Анализ трудовых ресурсов на примере ООО 'Домоуправление'

Анализ трудовых ресурсов на примере ООО 'Домоуправление'

Содержание

Введение

. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

.1      Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

.2      Управление трудовыми ресурсами

. Анализ трудовых ресурсов на примере ООО «Домоуправление»

.1      Общая характеристика предприятия

.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых и национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов исследования трудовых ресурсов предприятия. В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

·        Изучить роль, понятие и состав трудовых ресурсов

·        Исследовать специфику управления трудовыми ресурсами

·        Дать общую характеристику предприятия

·        Проанализировать трудовые ресурсы предприятия

Вопросы трудовых ресурсов нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить В. Петти, А. Смита, М.Альберта, Р.Барра, С. Брю, Д. Кларка, Дж. Кендрика, К.Макконнелла, М.Мескона, М. Портера, П.Самуэльсона, Д.Синка, Р. Солоу, Ф.Хедоури и др. Среди отечественных ученых можно выделить следующих: Гаврилов, Д.Н. Карпухин, В.И. Ленин, Е.П, Маневич, А.А. Назаров, B.C. Немчинов, С.Г. Струмилин, А.А. Френкель, П.Я. Хромов и другие.

Объектом исследования является ООО «Домоуправление, а предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Информационной базой исследования при реализации цели и решении поставленных задач явились данные Федеральной службы статистики, материалы периодических изданий и глобальной сети Интернет, а также отчетность ООО «Домоуправление».

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.

1.  Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Каждое предприятие стремится к тому, чтобы его экономический рост был интенсивным, что становится возможным с помощью применения более совершенных факторов производства и технологий.

Развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. «Персонал - единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий».

Особенно следует отметить, что формирование кадрового потенциала основывается не только на высоком уровне профессиональной подготовки сотрудников, уровне их знаний, но и на особых «инновационных способностях». К ним можно отнести, прежде всего, умение самостоятельно вырабатывать инновации в процессе трудовой деятельности, а так же быть открытыми ко всему новому, оценивать и воздействовать на внешнюю среду, перенимать опыт других компаний, и на основе всего этого уметь выстраивать перспективы развития своей организации.

В общем виде под кадровым обеспечением развития организации можно понимать весь процесс управления персоналом, начиная с его найма, поддержания его постоянного развития, основывающиеся на потребностях инновационных процессов, происходящих внутри организации.

Таким образом, в основе развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие, так как каждый из них может привнести нечто новое, неординарное, способное сократить путь организации к намеченной цели. Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.

Обобщая все вышесказанное, можно сказать, что современные организации для обеспечения конкурентных преимуществ и постоянной максимизации прибыли должны использовать, прежде всего, стратегию инновационного развития. Данная стратегия способна обеспечить устойчивость организации во внешней среде и сохранение ее потенциала в случае каких-либо изменений. В основе реализации данной стратегии лежит кадровый потенциал организации. Его обеспечение является неотъемлемой частью эффективного функционирования любой организации. Именно поэтому руководство компании должно уделять особое внимание развитию творческого потенциала, наличие которого свидетельствует о высокой активности всего персонала. А, как уже было отмечено, именно персонал способен привести в действие стратегию инновационного развития, принятую руководством организации и привести ее к поставленной цели наиболее быстрым путем, сокращая возможные риски и угрозы со стороны внешней среды.

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Выделяют следующие тенденции развития кадров:

. Ежегодное увеличение численности работников.

. Качественное изменение в структуре кадров (долевое соотношение отдельных категорий работников в общей их численности), снижение удельного веса управленческого персонала и увеличение удельного веса рабочих категорий.

. Качественное изменение в составе кадров - увеличение численности специалистов с высшим образованием, открытие новых специальностей в торговле.

Для того, что бы разобраться в понятии «трудовой коллектив» необходимо отметить, что коллектив состоит из людей, которых объединяет труд. Рассмотрим понятие «труд».

Г.Э. Слезингер следующим образом характеризует это понятие: «В самом общем виде труд можно охарактеризовать как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного интереса продукт.

Трудовой коллектив с его полномочиями, признаками, структурой и т. п. является не маловажной по значению стороной в трудовых отношениях Очевидно, что знание и понимание вопросов, касающихся трудовых коллективов и их деятельности необходимо каждому человеку, живущему в современном обществе, т. к. практически каждый человек в тот или иной период своей жизни является членом того или иного трудового коллектива. А значит, грамотность и осведомленность в выше обозначенных вопросах поможет каждому осуществлять свои, гарантированные законом, трудовые права, отстаивать их в случае необходимости; а так же исполнять возложенные обязанности.

«Исследование такого многогранного социального явления, как трудовой коллектив, настоятельно требует объединения усилий представителей различных отраслей правоведения, а в перспективе - и объединения усилий правоведов с философами, экономистами, социологами и психологами».

Трудовой коллектив является такой совокупностью индивидов, которая обладает определенной социальной структурой, статусом субъекта трудового права и имеет общественно - значимые цели. Важно отметить, что признание за коллективом статуса субъекта трудового права означает возможность совершать юридически - значимые действия от своего имени и в своих интересах, т. е. быть носителем субъективных прав и обязанностей.

Понятие трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, акционерном, частном предприятии. В составе трудового коллектива предприятия входят коллективы цехов, участков. В последнее время все более распространенным становится понятие организация. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Организация - это общность людей, основанная на единстве целей, содержании и условий труда. организация подразумевает, что общность упорядочена, построена. Организация более широкое понятие, чем трудовой коллектив.

Совместная деятельность в коллективе формирует общность интересов, социальных отношений, в коллективе всегда появляется лидер, индивид всегда имеет право свободного выбора коллектива.

Большинство функций коллектива реализуется именно в первичном трудовом коллективе. Такими функциями являются:

. Целевая функция, выполнение производственного задания.

. Социально-экономическая, формирование дохода коллектива, отдельных работников, распределение прибыли.

. Воспитание членов коллектива, которое происходит через социальные нормы, принятые в коллективе, традиции, трудовую мораль.

. Производственный коллектив вступает в отношения с внешней средой - городом, поселком, регионом. Эти связи очень значимы, так как предприятие может быть градообразующим. Кроме того, сам город, среда влияют на членов коллектива через свою культуру, бытовые условия, возможности развития.

В социальной структуре трудового коллектива выделяют официальную структуру: социально - трудовую (функциональную), социально - профессиональную, социально - экономическую. Неофициальная структура представлена социально - демографической, социально - культурной, социально - психологической.

Каждый из видов структуры трудового коллектива имеет значение для принятия управленческих решений, соответствующих реальным проблемам. Знание структуры позволяет прогнозировать принимаемые решения. Например, преобладание в структуре мужчин или женщин, работников молодого или зрелого возраста, малоквалифицированных или творческих работников - требует принятия разных решений.

Трудовой коллектив необходимо отличать от других коллективов граждан. Коллектив - это группа людей. Но не каждая группа людей может называться коллективом.

Признаки коллектива:

а) группа людей, объединенных определенной деятельностью;

б) группа людей с едиными интересами и целью;

в) объединение людей с определенной организованностью и дисциплиной.

Признаками же трудового коллектива являются:

а) добровольное устойчивое объединение работников для совместного труда, имеющих общие интересы и цели в данной конкретной организации труда;

б) объединение работников на основе их трудовых договоров одним и тем же работодателем или на основе членства в одном и том же производственном кооперативе;

в) объединение работников, организационно оформленное с установленной дисциплиной труда и единоначалием в процессе труда, с взаимной ответственностью работников и работодателя за трудовые правонарушения;

г) объединение работников одного производства, обладающего организационным единством, органами управления, самостоятельностью в хозяйственных и иных делах.

Понятие трудового коллектива надо отличать от понятия коллектива трудящихся. Коллектив трудящихся - это объединение работников разных производств для определенных общих целей, т. е. в него могут входить члены разных трудовых коллективов, (например, коллектив трудящейся молодежи района).

Трудовые коллективы можно классифицировать по трем основаниям:

) по виду общественного труда и сфере его применения;

) по форме собственности на производственное имущество;

) по степени объединения работников, их контактности в труде.

В составе единого основного трудового коллектива действуют в соответствии со структурой организации коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений, определенных уставом данного производства.

В трудовой коллектив входят все работники данного производства, руководитель и лица администрации, органы трудового коллектива (совет трудового коллектива, общее собрание, комиссия по трудовым спорам и др.), а также различные движения, организуемые трудовым коллективом, включая органы, возглавляющие эти движения, профсоюзные (профком) или иные представительные органы трудового коллектива. Все это составные элементы структуры трудового коллектива. Необходимо отметить, что членами трудового коллектива являются только работники данного производства. Неработающий пенсионер не входит в трудовой коллектив, но коллектив заботится о нем как о ветеране данного производства и эту заботу может отразить и в локальных нормах коллективного договора.

В.А. Масленников выделяет следующие составные части структуры трудовых коллективов:

) Производственно - административная часть, она подразумевает деление членов коллектива на «относительно самостоятельные, организационно - оформленные производственные подразделения, выполняющие определенную часть общего труда. Эти подразделения являются организационно - техническими подразделениями, такая система официальных отношений определяется нормативными актами, должностными инструкциями, управленческими стандартами и т. п.».

) Социально - профессиональная часть трудового коллектива основывается на разделении труда по профессиям и специальностям, включая деление членов коллектива на руководителей процессом труда и руководимых исполнителей. Социально - профессиональная часть - «это определенная совокупность социально - профессиональных групп, различающихся по характеру выполняемого труда и составу работников (руководители, специалисты, служащие и т. д.)».

) Общественно - политическая структурная часть - представляет собой деление членов коллектива на группы в зависимости от членства в общественных организациях, участия в работе органов общественной самодеятельности, в общественной жизни коллектива.

Сущностью трудового коллектива является создание условий для разностороннего и гармоничного развития способностей человека и их реализации в практической жизни. Для воплощения в реальность этой сущности коллективы должны выполнять определенные функции.

Таким образом, можно сделать вывод: для полноценного осуществления трудовым коллективом своих функций необходима прочная законодательная основа, а так же теоретическое изучение и анализ такого понятия как трудовой коллектив, что позволит более четко определить понятие, виды и структуру трудовых коллективов.

1.2    Управление трудовыми ресурсами

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей.

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая их идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении человеческими ресурсами.

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников - ключевого ресурса производства.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности работников разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Сохраняют свое важное значение функции подбора персонала, его оценки и стимулирования. Однако они наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что термин «управление человеческими ресурсами» по сравнению с термином «управление персоналом» в последнее время становится все более популярным. На Западе многие службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами.

Все многообразие принимаемых кадровых решений условно можно классифицировать в зависимости от следующих признаков:

• по функциональному признаку;

• по производственному признаку;

• по характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;

• по содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией;

• по степени стратегической направленности принимаемых кадровых решений.

. Классификация принимаемых кадровых решений по функциональному признаку основана на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии. Сюда в первую очередь относятся области формирования человеческих ресурсов, их развития, перераспределения и использования.

В рамках данных направлений могут быть выделены более узкие, конкретные области разработки и реализации кадровых решений. Их обычно относят к функциям управления человеческими ресурсами.

. Классификация принимаемых кадровых решений по производственному признаку основана на выделении сферы ответственности за разработку и реализацию кадровых решений на конкретных участках производства (например, добыча нефти, газа, производство смазочных веществ). В основе такого деления обычно лежит организационная структура предприятия, сформированная по принципу специализации служб на производстве отдельных видов продукции.

В организациях такого рода может быть не одна, а несколько служб управления персоналом и соответственно менеджеров, отвечающих за решение кадровых проблем применительно к конкретному участку производства. На практике такие менеджеры имеют двойную систему подчинения. С одной стороны, они подчиняются руководителю, отвечающему за производство данного типа продуктов или оказание определенного вида услуг, с другой - руководителю централизованной кадровой службы предприятия, которая несет ответственность за разработку стратегии и координацию принимаемых решений в масштабах всей организации (директору по персоналу). В таком случае происходит сочетание элементов функционального и производственного характера (матричная система построения организации). Подобное сочетание позволяет придать системе большую гибкость и мобильность для приспособления к постоянному изменению условий производства и хозяйствования. Вместе с тем работа по управлению человеческими ресурсами заметно усложняется, возрастает необходимость согласования усилий, повышаются требования к уровню знаний и квалификации специалистов кадровых служб.

Все менеджеры организации, независимо от сферы их деятельности, принимают участие в разработке и реализации кадровых решений.

Это прежде всего линейные менеджеры, непосредственно отвечающие за организацию и осуществление производственного процесса (например, начальники цехов и участков основного производства). Кадровая служба отвечает за стратегию, разработку кадровой политики, организацию ее выполнения, координацию усилий и контроль.

Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.

Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами, означает, что:

• привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

• руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;

• существует взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами, а также различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами;

• организация думает как об удовлетворенности покупателей и клиентов, так и об удовлетворенности своих собственных сотрудников (внутренних клиентов), что в конечном итоге непременно положительно скажется на удовлетворенности внешних клиентов.

Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отдела кадров, ориентированную, главным образом, на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе внутрифирменного планирования человеческих ресурсов (рабочей силы), которое учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Это требует учета количественных (численности), качественных (квалификации), пространственных (места приложения труда), временных (периода работы) характеристик занятых работников.

Структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия (организации) является трудовой потенциал работника (нанимаемого либо уже занятого), который включает в себя:

• психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);

• квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений), обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в сфере труда).

Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников предприятия зависит от степени взаимного согласования и развития их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, а также от специфического механизма управления каждым из них, включая вопросы планирования.

Механизм управления трудовым потенциалом работников предусматривает также оценку последнего, т. е. определение количества, качества; соответствия и меры использования этого потенциала для целей организации.

В самых общих чертах суть управления человеческими ресурсами через оценку трудового потенциала работников сводится к решению следующих задач:

• формирование таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы на конкретном рабочем месте;

• создание таких социально-экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

Трудовой потенциал предприятия составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться на предприятии при наличии необходимых организационно-технических условий.

Формирование и использование трудового потенциала предприятия является частью воспроизводства рабочей силы и осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. Подсистема воспроизводства ресурсов труда (рабочей силы) поставляет образованное и подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальная подсистема создает условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывает как прямое, так и опосредованное воздействие на использование рабочей силы. Отраслевая подсистема влияет на использование рабочей силы косвенно, через регион. Взаимодействуя между собой и пересекаясь, эти системы влияют на эффективность использования трудового потенциала предприятия. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т. п. В свою очередь, уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приведет к текучести и трудовой миграции.

С течением времени трудовой потенциал работника и предприятия меняется; эти изменения связаны с внедрением новой техники, заменой устаревшего оборудования, ликвидацией малозагруженных и не отвечающих современным требованиям неэффективных рабочих мест, улучшением условий труда и т. д.

Оценка имеющихся на предприятии человеческих ресурсов (имеющегося трудового потенциала) базируется на использовании следующей информации:

• объективные характеристики работников (пол, возраст, место жительства);

• структурные характеристики (структура работников по уровню квалификации, продолжительности занятости на данном предприятии, соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей).

Можно утверждать, что новый этап управления трудом начался лишь в последние десятилетия. Снижение темпов экономического роста и производительности труда, усугубившееся энергетическими кризисами 1973 и 1979-1980 гг., в ведущих странах Запада дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. В хозяйственной деятельности наметился перенос акцентов с внешних для человека вещественных параметров на внутренние, связанные с творческой деятельностью. Усилился динамизм хозяйственной деятельности, новый импульс которому придал переход целого ряда стран мира к рыночной экономике в конце 80-х - начале 90-х гг. прошлого века.

. Анализ трудовых ресурсов на примере ООО «Домоуправление»

.1 Общая характеристика предприятия

ООО «Домоуправление» расположено по адресу: 640022, Курган, улица Карла Маркса, 106

Основной деятельностью предприятия в управлении многоквартирными домами является предоставление жилищно-коммунальных услуг, надлежащее содержание общего имущества в многоквартирных домах, решение вопросов пользования указанным имуществом, обеспечение бесперебойной работы объектов инженерной инфраструктуры, обеспечение благоприятных и безопасных условий и повышение уровня комфортности проживания граждан в обслуживаемом жилищном фонде. Также, в свете реформирования жилищно-коммунального комплекса, решение вопросов энергоресурсосбережения, оснащения и модернизации инженерного оборудования домов и сооружений.

Компания ООО «Домоуправление» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

·        Операции с недвижимым имуществом

·        Предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом

·        Управление недвижимым имуществом (Основной вид деятельности)

·        Операции с недвижимым имуществом

·        Предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом

·        Управление недвижимым имуществом

·        Управление эксплуатацией жилого фонда (Дополнительный вид деятельности)

·        Операции с недвижимым имуществом

·        Предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом

·        Управление недвижимым имуществом

·        Управление эксплуатацией нежилого фонда (Дополнительный вид деятельности)

Управление обслуживает 157 домов, в которых проживает 40 770 человек. Начисление платы за жилое помещение и коммунальные услуги производится на 16 923 лицевых счетов.

Приоритетным направлением деятельности ООО «Домоуправление», является поддержание надежности работы оборудования, повышение эффективности деятельности, оптимизация бизнес-процессов, осуществление деятельности в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации.

Миссия Общества заключается в обеспечении права любого добросовестного потребителя на территории области на надежную и бесперебойную поставку тепловой энергии в объеме, соответствующем его потребностям, обеспечение технической стабильности, финансовой прозрачности экономической эффективности процессов, направленных на формирование рыночных отношений, что в конечном итоге позволит повысить инвестиционную привлекательность региона и укрепить системы жизнеобеспечения муниципалитетов, а также оказание потребителям тепловой энергии услуг по надежному теплоснабжению. К приоритетным направлениям деятельности, которым руководство Общества уделяет особое внимание, относятся мероприятия по поддержанию надежности работы оборудования, повышению эффективности деятельности, оптимизации бизнес-процессов, осуществлению деятельности Общества в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Обеспечение высокого уровня надежности производства является основой деятельности компании.

Особое внимание уделяется оптимизации деятельности по ремонту и эксплуатации оборудования, а также совершенствованию принципов управления рисками в отношении производственного оборудования.

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели ООО «Домоуправление».

В таблице 1 проводится анализ размеров предприятия.

Таблица 1 - Анализ размеров предприятия

Объём производства продукции вырос в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 148,5%, а по сравнению с 2012 годом на 9,2%. Это связано с тем, что с 2011 года предприятие приступило к масштабной реконструкции, в рамках которой в 2012 году была запущена новая производственная линия. Этим объясняется и рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов, а также увеличение среднегодовой численности работников. Для обслуживания нового оборудования требовался новый персонал.

В таблице А1 Приложения А представлены сведения о результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия за последние 3 года (см. табл. 2).

Как видно по результатам анализа, за последние три года ситуация изменилась коренным образом. Если предприятие в 2011 году имело убытки в размере 20 млн. 634 тысяч рублей, то в 2012 году по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятие получило прибыль в размере 3 млн. 624 тыс. рублей, а в 2013 году - 11 млн. 933 тыс. рублей. Это стало возможным, главным образом благодаря внедрению в производство нового, более рентабельного оборудования, что позволило увеличить объёмы выпуска и реализации продукции, в то время как её себестоимость выросла в меньшей мере. Так, в 2013 году по сравнению с 2011 годом уровень себестоимости вырос всего на 30,4%, а по сравнению с 2012 годом, он снизился на 10,6%.

Рост объёмов производства потребовал от предприятия расширение рынков сбыта, что привело к росту коммерческих и управленческих расходов почти в 10 раз по сравнению с уровнем 2011 года.

Таким образом, предварительная оценка деятельности предприятия показывает, что на сегодняшний день оно выходит из кризиса, который имел место до 2011 года. Это стало возможным благодаря правильной организации производства, а именно, внедрение нового оборудования позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, что благоприятно сказывается на финансовых результатах его деятельности.

Результаты анализа эффективности использования ресурсов предприятия представлены в таблице Б 1 Приложение Б.

Как положительный результат следует отметить рост уровня фондоотдачи в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 60%. Это свидетельствует о росте уровня эффективности использования основных производственных фондов. Тем не менее, следует отметить, что по сравнению с 2012 годом в 2013 году уровень фондоотдачи снизился.

Положительной характеристикой также является рост уровня оборачиваемости запасов в 2013 году на 80% по сравнению с 2011 годом и на 12,5% по сравнению с 2012 годом. Это свидетельствует о росте уровня эффективности их использования.

Положительным результатом также является рост уровня производительности труда в 2013 году (на 27,3% по сравнению с 2011 годом и на 6,9% по сравнению с 2012 годом). Это означает, что ежегодно увеличивается доля производимой продукции одним работником.

Тем не менее, следует отметить снижение уровня оборачиваемости оборотных средств. Причина - рост дебиторской задолженности. Предприятие большую часть продукции реализует на условиях отсрочки платежа. В результате, имеет место просрочка платежей. Так же следует отметить высокий уровень дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчётной даты. Это, фактически, безнадёжные долги. Всё это в совокупности сказывается на уровне оборачиваемости оборотных средств.

Дать оценку производственно-технологическому процессу предприятия можно на основании анализа расходов, затрат и себестоимости продукции. Результаты анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ затрат и себестоимости продукции ООО «Домоуправление» за 2011-2013 годы

Как следует по результатам анализа, уровень общих затрат в структуре выручки ежегодно уменьшается, и если в 2011 году затраты превышали выручку (что вело к убыткам), то в 2013 году доля затрат в выручке от продажи товаров составила 64,3% .

Следует отметить структурные сдвиги в составе себестоимости реализованной продукции за счёт снижения доли иных затрат, к которым в основном относятся представительские расходы. Действительно, доля представительских расходов в 2011 году была очень велика, что связано с решением организационных вопросов деятельности предприятия.

Основная доля затрат приходится на приобретение сырья и материалов. Ежегодно эта доля растёт и в 2013 году составила 54%. Затраты на оплату труда составили при этом 35%.

Таким образом, результаты анализа хозяйственной деятельности предприятия позволяют сделать вывод о наметившейся положительной тенденции на предприятии. Тем не менее, имеет место ряд проблем, а именно:

) Высокий уровень дебиторской задолженности, что на фоне финансового кризиса скорее всего приведёт к формированию так называемых безнадёжных долгов;

) Низкий уровень производительности труда (не смотря на его рост).

В таблице 3 представлены исходные данные бухгалтерской отчётности ООО «Домоуправление», которые в дальнейшем будут использоваться при расчётах.

Таблица 3 - Данные бухгалтерской отчётности ООО «Домоуправление» за 2011-2013 годы, используемые при анализе

Для того, чтобы дать характеристику платёжеспособности предприятия, необходимо рассчитать основные коэффициенты. Результаты расчётов и их анализ представлены в таблице 4. Итак, предприятие обладает низким уровнем платёжеспособности по всем характеристикам. Но здесь необходимо отметить, что на практике очень мало предприятий с высоким уровнем абсолютной ликвидности, что связано со спецификой бизнеса. Мало кто хранит большие средства на расчётном счёте. Уровень быстрой ликвидности, в принципе, является приемлемым. Поэтому можно утверждать, что у предприятия есть шанс повысить уровень платёжеспособности, но только при условии, что к нему не будут предъявлены все требования кредиторов одновременно.

Таблица 4 - Анализ коэффициентов ликвидности ООО «Домоуправление» за 2011-2013 г.г.

трудовой ресурс коллектив потенциал

Таким образом, финансовое состояние предприятия нельзя назвать устойчивым по причине неблагоприятной структуры баланса, а именно, большая доля его неликвидных активов (в основном это запасы) сформирована за счёт краткосрочных обязательств. Ситуация осложняется тем, что предприятие имеет низкий уровень платёжеспособности.

Имеются определённые проблемы и в организации хозяйственной деятельности предприятия, которые и являются главной причиной низкого уровня его финансовой устойчивости. Так, следует отметить высокий уровень дебиторской задолженности предприятия, большая часть из которой приходится на долгосрочную, и фактически, в любой момент может стать безнадёжной.

Следует также отметить низкий уровень производительности труда. Так, каждый работник предприятия в год производит продукции на сумму 81,6 тыс. рублей. В результате это влияет на уровень заработной платы работников, который практически находится на уровне чуть выше прожиточного минимума. Такая ситуация не позволяет стимулировать работников к плодотворному труду.

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Работа с Персоналом коммунальных организаций и подразделений организаций жилищно-коммунального хозяйства должна осуществляться в объеме и порядке, установленном "Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации" (утверждены приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. Na 49, зарегистрированы в Минюсте России 16 марта 2000 г. № 2150) с учетом "Особенностей работы с персоналом организаций системы жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации", утвержденных приказом Госстроя России от 21 июня 2000 г. № 141. "Правила организации работы с персоналом объединений, предприятий и подразделений коммунальной энергетики Российской Федерации", утвержденные приказом Минстроя России от 23 апреля 1992 г. № 95, утрачивают силу. Введение Правил и Особенностей в каждой организации должно оформляться приказом руководителя. С введением Правил и Особенностей должен быть разработан порядок проведения работы с персоналом организации, согласован с органом госэнергонадзора и при необходимости с другими органами государственного надзора и контроля и утвержден руководителем организации. С учетом требований Правил и Особенностей должны быть проведены проверка и корректировка инструкций, положений и других документов, относящихся к работе с персоналом. Контроль за выполнением требований Правил и Особенностей осуществляют органы государственного надзора. "Особенности работы с персоналом организаций системы жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации" подготовлены Управлением жилищно-коммунального комплекса Госстроя России и Российским акционерным обществом закрытого типа "Роскоммунэнерго", согласованы Департаментом государственного надзора и энергосбережения (Госэнергонадзор) Минэнергетики России.

Работа с персоналом является одним из основных направлений в деятельности организаций системы жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации и их структурных подразделений.

В работе с персоналом должны учитываться особенности рабочего места, сложность и значение обслуживаемого оборудования и профессиональная подготовка работников.

Работа с персоналом должна соответствовать требованиям "Правил работы с персоналом в организациях Российской Федерации" (утверждены приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. № 49, зарегистрированным в Минюсте России 16 марта 2000 г. № 2150) с учетом настоящих Особенностей, а также действующих нормативных актов и нормативно-технических документов.

Работа с персоналом организуется по перспективным и текущим планам, утверждаемым руководителем организации, которые должны содержать работы по следующим направлениям;

·        обучение новых рабочих;

·        обучение рабочих вторым и смежным профессиям, специальная подготовка;

·        обучение персонала по организации и производству работ повышенной опасности;

·        проверка знаний;

·        проведение противоаварийных и противопожарных тренировок;

·        проведение инструктажей по технике безопасности и пожарной безопасности;

·        организация работы технических библиотек, технических кабинетов, кабинетов по безопасности труда и пожарной безопасности, учебно-тренировочных полигонов, пунктов тренажерной подготовки;

·        проведение конкурсов по профессиональному мастерству;

·        проведение периодического медицинского осмотра;

·        проведение обходов и осмотров рабочих мест;

·        повышение квалификации и производственная работа с персоналом.

До начала обучения подготавливается полный комплект инструкций, схем и другой технической документации для всего вновь вводимого оборудования и сооружений.

Подготовка персонала для вновь вводимых агрегатов проводится на аналогичных действующих агрегатах данного или другого предприятия.

При подготовке (переподготовке) персонала для строящегося или реконструируемого объекта должны предусматриваться:

·        теоретическая подготовка, необходимая для работы в условиях применения новой техники и технологии, более совершенной организации производства и труда;

·        практическая подготовка, включающая стажировку на действующих предприятиях;

·        участие в пусконаладочных работах в конкретных условиях вводимого в действие оборудования.

Продолжительность подготовки выбирается в зависимости от сложности вводимого оборудования.

Проверка знаний вновь назначенных руководителей, руководящих работников и специалистов проводится не позднее одного месяца после назначения на должность.

При этом проверка знаний норм и правил по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других государственных норм и правил вновь назначенных руководителей организаций (генеральных директоров (директоров), главных инженеров), а также периодическая проверка знаний указанной категории лиц, принимающих на себя прямое руководство и проведение работ непосредственно на рабочих местах и производственных участках, проводится в комиссиях органов Госэнергонадзора.

Проведем анализ трудовых ресурсов предприятия в целом. Обеспеченность трудовыми ресурсами представлена в Таблице 5.

По результатам таблицы наблюдается стабильный рост общей численности рабочих. Следует отметить небольшое увеличение доли руководителей, специалистов и служащих в общей структуре трудовых ресурсов, при этом доля технических работников сокращается.

Таблица 5 - Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Возрастной состав персонала представлен в Таблице 6.

Таким образом, по итогам 2011 и 2013 года большую долю составляли сотрудники в возрасте до 30 г. В 2012 г. на основную доли составляли сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет.

Таблица 6 - Возраст руководителей и специалистов

Качественный анализ руководителей и специалистов по образованию приведен в Таблице 7.

Почти половина руководителей и специалистов имеют высшее образование. Также большую долю имеют сотрудники с незаконченным высшим образованием. Следует отметить большую долю сотрудников имеющих ученную степень по сравнению со специалистами имеющими среднее профессиональное или только общее среднее образование.

В 2012 коэффициент текучести кадров достаточно низкий. Это связано с тем, что в 2011 году произошло сокращение штатов, уволилось большое количество рабочих. Основной причиной увольнения стало недостаточное материальное вознаграждение, так как рабочим была предложена более низкая заработная плата вследствие сокращения объема работ. В связи с этим рабочие не захотели оставаться в данной организации.

Таблица 7 - Качественный анализ руководителей и специалистов по образованию

В 2013 году основной причиной увольнений также оставалось недостаточное материальное вознаграждение.

Все показатели свидетельствуют о том, что организации необходимо пересмотреть систему стимулирования труда.

По прогнозам повышение зарплат сотрудникам ЖКХ в 2014 году достигнет уровня средней зарплаты для конкретного региона или района. Как известно, но почти 5 миллионов жителей работают на бюджетных должностях, из них 4 миллиона в здравоохранении, остальные учителя, и госслужащие, сотрудники ЖКХ и научные работники. Таким образом, повышение, может быть, достигнет своего пика только к 2018 году, но зато стоит подождать.

Все зависит от экономической ситуации в стране, и от этого можно отталкиваться, ведь именно изменения в положительную сторону по повышению заработной платы. Остается только надеяться на то, что все же это произойдет и госслужащие и сотрудники ЖКХ смогут получить те деньги, которые они заслуживают.

Законопроект по повышению зарплат включает в себя несколько моментов, одним из них является полная прозрачность всех документов, которые проходят, например через паспортистку. Именно взятки и коррупция в этом учреждении дает право думать, и что-либо сделать, чтобы этого избежать.

Зарплаты начальников и подчиненных станут прозрачными, нечестные сотрудники не смогут за счет своих рабочих наживаться. Увеличение своих доходов за счет рабочего коллектива перестанет существовать и будет тщательно проверяться.

В итоге мы можем получить подтверждение данного соглашения не раньше следующего года, и уже через пару лет, можно делать какие-то выводы. На данный момент существует некоторая заторможенность процесса. Повышение зарплаты сотрудникам ЖКХ ожидается с середины 2014 года, о последствия можно судить позже. Тем более что изначально, ничего не будет видно, все моменты будут скрыты, и уже через несколько лет можно выяснить, что и как проводиться в экономике и финансах.

Заключение

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.

Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Трудовой потенциал предприятия составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться на предприятии при наличии необходимых организационно-технических условий.

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Глоссарий

Список использованных источников

1.      Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] / С. В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2012. - С. 149-153.

.        Алпатова, Н. Г. Аудит расчетов по оплате труда [Текст] : Учеб. пособие / Н. Г. Алпатова, Н. Ю. Шорникова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 87 с. - ISBN 978-5-238-02098-3.

.        Волочков, А.А. Активность индивидуальности как фактор развития: на пути к трехфакторной парадигме // Психология жизненного пути личности: методологические, теоретические, методические и прикладные проблемы: сб. науч. ст. / ГрГУ им. Я.Купалы; науч. ред.: Н.А. Логинова, К.В.Карпинский. - Гродно: ГрГУ, 2012. - С. 18 - 32.

.        Волочков, А.А. Активность субъекта сферы жизни: теоретическая модель и эмпирика // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2010. - Т.7. - № 1. - С. 12 - 45.

.        Исследование операций в экономике [Текст]: / под ред. Н. Ш. Кремера. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 438 с. - ISBN 978-5-9916-2358-2

.        Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65-71.

.        Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.

.        Мотивация. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: #"828324.files/image002.gif">

37140

48750

60535

163

124,2

Фондоотдача( )

ФО

0,5

0,9

0,8

160

88,9

Фондоёмкость ()

ФЕ

2

1,1

1,3

65

118,2

Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.

41078

44765

45039

109,6

100,6

Оборачиваемость оборотных средств ()

Обор

2,2

1,1

1

45,5

90,9

Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.

СС

22536

32875

29378

130,4

89,4

Среднегодовая стоимость запасов, тыс. руб.

21830

20007

16745

76,7

83,7

Оборачиваемость запасов ()

ОбЗ

1,03

1,6

1,8

180

112,5

Среднегодовая численность работников, чел.

287

548

560

195,1

102,2

Производительность труда ()

ПрТр

64,1

76,3

81,6

127,3

106,9