Проблемы выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

Проблемы выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

Содержание

Введение

. Теоретические подходы к организации стимулирования персонала

.1 Стимулирование и мотивация сотрудников: сущность и основные понятия

.2 Значение стимулирования труда персонала в практике управления

.3 Эволюция взглядов на систему стимулирования труда

. Проблема выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

.1 Основные виды и формы стимулирования персонала

.2 Проблема выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

.3 Анализ существующей системы стимулирования персонала ООО «ХХХ»

. Основные проблемы и пути совершенствования системы стимулирования сотрудников

.1 Типичные ошибки и недостатки системы стимулирования сотрудников предприятия

.2 Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников

.3 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большое значение придается развитию у сотрудников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Актуальность. Данная тема весьма актуальна в наше время, так изучение стимулирования сотрудников организации и методов повышения трудовой мотивации - задача, не теряющая своей современности. С развитием общества меняются технологии организации и управления, меняются стереотипы поведения людей, их потребности приобретают новую форму и содержание, в силу чего, методы определения потребности и способы их удовлетворения также претерпевают изменения.

Цель курсовой работы - выявить основные проблемы выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

)        определить, что такое мотивация и стимулирование;

)        понять основное значение мотивации и ее роль на предприятии;

)        ознакомиться с нормативно-правовыми аспектами стимулирования;

)        проанализировать существующие методы стимулирования сотрудников фирмы;

)        выявить основные недостатки системы стимулирования и понять их причины;

)        рассмотреть пути совершенствования системы стимулирования.

Объектом данной курсовой работы является система стимулирования сотрудников на фирме ООО «ХХХ».

Предмет работы - это методы стимулирования персонала.

Данная курсовая работа включает в себя введение, три главы по три параграфа, заключение, список литературы.

При написании курсовой работы использовались труды российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б., средства периодической печати, Интренет.

.       
Теоретические подходы к организации стимулирования персонала

.1 Стимулирование и мотивация сотрудников: сущность и основные понятия

Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», то данный вопрос требует особого рассмотрения.

В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников [12]. В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений и особенно - человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества - основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.

Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [8].

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др. Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека.

В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).

Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

К основным понятиям мотивации относятся:

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания.

Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться [11]. Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные.

Также о стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

1.2 Значение стимулирования труда персонала в практике управления

Одной из важнейших составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами предприятия (организации). Это весьма актуально, тем более что какие бы функции ни выполнялись на предприятии (производство, снабжение, сбыт и др.) - все они выполняются людьми. Поэтому управление персоналом является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих в организации, в том числе спортивной.

От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу задачи каждого из них, зависит целеустремленность, единство и конечный успех деятельности коллектива.

При решении проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и теории справедливости. На современном этапе развития экономики в России, когда происходит ежегодный рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников, особенную актуальность приобретает поиск новых способов интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимального использования физической, интеллектуальной и творческой возможностей. На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Надо сказать, что трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом организации. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке, поэтому руководители всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно: отсутствие мотивационных моделей в организациях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.3 Эволюция взглядов на систему стимулирования

стимулирование мотивация труд

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Существуют различные теории психологического и организационно-экономического направления, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей человека, которые побуждают его действовать так, а не иначе. Рассмотрим три основные содержательные теории:

теория А. Маслоу;

теория МакКлеланда;

теория Ф. Герцберга.

Теория А. Маслоу (закон иерархии потребностей человека). А.Маслоу- один из представителей гуманистической психологии, которая признает личность как целостную уникальную систему, представляющую собой открытую возможность самоактуализации. Бихевиоризм и фрейдизм акцентировали внимание на зависимости личности от ее прошлого, тогда как главное, согласно положениям гуманистической психологии, - ориентация на будущее, направленность к свободной реализации своих возможностей, особенно творческих [16].

Классификация потребностей А.Маслоу существенно отличается от других классификаций. Он упорядочивает потребности в ценностной иерархии соответственно их роли в развитии личности. Таким образом, существует иерархия различных потребностей - от наиболее примитивных до потребностей высших уровней.

Маслоу основываясь на опыте своей работы в качестве практикующего клинициста, он утверждал, что у людей имеется пять основных групп потребностей, которые можно расположить в порядке их значимости. Схематическое изображение «Пирамиды Маслоу» приведено на рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида (иерархия) потребностей по Маслоу

Теория мотивации МакКлелланда. В соответствии с теорией МакКлеланда существуют три основные мотивирующие потребности (фактора) человека:

1) достижения. Мотивация потребностью достижения определяет поведение человека, связанное с поставленными целями и стремлением их достичь (избегая неудачи).

) власть. Мотивация потребностью власти определяет поведение человека, имеющее целью воздействие (влияние) на других людей

) принадлежность (признание). Мотивация потребностью принадлежности ориентирует поведение людей на установление дружеских отношений в коллективе, контактов и знакомств, оказание помощи и поддержки [7].

Д. МакКлеланд показал, что потребность в успехе можно развить в человеке и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения в ней советуется ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются.

Теория двух факторов Герцберга. Ф. Герцберг утверждал, что особое мотивирующее значение имеет состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, связанное с содержанием работы и потребностями в росте, достижениями, признанием, продвижением, интересом к работе, возможностью самосовершенствования.

В то же время имеют значение и внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа - «нормальные здоровые условия труда».

Таким образом, Герцберг выделял две категории факторов - «гигиенические» (факторы здоровья) и мотивирующие.

В практике менеджмента в основном используется вывод Ф. Герцберга о мотивирующей роли содержания труда, на основе которого разрабатывались программы обогащения труда. Они направлялись на то, чтобы дать почувствовать работнику сложность и значимость порученного ему дела, повысить чувство ответственности, представить определенную свободу в выборе способов работы, ликвидировать монотонность и рутинность операций, дать возможность ощутить, что он выполняет отдельную и самостоятельную работу.

Именно идеи обогащения труда получили особое значение и широкое практическое применение в сфере проектирования рабочих мест как средства мотивации персонала к трудовой деятельности. Следует отметить, что сегодня во многих странах мира получила распространение концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления (от англ. participants - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно. По мнению экспертов, партисипативное управление, получит распространение в России только в середине XXI в. с ростом обшей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации (например, политика «кнута и пряника») - с другой.

2. Проблема выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

.1 Основные виды и формы стимулирования персонала

Основными видами стимулирования сотрудников являются материальное стимулирование и социальное стимулирование.

Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Выделяют также мягкое и жесткое стимулирование.

Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат. Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата.

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Рассмотрим классификация форм организации стимулирования [13]:

) по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

опережающая информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;

подкрепляющая о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

) по учету результатов деятельности при определении стимула:

коллективная величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

индивидуальная величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

) по учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

позитивная при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

негативная при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

) по степени и характеру конкретности условий получения стимула:

общая конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

эталонная стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

соревновательная стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Таким образом можно сказать, что основополагающим принципом существующих систем стимулирования труда персонала является вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей, а так же опережающее стимулирование.

.2 Проблема выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Современные фирмы и предприятия используют следующие методы мотивации трудовой деятельности:

Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести ценные подарки, моральные поощрения, отгулы, дополнительные отпуска, привлеченные средства персонала под проценты, долевое участие персонала в прибыли, продажа акций компании

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы, такие как оплата жилья, организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.), обучение за счет организации, страхование, предоставление ссуд, оплата общественного гражданства.

2.3 Анализ существующей системы стимулирования персонала на предприятии ООО «ХХХ»

Мотивация - это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к долгожданной цели организации.

Вопрос мотивации «завязан» на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.

Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.

Проанализируем существующую систему мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «ХХХ». Это реальное предприятие, занимающееся продажей бытовой техники. Название является вымышленным.

Относительно оплаты труда, размер премии персонала компании ООО «ХХХ» составляет:

для менеджеров торгового зала - 80% должностного оклада;

для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности компании.

Управление персоналом ООО « ХХХ» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления:

. Административно-организационные методы управления:

регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

. Экономические методы управления. К экономическим методам управления относится материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

. Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «ХХХ».

Механизм начисления бонусов представлен в следующей таблице

При наличии просроченной дебиторской задолженности фактически начисленный бонус снижается на 20 %

При несоблюдении сроков предоставления плановых заданий фактически начисленный бонус снижается на 5 %

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

·  повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

·        оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в следующей таблице.

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «ХХХ», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании.

3. Основные проблемы и пути совершенствования системы стимулирования сотрудников

.1 Типичные ошибки и недостатки системы стимулирования

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока: выплата «премий-призов», гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу. Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права «урезать» оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут

Оценка эффективности будущей системы мотивации затруднена присутствием большого количества неопределенностей и подлежит только анализу.

3.2 Основные направления совершенствования системы мотивации

Мотивирующее воздействие на работников оказывают не только традиционные методы мотивирования (денежные и моральные), но и характеристика выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых реализуется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристики и содержания выполняемой работы. Таким образом, руководству организации для повышения мотивационной активности работников необходимо порекомендовать, чтобы они учитывали в выполняемой работе сотрудников следующие характеристики:

самостоятельность, предоставляемую исполнителю - как степень свободы и права планировать, определять график работ и выполнять ее по своему усмотрению;

возможность для принятия самостоятельных решений повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу.

В качестве важного условия повышения мотивации в организации может быть рекомендована реструктуризация работ с использованием метода обогащения труда.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы [14]. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю. Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. Здесь следует выполнять небольшое количество рабочих заданий, а нести большую ответственность за труд и предоставлять исполнителю большую самостоятельность.

Для работников, у которых преобладает потребность в признании, могут быть применены такие принципы, лежащие в основе обогащения труда, как расширение ответственности индивидов за свою работу, поручение индивиду полного естественного блока работ, наделение работника дополнительными полномочиями, правами, рабочей свободой, периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника. Обогащение труда, удовлетворенность рабочих трудом, снижает уровень прогулов и текучесть кадров, повышает мотивацию.

В процессе анализа системы мотивации в организации ООО « ХХХ» исследовались факторы демотивации сотрудников. Было обнаружено, что одним из факторов демотивации работников является неинформирование персонала о событиях в организации, о перспективах решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы. Это отрицательно сказывается на социально - психологическом климате в организации, снижает уровень доверия к руководству, негативным образом влияет на трудовую мотивацию. Поэтому важной практической рекомендацией является необходимость внедрения системы информирования работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой компании:

·   обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, форма изложения).

·   доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

·   повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.

- формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров в «отдел управления и организации труда».

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить:

. Оптимизацию системы материального поощрения персонала.

. Социально-психологическую диагностику коллектива.

. Анализ и регулирование групповых отношений.

. Исследование производственных и социальных конфликтов.

. Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.

. Планирование и контроль деловой карьеры.

. Профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников.

. Управление трудовой мотивацией.

В ходе анализа системы мотивации деятельности ООО «ХХХ» были выявлены положительные и отрицательные стороны. На основе анализа отрицательных сторон деятельности в данной главе сделаны предложения (выводы) их преодоление.

3.3 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников

Пересматривая материальную мотивацию, следует учесть уже имеющиеся ошибки. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

вознаграждения, поощрения должны напрямую зависеть от результатов работы сотрудника и достижение стоящих перед ним задач. Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника. Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше;

вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы;

подход к определению размеров окладов, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т.е. должны быть учтены положения теории справедливости;

работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать (теория ожидания);

стимулирование зарплатой хорошо в меру (по теории двух факторов зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на неудовлетворенность);

обеспечить молодых специалистов местом жительства. Так как главная проблема для молодого специалиста это жилищное обустройство.

На основании анализа стимулирования работников ООО «ХХХ» было выявлено ряд недостатков, устранение которых будет способствовать повышению активности работников и эффективности данной организации.

В результате анализа применяемой формы оплаты труда было выявлено, что повременная форма оплаты труда слабо воздействует на повышение активности работников, считающие данное вознаграждение несправедливым.

Для того чтобы повысить мотивирующее воздействие системы оплаты и поощрений и они бы воспринимались работниками как справедливые, могут быть применены следующие меры: выявить через социальные опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующие в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принимать соответствующие координационные меры, которые повышают удовлетворенность сотрудников организацией стимулирования.

Лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрения (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они назначаются; выявлять в ходе личных контактов руководителя с подчиненными все проявления несправедливости в оплате работников, присуждения премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости; постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда, связанную с уровнем оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя сотрудники, и вносить справедливые изменения в систему оплаты труда.

Сформулированы следующие практические рекомендации, повышающие эффективность управления стимулированием:

. Разработать программу морального и материального стимулирования на предприятии.

. Для увеличения объема продаж и материальной заинтересованности работников необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.

. Ввести на предприятии систему социальных льгот.

. Для удовлетворения потребности в признании руководитель должен организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплачивать рабочий коллектив, оптимизировать морально - психологический климат.

. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

. Организация питания за счет компании.

Внедрение предложенных рекомендаций должно положительно сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность управления мотивацией и тем самым оказать положительное влияние на результативность и эффективность деятельности организации.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции.

В ходе решения поставленных задач сделаны следующие основные выводы:

Разнообразие теорий мотивации и стимулирования свидетельствует об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет свои особенные, отличительные черты, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Раскрыв понятие мотивации и стимулирования с позиции теории управления, мы пришли к выводу, что стимулирование формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности, и которые контролируются субъектом управления. Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника, в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации и в побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, для работодателя очень важно создать такие условия, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Существует два основных вида стимулирования - материальное и духовное. Материальные виды стимулирования разделяют на материально-денежные и социальные (материально-неденежные), а духовные виды стимулирования - на социальные и моральные. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют различные формы стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.

Система стимулирования труда, действующая на ООО «ХХХ», не охватывает всего спектра возможных стимулирующих выплат и льгот, что отрицательно сказывается на мотивации работников и способствует достаточно высокой текучести кадров.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая ООО «ХХХ», нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Необходимо пересмотреть принципы как материального, так и морального стимулирования, которых придерживается руководство предприятия.

Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ. Качество трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.

С целью не допустить негативного проявления неудовлетворенности работой, можно предложить ряд направлений деятельности руководства предприятия по повышению стимулирования персонала:

формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: построение эффективных систем обратной связи подчиненный - руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения на предприятии поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма в принятии решений, обязательность реакций на успехи и неудачи сотрудников;

внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности (обеспечивается доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным разрешением);

интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности (культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга.

Следует отметить, что в сложившихся условиях, когда проработанная система мотивации отсутствует, а имеющаяся, сформировалась давно, высока вероятность того, что внедрение единого стандарта и новой корпоративной политики, построенной на принципах рыночной экономики и современных знаний о концепциях управления персоналом, дадут положительный результат.

Реализовав новую систему мотивации, возможность повысить прибыль хозяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в регионе.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1.       Конституция РФ. - М.: Проспект, 2009. -267с

2.      Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III)) // Российская газета. - 1998. - 10 дек.

.        Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2010 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2010 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - №1.

.        Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2009 № 225 // Собрание законодательства РФ. - 2009. - №16.

Учебники и учебные пособия

. Адлер Ю., Петрыкина Д. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе). // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1 С.269

. Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала // Экономика и управление. 2007. № 4. С. 57-60

. Бурина А.В., Бурина Н.С. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 465-467.

. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2007. Т. 8. № 2. С. 29-33.

. Григорьева Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала //Управление развитием персонала.2009.№1 С 15-22

. Евсеева А.А., Скалон Е.У. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы // Управление человеческим потенциалом. 2008. № 3. С. 184-188.

. Еремеев М.А. Направления совершенствования оценки мотивации персонала // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2007. Т. 1. № 4. С. 225-230.

. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций. Учебное пособие. - М. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2010. С.126

. История менеджмента. / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2008

. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда. // Эл. ресурс - http://www.elitarium.ru

. Кокорев В.П. Мотивация в управлении - М.: Экономические знания, 2010. С.254-256

. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихо Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-Пресс, 2009. С.45-65

. Круз О’Брайен Рита Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. С.23

. Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3.С.69

. Магура М.И., Курбатовой М.Б. Современные персонал технологии. - М.: Сфера, 2009.С.45-58

. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений. // Управление персоналом. - 2007 - №12.С.365

. Олдкорн Р. Основы менеджмента. - М.: Финпресс, 2009.С.98

. Самоукина Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1.С.74

. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008.С.66

. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 2008.С.214

. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономический отношений.// Управление персоналом. -2009. - №5.С.123

. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: Сфера,2009. С.255-261

.Щедринская Ю.И. Построение эффективной системы нематериальной мотивации.//Справочник кадровика.-2008.-№7.С. С.41