-леди. Новые возможности или новые ограничения? // ЭКО, 2008. - №7. - С. 124-137.
.Корель, Л.В. Женщина в бизнесе: партнер или досадная помеха // ЭКО. - 2009. - №10. - С. 95-107.
.Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001. - №3-4. - С. 53-61.
.Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю. - Лениздат, 2006. - 208 с.
.Машкова Е. Женщины-начальницы / Е. Машкова // Работа. - 2001. - №9.
.Роузнер Дж. Женщина в директорском кресле // Вы и мы. - 1995. - №5.
.Самарцева О.К., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса. // Социологические исследования. - 2000. - №11. - С. 57-63.
.Словари и энциклопедии <http://encbook.ru/content232393/>
.Стрекалова Н.Д. Деловая женщина в современном бизнесе/ Н.Д. Стрекалова. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 1999. - 200 с.
.Суковатая В.А. Бизнес-леди: Мифы и реальность // Социологические исследования. - 2009. - №11. - С. 69-77.
29.Тартаковская И.Н. Мужчины на рынке труда // Социологический журнал. - 2002. - №3. - С. 112-125.
30.Токарская Н.М., Карпикова И.С. Социология труда. Под ред. М.А. Винокурова. М.: Логос, 2011. - 206 с.
.Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья // Социол. исслед. - 2001. - №2. - С. 67-73.
.Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования. - 2002. - №11. - С. 135-142.
.Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2. - С. 67-74.
.Хохлова М. Деловой женщине важно сохранить баланс между успехом и личным счастьем // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №3.
.Хрестоматия к курсу «Основы тендерных исследований». Под ред. Н.С. Григорьева, Л.Г. Лунякова. М.: МЦГИ/ МВШСЭН, 2000. - 396 с.
.Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997. - 568 с.
.Чирикова А.Е., Лапина Н.Ю. Женщина на высших этажах власти. Российские практики и французский опыт. М.: Институт социологии РАН, 2009. - 72 с.
.Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. - М.: Издательство Института социологии РАН, 2008. - 358 с.
.Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. - 2009. - №1. - С. 73-82.
40.Чирикова А.Е. Психологические особенности личности российского предпринимателя // Психологический журнал. - 2008. Т. 19. - №1. - С. 62-74.
.Чирикова А.Е. Социально-психологические проблемы становления женского предпринимательства. - М.: Издательство Институт психологии РАН, 1996. - 94 с.
42.Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет // Женщина в российском обществе, 2004. - №1-2. - С. 34-42.
.Шокина И. Женщина и бизнес / И. Шокина // Человеческие ресурсы. - 2001. - №2.
.Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента // Социологичесские исследования. - 2009. - №.11. - С. 77-82.
.Шумкова М.А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов // Вестник Удмуртского университета. - 2010. - №3-1. - С. 107-116.
46.Ярошенко С.С. Женская занятость в условиях гендерного и социального исключения // Социологический журнал. -2002. - №3. - С. 137-150.
47.Basow, S.A. Gender Stereotypes and Roles / S.A. Basow. - Pacific Grove, 1992. 447 p. 0-534-12120-9; Basow, S.A. Sex roles stereotypes: Traditions and alternatives/ S.A. Basow. - Belmont, Ca., 1980. 384 p.