Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Введение

Тема данного курсового проекта - «Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации».

Актуальность исследования. В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап - это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап - доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики. Очень значим первый этап - профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии.

Профессиональный отбор и подбор персонала в современных организациях являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.

При выполнении курсового проекта были использованы данные монографий, учебных пособий по основам управления персоналом. Проведен обзор специализированных периодических изданий по вопросам проблем отбора и подбора персонала в современной организации («Справочник кадровика», «Кадры предприятия», «Управление персоналом»).

Объект исследования - отбор и подбор персонала в организации: основные проблемы.

Предмет исследования - технологии решения проблем отбора и подбора персонала в современной организации.

Цель исследования - разработка проблем отбора и подбора персонала в современной организации.

Задачи исследования:

Провести обзор литературы по теме курсового проекта.

Раскрыть понятие и этапы проведения отбора и подбора персонала в организации.

Рассмотреть ключевые проблемы отбора и подбора персонала в современной организации.

Провести анализ существующей системы отбора и подбора персонала на примере организации.

Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в современной организации.

Теоретическая значимость. Курсовой проект расширяет и углубляет теоретические основы исследования проблемы отбора и подбора персонала в современной организации в курсе основ управления персоналом.

Практическая значимость. Во 2-й главе данного курсового проекта представлена разработка практических решений проблем отбора и подбора персонала в современной организации

Глава 1. Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации

.1 Подбор персонала в организации

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением [14.; стр. 65].

Подбор персонала - это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности.

Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;

) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

) определение основных источников поступления кандидатов;

) выбор методик отбора кадров

. Выдвижение кадров - это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность

. Под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

М.Ю. Шейнис называет следующие этапы подбора персонала [18; стр. 51]:

создание кадровой комиссии;

формирование требований к рабочим местам;

объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

собеседование в отделе кадров;

оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

утверждение в должности, заключение контракта;

оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.

Так, например, на рис. 1 Приложения представлена схема подбора кандидата на рабочую профессию. По данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя [5].

Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.

Научно - методические принципы подбора кадров заключаются в: [14; стр. 66]:

• комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

• объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

• непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

• научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

1.2 Отбор персонала в организации

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, так как сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей.

Профессиональный отбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции [12].

При отборе сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации [14; стр. 65].

Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии:

социальные (функции, задачи, цели);

операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики);

организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности [12].

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:

предварительное собеседование;

анализ анкетных данных;

наведение справок о кандидате;

проверочные испытания, тестирование;

медицинское освидетельствование;

основное собеседование;

подготовку экспертного заключения.

Алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить оптимальную систему отбора персонала, приведен на рис. 2 Приложения.

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента:

медицинский,

физиологический,

педагогический,

Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора [14; стр. 65].

Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.

Важным этапом в деятельности службы персонала является предварительная оценка кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам («face-control», «фэйс-контроль») [16].

Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой.

При проведении конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов. Этот анализ может производиться одновременно путем изучения документов кадровой службой и обследования претендентов психологом. Если медицинское освидетельствование производится в сторонней организации, по договору, то целесообразно предварительное обследование кандидата психологом, т.к. в случае наличия у него очень низкого (не конкурентного) соответствия должности по психологическим показателям, предприятие избежит лишних затрат на медицинское обследование. Если предприятие имеет собственную медицинскую службу, то порядок изучения кандидата медицинской и психологической службами роли не играет [18; стр. 53].

Затем кадровая комиссия, отобрав из всех претендентов 2-3 наиболее подходящие кандидатуры, представляет их на рассмотрение генеральному директору. После утверждения одного из кандидатов генеральным директором его документы передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов.

Одной из эффективнейших процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверка полученных при этом сведений. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать его при выработке решений [15].

По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Итак, профессиональный отбор предполагает принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Осуществляется при комплексном использовании ряда критериев: медицинского, физиологического, педагогического и психологического. При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности осуществления профессиональной деятельности.

Психологический отбор предполагает принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний. Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик.

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств.

Профессиональный психологический отбор - это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей [12].

Профессиональный психологический отбор предполагает комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности» [12; с. 98].

Задача психолога при проведении профессионального отбора - сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности. А также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности [18; стр. 53].

Согласно В.Батищеву, профессиональный психологический отбор позволяет [2]

ускорить освоение специалистами должностных обязанностей;

повысить эффективность профессионального общения, достигнуть высоких показателей в работе;

обеспечить успешную адаптацию сотрудников к условиям предельно интенсивного взаимодействия;

предупреждать конфликтные ситуации в общении с клиентами и во внутриколлективных отношениях;

поднять выше степень удовлетворенности сотрудников своим трудом и, как следствие, уменьшить текучесть кадров.

Итоговый результат проведенного профотбора - это отнесение претендента к одной из четырех групп:

) безусловно, пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере),

) пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий),

) условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения),

) непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.

Одним из критериев, который имеет практическую значимость и обычно выдвигается сторонниками профотбора в качестве основного аргумента в его пользу, являются высокая ответственность и опасность, как для окружающих, так и для самих работников ошибочных действий специалистов. Другой аргумент - высокая стоимость профессионального обучения, его сложность. Доводом в пользу введения профотбора может также служить наличие людей, не могущих освоить свою профессию до требуемого качества [13].

1.3 Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Практика подбора и расстановки кадров должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемом должности, его готовности занять другую конкретную должность [14; стр. 99].

Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат. «Для того чтобы подобрать подходящего сотрудника, нужно, чтобы два-три-четыре начали работу, прошли первичное обучение. А для этого нужно отобрать и сделать предложение как минимум пяти подходящим кандидатам. Чтобы отобрать пять подходящих кандидатов, нужно отбирать из пятидесяти-ста и более кандидатов, чьи резюме предварительно отобраны из трехсот присланных. Цифры, естественно, условные» [4].

Одной из проблем в процессе подбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по подбору персонала назначить собеседования всем подходящим по результатам телефонного интервью кандидатам в кратчайшие сроки. Есть вероятность того, что высококвалифицированный работник не попадет в число приглашенных на профессиональное интервью с руководителем структурного подразделения. Профессионалам найти работу легко даже в условиях современной ситуации на рынке труда. Предприятие в связи с дефицитом времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного работника [5].

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т.е. составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности.

Профессиограмма представляет своеобразный срез специализированной профессиональной деятельности с перечнем необходимых для ее эффективного осуществления знаний, умений, навыков, способностей и качеств личности с одной стороны и оптимальное соответствие специалиста этим специфическим условиям деятельности с другой стороны [7].

Для составления профессиограммы используют методы профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб.

Для создания психологического портрета и построения личностного профиля используются методы и приемы психодиагностики - области психологии, разрабатывающей методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Основным методом психодиагностики признано тестирование. Тест - это метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. Тест позволяет с заданной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков. К достоинствам тестирования относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых характеристик. Профессиональный тест должен обладать такими основными показателями качества, как: валидность - означает пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен.

Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам. Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать рекомендации - только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником.

Недостаток данного метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности. Возможности личности, безусловно, зависят и от наличия определенного уровня интеллектуальных способностей. Основные средства измерения интеллектуальных качеств - тесты на интеллект, основанные на психометрической концепции интеллекта как общей способности, и тесты, предназначенные для диагностики отдельных функций (тесты достижений).

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Как подчеркивают Конюхов Н.И., Ниесов И.В., чрезмерное увлечение интеллектуальными тестами имеет и негативный оттенок. Дело в том, что, начиная где-то со значения 120 IQ (коэффициента интеллектуальности), статистически чаще личностные акцентуации человека входят в зону риска с точки зрения его успешной работы. Поэтому абсолютизация высокий значений, показателей при решении интеллектуальных тестов малоперспективна. Это имеет отдаленные негативные последствия, приводит к тому, что из хорошего ученика получается посредственный руководитель, специалист по работе с людьми [6].

Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

Правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность результатов и качество оценки кандидатов [9].

Наиболее широко применяемым методом отбора кадров из числа кандидатов на вакантную должность является собеседование. Считается, что эффективность отбора зависит от числа собеседований. Работников неуправленческого состава принимают на работу после, как минимум, одного собеседования. Подбор руководителей может потребовать десятка собеседований с различными специалистами организации.

Как подчеркивает Е. Чутчева, «собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника» [17].

В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. В основе этих проблем лежат эмоциональные и психологические причины. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку [14; стр. 94].

Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. Существует тенденция давать более высокие оценки кандидатам, чей внешний вид, манеры поведения и социальное положение в большей мере соответствуют собственным оценочным характеристикам работников кадровых служб. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами [14; стр. 95].

Решающим критерием отбора для многих видов деятельности может являться правдивость кандидата, так как главным качеством работника зачастую выдвигается его порядочность и преданность организации. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер, образ мышления и манеры взаимоотношений с людьми. Другим важным критерием отбора кандидата является его высокий уровень мотивации, заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах организации. Решения о приеме или отказе в предоставлении работы должны оформляться письменно с обоснованием причин.

В ряде компаний для ускорения процедуры оценки кандидатов без потери эффективности оценки принято проводить комиссионные собеседования. Результаты данных встреч, как правило, обсуждаются участниками устно и следов о проведенной работе не остается с течением времени. Так, в собеседовании всегда принимает участие представитель того направления бизнеса (функции), которое нуждается в дополнительных человеческих ресурсах (продажи, закупки, производство и т. д.). Таким представителем, как правило, является «потенциальный» руководитель кандидата. На всех комиссионных собеседованиях всегда принимает участие начальник отдела кадров или его заместитель. Кроме того, для участия в указанной процедуре может быть приглашен директор того или иного направления бизнеса или эксперт для оценки специализированных знаний (например, уровень знаний программного продукта) [19].

Как подчеркивает бизнес-тренер, консультант по управлению, Н.Крылова, одной из самых распространенных ошибок в подборе персонала является перевод общения с кандидатом из категории собеседования в категорию допроса. Очень важно дать кандидату шанс задать интересующие его вопросы. Можно даже и спровоцировать некоторые из них. Если претендент действительно заинтересован в работе, то он может спросить, например, о том, что нужно для удовлетворительного выполнения работы, какие самые главные задачи и ожидаемые результаты работы, как происходит оценка результатов работы, какой тип оборудования используется в работе, что ожидается от работника в начале его карьеры и т.п. [8]

Б. Жалило подчеркивает, что отбор персонала не завершается после приема на работу подходящего кандидата. «С одной стороны, подбор новых кандидатов продолжается. И если найден еще один подходящий кандидат, его следует взять в штат или вместо одного из наиболее слабых работников. С другой стороны, отбор уже принятых сотрудников продолжается. Испытательный срок, формально завершившийся через один-три месяца после приема на работу, не заканчивается. Руководитель каждый день принимает решение по каждому из своих служащих: «Подходит ли компании этот человек?». Ежедневное решение топ-менеджера о сотруднике выражается в том, что последний остается на работе. Даже если топ-менеджер не задумывался над этим вопросом, решение «оставить» он принимает ежедневно, не увольняя сотрудника и не заменяя его на другого» [3].

В современных условиях предприятия минимизируют издержки путем введения режима неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, в самых крайних случаях - сокращением численности персонала. Каждый день рынок труда пополняется сотнями желающих сменить рабочее место. Многие соискатели готовы сменить сферу деятельности, начать карьеру с нуля [5].

В 1-й главе раскрыты теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации.

Подбор персонала - это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Профессиональный отбор предполагает принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства.

Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности осуществления профессиональной деятельности.

Среди проблем отбора и подбора персонала в современной организации были отмены следующие:

. Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат.

. Одной из проблем в процессе подбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по подбору персонала назначить собеседования всем подходящим по результатам телефонного интервью кандидатам в кратчайшие сроки.

. Недостаток психологических опросников и тестов состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

. Одной из самых распространенных ошибок в подборе персонала является перевод общения с кандидатом из категории собеседования в категорию допроса.

. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами.

Глава 2. Практическая часть: разработка практических решений проблем отбора и подбора персонала в современной организации

.1 Характеристика базы исследования

Практическая работа по теме курсового проекта была проведена на базе ООО «НЕМАН».

Адрес организации: г. Новосибирск; Горский микрорайон, 61. #"828401.files/image001.gif">

Согласно графику 1, после введения практики психологического тестирования кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов в ООО «Неман» уменьшилась текучесть кадров. Так, в 2005 году текучесть кадров составляла 12% от общей численности персонала, в 2006 году - 14%.

В 2007 году в организации впервые была применена процедура психологического тестирования при отборе. В этом году, согласно отчетности организации, текучесть кадров составила уже 10%. Далее в 2008 году текучесть кадров еще уменьшилась и составила 6%.

Так, на примере критерия текучести кадров показано, что внедрение процедуры психологического тестирования при отборе кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов повлияло на эффективность деятельности ООО «Неман» в целом.

В итоге проведения отбора персонала в ООО «Неман» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:

) безусловно, пригодные (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере),

) пригодные (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий),

) условно пригодные (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения),

) непригодные (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в организации

персонал отбор подбор организация

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ООО «Неман» нами были предложены следующие меры:

. Проверка рекомендаций.

. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

. Использование методики «матрица соответствия».

Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в процессе отбора персонала в ООО «Неман» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Считаем, что целесообразно ввести дополнительно практику проверки подобных рекомендаций.

Рекомендуем менеджерам по персоналу ООО «Неман» организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Второй раздел рекомендаций - это введение в практику отбора персонала психологического тестирования с точки зрения безопасности компании.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в ООО «Неман» практикуется система психологического профессионального отбора. Однако, кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаем целесообразным применять их в практике отбора персонала в ООО «Неман» тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

Наконец, предлагаем ввести в практику отбора персонала в ООО «Неман» использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке - применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

Пример формы матрицы соответствия представлен в виде табл. 1 (разработано самостоятельно).

Таблица 1 - Форма матрицы соответствия

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ООО «Неман» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры.

Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

Во 2-й главе представлена разработка практических решений проблем отбора и подбора персонала в современной организации.

Практическая работа по теме курсового проекта была проведена на базе ООО «НЕМАН». В организации работают специалисты высокого класса, обладающие значительным практическим опытом работы в области связи и безопасности.

Был проведен анализ существующей системы отбора и подбора персонала в организации.

Работа по отбору и подбору персонала в ООО «Неман» проводится сотрудниками отдела кадров организации (менеджерами по персоналу).

Процедура подбора персонала в ООО «Неман» включает: формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов.

Отбор персонала включает в ООО «Неман»: собеседование; анализ анкетных данных; тестирование. В процессе отбора персонала в ООО «Неман» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Как правило, это рекомендации с предыдущих мест работы. Отделом кадров разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по ведущим специальностям.

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор.

После введения практики психологического тестирования кандидатов на вакансии менеджеров-руководителей проектов и системных администраторов в ООО «Неман» уменьшилась текучесть кадров.

В итоге проведения отбора персонала в ООО «Неман» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:

) безусловно, пригодные,

) пригодные,

) непригодные.

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ООО «Неман» нами были предложены следующие меры:

. Проверка рекомендаций.

Получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаем целесообразным применять их в практике отбора персонала тогда, когда нужно выявить пристрастие к азартным играм; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

. Использование методики «матрица соответствия».

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ООО «Неман» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры.

Заключение

В 1-й главе раскрыты теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. В результате обзора литературы по теме курсового проекта были сделаны следующие выводы.

. Подбор персонала - это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

. Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Профессиональный отбор предполагает принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности осуществления профессиональной деятельности.

. Среди проблем отбора и подбора персонала в современной организации были отмены следующие. Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат. Одной из проблем в процессе подбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по подбору персонала назначить собеседования всем подходящим по результатам телефонного интервью кандидатам в кратчайшие сроки. Недостаток психологических опросников и тестов состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов. Одной из самых распространенных ошибок в подборе персонала является перевод общения с кандидатом из категории собеседования в категорию допроса. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами.

Во 2-й главе представлена разработка практических решений проблем отбора и подбора персонала в современной организации. По результатам 2-й главы были сделаны следующее выводы.

. Практическая работа по теме курсового проекта была проведена на базе ООО «НЕМАН». В организации работают специалисты высокого класса, обладающие значительным практическим опытом работы в области связи и безопасности.

. Был проведен анализ существующей системы отбора и подбора персонала в организации. Работа по отбору и подбору персонала в ООО «Неман» проводится сотрудниками отдела кадров организации (менеджерами по персоналу). Процедура подбора персонала в ООО «Неман» включает: формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов. Отбор персонала включает в ООО «Неман»: собеседование; анализ анкетных данных; тестирование. В процессе отбора персонала в ООО «Неман» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Как правило, это рекомендации с предыдущих мест работы. Отделом кадров разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по ведущим специальностям. Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор. В итоге проведения отбора персонала в ООО «Неман» претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп: 1) безусловно, пригодные, 2) пригодные, 3) условно пригодные, 4) непригодные. Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

. В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ООО «Неман» нами были предложены следующие меры:

проверка рекомендаций (получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует),

психологическое тестирование с точки зрения безопасности (кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности; считаем целесообразным применять их в практике отбора персонала тогда, когда нужно выявить пристрастие к азартным играм; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.),

использование методики «матрица соответствия» (построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ООО «Неман» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры).

Список литературы

1.      Батаршев А.В. Базовые психологические свойства и профессиональное самоопределение личности: Практическое руководство по психологической диагностике. - СПб.: Речь, 2005.

.        Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"828401.files/image002.gif">

Рис. 1

Рис. 2 - Система отбора персонала