Влияние личности руководителя на управление карьерой работников

Влияние личности руководителя на управление карьерой работников

ВВЕДЕНИЕ

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, усиливают значение деятельности менеджера, развивая в нем качества творца и лидера инноваций, а так же возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.

С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.

Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения подчиненного коллектива к нему, а так же восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

К сожалению, данная тема, имеет низкую степень изученности, которая может повлиять на разрешение поставленных перед нами задач.

Цель данной работы является изучение личностных и социальных характеристик людей, занимающих руководящие должности, с целью выявления влияния этих характеристик на восприятие работниками своих руководителей.

Проблема заключатся в противоречии важности влияния личностных качеств руководителя на процесс управления и разработанности практических рекомендаций организации процесса.

Объектом работы является отделение ГУ ЦБ РФ по Белгородской области.

Предметом курсовой работы являются личностные и социальные характеристики руководителей, влияющие на восприятие работников.

Задачи:

1.      Изучить различные теоретические подходы к изучению личности руководителя как саморазвивающейся системы, личностно деловые качества, которые предъявляются к руководителям, а также процесс планирование деловой карьеры руководителя (менеджера).

.        Изучить и проанализировать личностные качества руководителя в системе управления в отделении ГУ ЦБ РФ по Белгородской области

.        Подготовить пути совершенствования личности руководителя.

Теоретики - методологическую базу курсовой работы составляют основные принципы и подходы о развитии личности руководителя по А.И. Китову, Э.С. Чугуновой, Ю.Д. Красовскому.

При выполнении работы были использованы общенаучные методы: анализ, синтез, структуризация, обобщение, качественный анализ, качественный анализ нормативных документов.

Эмпирической базой курсовой работы является устав ГУ ЦБ РФ, нормативно правовые акты, результаты ранее проведенных исследований, отчеты, статистические данные, а также справочно-аналитические материалы.

В структуру курсовой работы входят титульный лист, содержание, основная часть, заключение и список литературы. Основная часть включает в себя три раздела: теоретический, аналитический и проблемно-практический. В первом разделе изучены все поставленные задачи работы. Во втором разделе нами рассмотрены личностные качества руководителя в системе управления в ГУ ЦБ РФ, а так же деятельность менеджера при работе с персоналом. Стили руководства, применяемые для эффективного управления. В третьем разделе курсовой работы мы рассмотрим пути совершенствования личности руководителя.

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК САМОРАЗВИВАЮЩЕЙСЯ СИСТЕМЫ

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед утвердившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет свой коллектив в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя:

.        Коллекционный подход. Он основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые могли бы обеспечивать успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

·        представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствует анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

·        абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;

·        субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;

·        отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности.

.        Конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей, а так же специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Эти свойства и подструктуры включают в себя те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Существует Модель «Идеального руководителя», которая предполагает наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

.        Рефлексивно-ценностный подход. В рамках данного подхода Ю.Д. Красовский изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимно пересекающихся концептуальных моделей деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы, экономические показатели, проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

Другую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

.        Экономико-психологический подход. В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации, мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус, личностные качества, самооценки.

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

·        преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

·        формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

·        появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы.

.        Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Труд менеджера - это труд работника, профессионально занятого в аппарате управления, поэтому социально-экономическая природа труда в сфере управления в полной мере характерна и для менеджера. Работу менеджера трудно измерить с помощью натуральных показателей. Менеджер использует своеобразные предметы и орудия труда. При этом предполагается, что каждый руководитель обладает определенным набором личностно-деловых качеств.

Личностно-деловые качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают ключевое влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, которое зависит от многих факторов: особенностей характера, направленности и структуры личности, опыта, способностей, условий деятельности. Так, дисциплинированность менеджера может зависеть от присущего ему самоконтроля, внутренней организованности, осознания своей социальной роли, но может быть, и обусловлена боязнью неожиданного контроля вышестоящего руководства или действием всех перечисленных причин вместе. Однако общеизвестно, что для успешного выполнения своей деятельности менеджер должен обладать профессиональной компетентностью, организаторскими и управленческими способностями.

Компетентность руководителя - это знание менеджером объекта управления, что предполагает наличие специального образования, общей эрудиции и стремления к самосовершенствованию, а также системности мышления.

Организаторские способности руководителя проявляются в его способности понимать психологию коллектива, активизировать деятельность подчиненных, быть критичным, сохраняя при этом чувство такта, и самокритичным, быть требовательным к себе и подчиненным. Организаторские способности включают в себя такие составляющие, как целеустремленность, гибкость, работоспособность.

Управленческие способности - это те качества менеджера, которые являются субъективными условиями успешного осуществления конкретного вида деятельности, т.е. это природные предпосылки индивида к осуществлению руководства людьми. Понятия организаторских и управленческих способностей по своему содержанию очень близки и, как правило, рассматриваются в единстве.

Таким образом, требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, можно подразделить на три крупных блока:

·        Профессиональная компетентность. Она предполагает наличие у менеджера системы знаний в области экономики, права, технологии, управления, психологии, социологии и др., т.е. как минимум наличие высшего образования. Программы подготовки менеджеров включают в себя широкий набор дисциплин, обеспечивающий глубокие познания в области макро- и микроэкономики, маркетинга и прогнозирования, финансов и цен, товароведения и логистики, внутренней и внешней торговли, а также права, бухгалтерского учета и аудита. Учитывая тот факт, что работа менеджера, прежде всего, связана с управлением людьми, в процессе подготовки менеджеров особое внимание уделяется изучению социологии и психологии, а так же других наук, изучающих человека и межличностные отношения.

Наряду со знаниями, которые могут быть получены в процессе обучения, менеджер должен обладать такими личностными качествами как новаторство и целеустремленность, практичность, деловитость, смелость и изобретательность, а так же иметь творческий подход в достижении поставленных целей.

Профессиональная компетентность менеджера предполагает также наличие у него собственных трудовых навыков, т.е. хороший руководитель должен знать работу, которую выполняют его подчиненные, не понаслышке, а по собственному трудовому опыту.

Кроме того, профессиональная компетентность менеджера в значительной мере определяется опытом его управленческой деятельности.

И наконец, в условиях рыночной экономики весьма желательным является наличие у менеджера предпринимательских способностей.

·        Организаторские (управленческие) способности. Наличие специальных знаний и необходимых качеств, позволяющих менеджеру эффективно выполнять свою работу, основное содержание которой сводится к умению организовывать и планировать правильные управленческие решения и обеспечивать их выполнение, а также руководить коллективом. При этом менеджер должен уметь общаться с людьми, устанавливать деловые контакты, побуждать работников к производительной деятельности, находить выход из конфликтных ситуаций.

Свойственной обязанностью менеджера являются подбор, расстановка и обучение персонала. Менеджер должен быть предельно объективным независимо от своих симпатий и антипатий. Кроме того, уметь подчиняться и соблюдать субординацию.

В связи с этим следует отметить способность менеджера определять стратегические и тактические цели, умение ставить задачи перед подчиненными и побуждать их к решению этих задач, умение влиять на людей. Все эти способности и умения в значительной мере определяют организаторские способности руководителя.

Обязательным элементом организаторских способностей является коммуникабельность. Коммуникабельность - способность к общению, - это необходимое качество для менеджера, так как одним из основных требований, предъявляемых к руководителю, является умение устанавливать контакты. Она позволяет реализовать на практике основные функции управленческого общения: обмен информацией, передачу эмоционального отношения и обеспечение изменения поведения в результате общения.

·        Морально-этическая зрелость так же, является требованием к личностно-деловым качествам руководителя, которая охватывает такие качества, как честность, порядочность, верность данному слову, соблюдение нравственных норм, принятых в обществе, принципиальность.

Морально-этическую зрелость можно определить как стремление к независимости и опору на собственные силы, стиль общения, стиль взаимодействия, стиль руководства, стремление к успеху, надежность, терпимость, честность и эмоциональная стойкость.

Представление о морально-этической зрелости менеджера дают тесты, характеризующие уживчивость, умение ладить с людьми, стиль руководства, стиль общения, стиль взаимодействия и другие. Однако психологические исследования последних лет показали, что эффективность управленческой деятельности во многом зависит от интегральной характеристики способностей менеджера. С точки зрения управленческой практики высоко ценится не тот менеджер, который удовлетворяет тем или иным требованиям в отдельности, а тот, кто обладает общей способностью к управленческой деятельности. Эта способность по-разному характеризуется в литературе по управлению: разнородностью применяемых приемов и способов управления, разнообразностью навыков и умений.

Личностно-деловые качества менеджера в значительной мере предопределяют его опыт и способности. Опыт руководителя формируется в результате обучения, приобретения практических навыков, умений и привычек. Опыт - это профессиональное мастерство, которое во многом зависит от стажа работы. Способности - это качества личности, данные от природы. Они не сводятся только к знаниям и навыкам, а предполагают наличие врожденных способностей быть лидером, обладать умением влиять на поведение других людей.

Карьера - это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью сотрудника.

Жизнь человека вне рабочей деятельности несет значительное влияние на карьеру, тем самым является частью карьеры. Это движение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Говоря иными словами, карьера - это самостоятельно осознанная позиция и поведение, объединенные с трудовым опытом и деятельностью на протяжение все рабочей жизни.

Планирование карьеры - это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее в себя формирование стратегий и программ мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с требованиями компании, стратегией и целями ее развития, реализующийся через систему мероприятий профессионального и должностного роста. Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника на работу и до предполагаемого увольнения с работы организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение этого работника по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать, как перспективы своего служебного роста на краткосрочный и долгосрочный период, так и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Планирование карьеры предполагает, прежде всего, взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьер, которое достигается при соблюдении следующих условий:

· достижение взаимосвязей между целями организации и работником;

· направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника;

· открытость процесса управления карьерой;

· изучение и обоснованная оценка потенциала работника и установление наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов.

 Тем самым можем отметить, что планирование карьеры работников должно обеспечивать наиболее гармоничное совмещение целей фирмы с индивидуальными интересами конкретных сотрудников, что позволяет установить продуктивные и устойчивые взаимоотношения между руководителем и персоналом. При этом работа по планированию деловой карьеры должна строиться на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Представляющую интерес гипотезу по управлению карьерой персонала выдвинул немецкий ученый В.Ф. Оствальд, который исследовал биографии многих великих людей и пришел к выводу, что для получения высоких результатов важны не только определенные черты характера, но и условия, способствующие в наибольшей степени достижению этих результатов. Практический вывод из этой гипотезы для управления персоналом состоит в том, что в условиях возрастания творческих начал в трудовой деятельности руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивации труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия - то есть планирование карьеры своих сотрудников. Управление карьерой работников является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Этот процесс берет свое начало уже на этапе найма, в ходе которого претенденту на вакантную должность должна быть представлена полная и достоверная информация о перспективе и возможностях работы к конкретной в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещения.

В свою очередь, управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, на основе его личных целей, возможностей, способностей, потребностей и склонности, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.

Таким образом:

·        индивидуально - психологические особенности менеджера напрямую связанны с выбранным им стилем руководства;

·        личностно-деловые качества менеджера в значительной мере предопределяют его опыт и способности.

·        опыт и способности не сводятся только к знаниям и навыкам, а предполагают наличие врожденных способностей быть лидером, обладать умением влиять на поведение других людей.

·        управление деловой карьерой - система мероприятий, проводимых отделом кадров, по планированию, организации, мотивации, а так же контролю служебного роста.

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ГУ ЦБ РФ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В ГОРОДЕ БЕЛГОРОДЕ

В январе 1954 года, когда образовалась Белгородская область, вопросы по организации Белгородской областной конторы были возложены на старшего советника финансовой службы Бурмистрова Александра Ивановича, который впоследствии и был назначен ее управляющим. Белгородская областная контора Госбанка СССР была призвана вести работу в области денежного обращения, осуществлять кредитование, расчетно-кассовое обслуживание учреждений, организаций и предприятий, контролировать расходование фондов заработной платы, вести кассовое исполнение Госбюджета и другие операции.

Структура Госбанка СССР состояла из планово-экономического отдела, секторов кредитования промышленности, сельского хозяйства, пищевой промышленности и заготовок, торговли, денежного обращения, отдела кадров, канцелярии, административно-хозяйственного сектора, спецсектора, главной бухгалтерии, отдела инкассации, кассового исполнения госбюджета, группы главного кассира, городского управления Госбанка. Имелась группа контроля за соблюдением смет административно-управленческих расходов горуправления и отделений областной конторы Госбанка СССР, которых в районах было 31.

С развитием промышленности и сельского хозяйства возрастали объемы деятельности Белгородской областной конторы Госбанка СССР и менялась ее организационная структура.

В связи с реорганизацией банковской системы в 1987 году Белгородская областная контора (затем управление) переименована в Белгородское областное управление Госбанка СССР и одновременно созданы специализированные областные управления Жилсоцбанка, Промстройбанка, Агропромбанка и Сбербанка и их отделения.

В 1988 году в самостоятельное хозрасчетное подразделение выделилось управление инкассации.

После создания двухуровневой банковской системы в России и преобразования Белгородского областного управления Госбанка РСФСР в Главное управление Госбанка РСФСР по Белгородской области, в нашей области в марте 1991 года было укомплектовано 16 расчетно-кассовых центров.

С этого момента в банковской системе области начались значительные преобразования. Открывались самостоятельные банки и филиалы иногородних коммерческих банков. На сегодняшний момент в области действует 6 коммерческих банков с 7 филиалами, имеющими право на осуществление банковских операций, а также 23 филиала иногородних коммерческих банков, из которых большое количество филиалов Сбербанка России.

Существенные изменения за последние годы произошли и в самом Главном управлении: улучшилась его материально-техническая база, возрос уровень технологического обеспечения, а также уровень специалистов - сотрудников Главного управления, что позволяет качественно и своевременно решать задачи, поставленные перед Главным управлением.

На данный момент отделение ГУ ЦБ РФ имеет линейно организационную структуру, которая заключается в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подчиняется вышестоящему руководителю. Подчиненный (исполнители) выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя.

Рис. 1. Организационная структура ГУ ЦБ РФ

В условиях перехода экономики к рыночным методам хозяйствования конечный результат деятельности в большей степени зависим от уровня квалификации персонала. Финансовые инвестиции, вложенные в формирование реального фактора экономики, не принесут ожидаемого эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех работников, специалистов, а так же руководителей.

Потребность в кадрах определяется наличием единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений о том сколько им требуется работников. В отделении ГУ ЦБ РФ по Белгородской области используются следующие источники найма:

·        внутренние;

·        рекомендации;

·        учебные заведения.

При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика обязательно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей. Отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится в отделение ГУ ЦБ РФ по Белгородской области с начальником отделения ГУ ЦБ РФ по Белгородской области и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований на ту или иную должность. Кадровая политика направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, стиля и методов работы с кадрами. В настоящее время существенно возросло значение кадрового планирования, которое направленно как на удовлетворение потребностей производственной деятельности, так и на обеспечение интересов сотрудников.

В данном разделе передо мной была поставлена задача, проанализировать влияние личностных качеств руководителя в управлении отделения ГУ ЦБ РФ по Белгородской области.

Характеристика начальника отдела кассовых операций Коротковой Олеси Владимировны. Руководители-женщины в настоящее время представлены во всех сферах деятельности. Можно привести немало примеров того, как великолепно руководители-женщины справляются со своей работой. Больше того, есть сферы общественной деятельности, где только руководитель-женщина имеет шансы на успех. Например, предприятия, где работают в основном женщины, ведь управление женским коллективом имеет свою непростую специфику. Проанализировав статистические данные можно говорить о том, что отличает руководителя-женщину от руководителя-мужчины: высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику. Любую информацию воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях. А поэтому здесь уместно отметить, что руководители-женщины проявляют больший, по сравнению с мужчинами, интерес к межличностным отношениям. Ей 41год, она энергичная женщина, полная сил. Руководителем отдела она стала сравнительно недавно, примерно 3,5 года назад. И за это время успела зарекомендовать себя с лучшей стороны, как перед вышестоящим руководством, так и перед подчиненными. В ее отделе 4 человека. Это немного, но на наш взгляд, руководить одинаково трудно как отделом из 4 человек, так и из 15. Каждый подчиненный требует к себе особого подхода, и только в силах опытного руководителя найти такой подход к каждому конкретному человеку. Чтобы работа отдела складывалась успешно руководить должен чуткий, отзывчивый человек, каким она и является. Также из личных качеств начальника отдела кассовых операций отметить такие, как:

·        высокая работоспособность.;

·        образование: высшее экономическое образования.;

·        коммуникабельность.;

·        умение управлять собой, самокритичность. Человек, не умеющий взглянуть на себя со стороны, трезво оценить свои поступки не может грамотно управлять коллективом. Если кем-то из отдела совершается ошибка, то руководитель в первую очередь ищет ошибки в постановке цели перед этим человеком;

·        деликатность, тактичность в работе с подчиненными.;

·        целеустремленность.

Для того чтобы стать хорошим руководителем одних личных качеств мало. Очень важны также деловые качества. Начальник отдела кассовых операций обладает следующими из них:

·        способность правильно организовать свой рабочий день.;

·        способность разбираться в современных информационных технологиях и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

·        умение четко ставить задачи для подчиненных и контролировать их исполнение. Также очень важно контролировать процесс выполнения работы, таким образом можно своевременно выявлять ошибки, исправлять их сразу же, а не тратить время на то, чтобы искать их в уже представленной выполненной работе;

·        умение анализировать сложившуюся ситуацию. Анализ - один из важнейших моментов работы руководителя. Анализ ситуации позволяет находить верные решения, разбираться в сложной обстановке;

·        способность быстро принимать решения, находить кратчайший путь к достижению поставленной цели;

·        способность мотивировать подчиненных. В отделении ГУ ЦБРФ по Белгородской области, руководство дает возможность руководителям отделов самим искать способы мотивации их подчиненных.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства.

Для определения стиля руководства применяемого для эффективного управления мы провели анкетирование по методике, предназначенной для определения доминирующего стиля руководства. Это базовая методика, позволяющая определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Подробное объяснение, порядок проведение и сама анкета представлены в Приложение 1.

Проанализировав анкету можно сказать, что Короткова О.В. относиться к руководителю демократического стиля, с великолепными организаторскими способностями, она может быстро и верно принимать важные решения, при возникновении каких либо проблем не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам. Безусловное достоинство данного стиля руководства является объективность и умение критиковать сотрудников, не задавая их самолюбия.

Исходя из вышеперечисленных деловых и личностных качеств начальника отдела кассовых операций, можно говорить о результатах работы этого руководителя. Короткова О.В. - это прирожденный лидер, отличный руководитель, умеющий правильно понять стоящую перед ним задачу, правильно разделить обязанности перед подчиненными, четко сформулировать задачи перед ними, вовремя представить отчет о выполненной работе. Начальнику отдела кассовых операций великолепно удается найти общий язык с вышестоящим руководством, с руководителями других отделов организации, с подчиненными, и сохранять здоровую рабочую атмосферу. Обладая всеми необходимыми для профессионального руководителя качествами, руководителя отдела кассовых операций не перестает совершенствоваться. Она посещает различные курсы, в том числе курсы повышения квалификации, конференции, чтобы улучшать взаимоотношения с клиентами. Ее работой довольно руководство организации. Об этом говорят многочисленные дипломы и благодарственный письма от ГУ ЦБ РФ.

РАЗДЕЛ III. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Для руководителей очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того, как совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твёрдая основа для компетентной работы. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать и организация, и сам руководитель.

Условия работы в процессе развития предприятия могут и должны изменяться, и поэтому, очевидно, руководителю необходимо иметь способность менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом-то заключается, в частности, способность руководителя при любых условиях успешно управлять производством. Следовательно, как считают многие ученые, общие требования к знаниям, умениям, деловым и личным качествам руководителей могут быть сформулированы, однако конкретные требования, конечно, будут отличаться для руководителей разного уровня.

Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и личные качества, можно примерно так определить разницу между ними. Знания служат для того, чтобы знать, что делать; умения и навыки дают возможность знать, как сделать; деловые и личные качества обеспечивают знание обстановки, правильную оценку, уверенность в принятии решений и энергичные действия по реализации принятых решений.

Чтобы квалифицированно управлять производством, руководителю необходимо иметь соответствующие занимаемой должности знания в области техники, экономики, организации производства и управления.

Знания должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы на производстве. Общий объем комплекса теоретических и практических знаний и соответствие знаний в различных областях науки и техники, экономики, организации производства и управления, требующихся для осуществления квалифицированного руководства, зависит от тех функций управления, которые выполняет руководитель.

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие соответствующими знаниями, могут успешно руководить производством. Руководителю необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений.

Считается, что чем выше ранг руководителя, тем большее значение для него имеют административные способности. Роль технических способностей при этом уменьшается.

С такой точкой зрения сегодня согласны большинство специалистов в области менеджмента. Любой самый талантливый и работоспособный руководитель не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Руководителю надо иметь способности предвидеть будущее, не останавливаться на достигнутом, искать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Оперативное руководство производством заключается в умении руководителя быстро найти и принять конкретное решение различных задач, постоянно возникающих в процессе производства. Задержка в решении текущих вопросов неизбежно приводит к нарушению нормального ритма и хода производства.

Большое значение имеет умение руководителя подбирать своих ближайших помощников, четко распределять функции, обязанности и ответственность каждого из них, предоставлять им возможность самостоятельно решать возникающие в ходе производства вопросы, сохранив за собой оперативный контроль.

Важным для руководителей является знание и понимание ими людей, умение правильно оценивать способности и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, поддерживать их инициативу и использовать ее в практической работе.

Руководитель, если он хочет, чтобы его предприятие имело потенциал развития, должен задавать для нее цели, и брать на себя ответственность за их осуществление. Те, кто добился определенных успехов, ориентируются на создание стабильно развивающейся организации, устойчивой к любого рода потрясениям - как внешнего, так и внутреннего характера.

Тем самым можно сделать выводы, что мероприятия по совершенствовнию влияния руководителя на процесс управления личности руководителя должны включать в себя следующее:

·        систаматизированный и последовательный подход руководителя к своему развитию;

·        развитие гибкости руководителя в замене методов и стилей руководства, в зависимости от ситуаций;

·        расширение знаний имеющихся по соответствующей занимаемой должности (как теоретических, так и практических);

·        развитие организаторских способностей (тренинг по ораторскому искусству);

·        развитие в области тайм - менеджмента.

К сожалению на данный момент не все руководители стремятся к своему саморазвитию. Некоторые из них добившись какого либо результата, считают, что это предел, и расти дальше некуда, но можно четко утверждать обратное. Так как соморазвитие человека в целом - это процесс всестороннего развития личности. Он выражается в самостоятельном изучении чего-либо и применении полученных знаний и умений на практике, а так же осуществляется без постоянного внешнего воздействия. Особенность саморазвития в том, что цели всегда меняются, в зависимости от уровня осознанности, умения рисковать. Все эти критерии определяют, какую цель мы ставим перед собой, и как скоро мы достигнем этой цели.

Настоящий руководитель - всегда саморазвивающаяся личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.

руководитель управление менеджер должность

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Руководитель должен обладать определённым набором профессионально важных личностных качеств, поскольку сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, а глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный руководитель выступает в нескольких ипостасях:

·        управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;

·        лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;

·        воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;

·        инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложений

·        просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Все эти виды работ характеризуются: высоким разнообразием, разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий. Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, а иногда это другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. А так же, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений.

Цель курсовой работы достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования можно сделать ряд выводов.

На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его способность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.

Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.

Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей.

Самоидентификация представляет собой как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. В этом процессе может быть ряд типовых фаз самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме проходит большинство руководителей.

Значение самоидентификации возрастает по мере роста позиции руководителя, расширения его прав и ответственности. Способность к устойчивой глубокой самоидентификации, в сочетании с соответствующими природными задатками и благоприятным стечением внешних условий приводит личность к самым верхним позициям самых крупных управленческих иерархий.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента. [Текст] / А.А. Алабугин - М. : Челябинск, 2009. 211 с.

.        Бороздина, Т.В. Психология делового общения, учеб. пособие [Текст] / Т.В. Бороздина - М. : Инфра-М, 2008. 149 с.

.        Валеева, О. Г. Менеджмент: Учеб. пособие. [Текст] / О.Р. Валеева, А.Г. Комаров - М. : Уфа, 2010. 437 с.

.        Вершигора, Е.Е. Основы управления. Выш. шк., [Текст] / Е.Е. Вершигова - М. : Минск, 2008. 540 с.

.        Веснин, В.Р. Менеджмент учебник [Текст] / В.Р. Веснин. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. 231 с.

.        Волкогонова, О.Д. Управленческая психология учебник [Текст] / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М. : Форум: Инфра-М, 2007. 256 с.

.        Дорофеев, Е.Д. Культурно свободный тест интеллекта Р. Кеттелла [Текст] / Е.Д. Дорофеев - СПб: Иматон, 1996. 17с.

.        Егоршин, А.П. Основы управления персоналом, учеб. пособие [Текст] / А.П. Егоршин. -М. : Инфра-М, 2011. 675 с.

.        Зайцев, О.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А. Радугин. [Текст] / О.А. Зайцев, А.А. Радугин - М. : Центр, 2008. 456с.

.        Зигерт, В. Руководитель без конфликтов. [Текст] / В. Зигерт, Л. Ланг - М. : Экономика, 2009. 662 с.

.        Зиновьева, Л.А. Менеджмент, учеб. Пособие [Текст] / Л.А. Зиновьева -Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008. 658 с.

.        Зотов, В.В. Задачи и организационные основы менеджмента. [Текст] / В.В. Зотов, Е.В. Ленский - М: ТОО "Корона-принт", 2009. 256 с.

.        Кабаченко, Т.С. Психология управления: Учебное пособие. [Текст] / Т.С. Кабаченко - М., 2007. 521 с.

.        Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие [Текст] / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М: Новое знание, 2007. 356 с.

.        Казначевская, Г.Б. Менеджмент, учеб. пособие [Текст] / Г.Б. Казначевская - М. : Ростов н/Д: Феникс, 2009. 564 с.

16.    Китов, А.И. Психология управления. Учебник [Текст] / А.И. Китов - М: Изд-во Акад. МВД СССР  <http://www.lawlibrary.ru/poisk.php?izdatel=+%C8%E7%E4-%E2%EE+%C0%EA%E0%E4.+%CC%C2%C4+%D1%D1%D1%D0&tochno=1>, 1979. 521 с.

.        Кишкель, Е.Н. Управленческая психология. Учебник [Текст] / Е.Н. Кишкель - М. : Высшая школа, 2008. 123 с.

.        Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах 12 российских комиссий): Практическое пособие. [Текст] / Ю.Д. Красовский - М. : ИНФРА-М, 2007. 322 с.

.        Мальцев, В. П. Роли российского делового человека: от предпринимателя до лидера [Текст] / В. П. Мальцев, Ю.П. Шокин, А.Ф. Абрамочкин / Менеджмент в России и зарубежом.-2009. 344 с.

.        Максимцова, М.М. Менеджмент под ред. [Текст] / М.М. Максимцова -М. : Юнити, 2009. 267 с.

.        Оствальд, В.Ф. Великие люди: Со статьей проф. Э.Бауэра / Перевел со 2-го немецкого издания Г. Кваша <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B2%D0%B0%D1%88%D0%B0,_%D0%93%D0%B5%D1%80%D1%88%D0%BA%D0%BE_%D0%98%D0%BE%D1%81%D0%B8%D1%84%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D1%87>. Вятка. 1910. 264с.

.        Петрухин, B.C. Менеджмент XXI века. [Текст] / B.C. Петрухин - М. : Зеркало, 2008. 390 с.

.        Резник, С.Д. Персональный менеджмент, учебник [Текст] / С.Д. Резник - М: Инфра-М, 2008. 558с.

.        Румянцева, З.П. Менеджмент организации. [Текст] / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М. : Инфа - М, 2010. 432 с.

.        Самсонов, И.Ф. Основы управления персоналом, учебное пособие [Текст] / И.Ф. Самсонов. Издание 2-е, переработанное и дополненное. - Курск: Изд-во КИГМС, 2011. 183с.

.        Семёнов, А.К. Основы менеджмента, учеб. пособие [Текст] / А.К. Семёнов, В.И. Набоков. - М. : Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2008. 320 с.

.        Смирнова, Г.Б. Менеджмент учеб. пособие [Текст] / Г.Б. Смирнова. - Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2009. 370 с.

.        Чугунова, Э.С. Изучение социально-психологических установок сотрудников НИИ и КБ с целью профессионального прогнозирования Учебник [Текст] / Э.С. Чугунова, Социальное прогнозирование в науке. М., 1983. 160с.

.        12 шагов к собственному бизнесу часть 6, Universal [Электронный ресурс] / Режим доступа :http://www.myuniversal.ru/blog/12_shagov_k_sobstvennomu_biznesu_chast_6/2011-03-13-440

.        Официальный сайт ЦБ РФ [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://www.cbr.ru/regions/main_reg.asp?ni=BELG&node=101&rez=0&OldBr=Yes