Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО 'Федеральная пассажирская компания'
Аннотация
кадровый политика
трудовой проводник
Дипломная работа 117 с., 27
рис., 24 табл., 33 источника, 3 приложения.
Кадровая политика, кадровая
работа, кадровый потенциал.
Тема дипломного проекта -
"Кадровая политика в системе управления предприятием на примере
Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания".
Объектом исследования является
совершенствование кадровой политики Забайкальского филиала ОАО
"Федеральная пассажирская компания".
Цель работы - изучение и анализ существующей
кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК" для дальнейшей
разработки путей по ее улучшению.
В процессе работы проводилась
оценка эффективности существующей кадровой политики Забайкальского филиала ОАО
"ФПК" по определенным критериям.
В результате исследования была
предложена программа повышения профессионального мастерства проводников
пассажирских вагонов железнодорожного транспорта.
Содержание
Введение
.
Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия
.1
Сущность кадровой политики предприятия
.2
Виды кадровой политики
.3
Основные направления и принципы кадровой политики в системе кадровой работы
.
Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная
пассажирская компания"
.1
Характеристика деятельности Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
.2
Анализ трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
.3
Анализ эффективности существующей кадровой политики
.
Совершенствование кадровой политики с целью обеспечения качественных услуг
.1
Оценка сервисных услуг в транспортном обслуживании с точки зрения пассажиров
.2
Отбор и подготовка персонала, как фактор обеспечения качественных услуг
.
Экологичность и безопасность проекта
.1
Система инструктажа в Забайкальском филиале ОАО "ФПК"
.2
Анализ состояния производственного травматизма и охраны труда в Забайкальском
филиале ОАО "ФПК" за 2012 год
.3
Анализ производственных опасностей и вредностей профессии проводник
пассажирского вагона
Заключение
Библиографический
список
Приложение
А
Приложение
Б
Приложение
В
Введение
Кадровая политика и управление трудовыми
ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик
любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях
рыночной экономики.
По сути, кадровая политика предприятия - это
планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала
посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию,
регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.
Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его
объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда,
его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в
процессе выполнения трудовых функций.
Каждая организация, которая хочет выжить в
условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути совершенствования
своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному
использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним
из важнейших ресурсов являются сотрудники организации.
Залог успешной деятельности организации - это ее
персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Постоянное развитие персонала, поиск новых
подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного
функционирования организации.
Кадровая политика является составной частью всей
управленческой деятельности и производственной политики организации. Это
целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и
его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия
является персонал (кадры). Это наиболее ценная и важная часть производительных
сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств. То или иное использование кадров напрямую связано с изменением
показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим
условием развития организации в целом. Все в конечном итоге зависит от людей,
от их квалификации, умения и желания работать.
Актуальность выбранной темы дипломного проекта
состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии, независимо от
формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и развития. Для эффективного управления персоналом
предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять
ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Грамотная кадровая
политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать
необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения
потребностей предприятия.
Цель дипломного проекта - изучение и анализ
существующей кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК" для
дальнейшей разработки путей по ее улучшению.
Для достижения поставленной цели, необходимо
решить следующие задачи:
изучить понятие "кадровая политика",
ее сущность;
рассмотреть виды кадровой политики, основные
направления и принципы кадровой работы;
дать характеристику деятельности Забайкальского
филиала ОАО "ФПК";
провести анализ трудовых ресурсов и существующей
кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК";
разработать программу повышения
профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов.
Объектом дипломного проекта является
Забайкальский филиал ОАО "ФПК". Предметом исследования выступают
процессы формирования кадровой политики, влияющие на обеспечение компании
качественными трудовыми ресурсами.
Теоретической и методической основой
исследования послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в
области кадровой политики. При проведении исследования использовались отчетные
материалы Забайкальского филиала ОАО "ФПК". В работе применялись
общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, статистические
группировки, а также выборочные статистические обследования.
Структура работы обусловлена предметом, целью и
задачами исследования. Дипломный проект состоит из введения, четырех разделов,
заключения, библиографического списка, приложений.
Для выполнения цели дипломной работы в первом
разделе рассмотрены основные понятия, сущность, цели, задачи и виды кадровой
политики.
Во второй главе была дана характеристика
деятельности компании, проведен анализ трудовых ресурсов Забайкальского филиала
ОАО "ФПК", а также анализ существующей кадровой политики.
В третьей главе предложена программа повышения
профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов железнодорожного
транспорта.
В четвертой главе рассматриваются охрана труда и
техника безопасности на предприятии, проведен анализ состояния
производственного травматизма и производственных опасностей и вредностей для
проводников пассажирских вагонов Забайкальского филиала ОАО "ФПК".
Разработанные в дипломной работе предложения
позволят применительно к конкретным условиям ОАО "ФПК" осуществить
систему мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики за счет
программы отбора и подготовки персонала.
1. Теоретические основы формирования кадровой
политики предприятия
.1 Сущность кадровой политики предприятия
Для определения направления и основы работы с
персоналом, общих и специфических требований к ним, разрабатывается кадровая
политика предприятия. Через нее осуществляется реализация целей и задач
управления персоналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и
систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно
реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития
предприятия.
Под кадровой политикой предприятия понимают
систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные
направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие
создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Чтобы кадровая политика соответствовала своему
назначению, она должна отвечать ряду требований, а именно:
должна быть тесно увязана как со стратегическими
целями, так и с текущими задачами организации;
должна вырабатываться в результате обсуждений и
консультаций на разных уровнях предприятия;
должна быть сформулирована четко и ясно в
письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом;
должна быть доведена до всех сотрудников
предприятия;
должна содержать в себе конкретные практические
шаги по ее реализации;
отдельные направления кадровой политики должны
быть связаны между собой и дополнять друг друга.
Кадровая политика тесно связана со всеми
областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области
кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия.
Основными целями кадровой политики являются:
своевременное и качественное обеспечение
предприятия необходимой численностью персонала;
рациональное использование кадрового потенциала;
обеспечение условий реализации прав и
обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.
Не все организации вырабатывают и
последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление персоналом
ограничивается текущей оперативной работой.
Процесс разработки и подготовки к реализации
кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов (Таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Этапы формирования кадровой
политики
|
Этап
|
Форма
представления результата
|
Ответственный
исполнитель
|
|
1.
Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне -, и
долгосрочных прогнозов развития предприятия
|
Аналитические
отчеты. Служебные записки. Прогнозы.
|
Соответствующие
подразделения предприятия. Внешние консультанты, эксперты.
|
|
2.
Определение принципов и положений кадровой политики
|
Аналитические
материалы. Прогнозы.
|
Руководство
предприятия. Служба управления персоналом.
|
|
3.
Прогноз численности и качественной структуры кадров
|
Результаты
исследований.
|
Служба
управления персоналом. Внешние консультанты.
|
|
4.
Утверждение кадровой политики предприятия
|
Планы,
программы, положения о кадровой политике.
|
Руководство
предприятия.
|
|
5.
Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике
|
Сообщение
на собрании трудового коллектива, информационные материалы.
|
Руководство
предприятия. Служба управления персоналом.
|
|
6.
Установление каналов обратной связи
|
Сбор
предложений и отзывов.
|
Служба
управления персоналом.
|
Основными разновидностями кадровой политики
считаются:
политика подбора кадров;
политика обучения;
политика оплаты труда;
политика формирования кадровых процедур;
политика социальных отношений на предприятии.
Кадровая политика оформляется документально, что
позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия
подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых
решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить
морально психологический климат и т.д.
Рассмотрим структуру такого документа (Таблица
1.2)
Таблица 1.2 - Структура положения о кадровой
политики компании
|
Раздел
|
Содержание
|
|
1.
Общие положения
|
Основные
цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с
бизнес - стратегией организации.
|
|
2.
Состав персонала
|
Главные
характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес - стратегии и
достижения целей организации. Основные подходы к планированию состава
персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирование
карьеры и ротации.
|
|
3.
Оценка персонала
|
Основные
принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв.
Задачи регулярной оценки (аттестации).
|
|
4.
Обучение персонала
|
Основные
требования к системе обучения в организации. Приоритетные направления
обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый
резерв на выдвижение, рабочие и т.д.).
|
|
5.
Система вознаграждения
|
Цели
и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и не
материального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации
и т.д.).
|
|
6.
Социальная защита персонала
|
Цели
и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное
обеспечение, страхование жизни от несчастных случаев).
|
|
7.
Корпоративная культура
|
Ценности,
составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития.
|
|
8.
Роль службы персонала
|
Роль
и основные функции службы персонала (например, функции стратегического
партнера, поддержки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации
этих функций.
|
|
9.
Заключительные положения
|
Статус
документа и обязательность его положений для всех работников организации.
|
Положение о кадровой политике - это фундамент
технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации
политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об
адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда
и т.д.).
Инструментами реализации кадровой политики
выступают:
кадровое планирование;
текущая работа с персоналом;
мероприятия по повышению квалификации,
социальная защита;
повышение благосостояния сотрудников и т.д.
Кадровая политика предприятия определяется рядом
факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние (Рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Факторы, определяющие кадровую
политику
Важными направлениями кадровой политики
являются:
определение квалификационных требований к
персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;
формирование новых кадровых структур;
разработка процедур, регламентирующих управление
персоналом;
формирование концепции оплаты труда,
материального и морального стимулирования работников;
определение механизмов привлечения,
использования и освобождения работников;
развитие социальных отношений;
обеспечение развития, обучения, переобучения,
повышения квалификации персонала;
улучшение морально-психологического климата в
коллективе предприятия и т.п.
Приоритетность направлений кадровой политики
определяется исходя из современного состояния управления персоналом в
организации.
Реализация кадровой политики представляет собой
систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных
и других мероприятий, целенаправленных на решение кадровых вопросов.
В связи с тем, что кадровая политика является
важнейшей составной частью управления организации, она находит свое воплощение
в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы
с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обеспечить
достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления
персоналом представляет собой систему правил и норм работы с ним, адаптируемых
к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям
его развития.
Кадровая политика должна следовать за развитием
управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и
количественного состава персонала с потребностями организации.
Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с
учетом особенностей корпоративной культуры организации, так как это положение
влияет на успешность ее проведения. Следует также включить в систему кадровой
политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевременно
корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения
потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.
Основы кадровой политики, принципы работы с
кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности.
Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала
изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг
движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия.
Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать
состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и
о возникающих, в связи с этим, проблемах.
Одной из составляющих кадровой политики является
система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему
управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала,
лучшему пониманию целей и задач организации. Все эти разработки должны
осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.
В настоящее время весьма важной становится
проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих
приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.
Кадровая политика является производной от
реализуемой общей стратегии развития предприятия. Обоснованность выбора
кадровой политики зависит от того, насколько качественно были проведены
исследования организацией возможного сбыта услуг, работы по формированию
спроса, удастся ли выдержать конкуренцию. Необходима проработка сильных и
слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной
борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей
организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и
предоставления других льгот, имиджа организации.
Правильно выбранная кадровая политика
обеспечивает:
своевременное укомплектование кадрами рабочих и
специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования деятельности
компании, своевременного освоения новых услуг;
формирование необходимого уровня трудового
потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек,
связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в
текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и
т.д.);
стабилизацию коллектива благодаря учету
интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и
получения других льгот;
формирование более высокой мотивации к
высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по их
квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при
правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных
организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже
на стадии выбора кадровой политики.
При оценке кадровой политики нужно учитывать
возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше,
чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно
выигрывать в другом.
1.2 Виды кадровой политики
Классификация видов кадровой политики
организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата
на кадровую ситуация. Анализ существующей в конкретных организациях кадровой
политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые
лежат в основе кадровых мероприятий.) По данному основанию можно выделить
несколько видов кадровой политики (Рисунок 1.2):
Вторым основанием для дифференциации кадровой
политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде
при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние
или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют
два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых
вариантов кадровой политики.
Рисунок 1.2 - Виды кадровой политики
Само словосочетание "пассивная политика"
на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации,
при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в
отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному
функционированию или ликвидации "непредвиденных и негативных
последствий". Для такой организации характерно отсутствие прогноза
кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить
любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные
последствия.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем,
что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в
отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации
негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в
персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах
кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о
персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их
возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство
работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации,
которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и
их возможные последствия.
При реактивной кадровой политике руководство
предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе
с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за
возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания
руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация
персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях
предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений,
осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило,
располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной
экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития
предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные
трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед
организацией при среднесрочном прогнозировании.
В подлинном смысле слова о превентивной кадровой
политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация,
характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств,
для влияния на "наболевшую" ситуацию. Работники кадровой службы
подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и
методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа
развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах
потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В
ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема
таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика характеризуется
наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и
соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба
способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно
эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и
будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь
оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику
применение этих новшеств.
Активная кадровая политика ориентируется на
стратегические факторы успеха:
˗ приближенность к рынку через ориентацию
на сферу деятельности и на запросы клиентов;
˗ необходимое обслуживание с применением
соответствующих технических средств;
˗ высокое качество продукции;
˗ использование достижений
научно-технического прогресса и новейших технологий;
˗ чувство экономической ответственности и
соблюдение экономического равновесия;
˗ квалифицированный кадровый потенциал;
˗ адаптивные и гибкие организационные
структуры.
Механизмы, которыми может пользоваться
руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и
программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными
(мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют
два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство
предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития
ситуации, и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба
предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и
средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды.
В программах развития организации содержатся
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах
(качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является
программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Рациональная кадровая политика предполагает:
) возможность реализации внутри организации
мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких
проектов или направлений деятельности;
) применением гибких форм включения специалистов
для решения тех задач, которые характерны для определенной стадии реализации
проекта.
Такой подход предполагает постоянную смену
состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии
развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для
сотрудников.
При авантюристической кадровой политики
руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза
развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для
развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения
ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно
эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях
работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут
возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не
включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например,
при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может
вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы,
необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная
переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем
скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный
персонал пожилого возраста.
По степени открытости организации по отношению к
внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальной ориентации
на внутренние или внешние источники комплектования кадровой политики, выделяют
два вида: открытая и закрытая.
Открытая кадровая политика, характеризуется тем,
что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном
уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности,
так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая
организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей
организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных
телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы
"покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того,
работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа
может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на
передовые позиции к своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем,
что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала
только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных
позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика
закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а
также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнительная характеристика открытой и закрытой
кадровой политики организации по основным кадровым процессам (набор персонала,
адаптация персонала, обучение и развитие персонала, продвижение персонала,
мотивация и стимулирование, внедрение инноваций) рассмотрена в таблица 1.3.
Таблица 1.3 - Сравнительная характеристика двух
типов кадровой политики
|
Кадровый
процесс
|
Открытая
кадровая политика
|
Закрытая
кадровая политика
|
|
Набор
персонала
|
Ситуация
высокой конкуренции на рынке труда.
|
Ситуация
дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
|
|
Адаптация
персонала
|
Возможность
быстрого включения в конкурентных отношения, внедрение новых для организации
подходов, предложенных новичками.
|
Эффективная
адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива.
|
|
Обучение
и развитие персонала
|
Часто
производится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.
|
Часто
проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого
взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации.
|
|
Продвижение
персонала
|
Затруднена
возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.
|
Предпочтение
при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам
организации, проводится планирование карьеры.
|
|
Мотивация
и стимулирование
|
Предпочтение
отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).
|
Предпочтение
отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности,
безопасности).
|
|
Внедрение
инноваций
|
Постоянное
инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.
|
Необходимость
специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство
причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и
организации.
|
Также можно рассмотреть
сравнение всех типов кадровой политики по направлениям деятельности
руководства, по управлению и развитию персонала (таблица 1.4). В данном случае
с первого до четвертого типов представлено качественное развитие системы
управления персоналом, а пятый тип - может быть реализован на любом этапе
развития системы управления персоналом предприятия вне зависимости от целей
предприятия, поскольку он основан на интуиции и опыте руководства предприятия.
Рассмотрев подробно типы
кадровой политики, можно определить к какому из них относится существующая
кадровая политика Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская
компания".
Таблица 1.4 - Сравнение типов
кадровой политики
|
мероприятия
|
Типы
кадровой политики
|
|
Пассивная
|
Реактивная
|
Превентивная
|
Рациональная
(подвид активной)
|
Авантюристическая
(подвид активной)
|
|
Анализ
ситуации
|
Ликвидация
неожиданных ситуаций
|
Попытки
анализировать
|
Использует
средства диагностики персонала
|
Всесторонний
анализ
|
Не
проводит
|
|
Прогнозирование
персонала
|
Отсутствует
|
Мониторинг
квалифицированной рабочей силы
|
Применяет
инструменты прогнозирования
|
Количественное
и качественное прогнозирование
|
Не
проводит
|
|
Планирование
персонала
|
Рутинное
по аналогии с предыдущими периодами
|
Локализации
кризисных явлений, от 1 до 3 лет
|
1-5
лет
|
От
1 до 7 лет
|
Проводит
интуитивно
|
|
Стратегия
развития системы управления персоналом
|
Отсутствует
|
Стратегия
экстренного реагирования
|
Проблема
с разработкой целевых кадровых программ
|
Мобильная
стратегия развития
|
Формальная
стратегия без учета динамики внешних факторов
|
Рассмотрев типы кадровой политики можно сделать
вывод, что кадровая политика Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
относится к активному типу, а точнее к его подвиду рациональный. Так как в
компании проводится всесторонний анализ неожиданно возникших ситуаций,
количественное и качественное прогнозирование, а также ведется мобильная
стратегия развития системы управления персоналом.
.3 Основные направления и принципы кадровой
политики в системе кадровой работы
Понятие "работа с кадрами" охватывает
все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их
разделение на три большие группы:
первая включает в себя анализ категорий
работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области
кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой
потребности;
вторая - вопросы подбора, расстановки,
подготовки и повышения квалификации кадров;
третья - вопросы организации и оценки труда,
формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.
Рассматривая проблемы координации кадровой
работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты
использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на
создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы
кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета
территориальных балансов трудовых ресурсов.
В организации работы с кадрами программной целью
на современном этапе становится овладение механизмом управления
профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного
производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических,
общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность
человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению
содержания управления персоналом, а, следовательно, организационной структуры
кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение
комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора
в социально-экономическом развитии общества.
Принцип эффективного использования человеческого
фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы
с кадрами, реализуется по трем основным направлениям:
) создание необходимых условий для всестороннего
и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной
деятельности;
) обеспечение повышения производительности и
качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования
профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и
общей культуры работников;
) регулярное и систематическое обновление и пополнение
профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников,
планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного
роста кадров.
Содержание и направление кадровой политики и
организации кадровой работы не остаются неизменными - они подчинены целям и
задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные
исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные
черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер
и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе
процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования
кадров. Эти принципы - отражение социально-экономических закономерностей
развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного
практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы
служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров,
предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы
кадровой работы.
Принципы кадровой работы сводятся в основном к
следующему:
. На постановку кадровой работы существенно
влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления
персоналом является:
постоянная забота о руководящих кадрах,
обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров
"свежими" силами;
усиление теоретической подготовки и практической
закалки кадров управления;
обеспечение принципиального отношения к кадрам
при их подборе и замене;
постоянное повышение ответственности кадров за
порученное дело;
осуществление практических мер по непрерывному
улучшению деятельности органов управления.
. Укрепление правовой основы государственной и
общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех
уровнях организации общества как гарантия обеспечения государственных и
общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности
общества.
. Обеспечение оптимального соответствия личных
качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) - основная
задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и
специальных способностей, личностных и деловых качеств работника - главное
требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных
принципов кадровой политики.
. Углубление демократии, развитие
самоуправления, расширение гласности в кадровой работе - факторы
социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой
политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация
процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и
управления.
. Обновление и совершенствование
социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров
вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники
и технологии - следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении
постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с
большим стажем и молодых, инициативных специалистов.
. Принцип использования труда работников в
соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального
распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны,
значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг,
развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам
кадровой политики и организации кадровой работы.
Основной принцип кадровой работы - ценность
каждого участника материального и духовного производства. Одна из основных ее
задач - содействие оптимальным социальным структурам в процессе деятельности,
обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей
удовлетворенности трудом. С самого начала практика кадровой работы должна
фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих
возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Таким образом, профессиональные работники по
кадрам призваны обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию
человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о
свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и
функционировании коллективов и общества в целом, развивать человеческие ресурсы
для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных
потребностей и стремлений.
Работники по кадрам занимаются планированием,
оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя
различные методологические подходы. Работая в конкретных организационных рамках
и обеспечивая эффективность работы с персоналом они воздействуют на многие
уровни управления:
микроуровень - конкретный работник;
мезоуровень - трудовые коллективы,
социально-демографические и профессионально - квалификационные группы;
макроуровень - общество и государство имеют
национальный и интернациональный характер.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти
контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут
анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:
географический - вся кадровая работа
сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или
страна;
политический - каждая страна имеет политическую
систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
социально-экономический - адекватные средства к
выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению
медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
культурный - обычаи, убеждения, традиции,
культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в
практике кадровой работы;
духовный - философия, этика, менталитет,
социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа;
социальные ценности профессиональных работников по кадрам.
Анализ этих пяти контекстов подкрепляет
существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных
условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям
и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми
те или иные компоненты кадровой и социальной политики.
Система работы с кадрами - явление многогранное,
поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между
составляющими этой системы, так и внешние.
Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают
при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала,
выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и
содержания профессиональной подготовки и т.д.
Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с
другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как
увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих
кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными
управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности
функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций,
учреждений и т.д.).
Таким образом, формирование и совершенствование
работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом.
Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех
подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Этот же принцип
следует использовать и при решении кадровых проблем.
2. Анализ кадровой политики Забайкальского
филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания"
.1 Характеристика деятельности Забайкальского
филиала ОАО "ФПК"
ОАО "Федеральная пассажирская
компания" создана согласно программы структурной реформы на
железнодорожном транспорте 1 апреля 2010 г. и является дочерним предприятием
ОАО "РЖД". Доля ОАО "РЖД" в уставном капитале 100% - 1
акция.
Организационно-правовая форма - открытое
акционерное общество.
Форма собственности - частная.
Полное наименование организации - открытое
акционерное общество "Федеральная пассажирская компания".
Сокращенное наименование организации - ОАО
"ФПК".
Фактический адрес: 672000, г. Чита, ул. Бутина,
д. 4.
Компания осуществляет:
перевозку пассажиров в поездах дальнего
следования во внутригосударственном и межгосударственном сообщениях;
перевозку багажа и грузобагажа в дальнем
следовании;
обслуживание пассажиров;
техническое обслуживание и ремонт подвижного
состава;
прочие виды деятельности.
Основным учредительным документом ОАО
"ФПК" является Устав, утвержденный собранием учредителей 2 декабря
2009 года.
Высшим органом управления Компании является
Общее собрание акционеров. В период между собраниями общее руководство
деятельностью Компании осуществляет совет директоров. Текущей деятельностью
Компании руководит Генеральный директор - единоличный исполнительный орган,
контроль за работой которого осуществляет Совет директоров и Общее собрание
акционеров. В Компании также сформированы специализированные комитеты при
Совете директоров и действует Ревизионная комиссия. Размер уставного капитала
ОАО "ФПК" по состоянию на 31 декабря 2012 года составляет
137238246306 руб.
ОАО "ФПК" - абсолютный лидер на рынке
транспортных услуг по перевозке пассажиров в поездах дальнего следования. Доля
компании в общем пассажирообороте всех видов транспорта дальнего следования во
внутригосударственном сообщении - более 60%. Ежегодно услугами компании
пользуются более 100 миллионов человек. В собственности ОАО "ФПК"
порядка 23000 вагонов, которые курсируют в составе более 1200 поездов дальнего
следования.
Миссия компании: "Мы улучшаем качество
жизни, делая Вашу поездку безопасной, доступной и комфортной".
Организационная структура Забайкальского филиала
ОАО "ФПК" имеет линейно - функциональную форму (Приложение А).
Далее рассмотрим подробнее деятельность ОАО
"ФПК" и Забайкальского филиала в частности.
Одним из основных видов деятельности ОАО
"ФПК" являются пассажирские перевозки. Пассажирские перевозки
занимают особое место в работе транспорта. Это обусловлено их высоким
социально-экономическим значением в жизни общества и выполнением одной из
важнейших гарантий государства - свободы передвижения.
Потребность населения в перевозках связана как с
производственной деятельностью (поездки к месту работы и в командировки), так и
с культурно-бытовой необходимостью (поездки на отдых, экскурсии, туристические
поездки).
На железнодорожном транспорте 35% поездок
пассажиров связаны с посещением родственников и друзей, 33% - с командировками
и 21% - с поездками к месту отдыха. На воздушном транспорте выше доля деловых поездок
(39%) и поездок к месту отдыха (33%).
Пассажирские перевозки играют большую роль в
хозяйственной деятельности ОАО "ФПК". Для обеспечения этих перевозок
на сети российских железных дорог в обращении находятся ежесуточно свыше 600
пассажирских поездов прямого и местного сообщений и около 7,5 пригородных
поездов. Для обслуживания пассажиров открыто около 5 тыс. станций, свыше 500
вокзалов общей площадью около 1,5 млн. кв. м.
Рассмотрим показатели работы поездов
собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за
2010-2011 год. Удельный вес перевезенных пассажиров изображен на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Удельный вес перевезенных
пассажиров в поездах собственного формирования Забайкальского филиала ОАО
"ФПК" за 2010-2011 гг.
Более подробные данные приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Количество перевезенных пассажиров
в поездах собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
за 2010-2011 гг.
В тысячах пассажиро-километров
|
Тип
вагона
|
Факт
2010
|
План
2011
|
Факт
2011
|
Темп
роста, %
|
Процент
выполнения плана, %
|
|
СВ
|
2428
|
1124
|
1403
|
57,8
|
124,8
|
|
К
|
587463
|
642459
|
631769
|
107,5
|
98,3
|
|
П
|
1664239
|
1756197
|
1732528
|
104,1
|
98,7
|
|
О
|
331788
|
302127
|
275494
|
83,0
|
91,2
|
|
Все
типы
|
2701907
|
2641194
|
102,1
|
97,8
|
В 2010 году в плацкартных вагонах было
перевезено 64,3% пассажиров от общего числа перевезенных, в 2011 году их
количество увеличилось до 65,6%. В купейных вагонах в 2010 году доля
перевезенных пассажиров составила 22,7%, в 2011 году увеличилась до 23,9%. В
общих вагонах в 2010 - 12,8%, в 2011 данный показатель уменьшился до 10,4%.
Наименьшая доля количества перевезенных пассажиров в вагонах типа СВ в 2010
году составила 0,09, тогда как в 2011 году уменьшилась до 0,05%.
Пассажирооборот - показатель отражения объема
перевозок пассажиров в пассажиро-километрах и исчисляется как произведение
количества пассажиров на расстояние перевозок. Удельный вес пассажирооборота
поездов собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за
2010-2011 гг. изображен на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - Удельный вес пассажирооборота
поездов собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за
2010-2011 гг.
Темпы роста и процент выполнения плана
рассмотрен в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Пассажирооборот поездов
собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за
2010-2011 гг.
В тысячах пассажиро-километров
|
Тип
вагона
|
Факт
2010
|
План
2011
|
Факт
2011
|
Темп
роста, %
|
Процент
выполнения плана, %
|
|
СВ
|
4116
|
1990
|
2150
|
52,2
|
108,0
|
|
К
|
780562
|
881281
|
823442
|
105,5
|
93,4
|
|
П
|
1848769
|
1959972
|
1918449
|
103,8
|
97,9
|
|
О
|
95273
|
83847
|
79761
|
83,7
|
95,1
|
|
Все
типы
|
2728720
|
2927090
|
2823802
|
103,5
|
96,5
|
По сравнению с 2010 годом пассажирооборот в
вагонах типа СВ в 2011 году уменьшился до 0,07%. Самая большая доля пассажирооборота
приходится на вагоны типа плацкарт, он практически не изменился - в 2010 году
составлял 67,8%, а 2011 - 67,9%. В купейных вагонах в 2010 году пассажирооборот
составил 28,6% от общего, в 2011 увеличился на 0,6% и составил 29,2%. В общих
вагонах в 2010 году 3,5%, в 2011 - 2,8%.
Объемы пассажирских перевозок обусловлены
численностью и транспортной подвижностью населения.
Количество поездок или пассажиро-километров,
приходящихся на 1 жителя в год называется коэффициентом транспортной
подвижности. Динамика показателей транспортной подвижности отражает изменение
объема пассажирских перевозок в стране и уровень материального благосостояния
людей, а также материально-технической базы транспорта.
При равном количестве поездок подвижность выше у
тех, кто совершает более дальние поездки. Следовательно, выполненные
транспортом пассажиро-километры, приходящиеся в среднем на 1 жителя, являются
более обобщенным показателем транспортной подвижности населения. В этом
показателе находят отражение, как объем транспортной работы, так и денежные
расходы населения на транспорт.
К главным факторам, определяющим подвижность
населения, относятся: численность населения страны и тенденции ее изменения,
уровень материального благосостояния людей, характер размещения населения по экономическим
районам, областям и населенным пунктам, уровень состояния санаторно-курортной
сети, уровень развития различных видов пассажирского транспорта, величина
тарифов на перевозки и др.
Факторы, влияющие на транспортную подвижность
населения, тесно взаимосвязаны между собой. Так, рост доходов населения
стимулирует развитие санаторно-курортной сети, туризма. Увеличение населения в
тех или иных регионах страны обуславливает развитие путей сообщения. Следует
отметить, что не всегда улучшение условий жизни населения способствует
повышению подвижности населения. Например, улучшение снабжения населения в
регионах, развитие местных баз отдыха, санаториев приводят к сокращению данного
показателя.
Рост населения страны в России, его
благосостояния и развитие санаторно-курортной системы способствовали увеличению
подвижности населения и росту пассажирских перевозок. Однако в течение
последних 10 лет подвижность населения на железных дорогах снизилась.
Снижение подвижности произошло не только на
железнодорожном, но и на других видах транспорта. На динамику подвижности
населения в перспективе будет оказывать влияние сложная демографическая
ситуация в стране. С другой стороны, наметившаяся в последнее время
социально-экономическая стабилизация, являющаяся предпосылкой роста реального
сектора экономики, будет способствовать увеличению доходов населения, и
стимулировать его потребность в транспортных услугах.
Большую дополнительную работу железнодорожному
транспорту создает неравномерность пассажирских перевозок. Она проявляется в
значительно больших размерах, чем неравномерность грузовых перевозок и требует
учета иных факторов при организации и планировании перевозок пассажиров.
Пригородные и дальние пассажирские перевозки
неравномерны в пространстве и времени. Неравномерность в пространстве
характеризуется неравномерностью распределения перевозок пассажиров по железным
дорогам и направлениям. Это связано с географией размещения промышленных и
сельскохозяйственных центров, транспортной сети, мест массового отдыха, садово-огородных
участков.
Для пассажирских перевозок дальнего следования
характерна большая концентрация перевозок пассажиров на линиях, связывающих
столицу с краевыми и областными городами, и направлениях, соединяющих крупные
экономические районы. Большие пассажиропотоки сконцентрированы на курортных
направлениях.
Большой неравномерностью пассажирские перевозки
характеризуются в дальнем следовании на одних и тех же линиях массовых
пассажиропотоков в направлениях "туда" и "обратно". Эта
неравномерность в целом в течение года проявляется незначительно, поскольку
большинство пассажиров в прямом и обратном направлениях едет по одним и тем же
маршрутам. Исключение составляют поездки, выполняемые "туда" и
"обратно" разными видами транспорта, либо связанные с переменой места
жительства, а также поездки, осуществляемые по разным причинам по кольцевым
маршрутам.
Ярко выраженный и устойчивый характер во всех
видах сообщений принадлежит неравномерности перевозок во времени: по сезонам,
месяцам, дням месяца и часам суток. Пассажирооборот в поездах формирования
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 годы по месяцам
рассмотрен в таблице 2.3 Величина квартальной неравномерности пассажирских
перевозок в течение длительного времени находится примерно на одном уровне.
Около 30% пассажирооборота и годовых перевозок
пассажиров выполняется в III квартале, а на I квартал приходится только 20%
перевозок и пассажирооборота. Неравномерность перевозок пассажиров в течение
года по месяцам проявляется в значительно больших размерах, особенно в дальнем
следовании. Как и сезонная, она имеет устойчивый характер.
Таблица 2.3 - Пассажирооборот в поездах
формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг. по
месяцам
В тысячах пассажиро-километров
|
Месяц
|
Факт
2010 г.
|
Факт
2011 г.
|
Абсолютное
изменение, (+ ̸ -)
|
|
Январь
|
159,6
|
187,7
|
+
28,1
|
|
Февраль
|
130,8
|
151,9
|
+
21,1
|
|
Март
|
154,
|
188,3
|
+
33,7
|
|
Апрель
|
163,2
|
203,3
|
+
40,0
|
|
Май
|
187,6
|
215,6
|
+
28,0
|
|
Июнь
|
273,9
|
294,8
|
+
20,8
|
|
Июль
|
369,2
|
366,0
|
-
3,1
|
|
Август
|
371,5
|
341,7
|
-
29,8
|
|
Сентябрь
|
258,9
|
247,3
|
-
11,6
|
|
Октябрь
|
235,9
|
234,6
|
-
1,3
|
|
Ноябрь
|
216,7
|
202,4
|
-
14,3
|
|
Декабрь
|
206,6
|
190,2
|
-
16,4
|
|
ГОД
|
2728,7
|
2823,8
|
+
95,0
|
Пассажирооборот ОАО "ФПК" в дальнем
следовании в 2011 году составил 2823,802 млрд. пасс. - км, что выше на 3,4%
уровня 2010 года.
Наибольшие размеры перевозок в дальнем
следовании выполняются в июле - августе, в пригородном сообщении - в период
летнего дачного сезона с мая по август. В месяц максимального объема дальние
перевозки пассажиров почти в два раза превышают минимальные размеры декабря -
февраля.
Количество отправленных пассажиров в поездах
формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 годы по
месяцам рассмотрено в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Количество отправленных пассажиров
в поездах формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011
годы по месяцам
В тысячах пассажиро-километров
|
Месяц
|
2011
г.
|
2012
г.
|
Абсолютное
изменение, (+ ̸ -)
|
Относительное
изменение, (%)
|
|
Январь
|
236813
|
223167
|
+13646
|
94,2
|
|
Февраль
|
199171
|
178723
|
-20448
|
89,7
|
|
Март
|
233924
|
223041
|
-10883
|
95,3
|
|
Апрель
|
226183
|
206406
|
-19777
|
91,3
|
|
Май
|
232880
|
217624
|
-35033
|
93,4
|
|
Июнь
|
240550
|
244083
|
+3533
|
101,4
|
|
Июль
|
304666
|
283393
|
-21273
|
93,0
|
|
Август
|
306392
|
284615
|
-21777
|
92,9
|
|
Сентябрь
|
218001
|
204028
|
-13973
|
93,6
|
|
Октябрь
|
231122
|
221826
|
-9296
|
96,0
|
|
Ноябрь
|
236207
|
222721
|
-13486
|
94,3
|
|
Декабрь
|
228851
|
212598
|
-16253
|
92,9
|
Неравномерность пассажирских перевозок осложняет
работу железных дорог по организации перевозочного процесса и задачу транспорта
в деле полного и качественного удовлетворения населения в перевозках. Требуется
создание крупных резервов подвижного состава, трудовых ресурсов, обеспечения
пропускной способности станций, вокзалов и перегонов для освоения максимальных
объемов перевозок, что увеличивает эксплуатационные расходы, повышает
себестоимость пассажирских перевозок. Неравномерность снижает качество
перевозок и работу подвижного состава не только в пассажирском, но и в грузовом
движении. Все это вызывает необходимость систематического поиска наиболее
эффективных путей смягчения неравномерности и разработки мероприятий по
уменьшению ущерба от большого отклонения объемов перевозок в определенные
периоды года или суток от средних величин на конкретных направлениях и
участках.
Особенностью перевозок пассажиров в дальнем
следовании является ярко выраженный и устойчивый характер неравномерности по
календарным периодам года. Минимальный объем перевозок осуществляется в феврале
(5,4% годового объема в 2011 году), максимальный - в августе (12% годового
объема пассажиропотока поездов формирования ОАО "ФПК").
Пиковый спрос на пассажирские перевозки
наблюдается в период общегосударственных праздников и в преддверии выходных
дней (пятница), во время проведения крупных спортивных мероприятий
международного уровня и событий в регионах (форумы, юбилеи крупных городов,
фестивали, концерты и т.д.).
Для обеспечения перевозок пассажиров в условиях
неравномерного спроса ОАО "ФПК" вводит курсирование поездов
круглогодичного, сезонного и разового обращения. На пиковые даты перевозок
назначаются дополнительные поезда.
В структуре пассажирооборота поездов
формирования ОАО "ФПК" по типам поездов наибольшая доля приходится на
скорые поезда круглогодичного общения (54,8% пассажирооборота ОАО
"ФПК" в 2011 году).
В целях смягчения неравномерности
предусматриваются льготы на проезд для определенных категорий пассажиров.
Уменьшению излишних затрат от неравномерности
перевозок способствуют корректировка частоты движения и составности поездов, а
также применение гибких тарифов в соответствии с меняющимися пассажиропотоками.
Для этих целей с помощью автоматизированной системы "Экспресс" на
железнодорожном транспорте ведется оперативный учет населенности всех поездов
дальнего следования.
Дополнительный эффект от смягчения
неравномерности перевозок получают дороги от снижения провозных плат в
осенне-зимний период на проезд в фирменных поездах дальнего следования. В
условиях регулярного оперативного учета населенности вагонов дальних поездов
величину этого эффекта можно увеличить и за счет предоставления льгот на проезд
в других категориях поездов и типах вагонов, пользующихся наименьшим спросом на
отдельных направлениях или в определенные часы суток и дни месяца. Для
смягчения неравномерности железнодорожных пассажирских перевозок необходимо
развивать зимние виды отдыха, более равномерно в течение года распределять
отпуска, рассредоточивать начало и окончание работы предприятий, учреждений и
учебных заведений в крупных городах.
Конкуренцию ОАО "ФПК" на рынке
транспортных услуг составляют перевозчики альтернативных видов транспорта
(авиационный и автомобильный транспорт, преимущественно междугородние
автобусные перевозки) и железнодорожный транспорт (частные независимые
перевозчики и ОАО "РЖД").
Основными видами транспорта в РФ являются
железнодорожный, автомобильный, авиационный, трубопроводный, морской и речной.
Каждый из данных видов транспорта выполняет в рамках транспортной системы
России определенную функцию в соответствии со своими технико-экономическими
особенностями, провозной способностью, географическими и историческими
особенностями развития.
В условиях России железнодорожный транспорт
наиболее эффективен для перевозки массовых видов грузов на средние и дальние
расстояния с высокой концентрацией грузовых потоков, а также для перевозки
пассажиров на средние расстояния и в пригородном сообщении.
Автомобильный транспорт не может составить
конкуренции железнодорожному в массовых межрайонных грузовых перевозках, прежде
всего, из-за его высокой удельной энергоемкости и себестоимости перевозок,
большой дальности перевозок и отсутствия современной сети автодорог высокого
технического уровня.
Сфера применения автомобильного транспорта в
России - внутригородские, пригородные и внутрирайонные грузовые и пассажирские
перевозки, в также перевозки на средние и дальние расстояния малотоннажных
ценных и скоропортящихся грузов.
Морской транспорт выполняет в основном внешние,
экспортно-импортные перевозки (в том числе все грузовые перевозки в
межконтинентальном сообщении). Велика его роль в каботажных (внутренних)
перевозках для северных и восточных прибрежных регионов страны.
Внутренний водный (речной) транспорт
предназначен для перевозок отдельных массовых видов грузов на средние и дальние
расстояния, а также для пассажирского сообщения (особенно пригородного). Однако
в последние десятилетия он не выдерживает конкуренции с другими видами
транспорта и практически превратился в специфический вид технологического
транспорта, предназначенного для перевозки минерально-строительных материалов.
Трубопроводный транспорт, в отличие от выше
описанных универсальных видов транспорта, пока остается узкоспециализированным,
предназначенным для перекачки на дальние расстояния жидких и газообразных
продуктов ограниченной номенклатуры.
Для Забайкальского края данные виды транспорта
не представляют интереса.
В междугородном сообщении в пассажирообороте
выделяются железнодорожный, воздушный и автобусный транспорт. На них приходится
свыше 99% пассажирооборота. В перевозках пассажиров безусловным лидером
является автомобильный транспорт. Доля водных и воздушного транспорта крайне
незначительна.
В пригородном сообщении 99% пассажирооборота и
перевозок пассажиров приходится только на два вида транспорта: железнодорожный
и автобусный.
Во внутригородском сообщении ведущее место и по
пассажирообороту (52,2%), и по перевозкам пассажиров (48,0%) занимают автобусы.
По итогам 2012 года железнодорожному транспорту
принадлежало 39% пассажирских перевозок в дальнем следовании. По сравнению с
предыдущим годом данный показатель сократился на 2%.
Во внутригосударственном сообщении рынок
пассажирских перевозок вырос на 3,5% доля железнодорожного транспорта
сократилась на 2,1%.
Авиационному и автомобильному транспорту
пассажирский железнодорожный транспорт может противопоставить высокий уровень
безопасности перевозок, универсальность и регулярность (всепогодность)
перевозок, высокую провозную способность, доступную для большей части населения
(дифференцированную по типам вагонов и категориям поездов) стоимость проезда и
больший уровень комфорта в пути следования. "Плюсы" и
"минусы" выше рассмотренных видов транспорта с точки зрения
пассажиров рассмотрены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Преимущества и недостатки
различных видов транспорта с точки зрения пассажиров
|
Виды
транспорта
|
Преимущества
|
Недостатки
|
|
Железнодорожный
|
Надежность
и сравнительно; высокая скорость доставки; грузов и пассажиров, независимость
от погодных условий, регулярность, массовость, универсальность.
|
Отсутствие
железнодорожных подъездных путей к отдельным населенным пунктам.
|
|
Автомобильный
|
Высокая
проходимость и большая маневренность, высокая скорость доставки грузов и
пассажиров, рациональность перевозок на любые расстояния, обеспечение
необходимой частоты движения и размещения автомобильных дорог во всех зонах
страны.
|
Относительно
дорогой вид сухопутного транспорта, более низкая по сравнению с другими
видами транспорта производительность труда.
|
|
Воздушный
|
Меньшая
протяженность воздушных трасс, большая беспосадочная дальность полета,
высокая скорость доставки грузов и пассажиров.
|
Зависимость
от метеоусловий, высокая стоимость перевозок.
|
В сложившихся экономических условиях зона
конкурентных преимуществ пассажирского железнодорожного транспорта ограничена
средними расстояниями перевозки.
Основными критериями выбора пассажирами вида
транспорта являются: безаварийность, цена, комфорт, сервис, скорость, удобство
и точное соблюдение расписания.
На дальних расстояниях конкурентоспособность
авиационного транспорта повышается по стоимостным характеристикам и времени
доставки пассажиров. По этим же показателям перевозки междугородные автобусные
перевозки получают конкурентные преимущества на коротких расстояниях.
Конкуренция между железнодорожным и
авиатранспортом носит как ценовой, так и неценовой характер. Спрос зависит от
цены, дохода и цены конкурента, однако сильно дифференцирован по разным группам
пассажиров в зависимости от цели поездки. Каждый из видов транспорта в данном
сегменте рынка характеризуется своими преимуществами и недостатками, в связи с
чем определяющее значение для потребительского выбора имеет соотношение
"цена-качество".
.2 Анализ трудовых ресурсов Забайкальского
филиала ОАО "ФПК"
Трудовые ресурсы - часть населения страны,
которая по физическому развитию, приобретенному образованию,
профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно
полезной деятельностью.
Трудовые ресурсы - та часть населения,
обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными)
способностями, необходимыми для трудовой деятельности.
Трудовые ресурсы имеют определенные
количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются
абсолютными и относительными показателями, а именно:
среднесписочная численность работников;
доля работников имеющих высшее и средне
специальное образование, в общей их численности;
средний стаж работы по отдельным категориям
работников;
доля работников отдельных категорий в общей их
численности.
Среднесписочная численность работников за год
определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все
месяцы и деления полученной суммы на 12.
Общую картину состояния и
тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения
среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала,
что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе
численности персонала необходимо учитывать особенности его состава и уделять
особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени
непосредственно связаны с выполнением функций предприятия.
Для того чтобы дать оценку трудовых ресурсов
Забайкальского филиала ОАО "ФПК", в первую очередь сравним списочный
состав работников по категориям за 2011-2012 г.г. Сравнительный анализ
представлен в таблице 2.6
Таблица 2.6 - Анализ обеспеченности
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" трудовыми ресурсами за 2011-2012 гг.
Человек
|
Категории
работников
|
Численность
|
Абсолютное
изменение, (+/-)
|
|
2011
год
|
2012
год
|
|
|
Списочная
численность персонала
|
2629
|
2383
|
-246
|
|
Руководители,
из них:
|
134
|
124
|
-10
|
|
начальники
пассажирских поездов
|
44
|
42
|
-2
|
|
Специалисты
|
181
|
182
|
+1
|
|
Служащие,
из них:
|
343
|
312
|
-31
|
|
кассиры
билетные (включая старших)
|
296
|
249
|
-47
|
|
Рабочие,
из них:
|
1971
|
1765
|
-206
|
|
проводники
пассажирских вагонов
|
1234
|
1133
|
-101
|
|
поездные
электромеханики
|
46
|
46
|
-
|
|
слесари
по ремонту подвижного состава
|
89
|
81
|
-8
|
|
осмотрщики
вагонов, осмотрщики-ремонтники (включая старших)
|
28
|
25
|
-3
|
В Забайкальском филиале ОАО "ФПК" весь
персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится
на рабочих и служащих, а так же на руководителей и специалистов.
Из таблицы 2.6 видно, что списочная численность
работников в течение двух лет не равномерна, в 2012 году по сравнению с 2011
понизилась более чем на 200 человек.
По данным 2012 года на предприятии работает 2383
человека. А именно:
- рабочие - 1765 человек - 74%;
- руководители - 124 человека - 5,2%, из них
начальников поездов - 42 человека;
специалисты - 182 человека - 7,6%;
служащие - 312 человек - 13%, из них кассиров
билетных - 249 человек.
Наглядно структура Забайкальского филиала ОАО
"ФПК" по категориям работников за 2011-2012 гг. изображена на рисунке
2.3.
Рисунок 2.3 - Структура трудовых ресурсов
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям работников за
2011-2012 гг., %
Основной контингент Компании - поездные бригады
(50%), из них 46% проводников пассажирских вагонов, 2% поездных
электромехаников и 2% начальников поездов.
На рисунке 2.4 видно, что наибольшей категорией
работников является категория рабочие, которая в сравнении с 2011 годом, в 2012
году уменьшилась на 206 человек. Категория служащие так же сократилась на 31
человека. Руководители и специалисты находятся в более или менее стабильном
состоянии, по сравнению с другими работниками. Это говорит о слаженной работе
управленческого аппарата Забайкальского филиала ОАО "Федеральная
пассажирская компания".
Рисунок 2.4 - Списочная численность работников
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям работников за 2011 -
2012 гг.
Одним из главных качественных показателей
трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе
используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так,
наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в
трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного.
В статистических сборниках часто используется
двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного.
Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала:
16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет,
50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.
Для изучения трудовых ресурсов Забайкальского
филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания" выделили пять
основных возрастных групп. Распределение предложено в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Распределение работников
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям в зависимости от
возраста в 2011-2012 гг.
Человек
|
Категории
работников
|
До
30 лет
|
31-35
лет
|
36-45
лет
|
46-50
лет
|
Старше
50 лет
|
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
|
Всего
|
528
|
467
|
395
|
330
|
899
|
822
|
362
|
338
|
445
|
426
|
|
Руководители,
из них:
|
9
|
8
|
17
|
18
|
69
|
62
|
20
|
20
|
19
|
16
|
|
начальники
пассажирских поездов
|
-
|
5
|
3
|
23
|
23
|
5
|
5
|
11
|
11
|
|
Специалисты
|
50
|
45
|
41
|
35
|
57
|
63
|
15
|
18
|
18
|
21
|
|
Служащие,
из них:
|
50
|
45
|
40
|
44
|
97
|
87
|
63
|
58
|
93
|
78
|
|
кассиры
билетные (включая старших)
|
43
|
36
|
38
|
37
|
79
|
68
|
54
|
45
|
82
|
63
|
|
Рабочие,
из них:
|
419
|
369
|
297
|
233
|
676
|
610
|
264
|
242
|
315
|
311
|
|
проводники
пассажирских вагонов
|
253
|
221
|
197
|
161
|
475
|
440
|
171
|
158
|
138
|
153
|
|
поездные
электромеханики
|
8
|
11
|
8
|
6
|
23
|
19
|
1
|
4
|
6
|
6
|
|
слесари
по ремонту подвижного состава
|
35
|
35
|
18
|
13
|
17
|
15
|
7
|
9
|
12
|
9
|
|
осмотрщики
вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)
|
13
|
9
|
4
|
3
|
9
|
10
|
1
|
-
|
1
|
3
|
Проанализировав данные таблицы 2.7 можно сделать
следующий вывод - молодых работников, в возрасте до 30 лет в 2012 году - 20,8%,
тогда как в 2011 -21,6%. Большая численность работников находится в категории
36-45 лет, в 2012 году - 36,7%, в 2011 - 36,8%. Этот возраст считается самым
расцветом карьеры. Больше всего вероятности добиться успехов на службе,
открывается возможность развиваться и совершенствоваться в профессиональном
плане в благо не только себе, но и непосредственно компании. Наименьшая
возрастная группа 46 - 50 лет, в 2012 году - 15,1%, в 2011 году - 14,8%.
Структура трудовых ресурсов по полу также
является их важной количественной характеристикой и имеет большое значение для
формирования эффективной занятости (Таблица 2.8).
Таблица 2.8 - Распределение работников
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям в зависимости от пола
за 2011-2012 гг.
Человек
|
Категории
работников
|
Пол
|
|
Женский
|
Мужской
|
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
|
Всего
|
1692
|
1573
|
937
|
810
|
|
Руководители,
из них:
|
55
|
50
|
79
|
74
|
|
начальники
пассажирских поездов
|
17
|
15
|
27
|
27
|
|
Специалисты
|
126
|
134
|
55
|
48
|
|
Служащие,
из них:
|
343
|
311
|
-
|
1
|
|
кассиры
билетные (включая старших)
|
296
|
249
|
-
|
-
|
|
Рабочие,
из них:
|
1168
|
1078
|
803
|
687
|
|
проводники
пассажирских вагонов
|
1023
|
948
|
211
|
185
|
|
поездные
электромеханики
|
-
|
-
|
46
|
46
|
|
слесари
по ремонту подвижного состава
|
2
|
1
|
87
|
80
|
|
осмотрщики
вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)
|
2
|
3
|
26
|
22
|
Соотношение мужчин и женщин в Забайкальском филиале
ОАО "ФПК" приблизительно 65% женщин к 35% мужчин. В 2012 году по
отношению к 2011 году данное соотношение не изменилось. Среди руководителей
преобладает количество мужчин, тогда как в категории служащих их вообще нет. А
вот специалистов больше женщин, чем мужчин. В категории рабочих преобладают
женщины, но только по профессии проводника пассажирского вагона, мужчины заняты
в таких профессиях как: поездные электромеханики, слесари по ремонту подвижного
состава, осмотрщики вагонов, осмотрщики-ремонтники.
Структура трудовых ресурсов по уровню
образования и профессиональной подготовке является важной характеристикой,
отражающей интеллектуальный потенциал компании (Таблица 2.9).
Таблица 2.9 - Распределение работников
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по уровню образования за 2011-2012
гг.
Человек
|
Категории
работников
|
Высшее
|
Среднее
профессиональное
|
Обучаются
в ВУЗах и техникумах
|
Другое
|
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
|
Всего
|
493
|
480
|
650
|
602
|
94
|
160
|
1392
|
1141
|
|
Руководители,
из них:
|
111
|
101
|
20
|
20
|
3
|
3
|
-
|
-
|
|
начальники
пассажирских поездов
|
32
|
29
|
11
|
11
|
1
|
2
|
-
|
-
|
|
Специалисты
|
155
|
155
|
17
|
16
|
7
|
7
|
2
|
4
|
|
Служащие,
из них:
|
71
|
75
|
175
|
154
|
22
|
7
|
75
|
76
|
|
кассиры
билетные (включая старших)
|
56
|
53
|
149
|
126
|
19
|
4
|
72
|
66
|
|
Рабочие,
из них:
|
156
|
149
|
438
|
412
|
62
|
143
|
1315
|
1061
|
|
проводники
пассажирских вагонов
|
84
|
84
|
233
|
225
|
32
|
110
|
885
|
714
|
|
поездные
электромеханики
|
5
|
5
|
14
|
13
|
4
|
6
|
23
|
22
|
|
слесари
по ремонту подвижного состава
|
8
|
7
|
25
|
29
|
3
|
1
|
53
|
44
|
|
осмотрщики
вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)
|
2
|
2
|
10
|
10
|
-
|
2
|
16
|
11
|
Забайкальский филиал ОАО "ФПК"
достаточно обеспечен специалистами, имеющими высшее и среднее профессиональное
образование. Численность работников с высшим образованием составляет 20% от
общей численности, со средним профессиональным - 26%. Примерно 70% проводников
повышают свою квалификацию в ВУЗах и техникумах. В компании достаточно
возможностей для каждого из работников в области обучения, подготовки,
переподготовки и повышения квалификации.
Анализ трудовых ресурсов по стажу работы обычно
проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования
значения этого показателя в будущем (Таблица 2.10).
Таблица 2.10 - Анализ работников Забайкальского
филиала ОАО "ФПК" по стажу в зависимости от категории за 2011-2012
гг.
Человек
|
Категории
работников
|
До
1 года
|
1-3
года
|
3-5
лет
|
5-10
лет
|
Более
10 лет
|
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
|
Всего
|
314
|
265
|
929
|
706
|
402
|
316
|
400
|
540
|
584
|
556
|
|
Руководители,
из них
|
24
|
20
|
54
|
50
|
23
|
15
|
14
|
19
|
19
|
20
|
|
начальники
пассажирских поездов
|
-
|
-
|
10
|
9
|
11
|
6
|
8
|
10
|
15
|
17
|
|
Специалисты
|
43
|
47
|
110
|
104
|
22
|
22
|
4
|
7
|
2
|
2
|
|
Служащие,
из них
|
42
|
45
|
204
|
64
|
45
|
77
|
104
|
29
|
22
|
|
кассиры
билетные (включая старших)
|
30
|
14
|
185
|
50
|
38
|
70
|
17
|
96
|
26
|
19
|
|
Рабочие,
из них:
|
205
|
153
|
561
|
488
|
312
|
202
|
359
|
410
|
534
|
512
|
|
проводники
пассажирских вагонов
|
108
|
53
|
299
|
323
|
183
|
96
|
237
|
265
|
407
|
396
|
|
поездные
эл. механики
|
1
|
6
|
18
|
13
|
8
|
8
|
5
|
7
|
14
|
12
|
|
слесари
по ремонту ПС
|
13
|
19
|
26
|
21
|
19
|
12
|
11
|
12
|
20
|
17
|
|
осмотрщики
вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)
|
5
|
4
|
15
|
10
|
3
|
6
|
3
|
3
|
2
|
2
|
Преобладающей категорией работников в зависимости
от стажа является 1-3 года, в 2012 году - 29,6%, в 2011 - 35,3%. Наименьшая -
до 1 года, в 2012 году - 12%, в 2011 - 11,1%, то есть опытных специалистов
мало, что требует определенной программы по обучению и развитию персонала. Так
как именно от персонала в большей степени зависит качество оказываемых услуг и
степень удовлетворенности клиентов деятельностью компании.
.3 Анализ эффективности существующей кадровой
политики
Оценить действенность кадровой политики
организации можно с помощью оценочных характеристик. Необходима также проверка
кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в
работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того,
следует учитывать психологический климат в организации, потенциальные
возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно
проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны
коллектива на выбранную кадровую политику.
К вопросу анализа эффективности кадровой
политики авторы подходят с различных сторон. Кадровая политика тесно связана со
всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие
решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных
функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления
производством, управления экономической деятельностью, управления внешне
хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой
стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных
функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является
обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной
системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам
найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие
решений в области хозяйственной политики организации.
Эффективность кадровой политики предприятия при
осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование
и развитие трудового потенциала организации) определяется также реализацией
функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования,
управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной
области. Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и
комплексной оценке деятельности персонала. Данная оценка направлена прежде
всего на оптимизацию управленческих решений в области кадровой политики и
обеспечение конкурентоспособности стратегии предприятия в области человеческих
ресурсов.
В целом взаимосвязь стратегии организации,
стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга
персонала можно отразить следующим образом (Рисунок 2.5):
Рисунок 2.5 - Взаимосвязь стратегии организации
и стратегического управления персоналом
Многие авторы кадровую политику предлагают
рассмотреть с помощью ключевых показателей эффективности, таких как:
доходы на одного работника;
текучесть кадров;
текучесть кадров среди менеджмента;
коэффициент стабильности;
степень удовлетворенности персонала.
Возможен вариант рассмотрения эффективности
кадровой политики, придерживаясь схеме, изображенной на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Анализ кадровой политики
Рассмотрев методики оценки эффективности
кадровой политики различных авторов, для анализа кадровой политики
Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания" можно
предложить следующие параметры оценки (Рисунок 2.7).
Рисунок 2.7 - Показатели оценки эффективности
кадровой политики
Чтобы оценить результативность труда, проведем
оценку кадрового потенциала Забайкальского филиала ОАО "ФПК".
Для оценки трудового потенциала целесообразно
использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние
трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные
возможности, например, относительный образовательный и квалификационный уровень
персонала, соответствие кадровой структуры потребностям структурных
подразделений железнодорожного транспорта, стабильность и лояльность кадров,
уровень безопасности и механизации труда и т.д.)
Роберт Каплан в предлагаемой
"Сбалансированной системе показателей" (ССП) для оценки состояния
трудовых ресурсов предлагает такие показатели, как:
показатель удовлетворенности работника;
показатель сохранения кадровой базы;
показатели эффективности труда работника:
доход на одного работающего;
размер добавленной стоимости на одного
работника;
соотношение объема производства к суммарной
заработной плате;
коэффициент стратегического переобучения;
число выдвинутых и внедренных предложений на
одного сотрудника;
показатель соответствия личных целей
корпоративным;
показатели командной эффективности:
процент всех совместных проектов с общими
достижениями;
процент проектов, при выполнении которых были
использованы все потенциальные возможности;
процент проектов, в которых индивидуальные
побудительные мотивы членов команды были связаны общей целью проекта.
Оценку трудового потенциала как в целом по ОАО
"ФПК", так и по филиалам и отдельным структурным подразделениям
следует производить по трем основным составляющим: квалификационный потенциал,
социальный потенциал, мотивационный потенциал. Каждую составляющую должен представлять
сводный показатель, формируемый на основе частных.
Формирование комплексного показателя
предполагается из условия равнозначности частных составляющих. Следовательно,
обобщенный комплексный показатель должен представлять собой
среднеарифметическое входящих в него частных показателей. Для обеспечения
однородности величин используемых показателей следует принимать не
действительные их значения, а относительные, представляющие собой его отношение
к максимально возможному или нормативному. Область существования комплексных
показателей графически можно отобразить в виде треугольной пирамиды АВС в
трехмерных декартовых координатах (рисунок 2.8):
Рисунок 2.8 - Область оценки трудового
потенциала
Для конкретных предприятий с численными
значениями комплексных показателей графическая интерпретация оцененного
квалификационного, мотивационного и социального потенциала представится в виде
множества треугольников с координатами вершин 
,
,
.
Установить нормативные значения применительно к
трудовым ресурсам представляется затруднительным вследствие разнообразия
специальностей, условий работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей
рынков труда и др. В большинстве случаев предельным значением показателей можно
считать единицу.
Рассмотрим алгоритм оценки трудового потенциала
на примере Забайкальского филиала ОАО "ФПК". Для оценки качества
управления трудовым потенциалом Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
рассчитаем выше перечисленные коэффициенты. Последовательность расчетов по
комплексной оценке качества трудовых ресурсов представлена в Приложение Б.
Полученные результаты представим в таблице 2.11.
Таблица 2.11 − Структурная оценка
потенциала трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
|
Показатели
оценки
|
Состав
персонала
|
|
руководители
|
специалисты
|
служащие
|
рабочие
|
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
2011
|
2012
|
|
|
0,92
|
0,93
|
0,86
|
0,87
|
0,51
|
0,53
|
0,17
|
0,19
|
|
|
0,83
|
0,85
|
0,87
|
0,89
|
0,71
|
0,73
|
0,13
|
0,15
|
|
|
0,33
|
0,38
|
0,48
|
0,39
|
0,68
|
0,63
|
0,63
|
0,74
|
|
|
0,92
|
0,87
|
0,89
|
0,77
|
0,93
|
0,92
|
0,98
|
0,99
|
|
|
0,87
|
1
|
1
|
0,87
|
1
|
0,89
|
0,85
|
0,86
|
|
|
0,99
|
0,96
|
0,98
|
0,97
|
0,99
|
0,97
|
0,93
|
0,94
|
|
|
0,76
|
0,79
|
0,82
|
0,76
|
0,78
|
0,76
|
0,47
|
0,51
|
|
|
0,11
|
0,11
|
0,11
|
0,11
|
0,11
|
0,11
|
0,11
|
0,11
|
|
|
0,9
|
0,9
|
0,9
|
0,9
|
0,9
|
0,9
|
0,9
|
0,9
|
|
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
0,03
|
|
|
0,13
|
0,14
|
0,13
|
0,14
|
0,13
|
0,14
|
0,13
|
0,14
|
|
|
0,12
|
0,09
|
0,12
|
0,10
|
0,10
|
0,08
|
0,20
|
0,02
|
|
|
0,14
|
0,13
|
0,14
|
0,13
|
0,13
|
0,13
|
0,15
|
0,07
|
|
|
0,61
|
0,61
|
0,4
|
0,39
|
0,15
|
0,08
|
0,23
|
0,19
|
|
|
0,32
|
0,28
|
0,45
|
0,43
|
0,33
|
0,31
|
0,28
|
0,08
|
|
|
0,08
|
0,09
|
0,14
|
0,15
|
0,10
|
0,09
|
0,07
|
0,08
|
|
|
1
|
1
|
1
|
1
|
1
|
1
|
0,26
|
0,27
|
|
|
1
|
1
|
1
|
1
|
1
|
1
|
0,69
|
0,73
|
|
|
1
|
1
|
0,99
|
0,97
|
1
|
1
|
0,95
|
0,98
|
|
|
0,5
|
0,5
|
0,54
|
0,54
|
0,41
|
0,36
|
0,3
|
0,25
|
Целесообразно представить результаты анализа в
графическом виде.
Рисунок 2.9 - Структурная оценка трудового
потенциала руководителей Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за
2011-2012 гг.
Проанализировав структуру трудового потенциала
руководителей (рисунок 2.9), мы видим, что наибольшее значение занимает
коэффициенты образовательного уровня, профессиональной перспективности,
здоровья, трудовой дисциплины, стабильности кадров. Так же находятся на высоком
уровне коэффициенты, показывающие, что руководители работают в нормальных и
безопасных условиях.
Наименьшее значение принимают такие показатели
как: коэффициент среднего срока использования основных фондов социальной сферы,
удельный вес затрат дороги на содержание социальной сферы. Таким образом, сфера
социальной поддержки и использования основных фондов требует улучшения.
По сравнению с 2011 годом в 2012 снизился
коэффициент трудовой дисциплины на 0,13.
Исходя из графика структуры трудового потенциала
специалистов (рисунок 2.10), можно сказать, что наибольшее значение, так же как
и у руководителей, занимают одновременно несколько показателей: коэффициент
образовательного уровня, коэффициент профессиональной перспективности,
коэффициент стабильности кадров, коэффициент годности основных фондов
социальной сферы, удельный вес работников работающих в нормальных условиях,
коэффициент безопасности труда.
Рисунок 2.10 - Структурная оценка трудового
потенциала специалистов Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012
гг.
Это говорит о том, что предприятие работает
эффективно благодаря высокому образовательному уровню, вследствие этого
профессиональной перспективности, а также стабильности кадров. Для этого на
предприятии обеспечена безопасность труда, созданы условия благоприятные
условия для большей комфортности людей. Однако в Забайкальском филиале
"ФПК" не достаточно уделяется не достаточно внимания на социальную
сферу работников и на ее содержание, а так же мало учитываются интересы и
потребности специалистов.
Рассмотрев структуру трудового потенциала служащих
(рисунок 2.11), можно отметить, что и здесь наибольшее значение занимает ни
один показатель, а сразу несколько: коэффициент здоровья, коэффициент трудовой
дисциплины, стабильности кадров, удельный вес работников, работающих в
нормальных условиях, коэффициент использования времени смены персоналом,
коэффициент безопасности труда. Однако в 2012 году коэффициент трудовой
дисциплины снизился на 0,11.
Наименьшее же значение принимают показатели
такие как: удельный вес непроизводственных основных фондов, коэффициент
среднего срока использования основных фондов социальной сферы, удельный вес
затрат дороги на содержание социальной сферы и социальную поддержку работников,
удельный вес работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др.,
коэффициент средней заработной платы, коэффициент продвижения кадров.
Рисунок 2.11 - Структурная оценка трудового
потенциала служащих Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012 гг.
Это говорит о том, что руководство Забайкальского
филиала ОАО "ФПК" хорошо контролируют дисциплинированность и
безопасность сотрудников, а также их здоровье. Но, как и для других категорий
работников, мало внимания уделяют социальной сфере в области ее оснащения
финансовыми ресурсами.
Проанализировав структуру трудового потенциала
работников (рисунок 2.12), мы можем сказать, что наибольшее значение занимают
следующие показатели: коэффициент здоровья, коэффициент трудовой дисциплины,
коэффициент стабильности кадров, коэффициент годности основных фондов социальной
сферы, коэффициент безопасности труда.
Рисунок 2.12 - Структурная оценка трудового
потенциала рабочих Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012 гг.
Наименьшее же значение принимают: коэффициент
образовательного уровня, удельный вес непроизводственных основных фондов,
коэффициент среднего срока использования основных фондов социальной сферы,
удельный вес затрат дороги на содержание социальной сферы и социальную
поддержку работников, удельный вес работников, прошедших лечение в санаториях,
профилакториях и др., коэффициент средней заработной платы, коэффициент
переподготовки, коэффициент продвижения кадров, удельный вес работников,
работающих в нормальных условиях.
Это говорит о том, что в силу специфичности рабочих
специальностей, деятельность работников осуществляется в не нормальных
условиях, однако на предприятии стараются обеспечить безопасность их труда.
Уровень здоровья, трудовой дисциплины, а также стабильность кадров
контролируется руководством, и находится на достойном уровне. Однако стоит
уделить внимание как социальной поддержке данной категории работников, так и
возможности продвижению в работе, переподготовке и повышению образовательного
уровня.
Таким образом, проведя оценку трудового
потенциала работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" можно сделать
следующий вывод - образовательный уровень кадров каждой из категории работников
находится на достойном уровне.
Коэффициент профессиональной перспективности
рассчитывается исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте.
По данным Забайкальского филиала ОАО "ФПК" средний стаж работников по
группам составляет: руководители - 11 лет, специалисты - 10,6 лет, служащие -
12,4 года, рабочие - 7,7 лет, средний возраст по филиалу - 42,6 лет.
Коэффициент квалификации кадров по филиалу
находится на не высоком уровне, что говорит о том, что его необходимо повышать.
Судя по коэффициенту трудовой дисциплины можно
сказать, что работники относятся к своим обязанностям ответственно.
Коэффициент стабильности кадров, по сути,
является величиной обратной текучести, т.е. выражается через количество
уволившихся по отношению к общему числу работников. Всего за 2012 год по
различным причинам было уволено 114 человек.
Удельный вес непроизводственных основных фондов
и коэффициент годности основных фондов социальной сферы находится на очень
низком уровне, это говорит о необходимости их улучшения.
Коэффициент среднего возраста основных фондов
социальной сферы также отражает их состояние, оно плачевно.
Удельный вес работников, прошедших лечение в
санаториях и т.п. позволяет представить степень целевого использования
социальной инфраструктуры. Применительно к данному филиалу ОАО "ФПК"
видно, что, не особо много работником пользуются данной привилегией.
Таким образом, видим, что социальная
составляющая трудового потенциала филиала невысока и в принципе требует
усиления.
Коэффициент средней заработной платы отражает
конкурентоспособность филиала на местном рынке труда, так как, размер оплаты
труда является одним из главных факторов при наборе и удержании трудовых
ресурсов. В условиях анализируемого филиала этот показатель не высок, особенно
среди служащих.
Коэффициент переподготовки персонала отражает
интенсивность повышения квалификации персонала, на основании данных предприятии
переподготовка осуществляется крайне редко.
Коэффициент продвижения кадров характеризует
интенсивность качественного роста трудовых ресурсов компании. В данном случае
можно сказать что, работники занимают свои рабочие места на протяжении многих
лет и о продвижении не задумываются.
Удельный вес работников, выполняющих свои
обязанности в нормальных условиях, по сути, характеризует безопасность работы,
что является важнейшим фактором. Данный показатель указывает, что безопасность
работников находится на высоком уровне.
Согласно данным филиала по охране труда и
техники безопасности, среднесписочная численность сотрудников, работающих во
вредных условиях, составляет 1765 человек.
Коэффициент полезного использования персоналом
времени смены отражает загруженность персонала.
Коэффициент безопасности труда отражает уровень
травматизма на предприятии. На рассматриваемом предприятии случаев
производственного травматизма почти не было, т.е. в среднем К б.т = 1.
Характеризуя следующий критерий эффективности
кадровой политики ОАО "ФПК" − социальная поддержка нужно
отметить, что в Компании реализуется полная социальная поддержка в соответствии
с трудовым законодательством Российской Федерации. Также работниками Компании в
соответствии с Коллективным договором предоставляются определенные льготы и
гарантии.
Добровольное медицинское страхование. Согласно
Коллективному договору ОАО "ФПК", для работников осуществляется
социальное, медицинское обязательное и добровольное страхование работников на
основе законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов.
Развивается с участием средств Компании и работников формы страхования на
случай временной утраты Работниками профессиональной трудоспособности и средств
ППО ФПК на случай временной утраты трудоспособности при получении травмы в
быту.
Бесплатный проезд на железнодорожном транспорте.
Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", работники имеют право
бесплатного проезда на железнодорожном транспорте общего пользования от места
жительства до места работы(учебы) и до места лечения и обратно.
В случае письменного отказа работника от права
бесплатного проезда по личным надобностям по разовому транспортному требованию,
предоставляется по соответствующему транспортному требованию право бесплатного
проезда от места жительства к месту учебы и обратно его ребенку, обучающемуся
очно в высших и средних специальных учебных заведениях железнодорожного
транспорта на бесплатный проезд в плацкартном вагоне пассажирских поездов всех
категорий от места жительства к месту учебы и обратно в период каникул два раза
в год до достижения им возраста 24 лет. Порядок предоставления бесплатных
билетов для проезда на железнодорожном транспорте общего пользования
определяется Компанией с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации ФПК.
Корпоративная поддержка при приобретении жилья.
Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", компания должна оказывать
корпоративную поддержку (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы)
Работникам, строящим приобретающим (строящим) жилье в собственность и состоящим
на учете для ее оказания по месту работы Предусматривать выделение средств для
этих целей в соответствии с локальными нормативными актами Компании.
В 2011 году в Забайкальском филиале ОАО
"ФПК" 8 работников получили корпоративную поддержку при приобретении
жилья на первичном рынке и 1 работник на вторичном рынке. Тогда как в 2012 году
1 работник получил корпоративную поддержку при приобретении жилья на вторичном
рынке. Безвозмездное субсидирование было оформлено на 2 работников филиала.
Выплаты за преданность Компании. Согласно
Положению о выплате работникам ОАО "ФПК" единовременного
вознаграждения за преданность компании, Компания должна выплачивать
вознаграждение всем работникам аппарата управления ОАО "ФПК", филиалов
и структурных подразделений филиалов ОАО "ФПК", а также других
структурных подразделений ОАО "ФПК", занятым во всех видах
деятельности.
работающим с полной трудовой отдачей;
обладающим необходимой профессиональной
компетенцией и навыками, обусловленными соответствующим образованием,
профессиональной подготовкой и достаточным опытом работы по специальности
(должности);
стремящимся к овладению новыми знаниями,
профессиональному и карьерному росту;
проявляющими инициативу в работе,
организаторские, творческие способности в профессиональной деятельности;
соблюдающим трудовую
производственно-технологическую дисциплину, нормы корпоративной культуры и
этики.
Единовременное вознаграждение за преданность
компании выплачивается единовременно работникам ОАО "ФПК",
соответствующим выше предъявляемым требованиям, непрерывно 3 года, 5 лет, 10
лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет в следующих размерах:
2 месячные тарифные ставки (оклада) - при
непрерывной продолжительности работы 3 года;
3 месячные тарифные ставки (оклада) - при
непрерывной продолжительности работы 5 лет;
4 месячные тарифные ставки (оклада) - при
непрерывной продолжительности работы 10 лет;
5 месячные тарифные ставки (оклада) - при
непрерывной продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет.
Размер месячной тарифной ставки (оклада)
определяется на дату выплаты вознаграждения.
При продолжительности работы в ОАО
"ФПК" более 5 лет размер единовременного вознаграждения работнику
может увеличиваться до 50% с учетом оценки эффективности его работы.
Санаторно-курортное оздоровление, отдых и
оздоровление детей работников. Согласно Коллективному договору ОАО
"ФПК", компания должна обеспечивать проведение комплекса медицинских
мероприятий, направленных на охрану и восстановление здоровья работников,
продление их трудоспособности и профессионального долголетия (ежегодные,
комплексные, целевые осмотры, вакцинопрофилактика, диспансеризация и другие).
Осуществлять оздоровление работников, членов их
семей путем санаторно-курортного и реабилитационного лечения в санаториях,
профилакториях, других санаторно−курортных учреждениях в соответствии с
установленным порядком в Компании.
Для оздоровления работников в
санаторно-оздоровительных учреждениях ОАО "РЖД" в 2011 году было
выделено 42 путевки в следующие санатории и пансионаты:
"Октябрьский" г. Сочи;
"Мыс Видный" п. Хоста;
"Черноморье" г. Сочи;
"Аквамарин" г. Анапа;
"Долина Нарзанов" г. Кисловодск;
"Зеленый Гай" г. Туапсе.
Фактически реализовано 37 путевок, из них 5
путевок выделены бывшим работникам филиала (пенсионерам).
Необходимо так же отметить, что в 2011 году был
заключен договор с местным санаторием Забайкальского края ЗАО "Санаторий
Кука", где отдохнули 6 пенсионеров филиала.
В 2012 году была реализована 21 путевка. Были
оздоровлены более 120 работников филиала, в том числе:
в санаториях и пансионатах ОАО "РЖД
Здоровье" - 23 человека;
санатории "Алтай-West" - 67 человек;
"Строитель", "Амурский залив"
Приморского края - 33 человека.
В детских оздоровительных лагерях за 2011 год
отдохнуло 88 детей работников филиала, из них на побережье Черного моря в ДСОК
"Жемчужина России" - 10 детей и один сопровождающий.
Для оздоровления детей работников филиала в 2012
году было приобретено 54 путевки, в том числе:
детские оздоровительные лагеря Забайкальской
железной дороги - 47 путевок;
"Жемчужина России" г. Анапа - 7
путевок.
В 2012 году значительно увеличилось количество
отказов от путевок в санаторно-оздоровительные учреждения ОАО "РЖД"
(на 31.12.2012 - 8 отказов), уменьшилось и количество заявлений на выделение
путевок в данные учреждения по сравнению с 2011 годом. Это объясняется большой
отдаленностью Забайкальского края и Амурской области от санаториев и пансионатов
Черноморского побережья (дорога поездом занимает от 7 до 10 суток в один
конец), а также отсутствием возможности добираться до мест отдыха
авиатранспортом.
Наибольшей популярностью у работников филиала
пользуется санаторий "Алтай-West" г. Белокуриха, в который в 2011
году реализовано 45 путевок, в 2012 году - 67 путевок. Это объясняется близким
расположением санатория к Забайкальскому краю, широким спектром медицинских
услуг, предоставляемых санаторием, невысокой стоимостью путевки в соотношении с
количеством дней отдыха.
В 2012 году между Забайкальским филиалом и
санаторием "Алтай-West" заключен договор на сумму 2200 тысяч рублей.
У работников Забайкальского филиала, проживающих
на территории Амурской области, особой популярностью пользуется санаторий
"Амурский залив" и "Строитель" г. Владивосток, так как
данные санатории территориально расположены рядом с Амурской областью, что
существенно сокращает время на дорогу. В 2011 году реализовано 18 путевок, в
2012 было выделено 33 путевки.
Материальная помощь при уходе в ежегодный
оплачиваемый отпуск. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК",
компания должна предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней и ежегодные дополнительные оплачиваемые
отпуска:
− работникам, занятым на работах с
вредными и (или)опасными условиям труда в соответствии со списком производств,
цехов, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на
дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день, сверх основного
отпуска;
− работникам устанавливается отпуск за
ненормированный рабочий день в соответствии с перечнем профессий и должностей,
утвержденных работодателем по согласованию с выборным органом ППО ФПК
(организации Профсоюза соответствующего структурного подразделения ФПК).
Также компания обязана предоставлять по
письменному заявлению ежегодные отпуска без сохранения заработной платы до 14
календарных дней работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до
четырнадцати лет, имеющему ребенка−инвалида в возрасте до восемнадцати
лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка до достижения им четырнадцати лет,
отцу, воспитывающему ребенка без матери до достижения им четырнадцати лет, в
удобное для них время. Такой отпуск по заявлению указанной категории работников
может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован
отдельно либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не
допускается.
Негосударственное пенсионное обеспечение.
Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", компания обязана
осуществлять негосударственное пенсионное обеспечение работников через
"Негосударственный пенсионный фонд "Благосостояние"" в
соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении Работников
Компании.
Следующим критерием оценки эффективности
кадровой политики ОАО "ФПК" является удовлетворенность работой.
Удовлетворенность работой - совокупность
психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой
работником в организации. В процессе профессиональной адаптации и
самоидентификации важную роль играют мотивация трудовой активности и
удовлетворенность трудом. Трудовая мотивация - процесс выбора профессии, модели
профессиональной активности и обоснования участия человека в трудовой
деятельности.
Удовлетворенность трудом в первую очередь
зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида. Нами
была разработана анкета, для определения уровня удовлетворенности трудом
работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК".
Анкетирование проводилось среди проводников
пассажирских вагонов, так как их преобладающее количество - 1133 человека.
И именно данная категория работников может
влиять на качество предоставляемых услуг.
Было опрошено 30 человек - 25 женщин и 5 мужчин,
в возрасте от 20 до 50 лет. В анкете требовалось ответить на 18 вопросов
(Приложение В).
Предложенный опросник позволяет оценить не
только общую удовлетворенность трудом, но и рассмотреть ее составляющие.
. Интерес к работе.
. Удовлетворенность достижениями в работе.
. Удовлетворенность взаимоотношениями с
коллегами.
. Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством.
. Уровень притязаний в профессиональной
деятельности.
. Предпочтение выполняемой работы заработку.
. Удовлетворенность условиями труда.
. Профессиональная ответственность.
. Общая удовлетворенность трудом.
Сопоставление полученных баллов с максимальным
позволит выявить основания возможной неудовлетворенности, а также
сориентироваться в проблемах.
Рисунок 2.13 - Уровень интереса к работе работников
Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
Проанализировав полученные данные, можно сделать
следующий вывод - уровень интереса к работе у 40% проводников высокий, у 50%
респондентов - средний, низкий уровень удовлетворенности у 10% анкетируемых
(Рисунок 2.13).
Рисунок 2.14 - Уровень достигнутых успехов
работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
За последние годы 70% опрашиваемых проводников
добились успехов в своей работе и удовлетворены ими, оставшиеся 30% не добились
никаких успехов (Рисунок 2.14).
Рисунок 2.15 - Уровень удовлетворенности
взаимоотношений с коллегами работников Забайкальского филиала ОАО
"ФПК"
Данные рисунка 2.15 свидетельствуют, что у
большинства респондентов (63,5%) хорошие отношения со всеми коллегами, 26,5%
опрашиваемых проводников находят общий язык не со всеми членами своего
коллектива, оставшиеся 10% респондентов вообще не удовлетворены
взаимоотношениями с коллегами.
Рисунок 2.16 - Уровень удовлетворенности
взаимоотношений с руководством работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК
Высокий уровень удовлетворенности
взаимоотношений с руководством у 10% респондентов, не совсем довольны
отношением начальства большинство (53,5%) проводников, вовсе не удовлетворены -
36,5% респондентов (Рисунок 2.16).
Рисунок 2.17 - Уровень притязаний в
профессиональной деятельности работников Забайкальского филиала ОАО
"ФПК"
По данным рисунка 2.17 высокий уровень притязаний
в профессиональной деятельности у большинства респондентов (46%), низкий
уровень 20% опрашиваемых проводников.
По уровню предпочтения выполняемой работы
заработку 26,5% респондентов уверены, что главное получать удовольствие от
выполняемой работы, а размер заработка не так уж весом. Оставшимся 63,5%
анкетируемых проводников важен заработок, а не то, чем они занимаются (Рисунок
2.18).
Рисунок 2.18 - Уровень предпочтения выполняемой
работы заработку работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
По данным рисунка 2.19 полностью удовлетворены
условиями труда лишь 10% анкетируемых проводников, средний уровень
удовлетворенности у 36,5% респондентов, большинство (53,5%) категорически не
удовлетворены условиями труда.
Рисунок 2.19 - Уровень удовлетворенности
условиями труда работников забайкальского филиала ОАО "ФПК"
Ответственно относятся к своей работе 70%
респондентов, оставшиеся 30% пренебрегают возложенной на них ответственностью
(Рисунок 2.20).
Рисунок 2.20 - Уровень профессиональной
ответственности работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
Проанализировав составляющие удовлетворенности
трудом, можно сделать вывод, что полностью удовлетворены своим трудом 16,6%
опрошенных проводников, средний уровень удовлетворенности у 73,3% респондентов,
не удовлетворены 10% (Рисунок 2.21).
Рисунок 2.21 - Уровни удовлетворенности трудом
работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
Следующий критерий оценки трудовая дисциплина
(наличие прогулов).
Прогул - отсутствие работника на рабочем месте
без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или значительной
его части (в частности, в России - в течение 4 часов подряд). Является грубым
нарушением трудовой дисциплины, поскольку нарушает или делает невозможным
производственный процесс. В разные времена в законодательствах различных стран
устанавливалась различная ответственность, вплоть до уголовной. Сейчас, как
правило, является основанием для увольнения.
В 2012 году за нарушения трудовой дисциплины
уволено 13 работников (в пересчете на 1000 работающих коэффициент 5,46). За
прогулы уволено 10 чел., за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного
опьянения - 2 чел. По сравнению с 2011 годом наблюдается рост нарушений
трудовой дисциплины на 1 чел. (в пересчете на 1000 работающих рост на 0,9).
Привлечены к дисциплинарной ответственности
(выговор, замечание) 370 работников, в том числе 280 чел. - за нарушение
технологии, нарушение ПТЭ и браки в работе. По сравнению с 2011 годом
наблюдается снижение числа работников, привлеченных к дисциплинарной
ответственности на 53% (в 2011 году наказано 700 чел.).
Для снижения и исключения случаев нарушения
трудовой дисциплины в структурных подразделениях и аппарате управления
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" проводятся следующие мероприятия по
укреплению трудовой дисциплины:
проведение внезапных проверок производственных
участков по соблюдению работниками правил внутреннего распорядка, трудовой и
производственной дисциплины, требований охраны труда и противопожарной
безопасности;
проводится ежемесячный анализ состояния трудовой
дисциплины и доведение данной информации до работников филиала;
командный состав филиала и его структурных
подразделений проводит проверку соблюдения трудовой и производственной
дисциплины поездных бригад в пути следования;
проводится профилактическая работа с работниками
склонными к нарушению трудовой и производственной дисциплины (личные беседы,
собеседования с психологом);
в планы проведения технических занятий включены
темы по трудовому законодательству РФ, ознакомление работников с
законодательными актами об уголовной ответственности за совершение хищения и
причинение материального ущерба предприятию;
проводится индивидуальная беседа с каждым вновь
принимаемым работником, с заполнением анкеты и закреплением за наставником;
ежемесячно руководителями структурных
подразделений с участием причастных специалистов в одном из производственных
участков проводится собрание коллектива, где одним из вопросов стоит трудовая и
производственная дисциплина;
все случаи нарушения трудовой и производственной
дисциплины не остаются без внимания, а к лицам, допустившим грубое нарушение
трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии,
хищение имущества) применяется дисциплинарное взыскание - увольнение.
В целях оперативного информирования кадровых
подразделений о возникновении нестандартных ситуаций в пути следования в части
нарушения работниками трудовой дисциплины, возникновении случаев травматизма,
несчастных случаев с работниками в Забайкальском филиале и его структурных
подразделениях изданы приказы (распоряжения) об установлении порядка получения
и передачи оперативной информации о случаях нарушения трудовой дисциплины и
возникновении случаев травматизма.
С начальниками пассажирских поездов проведены
технические занятия по Регламенту действия руководителей ОАО "ФПК",
включая начальников пассажирских поездов, в случае обнаружения работника в
состоянии алкогольного опьянения" и Распоряжению от 27.11.2012 "О
мерах по укреплению трудовой дисциплины в ОАО "ФПК".
Изучение трудовой дисциплины напрямую связано с
текучестью кадров. Текучесть кадров - в управлении персоналом норма,
показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она
показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют
"индексом крутящихся дверей". Текучесть кадров измеряется
индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более
высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что
работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем
те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент
текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если
высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых
кадров.
Текучесть - добровольный официальный уход
наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании
самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об
угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными
затратами.
Одну из основных причин текучести рабочей силы
следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.
использование некоторых работников как
внутренних консультантов в различных частях компании;
проведение системы оценки сотрудников и
формирование кадрового резерва;
отслеживание за карьерой ушедших сотрудников и
их котировкой на рынке труда;
организация работы менеджера по персоналу,
привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.
В 2012 году было принято 380 работников, в том
числе в порядке перевода внутри ОАО "ФПК" 14 человек. Было уволено
626 человек, в том числе:
по собственному желанию 342 чел;
по сокращению штата 81 чел;
в порядке перевода внутри ОАО "ФПК" 21
чел;
за нарушения трудовой дисциплины 13 чел.
Основными причинами, влияющими на рост текучести
кадров, являются увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой
дисциплины.
Показатель текучести персонала составил 14,96%,
что на 3,21% меньше, чем в 2011 году (18,17%). Тем не менее, текучесть кадров
остается на высоком уровне и превышает средний показатель по ФПК (10,8%) на
4,16%.
Наибольшее количество работников, уволившихся по
собственному желанию, назвали основными следующие причины:
неудовлетворенность условиями труда - 86 чел. (в
т.ч. 65 проводников вагонов, 4 слесаря по ремонту подвижного состава)
выход на пенсию - 62 чел. (в т.ч. 11 проводников,
24 билетных кассира, 1 начальник поезда, 2 слесаря по ремонту подвижного
состава, 1 осмотрщик ремонтник);
неудовлетворенность характером работы - 42 чел.
(в т.ч. 30 проводников вагонов, 2 слесаря по ремонту подвижного состава);
неудовлетворенность уровнем заработной платы -
16 чел. (в т.ч. 9 проводников вагонов, 4 слесаря по ремонту подвижного
состава);
уход за ребенком до 14-летнего возраста - 25
чел. (23 проводника вагонов, 1 билетный кассир).
По стажу работы на железнодорожном транспорте
наибольшее количество уволенных в 2012 году имеют стаж работы свыше 10 лет (128
чел.) и менее 1 года (87 чел.).
Таким образом, оценив кадровую политику
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" можно сделать вывод, что по уровню
тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий она имеет
активный вид. Так как механизмы, которыми может пользоваться руководство при
анализе ситуации, приводит к тому, что основания для прогноза и программ
осознаваемые, кадровую политику Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
можно отнести к подвиду активной кадровой политики - рациональной.
Кадровая политика Забайкальского филиала ОАО
"ФПК" ориентируется на стратегические факторы успеха - приближенность
к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов,
необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств,
высокое качество услуг, квалифицированный кадровый потенциал. Руководство
предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития
ситуации, и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба
предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и
средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды.
По степени открытости организации по отношению к
внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальной ориентации
на внутренние или внешние источники комплектования кадровой политики
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" закрытая, так как характеризуется
тем, что компания ориентируется на включение в свой состав нового персонала
только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных
позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика
закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
3. Совершенствование кадровой политики с целью
обеспечения качественных услуг
.1 Оценка сервисных услуг в транспортном
обслуживании с точки зрения пассажиров
Повышение качества жизни населения во многом
зависит от сферы услуг, предоставляемых в быту, производстве, во время отдыха,
в социальной сфере, в том числе и на транспорте. В крупных городах до 70%
трудоспособного населения ежедневно пользуется услугами транспорта.
Комплекс услуг, предоставляемых
железнодорожниками пассажирам, с одной стороны создает благоприятные
предпосылки для труда, отдыха, лечения, учебы и т.д., что в итоге влияет на
производительность труда трудящихся, повышает культурный уровень и качество
жизни населения. С другой стороны, увеличивая набор услуг, железнодорожный
транспорт обеспечивает рост доходов от пассажирских перевозок за счет повышения
качества перевозок, привлечения дополнительных клиентов.
Развитие сервиса в пассажирских перевозках в
перспективе становится основой для привлечения пользователей железнодорожного
транспорта и повышения рентабельности перевозок независимо от форм
собственности и характера функционирования пассажирских компаний, сети
сервис-центров. Оказываемые услуги воздействуют на конечный результат: величину
доходов и рентабельность работы транспортных компаний, организаций.
В пассажирских перевозках социально-культурный
сервис - это организованная система обслуживания, позволяющая потребителю
(пассажиру) выбрать для себя оптимальный (экономически выгодный) вариант
потребления предоставляемых товаров и услуг по транспортному обслуживанию с
целью создания комфортных условий совершения поездки.
Для обеспечения высокого сервиса в перевозках
пассажиров необходимы соответствующее техническое оснащение и инфраструктура.
Без комфортабельных современных вагонов, без соответствующего технического и
технологического сервиса немыслимо конкурентное с другими видами транспорта
сервисное обслуживание населения на железнодорожном транспорте. Основная роль в
сервисном обслуживании пассажиров при перевозках возлагается на пассажирские
компании и сервис-центры.
Сервис в пассажирских перевозках рассматривается
не как деятельность, добавляющая потребительскую стоимость основной услуги -
перевозки, а как система обеспечения, позволяющая улучшить условия перемещения
пассажиров на железнодорожном транспорте, повысить его конкурентоспособность на
транспортном рынке. Существует ряд требований, которые должны учитываться и
соблюдаться пассажирскими компаниями и сервис-центрами.
. Обязательность предложения населению и
выполнения комплекса услуг. Пассажиры должны быть информированы о сервисных
услугах, оказываемых на начально-конечных станциях (вокзалах) и в вагонах в
пути следования. Пассажирские компании и их сервисные структуры должны
принимать только те обязательства по договорам, выполнение которых могут
гарантировать, а принятый заказ на выполнение сервисных услуг должен быть
документом, обязательным к исполнению всеми причастными организациями и
структурами.
. Необязательность использования клиентом
сервисных услуг. Работники сервис-центра, пассажирской компании и их структур
не должны навязывать клиенту сервис.
. Эластичность сервиса. Сервисные услуги
должны предлагаться пассажирам от единичных или минимально необходимых до
максимально целесообразных, набор которых определяет сам клиент.
. Удобства сервиса. Сервис должен
предоставляться в том месте, в такое время и в такой форме, которые устраивают
клиента (пассажира).
. Техническая адекватность сервиса.
Технический уровень пассажирского подвижного состава и его оснащения (съемного
и несъемного инвентаря и оборудования) должен быть адекватен технологии
сервиса, в противном случае не будет достигнуто соответствующее качество
обслуживания. Потребителя интересуют свои проблемы, а не проблемы
производителя, от технического несовершенства оборудования в поездах и на
вокзалах качество сервиса не должно страдать. Отсюда возникает необходимость
создания оригинальных технических решений специально для технологии сервиса.
. Информационная отдача сервиса.
Пассажирская компания должна прислушиваться к информации, которую может выдать
служба, подразделение вокзала, поездная бригада проводников, отдел
сервис-центра, относительно сегментов пассажиропотока, реализации товаров и
услуг, об оценках и мнениях клиентов, поведении и приемах сервиса конкурентов и
соответствующим образом реагировать на нее.
. Разумная ценовая политика в сфере
сервиса. Она может оказывать существенное влияние на потребление населением
товаров и услуг не только железнодорожного транспорта, но и его партнеров при
продаже пакетов услуг. В этом случае сервис должен рассматриваться не только
как источник дополнительной прибыли, но и как инструмент укрепления доверия
покупателей и партнеров по комплексному сервисному обслуживанию.
. Гарантированное соответствие
производства сервису. Добросовестно относящийся к потребителю производитель
товаров и услуг будет строго и жестко соизмерять свои производственные мощности
с возможностями сервиса и никогда не поставит клиента в условие "обслуживай
себя сам". Вместе с тем должны быть установлены требования к каждому виду
услуг для последующего контроля за качеством и сертификацией.
Широкий круг задач транспортного сервиса требует
постоянной научной и инженерной проработки, совершенствования действующих и
вновь создаваемых методов, систем, технологий и техники в пассажирских
перевозках. Это позволит поднять пассажирские перевозки на более высокий
уровень развития по сравнению с конкурентами и снизить себестоимость своей
продукции.
Особое место в сервисе занимают
санитарно-гигиенические потребности пассажиров. Дети и взрослые пассажиры с
различными психофизическими особенностями и биологическими потребностями
испытывают большие неудобства при совершении поездок в электропоездах с
временем в пути следования больше одного часа, а также в поездах дальнего
следования, когда закрываются туалеты при проследовании экологических охранных
зон и длительных стоянках.
Потребности пассажиров в основной услуге -
перевозке и дополнительных сервисных услугах лежат в основе разработки
маркетинговых программ транспортного обслуживания населения, которые должны
разрабатываться пассажирскими компаниями и сервис-центрами не реже двух раз в
год вместе с вводом нового графика движения поездов и публиковаться в расписании
движения поездов. Не менее важным является вопрос обновления вагонного парка на
перспективу. В основе требований к новым типам вагонов, их внутреннему
оснащению и оборудованию должны лежать человеческие желания и потребности,
которые за последнее десятилетие существенно изменились.
Интенсивное развитие пассажирских перевозок
требует внимания ко всем звеньям перевозочного процесса. Важно понимать, что
развитие железнодорожного транспорта России приводит не только к увеличению
объемов перевозок пассажиров, увеличиваются требования к качеству обслуживания.
Для выработки эффективных действий по развитию
пассажирских перевозок необходимо сформулировать направления движения. Исходя
из формулы: "Главный на железнодорожном транспорте - пользователь
(клиент)", выясним потребности пассажира.
Чего хочет пассажир (клиент). Потребности
пассажиров представляются тремя уровнями факторов:
базовые факторы - пассажир воспринимает как
нечто само собой разумеющееся и часто не может их четко сформулировать и
выразить. Однако не выполнение этих факторов приводит к сильному разочарованию,
а перевыполнение - не слишком высоко оценивается;
факторы обслуживания - пассажир требует их
выполнения. Невыполнение приводит к разочарованию, выполнение - к сдержанной
удовлетворенности, перевыполнение - увеличивает уровень удовлетворенности;
факторы воодушевления - их не ждут, а,
следовательно, не требуют. Поэтому их отсутствие не оказывает негативного
влияния на уровень удовлетворенности пассажира. Однако их наличие оказывает
непропорционально высокое воздействие на удовлетворенность пассажира.
Опишем требования в виде таблицы (Таблица 3.1)
Таблица 3.1 - Потребности пользователей
|
Уровни
потребностей
|
Оценка
в случае:
|
|
отсутствия
|
наличия
|
перевыполнения
|
|
Базовый
|
-
|
0
|
0
|
|
Обслуживание
|
-
|
0
|
!
|
|
Воодушевление
|
0
|
!!
|
!!
|
Обозначения в таблице 3.1 имеют смысл:
"-" - разочарование; "0" - само собой разумеющееся или
сдержанное удовлетворение; "!" - высокая удовлетворенность.
ОАО "ФПК" был проведен опрос среди 250
пассажиров поездов дальнего следования. На основании учета населенности вагонов
выяснилось, что вагоны типа плацкарт пользуются популярностью, однако пассажиры
не всегда довольны предоставляемыми услугами, а так же желают добавить ранее не
осуществляемые услуги.
Пассажирские перевозки часто интерпретируются
просто как одна из форм транспортных операций, что является не совсем точным.
Данный перевозочный процесс необходимо рассматривать как основу обеспечения
безопасного, конкурентоспособного, творчески насыщенного, эффективного и
доступного способа передвижения населения. В этом случае управление перевозками
приобретает важнейшее значение и становится отражением эволюционного процесса в
обществе. Уровень развития перевозок ассоциируется с показателями
"качества жизни", с достижением тех или иных стадий
постиндустриальной экономики.
Большинство респондентов поезд, как наиболее
привычный вид общественного транспорта, признают наиболее безопасным по
сравнению с другими видами средств передвижения. Также они его характеризуют
как надежный, ассоциируя с высокой вероятностью вовремя добраться до места
назначения. Еще одним преимуществом поездок на железнодорожном транспорте
является удобство как комплексное понятие, в которое входят следующие
компоненты: возможность физически и морально отдохнуть в дороге, нормально
выспаться.
Комфортность поездки дает возможность почитать
литературу, повысить свой образовательный и культурный уровень, плавный ход
перемещения, нескованность регламентом движения, а также непременное наличие
вагона-ресторана, способного удовлетворить запросы пассажиров в добротной, со
вкусом приготовленной пище, делают поездку не только познавательной, но и
комфортной.
Помимо этих факторов поезд дает возможность
своеобразного "дорожного" общения, а также любоваться постоянно
меняющимся пейзажем за окном. И как оказалось не маловажным фактором является
то, что багаж всегда находится рядом с пассажиром (в отличие от самолета),
когда он может им пользоваться в любое удобное для себя время. Дополнительными
преимуществами поезда является возможность добраться до таких пунктов
назначения, куда "не долетают самолеты" по причине отсутствия
авиарейсов, или, скажем, если нужный адрес находится в относительной близости
от железнодорожного вокзала.
Кроме этого, респонденты называют такие
недостатки поездок авиатранспортом как: долгие и утомительные процедуры
оформления документов в аэропортах, их неудобное расположение - вдали от центра
города, возможность задержки рейсов в зависимости от погодных условий.
Разумеется, отдельным фактором, зачастую превалирующим, выступает большая
ценовая доступность билетов железнодорожного транспорта (купе и плацкарт).
За последние годы отношение населения к работе
железнодорожного транспорта стало несколько благоприятнее, хотя острота многих
проблем остается, к сожалению неизменной (Рисунок 3.1).
Данные были получены в ходе опроса пассажиров
поезда с сообщением "Чита - Москва" формирования Забайкальского
филиала ОАО "ФПК".
Обращает на себя внимание то, что число
пассажиров однозначно одобряющих или, напротив, категорически отвергающих те
или иные условия поездки или сервисные услуги сравнительно невелико.
Большинство оценок респондентов находится в зоне уклончивых ответов, в
"срединном" неопределенном диапазоне суждений, в области условной
поддержки сложившегося уровня сервиса (неадекватно большая доля респондентов и
вовсе затруднилась с ответами). Это означает, что бо́льшая
часть пассажиров (ядро респондентов) не определили своего отношения к условиям
перевозок.
Рисунок 3.1 - Уровень удовлетворенности
пассажиров поездов дальнего следования комфортабельностью вагонов
По ассортименту печатной продукции поступило
много различных предложений, опрошенные предлагают включить следующие издания:
юмористические журналы, научно-познавательные журналы, женские журналы, детские
журналы.
Рисунок 3.2 - Уровень удовлетворенности
пассажиров услугами, предоставляемыми, в поездах дальнего следования
Предлагаемые пассажирам услуги в вагонах типа
плацкарт устраивают 65% опрошенных, и они считают, что этих услуг достаточно.
20% пассажиров эконом класса хотели бы воспользоваться телевизором для
просмотра теле и видео передач. Пассажиры бизнес класса желают посетить во
время путешествия игровое и интернет купе. Также высказывались отдельные
пожелания о возможности пользования феном и устройством подзарядки сотовых
телефонов. 15% хотели бы видеть в вагоне душ и биотуалет (Рисунок 3.2).
Развитие рынка и усиление конкуренции приводят к
тому, что борьба за расположение и лояльность пассажиров все больше смещается в
область сервиса. Пассажиров интересует не только фактическая услуга, но и то, в
какой атмосфере проходит процесс обслуживания. Внимание, ненавязчивость и
профессионализм, проявляемые проводниками, формируют у пассажиров положительное
отношение не только к конкретным людям, которые их обслуживают, но и в целом
лояльность к железнодорожном перевозкам.
Проводник является для каждого пассажира лицом
ОАО "Российские железные дороги", и по его виду, поведению и речи они
судят о ситуации на всем железнодорожном транспорте.
Клиентоориентированность сегодня - это
безусловное требование рынка, которое наряду с другими требованиями
обеспечивает конкурентоспособность железнодорожного транспорта в организации
пассажирских перевозок. Критерии, которым еще 10-15 лет назад должен был
соответствовать работник поездной бригады, к настоящему времени сильно
изменились. В организации пассажирских перевозок отмечаются случаи, когда
существует явное противоречие между установленными требованиями, предъявляемым
к качеству сервиса и реальной степенью удовлетворенности пассажира качеством и
культурой обслуживания.
В процессе обучения проводники изучают
требования, предъявляемые к их внешнему виду, правила употребления речевых
оборотов, основы этики и эстетики, правила этикета. Правила речевого поведения
регулируются речевым этикетом - сложившейся в языке и речи системой устойчивых
выражений, применяемых в ситуациях установления и поддержания контакта. Это
ситуации обращения, приветствия, сочувствия и соболезнования, одобрения и
комплимента, приглашения, предложения, просьбы, совета и многое другое.
Результаты наблюдения за диалогом
"пассажир-проводник" во время поездки в поезде и беседа со
студентами-практикантами об их личном наблюдении за работой штатных проводников
доказывают целесообразность соблюдения общего правила: в общении с пассажирами
стараться употреблять только простые, точные и понятные слова, четко и грамотно
формулировать свою мысль, всегда инициировать диалог, задавая "открытые"
вопросы: "как?", "как, по вашему мнению?", "сколько
еще?", "каким образом?", "почему?".
Процесс общения заключается в говорении и
слушании. Для каждого из этих действий есть правила, позволяющие сделать
общение более доверительным, приятным и конструктивным.
Если проводник говорит, то рекомендуется начать
разговор с улыбки - это расположит собеседника; быть вежливым и
доброжелательным, всегда помнить о том, что "тон определяет
содержание"; особенно следить за своими интонациями в тех случаях, когда
собеседник позволяет себе неуважительный тон - проводник в любом случае обязан
сохранить к нему внешнее уважение; изучение мнений пассажиров свидетельствует о
крайнем неприятии случаев негативной оценки проводником личности пассажира; в
речи не должно быть слов, означающих оскорбление или пренебрежение; не задевать
национальные чувства собеседника; не высказывать недовольства или нетерпения,
если собеседники испытывают трудности с языком (пожилые люди с замедленной
реакцией или люди с нарушением слуха и речи, иностранцы и т.д.); не навязывать
собеседнику собственных мнений, говорить всегда четко и ясно; избегать
профессиональных и технических терминов; стараться строить короткие фразы, по
5-9 слов; вопросы начинать словами "извините", "простите", "простите
за беспокойство".
Результаты анкетирования показывают, что
пассажирам импонирует, когда проводник, выступая в роли слушателя, имеет
терпение дослушать пассажира до конца, не перебивает говорящего, даже если его
слова вызывают негодование, не делает неуместных замечаний, взглядами в глаза,
мимикой, кивками головой подтверждает внимание к словам говорящего и понимание
его. Выслушивая одного пассажира, не отвлекается на других людей или дела,
концентрируется на сути вопроса, всегда оценивает ситуацию исходя из интересов
пассажира. Уровень удовлетворенности пассажиров работой проводников рассмотрен
на рисунке 3.3.
Рисунок 3.3 - Уровень удовлетворенности
пассажиров работой проводников
Положительную оценку у пассажиров вызывают те
ситуации, когда проводник может вежливо извиниться, адекватно высказать
сомнение, смягчить свой отказ, несогласие или неодобрение, грамотно уйти от
прямого ответа.
Проведенное нами исследование доказывает мнение
о том, что работа правильно обученного проводника, положительно влияет на
повышение удовлетворенности пассажира уровнем обслуживания. Высокий уровень
культуры обслуживания пассажиров в поездах- одна из основных обязанностей всех
работников поездных бригад. Каждый работник, связанный с обслуживанием пассажиров,
своим поведением (в том числе и речевым) влияет на формирование у пассажиров
представления о работе железнодорожного транспорта в целом. К этому уровню
профессионализма и нужно стремиться будущим проводникам.
Значительная часть пассажиров, не избалованная
особыми условиями комфорта и вниманием, склонна просто стоически относиться к
невзгодам пути, инерционно привыкнув не замечать определенных огрехов.
Постепенное повышение уровня креативного сервиса, лучшее позиционирование ОАО
"РЖД" сделает таких клиентов более взыскательными, творческими и
активными в своих оценках, а их отношение к происходящему более
заинтересованным.
Обобщив результаты советов и предложений
респондентов по улучшению железнодорожных пассажирских перевозок, было
выявлено, что чаще всего (41,9% респондентов) было высказано пожелание повысить
уровень комфорта/удобств в поездах. В качестве конкретных советов по повышению
комфорта чаще всего называли:
более удобные сидения;
более теплые вагоны зимой;
туалеты.
Пожелание понизить цены на билеты или увеличить
скидки высказали 18,1% опрошенных пассажиров поездов.
,8% участников опроса приоритетной проблемой
назвали улучшение инфраструктуры железнодорожного сообщения - благоустройство
вокзалов и перронов.
По мнению 9,3% респондентов следует улучшить
качество обслуживания в железнодорожном сообщении, а 5,3% участников опроса
приоритетным считают повышение уровня безопасности, и 3,8% респондентов
высказали желание расширить возможности приобретения билетов (новые виды
билетов и возможности их приобретения).
Устойчивое превышение спроса на пассажирские
перевозки над предложением транспортных услуг в летний период, наличие
множества претензий и нареканий пассажиров в отношении уровня сервиса
актуализируют необходимость введения специальной подготовки персонала
(проводников пассажирских вагонов) для повышения эффективности перевозочного
процесса.
Из множества направлений, позволяющих получить
оценку "!!" рассмотрим повышение профессионального уровня за счет
качественного сервиса, повышения профессионального мастерства, уменьшения
заболеваемости среди работников, улучшения психологического климата в
коллективах, уменьшение потенциальной текучести кадрового состава.
3.2 Отбор и подготовка персонала, как фактор
обеспечения качественных услуг
Пассажирские перевозки играют главенствующую
роль в создании имиджа железнодорожного транспорта для общества. Большинство
населения оценивают железнодорожный транспорт по впечатлениям от общения,
встреч с проводником, билетным кассиром, работником вокзала. А от этого, как
хорошо известно, зависит исход конкурентных отношений с другими видами
транспорта.
Хозяйство пассажирских железнодорожных перевозок
- это сложная многоуровневая сильносвязная система, состоящая из большого
количества часто не связанных в одном уровне звеньев. Каждое звено выполняет
свою функцию. Конечный результат деятельности зависит от деятельности каждого
звена системы.
Это, вероятно, самое разновекторное и самое
многочисленное хозяйство (за исключением путейского) на железнодорожном
транспорте. Из 2383 работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" 1133
проводника, 249 билетных кассиров. Среди факторов, влияющих на эффективность и
привлекательность для клиента пассажирских перевозок, "человеческий
фактор" является наиболее важным.
Рассмотрим реализацию направления отбора и
подготовки, как фактора обеспечения качественных услуг, для проводников
дальнего сообщения. Именно проводник олицетворяет имидж железнодорожного
транспорта в глазах пассажиров.
Основы деятельности проводника пассажирского
вагона изложены в нормативных документах: Должностная инструкция проводника
пассажирского вагона, Правила перевозок пассажиров, багажа и грузобагажа на
федеральном железнодорожном транспорте, сборник профессиографического материала
выпуск №2 "В мире профессий". Проанализировав упомянутые документы,
мы увидели, что огромный перечень обязанностей составляет знание и умение в
обслуживании технических устройств и оснащения вагона. Эти знания и навыки
проводники приобретают еще в процессе обучения приобретения специальности. А
как же быть с теми функциональными обязанностями, "которым не учат",
например, "обеспечивать высокую культуру обслуживания пассажиров в пути
следования". И что подразумевается под фразой "культура
обслуживания?". Ответ на эти вопросы частично мы можем получить, изучив
профессиограмму (описание профессии) проводника. Согласно этому документу
предметом труда проводника пассажирского вагона являются пассажиры. Поэтому
профессия проводника предъявляет требования к индивидуально-психологическим
особенностям специалиста, которые предъявлены в таблице 3.2.
Если рассматривать деятельность проводника с
позиции пассажира - то есть с позиции клиента, потребителя услуг, то мы видим,
что для пассажира важно не только наличие оплаченной услуги (возможность
проезда, перемещение), но и ее качество. То, каким образом и насколько
качественно проводник выполнит свои должностные обязанности, в определенной
мере зависит и пассажирооборот.
Таблица 3.2 - Требование профессии к
индивидуально-психологическим особенностям специалиста
|
Индивидуально-психологические
особенности
|
Требования
|
|
Нейродинамика
|
Стабильность
нервной системы
|
|
Психомоторика
|
Хорошая
зрительно-моторная и слухо-моторная координация, быстрая реакция
|
|
Индивидуально-психологические
особенности
|
Требования
|
|
Сенсорно-перцептивная
система
|
Зрительное
восприятие
|
|
Память
|
Кратковременная
и оперативная память, развитая зрительная память
|
|
Внимание
|
Хорошее
произвольное переключение внимания
|
|
Мышление
|
Наглядно-образное
мышление
|
|
Интеллект
|
Вербальный
интеллект
|
|
Эмоционально-волевая
сфера
|
Самообладание
в сложной ситуации, самодисциплина, эмоциональная устойчивость
|
|
Черты
характера
|
Предупредительность,
внимательность, собранность, аккуратность, вежливость
|
Большое внимание следует уделять культуре
обслуживания пассажиров, навыки которой являются профессионально важными
качествами, которым следует учить. Если работающих проводников должным образом
не обучить, то они не смогут качественно обслужить пассажиров. А неспособность
хорошо трудиться вызывает у персонала чувство неудовлетворенности собой,
депрессию, ухудшение состояния здоровья, неблагоприятный психологический климат
в бригадах проводников, вагонных участках. Это приводит к желанию уволиться и
соответственно текучести кадров и невозможности производства квалифицированных
работников в нужном объеме.
Мы попробовали представить главные знания и
умения проводника пассажирского вагона, как звена сферы услуг. Получились такие
основные блоки:
ориентация на клиента;
командная работа и взаимопомощь;
коммуникация (общение) и владение ее инструментами;
работа с проблемными пассажирами.
Изучив подход к решению вопроса в европейских
странах (Германия, Украина, Венгрия) мы видим, что подобные задачи в разных
отраслях решаются в соответствии с международным стандартом ISO:9001
"Система менеджмента качества". ISO:9001 содержит перечень требований
к системе менеджмента качества. Этот сертификат устанавливает требования,
которые могут быть использованы для внутреннего распорядка организации, целями
которого является заключение контрактов или сертификация. Сертификат ISO
направлен на результативность и успех системы менеджмента качества, выполняющей
требования потребителя. Настоящий стандарт ISO:9001 призван применить
процессный подход в разработке, улучшению и внедрению успешности системы
менеджмента качества. Конечная цель сертификата ISO - повышение
удовлетворенности потребителя при помощи выполнения их требований.
Сертификация систем качества имеет ряд
преимуществ, ведь ISO:9001 повышает авторитет и престиж предприятия в глазах
клиентов, инвесторов и заказчиков. Международные стандарты ISO:9001 позволяют
предприятиям побеждать в конкурентной борьбе.
Поэтому наш проект Программа по отбору и
подготовке персонала для пассажирских перевозок подготовлен согласно выше
указанному стандарту (Таблица 3.3). В результате правильного обучения
сотрудники приобретают чувство гордости за принадлежность к ОАО "ФПК"
и удовлетворение от своей работы, а это способствует лучшему обслуживанию
пассажиров. При этом подготовка должна быть планомерной, систематической и
всесторонней.
Таблица 3.3 - Программа повышения
профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов железнодорожного
транспорта
|
Название
этапа
|
Описание
|
|
1.
Создание профиля требований для проводников пассажирских вагонов
|
1.1
Изучение условий и особенностей профессиональной деятельности проводников
пассажирских вагонов. 1.2 Разработка матрицы компенсаций проводника
пассажирского вагона (перечня профессионально важных качеств). 1.3Разработка
профиля требований для проводников. 1.4 Разделение компетенций на обучаемые и
необучаемые - выделение необучаемых и создание кандидатов по профилю, которые
проходят по необучаемым компетенциям.
|
|
2.
Создание перечня учебных модулей для обучаемых компетенций
|
2.1
Смысловые группы требований к специалисту (предварительный перечень
компетенций на основании изучения нормативной документации, регулирующей
деятельность сотрудников пас-сажирского хозяйства и изучение материалов
научно-исследовательских работ Забайкальского филиала ОАО "ФПК").
Навыки коммуникации и установления контакта: - внешний вид ̸ манера
держать себя ̸ первое впечатление; - общительность и умение налаживать
контакт; - речь ̸ жестикуляция, мимика, язык тела; - структурирование и
управление разговором; - признание мнения других ̸ активное слушанье; -
способность аргументировать и воодушевлять. Профессиональная мотивация,
готовность учиться и работать: - значимость профессии проводник ПВ; - четкое
понимание профессиональных целей; - готовность услужить клиенту - пассажиру;
- отношение к предприятию (Заб. филиалу ОАО "ФПК"); - восприятие
информации ̸ готовность обучаться; - активность ̸ готовность
работать ̸ инициативность. Гибкость мышления: - способность
адаптироваться к новой ситуации; - интеллект; - способность к обучению.
Самостоятельность и системность в действиях: - ориентация на достижение цели
̸ преследование собственных целей ̸ целеустремленность; - орг.
способности ̸самоорганизация ̸ систематичность действий; -
самостоятельность и личная ответственность; - наличие собственного мнения; -
способность принимать решения. Способность к сотрудничеству и способность
работать в команде: - стремление к сотрудничеству ̸ привлечение других;
- умение решать конфликты ̸ решать восприятие критики; - активный поиск
компромисса ̸ способность прийти к консенсусу;
|
|
2.
Создание перечня учебных модулей для обучаемых компетенций
|
-
толерантность и умение принять решение других; - отношение к командной
работе. Целостность личности: - искренность в поведении; - правдивость ̸
добросовестность; - умение убеждать ̸ быть убедительным; -
сопереживание; - надежность; - способность переносить физ. и псих. нагрузку.
Методическая компетентность: - навыки анализа мотивов и потребностей; -
подготовка к контакту с клиентом и его последующий анализ; - знание ̸
владение ̸ использование инструментов ком- муникации; - знание
процессов, систем, процедур и их эффективное использование.
|
|
3.
Методическая подготовка тренеров
|
3.1
Методическое обучение тренерской работе психологов пассажирского хозяйства
(разработка плана тренинга, обучение работать с интерактивными методами в
тренинге). 3.2 Прорабатывание каждого из модулей для проводников пассажирских
вагонов психологами (методическое обучение психологов).
|
|
4.
Предварительный отбор кандидатов на программу повышения профессионального
мастерства руководителем
|
4.1
Обучение руководителей предприятий работы с профилем требований к должности
(для самостоятельного проведения отбора соискателей) 4.2 Предварительный
отбор соискателей руководителем предприятия: - анализ биографии ̸ резюме
- составление профиля требований соискателей (подчиненных, которым отдали
предпочтение для прохождения системы обучения).
|
|
5.
Создание методики проведения собеседования для отбора кандидатов на обучение.
Отбор кандидатов.
|
5.1
Собеседование соискателя с тренером (разработка методики проведения
собеседования). 5.2 Составление профиля требований тренером. 5.3 Отбор
соискателей
|
|
6.
Оценка потенциала специалиста - экзамен и сертификация проводника
пассажирского вагона
|
Проведение
экзамена независимыми преподавателями в виде компьютерных тестов и устных
ответов. (при первой негативной попытке при сдаче экзамена, вторая попытка
возможна только через год). Составление интеграционного профиля экзаменующих.
|
|
7.
Контроль соответствия занимаемой должности
|
С
целью повышения профессионального уровня проводников после прохождения
программы обучения каждые пять лет проводник обязан проходить контроль
соответствия занимаемой должности (4 - 5 этапы программы)
|
Программа обучения состоит из 6 модулей, то есть
из 6 смысловых категорий.
Модуль 1: "Личность проводника"
раскрывает ориентирование на потребности клиентов - пассажиров, рассматривает
образец, требование, значение (профессии и личности). Осуществляет анализ
мотивации и поведения, а также самоанализ. Описывает поведение и внешний вид
проводника. Вырабатывает готовность учиться и эрудицию. Так же обучает
командной работе и управлению временем.
Модуль 2: "Коммуникация, техники
общения" рассматривает основы коммуникации, обучает работе с рекламациями.
Модуль 3: "Рынок и отрасль" изучает
историю (железной дороги), Забайкальского филиала ОАО "ФПК", ценности
и позиционирование бренда ("ФПК"). Рассматривает железную дорогу и
общество, общие экономические показатели в отрасли, общую информация по
организации пассажироперевозок.
Модуль 4: "Организация пассажирских
перевозок" раскрывает клиентоориентированные процессы в сфере перевозок
пассажиров.
Модуль 5: "Правовые основы" изучает
законы о защите прав потребителей.
Модуль 6: "Маркетинг" рассматривает
основные знания про маркетинг и инструменты маркетинга, программы привязывания
клиентов (программы лояльности), ценообразование, финансирование. Проводятся
тренировочные беседы и подготовка к экзамену.
Таким образом, можно сделать следующий вывод -
среди навыков, которыми должны владеть проводники пассажирских поездов в
соответствии с действующей нормативной базой, существует явный дефицит
коммуникативных способностей, ориентации на клиента, формирования личностных
качеств, навыков работы с проблемными пассажирами.
Эти способности играют важнейшую роль в восприятии
железнодорожного транспорта его пользователями и обеспечении качественного
обслуживания пассажиров.
Для повышения профессионального мастерства в
части межличностных взаимоотношений необходимо обучение.
Для этого необходимо разработать соответствующую
Программу обучения.
4. Экологичность и безопасность проекта
.1 Система инструктажа в Забайкальском филиале
ОАО "ФПК"
Важным условием, обеспечения безопасности труда
является инструктаж, обучение и проверка знаний по охране труда.
Система первичной и периодической подготовки по
охране труда на железнодорожном транспорте определена "Положением об
обучении по охране труда №1144 от30.11.2010".
Согласно этому документу лица, вновь принимаемые
на работу или переводимые на другую работу, проходят вводный инструктаж,
первичный инструктаж на рабочем месте, подготовку непосредственно на
производстве и первичную проверку знаний. В ряде случаев после вводного и
первичного инструктажа принимаемые на работу проходят стажировку. Обучение
проводят также при внедрении новых машин, механизмов, технологических
процессов, введении новых норм и правил по технике безопасности и
производственной санитарии.
Организация инструктажа, обучения и проверки
знаний по охране труда возложена на руководителей и главных инженеров предприятий,
заводов, организаций, строек под общим руководством начальников и главных
инженеров.
Работники железнодорожного транспорта должны
знать правила, инструкции и нормы по охране труда, относящиеся как
непосредственно к их деятельности, так и к смежным профессиям, уметь применять
безопасные приемы труда.
Цель вводного инструктажа - ознакомить с общими
положениями по охране труда, условиями работы и правилами трудового распорядка
на предприятии. Этот инструктаж охватывает основные положения трудового законодательства,
условия труда, требования к оборудованию и производственным процессам,
предусмотренные стандартами ССБТ, правила безопасности в условиях движения
поездов и маневровой работы, правила поведения на железнодорожных путях и
территории предприятий, общие меры электробезопасности, основы гигиены труда,
требования к рабочей одежде, обуви и средствам индивидуальной защиты,
противопожарную защиту, первую помощь пострадавшим.
Текст вводного инструктажа составляет инженер по
технике безопасности, а утверждает начальник (главный инженер) предприятия
(организации) по согласованию с профсоюзным комитетом.
Инструктаж проводит в период оформления на
работу, до издания приказа о зачислении, инженер по технике безопасности, а при
его отсутствии работник, ведающий вопросами охраны труда, или главный инженер
предприятия в форме беседы в кабинете по охране труда.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводят в
начале первого дня работы с целью ознакомления с конкретной производственной
обстановкой и сопровождают показом безопасных приемов труда. При первичном
инструктаже работника знакомят с характеристикой технологического процесса и
производственными обязанностями, с возможными опасностями и мерами их
предупреждения, местами повышенной опасности, опасными зонами, защитными
средствами и порядком их применения. Этот инструктаж охватывает также меры
электробезопасности и правила поведения на электрифицированных линиях железных
дорог; требования безопасности к инструменту, инвентарю и приспособлениям,
правила их эксплуатации; назначение и порядок применения индивидуальных средств
защиты, проверку их пригодности; требования к содержанию рабочего места,
порядок подготовки к работе; предварительный осмотр, опробование механизмов,
установку заземлений, проверку сигнализации, включение вентиляции; безопасные
приемы выполнения отдельных операций; приемы оказания первой помощи при
несчастных случаях и др.
Стажировку проходят работники, имеющие
квалификацию, а также выпускники учебных заведений и практиканты перед тем, как
приступить к самостоятельной работе, связанной с движением поездов и другими
условиями повышенной опасности. Стажировка проводится до сдачи экзаменов по
правилам технической эксплуатации и техники безопасности с целью ознакомления с
местными условиями и приобретения практических навыков работы. Например,
продолжительность стажировки для машинистов и их помощников установлена не
менее трех поездок (смен на маневровой работе).
В некоторых случаях не требуется проводить все
три вида первичной подготовки. Например, при переводе работника из одного цеха
в другой не нужен вводный инструктаж.
В процессе работы обязательны периодический и
внеочередной инструктажи, а также периодическое обучение по охране труда.
Периодический инструктаж проводят на рабочем
месте или в пунктах сбора работников для разъяснения мер безопасности при
выполнении новых работ и закрепления уже имеющихся знаний и навыков по
безопасности труда. Если в течение рабочего дня условия и характер работ
меняются, периодический инструктаж проводят соответствующее число раз. Во всех
случаях его проводят не реже одного раза в три месяца. Периодический инструктаж
должен содержать краткие конкретные указания по безопасным приемам работы,
отражать изменение производственной обстановки,- знакомить с приказами и указаниями
по охране труда.
Внеочередной (внеплановый) инструктаж проводят в
связи с имевшей место производственной травмой или нарушением требований
техники безопасности, которое не привело, но могло привести к несчастному
случаю. Цель инструктажа разбор и предупреждение подобных случаев. Его проводят
в кабинете по охране труда, в пункте явки на работу или непосредственно на
рабочем месте руководители цехов, смен, руководители и инженерно-технические
работники предприятия в форме беседы. Порядок разработки инструкций изображен
на рисунке 4.1.
Периодические занятия по охране труда проводят
для изучения вопросов техники безопасности и производственной санитарии в связи
с внедрением новой техники и технологии, введением новых правил, инструкций, а
также для повторного изучения вопросов охраны труда. Изучение вопросов охраны
труда входит в общую систему технической учебы на предприятии, в организации.
Для проведения периодических занятий по охране
труда привлекают руководителей и инженерно-технических работников цехов,
предприятий, вышестоящих организаций, а также врачей, преподавателей учебных
заведений, юристов, технических инспекторов труда профсоюза и других
квалифицированных специалистов. Занятия проводят с отдельными группами
работников в виде лекций, которые следует сопровождать показом кинофильмов,
диафильмов и других наглядных пособий по технике безопасности и
производственной санитарии.
Рисунок 4.1 - Разработка инструкций по охране
труда
Проверка знаний по охране труда. Работников
железнодорожного транспорта и транспортного строительства допускают к
самостоятельной работе только после сдачи экзаменов по охране труда. Выпускники
учебных заведений и практиканты, а также лица, имеющие квалификацию по
профессиям, связанным с повышенной опасностью, при поступлении на работу
проходят первичную проверку знаний по охране труда в комиссиях после вводного
инструктажа, первичного инструктажа на рабочем месте и стажировки.
Квалифицированные работники с большим стажем проходят проверку знаний без
стажировки после вводного и ‘первичного инструктажей. Лица, приобретающие
квалификацию непосредственно на производстве путем индивидуально-бригадной
подготовки или в порядке самоподготовки, проходят первичную проверку знаний по
охране труда одновременно со сдачей квалификационных испытаний.
В случаях, когда при первичной проверке
обнаружены неудовлетворительные знания по охране труда, продлевают срок
стажировки или обучения непосредственно в процессе работы.
Содержание инструкций по охране труда изображено
на рисунке 4.2.
Рисунок 4.2 - Содержание инструкций по охране
труда
Работники железнодорожного транспорта
подвергаются периодическим проверкам (экзаменам) знаний по охране труда. При
этом работники, подлежащие проверке знаний Правил технической эксплуатации
железных дорог России (ПТЭ) и отраслевых правил по технике безопасности (ПТБ),
сдают экзамены по ПТЭ и ПТБ одновременно в комиссиях. Работники, не подлежащие
проверке знаний по ПТЭ, сдают экзамены по отраслевым ПТБ в сроки, установленные
этими правилами.
Кроме первичной и периодической проверок, могут
проводиться и внеочередные проверки знаний по охране труда. Этим проверкам
подвергают работников, связанных с движением поездов или с другими условиями
повышенной опасности, работников, имеющих перерыв в работе свыше трех месяцев,
а также работников, нарушивших требования техники безопасности. Выдержавшими
экзамены считаются работники, имеющие хорошие знания в области охраны труда и
умеющие правильно применять их на производстве. Работникам, показавшим
неудовлетворительные знания по охране труда, назначается повторный экзамен не
менее чем через две недели. При неудовлетворительной оценке на последующих
экзаменах работника переводят на работу, не связанную с повышенной опасностью,
или отстраняют от работы в порядке, установленном трудовым законодательством.
.2 Анализ состояния производственного
травматизма и охраны труда в Забайкальском филиале ОАО "ФПК" за 2012
год
За 2012 год в ОАО "ФПК" отмечена
динамика снижения производственного травматизма на 10% к уровню 2011 года.
В 2012 году принято к учету 56 случаев
производственного травматизма, в которых пострадало 58 работников. В 2011 году
принято к учету 62 несчастных случая, в которых пострадало 74 работника.
В 2012 году смертельно травмировано 2 работника,
в 2011 году число смертельно травмированных работников составило 6 человек.
Число случаев с тяжелым исходом в 2012 году
уменьшилось на 44% и составило - 9 случаев (Забайкальская РДОП - ЖА
Забайкальское) против 16 случаев в 2011 году.
Случаи травмирования работников разделены по
видам происшествий:
падение предметов или удар предметом - 8 человек
(14%) -Забайкальская РДОП;
падение при разности уровней высот - 6 человек
(10%): Забайкальский ФПК;
воздействие экстремальных температур - 4 человека
(7%) Забайкальский ФПК;
защемление между неподвижными и движущимися
предметами - 3 человека (5%): Забайкальская РДОП.
Основные причины травмирования работников:
неудовлетворительная организация и контроль за
производством работ: - со смертельным исходом: Забайкальский ФПК (2),
Забайкальская РДОП(1);
нарушение технологического процесса -
Забайкальская РДОП (1);
неудовлетворительное содержание территорий
технических парков, перронов вокзалов: Забайкальская РДОП (2).
Число травмированных работников по профессиям
распределилось в следующем соотношении:
приемосдатчик груза и багажа - 2 человека (3%),
в том числе 1 из них с тяжелым исходом (Забайкальская РДОП);
слесарь - электрик - 2 человека (3%);
столяр - 1 человек - (2%);
инструктор поездных бригад - 1 человек - (2%);
грузчик - 1 человек - (2%);
кладовщик - 1 человек - (2%);
повар - 1 человек - (2%);
газоэлектросварщик - 1 человек - (2%).
Распределение случаев травмирования по видам
работ:
- обслуживание пассажирских поездов в
пути следования, в пунктах оборота и формирования - Забайкальский ФПК (1);
техническое обслуживание и ремонт пассажирского
подвижного состава - Забайкальский ФПКФ (2);
обслуживание технологического оборудования - 1
человек (2%): Забайкальский ФПКФ (1 - с тяжелым исходом);
прочие работы - Забайкальская РДОП; (1 - с
тяжелым исходом) - Забайкальский ФПК.
Распределение пострадавших работников
Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по стажу работы рассмотрены в
таблице 4.1.
Таблица 4.1 - Распределение пострадавших
работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по стажу работы
|
Стаж
работы
|
Количество
пострадавших
|
|
от
1 до 3 лет
|
8
работников (14%)
|
|
от
3 до 5 лет
|
6
работников (10%)
|
|
от
5 до 10 лет
|
10
работников (17%)
|
|
от
10 до 20 лет
|
16
работников (28%)
|
Данные таблицы 4.1 свидетельствуют о том, что
молодые работники со стаже от 1 года до 5 лет более ответственны и крайне редко
нарушают технику безопасности, чем более опытные работники, которые по своей
беспечности, лояльно относятся к охране труда.
Наибольшее количество случаев травмирования
работников допущено в январе, марте и октябре 2012 года. Рост случаев
травмирования работников в первых числах января свидетельствует об отсутствии
контроля со стороны руководителей за действиями подчиненных работников в период
праздничных дней, о недостатке обучения исполнителей работ безопасным методам
труда, о низкой исполнительской дисциплине работников.
В марте и октябре дополнительными факторами
роста несчастных случаев являются: нестабильные погодные условия, перепад
значений температуры и атмосферного давления, весенний авитаминоз, дефицит
солнечного света, влияющий на интеллект, память, координацию движений,
восприятие информации человеком, что впоследствии приводит к случаям
травматизма.
За 2012 год к учету принято 3 случая
травмирования по предписаниям Государственных инспекторов по охране труда. Все
случаи допущены в 2011 году.
В целях профилактики производственного
травматизма руководителями и специалистами центрального аппарата ОАО
"ФПК" за 2012 год проведены проверки состояния охраны труда всех
филиалов, в том числе Забайкальского.
В ходе проверок отмечен крайне низкий уровень
организации и проведения профилактической работы во всех проверенных филиалах и
их структурных подразделениях.
Руководителями всех уровней не выполняются в
полном объеме нормативы участия в работе по охране труда. При проверках
состояния охраны труда руководителями филиалов не акцентируется внимание на
деятельности руководителей структурных подразделений, в части организации
работы системы управления охраной труда. Отмечены многочисленные нарушения
требований охраны труда в содержании рабочих мест, оборудования, инструмента.
Выявляются случаи несоблюдения выполнения графиков планово-предупредительного
ремонта оборудования. Результаты проведенных проверок в филиалах не
рассматриваются, мера ответственности нарушителей не определяется. Отсутствует
контроль соблюдения работниками трудовой и производственной дисциплины со
стороны руководителей всех уровней.
Качество проведения расследований и оформление
материалов расследования несчастных случаев, произошедших на предприятии,
находится на низком уровне. Наиболее часто повторяющимися нарушениями
установленного порядка расследования являются:
несвоевременное извещение о несчастном случае;
несвоевременное создание комиссии по
расследованию несчастного случая;
формальное определение причин травмирования,
допускается произвольная форма изложения причин в акте формы Н-1, не
соответствующая классификатору причин.
Защищая "честь мундира", руководители
стараются вину за происшествие переложить на плечи пострадавшего, не выявляя
при этом истинные причины, повлекшие несчастный случай. Как следствие, данные
причины не устраняются и влекут за собой повторение несчастных случаев.
Проверками организации работы по охране труда в
филиалах и структурных подразделениях филиалов выявлен ряд характерных
недостатков в вопросах обучения.
Большинство руководителей имеют поверхностные
знания в вопросах охраны труда, организации безопасного производства работ.
Отмечается низкий уровень знаний требований
электробезопасности руководителей и специалистов по охране труда.
Слабые знания правил и инструкций по охране
труда, нормативных документов работниками, и их халатное отношение к исполнению
этих документов, неудовлетворительная организация производства работ, низкая
трудовая и производственная дисциплина ведут к производственному травматизму. В
16% случаях травмирования работников основной причиной является недостаток в
обучении работников, в том числе и безопасным методам труда.
Низкий уровень знаний не позволяет руководителям
предъявлять законные требования к нарушителям, такая бесконтрольность влечет за
собой нарушение требований охраны труда исполнителями и, как следствие, случаи
травмирования.
В 2012 году привлечено к дисциплинарной
ответственности 31 человек, из них 7 руководителей, 1 руководитель среднего
звена, 13 исполнителей, в соответствии с пунктом 6д статьи 81 Трудового кодекса
РФ расторгнут один договор со слесарем - электриком пассажирского вагонного
депо.
Анализ кадрового состава специалистов по охране
труда филиалов показал, что в аппарате управления работают специалисты,
получившие непрофильное образование, с недостаточным опытом работы на
производстве и в должности специалиста по охране труда. Как следствие
предоставляется неполная и недостоверная информация в отчетах. Профилактические
проверки состояния охраны труда в структурных подразделениях носят формальный
характер.
За 2012 год в Забайкальском филиале ОАО
"ФПК" на рабочих местах во время рабочей смены умерло 3 работника.
По результатам судебно-медицинских заключений
случаи смерти наступили у работников из-за острой сердечной недостаточности
Забайкальский РДОП - Забайкальское ЖА (2). У одного работника - из-за
коронарной патологии (Забайкальский ФПКФ - ЛВЧ Чита).
В 2012 году зарегистрирован случай
производственного электротравматизма.
Причинами травмирования
явились:
неудовлетворительная
организация работ;
отсутствие должного контроля
со стороны ответственного должностного лица;
нарушение работником технологического
процесса работы цеха поездных электромехаников;
выполнение работы на не
подготовленном рабочем месте;
самовольное расширение
фронта работы.
За аналогичный период 2011 года допущено 2
случая производственного электротравматизма, из них 2 - со смертельным исходом.
Одним из главных направлений в профилактике
производственного электротравматизма является обучение по электробезопасности.
В 2012 году в обучающих организациях прошли
обучение по электробезопасности 419 работников при плане 321, из них 98
руководителей и 313 специалистов.
В 2012 году на выполнение мероприятий по охране
труда по всем источникам финансирования израсходовано 563939,5 тыс. руб., что
составляет 0,97% от эксплуатационных расходов.
На мероприятия по охране труда без учета затрат
на специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной
защиты затрачено 435489,0 тыс. руб. или 0,73% от общей суммы эксплуатационных
расходов, в том числе:
на мероприятия, направленные на снижение
производственного травматизма и выводу работников их опасных зон израсходовано
5411,3 тыс. руб. или 1,1% от суммы затрат на мероприятия по охране труда без
учета затрат на специальную одежду, специальную обувь и другие средства
индивидуальной защиты 12463,1 тыс руб. или 0,7% от эксплуатационных работ;
на мероприятия по улучшению условий труда 7051,8
тыс. руб.
На приобретение специальной одежды, специальной
обуви и других средств индивидуальной защиты затрачено 7120,3 тысячи рублей или
20% от всех затрат на мероприятия по охране труда.
Обучение, профессиональная подготовка,
информационно-разъяснительная работа в области охраны труда является одним из
направлений первоочередных мероприятий по снижению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний.
В 2012 году в обучающих организациях прошли
обучение по охране труда и промышленной безопасности 562 работника при плане
314, в том числе по охране труда обучено 258 работников, из них 60
руководителей и 150 специалистов; по промышленной безопасности обучен 61
работник, из них 25 руководителей и 18 специалистов.
Проверками организации работы по охране труда в
структурных подразделениях филиалов, проводимых в 2012 году руководителями и
специалистами органа управления ОАО "ФПК", выявлен ряд характерных
недостатков в вопросах обучения.
Большинство руководителей имеют поверхностные
знания в вопросах охраны труда, как следствие самоустраняются от участия в
профилактической работе.
Нарушается порядок проведения вводного
инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, первичной проверки знаний
по охране труда при приеме работников в компанию. Не оформляются личные
карточки прохождения работником инструктажей, обучения, стажировки, проверки
знаний требований охраны труда при поступлении (переводе) на работу.
Необоснованно сокращаются сроки проведения стажировки работникам рабочих
профессий.
В 16% случаев травмирования работников основной
причиной является недостаток в обучении работников, в том числе и безопасным
методам труда, их слабые знания правил и инструкций по охране труда,
нормативных документов.
Работа по обеспечению работников структурных
подразделений Забайкальского филиала ОАО "ФПК" спецодеждой,
спецобувью и средствами индивидуальной защиты организована в соответствии с
утвержденными квартальными планами.
При проведении проверок состояния охраны труда в
структурных подразделениях филиала ОАО "ФПК" отмечается несоблюдение
порядка обеспечения работников спецодеждой, спецобувью, средствами
индивидуальной защиты. Работники не обеспечиваются в полном объеме средствами
индивидуальной защиты от воздействия вредного производственного фактора.
Отсутствует гибкая система соблюдения сроков эксплуатации средств
индивидуальной защиты и обеспечения работников средствами защиты.
Выявлены факты не обеспечения работников
отдельными видами спецодежды и средствами индивидуальной защиты.
В целях улучшения положения в вопросах охраны
труда, снижения производственного травматизма, обеспечения электробезопасности
и предупреждения случаев непроизводственного травматизма в структурных
подразделениях филиалов ОАО "ФПК" необходимо:
. Организовать проведение внепланового
инструктажа по анализу состояния производственного травматизма и охраны труда в
филиалах и структурных подразделениях филиалов ОАО "ФПК" за 12
месяцев 2012 года со всеми работниками.
. В целях повышения уровня знаний,
направленных на снижение случаев производственного травматизма, активизировать
проведение технической учебы силами руководителей и командиров среднего звена
структурных подразделений филиалов.
. Обратить внимание на безусловное исполнение
требований нормативно-правовых документов по охране труда, в части организации
рабочих мест, порядка безопасного выполнения работ и оформлении документов.
. Ежеквартально не позднее 25 числа,
следующего за отчетным месяцем, предоставлять анализ состояния охраны труда в
отдел охраны труда Управления безопасности производства и технического аудита.
. Обеспечить необходимое качество
расследования случаев производственного травматизма в целях выявления истинных
причин выработки эффективных мер по предотвращению их повторяемости.
. Соблюдать сроки предоставления
извещений о несчастных случаях, материалов расследования и сообщений о
последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах.
. Организовать работу по обеспечению
работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты.
. Организовать работу своевременного
составления годовых и поквартальных заявок на спецодежду, спецобувь и другие
средства индивидуальной защиты, своевременной выдачи, контроля применения
работниками спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.
. Обеспечить своевременные ремонт, стирку
и химчистку спецодежды.
. Уделять особое внимание
профессиональным и деловым качествам кандидатов при подборе специалистов по
охране труда филиалов и их структурных подразделений.
4.3 Анализ производственных опасностей и
вредностей профессии проводник пассажирского вагона
Круг обязанностей проводника достаточно широк и
разнообразен. В его обязанности входит обслуживание пассажиров в пути
следования, обеспечение безопасной посадки и высадки пассажиров, размещение их
в вагоне в соответствии с проездными документами. Он должен обеспечить
перевозку ручной клади в соответствии с установленными правилами и нормами;
вести учет населенности обслуживаемого вагона и своевременно информировать
начальника поезда о наличии свободных и освобождающихся мест в вагоне.
Проводник получает постельное белье, готовит постели пассажирам, в конце рейса
собирает белье и обеспечивает его сдачу. Готовит и разносит чай и продукты чайной
торговли.
Проводник следит за техническим состоянием
вагона, обеспечивает сохранность и исправность его внутреннего оборудования.
Проводник обязан оповещать пассажиров о
названиях пунктов остановок и продолжительности стоянки поезда; содержать вагон
в чистоте и порядке, проводить сухую и влажную уборку вагона; оказывать при
необходимости первую (доврачебную) медицинскую помощь пассажирам.
При обслуживании вагонов в поездах
международного сообщения он дополнительно осуществляет оформление дорожной
ведомости, таможенной декларации и предъявление их таможенным органам для
отметки; получение и сдачу валюты; продажу пассажирам плацкарт и оформление
доплатных квитанций в соответствии с действующими тарифами международного
сообщения; контроль за выполнением установленных для пассажиров правил при
следовании поезда в пограничном районе и по перегону между пограничными
станциями; оформление установленных отметок на проездных документах
международного сообщения по требованию пассажиров.
Нормальные условия труда проводника
пассажирского вагона. Вентиляция и кондиционирование воздуха в вагонах
Вагоны должны быть оборудованы механической
приточной и естественной вытяжной вентиляцией. Система вентиляции должна быть
рассчитана на непрерывную работу для обеспечения подачи наружного воздуха летом
не менее 20 куб. м/час и зимой не менее 10 куб. м/ час на каждое место в
вагоне. При этом концентрация двуокиси углерода в купе не должна превышать
0,1%.
В зависимости от наружной температуры на каждое
место должна обеспечиваться подача воздуха не менее:
10 куб. м/ч при температуре наружного воздуха
ниже - 20 градусов;
15 куб. м/ч при температуре наружного воздуха от
20 град. до 5 градусов;
20 куб. м/ч при температуре наружного воздуха от
- 5 град. До +26 град.;
15 куб. м/ч при температуре наружного воздуха
выше +26 градусов.
Скорость движения воздуха в местах нахождения
пассажиров не должна превышать 0,2 м/сек в зимний период, а при работе
кондиционера в летний период 0,25 м/сек. В вагонах без кондиционирования
воздуха в летний период допускается скорость движения воздуха 0,4 м/сек.
Подаваемый в вагоны воздух должен быть очищен с
помощью фильтров. Запыленность подаваемого воздуха после его очистки не должна
превышать 0,5 мг/куб. м. Система охлаждения вагонов должна обеспечивать равномерное
охлаждение. Температура подаваемого в вагон воздуха при охлаждении его должна
быть не ниже +16 градусов Цельсия. Забор подаваемого в вагон наружного воздуха
должен производиться в наименее загрязненном месте. Объем рециркуляционного
воздуха может составлять не более 30%.
Вентиляционные камеры должны быть тщательно
изолированы, особенно от котельных отделений и кухни, для предотвращения
подсоса воздуха из этих помещений.
Санитарные требования к искусственному и
естественному освещению.)
Искусственное освещение должно обеспечивать
хорошую освещенность, не создавать отраженной блесткости и резких контрастов.
Для искусственного освещения должны быть
использованы люминесцентные лампы, близкие по спектру к дневному свету.
В спальных пассажирских вагонах и в служебных
помещениях вагонов на уровне 800 мм от пола, на расстоянии 600 мм от спинки
дивана и на поверхности столика должна быть обеспечена освещенность не менее
150 лк при включенном люминесцентном и местном освещении.
При освещении лампами накаливания освещенность
должна быть не менее 50 лк.
Каждое спальное место должно иметь местное
освещение.
Освещенность от светильника местного освещения
на расстоянии 0,7 от стены вагона и на высоте 0,5 м от поверхности дивана
должна быть не менее 40 лк.
Освещенность на уровне пола в больших коридорах
должна составлять 50 лк, в малых коридорах - 30 лк, в туалетах - 50 лк, в
тамбурах и на переходных площадках - 30 лк.
В котельных отделениях вагонов освещенность на
уровне контрольных приборов должна быть не менее 30 лк.
На ступеньках входа в вагон освещенность должна
быть не менее 20 лк.
Во всех вагонах должно быть предусмотрено
аварийное освещение для эвакуации людей с освещенностью на уровне пола не менее
1 лк.
Гигиенические нормативы шума и вибрации в
помещениях вагона
Уровень шума в пассажирских вагонах и купе
проводника не должен превышать 65 дБа, для тамбуров - 68 дБа, для межвагонных
переходов - 80 дБа.
Уровень вибрации в пассажирских вагонах должен
быть равен нормированной кривой 0,11 м/сек 2 на частоте 8 Гц (при 8-часовом
воздействии).
Для пассажирских салонов предельно допустимыми
уровнями ультразвуковых колебаний в открытых полосах со среднегеометрическими
частотами являются: 2 Гц - 99 дБ, 4 Гц - 96 дБ, 8 Гц - 93 дБ, 16 Гц - 96 дБ.
Оценка условий труда: а) по степени вредности и
(или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса (Таблица
4.2)
Таблица 4.2 - Оценка условий труда
|
Факторы
|
Класс
условий труда
|
|
Химический
|
2
|
|
Биологический
|
-
|
|
Аэрозоли
ПФД
|
2
|
|
Вибрация
общая
|
2
|
|
Вибрация
локальная
|
-
|
|
Ультразвук
контактный
|
-
|
|
Неионизирующие
излучения
|
-
|
|
Ионизирующие
излучения
|
-
|
|
Микроклимат
|
2
|
|
Освещение
|
2
|
|
Тяжесть
труда
|
2
|
|
Напряженность
труда
|
2
|
|
Акустические
|
Шум
|
2
|
|
Инфразвук
|
-
|
|
Ультразвук
воздушный
|
-
|
|
Общая
оценка условий труда по степени вредности и (или) опасности факторов
производственной среды и трудового процесса
|
2
|
Фактическое состояние условий труда по факторам
производственной среды и трудового процесса (Таблица 4.3).
Таблица 4.3 - Фактическое состояние условий
труда по факторам производственной среды
|
№
|
Наименование
фактора производственной среды и трудового процесса, ед. измерения
|
Дата
проведения измерения
|
ПДУ,
ПДК
|
Фактический
уровень
|
Продолжительность
воздействия
|
Класс
условий труда
|
|
Химический
- 2 класс
|
|
1
|
Азота
оксиды (в пересчете на NO2) (мг/м3) [Рабочее место проводника (при чистке
котла)]
|
01.09.2011
|
5
|
2
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
2
|
Сера
диоксид+ (мг/м3) [Рабочее место проводника (при чистке котла)]
|
01.09.2011
|
10
|
5
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
3
|
Углерод
оксид (мг/м3) [Рабочее место проводника (при чистке котла)]
|
01.09.2011
|
20
|
10
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
Биологический
1 класс (отсутств.)
|
|
Аэрозоли
ПФД - 2 класс
|
|
1
|
Зола
/среднесменная ПДК/ (мг/м3) [[среднесменная концентрация]]
|
01.09.2011
|
4
|
0.625
|
8час.
0мин.
|
2
|
|
Шум
- 2 класс
|
|
1
|
Шум:
Пассажирские вагоны дальнего следования (Приложение N 7 к СП 2.5.1198-0З)
(дБА) [Вагон]
|
01.09.2011
|
65
|
64
|
7час.
0мин.
|
2
|
|
Инфразвук
1 класс (отсутств.)
|
|
Ультразвук
воздушный 1 класс (отсутств.)
|
|
Вибрация
общая - 2 класс
|
|
1
|
Вибрация
общая транспортная категория I. Уровень виброускорения. (дБ) [Вагон (на
сидении)]
|
01.09.2011
|
112
|
91
|
3час.
30мин.
|
2
|
|
2
|
Вибрация
общая транспортная категория I. Уровень виброуско-рения. (дБ) [Вагон (на
сидении)]
|
01.09.2011
|
112
|
91
|
3час.
30мин.
|
2
|
|
3
|
Вибрация
общая транспортная категория I. Уровень виброускорения. (дБ) [Вагон (на
сидении)]
|
01.09.2011
|
115
|
93
|
3час.
30мин.
|
2
|
|
4
|
Вибрация
общая транспортная категория I. Уровень виброускорения. (дБ) [Вагон (на
полу)]
|
01.09.2011
|
112
|
101
|
3час.
30мин.
|
2
|
|
5
|
Вибрация
общая транспортная категория I. Уровень виброускорения. (дБ) [Вагон (на полу)]
|
01.09.2011
|
112
|
102
|
3час.
30мин.
|
2
|
|
6
|
Вибрация
общая транспортная категория I. Уровень виброускорения. (дБ) [Вагон (на
полу)]
|
01.09.2011
|
115
|
100
|
3час.
30мин.
|
2
|
|
Вибрация
локальная 1 класс (отсутств.)
|
|
Ультразвук
контактный 1 класс (отсутств.)
|
|
Неионизирующие
излучения (в т.ч. ВДТ) 1 класс (отсутств.)
|
|
Ионизирующие
излучения 1 класс (отсутств.)
|
|
Микроклимат
- 2 класс
|
|
1
|
Температура
воздуха (°C) [Открытая территория]
|
01.09.2011
|
25
|
25.6
|
1час.
0мин.
|
|
|
2
|
ТНС-индекс
(°C) [Открытая территория]
|
01.09.2011
|
25.1
|
23.8
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
3
|
Температура
воздуха (°C) [Вагон]
|
01.09.2011
|
20-28
|
25
|
7час.
0мин.
|
2
|
|
4
|
Скорость
движения воздуха (м/с) [Вагон]
|
01.09.2011
|
до
0.3
|
0.1
|
7час.
0мин.
|
2
|
|
5
|
Относительная
влажность воздуха (%) [Вагон]
|
01.09.2011
|
15-70
|
36
|
7час.
0мин.
|
2
|
|
6
|
Температура
воздуха (°C) [Открытая территория]
|
06.12.2011
|
-13.7
|
-22.4
|
1час.
0мин.
|
3.3
|
|
7
|
Температура
воздуха (°C) [Вагон]
|
06.12.2011
|
19-24
|
22
|
7час.
0мин.
|
1
|
|
8
|
Скорость
движения воздуха (м/с) [Вагон]
|
06.12.2011
|
до
0.1
|
0.1
|
7час.
0мин.
|
1
|
|
9
|
Относительная
влажность воздуха (%) [Вагон]
|
06.12.2011
|
15-75
|
37
|
7час.
0мин.
|
2
|
|
Световая
среда - 2 класс
|
|
1
|
Освещенность
рабочей поверхности при системе общего освещения (лк) [Туалеты]
|
01.09.2011
|
30
|
40
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
2
|
Естественное
освещение (КЕО) (%) [Открытая территория]
|
01.09.2011
|
1не
нормируется
|
1не
оценивается
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
3
|
Освещенность
рабочей поверхности при системе общего освещения (лк) [Открытая территория]
|
01.09.2011
|
1не
нормируется
|
1не
оценивается
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
4
|
Освещенность
рабочей поверхности при системе общего освещения (лк) [Коридоры малые]
|
01.09.2011
|
30
|
100
|
1час.
30мин.
|
2
|
|
5
|
Освещенность
рабочей поверхности при системе общего освещения (лк) [Коридоры большие]
|
01.09.2011
|
50
|
80
|
1час.
0мин.
|
2
|
|
6
|
Освещенность
рабочей поверхности при системе общего освещения (лк) [Купе служебных
отделений (на рабочем столе)]
|
01.09.2011
|
150
|
80
|
2час.
30мин.
|
3.1
|
|
7
|
Освещенность
рабочей поверхности при системе общего освещения (лк) [Тамбуры]
|
01.09.2011
|
20
|
10
|
1час.
0мин.
|
3.1
|
|
Тяжесть
труда - 2 класс
|
|
Напряженность
труда - 2 класс
|
Выполняются работы в особых условиях труда или
выполняются работы в особых условиях труда, связанных с наличием чрезвычайных
ситуациях: - нет
б) по травмобезопасности 2 - допустимый;
в) по обеспеченности СИЗ - рабочее место
соответствует требованиям обеспеченности СИЗ.
Компенсации работникам, занятым на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда рассмотрены в
таблице 4.4.
Таблица 4.4 - Компенсации работникам, занятым на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда
|
Вид
гарантий и компенсаций
|
По
результатам оценки условий труда
|
|
Факт.
наличие
|
Установление
компенсаций (да, нет)
|
Основание
|
|
Размер
повышения оплаты труда работников
|
нет
|
нет
|
ТРУДОВОЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (с изменениями на 7 ноября 2011 года) РАЗДЕЛ VII.
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА
Статья 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны
труда (наименование в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года)
РАЗДЕЛ VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 147.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 3 октября
1986 года N 387/22-78 "Об утверждении типового положения об оценке
условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней
работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия
труда"
|
|
Ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск
|
нет
|
нет
|
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 25 октября 1974 года N 298/П-22 "Об утверждении списка производств,
цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых
дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день"(с
изменениями на 29 мая 1991г.)
|
|
Продолжительность
рабочего времени
|
40
|
нет
|
ТРУДОВОЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Статья 91
|
|
Молоко
или другие равноценные пищевые продукты
|
нет
|
ПРИКАЗ
от 16 февраля 2009 года N 45н "Об утверждении норм и условий бесплатной
выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или
других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной
выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных
пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при
воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление
молока или других равноценных пищевых продуктов" ( с изменениями на
19.04.2010)
|
|
Лечебно-профилактическое
питание
|
нет
|
нет
|
ПРИКАЗ
от 16 февраля 2009 года N 46н "Об утверждении Перечня производств,
профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение
лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда,
рационов лечебно-профилактического питания, норм бес-платной выдачи
витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического
питания"
|
Право на досрочное назначение трудовой пенсии
(да, нет, если "да" - основание) - Нет
Необходимость проведения медицинских осмотров
(да, нет, если "да" -основание) (Таблица 4.5).
Таблица 4.5 - Необходимость проведения
медицинских осмотров
|
Рекомендуемая
по результатам оценки условий труда
|
|
Необходимость
|
Основание
|
|
Да
|
ПРИКАЗ
от 16 августа 2004 года N 83 Об утверждении перечней вредных и (или) опасных
производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные
и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих
осмотров. Приложение №3 п.3.3
|
Рекомендации по улучшению и оздоровлению условий
труда, режима труда и отдыха, по подбору работников (Таблица 4.6):
Рабочее место в мероприятиях по улучшению
условий труда не нуждается.
Таблица 4.6 - Рекомендации по улучшению и
оздоровлению условий труда, режима труда и отдыха, по подбору работников
|
Регламентируемые
перерывы (количество, продолжительность)
|
Согласно
Трудовому Кодексу Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Часть
третья. РАЗДЕЛ V. Время отдыха Глава 18. Перерывы в работе. Выходные и
нерабочие праздничные дни. Статья 108. Перерывы для отдыха и питания и
Постановлению №213 от 20.07.1984г. "Об утверждении Типовых правил
внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий,
учреждений, организаций"
|
|
Другие
рекомендации
|
Нет
|
Заключение аттестационной комиссии по
комплексной оценке условий труда
Рабочее место: Аттестовано с комплексной оценкой
условий труда соответствует государственным нормативным требованиям охраны
труда.
Заключение
Кадровая политика сегодня - составная часть всей
управленческой и производственной политики организации. К производственной
политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные
решения руководства организации в сфере человеческого труда. Качество
принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от
профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями
сотрудников.
Подводя итоги работы можно сделать следующие
выводы:
1. В данной работе было всесторонне изучено
понятие кадровая политика предприятия. Кадровая политика - специфический набор
основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с
учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового
потенциала, а также типа кадровой политики.
При разработке кадровой политики опираются на
корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку
перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и
совершенствования, развития мотивации и т.д.
2. Была дана характеристика деятельности
Забайкальского филиала ОАО "ФПК", был проведен анализ трудовых
ресурсов филиала, а также анализ существующей кадровой политики компании,
который выявил что она относится к активному виду, а точнее ее подвиду -
реактивный.
Для оценки существующей кадровой политики был
проведен анализ по следующим направлениям:
оценка кадрового потенциала;
оценка социальной поддержки;
оценка степени удовлетворенности работой;
оценка трудовой дисциплины;
оценка текучести кадров.
В результате оценки существующей кадровой
политики, мы выявили что кадровая политика Забайкальского филиала ОАО
"ФПК" ориентируется на стратегические факторы успеха - приближенность
к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов,
необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств,
высокое качество услуг, квалифицированный кадровый потенциал. Однако нуждается
в улучшении качества услуг в области сервиса.
. Была предложена программу повышения
профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов, которая поможет
повысить качество предоставляемых услуг в пассажирских поездах, тем самым
повысит спрос на железнодорожные перевозки.
Библиографический список
1. Андропова
И.Ю., Андропова Н.Л., Макарова Н.В. Кадровое делопроизводство. Документация.
Академия, 2009 г.
. Бараненко
С.П. Менеджмент организации: учебное пособие. М, 2011. 568 с.
. Беляцкий
Н.П. и др. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. -
352 с.
. Виханский
О.С. Стратегическое управление. М.: Экономистъ, 2008. - 296 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ЮристЪ,2008. - 271 с.
. Волков
И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2008. - 211 с.
. Герчикова
И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2008. - 321 с.
. Грачев
М.В. Супер-кадры. М.: Финпресс, 2008. - 377 с.
. Егошин
А.П. Управление персоналом. Новгород: Издательство "Март", 2008. -
238 с.
. Жариков
Е.С. Психология управления. М.: Проспект, 2008. - 298 с.
. Кибанов
А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
Проспект 2012 г.
. Кондраков
Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез",
2008. - 296 с.
. Лисько
М. и др. Основы менеджмента. М.: Высшая школа, 2008. - 374с.
. Лифинец
А.С. Основы управления персоналом. Иваново: Дом книги, 2008. - 256 с.
. Маслов
Е.В. Управление персоналом. Новосибирск: Рассвет, 2008. - 309 с.
. Маслова
В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Юрайт,2011- 488с.
. Маслова
В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.
. Мерсер
Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Высшая школа, 2008. -
501 с.
. Мескон
Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008. - 426 с.
. Михайлина
Г.И., Матраева Л.В., Михайлин А.В.Управление персоналом: Учебное пособие; под
ред. Михайлина Г.И. Дашков и К, 2012 г.
. Отчет
о движении работников и состоянии трудовой дисциплины Забайкальского филиала
ОАО "ФПК"
. Пархимчик
Е.П. Кадровая политика организации. ГИУСТ БГУ 2011 г.
. Пугачев
В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ,2008. - 250 с.
. Пугачёв
В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие. Издательство
Московского университета, 2011 г.
. Соколова
Н.Е., Кириллова Г.В. Управление персоналом: учебное пособие. Издательство МГОУ,
2011
. Травин
В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2008. - 362 с.
. Устав
ООО "Федеральная пассажирская компания"
. Травин
В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Финпресс, 2008. - 203
с.
. Фомина
В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента: учебное пособие. Издательство МГОУ,
2011 г.
. Фомина
В.П., Анзорова С.П. Управление персоналом: учебное пособие. Издательство МГОУ,
2011 г.
. Черепанов
В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. ЮНИТИ-ДАНА,
2012 г.
. Шекшня
С. В. Управление персоналом в современных организациях. М.: ЮристЪ, 2008. - 268
с.
. Шкурина
Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном
транспорте: учебное пособие для ВУЗов ж-д транспорта, УМЦ ЖДТ, 2007. 238 с.
Приложение А
Организационная структура Забайкальского филиала
ОАО "ФПК"
Приложение Б
Таблица Б 1 - Показатели оценки кадрового потенциала
и расчетные зависимости
|
Наименования
частного показателя
|
Расчетная
зависимость
|
|
Квалификационный
потенциал
|
|
Коэффициент
образовательного уровня
|
 , где  - число
баллов i-го образовательного уровня (0,15 - для лиц, имеющих незаконченное
среднее образование; 0,60 - среднее; 0,75 - среднее специальное и
незаконченное высшее; 1,0 - высшее; 1,25 - научную степень по специальности);
 -
среднесписочная численность работающих i-й группы, чел.;  -
среднесписочная численность на дороге за отчетный период, чел.
|
|
Коэффициент
профессиональной перспективности
|
 , где  - средний
стаж работы персонала на дороге по специальности, лет. В соответствии с
рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (стаж в 4 раза меньше влияет на
результативность труда, чем образование);  - средний возраст, лет. В
соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18
|
|
Коэффициент
квалификации кадров
|
 , где  - средний
квалификационный разряд;  - максимальный квалификационный
разряд.
|
|
Коэффициент
здоровья персонала
|
 , где  - потери
рабочего времени по болезни, чел./дн.;  - плановый фонд рабочего времени
в данном периоде, дн.; -
среднесписочная численность на дороге за отчетный период, чел. Примечание:
если потери рабочего времени по болезни отсутствуют, то К3 = 1.
|
|
Коэффициент
трудовой дисциплины
|
 , где  - потери
рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, чел./дн.;  -
плановый фонд рабочего времени в данном периоде, дн.; -
среднесписочная численность на дороге за отчетный период, чел.
|
|
Коэффициент
стабильности кадров
|
 , где  - численность
уволившихся работников, чел.;
|
|
Наименования
частного показателя
|
Расчетная
зависимость
|
|
-
среднесписочная численность за отчетный период, чел.
|
|
Средневзвешенный
показатель оценки квалификационной составляющей
|
|
|
Социальный
потенциал
|
|
Удельный
вес непроизводственных основных фондов
|
 , где  -
стоимость основных фондов непроизводственного назначения, млн. руб.; ОФ -
стоимость всех основных фондов, млн. руб.
|
|
Коэффициент
годности основных фондов социальной сферы
|
 , где  - сумма
начисленного износа основных фондов социальной сферы, млн. руб.; -
стоимость основных фондов непроизводственного назначения, млн. руб.
|
|
Коэффициент
среднего срока использования основных фондов социальной сферы
|
 , где  - средний
возраст основных фондов социальной сферы, лет.
|
|
Удельный
вес затрат дороги на содержание социальной сферы и социальную поддержку
работников
|
 , где  - текущие
затраты на содержание социальной сферы и социальная поддержка работников,
млн. руб.;  - общие
затраты, млн. руб.
|
|
Удельный
вес работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др.
|
 , где  -
количество работников, воспользовавшихся гарантиями по коллективному
договору, а также прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др., чел.;
 -
среднесписочная численность производственного персонала, чел.
|
|
Средневзвешенный
показатель оценки соц. составляющей
|
|
|
Мотивационный
потенциал
|
|
Коэффициент
средней заработной платы
|
 , где ЗП -
среднемесячная заработная плата на предприятии, руб.  -
среднемесячная заработная плата по региону, руб.
|
|
Коэффициент
переподготовки персонала
|
 , где  -
численность работников, повысивших квалификацию за рассмотренный период,
чел.; -
среднесписочная численность производственного персонала, чел.
|
|
Коэффициент
продвижения кадров
|
 , где  -
численность работников, повышенных в должности, переведенных и т.п. с
повышением оклада, чел.; - среднесписочная численность
производственного персонала, чел.
|
|
Удельный
вес работников, работающих в нормальных условиях
|
 , где  -
среднесписочная численность сотрудников, работающих во вредных условиях,
чел.; -
среднесписочная численность производственного персонала, чел. Примечание:
если сотрудники работают в благоприятных условиях, то данный показатель будет
равен 1.
|
|
Коэффициент
использования времени смены персоналом
|
 , где  - общий
фактически отработанный фонд времени чел./дн.;  - фактически отработанный фонд
времени в наиболее загруженную смену, чел./дн.; Р - количество рабочих смен в
сутках.
|
|
Коэффициент
безопасности труда
|
 , где  - потери
рабочего времени, вызванные производственным травматизмом, чел./дн.; -
плановый фонд рабочего времени в данном периоде, дн. -
среднесписочная численность на дороге за отчетный период, чел. Примечание:
если случаи производственного травматизма отсутствуют, то Кбт = 1.
|
|
Средневзвешенный
показатель мотивационной составляющей
|
|
|
Наименования
частного показателя
|
Расчетная
зависимость
|
|
Общий
средневзвешенный показатель кадрового потенциала
|
|
Приложение В
Анкета для выявления уровня удовлетворенности
своим трудом работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"
Инструкция: внимательно прочтите каждое
утверждение и оцените, насколько оно верно для Вас. Выберите один из
предложенных вариантов ответа (а, б, в)
1. То, чем я занимаюсь на работе, меня
интересует:
а) да, б) отчасти, в) нет
2. За последние годы я добился успехов в
своей профессии:
а) да, б) отчасти, в) нет
3. У меня сложились хорошие отношения с
членами нашего коллектива: а) да, б) не со всеми, в) нет
4. Удовлетворение, получаемое от работы,
важнее, чем высокий заработок:
а) да, б) не всегда, в) нет
5. Занимаемое мной служебное положение не
соответствует моим способностям: а) да, б) отчасти, в) нет
6. В работе меня прежде всего привлекает
возможность узнавать что-то новое: а) да, б) отчасти, в) нет
. С каждым годом я ощущаю, как растут мои
профессиональные знания: а) да, б) не уверен, в) нет
. Люди, с которыми я работаю, уважают
меня:
а) да, б) что-то среднее, в) нет
9. В жизни часто бывают ситуации, когда не
удается выполнить всю возложенную на Вас работу:
а) да, б) среднее, в) нет
10. В последнее время руководство не раз
выражало удовлетворение по поводу моей работы:
а) да, б) редко, в) нет
11. Работу, которую я выполняю, не может
выполнить человек с более низкой квалификацией:
а) да, б) среднее, в) нет
12. Процесс работы доставляет мне
удовольствие:
а) да, б) время от времени, в) нет
13. Меня не устраивает организация труда в
нашем коллективе: а) да, б) не совсем, в) нет
14. У меня часто бывают разногласия с
коллегами по работе:
а) да, б) иногда, в) нет
15. Меня редко поощряют за работу:
а) да, б) иногда, в) нет
16. Даже если бы мне предложили более высокий
заработок, я не сменил бы место работы:
а) да, б) может быть, в) нет
17. Мой непосредственный руководитель часто
не понимает или не хочет понять меня:
а) да, б) иногда, в) нет
18. В нашем коллективе созданы благоприятные
условия для труда: а) да, б) не совсем, в) нет