Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Введение

Система управления персоналом на предприятии обеспечивает непрерывное улучшение методов работы с кандидатами на основе использования внутренних успехов и практики зарубежных стран и продвинутого ноу-хау. Сущность управления персоналом, включая нанятых работодателей, рабочих на предприятии и других владельцев предприятия будет состоять в учреждении организационных и экономических, социальных и психологических и юридических отношений предмета и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность рабочих на предприятии для их максимального использования. Человек в системе управления представляет основание всех процессов, из которых есть деятельность предприятия: все начинается с выбора людей, подходящих для точно определяемой работы.

Управление персоналом выполняет ведущую роль в системе управления предприятием, и это считают главным ключом ее экономического успеха. Управление персоналом сферы обладает уникальным устройством, имеет отличительные особенности и индикаторы деятельности. Также у этого есть специальные процедуры и методы - удостоверения, эксперименты, и как методы изучения и направление анализа обслуживания работы различных категорий персонала. [1]

Управление персоналом взяло истоки из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, организация профессиональной и трудовой деятельности, психологии личности, прежде всего профессиональной деятельности вышестоящего руководства.

Актуальность данной заключается в том, что положение которое создано в нашей стране, связанное с изменением экономической и политической системы и одновременно несет большие возможности, а так же серьезные угрозы каждой личности, стабильности её существования, приносит немаловажную степень сомнения практически каждого человека в жизни. Управление персоналом в такой степени приобретает огромную значимость: это позволяет объединить и практически осуществить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям. Поэтому необходимо обеспечить управленцев на макроуровне, так же как приготовить к тому, чтобы он смогу работать по новому.

В то же время процесс выбора персонала представляет основную функцию управления персоналом. В условиях рыночных отношений особое внимание уделяют выбору персонала. Объектом исследования в данной работе представляет собой ОАО «Тантал».

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на предприятии ОАО «Тантал».

Целью выпускной дипломной работы представляет собой определение путей совершенствования процессов управления персоналом на ОАО «Тантал» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.

Соответственно главными задачами выпускной дипломной работы являются:

.        изучение теоретических основ системы управления персоналом;

.        анализ деятельности и управления персоналом на ОАО «Тантал»;

.        изучение основных методов управления персоналом в организациях;

.        разработка проекта совершенствования системы управления персоналом на ОАО «Тантал».

Как методическая основа этого проекта взяты за основу работы отечественных и зарубежных авторов относительно управления персоналом, материалов конкретного предприятия, и также нормативного юридического акта действий. Главные методы исследования стали - системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, опытные и аналитические стандартные и статистические методы.

1. Исследовательская часть

 

.1 Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии

управление персонал менеджмент

Управление персоналом как система является сущностью менеджмента организации, так как в ней заключается главная задача менеджмента - организация деятельности. Результат осуществления менеджмента впрямую зависит от качества функционирования системы управления персоналом.

Для совершенствования системы управления персонала на предприятии на первом плане находятся вопросы оптимизации подбора персонала, которые особенно значительны для организаций, переживающие фазы кризиса или спада.

Управление персоналом представляет собой подсистему управления бизнесом на рынке, которая осуществляется в четко организованной иерархической структуре.

Управление персоналом включает такие принципы, механизмы, формы и методы влияния на развитие и использование персонала организации, реализуемых как серию связанных направлений и видов деятельности направленных на улучшение работы организации.

Из этого следует система управления персоналом выступает как структура и как процессы организации.

Проводя исследования в системе управления персоналом между российскими и зарубежными организациями удалось сформулировать ряд требований общеметодического характера:

.        при формировании системы следует взять во внимание характерные особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

.        конкретная система управления должна включать элементы, такие как базовую стратегию, операционные системы и блок ресурсного обеспечения;

.        функционирование системы необходимо создавать условия на всех уровнях управления организацией;

.        при разработке и внедрении системы организация должна рационально распределить статичность её ключевых элементов, для того чтобы организация быстро адаптировалась к изменениям внешней и внутренней среды;

.        система должна учитывать условия иметь многоплановый характер воздействия на объект управления, должны включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов; [2]

Немаловажным элементом системы управления персоналом является процесс её внедрения и последующей эксплуатации и развития.

Основные характеристики системы управления персоналом:

.        Управление людьми объединяющих общими интересами и целями;

.        Необходимо присутствие во всех сферах организации и подразделениях, таких как в производстве, маркетинге, инновационной сфере её главные цели совпадают с целями организации;

Рассматривая управление персоналом в рамках единой системы, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством работников на предприятии требуемой компетентности, их мотивирования сотрудников и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Системный подход требует также адаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентации, добиваясь при этом трех групп целей:

Рассматривая управление персоналом в пределах одной системы, она возможная решать и как активность (процесс) содержания организации из-за необходимого количества трудящихся на предприятии потребованной конкуренции, них мотивирования персонала и эффективного использования как в экономическом, и общественного плана.

Системный подход требует также постоянной корректировки к требованиям организации непрерывно меняющимся. Сегодня управление персоналом делится на три группы целей:

.        Экономических;

.        Общественные;

.        Экологических;

В-третьих, данная система воплощает в жизнь учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников на предприятии, а также результатов их деятельности;

В первую очередь, он объединяет направление человеческого средства в системе общего контроля фирмы, вы это координируете в стратегических установках и корпоративной культуре, и что касается планирования научно - работы исследования, производство, продажа, улучшение качества, и так далее;

Во-вторых, он включает развитую систему непрерывных и акции программы для регулирования занятия, планирования мест работы, организации выбора, договор и подготовки структуры персонала, к прогнозу содержания работ;

В-третьих, эта система реализует подсчет (понятый в системах информации) качество и профессиональные характеристики работников на предприятии, и также результаты их деятельности;

На четвертом месте, он предвидит работу пропаганды и воспитательную работу на предприятиях организации, также как и с членами их семей;

На пятом месте, он централизует направление работы в организации в руках одного руководителя, также реализует средства по совершенствованию механизма отбора сотрудников для работы.

Система управления персоналом на предприятии включает в себя:

.        Помощь организации в реализации и достижении поставленных целей;

.        Эффективное использование ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РАБОТНИКА

.        обеспечение высококвалифицированными и кадрами на предприятиями;

.        развитие и поддержание на всех уровнях развития предприятия качества;

.        связь службы отбора персоналом со всеми работниками на предприятиями;

.        создание благоприятного морального климата для работников. [4]

Такой подход к управлению персоналом позволяет реализовывать на практике и обобщать в пределах единственной системы направления предприятия унифицированные вопросы адаптации рабочего на предприятии во внешние и внутренние условиями деятельности. [5]

Самое важное, что составляет сущность управления персоналом, - влияние системы посредством связанных экономических и общественных средств организации в процесс образования, распределения, новое распределение рабочей силы на уровне предприятия, в создание условий для использования трудовых качеств рабочего на предприятии (рабочей силы) с целью эффективного функционирования организации.

Система управление должна отталкиваться от целей предприятия, каждая составная часть должна соответствовать системе в общем в целом. Управление персоналом представляет составной части системы направления. Система управления персоналом предполагает образование целей, функций, структуру иерархической организации управления персоналом, установление вертикальной и горизонтальной, функциональной взаимосвязи руководителей и работников для наиболее эффективного принятия и разработки управленческого решения.

Упpавление персоналом помoгает улучшить создает цельность предприятия и достичь более высоких результатов. Чaсто персонал является ценным активом предприятия его поиск, развитие и исследования требуют знания того, чего хотят работники на предприятии, и способности организации удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на предприятии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности и атмосферу семьи.

Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития, вносит коррективы в отдельные ее элементы.

Система управления персоналом представляет собой набор конкретных элементов. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

.        Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

.        Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению и усилению оборота рабочей силы.

.        Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников на предприятии. [6]

Центральным звеном системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом в рамках управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления.

Персонал представляет собой неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом представляет собой необходимым элементом этого взаимодействия.

В процессе жизнедеятельности системы управления персоналом осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми - субъектами управления для реализации конкретно поставленных целей, но тем не менее она имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

.        определение потребности в кадрах;

.        формирование численного и качественного состава кадрового состава;

.        кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком трудовой деятельности, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадрового состава);

.        система общей и профессиональной подготовки кадрового состава;

.        адаптация работников на предприятии на предприятии;

.        оплата и мотивирование трудовой деятельности, система материальной и моральной заинтересованности;

.        оценка деятельности и аттестация кадрового состава, ориентация ее на поощрение и продвижение работников на предприятии по результатам трудовой деятельности и ценности работника на предприятии для предприятия;

.        система развития кадрового состава (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);

.        межличностные отношения между работника на предприятиями, между работника на предприятиями, администрацией и общественными организациями;

.        деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника на предприятии. [7]

Система управления персоналом представляет собой одной из важнейших составляющих управления. Это представляет собой важнейшим фактором развития любой организации, она представляет собой объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Основное значение системы управление предприятием - это возможность существенно повысить эффект от реализации его работы осуществляется за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, происходящих на предприятии, а также за счет улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования.

1.2 Методы управления персоналом на предприятии

Управление производственным процессом на предприятии осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники на предприятии являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивирования сотрудников трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что представляет собой объектом и субъектом управления.

Объектом управления в данном случае выступает каждый отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников на предприятии может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников на предприятии как объекта управления состоит в четко обозначенной взаимоувязке деятельности работников на предприятии благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В зависимости от принятой стратегии на предприятии методы управления персоналом условно делятся на следующие группы:

.        административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины трудовой деятельности, чувство долга, культуру трудовой деятельности и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

.        экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на предприятии);

.        социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивирования сотрудников - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. [8]

Административные методы представляют собой способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины трудовой деятельности, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Существуют 5 способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Основой организационного воздействия выступают подготовка и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников на предприятии и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для исполнения всеми сотрудниками, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование трудовой деятельности, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства. В данном случае чаще всего имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует при условии, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий трудовой деятельности, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. [9]

Материальная ответственность работников на предприятии выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников на предприятии за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работника на предприятиями третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В данном случае по заявленному иску на работника на предприятии может быть в судебном порядке возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в рамках ответственности, предусмотренной гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который следует возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника на предприятии и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Существуют следующие виды административного взыскания: предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное мотивирование коллективов и отдельных работников на предприятии; они основаны на использовании экономического механизма.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства представляет собой главным законом функционирования любого предприятия (организации). Оно имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике План экономического развития представляет собой основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. [10]

Оплата трудовой деятельности представляет собой основной мотивацией трудовой деятельности работников на предприятии и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами трудовой деятельности и его процессом и отражает количество и сложность трудовой деятельности работников на предприятии различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат трудовой деятельности при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность выполнения тех или иных трудовых задач, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения работников на предприятии и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников на предприятии в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты трудовой деятельности каждого подразделения и работника на предприятии с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Рыночное ценообразование выступает в роли регулирующего механизма товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты трудовой деятельности на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход представляет собой вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого трудовой деятельности, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников на предприятии. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства трудовой деятельности, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного производственного процесса на предприятии на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия трудовой деятельности и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д') используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) представляет собой валовой прибылью и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников на предприятии предприятия. [11]

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат представляет собой в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социологические методы позволяют определить назначение и место работников на предприятии в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают: социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата трудовой деятельности, потребность в жилье, условия трудовой деятельности и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования представляют собой научный потенциал в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадрового составные решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Метод наблюдения позволяет выявить качества работников на предприятии, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование представляет собой распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [12]

Личностные качества характеризуют сотрудника, достаточно стабильно проявляющегося в коллективе. Личностные качества могут быть условно разделены на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе следует также знать достоинства и недостатки работников на предприятии, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. [13]

Психологические методы составляют одну из основ в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность сотрудника и являются строго персонифицированными и индивидуальными. Главной их особенностью представляет собой обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Направленность личности представляет собой важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Методы познания представляют собой инструменты, для изучения человеком действительности, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников на предприятии и обоснования принимаемых решений. [14]

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда управляющий обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. Во всех иных случаях этот прием может оказаться бесполезным или наоборот ухудшающим положение руководителя. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения. [15]

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, представляет собой вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование следует применять лишь тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей. [16]

Примером социально-психологических методов управления можно привести удовлетворение и мотивирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников на предприятии, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

1.3 Показатели оценки эффекта от реализации деятельности персонала предприятия

До этого момента мы рассматривали косвенную эффект от реализации управления персоналом, оцениваемая по результатам работы предприятия в целом. Теперь же следует рассмотреть методики непосредственной оценки эффекта от реализации управления персоналом.

Эффект от реализации управления персоналом всегда представлена качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей. Это происходит с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффекта от реализации определяются путем соотношения затрат и результатов трудовой деятельности. Процедура оценки эффекта от реализации управления персоналом происходит так:

. Затраты трудовой деятельности

. Результаты трудовой деятельности.

Полученные оценки эффекта от реализации управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников на предприятии и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника на предприятии в должности.

Затраты на персонал на предприятии делят на два крупных сегмента: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы будут отражать оплату результатов трудовой деятельности. К такого типа расходам относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных работников на предприятии и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе будут относиться затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников на предприятии, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Во второй группе будут находиться полная или частичная компенсация расходов работников на предприятии на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты. [17]

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для более полной оценке эффекта от реализации системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

УЗн = УЗф * Ич * Ир вр * Икв     (1)

где УЗН - удельные затраты на персонал - нормативные;

УЗф - удельные затраты на персонал;

Ич - коэффициент изменения численности;

Ир вр - коэффициент изменения рабочего времени;

Икв - коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффекта от реализации управления персоналом используется показатель статистической эффекта от реализации, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

Эстат = ПБ / ЗУ (2)

где: Эстат - статистическая эффект от реализации управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ - балансовая прибыль, руб.;

ЗУ - затраты на управление, руб. [18]

Критерии эффекта от реализации системы управления формируются с учётом двух направлений оценки её функционирования:

.по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;

.по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.

Важнейшую роль для оценки эффекта от реализации системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффекта от реализации, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффект от реализации организационной иерархической структуры эталонного варианта систем управления.

Показатели, используемые при оценках эффекта от реализации аппарата управления и его организационной иерархической структуры, чаще всего будут представлены двумя группами.

. Группа показателей, которые отражают эффект от реализации системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управления. При оценках эффекта от реализации на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объём, прибыль, себестоимость, объём капитальных вложений, качество продукции, сроки внедрения новой техники и т.п.

. Группа показателей, которые отражают содержание и организацию процесса управления в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого трудовой деятельности. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадрового состава управления.

При оценке эффекта от реализации процесса управления используются показатели, оценивающиеся не только количественно, но и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффекта от реализации ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффекта от реализации без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: создает цельность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надёжность.

. Группа показателей, представляющих собой рациональность организационной

структуры и её техническо-организационной уровень. К структурам относится уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности. [19]

Для оценки эффекта от реализации управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной иерархической структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников на предприятии объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

2. Аналитическая часть

 

.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «Тантал»

Для того, чтобы достичь целей выпускной квалификационной работы, а именно, разработки проектов мероприятий по совершенствованию системы управления, была изучена структура предприятия, четко обозначена внешняя и внутренняя среды организации, определена миссия, а также технологическая организация на предприятии.

Система управления предприятием - это один из основных факторов, помогающих организовать работу управления предприятием, деятельность персонала, а также помочь улучшить создание рабочих мест и рентабельность функционирования организации, как уже существующую, так и ту, что находится в стадии разработки.

Этот проект представляет собой описание существующей коммерческой организации, которая находится в частной собственности, образованной созданием общества с ограниченной ответственностью ОАО «Тантал» с целью получения прибыли и удовлетворения потребностей населения.

Основателем компании, в соответствии с уставом, является Солопов Александр (президент).

Компания «Тантал» создана 8 апреля 2008 регистрирующий орган - Инспекции Министерства России по Ленинскому району г. Саратова.

Современная ОАО «Тантал» - это холдинг, который объединяет более 30 дочерних компаний, занимает площадь в 150 тысяч квадратных метров и имеющая мощную разработанную инфраструктуру.

На заводе есть более десятка компаний по прокату и аренде при ОАО «Тантал», занимающихся производством мебели, мебельной фурнитуры, я автомобильной промышленности, производством деталей и узлов кассовых аппаратов, производство оборудования для телевидения, в том числе спутникового телевидения, создания система дополнительного спутникового тв, сотовой связи и т.д.

Инструментальное производство на ОАО «Тантал» было создано, чтобы обеспечить основные производства измерительных и режущих инструментов, промышленного оборудования, пресс-форм и штампов.

ОАО «Тантал» является поставщиком компонентов и узлов, инструментов и специальных машин (ткацкие станки) для автомобильной промышленности.

Разрабатывает принципиально новые технологии для уничтожения токсичных веществ с использованием микроволновой энергии. Существующая система обеспечивает в первую очередь уменьшение концентрации ОВ с последующим битумизированием. В результате полученная масса увеличивается в 7-8 раз по сравнению с оригиналом. Разработчики «Тантала» предлагают заменить традиционный метод витрификации и снижения веса конечного вещества в 3-4 раза.

Уставный капитал данной разработки составляет 1310600 рублей.

Все отделы и службы «Тантала» находятся в подчинении директора. Он руководит всей работой компании, организует и координирует работу всех служб.

Характер и методы управления персоналом «Тантала» представлен в «Положении о прохождении службы управления персоналом.»

Реализация функций управления отделами и производства услуг, предоставляется в соответствии с положениями отделов и служб. Регулирование работы, выполняемой сотрудниками компании в соответствии с положением, осуществляется в соответствии с должностными инструкциями, которые являются по своей сути операторами контроля.

Кадровые перестановки определяется характером, объемом, сложностью, производственных процессов, трудоемкостью, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют свою нормативную (плановую) величину, которую на практике далеко не всегда в состоянии обеспечить. Таким образом, сотрудникам более объективно рассчитывается заработная плата, но в процессе анализа компании создается оптимальное сравнение производительности динамики роста продаж (услуг) и компенсации занятости трудового фонда.

Таблица 1 показывает размер сервисных фондов оплаты труда работников на предприятии компании в течение четырех лет и стоимости продаж за тот же период.

Таблица 1 - Размер фонда оплаты трудовой деятельности работников на предприятии ОАО «Тантал» 2010-2013 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Денежные средства, направленные на оплату трудовой деятельности	196473.0	1864739.0	1146855.0	237652.0
Абсолютные изменения	3824573.0	963172.0	-864783.0	-8457563.0
Относительные изменения	28.03	6.194	-44.796	-72.661
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг	18464155.0	24523703.0	32158220.0	38390176.0
Абсолютное изменение	0.1	5336548.0	17862365.0	30637221.0
Относительные изменения	22,55	25,877811	44,98719	31,3724112

На сегодняшний день, компания организовала выставочные залы по следующим адресам: 410040, г. Саратов, пр. Октябрьский 50, и 110 - главный офис. [20]

Место нахождения эмитента: Россия, 410040, г. Саратов, проспект 50 лет Октября, 110.

Место нахождения постоянно действующего исполнительного органа:

Россия, 410040, г. Саратов, проспект 50 лет Октября, 110а.

Телефон: (8452) 63-25-20

Факс: (8452) 63-28-21mail: #"828454.files/image001.gif">

Рисунок 1 - Темп роста активов и пассивов предприятия

Из рисунка 1 видно, что наибольше темпы роста были у статьи капитал и резервы, а наименьшие - у долгосрочных обязательств.

За 2012 год произошло увеличение активов и пассивов предприятия на 21480 тыс. рублей.

Стоимость активов увеличилась по сравнению с 2011 годом на 21580 тыс. рублей (1,48%), а с 2010 годом на 48729 тыс. рублей (4,28%).

Стоимость активов за три года возросла за счет увеличения внеоборотных активов 28695 тыс. рублей (3,7%) и оборотных активов на 20044 тыс. рублей (5%). В структуре внеоборотных активов произошли изменения по сравнению с предыдущими года: нематериальные активы уменьшились на 566 тыс. рублей (9,4%) по сравнению с 2011 годом, и на 1138 тыс. рублей (15,27%) за три года. Основные средства увеличились за последний год на 16212 тыс. рублей (3,23%), а с 2010 года на 29832 тыс. рублей (4,5%). Финансовые вложения и отложенные налоговые активы за последний год изменились не сильно и снизили стоимость активов на 23 тыс. рублей. В структуре оборотных активов наибольшие изменения произошли с запасами, их стоимость возросла на 28196 тыс. рублей (5,50%) по сравнению с 2011 годом и на 45967 тыс. рублей (9,52%) по сравнению с 2010 годом.

В структуре пассивов произошли изменения: капитал и резервы по сравнению с 2011 годом уменьшились на 24322 тыс. рублей (1,95%); долгосрочные обязательства, выраженные отложенными налоговыми обязательствами увеличились за последний год на 574 тыс. рублей (14,51%), а по сравнению с 2010 годом на 1020 тыс. рублей (29,44%); краткосрочные обязательства за три года увеличились на 47944 тыс. рублей (18,46%).

На рисунке 2 представлены темпы роста предприятия:

Рисунок 2 - Темп роста активом и пассивов предприятия

На рисунке 2 видно, что малые перемены произошли в долгосрочных обязательствах, и наибольшие в капитале.

Факторный анализ прибыли до налогообложения, представленный в таблице 6. Суть факторного способа заключается в том, для расчета влияния факторов на изменение результативного показателя определяется условная величина, отражающая, каков был бы результативный показатель, если бы один фактор изменился, а другие остались неизменными. Факторный анализ прибыли за 2010, 2011, 2012 года представлен в таблице 2:

Таблица 2 - Факторный анализ прибыли предприятия 2010-2011 гг

Слагаемые (факторы изменения) бухгалтерской прибыли)	2010	2011	Влияние на бухгалтерскую прибыль
	Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	В абсолютном показателе, тыс. руб.	Динамика изменения, проц.
Прибыль от продаж	76342	67064	-9279	-38,73
Проценты к получению	134	36	-97	-0,5
Проценты к уплате	-35524	-25966	+9557	+39,8
Прочие доходы	1978	92	-107	-0,45
Прочие расходы	-17189	-16790	+401	+1,68
Прибыль до налогообложения	23960	24436	+477	+2,02

В графе 5, таблицы 3 подсчитаны так называемые сопоставимые проценты. Они сопоставимы потому, что каждый из них рассчитан по отношению к одной и той же базе, а именно - к сумме бухгалтерской прибыли предыдущего периода.

Сумма бухгалтерской прибыли за отчетный период составила 24434 тыс. руб. Она увеличилась по сравнению с предыдущим периодом на 477 тыс. руб., или на 2,02%.

Главным фактором, обусловившим увеличение прибыли до налогообложения, явилось снижение процентов к уплате. За счет снижения процентов к уплате прибыль до налогообложения повысилась на 9568 тыс. руб., или на 39,8%.

Вторым по значимости фактором явилось снижение прочих расходов, что обеспечило рост прибыли до налогообложения на 401 тыс. руб., или на 1,68%.

Таблица 3 - Факторный анализ прибыли до налогообложения 2011-2012 гг.

Слагаемые (факторы изменения) бухгалтерской прибыли	2011	2012	Влияние на бухгалтерскую прибыль
	Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	В абсолютном показателе, тыс. руб.	Динамика изменения, проц.
Прибыль от продаж	67064	61266	-5808	-23,77
% к получению	36	4	-33	-0,14
% к уплате	-25966	-19227	+6739	+27,59
Прочие доходы	92	188	+99	+0,5
Прочие расходы	-16788	-16648	+142	+0,59
Прибыль до налогообложения	24436	25574	+1139	+4,67

Сумма бухгалтерской прибыли за отчетный период составила 25574 тыс. руб. Она увеличилась по сравнению с предыдущим периодом на 1139 тыс. руб., или на 4,67%.

Главным фактором, обусловившим увеличение прибыли до налогообложения, явилось снижение процентов к уплате. За счет снижения процентов к уплате прибыль до налогообложения повысилась на 6739 тыс. руб., или на 27,59%.

Вторым по значимости фактором явилось снижение прочих расходов, что обеспечило рост прибыли до налогообложения на 142 тыс. руб., или на 0,59%.

Следующим по значимости фактором явилось увеличение прибыли за счет сделок с имуществом: прочие доходы обеспечили рост прибыли до налогообложения на 99 тыс. руб., или на 0,5%.

Чистая прибыль - это часть бухгалтерской прибыли, остающаяся в распоряжении коммерческой организации после начисления текущего налога на прибыль, а также с учетом отложенных налоговых активов и отложенных налоговых обязательств.

Чистая прибыль определяется по формуле:

ЧП = БП + ОНА - ОНО - ТНП                                   (3)

Где ЧП - чистая прибыль, БП - прибыль до налогообложения, ОНА - отложенные налоговые активы, ОНО - отложенные налоговые обязательства, ТНП - текущий налог на прибыль.

В данном случае чистая прибыль:

за 2010 год = 23960 + 33 - 269 - 4815=18909 тыс. руб.

за 2011 год = 24436 + 99 - 455 - 4912= 19168 тыс. руб.

за 2012 год = 25574 + 3 - 564 - 5749= 19264 тыс. руб.

Факторный анализ чистой прибыли позволяет ответить на вопрос о том, по каким причинам сумма чистой прибыли отличается от суммы бухгалтерской прибыли.

Влияние названных факторов по годам более наглядно представлено в виде таблиц 4,5,6.

Таблица 4 - Анализ формирования чистой прибыли за 2010 год

Факторы формирования чистой прибыли	Сумма, тыс. руб.	В проц. к сумме прибыли до налогообложения
Прибыль до налогообложения	23959	100
Текущий налог на прибыль	-4815	-20,1
Изменение суммы отложенных налоговых активов	33	0,14
Изменение суммы отложенных налоговых обязательств	-269	-1,12
Чистая прибыль	18909	77,8

Таблица 5 - Анализ формирования чистой прибыли за 2011 год

Факторы формирования чистой прибыли	Сумма, тыс. руб.	В проц. к сумме прибыли до налогообложения
Прибыль до налогообложения	24435	100
Текущий налог на прибыль	-4912	-20,1
Изменение суммы отложенных налоговых активов	99	0,4
Изменение суммы отложенных налоговых обязательств	-455	-1,86
Чистая прибыль	19168	78,45

Таблица 6 - Анализ формирования чистой прибыли за 2012 год

Факторы формирования чистой прибыли	В проц. к сумме прибыли до налогообложения
Прибыль до налогообложения	25573	100
Текущий налог на прибыль	-5749	-22,48
Изменение суммы отложенных налоговых активов	3	0,0001
Изменение суммы отложенных налоговых обязательств	-564	-2,2
Чистая прибыль	19264	79,33

За отчетный год в 2010 году чистая прибыль составила 77%, в 2011 78%, а в 2012 79% от суммы бухгалтерской прибыли. Главным фактором, обусловившим меньшую величину чистой прибыли по сравнению с бухгалтерской прибылью, явилась сумма текущего налога на прибыль. Отложенные налоговые активы и отложенные налоговые обязательства повлияли незначительно.

Анализ динамики чистой прибыли представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ динамики чистой прибыли, тыс. руб.

Факторы формирования чистой прибыли	2010 г.	2011 г.	Изменение (+/-)	Влияние на чистую прибыль(+/-)	2012 г.	Изменение (+/-)	Влияние на чистую прибыль(+/-)
Прибыль до налогообложения	23859	25435	+486	+486	26573	+1149	+1149
Текущий налог на прибыль	4825	4912	+98	-98	5749	+836	-836
Изменение суммы отложенных налоговых активов	34	92	+59	+59	4	-89	-89
Изменение суммы отложенных налоговых обязательств	269	455	+186	-186	562	+110	-110
Чистая прибыль	18909	19158	x	+251	19264	x	+105

В данном случае сумма бухгалтерской прибыли в отчетном периоде увеличилась по сравнению с предыдущим периодом в 2011 году на 477 руб., а затем в 2012 году на 1139 руб., а сумма чистой прибыли - сначала на 221, затем только на 105 руб. В 2011 году на уменьшение чистой прибыли данные факторы повлияли не сильно, больше всех повлиял фактор «изменение суммы отложенных налоговых обязательств», он снизил чистую прибыль на 187 руб. В 2012 году повлиял в основном один фактор, а именно - увеличение суммы текущего налога на прибыль, который снизил рост чистой прибыли на 838 руб. Влияние двух других факторов незначительно.

Большое влияние на производственные результаты и финансовое состояние предприятия оказывает качество производственных запасов. Данное соотношение представлено в таблице 8.

Таблица 8 - Запасы предприятия за 2010-2012 гг.

Запасы	Абсолютная величина, руб.			Изменения
				2010-2011		2011-2012
	2010	2011	2012	Абсолютных величин	Темп роста, проц.	Абсолютных величин	Темп роста, проц.
Сырье, материалы	256413	262985	269752	6573	1,38	6768	1,38
Незавершенное производство	108328	91171	110318	-17158	-3,58	19148	3,87
Готовая продукция и товары для перепродажи	93128	124392	128748	31274	6,56	4344	0,89
Расходы будущих периодов	19835	1692	13858	-2917	-0,67	-3063	-0,7
Общая величина запасов	477706	495475	522669	17771	3,73	27197	5,54

На конец 2012 года величина запасов составила 522670 тыс. рублей, это больше, чем в предыдущем году, на 27197 тыс. рублей. Темп роста увеличился на 1,80% и составил 5,56%. Положительный прирост дали статьи сырье и материалы, незавершенное производство и готовая продукция и товары для перепродажи. Расходы будущих периодов уменьшились на 3063 тыс. рублей или 0,8%. Среди статей, которые дали положительный прирост наибольший темп роста имело незавершенное производство 3,87% или 19150 тыс. рублей. Сырье, материалы - 1,38%, или 6768 тыс. рублей, готовая продукция и товары для перепродажи - 0,88%, или 4343 тыс. рублей.

Затраты - это выраженные в денежной форме расходы организаций на производство, обращение и сбыт товаров.

Обобщенно классификация затрат организации для целей управления ими может быть представлена в виде таблицы 9.

Таблица 9 - Классификация затрат для целей управления

Классификационные признаки с учетом функций управления	Виды затрат
Процесс принятия управленческих решений	Явные и альтернативные; релевантные и нерелевантные; эффективные и неэффективные
Процесс прогнозирования	Краткосрочные и долгосрочные
Процесс планирования	Планируемые и не планируемые
Процесс нормирования	Стандарты, нормы, нормативы и отклонение от них
Процесс координации	По местам и сферам возникновения; функциям деятельности и центрам ответственности
Процесс учета	Одноэлементные и комплексные; по статьям калькуляции и экономическим элементам; постоянные и переменные; основные и накладные; прямые и косвенные; текущие и единовременные
Процесс контроля	Контролируемые и неконтролируемые
Процесс регулирования	Регулируемые и нерегулируемые
Процесс мотивирования	Обязательные и поощрительные
Процесс анализа	Фактические; прогнозные, плановые; сметные; стандартные; общие и структурные; полные и частичные

Деление затрат на явные и альтернативные, релевантные и нерелевантные, эффективные и неэффективные обусловлено тактикой и стратегией предприятия.

Явные (расчетные) затраты - это фактические затраты, которые выражены в денежной форме. Они предопределенны приобретением и расходованием разных видов экономических ресурсов в процессе производства и обращения товаров или услуг. Затраты же, обусловленные отказом от одного товара в пользу другого, называют альтернативными (вмененными) затратами. Альтернативные затраты - это упущенная выгода, когда выбор одного действия исключает появление другого. Ограниченные ресурсы - главный фактор появления альтернативных затрат. Если ресурсы не ограничены, вмененные издержки равны нулю. Альтернативные затраты иногда называют дополнительными.

Для затрат, включаемых в себестоимость товаров, установлен единый для всех организаций перечень однородных затрат по экономическим элементам:

.        материальные затраты;

.        затраты на оплату трудовой деятельности;

.        отчисления на социальные нужды;

.        амортизация;

.        прочие затраты.

Поэлементная группировка затрат показывает, сколько произведено тех или иных видов затрат в целом по организации за определенный период времени независимо от того, где они возникли и на производство какого конкретного изделия они использованы. Группировка затрат по экономическим элементам дает возможность устанавливать потребность в основных и оборотных средствах, определении фонда оплаты трудовой деятельности и т.д.

Однако классификация затрат по экономическим элементам не позволяет исчислить себестоимость отдельных видов товаров, установить объем затрат конкретных структурных подразделений организации. Для решения этих задач применяют классификацию затрат по статьям калькуляции.

Анализируя таблицу видно, что наибольший удельный вес в себестоимости продукции в 2010 году имели следующие статьи затрат: материальные затраты - 77,83% и затраты на оплату трудовой деятельности - 8,36%. В 2011 году наибольший удельный вес так же имеет статья материальные затраты - 77,12%, что по сравнению с 2010 годом меньше на 0,8% (или 28885 тыс. руб.). В 2012 году наибольший удельный вес в себестоимости продукции имеют статьи: материальные затраты - 76,33% и прочие затраты - 8,73%. Динамика статей себестоимости продукции представлена на рисунке 3.

      

Рисунок 3 - Себестоимость продукции динамика темпа роста

На рисунке 3 видно, что наибольшие изменения в структуре себестоимости произошли в 2011 году. Наблюдается снижение материальных затрат на 27885 или 0,8%.

Структура себестоимости на 2010 год представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура себестоимости на 2010 г.

По рисунку 4 видно, что наибольший удельный вес в 2010 году имеют элементы затрат: материальные затраты (78%) и затраты на оплату трудовой деятельности (9%).

Структура себестоимости на 2011 год представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Структура себестоимости на 2011 г.

На рисунке 5 видно, что в 2011 году наибольший удельный вес имеют элементы затрат: материальные затраты (78%) и прочие затраты (8%).

Структура себестоимости на 2012 год представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура себестоимости на 2012 г.

На рисунке 6 видно, что в 2012 году наибольший удельный вес имеют те же элементы затрат, что и в 2011 году: материальные затраты (78%) и прочие затраты (8%).

Для анализа затрат, следует проанализировать затраты на 1 рубль товарной продукции. Показатель затрат на 1 рубль объема продукции (З) рассчитывается как отношение себестоимости (С) всей продукции (выпущенной или реализованной) к объему (ОП). Динамика затрат на 1 рубль товарной продукции представлена в таблице 10.

Таблица 10 - динамика затрат на 1 рубль товарной продукции

Год	Уровень затрат на 1 рубль ТП, коп.	Динамика изменения, проц.
2010	82,8	100
2011	80,4	97,2
2012	81,7	98,6

Из таблицы 10 видно, что уровень затрат на 1 рубль продукции в 2010 году был 82,8 коп., в 2011 году он понизился до 80,4, но в 2012 снова повысился, и стал составлять 81,6 коп.

Рисунок 7 - Динамика изменения

Из рисунка 7 видно, что в 2011 году уровень затрат на рубль продукции был снижен на 2,8%, однако в 2012 он снова повысился на 1,7%.

Главным минусом является то, что на ОАО «Тантал» нет четкой классификации затрат. Метод «усеченной себестоимости», используемый на предприятии практически игнорирует постоянные затраты, либо их распределение происходит произвольно и, как правило, не обоснованно.

Система учёта, в которой предусматривается составление отчётов по данным сравнения сметных (стандартных) показателей с фактическими, называется учётом по центрам ответственности. А каждое подразделение, возглавляемое конкретным менеджером, называется центром ответственности. Под центром ответственности в управленческом учете понимается область, сфера, вид деятельности, во главе которых находится ответственное лицо (менеджер), имеющий права и возможности принимать и осуществлять решения. Центр ответственности в отличие от места затрат, как правило, более масштабен. Каждый центр ответственности может состоять из нескольких мест затрат и, кроме того, осуществлять расходы, не имеющие четко выраженного места формирования внутри предприятия. На данном предприятии следует внедрение центра ответственности. В его задачи будет входить четкое распределение постоянных и переменных затрат, а также поиск решений, которые позволят снизить затраты предприятия.

.3 Анализ внешней среды предприятия

В любом бизнесе всегда есть, такой подавляющее фактор, как конкуренция. О деятельности конкурентов можно говорить бесконечно, не только плохо, но и хорошо. Что хорошего могут дать конкуренты? Ну, во-первых, если это конкурент, который является ведущим на рынке аналогичного товара, у него всегда есть чему поучиться, учиться на опыте (мы не говорим о недобросовестной конкуренции), а во-вторых, он всегда будет стимулом для улучшения своего собственного бизнеса.

Но конкуренция - это борьба, которая иногда становится несправедливой. Особенно такая нездоровая конкуренция, когда большие ведущие предприятия, которые пытаются подражать малым предприятиям в разработках. В конкретном случае «Тантала», можно сказать, что конкурентов не так много, несмотря на то, что подобных компаний в нашем городе великое множество. Названия организаций, осуществляющими аналогичную деятельность: ГНПП «Контакт», ООО «Амирал» ФГНПП «Алмаз», ООО «Приволжсктеплогазмонтаж», и многие другие. Но «Тантал» имеет такие преимущества, как фиксация на рынке - более 65 лет - он был один из первых в этой области, также качество, постоянные обновления продукта, работа напрямую, без посредников, некоторые виды эксклюзивных изделий и, конечно, непрерывное развитие. [21]

Основные существующие и предполагаемые конкуренты в основных направлениях деятельности на сегодня являются:

ООО «Инексгранд», Москва, Москва

ООО «Алканмерк», Москва, Москва

ООО «Пата», Москва, Москва

ООО «Промторгэталон», Москва, Москва

«Аверс», Республика Калмыкия, г. Элиста

ООО «ТЕМП», Приморский край

ООО «Торгальянсэвентс», Москва, Москва

ООО «Прометей ПЛЮС», Республика Бурятия, г. Улан-Удэ

Конкурентные факторы:

Цена (степень влияния на конкурентоспособность продукции высоких) - качество продукции (степень влияния на конкурентоспособность продукции высоких);

2       Место нахождения эмитента (степень влияния на конкурентоспособность

продукции низких).;

         Организация доставки продукции потребителю (степень влияния на

конкурентоспособность в среднем позиций).;

         Дополнительные услуги (степень влияния на конкурентоспособность продукции высоких).

Маркетинговые услуги при изучении предприятия на рынке, осуществляются посредством акций и стимулирования продажи. Кроме того, компания имеет долгую практику в структуре Саратовской рыночной деятельности. И, таким образом, постоянный спрос на транспортные услуги. Примерный перечень основных конкурентов предприятия могут быть сведены в таблице 12.

Таблица 12 - Основные конкуренты ОАО «Тантал»

	Адрес	Телефон
ООО «Стройпекс»	50 лет Октября пр-кт, 110-А, корп. 1-Б, 865	(8452) 44-51-96
ООО «Приволжсктеплогазмонтаж»	Кирова просп, 11-Б, 24	(8452) 20-52-06 (8452) 20-52-08
ОАО «Саргрейс»	Шелковичная ул., 176-А	(8452) 38-07-60 (8452) 45-17-09
ОАО «Тантал»	410040, г. Саратов, пр. 50 лет Октября, 210	(8452) 75-76-74
ГНПП «Контакт».	Чапаева ул., 37	(8452) 79-21-20
ООО «Амираль»	Челюскинцев ул, 182, 2	(8452) 26-29-79
ОАО «Триумбират»	проспект Энтузиастов 32; ул.	(8452) 96-64-34
ФГНПП «Алмаз»	Дегтярная ул., 11	(8452) 26-25-34

Основные рынки «Тантала». Доля рынка рассчитывается по производительности фирм, собранных в оценке рынка отделом маркетинга, цена рассчитывается на основе среднего показателя прайс-листов организаций. Полученные данные суммированы в таблице 13.

Таблица 13 - Сравнительные характеристики конкурентов

Наименование	Доля на рынке	Широта ассортимета	Соотношение цен
Стройпекс, ооо	3,7	16	1,54
Приволжсктеплогазмонтаж, ооо	6,4	7	1,1
Саргрейс, ооо	4,6	8	1,8
ОАО «Тантал»	13,2	9	2
Термолюкс, ооо	17,4	19	2,1
Амираль, ооо	11,8	4	1,72
Триумбират	23	7	1,23
Инкомис, ООО	15,5	4	2,1
ИТОГО	101

Главными клиентами ОАО «Тантал» являются:

.        ФГУП БПО Прогресс;

.        Омский радиозавод им. Попова;

.        Нижегородский завод им. Фрунзе;

.        ОАО «Ковровский электромеханический завод»;

.        ФГУП «КЗТА»;

.        ФГУП «Челябинский радиозавод «ПОЛЕТ»;

.        ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг»;

.        ФГУП «НПП «Полет»;

.        ОАО «Ижевский электромеханический завод «Купол»;

.        ФГУП «Государственный Рязанский Приборный завод».

Ключевые факторы успеха «Тантала» клиентов являются:

. Современные технологии производства (влияет на качество, сроки производства, стоимость)

. Большой объем производства (влияет на стоимость, сроки выполнения работ, основанный на клиента)

. Комплексная рекламная компания (Этот фактор развит слабо)

. Глубокий брендинг (влияет на популярность бренда, который определяет количество продаж)

. Правильное позиционирование бренда (влияет потребительский сегмент, который владеет долей раны ТМ)

. Упрощенная сеть продаж (динамика роста продаж)ОT - анализ предприятия ОАО «Тантал» представлен ниже в таблице 14:

Таблица 14 - SWОT - анализ ОАО «Тантал»

Сильные стороны	Слабые стороны
1. длительное сотрудничество с поставщиками и потребителями; 2. применение современных технологий производства; 3. непрерывное совершенствование всех процессов производства; 4. систематическое обучение и повышение квалификации персонала всех уровней; 5. высокая платежеспособность; 6. высокий научно-технический потенциал; 7. развитая организационная структура управления и постоянное ее совершенствование; 8. положительная кредитная история;	1. нестабильность обеспечения энергоресурсами (нехватка энергоресурсов в связи с запуском новых производственных мощностей); 2. неудовлетворительное состояние зданий; 3. ссудная задолженность; 4. недостаточный объем заказов; 5. отсутствие маркетинговой службы; 6. наличие энергетических сетей, полностью отслуживших свои сроки эксплуатации;
Возможности	Угрозы
1. рост спроса на продукцию; 2. приоритетная возможность освоения новой продукции, как участнику Холдинговой компании; 3. участие в выполнении государственной программы развития гражданской авиации;	1. повышение цен на сырье, повышение себестоимости; 2. потеря клиентов; 3. активность зарубежных конкурентов; 4. потеря автономности вследствие роста ссудной задолженности.

Затем мы установим связь между ними. Для этого нам потребуется SWOT-матрица. Слева две секции (сильные и слабые стороны), в которых, соответственно, содержащие все выявленные на первом этапе анализа, сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), которые подлежат все выявленные возможности и угрозы в таблице 15.

Таблица 15 - матрица SWОT - анализ ОАО «Тантал»

Поле «СиВ»	Поле «СиУ»
1. Наличие высокого научно-технического потенциала может способствовать выходу товаров предприятия на новые рынки 2 Долгосрочное сотрудничество с поставщиками дает возможность выбора более качественных комплектующих, что, в свою очередь, улучшит качество и технический уровень выпускаемой продукции 3. Постоянное совершенствование всех процессов производства позволит снизить затраты на всех этапах производства	1. Погасить ссудную задолженность, за счет запуска новых производственных мощностей 2. Попытаться снизить издержки производства и опередить конкурентов за счет качества выпускаемой продукции
Поле «СлВ»	Поле «СлУ»
1. Снижение уровня стоимости кредитов можно использовать для проведения грамотной ценовой политики 2. Государственные заказы могут компенсировать нехватку финансовых ресурсов	1. Отсутствие серьезной системы управления затратами и недостаточно устойчивое финансовое состояние предприятия может привести к проблемам с платежеспособностью 2. Осуществить возможности по снижению издержек; улучшить систему управления затратами. 3. Возможность удержать заказчиков за счет высокого качества продукции

SWOT - анализ показал преобладание сильных сторон над слабыми, что позволяет компании не только существовать, но и процветать. Тем не менее, наличие слабых сторон может продолжать негативно влиять на работу предприятия.

Pest - анализ «Тантал»

Наше правительство принимает новые законы в области машиностроения, что накладывает определенные ограничения на производство и организации обязаны использовать стандартизированные материалы.

Представления о «Тантале» существуют во многих областях и регионах страны, и отражены таким образом, что любая конкретная область, или ограничение в пределах её территории влияют на деятельность организации, что может усложнить всю работу в некоторых районах нашей страны.

Во всяком случае, закон и само государство накладывает свой отпечаток на организацию. Влияние на организацию извне, может негативно повлиять на его деятельность, так что придется отказаться от некоторого рода производства.

В настоящий момент на «Тантале» активно развиваются весьма эффективные электронные продукты, новое поколение чипов, EVP и специальных разработок двойного назначения в поле магнитометрии на основе критических прорывных технологий.

         Микроволновая печь - продукты.;

         Исследования и разработки в гетеромагнитной микро-и наноэлектроники.;

         Компоненты электронного оборудования.;

         Телекоммуникационное оборудование.;

         Интерферометрический высокоточное оборудование и инструменты;

         Механическая обработка металла;

         Производство инструментов.;

         изделия из ПВХ - профиля и оборудование для производства структур ПВХ;

         Капитальный ремонт электродвигателей.

         Работа компании. От темпов деятельности поставщиков компании зависит и результат фирмы. Что касается изменения во взаимодействии с ними, то главной причиной для организации будет скорость поставки строительных материалов. Чтобы изменить этот элемент необходимо выбрать транспортную фирму, которая будет отвечать всем требованиям предприятия, и создать условия для безопасной и быстрой доставки. [22]

У компании «Тантал» существует много партнеров и поставщиков, которые включают в себя:

.        Министерство обороны Российской Федерации. Оно является федеральным органом исполнительной власти, проводящий государственную политику и управление в области обороны, а также координации деятельности федеральных министерств и других федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российкой федерации по обороне.

.        Федеральное государственное унитарное предприятие «Рособоронэкспорт», на основе праве хозяйственного ведения, является государственным посредником на экспорт (импорт) продукции военного назначения.

. ОАО «НПП» Радар ММС «специализируется на разработке и производстве военной и гражданской авионики, специального оборудования с использованием микроволновой печью и цифровые технологии, сложное программное обеспечение, микроэлектроника собственное производство, реализацию материально-технического обеспечения.

. Рязанский государственный приборостроительный завод является крупнейшим предприятием в России для массового производства и обслуживания радиолокационных систем. Выпущенные в Рязанской станций, оснащенных лучших бойцов в последние два десятилетия: МиГ-29, Су-27 и Су-30.

. ОАО «РТИ - Радио». Специализируется на обслуживании специального оборудования для выполнения задач Министерства обороны.

. ООО «Altreyd», Усть-Каменогорск, Казахстан.

Компания специализируется на производстве керамики на основе оксида бериллия.

. «Ekstruzionstehnik Greiner GmbH», Австрия.:

) занимается проектированием и производством экструзионных инструментов для производства профилей из искусственных материалов;

) создает разработку и производство последующего оборудования, разрабатывает специализированные системы;

) обеспечивает подготовку в области разработки и технического обслуживания выпускаемой инструмента.

. «Cincinnati Extrusion GmbH», Австрия.:

) разрабатывает и производит одно-и-двухшнековые экструдеры для экструзии пластиковых материалов и сборки строят профили для окон и дверей;

) исследования и испытания с различных пластиковых материалов, а также органические наполнители и т.д., с тем, чтобы использовать их для изготовления структурных профилей с новыми свойствами.

. Открытое акционерное общество «Урал - СИБ».

Банк УРАЛСИБ и дочерние предприятия - это клиент-ориентированных финансовых учреждений, работающих с крупными корпорациями и малым бизнесом, торговыми и сервисными предприятиями, населением. Банки разработали институт персональных менеджеров, используещий карты и электронные технологии, создавшие все условия для максимального использования бизнеса для потенциальных клиентов.

Вывод: государственная организация не является чем-то непреложным и неизменным. Изменение ее внутреннего содержания зависит от времени и в результате управления от деятельности человека. В любой данный период времени внутренний фактор организации есть нечто «данное», то что менеджеры должны изменить в погоне за своим целям. Для основной внутренние переменные включают цели и задачи, структура, штатное расписание, технологии и другие части организации.

.4 Анализ системы управления персоналом

Работа с персоналом в ОАО «Тантал» во главе с заместителем генерального директора по кадрам и социальной защиты сотрудника, сотрудников Департамента, отдела организации труда и заработной платы.

Основной задачей кадровых потребностей является создание на ОАО «Тантал» штатного расписания, развития персонала, непрерывной и целенаправленной работы с персоналом, чтобы создать команду с высоким потенциалом развития, способную успешно решать все задачи, необходимые для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой «Тантала» являются:

. Прогнозирование текущих и будущих потребностей в персонале и источники его программного обеспечения, договоры с учебными заведениями для подготовки, разработки и реализации мер по стабилизации рабочей силы.

. Планирование и регулирование движения и профессионального кадрового роста и квалификации, процессы их освобождения и перераспределения.

. Планирование и обеспечение непрерывного обучения и переподготовки кадров для удовлетворения потребностей производства.

. Управленческое принятие решений по вопросам занятости, кадрового обеспечения и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников в компании.

. Организация профессиональной ориентации молодежи, молодых специалистов и адаптации работников в производстве, изучение причин, динамики изменений трудового коллектива.

. Использование всех форм материальной и моральной мотивации сотрудников в компании в соответствии с их трудовым вкладом.

. Создание среды, в которой интересы работников в компании идентифицируются с интересами предприятия.

. Работа по изучению деловых и личных качеств сотрудников в компании.

Работа кадровой службы и руководители неизбежно связана с необходимостью выбора и отбора. Отбор кадрового является одним из целевых функций управления, как это люди, которые делают эффективное использование всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и, что из людей, в конечном счете, зависит от его экономических показателей и конкурентоспособности.

Таким образом, подбор персонала в ОАО «Тантал» является созданием резерва кандидатов для всех должностей и специальностей, из которого организация выбирает больше подходит для ее сотрудников в компании. Эта работа осуществляется буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между настоящим и будущим спросом на рабочую силу. При этом принимаются во внимание такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока трудового договора.

Необходимость создания бизнес-расписания вытекает из состояния внешних и внутренних источников. Тем не менее, организация предпочитает осуществлять отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение своих работников в компании дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный дух и усиливает привязанность работников к организации предприятия.

Если компания прибегает к набору сотрудников в компанию извне, в данном случае, объявление публикуется в газетах и ​​профессиональных журналах. Иногда руководство из «Тантала» превращается в агентство по трудоустройству.

Отбор кандидатов на вакантное место на ОАО «Тантал» осуществляется в соответствии с заполненной анкетой. После происходит изучения профиля интервью.

И на основе интервью менеджер решает в пользу того или иного кандидата.

Результаты отбора персонала представлены в таблице 16.

Как видно из таблицы 16, каждый год количество вакансий, что обеспечивает более гражданам возможность получить хорошую работу. В 2012 году положительная тенденция со стороны притока персонала, в связи с тем, что открыть новую специальность, компании необходим резерв и она должна иметь штатное расписание на эти должности.

Следует также отметить, что компания постоянно работает над развитием персонала, которая включает периодическое обучение работников на предприятии.

Кадровая политика «Тантала» ориентирована на настоящее и предназначена для решения немедленных деловых вопросов, её цель - привить определенные навыки сотрудников, что сотрудников в компании.

Таблица 16 - Отбор персонала

	2011	2012
Наличие вакантных мест	411	422
Принято всего, из них: - руководители - специалисты - служащие - сотрудники предприятия	423 19 114 49 232	415 13 102 51 238
Набор за счет внутренних источников	276	259
Набор за счет внешних источников	118	143

Обучение проводится как на обязательное и добровольное. Все обучение ведется в пять этапов:

.        Анализ потребностей в обучении.

.        Планирование и подготовка проектирование.

.        Курсы развития.

.        Проведение обучения.

.        Оценка влияния реализации обучения.

Поддерживается строгое соблюдение всех этапов, потому что если пропустить хотя бы один этап, качество образования значительно снижается.

Обучение персонала в организации, состоявшейся в следующих случаях:

.        Введение новых стандартов деятельности.;

.        Требования, когда усиливающий эффект на осуществления работы;

.        Когда новые технологии;

.        Увеличение когда запросы клиента или клиентов;

.        При передаче сотрудников в компании на новые позиции.;

.        Внедрение новых информационных систем.;

.        Введение новых стандартов бухгалтерского учета.;

.        С введением других нововведений.

Необходимость обучения определяет линейный контроль, который организует процесс обучения для своих подчиненных.

Обучение персонала проводится организацией в соответствии с утвержденным генеральным менеджером.

Основная задача подготовки менеджеров в корпоративных, специалистов и работников повышение квалификации всех сотрудников, чтобы сформировать рабочих на предприятии профессионализма.

Так в 2010 году из «Тантала» повысили свою квалификацию 867 человек, в 2011 - 895 человек.

Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице 17.

Таблица 17 - Обучение и повышение квалификации персонала, чел.

Категории персонала	2011	2012
Руководители	38	45
Специалисты	149	181
Сотрудники предприятия	691	751
Всего	852	877

В настоящее время ведутся работы по подготовке новых сотрудников в компании из технических колледжей города.

Организация обучения и подготовки требует определенных затрат.

Динамика средств, потраченных на подготовку дается в таблице 18.

Как видно из таблицы, есть положительная тенденция в числе людей, прошедших подготовку, но затраты на обучение также увеличилась, а не только потому, что увеличение числа обучаемых, но и увеличение затрат на обучение.

После обучения оценки, которая включает в себя:

Оценка профессионального работника знаний на предприятии;

Оценка производственной деятельности работника на предприятии.;

Оценка личных качеств работника на предприятии на основе требований на рабочем месте.

Таблица 18 - Динамика средств на обучение

Персонал	2011			2012			Изменение, «+», «-»
	Кол. чел.	Затраты на одного чел., т.р.	Сумма тыс. руб.	Кол. чел.	Затраты на 1 чел.	Сумма, тыс. руб.
Руководители Специалисты Сотрудники предприятия	32 167 436	8 1,32 3	251, 0 2 014,7 2 153,2	33 115 642	7,8 9,1 4,6	317, 2 1 149, 3 2 539,8	+ 44, 1 + 162, 3 + 462, 1
Итого	798		3440, 0	895		4 105, 8	+ 663, 2

Оценка основана на следующих критериях (показателях) по 5 - уровням (по шкале 5-балльной). Критерии оценки могут варьироваться, но их структура не изменена. Структура критериев эффективности включают в себя:

Результаты (эффект) от:

Для руководителей: личный вклад в реализацию планов предприятия; нет нарушений плановых и договорных обязательств; личный вклад в внедрении новых технологий, совершенствования организации работы в новых экономических условиях, финансовой устойчивости; благоприятный социально - психологический климат;

Для специалистов: полное и активное исполнении своих обязанностей; нет перебоев целей; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад в внедрении новых технологий.

Менеджер делает анализ своей деятельности и создает обобщенный оценку этому критерию.

Качество работы.

Для руководителей: умелое сочетание стилей управления; возможность выбрать перспективную стратегию производства;

Для специалистов: лизинг работу с первого взгляда; отсутствие ошибок в выполнении заданий; овладение смежными специальностями; высокая культура конструкторских задач и т.д.

Профессионализм оценивается на основе опыта сотрудника в компании, качества его работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности в принятии решений, обоснованность риска и т.д.

Оценка личности, т.е. индивидуально - психологических качеств работника на заводе, проводится с целью определения соответствия требованиям этих качеств на рабочем месте.

Оценку сотрудников в компании ведет непосредственно руководитель или выездной эксперт.

При оценке сотрудников в компании предприятия согласно этой методике составляется список возможностей и оценке личных качеств работника на заводе (табл. 19).

Этот лист несет символ «+» в оценке соответствующей графе.

Таким образом, в соответствии с примером оценки средний балл составил 3, 7.

Таблица 19 - Оценка деятельности и личностных качеств работника на предприятии

Оцениваемые показатели	Уровни оценок
	1	2	3	4	5
Результаты деятельности Качество работы Профессионализм Данные психодиагностики: 1. нервно - психическая устойчивость 2. эмоциональная устойчивость 3. психические процессы (мышление) 4. склонность к риску 5. волевой самоконтроль 6. поведение при конфликтной ситуации 7. способность к самоконтролю 8. уровень интеллектуального развития			+       + +   +	+ +  +  +   + +	+

Следует отметить, что в нынешних экономических условиях, оценка должна быть объективной и компетентной, потому что от ее результата зависит в значительной степени от способности сотрудников в компании для решения задач и обязанностей, которые назначены им в процессе своей деятельности.

Теперь следует отметить, на главных стимулах для сотрудников, действующих в ОАО «Тантал».

Как отмечалось выше, заработная плата является основным стимулом для работы, но хотелось бы более подробно остановиться на других видах мотивации работников, занятых на заводе. К ним относятся следующие:

.        Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также есть возможность страхования и здоровья работников на предприятии от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Прием организован для сотрудников завода в любое время, в ООО ТАНМЕД где сотрудники могут пройти обследование или же получить санаторно-лечебные путевки.

Финансовая помощь выдается один раз в год в крайних случаях, в количестве двух минимальных заработных плат, установленных в Российской Федерации: лечение на основе медицинских заключений; ритуальные услуги - в размере до 5 минимальных размеров оплаты труда.

В 2012 году на финансовую помощь получили 8% всех работников. В дополнение к бывшим сотрудникам в компании предприятия - пенсионеры были выделены на финансовую помощь 160 000 рублей.

.        Преимущества для работы в опасных условиях труда. Для работников, занятых в опасных условиях работы ежегодно выдается или эквивалент молочных продуктов или же пищевого пектина.

.        Работники предприятия, которые добились хороших результатов в выполнении задач и планов рекомендуются на повышение. Виды стимулов, применимых к компании, приведены в таблице 20.

Акции применяются в следующих случаях:

За отличную работу в связи с 26-й годовщиной непрерывной работы на предприятии, работники предприятия поощряются денежное вознаграждение (55%, 75%, 100% от средней заработной платы на предприятии);

Поощряйте сотрудников в компании в связи с их 50-летия, работали в компании: до 10 лет - из благодарности к выплате вознаграждения в размере 25% от средней заработной платы; 10 лет и старше - Почетная грамота премии в выплате вознаграждения в размере 35% от средней заработной платы;

Таблица 20 - Виды поощрений

Виды поощрений	Условия, необходимые для выдвижения на поощрение		Размер денежного вознаграждения в% от заработной платы
	Наличие имеющихся ранее поощрений	Стаж, лет
Объявление благодарности	-	4	11
Награждение почетной грамотой	Объявление благодарности	6	21
Занесение на доску почета	Награждение почетной грамотой	11	51
Занесение в книгу почета	Занесение на доску почета	16	81
Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	Не зависимо от вида награды, почетного звания	11	101

Поощрения сотрудников в компании в связи с достижением права на пенсию, работы на заводе: не менее 10 лет - Почетная грамота премии к выплате вознаграждения в размере 35% от средней заработной платы;

лет и старше - Почетная грамота премии, денежное вознаграждение в размере 55% от средней заработной платы;имеющие звание «Заслуженный ветеран предприятий занятости» - награждения диплом, денежную премию от средней заработной платы на предприятии.

По 2011 различных видов поощрений получил 481 человек, а в 2012 году, 499 сотрудников в компании.

Награды даются в качестве поощрения по приказу директора компании.

Кроме того, компания при анализа внутреннего кадрового состава создает условия работы в коллективе. В ходе анализа, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, обеспечивающих максимальный размер конечных целей предприятия. Эти компоненты включают в себя следующее: «опыт работы», «образование», «предпринимательские способности», «опыт», «здоровье», «творчество», «удовлетворенность работой», логически выделенные компоненты: «возраст», «нравственность». подсчитывает с развитием, и, таким образом, непосредственно к выполнению; «Профессионализм», согласуется с коэффициентом характеризующим квалификацию работников на предприятии, «рентабельность занятости», который характеризует процентная маржа прибыли производственных издержек, связанных с расходов на оплату труда.

Таблица 21 - Результаты поощрения персонала

Виды поощрений	Кол-во человек, 2010 г.	Кол-во человек, 2011 г.
Объявление благодарности	216	213
Награждение почетной грамотой	173	181
Занесение на доску почета	17	14
Занесение в книгу почета	9	10
Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	21	21
Получение нагрудного знака «За активную работу»	3	4
Получение премии за достижение высоких экономических показателей	55	60
Итого	481	499

Компоненты «образование», «предпринимательские навыки» и «опыт работы на предприятии» имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют результирующие прибыли.

Зная приоритеты и цели компании, следует обратить пристальное внимание на те компоненты, которые определяют успех в каждом конкретном случае. Таким образом, цель «максимизации прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «маржа занятости», «здоровье», «опыт», «возраст», «профессионализм», «предпринимательские способности»; цель «улучшение эффект реализации трудового потенциала» - компоненты «образования», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье». Таким образом, можно заключить, что на основе анализа динамики показателей трудового потенциала, в зависимости от целей компании, вы можете отслеживать изменения в приоритетных компонентов и своевременно принимать меры, чтобы решить, или для предотвращения нежелательных ситуаций для бизнеса которые влияют на рост занятости персонала предприятия в основном управленческие сотрудников в компании.

После анализа системы управления человеческими ресурсами на предприятии «Тантал» можно сделать следующий вывод.

Указанная выше система отбора персонала, является очень эффективной как отмечалось выше, руководство предпочитает, чтобы данная система распространялась, как правило, на всех сотрудников в компании. С одной стороны, это оказывает положительное влияние на сотрудников и их бизнес карьеру в компании и их заинтересованности в результатах работы, с другой стороны, компания остается без новых талантливых людей с новыми идеями, современными взглядами. Кроме того, не эффективно осуществляет размещение персонала, не принимая во внимание личные качества сотрудников в компании, в связи с чем возникают конфликты в группах. Процедура адаптации не думал, что персонал не использовать новые виды подготовки, такие как обучение и коучинг. Эти недостатки существенно повлиять на эффект реализации предприятия, поэтому необходимость разработки набор предложений по совершенствованию управления персоналом.

2.5 Патентный поиск

В дипломном проекте был произведен поиск патентов и инноваций в деятельности ОАО «Тантал». Произведен патентный поиск за период с 2005 по 2013 года.

Таблица 22 - Патентные исследования

Предмет подбора (объект, его составные части)	Глубина осуществленного подбора	Страна выдачи, вид и номер охранного документа, классификационный индекс МКИ		Заявитель с указанием страны, номер заявки, дата приоритета, дата публикации	Название изобретения, существенные признаки и цель (задача) изобретения
Снижение непроизводственных затрат сигнализации, используя SUB-DL-UL-MAP и HARQ-MAP в мобильном WiMAX	2009-2013 гг.	Россия	ЧИНЬ Том (US), ЛИ Куо-Чун (US) Систем чуда/ М. ТЕХНОБИТ публикации 30.01.2009. ст. 3 с. 74-81	RU 2476023 C2, H04W77/08 Изобретение относится к системам связи. Некоторые варианты осуществления изобретения согласно настоящему раскрытию позволяют снизить несоздает ельные затраты сигнализации в WiMAX посредством посылки информации распределения пакетов в MS с помощью сообщений, которые могут быть переданы с использованием более эффективных схем модуляции и кодирования (MCS), чем те, что разрешены для сообщений DL-МАР и UL-MAP, что и представляет собой техническим результатом
Устройство для получения электрической энергии переменного тока без затрат сырья на производство	2012-2013 гг.	Россия	Кочетов Анатолий Сергеевич (RU), Беляков Павел Валерьевич (RU), Колосов Сергей Игоревич (RU), Луценко Евгений Александрович (RU), Бородай Евгений Владимирович (RU) Технические новинки/ М. Слово, публикации 22.10.2012 г. ст. 12, с. 56-64	RU 126234 U1, H02N11/01, G21H7/00 Устройство для получения электрической энергии переменного тока без затрат сырья на производство.

Теперь мы должны остановиться на природе каждого патента.

Сокращение непроизводственных затрат сигнализации с использованием SUB-DL-UL-MAP и HARQ-MAP в Mobile WiMAX. Патент RU 2526023 С3, H04W77/08, публикация 30.01.2009. Патентообладатели, изобретатели: Том Чин (США), Ли Кочун (США).

Распределения Примечание информационные пакеты могут быть отправлены в сообщения Сообщение SUB-DL-UL-MAP или HARQ-MAP, которое можно закодировать с выбранным МКС, которые обеспечивают высокую скорость передачи данных, чем МКС, используемый для обычного MAP DL-сообщения и UL-MAP. В некоторых вариантах осуществления MS могут быть разделены на группы в зависимости от CINR, и информация о выделении пакетов для каждой группы может быть передан с использованием MCS, который соответствует группе на основе CINR на МС в группе. 5N. и 33 ZP е-лы, 10 ил.

Устройство для получения электроэнергию переменного тока без стоимости сырья для производства. Патент RU 12544 U1, H02N11/01, G21H7/02 публикации 22.10.2012. Патентообладатели, изобретатели: Кочетов Анатолий Сергеевич (RU), Павел Владимирович Беляков (RU), Сергей Иванович Колосов (RU), Луценко Евгений (RU), Бородай Евгений (RU).

Устройство для генерации электрической энергии переменного тока без стоимости сырья для его производства, содержащее источник электрического питания постоянного тока выпрямительный диод и переключатель, подвижный переключающий контакт соединен с одним выводом электрической энергии постоянного тока, отличающийся тем, что дополнительный выключатель, первичный и вторичный пара магнитной связью катушек противоположно подключенные катушки в каждой паре дипольных антенн, управления тактовый генератор импульсов и электрической нагрузки, подключенных к электрической цепи между одним крайним выводом вторичные пары с магнитной муфтой катушек и закрытия вспомогательного выключателя неподвижный контакт, с одной стороны, и другим выводом вторичной ультра-связанной пары магнитных катушек и нормально закрытого фиксированного контакта вспомогательный выключатель, с другой стороны, подвижный переключатель контакт которого соединен с общей точкой соединения вторичная пара магнитной связью катушек, общей точки подключения первичных пар катушек магнитной подключенных к другой терминал, подключенный к источнику постоянного тока электроэнергии, одного крайнего выходе из первичной пары магнитных катушек, соединенных, связанных с распадом фиксированной контактного выключателя, в другую крайность выход из основных пар катушек с магнитной муфтой соединен с неподвижным контактом закрытия выключатель, который контролирует переключатели соединены с выходами управляющих импульсов тактовый генератор, одно плечо дипольная антенна установлена ​​в качестве сердечника магнитно соединенных катушек в направлении совпадающей с направлением магнитного меридиана магнитного поля Земли, текущие накопительные терминалы дипольных антенн удаляются магнитной связью катушек на расстоянии, не превышающем длину ч резонансную антенну радио и подключен через выпрямительный диод в электрическую энергию постоянного тока, с ч = Т • с, где с - скорость света, T - период после Управляющего тактовой рабочего цикла, равную двум.

Организационные и экономические меры были:

. Запасные машины 2N146, 652 на 1 2R133F2

Мероприятие предлагается заменить две машины 2N146 и 668 на одном ЧПУ 2R133F2-1, чтобы сэкономить место, электричество и время. Более событие обсуждается в пункте 3.1

. Запасные пачек 6 мм фанеры материала для упаковочного материала фанеру 4 мм для «магнетронного-M152»

Сегодня новые дни в компании «Тантал» для продуктов «магнетронного-M152», объем которых составляет 6000 в год, используется упаковка фанеры 185h185 см толщиной расходы 6 мм 97 рублей. Стоит Однако есть фанера 4 мм пакет 86, который заменит их. Поскольку загрузка этих продуктов используются автопогрузчики и упаковочной продукции практически подтверждается механического воздействия, рекомендуется выполнять эту замену пакетов.

. Модернизация двигателя станки ТПК-132. Обращаясь отделы предприятия

ОАО «Тантал» используется машин ТПК-132. Машина предназначена для обработки и центру картриджа с высокой точностью мелких деталей с большим числом проходов и сложного профиля из различных материалов. Машина может создать все виды ов поворота, инструмента нарезания резьбы. Конструкция позволяет машине, чтобы создать с обработки деталей с микронной точностью, что делает его практически незаменимым, особенно в производстве мелких деталей. Мотор используемая в этой машине имеет емкость 4,6, его общую мощность 12,6 кВт.

Однако, есть двигатели, которые, сохраняя при этом основные параметры производительности машины, это может снизить энергопотребление. Предлагается замена двигателя 3 кВт. Общая потребляемая мощность этого двигателя составляет 10 кВт.

. Совершенствование системы управления затратами на мотивации сотрудников в компании.

Это событие будет рассмотрено в качестве примера экологического отдела. В 2012 году в связи с тем, что компания не успел заключить соответствующие соглашения по выбросам и отходов производства, плата за сверхнормативные выбросы составили 27,451.44 рублей. Плата за отходы, которые превысили стандарты был 15,613.7 рублей. Предложенная система мотивации, чтобы избежать таких затрат в будущем. Сотрудник с стимула тщательно перепроверить контракт, его деятельность будет более активный персонаж, и он не позволит переплаты. Будет служить стимулом ежемесячного увеличения заработной платы в виде 3% от суммы сохраненного. Таким образом, если система используется, чтобы мотивировать к концу 2011 года экономический эффект от мероприятия только для платежей за выбросы в 2012 году составил 28,648.44 рублей минус отчисления на мотивации, 11,750.24 руб. Экономический эффект от заключения договоров на отходы бизнес меньший интерес на мотивации было 14,291.7 рублей, расходы мотивации - 6662,5 руб.

3. Практическая часть

.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

ОАО «Тантал» постоянно ищет кандидатов на вакантные должности. На существующей вакантной должности претензии обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из кандидатов, связанны с определенными затратами. Кроме того, работодатель имеет бизнес-предел. Это означает, что он может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Подбор персонала является важной и неотъемлемой частью системы мер по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Тантал».

Деятельность в рамках проекта, направленного на отбор кандидатов для работы, проведенного ОАО «Тантал».

Выбор для позиция будет подлежать заносу в базу данных, созданную в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов облегчает выбор наиболее талантливых менеджеров и специалистов, которые в значительной степени обеспечивают стабильное развитие компании.

В рамках мероприятий, предлагаемых для каждого заявителя о приеме должны пройти через сложную систему формальной квалификации. Для этого, службе по подбору персонала необходимо использовать систему проверки и анализа качеств работника на предприятии.

Этапами мероприятий по подбору персонала будут:

.        Предварительный выбор (для документов) (ОУП)

.        Заполнение тестовые формы - бизнес-диагностика и личных качеств и черт характера через испытания (PMO).

.        Собеседование с руководителем

На первом этапе, каждый претендент должен заполнить анкету и написать заявление для приема на работу. В заявлении, он должен представить свой запрос на должность, а также указать, какие позиции, по его мнению, он может взять и какую работу выполнять. Также он обязан предоставить информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, ясным, и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в любой форме, так как его содержание и стиль могут быть предметом изучения и получения дополнительной информации об уровне грамотности заявителя и его общего развития.

Анализ этих документов и их соответствие требованиям установления описание работы (по уровню образования, опыта, возраста, опыта в должности и т.д.) дают возможность судить о том, как подходящего претендента на конкретную работу или должность или нет. Если заявитель является нужным, его данные вводятся в «базу данных» и претендент переходит на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личные качества претендента. При выборе следует принимать во внимание особенности индивидуального заявителя, бизнес-личностные характеристики, физиологические характеристики.

Для всех работников на предприятии предприятий должны быть разработаны должностные инструкции, которая дается список необходимых качеств, психофизиологических показателей медицинских показаний и противопоказаний. На основе этих требований должны быть разработаны комплексную методику для оценки деловых и личных качеств и психофизиологических показателей для сотрудников в компании различных групп (руководителей, специалистов, художников и т.д.).

Претенденты на должность руководителей высшего уровня управления целесообразно пропускать через серьезный выбора программы, используя «игры», «групповые дискуссии», конкурсы и т.д.

На третьем этапе отбора остаются лишь те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Интервью является заключительным этапом отбора. Это позволяет руководителю подробно пообщаться с кандидатами на должность. На этом этапе данные сравниваются с требованиями кандидата. Сравнение происходит исходя из положений организации, в соответствии с формой.

Оценка. Оценка должна проводиться строго индивидуально. Эта обязанность работников кадровой службы на предприятии должна заблаговременно выявить тех лидеров, которые пройдут на собеседование. Информация, полученная в результате интервью, является строго конфиденциальной, поэтому формы интервью должны быть запечатаны в конверт и отправлены главам проведения интервью.

Окончательный ответ должен включать: подробный перечень деловых и личностных качеств ценятся определенные способности, опыт и теоретическая подготовка сотрудников в компании, их соответствие типа работы, для которой она применяется, готовность заниматься определенной должности, перспектива для дальнейшего продвижения и т.д. Учтите, мотивационную сферу интересов в работе над этим предприятием.

Если работодатель, издал приказ о приеме то заключается трудовой договор.

Отказ на основании интервью должен проводиться с также в персональном порядке. Необходимо указывать свои положительные качества, высокие баллы, полученные в ходе тестирования, и т.д. Важно попытаться определить сферу, где они могли бы работать более эффективно и позволили бы достичь лучших результатов. Отказ от работы, чтобы мотивировать несоответствие заявителя отдельным параметрам, не затрагивая достоинство человека, следует отметить: (мало опыта, отсутствие специального образования и т.д.).

Закончить разговор необходимо на позитивной оценке претендента и с сожалением, что не удалось с ним познакомиться ближе в процессе трудовой деятельности. Человек, не должен уходить с собеседования с чувством неполноценности.

Эта деятельность включает в себя следующие перспективы развития «Тантала»:

Кадровое обновление состава персонала;

Повышение качества работы за счет привлечения квалифицированных специалистов;

Создание команды.;

.        Приток новых идей в организации.

Расчет стоимости проведения этого мероприятия, указан в разделе 3.2 этого выпускной квалификационной работы.

. Первый проект это меры, направленные на улучшение системы управления персоналом на ОАО «Тантал» по переподготовке работников, расширить свои знания, повысить квалификацию, и способности выполнять более сложную работу.

Повышение квалификации можно через:

. Направление сотрудников в компании за курсы повышения квалификации.;

. Дополнительное образование в высших и средних специальных учебных заведений;

. Обмен знаниями и опытом.

Обновление навыков будет способствовать реализации следующих мероприятий:

. Направьте работников в компании на учебных курсах в специализированных учебных центрах.

. Пригласить в компании специалиста, который будет работать с персоналом осуществляя практику профессиональной подготовки для повышения их занятости.

Переподготовка работников - один из основных факторов, улучшающих управление персоналом предприятия. Общее улучшение показателя теста способствует не только спасти компанию количество работников, но и создает значительное увеличение работы. Это представляет собой фактор интенсивного развития производства, что в свою очередь способствует росту не только труда, но и экономический потенциал.

Инновации, которые предлагается ввести в данной компании, представляет собой усовершенствованную систему сертификации персонала.

Следующий порядок сертификации:

Разработка процедур тестирования.

Информирование описание сертифицированных процедур тестирования.

         Проведение сам сертификат.

Определение результатов проверки.

На первом этапе устанавливается сертификация цели - текущая оценка работника, в номинации в кадровый резерв, исход испытательного срока, сертификацию, назначив другой раздел (категорию).

Классификаторы предлагается разработать специальностей и классификаторы рабочих мест.

Рекомендуется создать рабочее место, так как оно представляет собой основу для оценки работника занятости, с которой можно сравнивать результаты работы.

Предлагает введение нескольких бизнес-оценок персонала, которыя достигается за счет использования так называемых «показателей», которые наполнены всеми заинтересованными сторонами, оценки бизнеса.

Эта деятельность позволит улучшить кадровую организацию, и, как следствие увеличить эффект реализации всей организации.

Для организации этого мероприятия включает в себя следующие преимущества:

Возможность выполнять новые специалисты функции;

Развитие уже существующего персонала;

увеличить эффект осуществления работы;

. Сохранение кадрового и ее развитие.

Расчет стоимости обучения сотрудников в компании, а также оценки влияния реализации действия, указанных в пункте 3.2, соответственно.

Второй проект это меры по внедрению инновационный метод оценки персонала - метод «Управление проблемами».

Этот метод состоит в сочетании действий работника и его руководителя, чтобы определить ключевые цели сотрудника на определенный период и провести определение аттестационного периода после истечения степени выполнения каждой задачи, и поиска соглашений в целом. В этом случае усиливается мотивация сотрудников, (он знает, какие критерии будут оцениваться), усиливает эффект реализации своей работе, но метод минус рейтинг только основные проблемы, которые ограничивают объективность оценки.

В целях реализации этого метода для организации является переориентация сотрудников в компании от конкретных целей организации и осуществления конкретных проектов. Такой сдвиг позволяет использование этого метода управленческого персонала, как сотрудники предприятия разделения группы, после чего, ориентированного на результат группы.

Для организации она представляет собой очевидных преимуществ:

Первое место, происходит выделение лидеров;

         Во-вторых, существует распределение нагрузки;

В-третьих, существует активная мотивация сотрудников в компании по

мотивации сотрудников за успешное выполнение планов.

Следующий пункт назначения - на уровне расчет умение (К) сотрудников в компании и определить сотрудников в компании, которые нуждаются в переподготовке.

Она была принята для оценки единого набора атрибутов для всех категорий работников на предприятии: уровень специального образования и профессионального опыта.

По уровню образования, все сотрудники компании делятся на две группы:

Со средним специальным образованием;

Имея высшее и незаконченное высшее (IV-V семестра)

образование.

В соответствии с порядком, в котором группы указанной флагом работник назначен количественную оценку на основе стоимости которой является 1 или 2.

В зависимости от профессионального опыта в работников предприятия делятся на четыре группы для каждого уровня образования:

Таблица 23 - Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТЗ                                           (4)

Где ОБ - Оценка образования (ВКЛ = 1,4);

КТ - оценка опыта работы по специальности (PT = 0,32 0,64, 0,86, 2,4);

         - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных рейтингов образованием и опытом работы.

Пример. Уровень Расчет умение (К). Работник - экономист 2-ой категории Александр Павлов является:

Образование - высшее.;

Опыт работы в качестве экономиста - 13 лет.

По образованию он принадлежит ко второй группе, на выслуги лет для сотрудников в компании с высшим образованием - также во второй группе, что соответствует 0,50. Следовательно, уровень мастерства:

К = (3 + 0,64)/4.= 0,82                                       (5)

Уровень квалификации А. И. Павлов составляет 0,83.

Предполагается, что для каждого сотрудника предприятия ежегодно проводить расчет этого типа. Цель - достичь уровня (K), равный единице. Если потребность направляется сотрудников в подготовке компании.

При определении количества сотрудников в организации предприятия, выделяемых на обучение должны быть основаны на существующих мнение, что работники предприятий, не имеющих необходимого уровня образования и занимающие пост в качестве главы менее 6 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж работы не менее 4 лет должны повышения квалификации раз в 4 года. Те работники завода, которые имеют необходимое образование и опыт работы управления более 4 лет, или опыт работы в промышленности на протяжении более 6 лет без высшего и среднего специального образования, могут улучшить навыки редко - примерно раз в 6 лет. Это соотношение выражается следующим уравнением:

Пуч, = f (q, р)                                           (6)

где Пуч - частота обучения;

д - доля сотрудников в компании по старшинству;

р - доля работников на предприятии образования.

Таким образом, в трехлетний группой студентов входят руководители, имеющие опыт работы в руководящих должностях:

)        до трех лет (д <4) и с высшим и средним специальным образованием (PBE);

) к пяти годам (д <6) без высшего и среднего специального образования (РОВС).

Тогда частота кадров для этой группы выражается соотношением:

Пучз = f (q < 4 Рбвс, q < 4 Рве)                         (7)

Через 6 лет группа студентов входят руководители, имея опыт работы в руководящей должности:

) в течение трех лет (д> 4) и высшее или среднее специальное образование (PBE);

) более пяти лет (д> 6) без высшего и среднего специального образования (РОВС).

Частота кадров для этой группы:

Пучб = f (q > 6 Рбвс, q > 4 Рве)                                  (8)

Расчет количества сотрудников в компании, цель исследования, должны быть исключены число руководителей в компании, ранее обучение в подготовке (Куч), а также имеющие предпенсионного возраста.

Формула для расчета годового количества учащихся выглядит следующим образом:

                         (9)

где Чобщ - общая численность руководителей в организации.

Так, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

               (10)

а годовая численность слушателей шестигодичной группы - следующим образом;

Формула для расчета количества учащихся должны быть исправлены на коэффициент J, отражая скорость устаревания знаний (TDM), уровень оборота кадрового состава (МПА)> увеличить количество организаций в секторе (Q):

                                (12)

Определить ежегодное число студентов трехлетний тренировочная группа на ОАО НИИ «Тантал».

Исключить из расчета количества руководителей в компании, ранее подготовленных к увеличению системной квалификации Куч:уч 3 = д <= 6 РОВС 7 + 6 + 4 + 1 = 15 $учz = д <= ПК 4 5 + 6 = 11

Таким образом,

Кучz. = ((26 +20 +15) + (16 +14 +10 +8-10)) / 4 = 72/4 = 18 человек.

Определить ежегодное число стажеров шестилетних исследовательских групп.

Исключить из расчета количества менеджеров, ранее подготовленных Куч:

                 (13)

Отрегулировать общее количество обучающихся в учебном 31 (25 + 7) на коэффициент J, которая в нашем случае равна 1,28 (1,12 х 1,09 х 1,07):

Куч = 31 X 1,09 = 32 человек.

Таким образом, общая численность старших стажеров управления в подготовке составляет 34 человека.

Основным источником выплаты заработной платы является плановый компенсационный фонд занятости, который в свою очередь формируется из себестоимости реализованной продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы за счет увеличения фонда активность оплаты труда приведет к увеличению расходов и, как следствие, к снижению конкурентоспособности продукции и прибыли.

Для улучшения материальной заинтересованности работников на предприятии, системы оплаты труда, основанной на применении критерия эффекта от реализации занятости. Сутью предлагаемой системы является то, что заработная плата работников в компании состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть заработной платы устанавливается (зарплата, ставка заработной платы), а переменная часть - премия, размер которой зависит не только от результатов работы отдельного работника на предприятии, но и на результатах коллективной работы, в которой он работает, и его доля участия в общих результатов коллектива. Особенностью предлагаемой платежной системы является то, что она не только стимулирует работу самих рабочих на предприятии, но и дает возможность для руководства компании и оперативного управления стабилизационного эффекта реализации необходимой работы сотрудников на предприятии когда неконтролируемые изменения предпринимательского дохода.

Мотивация сотрудников в компании для повышения целостности создает рабочие места на предприятии имеет то преимущество, четко определенной взаимосвязи между результатами и стоимости работы.

При распределении коллективного фонда поощрения человек создает целостную структуру работы и может определить для работников по завершению процентов производственных стандартов для временного работника - за счет реализации стандартных задач.

Премиум-фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффектом реализации работы каждого из них. Паи фонда между сотрудниками в компании разделяются аналогично.

Для улучшения материально помимо основного мотивирующего ставки заработной платы (оклада) сотрудников в компании должны оплатить следующие сборы:

.        Вознаграждение за выслугу лет.

Вознаграждение за сотрудников за трудовой стаж в компании должны включать, ежемесячные пособия процентные к должностному окладу в зависимости от непрерывности занятости, права на компенсацию.

Расчет и выплата компенсации за годы службы в этих размерах создается ежемесячно за фактически отработанное время в присутствии собственных средств.

Опыт работы рассчитывается один раз в начале года. В стаж работы, право на получение пособий за выслугу лет, включены только время в компании «Тантал».

Руководители отделов имеют право уменьшить размер работников в компании за выслугу премии для промышленных упущения в работе, но не более чем 50%:

.        В нарушение трудовой и технологической дисциплины.;

.        Опоздание на работу и преждевременной отъезда из работы;

.        Для принятия дисциплинарных мер.;

.        Для привлечения к административной и уголовной ответственности.;

.        Для недостатки в работе.

.        Премирование сотрудников в компании.

Ежегодные и ежемесячные бонусы создает с сотрудников в компании «Тантал». Премиум рассчитывается путем выделения дополнительных поступлений от коэффициентов трудового участия (КТУ).

Сумма постельных принадлежностей - остаток фонда оплаты труда (ФОМ) после распределения основной части заработной платы.

КТУ является обобщенной оценкой вклада трудового коллектива и отдельных работников в общей производительности компании в организации.

Значение КТУ для непроизводственных персонала следует установить месяц от 1 до 1,8 для руководителей предприятий, специалистов и служащих отделов и служб администрации (РСС) - от 1 до 2,4.

Общая сумма CTS должна быть линейной и сотрудники специализированных - 26% от общего выгорания на из «Тантала».

Для специалистов «Тантала» должны установить премию по результатам деятельности за обеспечение планового задания качества медицинских услуг в размере 26% от должностного оклада в пределах и наличия собственных средств.

Для эффективности работы за квартал также следует обратить ежеквартальное вознаграждение сотрудников в предприятиях заработной платы в связи с достигнутой экономии в квартал. Удельный вознаграждение за свою работу в квартале должен быть установлен в зависимости от непрерывности занятости в организации в зарплате и утверждается начальником отдела в связи с бездействием.

Также необходимо:

         Создать выходное пособия по уходу за рабочий на пенсию в компании после того, как работал в ОАО «Тантал» не менее 20 лет;

         Единовременное пособие компенсации юбилеям сотрудников в компании на предприятии;

         Все сотрудники компании должны быть обеспечены финансовой помощи в случае финансовых трудностей, в случае аварии, продолжительной болезни, и т.д. При наличии средств должны также обратить финансовую помощь к отпуску до двух окладов (тарифных ставок).

Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Учитывая управление персоналом через призму правового регулирования должна основываться на законодательстве, регулирующем ее компоненты. В частности, знание правового регулирования граждан, работы, знание правовых аспектов организации.

Нормативно - правовое обеспечение - совокупность организационных документов, организационно - правовые, организационные - административные, технические, осуществимости и экономической и нормативной - справочные материалы и другие документы надлежащим образом одобрены компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - правовое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Он состоит в организации документов развития и руководство по применению, а также проведение нормативно-правового регулирования в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы сгруппированы в соответствии с их содержанием. Различают нормативные справочные документы; организационные документы, организационно-управленческой, организационно-методическое; технические документы, технико-экономическое и экономического характера.

К первой группе относятся правила и правила, необходимые для решения задач организации и планирования работы в сфере материального производства и управления. Следует отметить, стандартные процедуры управления временем, инструкции Государственной налоговой службы России, замены и повседневных задач, и так далее. Вторая группа документов регулируют задачи, функции, права, обязанности отделов и отдельных сотрудников в системе управления персоналом предприятия; содержат методы и правила, касающиеся управления персоналом.

Технические документы, осуществимости и экономической содержат нормы, правила, требования, стандарты, регулирующие все виды и категории. Вакансии Нормы и пространство планирования, стандарты, спецификации, установки, тарифы, коэффициенты надбавки; бизнес-план, оценивает стоимость производства, типовые нормы времени, различные отчеты, стандарты безопасности системы и так далее. Наиболее важным внутренняя организационная и руководящим документом является Положение о блоке - это документ, который регулирует деятельность структурного подразделения kadrovoysluzhby: его задачи, права, функции, обязанности.

На основе нормативных документов, позволяющих организации работников персонала служб управления предприятием разработать документы для внутреннего пользования. Таким образом, важные организационные и административные документы внутреннего распорядка, которые включают в себя следующие разделы:

.        Общие положения;

.        Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.;

.        Основные обязанности рабочих и служащих;

.        Основные обязанности администрации.;

.        Время работы и ее использование.;

.        Поощрение за успехи в работе.;

.        Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Предоставляемые услуги кадровых все нормативные акты, на основании документов, которые составляют внутреннее использование: Коллективный договор; Правила внутреннего распорядка; Положения подразделений (отделов, служб, групп) и т.д.

Самым важным документом является организационная коллективный договор, разработанный при непосредственном участии отдела обслуживания управления персоналом. Коллективный договор - договор, заключенный рабочей силы и администрации, чтобы решить свои отношения в процессе производственно-хозяйственной деятельности за календарный год.

Документы организационные и методического характера являются те, которые регулируют выполнения функций управления персоналом.

К ним относятся: Положение о формировании кадрового резерва в организации; Положение о организации адаптации работников на предприятии; Рекомендации по организации набора и отбора персонала; Позиция по урегулированию их взаимоотношений; Положение по оплате труда и содействия занятости; Инструкции для соблюдения техники безопасности и т.д.

Фундаментальный документ в отдел кадров является описание работы - это документ, который регулирует деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержит требования к работнику, занимающего эту должность. Он может быть составлен на основе стандартных требований к должности, содержащейся в квалификационном справочнике для руководителей, специалистов, государственных служащих, но с характеристиками организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение является использование средства и формы правового воздействия на сотрудников с целью достижения эффективной организации.

Основными задачами правового обеспечения:

.        Правовое регулирование существующих между работодателем и работником трудовых отношений.;

.        Защита прав и законных интересов работников в компании, вытекающих из трудовых отношений.;

.        Соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства в области занятости и трудовых отношений;

.        разработка и утверждение местных правил институциональные, организационные - административный и экономический характер.;

.        Подготовка предложений о внесении изменений существующих или отмена устаревших и фактически истек правила, изданные организацией по вопросам труда.

Реализация юридической поддержки в организации возлагается на ее руководителей и других должностных лиц (в пределах дал им права и полномочия в осуществлении организационно-распорядительных, административных, трудовых и других функций), а также глав системы управления персоналом и его сотрудников в компании по вопросам, относящимся к их компетенции.

Корпоративная штаб-квартира для проведения правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб будет включать в себя ежедневную производительность работ, связанных с приобретением, переводе и увольнении работников в компании. Все это требует некоторого правовых знаний, чтобы обеспечить четкое разрешение прав и обязанностей всех членов трудовых отношений.

Акты централизованного характера проблем ТК РФ, правительственные постановления, действует Закон РФ «О коллективных договорах», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и другие акты органов местного регулирования правовых порядков голова, положениями о структурных подразделениях, должностные инструкции и другие внутренние документы.

Основными задачами юридического отдела в этой области являются:

)        разработка проектов нормативных правовых актов организации;

)        правовые нормы экспертиза, разработанные в системе управления персоналом соответствует требованиям законодательства и перед глазами их,

)        организация систематического учета и хранения законов и правил вступления в организацию и опубликовал его;

)        сведения о факультетах и услуг существующих законов о труде;

)        разъяснение действующего трудового законодательства и порядку его применения.

Система правил по трудовому договору включает в себя общие, секторы (тарифы), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации. Правовые акты не директивный - это приказы и распоряжения, которые могут выдавать менеджерам отдел кадров и всех его подразделений.

3.2 Экономико-математический раздел

Наиболее важной частью экономической секции является подборка сметы расходов на разработку проекта. Это же является неотъемлемой частью процесса планирования, в котором, наряду с созданием временных характеристик, рассчитанных потребность в финансовых ресурсах. Затраты на разработку, а также других возможных затрат, включенных в общем объеме капитальных вложений в инвестиционном проекте. Они также определяют цену на продукт, разработанный в его реализации, введя ее или частично, в виде амортизации.

Затраты на разработку значение тезис проекта ОАО «Тантал» можно найти по формуле:

Сразр = Смат + Сосн + Сдоп + Сотч + Смв + Накл + Проч      (14)

где Смат - затраты на основные материалы и приобрести готовую продукцию и компоненты;

Сосн - основные работники ключевые зарплата в компании;

Сдоп - дополнительная базовая зарплата работников на предприятии;

Сотч - вычеты из заработной платы ключевых сотрудников в компании;

Смв - затраты на машинное время;

Накл - накладные расходы;

Проч - другие расходы.

При определении расходов на материалы, список материалов, готовой продукции и полуфабрикатов, единицы измерения, количество, цена и общая стоимость. Учитывая формулу транспортные расходы для расчета D имеет вид:

Смат - затраты на основные материалы и приобрести готовую продукцию и компоненты;

Сосн - основные работники ключевые зарплата в компании;

Сдоп - дополнительная базовая зарплата работников на предприятии;

Сотч - вычеты из заработной платы ключевых сотрудников в компании;

Смв - затраты на машинное время;

Накл - накладные расходы;

Проч - другие расходы.

При определении расходов на материалы, список материалов, готовой продукции и полуфабрикатов, единицы измерения, количество, цена и общая стоимость. Учитывая формулу транспортные расходы для расчета D имеет вид:

Смат = SNiЦi (2 + kтр)                                               (15)

где kтр - коэффициент с учетом транспортных расходов (7… 8%);- количество расходных материалов, готовой продукции и-типа, в соответствующих единицах измерения;

Цi - цена единицы материалов, покупных комплектующих изделий, руб. / шт., об.

При расчете основной заработной платы, может подаваться от стоимости тарифной ставки, размера среднедневной оплаты или занятости.

При использовании в расчете тарифной ставки основной заработной платы работников в предпринимательской сосны определяется по формуле:

Сосн = SТiчi (2 + kпрем)                                   (16)

где Тi - затраты времени i-го работника на предприятии;

чi - тарифная ставка i-го работника на предприятии; [24]прем - коэффициент, учитывающий возможные дополнительные поощрительные выплаты и компенсаторную природу в виде бонусов и различных видов доплат и премий для дополнительной нагрузки и особые условия работы (его значение устанавливается во время преддипломной, вы можете взять примерно kпрем = 1…1,8).

Расчеты заработной платы на ОАО «Тантал» приведены ниже:

Формула MAX (R [-16] C [4]: R [-3] C [4]) в этом случае используется для расчета максимальной стоимости для выплаты заработной платы сотрудникам НИИ «Тантал».

В другом варианте, при расчете стоимости сосны можно использовать среднесуточные заработной платы, в том числе обоих тарифных заработной платы и других выплат, описанных выше.

В этом случае формула:

Cосн = SТi3срднi                            (17)

где Зсрднi - среднедневная оплата трудовой деятельности i-го исполнителя, руб./дн.

Величина среднедневной оплаты трудовой деятельности составляет:

3срднi =                                                    (18)

где 3срмесi - среднемесячная оплата трудовой деятельности i-го работника на предприятии, руб./мес.;рдмес - среднемесячный фонд времени работника на предприятии, рабоч. дн.

Вариант расчета Сосн выбирается самостоятельно.

Дополнительная заработная плата обычно составляет около 12..15% от величины основной заработной платы:

Сдоп = (0,17…0,19) Сосн.                                (19)

Отчисления от заработной платы Сотч рассчитываются в зависимости от общей величины выплат работнику:

Сотч = kотч (Сосн + Сдоп)                               (20)

где kотч - коэффициент, учитывающий размер отчислений.

Социальные отчисления включают страховые взносы в пенсионный фонд, обязательного медицинского и социального страхования, состава и размера, который определяется в соответствии с током в данный момент времени законодательства. Общая стоимость этих взносов на 2012 год составляет 35% от суммы платежей с начала года для каждого сотрудника в компании на 513 100 рублей (эквивалент ежемесячной зарплаты до 42426,73 руб.) И 10% с платежей превышение это значение. Кроме того, премии включают платежи на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, размер которых дифференцируется в зависимости от класса профессионального риска для экономической деятельности, отнесенных к 2-го класса риска составляет 0,4% от заработной платы. Соответственно, когда заработная плата в 42,426.73 рублей фактор отчисления Kотч является 0212 (31,3%). На более высоком уровне расчета оплаты занятости создает улыбается в среднем значении коэффициента отчислений.

Следует рассмотреть расчетам по формуле MAX (H5: H18) применяется на день для расчета сотрудников премиум в компании «Тантал»:

Этот расчет применяется для поощрения сотрудников в компании и их страховых взносов в течение месяца.

Затраты машинного времени СМВ включает саму амортизации (аппаратное и программное обеспечение), стоимость обслуживания и ремонта а стоимость электроэнергии, потребляемой техническими средствами.

Возможные варианты расчета затрат на машинное время.

Впервые установленная стоимость в течение одного часа (сутки) аппаратной работы. Тогда определяется общая сумма расходов машинного времени за весь период развития по формуле:

Смв = SТмвiСмч                                                         (21)

где Тмвi - время занятости i-го технического средства, ч;

Смчi - затраты на один час работы i-го технического средства, руб./ч.

Время работы индивидуального аппаратного и программного обеспечения можно считать равной занятость, используя их исполнителей (человеко-часов). Для другого оборудования (принтеры, копиры, сканеры) для своего времени это развитие определяется либо общей продолжительности развития (в рабочие дни или часы), или во время их участия в специфических особенностей и их использование (Следует отметить, в отношении их совместного над различными проектами), и определяется индивидуально для каждого случая.

Расчет Смчi проводится по трем указанным выше составляющим:

Смчi = Самчi + Сремчi + Сэлчi                                  (22)

где Самчi - величина амортизационных отчислений, приходящихся на один час работы i-го объекта начисления амортизации, руб./ч;

Сремчi - затраты на техническое обслуживание и ремонт, руб./ч;

Сэлчi - затраты на электроэнергию, руб./ч.

Для определения амортизационных отчислений Самчi можно использовать формулу:

Самчi = , [25]                                         (23)

где Наi - годовая норма амортизации i-го объекта начисления амортизации (технических средств, нематериальных активов), 1/лет;

Кбi - балансовая стоимость i-го объекта начисления амортизации, руб.;д - действительный годовой фонд времени работы объекта начисления амортизации, ч.

Годовая ставка амортизации по каждому объекту рекомендуется определять с использованием линейного метода, как обратная срока полезного начисления (срок службы TSL), создана с учетом износа счета:

Наi =                                                           (24)

При проведении количество оборудования включены покупную цену и стоимость доставки и установки. Расчет балансовой стоимости KB удобно организовать пример в таблице 6. Эта таблица показывает отдельно стоимости нематериальных активов (операционные системы, прикладные программы), если стоимость приобретения не входит в оборудовании.

Затраты на техническое обслуживание и ремонт может занять в размере примерно 5… 10% от общего объема расходов на приобретение оборудования и программного обеспечения. Тогда:

Сремчi = (0,14…0,8) Самчi                               (25)

Затраты на электроэнергию на один час работы i-го технического средства Сэлчi определятся из выражения:

Сэлчi = PiЦквт-чhиспhпот                                (26)

где Pi - мощность i-го технического средства, кВт;

ЦкВт-ч - стоимость одного кВт-часа электроэнергии, руб./кВт-ч;

hисп - коэффициент использования оборудования по мощности (0,6…0,8);

hпот - коэффициент потерь в сети (1,11…1,47).

Определено в рассматриваемом варианте суммы расходов за час работы оборудования, при необходимости, могут быть использованы в дальнейших расчетах СМВ в экономическом разделе.

В этом варианте осуществления, вычисление затрат на самой компьютерного времени, Срем и Сал определяются один раз в течение всего периода их использования в разработке. Тогда:

Сам = S                                               (27)

Величина Срем, опять же, берется в пределах 7…12% от Сам.

Общие затраты на электроэнергию составят:

Сэл = SPiТмвiЦкВт-ч-hиспhпот. [26]                        (28)

Накладные Снакл обычно берется в процентах от заработной платы исполнителей (к основной или основной и дополнительной). При расчете текущей стоимости накладных расходов может быть принято в размере 83… 175% от базового оклада художников:

Снакл = (0,9… 1,8) сосн.

Прочие расходы (расходы на проезд, выполненные работы третьими лицами, на приобретение специального оборудования и т.д.), как правило, 15. 19% от общего объема остальных расходов, и признается необходимым.

Генеральный расчет финансовых затрат на «Тантала» могут быть отражены в Excel следующим расчетом:

После компиляции оценки затрат на разработку, в зависимости от результатов использования и реализации схемы на рынке определяется его общей стоимости в реализации немедленно, один конкретный клиентов (или продажной цены к ограниченному числу клиентов), или цену программного обеспечения продаваемого на рынке, в котором она постепенно составлять в течение определенного периода времени.

3.3 Экономический раздел

В работе предлагаются три основные меры по улучшению управления персоналом:

Оптимизация кадрового отбора путем отбора кандидатов на

предложил работа;

         Повышение квалификации персонала.;

         Улучшение системы мотивации сотрудников работающих на заводе в связи с

         с использованием метода задач управления.

Оптимизация кадрового состава при отборе кандидатов для предлагаемого работы.

Процесс отбора для кадрового комплектования «Тантала» очень трудоемок. Департамент кадровой работы совершает только первичный отбор кандидатов. Только те кандидаты, которые, по мнению сотрудников из отдела кадров подходят на вакансии кандидатов направляются на интервью с руководителем. Следующим шагом становится то, когда менеджер «присваивает» подходящего кандидата на интервью своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя такую ​​цепочку на ОАО «Тантал» обнаружили, что в некоторых частях это может быть от 3 до 7 этапов отбора. Таким образом, процесс подбора персонала, существующий в ОАО «Тантал» крайне трудоемок.

Даже если учесть, что каждый претендент на собеседовании проводит 10 минут, то в общем получается около 60 минут. (около 1 часа) за каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что не каждый кандидат (примерно 1 из 6), в конечном счете завербован, соответственно, каждый получил работник на заводе около 7:00 прошедшее время только дать интервью.

Так, если учесть, что в 2010 году было принято решение 371 человек., Затраты времени предприятия оказалось 371 * 7 = 2486ch.

Учитывая, что рабочий день 8 часов превращается 278 рабочих дней в год тратится на подбор персонала (не штатного отдела). Это почти год.

Следовательно, примитив может рассчитать стоимость этого мероприятия, которая будет 16330 р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 179,86 тыс. р.

Введение системы отбора тест сокращает выбор цепи, и это становится равным 2 кольца, цепочки, рассмотренных выше, что приводит к сокращению потерь времени в три раза. И, как следствие. Экономия в год является 182.88 тыс. р/ 3 = 60,96 тыс. р.

.        Улучшение квалификации персонала.

Мы определили, что квалификация должна увеличить 33 сотрудников в компании. Экономию за счет повышения квалификации, рассчитанные по формуле:

                                (29)

где Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм трудовой деятельности в результате повышения квалификации, чел.

∆Нв - прирост уровня выполнения норм трудовой деятельности, %

Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы трудовой деятельности соответственно до и после повышения квалификации, %

Из этого следует:

∆Н = (36 - 93,2) / 93,2  101 = 5,1

Эч = 33*(2 - 0,80)=7,65 чел.

Так, сохранение количества рабочих за счет учебных сотрудников компании составляет 3 человека. Следовательно, экономия заработной платы будет: 14.3 6 чел. тыс. р. 12 мес = 1569200 рублей.

Обучение стоит 35 сотрудников в компании будет около 30 * тыс. р35chel. = 1050 тыс. р.

Следовательно, экономический эффект будет 1629,1-1071 = 418,1 тыс. р.

Переподготовка работников - один из основных факторов, улучшающих управление персоналом предприятия. Общее улучшение показателя теста способствует не только спасти компанию количество работников, но и создает значительное увеличения нагрузки. Это представляет собой фактор интенсивного развития производства, что в свою очередь способствует росту не только труда, но и экономический потенциал.

.        Совершенствование мотивации сотрудников на заводе в связи с

.        с использованием метода задач по управлению

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности занятость увеличилась на 11%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после осуществления мероприятий составит 20% заработной платы, со средней зарплато    й 15370 р. Экономический эффект будет: 15370 * 0,21 * 0,2 = 317,6 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, экономия за год составит: 305,9 * 12 * 387 человек. (только специалисты) = 1565,8 тыс. р.

Здесь выпущен компенсационный фонд, который будет идти в направлении реализации выходное пособие по уходу на пенсию в компании после того, как работал в ОАО «Тантал» не менее 20 лет; единовременные премии за юбилеям сотрудников в компании на предприятии; финансовая помощь в случае финансовых трудностей. Фонд может быть равна 1 млн. р.

Следовательно, экономический эффект от мер по стимулированию экономики, в конечном счете 1466,3-1020 тыс. р. = 462,4 тыс. р

Общие экономические последствия реализованных проектов будет:

Тыс.р61.87 + 411.3 тыс. р. + 423,1 тыс. р. = 935,64 тыс. р.

Сумма выпуска также может быть использован для мотивации сотрудников в компании.

Расчет стоимости основных средств, износа и амортизации включает в себя:

.        Разделение Стоимость оборудования

.        Капитальные затраты на оборудование, которые рассчитываются только на основных объектов производственного назначения.

Таблица 24 - Стоимость оборудования отделения

N	Наименование и краткая характеристика оборудования	Кол-во ед.	Цена за ед. оборудования по прейск., млн. руб.	Общая стоим. Всего оборуд., млн. руб.
1	Термическая печь	3	3,89	18,52
2	Кран однобалочный	4	2,0	4,8
3	Прочее оборудование	-	2,01	2,06
4	Итого:			20,8

Стоимость основных фондов определяется исходя из расчёта стоимости оборудования.

Таблица 25 - Стоимость основных фондов

Основные фонды	Стоимость основных фондов
	млн. руб	% к итогу
Здания и сооружения	23,55	51
Сотрудники предприятия машины и оборудование	23,8	49
Приборы и лабораторное оборудование	2,16	2
Транспортные средства	3,64	7
Прочие	2,13	6
Итого:	55,28	101

Расчет годовой амортизации создает заявил на основе дифференцированных ставок амортизации и стоимости основных средств по отдельным элементам.

Таблица 26 - Амортизационные отчисления

Основные фонды	Стоимость основных фондов, млн. руб.	Норма амортизации, %	Сумма амортизации, млн. руб.
Здания и сооружения	25,71	2,9	0,65
Сотрудники предприятия машины и оборудование	29,3	13	2,40
Приборы и лабораторное оборудование	2,28	5	0,19
Транспортные средства	4,31	17	0,65
Прочие	2,37	13	0,37
Итого:			4,01

Стоимость основных средств, принятых по всем элементам согласно таблице 4; норма амортизации - по данным компании; сумма амортизации равна произведению стоимости основных средств по каждой статье на их нормы амортизации.

При расчете заработная плата в первую очередь определяется с точки зрения сложности ремонта. За единицу считается сложность ремонта капитального ремонта, выполнение которого провел 40 трудозатрат. Чтобы рассчитать количество единиц определяется сложностью ремонта капитала, средних и текущих ремонтов, а также ремонтных циклов на год каждого подразделения и всего оборудования. Количество ремонта в течение всего цикла ремонта определяется путем деления длины тактовой частоты ремонта каждого ремонта.

Однобалочный кран ремонт цикл на ОАО «Тантал» является 25410 часов, ремонт, выполненный через 8720 часов, и обследование - на 725 часов.

Для ремонта цикла должны быть выполнены:

капитальный ремонт - 2

Техническое обслуживание - (25690:8520) -2 = 3,

Инспекции - (26370:725) -2-1 = 34.

Продолжительность ремонта цикл в годы будет 26370:8420 = 4.

Тогда количество ремонтов в год будет: капитальный ремонт - 2:04 = 0,22; ток

2:06 = 0,44; Инспекции - 30:3 = 10.

Сложность ремонт: основные - 5, в настоящее время - 2, осмотр - 0.04.

Результаты приведены в таблице 26-29.

Таблица 27 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для капитального ремонта

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	5	2	7	5	25
2	Кран однобалочный	1	0,54	0,72	7	4,02
3	Итого:					26,18

Таблица 28 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для текущего ремонта

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	7	2,54	15,8	5	59,3
2	Кран однобалочный	3	1,78	4,31	2	4,33
3	Итого:					68,26

Таблица 29 - Расчет количества единиц ремонтной сложности ремонта оборудования для осмотра

№	Перечень установленного оборудования	Кол-во единиц оборуд	Кол-во ремонтов ед. обор.	Всего ремонтов	Категория сложности оборудования	Всего единиц ремонтной сложности
1	Термическая печь	7	80,2	0,08	15,4
2	Кран однобалочный	3	12	24	0,12	0,8
3	Итого:					16,3

Таблица 30 - Расчет трудоемкости ремонтных работ (чел. час)

Перечень ремонтируемого оборудования	Количество единиц ремонтной сложности		Всего единиц ремонтной сложности	Трудоемкость единицы ремонтной сложности	Всего трудоемкость, чел.-час
	Текущий ремонт	Осмотр
Термическая печь	57,1	13,7	78,2	52	3754
Кран однобалочный	4,33	0,5	4,95		187
Итого:					3611

Для расчета зарплаты рабочих обслуживающих общую сложность ремонта должна быть разделена на эффективной времени фонда рабочего времени:

               (30)

Стоимость ремонтных работ, как и численность рабочих, зависит от категории сложности ремонтируемого оборудования.

Таблица 31 - Расчет стоимости капитального ремонта

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на единицу ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, металлоконструкции	Металл, метизы	Огнеу-поры
Термическая печь	27	9,9	235	9	1,7	-
Кран однобалочный	4,07	9,02	36,14	9,1	1,11	-
Итого			252,06

Таблица 32 - Расчет стоимости текущего ремонта

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на единицу ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, металлоконструкции	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	59,1	10,1	5296,6	9	1,7	-
Кран однобалочный	4,33	7,72	21,34	9,2	0,42	-
Итого			5216,09

Таблица 33 - Расчет стоимости осмотра

Ремонтируемое оборудование	Количество единиц ремонтной сложности	Затраты на единицу ремонтной сложности, тыс. руб.	Всего затрат, тыс. руб.	В том числе
				Запчасти, метал.-констр.	Металл, метизы	Огнеупоры
Термическая печь	16,4	10,2	141,89	9	2,2	-
Кран однобалочный	0,07	9,12	6,33	9,1	0,49	-
Итого			122,17

На основании проведенных расчетов определяют суммарные затраты на капитальный ремонт оборудования.

Таблица 34 - Смета затрат на капитальный ремонт оборудования, тыс. руб.

Статьи затрат	Сумма
Основная и дополнительная заработная плата ремонтных рабочих, занятых капремонтом	1116,6422
Взносы на обязательное социальное страхование	361,8
Материалы и запасные части	275,12
Накладные расходы (10% от ст. 1)	157,14
Итого затрат	1881,13

Для предприятия также необходимо учитывать стоимость обслуживания и эксплуатации оборудования включает в себя износ оборудования и транспортных средств, эксплуатации, обслуживания и так далее.

Таблица 35 - Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования

Статьи затрат	Годовой расход, тыс. руб.	Расход на 1 т, тыс. руб.
Основная и дополнительная заработная плата дежурного персонала Единый социальный налог Материалы Вспомогательные материалы	5336,08 1814,3 141,16 14,1	2,67 0,91 0,07 0,00753
Текущий ремонт оборудования Основная и дополнительная заработная плата ремонтного персонала Единый социальный налог Материалы Амортизация машин и оборудования Износ малоценных и быстроизнашивающихся инструментов и приспособлений Прочие затраты	1125,6231 355,7 5428,19 4290  451 1901	0,617 0,1 2,72 2,3  0,241 0,7
Итого:	215792,5422	11,22

Таким образом, мы можем заключить, что все математические расчеты по стоимости «Тантала» происходят на основе конкретной ситуации на предприятии. Существует своего рода математического расчета и планирования расписания, но все основные математические операции происходят в зависимости от условий внешней и внутренней среды.

В ОАО «Тантал» при оценке влияния реализации мотивации работы в разработке системы мотивации сотрудников, существуют три формы разделения работы.

Технологическое разделение труда, связанного с разделением производственного процесса в стадии, циклы, при распространении. Следует отметить, разделение трудовой деятельности в перераспределении вызывает специализацию отделов (закупки, производство, монтаж).

Квалификация разделение труда связано с степенью сложности работы. Это разделение труда позволяет зарядку из наиболее сложные годовых ¬ же организации и более эффективное использование труда работников различной квалификации.

Функциональное разделение занятости устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала, а внутри каждой группы. Следует отметить, инженеры-технических работников предприятия, младших обслуживающего персонала и т.д.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной организации работы на основе выделения производственных коллективов, то есть групп, объединяющая работников на предприятии, которые выполняют общую задачу и общая ответственность за результаты.

Для оценки влияния реализации метода подбора кандидатов рекомендуется сосредоточиться на мотивационной основе их желания работать в ОАО «Тантал».

Вознаграждение за труд является заработная плата. существенно различные определения «заработной платы». Наиболее распространенными являются следующие: «Заработная плата - денежный эквивалент стоимости, созданной продукта, который дается тем, кто создал этот продукт.»

Заработная плата представляет собой материал, стимулом для сотрудников в компании, создавая материальные и духовные блага.

Работа два наиболее широко используемых платежных систем: сдельная и повременная.

Сдельная оплата работы зависит от объема выпуска продукции и цены на единицу продукции. Прибыль (3) определяется ценами продукции (Р) по объему выполненных работ (V):

З = P-V                                                      (31)

Следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно бонусные и прогрессивные сдельная;

Для использования платежной системы сдельной работы необходимы определенные условия:

.        Возможность нормирования труда.;

.        учет затрат Возможность работы;

.        Возможность учета результатов работы.;

.        Возможность увеличения производства.;

.        Обеспечение нормативно-технологии;

.        Соблюдение потребления ресурсов.;

.        Соблюдение правил техники безопасности.

С повременного заработка при занятости платежная система каждого сотрудника в компании (3) зависит от ставки заработной платы (Y) и провел время (T). Тарифные товаров ставки за отработанное время и определяет сумму заработка каждого работника на предприятии:

= У-Т                                               (32)

Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты трудовой деятельности: прямая повременная и повременно-премиальная, графически представленные на рис. 8

Рисунок 8 - Системы оплаты трудовой деятельности

Для оценки влияния реализации повременной форм оплаты труда также должны существовать определенные условия. В частности, устанавливается нормальное: время обслуживания, время обслуживания на сервисном номере и т.д.

Скорость Время - количество рабочего времени, установленных для выполнения четко определенной работы.

Служба Норма - количество единиц оборудования для одного работника (или группы работников).

Норма времени обслуживания - установить время на обслуживание единицы оборудования.

Нормы число - количество сотрудников в компании, необходимо выполнить определенное количество работы.

При оценке действий мероприятий, направленных на обучение персонала должны в первую очередь обратить внимание на сроках сотрудников в компании. Повышение квалификации не следует прерывать работника от рабочего процесса и в то же время он не должен нарушать отдых.

Для изучения рабочего времени и времени работы оборудования на предприятиях различных отраслей промышленности, используемых методов непрерывного измерения рабочего времени и мгновенных наблюдений. Методы для непрерывного измерения годовых рабочего времени включают хронометража, фотохронометраж, фотографии рабочего времени (серия фотографий, сделанных в процессе фиксации и передвижения работников на предприятии). В то же хронокадры делится на твердое (непрерывный), селективный и цикл.

Рабочее время, как правило, делится на времени и перерывов. Время работы, в свою очередь, делится на время, необходимое для выполнения задачи производства, и в то время, не было результатом задачи производства. Выполнения задач производства делится на подготовительно-заключительное время, оперативное время (время основная работа и время уборке работа), время обслуживания рабочего места (организационное время обслуживания).

Выполнения задач производства, как правило, нормализуется. Рабочее время не соответствуют с задачами производства, разделенных на время не создать отдельный рабочее время и временную работу. На этот раз, как правило, не стандартизирован.

Мотивация, чтобы тренироваться, должны быть осведомлены о нуждах сотрудников в компании и их вознаграждения ожидается, и здесь относится к потребностям человеческого чувства физиологически, ни психологически не хватает ничего и все, что человек считает, ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации сотрудников подразделяются на материальное и процессуальное. Впервые акцентировать внимание на требованиях к содержимому, а второй - на процесс мотивации сотрудников.

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивать потратили изрядное вознаграждение за свои усилия. Они сравнивают свою награду с наградой других. Если человек не считает действительным полученные им награды, она значительно снижает интенсивность и качество работы Института.

Для поддержания большого и сложного промышленного агрегата (Примечание мощный пресс, мельница и т.д.); для выполнения взаимосвязанных процессов в строго определенном времени, когда отдельные производственные журналы трудно и оплата труда работников в компании, созданной на конечный результат;

когда цель производства не могут быть распределены между отдельными исполнителями (Следует отметить, ввод в эксплуатацию и тестирование сложных узлов);

когда реальность создает рабочие места четко определенных групп рабочих зависит от четких и хорошо скоординированных действий сотрудников (Примечание кранов на литье рамки и пр.);

если сотрудники компании не имеют постоянных рабочих мест, или не может быть точно установить обязанности отдельных сотрудников в компании (Примечание от транспортных операций).

Что же касается системы мер, направленных на совершенствование управления персоналом, связанных с финансовой мотивации сотрудников в компании на основе управленческих проблем, вот эффекта экономической оценки реализации выглядит следующим образом:

Процесс постановки целей включает в себя четыре этапа:

оценить отдельные события, происходящие во внешней среде;

определение индивидуальных целей для себя;

осуществление действий;

достижение результатов и получать удовлетворение от выполнения достигнутых результатов.

Уровень производительности во многом зависит от характеристик целей. Эти характеристики также четыре:

)        сложность цели;

)        специфичность; Цель;

)        расчете достаточности;

)        приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессионализма используется переполненности. Целевая специфика отражает степень определенности и ясности. Приемлемость цель человеческого восприятия этой цели, как свою собственную.

Приверженность к цели - это готовность человека прилагать усилия для достижения этой цели.

Удовлетворенность работников с компанией - последний шаг в процессе мотивации сотрудников, этот шаг не только завершения процесса, но также отправной точкой для нового цикла постановки целей и мотивации сотрудников.

Удовлетворение влияет на оценку эффективности работником и оценки со стороны других.

Исследование мотивировать поведение штат работников на рабочем месте и мотивации работы позволяет убедиться, каждая мотивация сотрудников комплекса предприятия, группа и персонал в целом.

Работник не должен производить слишком много продуктов

или слишком мало - она должна выполнять его нормальное, и только;

Работник не должен разглашать администрацию

информация, которая может нанести вред коллег;

Работник не должен удерживать или сохранять дистанцию

формально с коллегами на равных позициях;

Работник не должен общаться с руководителем более чем

со своими коллегами.

Сотрудники компании, нарушил правила, перечисленные в ожидании сурового наказания со стороны своих коллег.

Другими словами, при равной прочности выигрывает мотивы, тот, кто быстро понял сущность и специфику работы.

Таким образом, расчет влияния реализации вышеуказанных мероприятий отражается в фактическом исполнении по сравнению с использованием предположений по улучшению системы управления персоналом и после применения этих принципов. С увеличением целостной системы создания рабочих мест, и повышение производительности можно будет говорить об эффективности этих рекомендаций и использовать их ежедневную практику «Тантала».

.4 Экологический раздел

Охрана окружающей среды - меры, предназначенные для ограничения отрицательного влияния человеческой деятельности на природу. На предприятии ОАО «Тантал» существует управление по охране окружающей среды, которое следит за выбросами в атмосферу, водную среду, размещением отходов и очистке сточных вод.

Выбросы в атмосферу

Ежегодно предприятие ОАО «Тантал» выбрасывает в атмосферу вредные вещества. Результатом выбросов загрязняющих веществ из различных источников представляет собой загрязнение атмосферы. Так, под загрязняющими принято понимать те вещества, которые оказывают отрицательное воздействие на окружающую среду либо непосредственно, либо после химических изменений в атмосфере, либо в сочетании с другими веществами. Установившееся содержание загрязнений в воздухе определяет степень разрушающего воздействия на данный регион. Результаты загрязнений можно оценить по отрицательному воздействию на человека, растения, животных, воду и т.д., а также, в более глобальном смысле, по отрицательному воздействию на климат, ряд экономических и социальных условий. Общее количество источников выбросов загрязняющих веществ -187, в т.ч. организованных - 136, неорганизованных - 32. Разрешенный выброс в атмосферу загрязняющих веществ 22,879 тонн. Фактически в 2010 году выброшено в атмосферу загрязняющих веществ 33,246 тонн в связи с большим преувеличением выбросов оксида углерода и диоксида азота. В 2011 году количество выбросов сократилось, фактически выброшено в атмосферу загрязняющих веществ 17,294 тонн, что почти в два раза меньше, чем в предыдущем году. В 2012 фактический показатель выбросов также сократился - 9674 тонн. [23]

Проанализируем поквартальную плату за выбросы в атмосферу за 2010, 2011, 2012 года. Элементы, по которым были сделаны наибольшие выплаты, представлены в таблицах 35,36,37 за 2011, 2012 и 2013 года соответственно.

Таблица 36 - Наибольшие выплаты по элементам за 4 квартала 2011 года

Наименование вещества	Сумма платы, руб.				Всего за 2011 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Азота диоксид	4563,09	190,46	62,27	1211,56	5893,36
Водород фосфористый	110,4	111,4	107,4	176,6	452,8
Меди оксид	210,16	219,16	211,16	208,16	837,64
Натрия гидроокись (натрий едкий, сода кауст)	123,13	127,13	123,13	1	352,39
Углерода оксид	16,81	3,48	0,61	14,06	36,06

Таблица 37 - Выплаты по элементам за 4 квартала 2012 года

Наименование вещества	Сумма платы, руб.				Сумма за 2012 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Азота диоксид	456,34	122,81	60,72	921,82	1545,69
Водород фосфористый (фосфин)	118,25	0	0	0	118,25
Меди оксид	214,52	235,52	223,52	241,07	934,63
Натрия гидроокись (натрий едкий, сода кауст)	127,29	0	0	0	146,29
Углерода оксид	4,29	2,34	0,71	11,73	18,07

Таблица 38 - Выплаты по элементам за 4 квартала 2013 года

Наименование вещества	Сумма платы, руб.				Всего за 2013 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Азота диоксид	12994,42	1125,11	350,27	13398,23	25666,03
Меди оксид	698,86	124,77	129,77	0	836,4
Метан	337,97	241,97	227,97	257,97	951,88
Углерода оксид	240,08	1,24	2,99	163,58	286,87
Спирт бутиловый	230,85	213,85	230,85	250,85	873,4

Как видно из таблиц, самые большие выплаты были сделаны по элементу диоксид азота, что составило за три года 33120,1 руб., в 2011 году затраты по диоксиду азота составили 5896,38 руб., в 2012-1545,69 руб., в 2013 - 25678 руб. Причиной резкого увеличения выбросов диоксида азота в 2013 году представляет собой наращивание производственных мощностей предприятия, максимальная нагрузка на цеха. [24]

Вторым по выплатам представляет собой элемент оксид меди - 2599,67 руб. За три года показатель выплат по данному элементу изменялся не сильно: 836, 64 руб.; 924,63 руб.; 838,4 руб.

Стоит отметить, что в 2013 году в тройку лидирующих выплат вошел метан - 951,88 руб.

Предприятие создает наибольшие выбросы следующих элементов: диоксид азота, фосфористый водород, оксид меди, гидроокись натрия, оксид углерода, метан, спирт бутиловый. Диоксид азота представляет собой причиной кислотных дождей, т.к. превращается в азотную кислоту, кроме того, это токсичное вещество, способное вызвать паралич сердца. Его также обвиняют в образовании озоновых дыр (представляет собой катализатором разложения озона). Фосфорный водород бесцветный, очень ядовитый, довольно неустойчивый газ со уникальным запахом гнилой рыбы. Фосфид действует на нервную систему, нарушает обмен веществ. ПДК = 0,1 мг/м³. Запах ощущается при концентрации 2-4 мг/м³, длительное вдыхание при концентрации 10 мг/м³ приводит к летальному исходу, а в концентрации 2.76 г./м3 (2 л/м3, или 2·10-3) он вызывает мгновенную смерть. Гидроокись натрия при попадании на кожные покровы и слизистые оболочки. Это приводит к сильным химическим ожогам и обширному поражению тканей. Оксид углерода чрезвычайно ядовит. Максимально возможное содержание СО в производственных помещениях составляет 20 мг/м3 в течение рабочего дня, 50 мг/м3 в течение 1 часа, 100 мг/м3 в течение 30 минут, в атмосферном воздухе города максимальная разовая (за 20 мин) - 5 мг/м3, среднесуточная ПДК - 3 мг/м3. Естественный уровень содержания оксида углерода в атмосферном воздухе - 0,01-0,9 мг/м3. СО вдыхается вместе с воздухом и поступает в кровь, где конкурирует с кислородом за молекулы гемоглобина. Оксид углерода, имея двойную химическую связь, соединяется с гемоглобином более прочно, чем молекула кислорода. Чем больше СО содержится в воздухе, тем больше молекул гемоглобина связывается с ним и тем меньше кислорода достигает клеток организма. Нарушается способность крови доставлять кислород к тканям, вызываются спазмы сосудов, снижается иммунологическая активность человека, сопровождающиеся головной болью, потерей сознания и смертью.

Отходы

Предприятие ОАО «Тантал» помимо выбросов в атмосферу, имеет производственные отходы. За 2011, 2012, 2013 года наибольшие выплаты по отходам были сделаны по следующим пунктам: отходы черных металлов, накипь котельная, мусор от бытовых помещений и организаций несортированный, прочие коммунальные отходы, а так же от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий, мусор строительный, песок, загрязненный маслами, что представлено в таблицах 38, 39, 40 соответственно.

Таблица 39 - Отходы по кварталам 2011 год

Наименование отхода	Сумма платы, руб.				Всего за 2011 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Отходы черных металлов	232,11	446,56	5,07	3,38	667,12
Накипь котельная	83,48	0	52,08	128,56
Мусор от бытовых помещений и организаций несортированный	111,57	268,33	259,78	267,81	887,49
Прочие коммунальные отходы (смет с территории)	323,26	2768,27	125,34	282,51	907,38
Отходы (мусор) от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий	157,45	153,79	165,79	154,79	612,82

Таблица 40 - Отходы по кварталам 2012 год

Наименование отхода	Сумма платы, руб.				Всего за 2012 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Мусор строительный	3132,65	1	1	1	2532,65
Мусор от бытовых помещений и организаций несортированный (искл. крупногабаритный)	384,66	381,56	753,48	646,95	2316,65
Прочие коммунальные отходы (мусор производственный)	164,82	175,15	229,31	96,26	666,54
Прочие коммунальные отходы	878,12	725,60	61,04	54,04	1293,8

Таблица 41 - Отходы по кварталам 2013 год

Наименование отхода	Сумма платы, руб.				Всего за 2013 год, руб.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Отходы (мусор) от уборки территории и помещений культурно-спортивных учреждений и зрелищных мероприятий	623,39	654,39	282	120,57	1608,35
Прочие коммунальные отходы (смет с территории)	3112,68	1835,58	414,02	233,44	5718,72
Мусор от бытовых помещений и организаций несортированный	1661,64	2874,7	530,17	237,5	5327,01
Прочие коммунальные отходы (мусор производственный)	654,97	729,80	2120,01	1443,5	5753,27
Песок	121,77	193,60	84,17	21,72	453,24

В 2011 году первое место по выплатам прочие коммунальные отходы (смет с территории) - 997,38 руб.; в 2012 году мусор строительный - 2732,65 руб.; в 2013 также прочие коммунальные отходы (смет с территории) - 5678,72 руб. Такие высокие выплаты по коммунальным отходам обусловлены тем, что предприятие ОАО «Тантал» начало реконструкцию цехов, ремонт рабочих помещений.

Заключение

Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако в течение многих веков, в сущности, до начала XXI веков, управление персоналом, являлась определенная функция не была ассигнована от социального управления и выполнена на основе здравого смысла, опыта и традиций. У работы был главным образом отдельный характер и как главная клетка производственной деятельности семья, которые обычно возглавляют выполняемый и административный, и производственные функции действовал.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанный с резким увеличением важности человеческого фактора, помещенного управления персоналом в центре деятельности административная деятельность, стимулировали быстрое развитие научных исследований в этой области. Результатом осложнения и обогащением деятельности управления персоналом и его изучения были другие отношения управления персоналом в современной литературе, которые рассматривают в главе 2.

Управление персоналом как деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на работников на предприятии. В данном дипломном проекте рассматривается квалификация методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Отбор персонала - осуществляется как процесс изучения психологического и профессионального качества работника на предприятии с целью установить его пригодность для выполнению обязанностей на новом должностном месте или должности и выбора из серии кандидатов соответствующих, или взять на рассмотрение более подходящих и квалифицированных работников.

Эффект от реализации управления персоналом представляет продуктивность деятельности конкретной системы управления, которая отражена в различных показателях как объект управления у этих указателей есть также количественные характеристики.

Каждому варианту системы управления соответствует отдельное значение критерия эффекта от реализации, и задача оптимального контроля состоит из определения и реализации такой выбор направления управления систепой, на которое соответствующий критерий принимает самое большее значение. Таким образом, оптимальное управление понимается как серия оперативных совместимых влияний с ограничениями, которая обеспечивает наибольшее значение критерия эффекта от реализации.

Основной задачей написания дипломной данной работы являлся поиск путей совершенствования системы управления на ОАО «Тантал».

В качестве основных принципов мотивирования и методов удовлетворения различных потребностей работников на предприятии и руководителей различных уровней управления на ОАО «Тантал» наиболее выгодно использовать следующие принципы и методы:

. Материальное мотивирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) установление премий за повышение производства качества;

в) за сверхурочную работу надбавки к заработной плате;

. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального вреда;

б) поощрения сотрудников за хорошую работу;

в) корпоративны дух, направленный на реализацию целей организации;

. Потребности в уважении:

а) возможность обучения и повышения квалификации как в России так и за рубежом;

в) проведение обратной связи с сотрудниками по истечению определенного срока;

г) поощрение сотрудников добившихся наилучших результатов

. Потребность в самовыражении:

а) обучение, тренинги для сотрудников организации;

б) карьерный рост;

Предложенные изменения в системе управления персоналом, такие как адаптация, дополнение различных методов премирования и исчисления заработной платы, ранее не используемые способы улучшения работы и мотивирования сотрудников работников на предприятии, должны вывести предприятие на более высокий уровень компетенции, дать возможность закрепиться на рынке и, в совокупности со стратегическими решениями со стороны топ-менеджмента, не дать возможность конкурентам поглотить предприятие при возможных резко изменившихся условиях.