Эмпирическое исследование гендерных особенностей стиля руководства

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

1.2 Социально-психологические характеристики. Понятия гендерных особенностей

1.3 Гендерные различия стиля руководства

Глава 2. Эмпирическое исследования гендерных особенностей стиля руководства

2.1 Базы и методы исследования

2.2 Представление и анализ результатов исследования

2.3 Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В современных условиях рыночных отношений особое значение приобретают новые пути, повышающие эффективность производства. В условиях конкурентной среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций и интенсификации производства, требующие соответствующих изменений, в том числе и в сфере управления, совершенствования структуры управления всеми социальными системами, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Одним из таких факторов является активная интеграция женщин в эту традиционно мужскую сферу.

Актуальность исследования заключается в том, что в современном менеджменте, управлении многие руководители уделяют большое внимание гендерным различиям, а именно вопрос о том, кого выбрать себе в заместители или на руководящую должность: мужчину или женщину играет первостепенную роль. Именно поэтому в крупных компаниях часто проводят психологическое тестирование сотрудников: мужчин и женщины, дабы определить его черты характера, задатки лидера. И во многих случаях результаты тестирования имеют первостепенное значение для получения долгожданной должности.

Таким образом, тема гендерные различия стиля управленческой деятельности - интересна не только для психологов, но и для управленцев.

Понятие "гендер" (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в "одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины". Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2012) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует - это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%".

Создание благоприятного психологического климата в коллективе, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, между руководителем и группой, между руководителем и работником - важный аспект повышения эффективности выполнения функций управления, который основывается на особенностях стиля управления. От стиля управления коллективом зачастую зависят межличностные неформальные отношения, определяющие психологический климат в коллективе. В свою очередь стили управления мужчин и женщин отличны. Поэтому одной из актуальных проблем исследований на современной этапе является выявление гендерных особенностей стиля управления на производстве.

Целью настоящей работы является изучение гендерных особенностей стиля руководства.

Задачи исследования:

теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства;

эмпирическое исследование гендерных особенностей, используя разработанные методики, провести исследование и проанализировать мужское и женское руководство на примере Федерального казенного учреждения "Объединение исправительных колоний № 8 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Иркутской области";

разработать рекомендации по совершенствованию стиля и эффективности женского и мужского руководства.

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования - гендерные особенности стиля руководства.

Методами исследования выступают диалектико-материалистический подход психологической науки: принцип детерминизма, историзма и др.

При написании работы была использована различная литература в области общей, гендерной психологии, психологии стиля управления таких авторов, как Г.М. Андреевой, В.А. Крутецкого, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина и многих других.

Гипотезы исследования:

. Существуют гендерные особенности стиля руководства.

. Гендерные различия в стиле руководства обусловлены различиями в психологических характеристиках мужчин и женщин.

База и методы исследования: в исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), в возрасте 25 - 55 лет, занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК - 8 ГУФСИН России по Иркутской области.

Стаж работы испытуемых 20 руководителей - стаж более 10 лет;

руководителей - стаж более 5 лет.

руководителей - стаж от 3-х до 5 лет.

Методы исследования гендерных особенностей стиля управленческой деятельности: методика "Психологический пол" Сандры Бэм; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова; методика "Стиль руководства" А.Л. Журавлева; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

гендерная особенность стиль руководство

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику руководства, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководства (5, с.113-115).

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства (29, с.112):

Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная <#"828332.files/image001.gif">

Рис. 2.1 Анализ результатов по методике С. Беем

Анализируя полученные данные можно сказать, что соответствие "психологическому" полу руководителя качеств больше у мужчин, нежели у женщин того же возраста.

. Анализ результатов исследования по методике Захарова. Данные с использованием методики позволили установить ряд различий в стилях руководства у мужчин и женщин руководителей среднего звена.

Женщины предпочитают коллегиальный, демократический стиль руководства (коллегиальный компонент). Для женщин требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Они стремятся делегировать полномочия и разделять ответственность; проявляют демократичность в принятии решений.

У мужчин выражен директивный компонент руководства. Мужчины ориентированны на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, у них большая дистанция с подчиненными. Существует нежелание признавать свои ошибки. Склонны игнорировать инициативу, творческую активность людей. Единолично принимают решения и контролируют действия подчиненных.

Попустительский компонент имеет низкие значения в обеих группах.

Таким образом, мужчины-руководители предпочитают авторитарный стиль управления, а женщины - демократический. Полученные различия являются статистически значимыми по критерию Манна-Уитни, действительно, мужчины более склонны к авторитарному стилю руководства, чем женщины. Можно сделать вывод, что для руководителей-мужчин характерно лучшее решение определенных управленческих задач, для женщин - других. Если учитывать, что современная психология управления в основном есть "психология мужчин-руководителей", то такие личностные качества как доминантность, агрессивность и активность принадлежат именно им. В то же время демократический стиль руководства, характерный для женщин, позволяет им лучше ладить со своим коллективом. Женщина-руководитель более склонна считаться с интересами и мнениями других членов коллектива, а административные решения принимать не единолично, как это делают мужчины, а по согласованию с подчиненными.

. В ходе нашего исследования преобладающего стиля руководства по методике А.Л. Журавлева были выявлены следующие показатели (рисунок 2.2):

Директивный компонент (Д) преобладает у 35% испытуемых мужчин и 30% испытуемых женщин. Для них характерны следующие качества: ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Коллегиальный компонент (К) преобладает у 40% испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений.

Попустительский компонент (П) пассивного вмешательства - 25% испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин - характерны снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Рис. 2.2 - Анализ результатов исследования по методике А.Л. Журавлева

Следующим шагом исследования было изучение поведения самих коллективов в процессе межличностного общения, определение стратегии и моделей поведения, с использованием методики диагностики межличностных отношений Т. Лири.

В данной методике исследуются следующие типы отношений к окружающим:

I. Авторитарный

-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.. Эгоистичный

-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.. Агрессивный

-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

-12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.. Подозрительный

-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.. Подчиняемый

-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

-12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.. Зависимый

-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.. Дружелюбный

-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.. Альтруистический

-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

Данная методика показала следующие результаты.

Преобладающее значение у женщин имеет дружелюбное и альтруистическое стратегия общения. Наименее выраженным стратегией общения является подчиняемость, что может свидетельствовать о том, что сотрудники скромны, робки, уступчивы, эмоционально сдержанные, способные подчиняться, не имеют собственного мнения, послушно и честно выполняют свои обязанности. У мужчин на первом месте - агрессивная и авторитарная стратегия общения.

Проведенное исследование еще раз позволило убедиться в том, что гендерные различия в поведенческих стратегиях руководителей часто неоправданно преувеличены, причем это относится и к сфере частного бизнеса и к директорскому корпусу.

Не подтвердились традиционные представления о том, что у женщин отсутствуют качества, необходимые для лидерства, так как в ходе исследования не были обнаружены значимые половые различия по показателям риска, профессиональной компетентности, осознания собственной силы, умения устанавливать продуктивное взаимодействие с властью и пр.

Более того, результаты исследований подтвердили, что стереотипные представления о женщине вообще зачастую распространяются на женщин-управленцев даже при очевидном несоответствии стереотипа личным качествам женщин-руководителей, хотя успешный менеджмент не имеет половой специфики. Антикризисные стратегии мужчин и женщин директоров практически не различаются между собой, однако, женщины больше внимания отводят "фактору персонала", демонстрируя выраженные патерналистские ориентации по отношению к своим работникам, но не проявляя при этом патерналистского стиля лидерства в "чистом виде". Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин-руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в то время как мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента, и не комбинируют ее с технологиями другого типа.

Необходимо подчеркнуть, что согласно данным исследования, женщина - не худший (а может быть, лучший) менеджер по сравнению с мужчиной, и она вполне справляется с задачами управления в условиях высокой степени неопределенности.

2.3 Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями

Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей - 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8 - часовой рабочий день - от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше.

Дефицит времени - одно из профессиональных приобретений руководителя.

Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии.

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они - часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема "продукты - приготовление пищи". Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку.

Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции "министра финансов", начальника "снабжения и сбыта", заведующего отделом "народного образования", повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение.

Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.

Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок - дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность "тыла": добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.

В этой связи выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот - руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная.

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем - отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории "трех К" - Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из "К".

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины - руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его "мировые" и конкретные причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей.

Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников "равных природных сил", хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель - это своеобразный вызов.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.

Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто "съели" бы "дикие звери" в дремучем управленческом лесу". И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин - специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.

Каков же портрет идеальной "леди-босс"? Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли ("руководитель, деловая женщина") на другую ("дочь, мать, жена"), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя "опыта предыдущего поколения", что неверно, по сути.

Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера. Вместо того чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам очков. Быть руководителем в России - двойная ответственность. К сожалению, культура отношений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря, отличается от западной модели.

В качестве рекомендаций по результатам исследования можно предложить следующие:

Нужно ориентироваться на работу с профессионалами. В этом смысле не имеет определяющего значения, кто твой подчиненный - женщина или мужчина. Но поскольку мужчины больше ориентированы на профессиональную реализацию, то кажется, что ими управлять легче. Они более логичны, у них с детства наложены запреты на проявление эмоций, и они ориентированы на карьеру <http://lady.ru/career/article-19955.html>. Женщины более лояльны, эмоциональны и преданны. У них больше развито стремление к постоянству и меньше неадекватных амбиций.

Руководитель <http://lady.ru/career/article-18137.html> должен владеть собой, хорошо управлять собственными эмоциями. Тогда пресловутая женская эмоциональность не будет для него проблемой.

В женском коллективе больше эмоциональных, а не производственных конфликтов. Так вот, в женские конфликты лучше не влезать. Сильный руководитель не должен собирать сплетни, иначе он погрязнет в интригах. Правда, то, что женщины называют сплетнями, мужчины называют сбором информации и активно этим сбором занимаются.

Нужно хорошо видеть участки работы, где женщина справится лучше мужчины. Мужчине не хватит терпения, а женщина сможет, например, долго и методично втолковывать абоненту то, что, по мнению представителя сильного пола, надо было понять с первого раза.

Женщин-руководителей можно рекомендовать в качестве руководителей среднего звена. Женщины-руководители, с присущей им тактичностью, способны сочетать управленческую деятельность с посреднической деятельностью между своими подчиненными и высшим руководством.

Необходимо учитывать биологические и психологические различия между мужчинами и женщинами при распределении руководящих должностей в разных условиях и на разных этапах развития предприятия.

Тренинги - один из способов повышения личностной самооценки женщины-руководителя. Предлагаю тренинг "Лидерство и управление мотивацией команды".

Цели тренинга: Формирование и развитие основных навыков лидера: коммуникативных, влияния и убеждения, аргументации и презентации.

Рост самосознания обучаемых лидеров.

Повышение лидерского потенциала участников.

Результаты: Участники узнают способы повышения продуктивности групповой работы и своей собственной.

Как поставить цели в работе с группой и достигать их.

Как проводить успешные презентации и убеждать людей.

Как управлять динамикой, мотивацией и сплочённостью групп.

Участники будут выявлять и развивать на тренинге настоящие лидерские качества.

Программа:

Что такое лидерство? Феномен лидерства. Когда и где мы можем наблюдать примеры лидерского поведения? Формальные и неформальные лидеры. Разница между ними и какими способами они оказывают влияние на людей.

Развитие лидерских качеств руководителя. Управление и лидерство.

Методы Лидера: техники оказания влияния на сотрудников. Техники принятия "дальновидных" групповых решений.

Лидерство и работа в команде. Что делает группу людей командой? Преимущества и недостатки командной работы. Понимание групповой динамики: формирование, "притирка", нормирование, переформирование. Как лидерский стиль влияет на чувства подчиненных и эффективность их работы.

Чем занимается эффективный лидер? Три основные потребности в групповой работе и общении: потребность в постановке задач, поддержание командного духа, индивидуальные потребности. Что наиболее важно? Круговое взаимодействие: как эти три потребности оказывают влияние друг на друга?

Общие положения:

Развивая, в процессе обучения навыки лидерства, предполагается рост мотивированности и зрелости участников. Поэтому ведение тренинга имеет целью преодоление пассивности участников и развитие их способности брать на себя ответственность.

Такие методы интерактивного обучения, как структурированные ролевые игры, моделирование можно в некотором смысле уподобить драме. Роль лидера позволительно сравнить с ролью театрального режиссера, Это лидерское поведение, которое Херси и Бланшар (Hersey and Blanchard, 1977) называют task and low in relationship - ориентированными на задачу, а не на отношения.

Роль лидера меняется в зависимости от развития группы. Таким же образом ведет себя ведущий тренинга. Вначале режиссер продолжает объяснять или дискутировать до тех пор, пока актеры не проникнутся достаточным пониманием того, что они должны и хотят сделать. После этого режиссер объявляет начало действия и актеры должны превратиться в сплоченную команду. Теперь режиссер может больше времени уделить развитию отношений. По мере того, как участники становятся более уверенными, режиссер меньше сосредотачивается на задаче, а больше на вдохновении и поддержке отдельных участников.

При обсуждении ролевых игр, ведущий будет фокусироваться на роли лидеров, что они делали, как менялись их роли в процессе, как вел себя ведущий и почему. Это даст возможность участникам проследить действия лидера на каждом этапе работы группы.

Лидеры в играх должны развиться из членов группы с молчаливого согласия последних. Они опираются на силу собственных знаний, личности и информированности. Участники, которые становятся лидерами в процессе интерактивного обучения, демонстрируют определенное поведение, которые ведущие могут с пользой интерпретировать так, чтобы помочь им действовать более эффективно. Для этого в тренинге предусмотрена тренировка трех самых необходимых для лидера категорий поведения: фасилитация достижения групповой цели (решение проблем в группах, коллективное принятие решений), авторитете своей личности (власть и влияние на людей), общение с группой (развитие коммуникаций, отношений).

В лидерстве присутствуют три решающих фактора: степень признания группой, задача и сила личности лидера. Все три аспекта, на которые можно обратить внимание группы, когда группа, получив определенный опыт, обсуждает случившиеся на тренинге. Как лидеры применили силу своих личностей, чтобы быть принятыми группой? Каким образом лидерам удалось подчинить себе команду и поставить задачи так, чтобы с ними согласилась вся группа? Как они спасали ситуацию там, где группа оказывалась не слишком сильной, тем самым, сохраняя команду мотивированной? Кто приобрел власть с помощью собственного мастерства межличностного общения?

Эффективное руководство требует специальных познаний и знания лидером самого себя, тогда он может воспользоваться этими рычагами власти должным образом, в зависимости от способностей, восприимчивости и ответственности своих подчиненных, а также характера задачи. Но откуда могут знать неопытные лидеры, какое именно поведение окажется для них благоприятным, а также где и почему такое поведение должно развиться? Разобраться в этом помогают методы интерактивного обучения - структурированные дискуссии, разыгрывание ролей, игры и моделирование. Они делают лидерское поведение зримым и слышимым в искусственно созданных ситуациях, которые одновременно и преувеличивают, и упрощают реальные жизненные ситуации и события.

Методы проведения:

Активные командные упражнения, обсуждения, дискуссии, интерактивные мини-лекции, подвижные разминки, выполнение заданий в мини-группах, разбор реальных ситуаций.

Тренинг личностного самоопределения женщин (Е.К. Завьялова, О.В. Воронина). Включает в себя:

психологический тренинг, ориентированный на совершенствование

адаптивных возможностей женщин, направленный на осознание личностного потенциала, расширение арсенала приспособительных реакций, формирование продуктивных способов преодолевающего поведения и адекватных защитных реакций, расширение возможности сознательной саморегуляции и выбора жизненных сценариев;

курс лекций и семинаров, названный "Организационная культура и управление персоналом", имеющий целью углубление знаний по проблеме психологии управления, использующий "кейсы" - примеры из жизни реальных предприятий и организаций;

индивидуальные консультации, призванные удовлетворить индивидуальные запросы женщин и разработать конкретные рекомендации.

Таким образом, тренинг являлся частью целостной программы психологической поддержки женщин, обеспечивающей их адаптацию в новых условиях социальной среды.

Сценарий тренинга личностного самоопределения женщин.

Цель разработанного варианта тренинга личностного самоопределения состоит, в отличие от социально-психологического тренинга коммуникативной компетентности, не в навязывании определенных образцов и стереотипов поведения, а в формировании потребности и способности к самопознанию, саморазвитию и самореализации.

Вывод. В женском коллективе больше эмоциональных, а не производственных конфликтов. Так вот, в женские конфликты лучше не влезать. Сильный руководитель не должен собирать сплетни, иначе он погрязнет в интригах. Правда, то, что женщины называют сплетнями, мужчины называют сбором информации и активно этим сбором занимаются. Нужно хорошо видеть участки работы, где женщина справится лучше мужчины. Мужчине не хватит терпения, а женщина сможет, например, долго и методично втолковывать абоненту то, что, по мнению представителя сильного пола, надо было понять с первого раза.

Заключение

Анализ современной психологической литературы свидетельствует о постоянном интересе социальной практики к разным сторонам функционирования системы управления, особенно вопросам руководства коллективом, обусловленный насущными задачами повышения эффективности организации деятельности коллектива, оптимизации отношений, складывающихся между начальником и подчиненными, подбора, расстановки, коррекции поведения руководителей.

Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Более полное определение понятия "стиль руководства" - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, в соответствии с личными субъективно-психологическими характеристиками руководителя.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего "идеального" стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). Непосредственно проблематика руководства и управления людьми руководителем-женщиной на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений, совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации.

Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, Т. Джонсон, К. Дэвис, Д. Френсис.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что женщинам в большей мере свойственен стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей.

Многие психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это следующим:) из женщин получаются лучшие руководители, потому что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;

Б) женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, брать на себя ответственность - это в природе женщины;) женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;

Г) женщины-менеджеры превышают своих коллег мужчин практически по всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человеко-ориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда.

Д) женщины руководители лучше знают "ключ к сознанию" пользователей продукции своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок.

Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Совпадающими качествами у мужчин и женщин-директоров являются: умение действовать в ситуации конфликта и риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые, независимо от пола, одновременно владеют психологическим репертуаром поведения и мужчин и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

Было проведено исследование гендерных особенностей женского и мужского стиля руководства. В исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК - 8 ГУФСИН России по Иркутской области. Данных испытуемых разделили на 2 группы по возрасту и положению, занимаемому в организации.

Проведенное исследование по анализу мужского и женского управления показало, что существуют различия в управлении мужчинами и женщинами, тем не менее женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Гипотеза исследования нашла свое подтверждение.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2011. - 256 с.

. Андреева Г.М. Деловая психология. - М.: Дана, 2010. - 231 с.

. Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 178 с.

. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. - М.: Альта-Пресс, 2009. - 210 с.

. Багрецов С.А. Диагностика социально-психологических групп с внешним статусом / С.А. Багрецов, К.М. Оганян, В.М. Львов. - СПб.: Питер, 2008. - 211 с.

. Бехтерев, В.М. Деловая психология [Текст] / В.М. Бехтерев. - М.: Наука, 2009. - 692 с.

. Будкова Е.А. Деловая психология. - М.: Наука, 2010. - 496 с.

Барсукова С. Специфика женского менеджмента. / С. Барсукова // Социологические исследования. - 2009. - № 9. - С.32-34

. Барсукова С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы / С.Ю. Барсукова // Социс. - 2009. - № 9. - С.75-91

. Барсукова С.Ю. Образ женщины-предпринимателя в средствах массовой информации / С.Ю. Барсукова // ЭКО. - 2011. - № 2. - С.18-20

. Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перехода: политика, повседневная жизнь. / Л.В. Бабаева. - М.: Российский общественный научный центр, 2011. - 112 с.

. Белоконная Л. Гендерная статистика в России / Л. Белоконная // Вопросы экономики. - 2011. - №3. - С.110-122

. Бизнес и менеджер. /Сост. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В.М. - 2011. - 212 с.

. Бланки Г. Женщина ведет свой бизнес, как обустраивает дом. / Пер. с англ. / Г. Бланки, К. Олас // Наука и жизнь. - 2011. - № 3. - С.43-38.

. Бондаренко Л.Ю. Роль женщины: от прошлого к настоящему / Л.Ю. Бондаренко // Общественные науки и современность. - 2009. - №6. - С.163-171.

. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 2008. - 224 с.

. Водопьянов Л.Б. Деловые переговоры. - М.: Дело, 2011. - 542 с.

. Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей / Г. Васильева // Человек и труд. - 2011. - № 1. - С.45

. Вачугов Д.Д. Менеджер и стиль руководства / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин. // Социально - политические науки. - 2012. - 295 с.

. Вейнингер О. Пол и характер. Мужчина и женщина в мире страстей Пер. с нем. / О. Вейнингер. - М.: Форум Х1Х-ХХ-ХХ1, 2011.

. Возьмитель А.А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей / А.А. Возьмитель. - М.: ИСИ РАН, 2011. - 363 с.

. Гвоздева Е. Женский менеджмент в российском бизнесе / Е. Гвоздева, В. Герчиков // ЭКО. - 2009. - №11. - С.22-26

. Крайг Г. Психология деловых переговоров. - СПб.: Питер, 2008. - 448 с.

. Крутецкий В.А. Психология деловых переговоров. - М.: Дана, 2009. - 123 с.

. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / Л.Г. Ковалев. - М.: Политиздат. - 2008. - 189 с.

. Ковалева Т.Э. Женщины: ресурсы политического поведения / Т.Э. Ковалева, Н.В. Иванчук // Социологические исследования. - 2008. - № 7. - С.67

. Козмецки Р. Женщина в бизнесе: Женщинам, преуспевающим в качестве менеджера, профессионала или предпринимателя, а также начинающим свое дело / Пер. с англ. Жарского И. К.; под ред. Андреевой О.П. / Р. Козмецки. - СПб.: Лениздат, 2011. - 109 с.

. Корель Л.В. Женщина в бизнесе: партнер или досадная помеха / Л.В. Корель // ЭКО. - 2009. - № 10. - С.95-107

. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю / Л.Д. Кудряшова. - Лениздат, 2011. - 208 с.

. Лайкерт Р. Новый тип менеджмента. - М.: Дана, 2009. - 145 с.

. Либоракина М. Социальные последствия приватизации для женщин / М. Либоракина // Вопросы экономики. - 2009. - № 3 - С.144-151

. Марченко Т.А. Женщины в новой элите России // Социальная трансформация российского общества / Т.А. Марченко, Е.М. Авраамова. - М.: ИСЭПН РАН, 2011. - 290 с.

. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2010. - 460 с.

. Методология и методы психологии делового общения // Отв. ред. Е.В. Шорохова. - М.: Наука, 2008. - 312 с.

. Методы социальной психологии // Под ред.Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2011. - 448 с.

. Немов Р.С. Психология. - М.: Дана, 2009. - 114 с.

. Пайнс Э. Практикум по психологии деловых переговоров. - СПб.: Питер, 2009. - 120 с.

. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб.: ИГУП, 2008. - 272 с.

. Палызина Н.Ф. Деловая психология. - М.: Юнити, 2007. - 231 с.

. Петровский А.В. Возрастная психология. - М., 2009. - 143 с.

. Поляков С.Д. Психология деловых переговоров. - М.: Новое дело, 2012. - 541 с.

. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. - М.: Политиздат. - 2012. - 220 с.

. Пименова А.Л. Новый быт и становление внутрисемейного равенства / А.Л. Пименова // Социальные исследования. Вып.7. М.: Наука, 211.

. Прокофьева Л. Профессиональная карьера мужчин и женщин / Л. Прокофьева, П. Фести, О. Мурачева // Вопросы экономики. - 2009. - №3. - С.74-85.

. Путина В.И. Социально-экономические и социально-психологические проблемы управления женским производственным коллективом. Автореф. дис. канд. эконом, наук / В.И. Путина. Иваново: Ивановский ГУ, 2011. - 18 с.

. Работающая женщина в условиях перехода России к рынку / Под ред.Л. Ржаницыной. - М.: ИЭ РАН, 2012. - 231 с.

. Рощин С. Предпринимательство - новая сфера женской занятости // Женщины в реформируемой экономике / Отв. ред.Т. Четвернина. М.: Институт экономики РАН, 2011. - 300 с.

. Самарина, О. Социальная защита женщин и семейная политика в современной России / О. Самарина // Вопросы экономики. - 2009. - №3. - С.131-137.

. Самарцева О. Гендерные особенности менеджмента. В сб.: Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент / О. Самарцева, Т. Гребнева. - М.: ИСИ РАН, 2010. - 420 с.

. Седельников, С.С. Позиции супругов и типологические особенности реакции на развод / С.С. Седельников // Социологические исследования. - 2012. - № 2. - С.12-16

. Сексуальные домогательства на работе / Отв. ред. З.А. Хоткина. М.: АВА-СЕЕЫ, Женский консорциум, МЦГИ, 2011. - 188 с.

Приложения

Приложение 1

Гендерные различия в стилях управления

Приложение 2

Методика "Психологический пол" Сандры Беем

Задание 1. Установить психологический пол личности

Цель: Определение гендерных характеристик

Инструкция: Ниже перечислены 60 качеств личности. Пожалуйста, из этого списка выберите те качества, которые характерны для Вас. В специальном бланке отметьте в колонке "Да" напротив номера утверждения (качества) те характеристики, которые Вам присущи, а в колонке "Нет", те качества, которых у Вас нет. Возможны только варианты ответов "Да" или "Нет". Оцените себя по всем 60 качествам.

Качества личности

Ключ к тесту

маскулинность ("да"): 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 49, 52, 55, 58

фемининность ("да"): 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38,41,44,47,50,53,56,59

За каждое совпадение ответа с ключом начисляется один балл. Затем определяются показатели фемининности (F) и маскулинности (М) в соответствии со следующими формулами.

F = (сумма баллов по фемининности): 20

М = (сумма баллов по маскулинности): 20

Основной индекс IS определяется как:

IS = (F - М) х 2,322

Если величина индекса IS заключена в пределах от - 1 до + 1, то делают заключение об андрогинности.

Если индекс меньше - 1 (IS < - 1), то делается заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) - о фемининности.

Если индекс меньше - 1 (IS < - 1), то делается заключение о маскулинности, а если индекс больше +1 (IS > 1) - о фемининности.

При этом, в случае когда IS < - 2,025 говорят о ярко выраженной маскулинности, а если IS > +2,025 - говорят о ярко выраженной фемининности.

Бланк ответов к методике С. Бем

Тип личности может быть определен на основе первичных значений: студенты с высоким показателем маскулинности и низким показателем фемининности относятся к маскулинному типу личности; сочетание низкой маскулинности и высокой фемининности характерно для феминного типа личности; высокие показатели маскулинности и фемининности характерны для высокого уровня андрогинии; низкие показатели маскулинности и фемининности характерны для низкого уровня андрогинии. Второй вариант определения типа личности основан на подсчете индекса маскулинности-фемининности.

Обсуждение результатов проводится в контексте информации о концепции андрогинии С. Бэм. Андрогиния - сочетание традиционно женских и мужских черт - значимая психологическая характеристика человека, определяющая его способность варьировать поведение в зависимости от ситуации; она помогает формированию устойчивости к стрессам, способствует достижению успехов в различных сферах жизнедеятельности.

Важность концепции андрогинии заключается в том, что она дает возможность осознания одинаковой привлекательности качеств, традиционно считающихся женскими и мужскими. Это особенно важно в свете того, что мужские качества представляются как более нормативные и желательные.

Модифицированный опросник С. Бэм может быть использован для изучения подверженности личности стереотипам маскулинности-фемининности. Текст опросника остается неизменным, а меняется только инструкция:

Инструкция 1. "Оцените наличие (или отсутствие) у большинства женщин названных ниже качеств".

Инструкция 2. "Оцените наличие (или отсутствие) у большинства мужчин названных ниже качеств".

Обработка и обсуждение результатов

Представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующие понятиям "мужское" и "женское" сконцентрировано в гендерных стереотипах. Полученные данные обрабатываются в соответствии с ключом. Результаты заносятся в таблицу.

Соотношение маскулинных и фемининных характеристик в образах мужчин и женщин

В полученных обобщенных образах мужчин и женщин отражается степень подверженности личности стереотипам маскулинности-фемининности. Можно делать вывод о подверженности этим стереотипам, если у студента в образе мужчины доминируют маскулинные качества, а фемининные характеристики представлены в незначительной мере (в образе женщины - наоборот). Если в образах мужчин и женщин примерно в равной мере представлены и маскулинные и фемининные характеристики, то можно говорить о том, что личность не подвержена стереотипам маскулинности-фемининности. Возможны варианты, когда один из образов (мужской или женский) окажется стереотипным, а другой нет. Тогда можно предположить, что человек воспринимает стереотипно только одну из групп (группу мужчин или женщин).

При обсуждении результатов надо рассмотреть роль гендерных стереотипов в ситуации межгруппового и межличностного восприятия и взаимодействия. Важно подчеркнуть позитивные и негативные аспекты стереотипов. Гендерные стереотипы, как и любые другие социальные стереотипы, играют существенную роль в оценке человеком окружающего мира, позволяя быстро, просто и достаточно надежно категоризировать, упрощать социальное окружение индивида.

Однако, возникая в условиях ограниченной информации о воспринимаемом объекте, стереотип часто оказывается ложным и выполняет консервативную роль, формируя ошибочное знание людей и деформируя процесс межличностного взаимодействия.

Е.П. Ильин в своей работе по психологии и психофизиологии пола выделяет несколько негативных эффектов гендерных стереотипов, проявляющихся в ситуациях межличностного взаимодействия. Первый отрицательный эффект заключается в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем они существуют в действительности.

Второй отрицательный эффект гендерных стереотипов - это разная интерпретация и оценка одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. Это наглядно проявляется при восприятии взрослыми детей разного пола. Например, маленькие девочки по сравнению с мальчиками воспринимаются родителями и другими взрослыми как более миловидные, спокойные и боязливые.

Стереотипное восприятие ведет к тому, что из единичного случая делаются далеко идущие обобщения (например, стоит женщине-водителю нарушить правила дорожного движения, как мужчины восклицают: "Я же говорил, что женщине не место за рулем").

Третий отрицательный эффект гендерных стереотипов заключается в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному полоролевому стереотипу. Например, мужчины боятся проявлять мягкость и эмоциональность, так как эти черты в рамках гендерного стереотипа маскулинности-фемининности ассоциируются с женственностью.

Приложение 3

Тест-опросник В.П. Захарова

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: "Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; - . Ставьте отметки на листе ответов".

Текст опросника

§   а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

§   б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

§   в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

§   а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

§   б. Приказывает так, что хочется выполнить.

§   в. Приказывать не умеет.

§   а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

§   б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

§   в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

§   а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

§   б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

§   в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

§   а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

§   б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

§   в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

§   а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

§   б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

§   в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

§   а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

§   б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

§   в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

§   а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

§   б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

§   в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

§   а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

§   б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

§   в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

§   а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

§   б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

§   в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

§   а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

§   б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

§   в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

§   а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

§   б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

§   в. Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

§   а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

§   б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

§   в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

§   а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

§   б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

§   в. Контролирует работу от случая к случаю.

§   а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

§   б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

§   в. Не может влиять на дисциплину.

§   а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

§   б. С руководителем работать интересно.

§   в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ